採購作業與進料管制技巧
104學習
事業廢棄物處理
這項技能指的是在工作場所中，能有效管理及處理企業所產生的廢棄物，確保符合政府法規與環保標準。具備此能力的人，能協助公司減少環境污染風險，提升資源回收利用率，並避免因違規處理產生罰款或聲譽損失。對企業永續經營及社會責任落實非常重要，也是相關產業求職者的加分技能。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
企業專案化專案管理
生產計畫與進度管制技巧
生產現場作業與管理實務
專案管理的要領與技巧
專案計畫與進度管制技巧
專案管理，請你跟我這樣做
CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程
長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課
行政/營運 AI 超能力：行政流程Ｘ生管Ｘ採購自動化
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
再生資源管理與廢棄物利用認證
再生資資源管理與廢棄物利用認證是一個關於有效管理再生資源和廢棄物的認證。學習者將學習如何評估和監測再生資源和廢棄物的產生和處理，學習如何設計和實施再生資源和廢棄物管理計劃，以最大化再生資源的利用並最小化廢棄物的產生和影響。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
甲級廢棄物清除(處理)技術員合格證書
共同清除處理機構、廢棄物清除處理設施及公民營廢棄物清除處理機構應置之專業技術人員，需具備廢棄物(清除)處理之合格證照。
環境部
淨零管理師 CPNZ
因應國際溫室氣體淨零風潮與壓力，提升排放路徑、策略方案及行動專案計畫之規劃與執行能力，熟習溫室氣體排放盤查、查證、登錄及申報等作業的國際與國內規範及實務，認識組織碳盤查與產品中和與淨零排放，所需節能減碳技術與管理作法、綠電建設與投資及憑證的獲取、碳權產出專案的參與及碳權憑證的交易，以及綠色金融的運用，以奠定企業永續發展及善盡社會責任所需知能，建立企業淨零排放管理專業人員的認證體系，全面推動高品質、高效益之企業淨零行動、教育訓練及研究發展。
財團法人台灣永續能源研究基金會
綠建築與環保材料知識認證
綠建築與環保材料知識認證是一個關於綠色建築和環保材料的認證。學習者將學習如何設計和實施環保友好的建築設計，評估和選擇符合環保標準的材料，並學習如何實施綠色建築和環保材料管理計劃。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
乙級廢棄物清除(處理)技術員合格證書
共同清除處理機構、廢棄物清除處理設施及公民營廢棄物清除處理機構應置之專業技術人員，需具備廢棄物(清除)處理之合格證照。
環境部
生產與作業管理技術師證照
生產與作業管理技術師證照主要認證具有整體性的生產與作業管理概念之人才，例如產能規劃、生產線平衡、生產排程、供應鏈管理等。現今經濟體系全球化與國際化的結果，經營者無不希望在滿足客戶需求下，提高投入資源之附加價值與減少浪費。生產與作業管理是可以決定企業在全球競爭成敗的一個重要因子，它不只是為了解決企業自動化的需求，更是協助企業流程合理化管理，藉由此專業技術，讓企業經營的體系制度更趨完善。
社團法人中國工業工程學會
精選貼文，掌握第一手知識
「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
【企業永續管理師證照培訓班】課程特色：這門課將使你深入瞭解企業永續／企業社會責任核心理念及國際趨勢，在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師！自2017年開辦迄今，即將邁入第7年，合計41期3,800多位參訓學員，其中不乏企業（副）董事長、（副）總經理，以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔ 網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗，明確掌握最新趨勢脈動。✔ 各學程階段採堅守顧問培育訓練素質，維護課程一貫性的高品質保證。✔ 強化多元經驗交流與特佳學習效果，即時貼近學員及講師學程互動需求。✔ 實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情
此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
關於【綠領人才】，更多觀點推薦給您：
面對國際淨零與國內碳盤查的挑戰 「綠領人才」必須具備什麼知識？
ESG成全球顯學！「永續金融」是綠領人才更具競爭力的關鍵｜ESG精選課程
ESG相關證照有哪些？想當ESG查證員需要哪些專長？永續人才經驗分享
「ESG」永續概念是什麼？ 近年超夯的「CSR」、「DEI」、「SDGs」能讓雇主品牌加分嗎？企業永續關鍵字一次解
[joblist_plugin title='最新【綠領職缺】看過來！' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?ro=0&kwop=7&keyword=%E7%B6%A0%E9%A0%98&expansionType=area%2Cspec%2Ccom%2Cjob%2Cwf%2Cwktm&order=15&asc=0&page=1&mode=s&jobsource=index_s&langFlag=0&langStatus=0&recommendJob=1&hotJob=1' amount='7']
破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
了解作者陳雷老師的相關課程 >>
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
👉立即索取《2025半導體業人才報告書》完整版
環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
本文導覽
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
延伸閱讀：
高溫來襲！北市啟動熱危害勞檢 最重罰30萬元
夏日高溫熱炸！職安署提醒：雇主應預防戶外勞工熱危害，將擴大夏季防災勞檢｜職場新訊
酷暑體感高溫39度！遇到「熱中暑」怎麼辦？降溫最重要，4招教你如何預防
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
>> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程
特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >>
你的職場夠 DEI 嗎？如何用 DEI 打造幸福職場
實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
業界最划算的企業培訓訂閱制方案！免費申請課程完整試閱 >>
免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
永續浪潮下，人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作？試試104 ESG x HR永續方案，讓你告別人工地獄、省時又省力！
永續浪潮席捲全球，今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書，人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理，有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。
永續報告書是什麼？通常包含哪些項目？
簡單來說，永續報告書（Sustainability Report）是企業用來對各個利害關係人（包括員工、客戶、股東等）披露其在環境、社會和公司治理（ESG）方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果，並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書，不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制，更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。
企業撰寫ESG報告書時，必須要注意兩大關鍵要素：「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂，以下就來了解項目各有哪些：
金管會針對永續報告書的推動措施
目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目，依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸，推動企業永續發展之行動方案，重點包括：
引領企業淨零
深化企業永續治理文化
精進永續資訊揭露
強化利害關係人溝通
推動ESG評鑑及數位化
而其中關於永續資訊揭露，也就是報告書，內容則著重在：
精進年報資訊揭露規範
擴大永續資訊揭露範圍
提升永續資訊品質：包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。
推動ISSB永續揭露準則
以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案
為提升報告書品質，需了解永續報告書的國際準則有哪些
國際通用準則主要有 3 種，分別是 GRI、SASB、TCFD，永續報告書需參考以上準則的規範、架構，來完成相對應的內容，可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。
GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會（Global Reporting Initiative）永續會計準則委員會（Sustainability Accounting Standards Board）國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）主要溝通對象所有利害關係人（包括客戶、供應商、政府、股東、員工等）投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分： 通用準則：適用於所有組織 行業準則：適用於特定行業 主題準則：特定重大主題 涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題，列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題，可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇：治理、策略、風險管理和指標與目標，共包括11個揭露項目，能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網（繁體中文下載）SASBTCFD
目前金管會著重的是GRI準則，建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外，其實目前最重視的議題為「社會面」，包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等，這些都關乎到「人資」的工作範疇，因此人資角色將會有那些變化呢？
ESG時代下，人資角色有哪些變化？該如何因應面對？
隨著ESG在全球蔚為風潮，企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容，紛紛跟著起了變化。其中，又以我們最熟悉的「人資」，轉變最大，原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資，已逐漸轉變，許多HR可能尚未意識到，其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施，例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代，人資角色轉變方向可能包含以下面向：
ESG策略推動者：協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化，成為連結企業與員工的樞紐
社會責任面（Social）的主要執行者：發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題
數據管理與揭露者：蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據
吸引、留任人才的關鍵者：掌握ESG相關數據後，再從中抽絲剝繭，協助擬定ESG策略以提升企業形象，吸引認同永續理念的人才
跨部門協作者：與其他部門合作，確保ESG策略的全面實施
事實上，造成角色改變的主因，與ESG框架中，社會責任和公司治理（Governance）面的策略擬定、內容執行，大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人，以及對於內部結構、政策的管理、運營，小至員工福利、企業公益活動的發想、落實，都和人資息息相關有關。
尤其今年起，所有上市櫃公司須依金管會規範，強制編製並揭露永續報告書，人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據，以提升利害關係人的信任與支持，角色又愈形重要。
人資如何進行永續報告書撰寫？有哪些挑戰？
如前述說明，根據金管會規定，企業在撰寫永續報告書時，必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容，像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息，都應涵蓋永續報告書內。
而與人資領域相關的資訊，最主要的利害關係人則為「員工」，因此包括員工資訊統計（含員工結構、薪資、新任率、離任率……等）、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。
面對如此龐雜的資訊與數據，在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代，人資想在有限時間內，完成永續報告書，並非易事。一般來說，人資普遍會遭遇五大痛點：
痛點1：資料分散且格式不一企業沒有系統時，資料散落各處，是秘書或人資需要紀錄？又該記在紙本、excel，檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間？權責不清。
痛點2：手動計算耗時易出錯員工人數容易計算，但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類，需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區，人工整理不符時間效益，也容易出錯。
痛點3：歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同，每位都有不同風格跟格式，儘管新任人資整理好今年的報告，追溯過往歷史資料仍有困難。
痛點4：資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感，沒有系統時，依靠人工控管、保存，具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。
痛點5：缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維，所有企業、國家都在學習、摸索，因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同，同樣的報表資訊，在不同產業受重視程度不一，例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式，便會有所差異，因此需要有專業人資來進行資料判讀。
有鑑於此，已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統，近來推出「ESG x HR永續方案」，便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。
104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能？
功能1：ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中，提取永續報告書的相關數據，提供GRI相關指標數據，並能保存資料。
功能2：視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢，主管、人資隨時想查看相關資訊，可一目了然。
功能3：自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表，還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等，也可以自訂報表內容，產出公司需要的各種欄位。
功能4：歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化，協助人資根據過往數據，制定改善策略，找出最適宜企業與人才發展方向。
104 ESG x HR永續方案生成的報表內容，完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準；自動整理數據後，一方面提升了永續報告書的準確性與一致性，也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題，更重要的是，讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外，系統擁有業界最高標準的資安防護，能設定管理、觀看等不同權限。
針對ESG數據整理工作，人資通常需要耗時1~2周才能完成，但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後，時間已大幅縮短，最快甚至半天內就能整理完成。
在企業ESG的時代，人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具，將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理，將會將寶貴的人力資源釋出，讓人資將更多精力集中在核心事務上，包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作，進而深化企業與永續理念的緊密結合。
104 HR Max ESG x HR永續方案
作為企業人資，如何有效推動ESG成為關鍵。104 HR Max系統，幫助您掌握人資在企業永續經營中的重要角色！立即了解：https://104ha.com/HqtpB
PM「產品經理」和「專案經理」差在哪？盤點工作內容及PM技能樹
產品經理和專案經理都稱作PM，然而其中的差異你分得清楚嗎？其實PM的職稱及負責業務範圍會依各家公司有所不同，甚至有些公司會認為兩者已經很難區分。作者認為，產品經理可以比喻為航海時代的船長，而專案經理就像是掌舵手，本文分享PM的工作內容、技能樹，以及PM工作中最重要的事！
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
專案經理的工作內容
產品經理的工作內容
產品經理技能樹
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
面對問題的思考力
在業界，產品經理（Product Manager，PDM）還是專案經理（Project Manager，PJM）都常被簡稱為「PM」，而 PM 的職稱及實際負責的業務範圍，會依照各家公司的文化與制度而有所不同；甚至有些公司或前輩會認為產品經理及專案經理在做的事情已經很難區分了，因此這篇內容是分享我所理解的差異。身邊的朋友都了解，我自己就是專案管理出身，就學時期從來不曾擔任幹部的角色，卻在出社會後，都剛好接觸到跟行政管理、專案管理相關的職務，從最早期的房仲店務、室內設計專案，到現在的軟體專案或產品開發。
依照個人經驗，專案經理平常在做的管理不外乎是「利害關係人管理」、「資源管理」、「項目管理」及「風險管理」。
專案經理的工作內容包括：
完成產品經理與公司所交代的任務。
整合資源、分解工作、有效執行資源配置。
協助開發團隊完成產品經理／客戶所定義的目標。
將產品如期如值交付給產品經理／客戶。
目標導向，重視專案進展與專案截止日與流程設計。
進行有效的風險管理，隨時處理突發情況。
需要大量溝通，對資源與品質負責。
而產品經理呢？產品經理的工作內容需要：
使產品發展符合公司的願景與商業目標。
以宏觀角度制定產品的願景、策略、價值與定位。
維度更多元，重視市場面、營銷面、產品設計與顧客體驗。
重視跨部門整合，負責產品成敗。
人們常說：「產品經理就像是產品的 CEO，關注做對的事；專案經理則像產品的保母，關注把事情做對」。我後來喜歡把產品經理比喻為航海時代的船長，他要帶產品這條船往對的方向前進，而專案經理就像是掌舵手，依照船長的指示，讓船能安穩且有效的航向目標。
產品經理技能樹
以下引用我之前在女性科技社群Ta pe Women n Tech（TWIT）的產品經理轉職工作坊，為了幫助新手PM 能依照自身興趣及特質選擇適合的職涯發展，特地整理出一份產品經理技能樹。
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
身為產品經理，最擔心與市場脫節或開發出沒人使用的產品。包括目標族群、產業分析、競品分析、市場定位等，都是發展產品的關鍵。
個人很喜歡舉一個例子，關注市場之所以重要，是因為不能當外面世界的車子都會飛了，自己還很開心做出一個可以滾動的非電動式滑板車（懷舊除外）。還有一種是台灣經濟環境的文化，大家很容易看到別人做什麼有賺錢，就一窩蜂跟著做，最後變成削價競爭。
這不是說別人有做了，我們就不能做，而是說像以前國小第一堂課教的是「雅量」，我覺得做產品的第二堂課就要談「差異化」。看到需求，當然可以做，但產品差異化在哪裡？我們能做得比市場現有的解決方案來得好嗎？我們看到的問題是真的別人沒看到、還是因為我們沒想到的元素，是時機還沒成熟、還是這不是使用者真正在乎的事情或痛點，而導致當下沒人買單，使得表象需求無法轉成商業機會？如果資源沒人家多，又該如何劍走偏鋒，創造自己的護城河與競爭優勢呢？
觀察市場，了解競品的動態以及其他成功公司或經營者跟我們不同的觀點在哪裡，成功也許無法複製，失敗可能也很多，但這些多少可以幫助我們少走冤枉路或激盪不同的靈感。
尤其身為產品 CEO 的產品經理， 要有能力以「由上而下」（Top-Down）的方式綜觀公司及產品之間的願景與目標，再拆解對應策略與方法。也要能「由下而上」（Bottom-Up）的接受來自第一線使用者與客服的心聲，從中取得資源與資訊的拿捏與平衡，再精準投入資源並持續優化產品，以發展有綜效的產品策略與成效表現。
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
坊間有很多討論，產品經理要了解技術？我們認為是的。當產品經理對技術不夠了解，可能會太過天馬行空或影響團隊作業的效率，不過當產品經理太了解技術的極限，也可能會限縮思考或想像。因此，需要在持續掌握市場、敏銳的觀察的前提下，來了解技術，才能找到之間的平衡點。
軟體業PM 需要會寫程式嗎？我認為是不需要的，但是至少要知道什麼是API、資料怎麼跑、遇到事情可以安排誰來處理。當PM 有基本的技術認知，能在工作上帶來二大優勢：
與工程師精準溝通，知道程式的極限在哪。
幫助推理與思考，理解事物背後的本質。
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
身為PM，每天花最多的時間就是「溝通」。溝通是一個將資訊解碼、編譯再重新傳遞的過程。
平常總是透過不同介面，與各種利害關係人溝通。不論是對內與上層主管或開發團隊進行、還是對外向客戶或供應商。掌握溝通要領，才能提升工作效率，並推動專案與團隊前進。溝通有心態、方法、工具、情境及互動方式之分。有效的溝通，尤其重視心態與互動方式。
總結上述，我漸漸發現身為PM、甚至不限於PM，每個人都要建立一套有效的問題處理的系統與方法，才能快速應對這個世界的變化。
面對問題的思考力
產品經理是一個時常解決問題的角色，與客戶、工程師溝通。需要以庖丁解牛的精神看到問題的本質、探究事物的規律。
發現問題分析問題解決問題事後檢討優化流程辨識本質（核心問題）如何解決知識同步定義結構、類型判斷痛點何時解決本次做對什麼找出關聯比較（合理性）需求由誰解決本次忽略什麼追蹤語持續優化面對問題的5X3思維矩陣
這當中第一個步驟最為重要，即是「辨識問題」，然而很多問題不是沒發生，是並未被有效辨識出來，可觀察幾個訊號來判別問題：
是否合理：這件事情發生的原因合理嗎？
有多少影響：這件事情的發生，對組織或客戶分別有什麼影響？
比較與回顧：其他的案子有遇過類似的問題嗎？
結構化：類似的事情是否重複發生？
直覺：從經驗累積而來。
如前面討論，遇到問題最重要的是先「辨識」問題，先意識到問題的存在。例如：當我有意識自己在某方面的能力不足時，就會「分析」是什麼原因導致，並持續探索如何「解決」（包括進修與學習）、再進行後續的「檢討」與「驗證」，確認自己是否有學起來，並持續修正。
但如果過去我沒有意識到自己的不足、需要進步，而是有謎之自信覺得自己很厲害，因此沒有持續學習等，那麼我也不會是現在的自己，不敢說多厲害，但都還能應付好，並持續保持學習心態。
對於不要看「表象」，而是要去探索、辨識事物的「本質（包括真實的需求、沒說的話）」這件事，個人有一個印象蠻深刻的經驗，年輕時某次與友人吵架的過程中，看著貌似在咆哮的對方，實則內心很傷心，於是當下我選擇去與傷心的對方對話，而不是看似在生氣的他對話，我發現這樣可以更快去讓對方感受到自己被接納、重視，並能好好談，這件事帶給我很深的體會。
對了，我在分享經歷時，除了會提到策略或方法面，也會帶一些日常生活的案例與領悟。因為過去的經驗告訴我，在關注商業模式之前，要先關心使用者的痛點與體驗；而所謂的體驗，並不只是存在網上的應用程式之中，也存在於線下的真實世界，要先好好的體會、察覺自己的人生與生活才行。
節錄自：博碩文化《翻轉職涯！轉職PM的必備工作力×與工程師的協作心法／Rafeni(李星玟) 著 》
[joblist_plugin title='更多【產品經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=產品經理+PM' amount='3']
[joblist_plugin title='更多【專案經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=專案經理+PM' amount='3']
[course_plugin title='產品經理學習營｜學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
推薦閱讀：
新手 PM，你是否落入專案管理迷思？５大檢測帶你優化「專案章程」
PM是最靠近CEO的職位？看這些執行長就知道！前臉書產品經理「矽谷阿雅」帶你實戰分析
老是惹怒工程師？PM與工程師協作的12個眉角
溫室氣體減量勢在必行，ESG減碳人才專業先行！
「ESG」觀念是現代企業必備！隨著全球對氣候變遷的關注日益增加，政府也宣佈碳費徵收、鼓勵減少碳排等規定，希望能夠與國際主流的永續觀念接軌。在台灣即將推動「淨零減碳」的時刻，企業培養深諳「ESG減碳」的綠領人才是非常重要的，本文分享「永續議題的9大分類」、「挑選有效證照班的3大要點」，有意朝「綠領」發展的企業和人才，請務必參考利用。
本文目錄（點選文字可前往指定段落閱讀）
全球綠色經濟成長，專業人力一起挺進儲蓄ESG專業即戰力，企業所需人才就是你一、 選定可信賴的國際證照班二、 選定具有ESG工具／平台演練的班次三、 重視產業實務經驗分享
隨著全球對氣候變遷的關注日益增加，歐盟於2023年試行碳邊境調整機制(CBAM)，並計畫於2026年正式實施。該機制要求進口到歐盟的產品必須根據其碳排放量購買相應的CBAM憑證，以反映產品的碳定價。
臺灣也不落人後，通過《氣候變遷因應法》建立了國內碳定價機制，包括碳費徵收、鼓勵企業自主減少碳排放等規定。我國環境部即將召開第五次碳費費率審議會，今年10月將預告碳費費率細則，也預計於2025年開始要求企業試申報碳排量，並於2026年正式收取2025年一整年的碳排費用。在在都顯示出台灣推動淨零減碳的決心，也不難發現我國相關減碳辦法與落實已逐步跟上全球步伐，與國際減碳趨勢保持一致。
延伸閱讀：迎戰全球「碳有價」時代先卡位！「綠領人才」是企業降低成本走向永續的關鍵
全球綠色經濟成長，專業人力一起挺進
企業減碳是必須的，有朝一日這些碳量都會轉換為碳費，將造成企業一筆為數不小的負擔，多數企業期待碳費越低越好，但反求諸己，一旦碳量減少、碳費自然會減少。我國企業多數已積極推動減碳，甚至許多上市櫃企業已經承諾2030年減碳目標達40%，企業主們已經將壓力轉換成為動力，但相對來說綠領人才荒仍舊是個必須正視的議題。
市場上對於綠領人才合適與否，有幾個判斷依據，分別為取得永續證照、掌握應用工具／平台、累積產業經驗。有關永續的議題包山包海，百工百業各有自己重視的永續項目，因此綠領人才在深化專業能力之前，也需要先擇定預計投入的產業別再加以琢磨，以免走了冤枉路，迷失在永續的叢林深處，以下為永續議題的簡要分類：
議題說明永續發展掌握持續發揮的永續準則，找到共通性與競爭力關鍵環境復育專注於激發恢復/保護自然生態系統的變革力量職業安全衛生確保員工人權與供應鏈工作環境的安全和健康氣候變遷為氣候變化的影響，採取行動或結合新創方案作因應再生能源生產如太陽能和風能的開發和應用生態系統管理管理和保護生物多樣性和自然資源環境稽核評估和改進企業的環境影響企業社會責任推動企業在社會和環境方面的責任循環經濟消除、循環、再生促進資源的有效利用與回收
儲蓄ESG專業即戰力，企業所需人才就是你
根據104 人力銀行觀察綠領徵才條件發現，49.1%的綠領職缺是不限科系的，顯示關於這樣的新興職務，企業還在摸索人才樣貌需求，只要有實力人人有機會，提前準備國際證照例如：ISO 14064、ISO 14067、ISO 50001、ESG相關證照，將有助於獲取相關工作機會。
而市場上證照課程琳瑯滿目，收費價格也有許多落差，怎樣挑選優質的ESG進修課程是綠領人才面對的首要課題：
一、 選定可信賴的國際證照班
市面上價格較高者幾乎是標榜由第三方認證機構發照的國際證照班，常見的機構分別為AFNOR、BSI、SGS、TUV 等全球知名的驗證機構。而選定國際證照班的原因，不外乎這才適用於與歐盟、美國等國際供應鏈往來的企業需求，國際間只認定全球知名驗證機構所開立的證照證明，這點非常重要。
★ 注意：「取得國際證照」和「國內上課證明」是不一樣的，請選定國際級證照課程，以確保供應鏈國際稽核時的查驗與專業的授課品質。
二、 選定具有ESG工具／平台演練的班次
企業無論是產出永續報告書或是制定碳排查清冊，往往搭配使用相關工具，才能借力使力不費力，課程期間如果可以掌握相關工具的使用方式，即是增加個人實務經驗的大好機會。
三、 重視產業實務經驗分享
坊間課程最為人詬病的，便是講師通常以法條說明方式，帶過整場課程內容，缺乏實務經驗來描述實際執行ESG可能需要注意的細節，而這些產業實務經驗往往才是課程精華。因此課程講師本身就要具有豐富的第三方稽核經驗，才能分享更多法條規定以外的實務作法及經驗。
青創學院開立的ESG國際認證班課程便是與法國AFNOR合作，由具有實務經驗的講師，搭配可線上操作的資訊平臺，一推出便深受企業學員好評。近期的「ISO14067碳足跡課程」即將滿額開班，為今年度最後班次，錯過就需要等明年了；而「永續報告書與碳管理師課程」，則是長期受到學員青睞的熱門課程，特別應學員要求加開台北、台中，以及高雄班次，這是永續入門一定要學習的課程，推薦給即將成為綠領人才的你：
溫室氣體減量勢在必行，ESG減碳人才專業先行！課程主題地點日期報名連結法國AFNOR[ISO14067：2018產品碳足跡主導查證員培訓 ]課程台北9/24（二）9/25（三）9/26（四）▶ 了解詳情法國AFNOR國際證照班 永續報告書與碳管理師台北10/07（一）10/08（二）10/15（二）10/16（三）▶ 了解詳情台中11/11（一）11/12（二）11/13（三）11/14（四）▶ 了解詳情高雄10/28（一）10/29（二）10/30（三）10/31（四）▶ 了解詳情
【ESG】學習新知，鎖定【104學習精靈】
「永續旅遊」是全球旅遊業的新課題！具備「5認證」可提升人才價值｜精選證照
迎戰全球「碳有價」時代先卡位！「綠領人才」是企業降低成本走向永續的關鍵
ESG相關證照有哪些？想當ESG查證員需要哪些專長？永續人才經驗分享
環境部綠領人才課程、費用補助攻略│學生、轉職必看│暑期班報名中
想為就業加薪做準備？環境部推出的「淨零綠領人才培育課程」暑期班熱烈開放中！從碳盤查到碳足跡，48小時帶你一腳踏入未來職場的熱門領域。想掌握高薪職缺、搶先卡位綠色新經濟，這篇一次告訴你課程內容、補助資格與報名方式！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
綠領人才是什麼？「環境部淨零綠領人才培育聯盟」的成立背景◆ 何謂綠領人才？和一般綠色產業從業人員有何不同？◆ 綠領人才有多夯？◆ 環境部「淨零綠領人才培育聯盟」簡介淨零綠領人才培育課程學什麼？及格認定方式為何？◆ 「環境部淨零綠領人才培育課程」4大主題、科目與時數◆ 「淨零綠領人才培育課程」的及格認定方式淨零綠領人才培育課程多少錢？有補助嗎？要符合哪些資格？◆ 「淨零綠領人才培育課程」費用◆ 「淨零綠領人才培育課程」補助資格及各區名額◆ 「淨零綠領人才培育課程」報名注意事項綠領職缺及相關課程資訊
綠領人才是什麼？「環境部淨零綠領人才培育聯盟」的成立背景
隨著全球氣候變遷議題日益嚴峻，永續發展與淨零碳排已成為各國政策主軸，企業也面臨前所未有的轉型壓力。在這波綠色浪潮中，「綠領人才」（Green Collar Talent）成為推動永續目標的關鍵角色。
◆ 何謂綠領人才？和一般綠色產業從業人員有何不同？
環境部透過定義，將綠色產業從業人員分為「人力」與「人才」兩種，其區別如下：
綠領人力
指綠色產業從業人員，主要參與綠色生產、環境保護及永續發展相關工作。
綠領人才
同樣是綠色產業從業人員，但受過專業課程與技術訓練，及（或）通過相關考試的專業人員，具備更高的專業素養與市場競爭力，能在綠色產業中發揮引導與創新作用。
在全球積極推動2050年淨零排放政策的趨勢下，具備碳盤查、碳足跡、碳減量與碳管理專業知識的「綠領人才」已成為產業界爭相延攬的對象。
◆ 綠領人才有多夯？
根據環境部與104人力銀行合作發布的《綠領人才就業趨勢報告》指出，光2024年全台就有近3,600家企業釋出綠領職缺，平均每月該領域的人才需求高達2.2萬人，8年內成長幅度達329%，顯示綠領人才需求的急遽成長。
從傳統製造業到新興的再生能源產業，各行各業紛紛尋找懂環境、會永續的跨域人才，「綠色職涯」儼然成為新世代職場人關注的熱門關鍵字。
無論是新鮮人或想轉職的上班族，掌握這股趨勢，就是搶先卡位未來工作的第一步。
點擊閱讀完整《綠領人才就業趨勢報告》
延伸閱讀：綠領人才證照重要嗎？《綠領人才就業趨勢報告》揭熱門職缺、證照排行及高薪職務
◆ 環境部「淨零綠領人才培育聯盟」簡介
🌱「淨零綠領人才培育聯盟」成立願景與主要規劃項目
為加速培育各界淨零排放專業人才，環境部國家環境研究院結合全國28所大專院校，共同成立「淨零綠領人才培育聯盟」，期望在政策與教育資源的雙軌推動下，快速填補綠領人才缺口。
聯盟規劃了一系列的「淨零綠領人才培育課程」，透過48小時的課程培訓，從基礎著手，逐步培養具備碳排放與環境影響鏈結專業知識的人才，同時提升大眾對淨零排放與永續環境的理解，強化企業永續競爭力。
🌱「淨零綠領人才培育聯盟」中心位置與合作學校
為了讓參與者能夠就近上課，降低學習門檻，擴大參與基礎，淨零綠領人才培育聯盟共設立北、中、南、東4個區域培育中心，攜手全國28所大專院校，以協助更多民眾無縫接軌綠色職涯。
區域合作學校北區培育中心臺灣師範大學、中央大學、清華大學中區培育中心雲林科技大學、中興大學、臺中教育大學、東海大學、逢甲大學、大葉大學、暨南大學、聯合大學南區培育中心成功大學、中正大學、嘉義大學、崑山科技大學、中華醫事科技大學、高雄大學、中山大學、正修科技大學、文藻外語大學東區培育中心慈濟大學、宜蘭大學、佛光大學、東華大學、臺東大學、澎湖科技大學、金門大學、臺灣海洋大學連江校區
淨零綠領人才培育課程學什麼？及格認定方式為何？
「綠領人才課程」並非只講些空泛的環保概念，環境部規劃的這套課程，不只內容實用、架構完整，還規定嚴格的及格標準。無論你是職涯轉型者還是企業永續推手，這48小時的進修，都是你投入淨零時代的第一張門票。
◆ 「環境部淨零綠領人才培育課程」4大主題、科目與時數
環境部以4大主題、7個單元、16科目打造為期48小時的培訓課，內容設計兼顧法規、理論與實務，安排專業講師授課，幫學員建立跨領域知識架構，提升應對淨零轉型挑戰的專業能力，適合非理工科系者參加。
課程主題1：氣候變遷與溫室氣體管理
單元課程科目上課時數氣候變遷趨勢與發展淨零排放國際趨勢及氣候治理發展現況3碳定價制度及企業ESG相關政策推動措施、規範3溫室氣體管制與發展我國溫室氣體管理制度發展3我國碳費制度推動3
課程主題2：溫室氣體盤查作業
單元課程科目上課時數溫室氣體排放量盤查作業指引溫室氣體盤查及登錄作業時程3事業盤查登錄作業流程及查驗作業說明3溫室氣體盤查實務解析盤查報告書參考範本說明3溫室氣體盤查實務案例分享3
課程主題3：溫室氣體自願減量與減量額度
單元課程科目上課時數溫室氣體抵換專案、自願減量專案與減量額度自願性碳市場、自願減量專案與減量額度說明3溫室氣體自願減量實務作法3溫室氣體自願減量專案確證與查驗溫室氣體查驗機構管理及查驗原則3溫室氣體查驗作業程序及排放量盤查查驗重點3溫室氣體自願減量/抵換專案確證與查驗3
課程主題4：產品碳足跡
單元課程科目上課時數產品碳足跡產品碳足跡之生命週期評估主要概念3產品碳足跡標示與國際趨勢發展3ISO14067:2018 碳足跡盤查步驟3
請注意：參訓學員請假（包含公假及曠、缺課）時數達總上課時數4分之1以上者，即予退訓，其已繳課程費用不予退還。
◆ 「淨零綠領人才培育課程」的及格認定方式
除了全程參與課程之外，參訓學員結訓後應立即參加當期由國家環境研究院統一辦理的測驗（除事先經同意外，不得無故缺席或延後測驗）。詳細的測驗資訊如下表所示：
測驗資訊詳細內容測驗地點採分區集中測驗測驗類型● 100分鐘筆試測驗、選擇題，以100分為滿分，60分為及格●（試題涉及法令者，一律以最新法令規定應試作答，請學員利用環境部網站查閱最新公告法規）補測、成績複查注意事項● 成績不及格者可申請1次補測● 需補測者，得於結訓日起1年內至原報名所在之區域培育中心（亦可請原報名所在之區域培育中心協助安排至其他培育中心）參加測驗，並應於測驗日45日前主動向原報名所在之培育中心報名（逾期不予受理）● 補測者若無故缺考，一律以0分計算● 若原報名所在之區域培育中心已無設置或區域重新劃分、整併時，由國家環境研究院指定之區域培育中心受理補測事宜● 學員對測驗成績有異議者，得於成績通知單送達之次日起30日內，向各培育中心索取成績複查申請表格，填妥後併回郵信封（貼足郵資）郵寄至國家環境研究院複查● ● 成績複查以1次為限● 自結訓日起算超過1年未完成測驗（包括1次補測），視為放棄測驗機會，不得再參加測驗；惟入伍服役或重大傷殘疾病住院達2個月以上等不可歸責之情形，且經申請核准在案者，始可展延補測期限
成績單及電子合格證明寄發
國家環境研究院將於參訓學員測驗完畢後15個工作日內，以電子郵件寄發成績單予學員，測驗合格者將同時獲得電子合格證明（為配合政府數位轉型與證書數位化的政策，不會提供紙本證明）。
淨零綠領人才培育課程多少錢？有補助嗎？要符合哪些資格？
參與淨零綠領人才培育課程需要支付一定的費用，但在校學生或有經濟困難者也不用擔心，環境部特別設置對應的補助金，可往下閱讀了解詳細資格，機會有限，有興趣者請儘速申請別錯過！
◆ 「淨零綠領人才培育課程」費用
課程費用為每人12,000元（不包括膳宿及差旅費），報名後經培育中心通知，請逕向該中心繳交。
◆ 「淨零綠領人才培育課程」補助資格及各區名額
半額／全額費用補助資格內容
當年度補助經費用罄前，參訓學員完成課程且於當期（除有不可歸責因素外）測驗及格者，符合以下任一條件即可申請對應金額的補助：
30歲以下大專院校在校生（含研究生，不含在職專班學生）身分，得以申請半額補助。
中低收入戶、低收入戶、身心障礙身分者，得以申請全額補助（採報名當時的資格作為認定依據）
若同時符合以上補助資格者，以低收入戶身分為標準提供補助額度。
符合上述資格的學員，補助費用會由各培育中心代為撥付；補助名額有限，依申請順序用罄為止。各區補助名額數量如下表：
區域中心名稱補助名額（最高額度）北區國立臺灣師範大學725中區國立雲林科技大學725南區國立成功大學725東區慈濟大學325
◆ 「淨零綠領人才培育課程」報名注意事項
報名方式與檢附資料● 學員線上填寫報名資料後，向各培育中心報名● 若符合30歲以下大專院校在校生（含研究生，不含在職專班學生）補助身分者，需檢附近3個月內在學證明● 中低收入戶身分者應檢附中低收戶證明書，低收入戶身分者應檢附低收入戶證明書，身心障礙身分者應檢附身心障礙證明● 同時符合以上補助資格者，以低收入戶身分為標準提供補助額度關於報名人數與限制● 每班報名人數以40人為上限● 報到後，中途不得要求更換班、期別如經培育中心安排參訓後，學員因故未報到者，欲再重新參訓者，應重新報名並檢附各項證明文件收到報名通知後繳費● 學員應於接到通知信後，應於指定期限內完成繳費● 若未於期限內完成繳費，視作放棄查詢報名情形● 請逕向各培育中心洽詢
因該課程自114年度上線後受到熱烈迴響，環境部規劃的暑期班也陸續開放報名，鼓勵大學生及想轉職的一般民眾利用暑假充實自己，為就業及加薪提前做準備。課程資訊、報名狀態及其他詳細內容可直接上「綠領人才資訊平台」查詢，或點擊下方按鈕查看／下載今年度報名簡章。
民國114年環境部淨零綠領人才培育課程簡章
（圖片及資料來源：環境部官網）
綠領職缺及相關課程資訊
[joblist_plugin title='更多104【綠領】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=綠領' amount='5']
[joblist_plugin title='104【碳盤查】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%A2%B3%E7%9B%A4%E6%9F%A5' amount='5']
延伸閱讀：
綠領人才起薪中位數達4萬、高於整體職缺8%！職涯鍍金方程式：綠領證照、跨域、專業經理人
ESG綠領人才「永續管理師」在做什麼？剖析相關證照與薪資待遇
面對國際淨零與國內碳盤查的挑戰 「綠領人才」必須具備什麼知識？
8年級生勇敢轉職綠電工程師！工作半年薪資破40K
ESG成全球顯學！「永續金融」是綠領人才更具競爭力的關鍵｜ESG精選課程
回收處理業開放移工 環境部：估引進千人
2025-05-19 報導／ 記者李柏澔 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今年5月修正「外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準」，審查廢棄物及資源物回收處理工作申請引進移工之雇主資格認定。環境部表示，環境部資源循環署表示，預計回收處理工作引進的外籍移工人數約千人，強調該場域的移工僅能在廠內執行分類工作。
環境部表示，勞動部於今年5月7日修正發布上開審查標準，新增開放應回收廢棄物回收業、處理業及公民營廢棄物處理機構，得聘僱外國人從事廢棄物及資源物回收處理工作。依該審查標準規定，雇主應先向環境部申請資格認定，經認定符合取得資格認定函後，再向勞動部申請移工招募許可。本作業要點為規範申請資格對象、程序、條件及資格認定函有效期限等。
因此，環境部今日發布「環境部審查廢棄物及資源物回收處理工作申請引進移工之雇主資格認定作業要點」，並自即日生效。
環境部資源循環署表示，預計投入到資源回收業的移工大約1000多人，未來也會在人數上滾動式檢討，不過在回收廢棄物回收業、處理業及公民營廢棄物處理機構的移工，僅能於廠內從事分類工作，並不包含駕車回收作業。
延伸閱讀：
移工懷孕雇主不可解聘！勞動部訂移工婦幼權益保障指引 確保勞雇權益
逐步安排移工「進階」成中階技術工，才是「移工留才久用」的長治久安之計｜觀點
留住人才！力成將資深移工轉任領班或設備助理工程師
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >>
揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！