104學習

洗錢AML

指的是辨識、預防及調查非法資金透過金融系統流通的能力。具備此技能能協助企業遵守政府法規，避免捲入洗錢活動，降低法律風險與財務損失。熟悉相關法規、監控交易異常、風險評估及報告義務，是金融、保險及相關行業的重要專業能力。具備此技能的人才在合規部門及風險管理領域需求穩定，對職涯發展相當有利。

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精選課程

充實自己，讓能力持續成長

看懂現金流量表與營運資金管理實務

【大師開講】以銀行精準行銷看金融AI大數據迷思與應用

從零開始，打造財務自由之路

【免費課程】信託業務專業測驗：受託義務與管理檢查

CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程

【天下學習｜線上課】財報解讀力：從數字做對賺錢、花錢、省錢的好決策

AI 打造營運儀表板 l 解讀財務數據與成果分析

資通安全管理法：各單位因應之道

成本控管與獲利決策：從成本分析到提升企業獲利

AI財務力：從數字到決策的智慧應用【9/3】

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

Certified Anti-Money Laundering Speciali

Certified Anti-Money Laundering Specialist（CAMS）證照專注於反洗錢及金融犯罪防制領域，涵蓋洗錢方法、法律法規、風險評估及合規措施等核心知識。持有此證照代表具備識別、調查及防範洗錢活動的專業能力，能有效協助金融機構及相關單位落實反洗錢政策，提升內控管理與風險控管水平，確保遵循國際標準與法令要求。此證照廣受金融、保險及法務等行業重視，是反洗錢專業人才的重要資格認證。

尚未查核發照單位

IFRS資訊規劃師認證

IFRS資訊規劃師認證證照旨在培養具備國際財務報導準則（IFRS）相關知識與資訊系統整合能力的專業人才，能有效協助企業進行財務資訊的規劃、分析與管理，提升企業財務透明度與決策品質。持證者熟悉IFRS標準應用，具備資訊技術與財務管理交叉領域的專業技能，適用於會計師事務所、企業財務部門及相關顧問機構，助力推動企業財務報導的國際化與數位轉型。

中華企業資源規劃學會

PMI-PBA國際商業分析師

PMI-PBA (Professional in Business Analysis，國際商業分析師)，是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照，為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。這張證照是專案的前置專業分析，對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容，是商業分析成為世界趨勢的關鍵，完整地系統思考，涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識，從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用，學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能！商業分析可與專案管理手法互相搭配，專案經理 (PM) 是把專案做對，而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說，商業分析工作在專案開始前即展開，進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估；專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求)，與 PM 互相搭配；專案結束後，則持續進行長期績效評估，確保有效回饋，持續完善。故 PMI-PBA 不論對工作上有需求／分析相關任務者，或專案從業人員，都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力，才能知道為何而戰、懂得值不值得戰，當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上，一定能在國際舞台中成為熱門人才。

PMI 國際專案管理學會

金融數位力知識檢定

順應金融數位化浪潮，因應數位化金融環境，並配合政府計畫與政策，提升從業人員之認知，強化其職能與競爭力。近年來，金融科技進展一日千里，金融機構需嚴肅應對的，不僅是「數位力」的強化，更需要對於「金融科技」有全局觀的認識。有鑑於此，本院特根據金融科技之最新發展，全面翻新檢定內容，並將原金融數位力檢定更名為「金融科技力知識檢定」。

台灣金融研訓院

金融科技力知識檢定

台灣金融研訓院

永續金融進階能力-風險管理

永續金融證照之培訓課程擬以「綠色金融行動方案 3.0」之推動面向為核心，設計佈局、資金、資料面向等計 3面向之課程，詳細架構如下。參訓者依所設計之永續金融相關課程，得瞭解永續金融各面向知識與實務操作方法，提升永續金融多元面向發展。

財團法人台灣金融研訓院

精選貼文，掌握第一手知識

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。本文導覽前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。將績效管理視為一門「藝術」與系統工程優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。為什麼現在就要重視？有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。需要協助把策略落地嗎？ 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論

請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。四種常見工作，可以共用同一個骨架： 1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？ 2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做 3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收套到四種工作，各有一個先後順序： ① 寫企劃｜架構先定，內容後補先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。 ② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。 ③ 看數據｜問題先行，數字在後不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。 ④ 審提案｜先找漏洞，後打分數先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。最常見的三個錯誤：・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫・AI給的數字沒查就直接用・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI—— 「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207 第2堂｜5分鐘學會用AI做研究 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d 第3堂｜5分鐘學會用AI看數據 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43 第4堂｜5分鐘學會用AI審提案 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd 也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。

104學習・AI 趨勢報－科技愛好者的產地🤖

金融市場常識與職業道德備考｜金融商品與市場風險重點

金融市場常識與職業道德備考中的金融市場常識，須分清資金流向、商品權利與損失來源。從直接與間接金融、存款與基金差異，到利率等風險及數位服務議題，搭配自編題檢查常見誤判。本文目錄本篇對應的官方考試範圍必懂觀念常見誤判練習題與完整解析備考檢查清單本篇未涵蓋、需另外準備的範圍官方來源與版本核對本篇對應的官方考試範圍依官方測驗範圍與113年版題庫，本篇對應金融市場常識中的金融體系、證券期貨、貨幣市場、銀行、信託及保險，並概述金融科技、普惠金融、金融詐騙與ESG。依官方測驗範圍及113年版常識題庫整理；金融市場常識占本科目50%，不推估各子項出題比例。現行113年版題庫；已公告116年版自2027年起適用，報名前請確認應試時適用版本。下列依題目條件判斷。必懂觀念直接金融是企業以發行股票或債券向投資人籌資；間接金融是銀行收受存款再放款。初級市場是新證券發行籌資，次級市場是既有證券轉手，提供流通機會但不保證售價。貨幣市場處理短期資金，資本市場提供較長期資金；期限短仍可能有信用與流動性風險。股票代表股東權益，債券代表債權，存款與基金受益權也不同。信託依約為受益人利益管理處分財產，並非保證獲利；保險須核對承保範圍、除外責任與給付條件。銀行是銷售通路，基金、股票、債券、保單等非存款商品不受存款保險保障。其他條件不變，市場利率上升，既有固定利率債券價格通常下降，因原有固定利息的吸引力相對降低。發行人無法償付是信用風險；難以合理價格變現是流動性風險；外幣價格變動涉及匯率風險。期貨保證金交易會放大部位風險，可用於避險，但不代表風險完全消失。金融科技提高支付、申請及驗證便利，也帶來資安與個資風險。普惠金融關心不同族群能否合理取得及使用服務，不能只看是否有手機。陌生群組保證高報酬並要求轉私人帳戶時，應停止匯款並循官方管道查證。ESG是環境、社會及公司治理的評估面向，不保證保本或報酬。常見誤判看銀行通路就推論有存保：應以商品性質及制度判斷。把債券到期與基金保本混為一談：基金的淨值及契約須分別核對。把利率上升造成的跌價說成發行人違約：先找出題目實際改變的因素。把短期、避險或ESG等同零風險：仍須追問可能的損失來源。練習題與完整解析以下為自編教學題，非官方原題；用於練習題目條件與行動的對應。 Q2-01｜客戶在銀行買進一檔普通債券基金，契約沒有保本約定，卻認為銀行賣的就有存款保險。何者最適當？甲基金有存保，只是贖回較慢。乙基金非存款，須說明損失風險。丙債券有到期，基金就能保本。丁銀行有核准，淨值就不會跌。答案是乙。基金不是存款，客戶須理解淨值可能下跌。甲混淆存保與贖回時間；丙把基金持有債券，誤當成基金保本承諾；丁把通路或核准當成價格保證。判斷依據是商品契約與保障制度，不能只看在哪裡購買。 Q2-02｜企業持有一張固定利率債券，發行人信用、匯率及其他條件均不變，市場利率上升，債券市價下跌。主要是哪種風險？甲發行人違約的信用風險。乙外幣價格變動的匯率風險。丙市場利率變動的利率風險。丁成交對手不足的流動性風險。答案是丙。市場提供較高利率時，舊債券原有固定利息的吸引力相對下降，價格通常隨之調整。甲需要償付能力改變，乙需要匯率變動，丁涉及變現困難，題目都沒有這些條件。實務上多種風險可能同時存在，這題刻意固定其他因素，讓你找出主因。備考檢查清單能畫出直接與間接金融的資金流向。能分辨初級與次級市場，以及貨幣與資本市場。能說明股票、債券、存款、基金、信託與保險的差別。能針對4種主要風險各舉一例，並辨認存保誤判。能說明金融科技、普惠、防詐與ESG各自關心的問題。本篇未涵蓋、需另外準備的範圍需另外準備主管與周邊機構職掌、交易制度、票券種類、衍生商品及計算、授信與支付規則、信託法律關係細節、各保險類型及契約條款；金融科技、普惠、防詐與ESG仍須逐項讀官方題庫制度及政策題。本系列是核心觀念短課，未逐題涵蓋全部題庫；不保證通過，不代表取得各業別專業資格或完成登錄，不提供個人化投資建議。官方來源與版本核對依2026-10-29官方來源查核紀錄整理；報考、費用、證明與業別規則以官方最新公布為準。現行113年版題庫，已公告116年版自2027年起適用，報名前確認應試時適用版本。證基會測驗入口共同科目辦理單位官方測驗方式與範圍現行與新版題庫、修訂表現行應試手冊下載入口電子證書措施公告中央存保存款保險問答金融消費者保護法更多〈金融市場常識與職業道德〉推薦好文金融市場常識與職業道德備考｜報考資格、測驗規則與證明效期金融市場常識與職業道德備考｜客戶權益與道德判斷重點

【104職場力】

報到率近100%的秘密：資誠從會計人才荒到「養套殺」的招募全攻略

面對會計師少子化、加班惡名與AI衝擊，資誠如何建立超越外在誘因的「關係厚度」，在激烈的人才戰中獲取佳績？本文分享資誠獨家策略，為企業在人才短缺時代提供最值得借鑑的攬才心法。文／吳佩旻　由Cheers人才永續頻道授權轉載本文導覽招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略「養」：超前部署、深耕校園！「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出招募成功率近100%！資誠如何突破人才荒，讓畢業生搶著來？當台灣會計系學生畢業就人手三個 offer，資誠卻能讓 507 位簽約者中有 506 人準時報到，報到率高達近 100%。他們是怎麼做到的？「507位簽約的學生中，最後只有一位沒來報到！」在一場人資圈的交流場合中，資誠（PwC）管顧執行董事桂竹安自信地分享集團內會計師事務所的攬才成果，驚人的報到率引起台下兩百多位聽眾驚呼，遠高於業界平均70％的水準甚多！然而，漂亮的數字背後，是人才一年比一年稀缺考驗下，對市場所採取的大反攻策略。「全台灣有商學院的學校，我們幾乎每年都要去『請安』一遍！」資誠會計師事務所人資長林永智指出，校園組光是編制就有5人，肩負事務所攬才的重責。隨著少子化與產業吸引力改變，徵才挑戰日益艱鉅。資誠近年攬才並不輕鬆，甚至都提早佈局高中校園，建立心占率。會計師變冷門？少子化、加班惡名與AI挑戰下的招募困境根據教育部統計，111學年度會計與稅務學類畢業生僅4,684人，較102學年度減少894人、下滑約16%。另一個長久無法擺脫的負面印象是，會計師事務經常加班的印象，尤其在報稅季前，讓不少年輕人望之卻步。2022年更有新聞指出，台大會計系120名畢業生，「去年僅18人進四大」。更雪上加霜的是，近年AI崛起，「每年我都要到學校徵才說明會，跟家長和同學解釋，會計師不會被AI取代，」林永智無奈笑稱。過去會計系幾乎優先進四大，如今有六成學生畢業後投入新創或產業界。尤其工程、設計、商模競賽興起，讓越來越多非會計系的學生找到跨域創業的熱情，會計系同學變成團隊中最搶手的成員。「學生開始覺得『創業比較酷』，報到率自然下滑。」林永智說。然而，即便環境艱難，資誠仍在去年交出漂亮的成績單。去年招聘超過1,000位員工，其中730人為應屆畢業生。等於每6位畢業生中，就有1位進了資誠。若單看內部統計數據，從507位簽約者中，有506位確實報到，報到率幾乎百分之百，究竟資誠怎麼做到？答案是他們完整的三階段養成人才計畫——「養、套、殺」。養成「關係厚度」！資誠三階段搶人才的「養套殺」策略「養」：超前部署、深耕校園！首先是「養」，布局全台校園，從高中開始搶下心占率。林永智指出，資誠校園組編制五人，全年無休跑遍全台，每到一校，當地業務同仁如千軍萬馬般支援。「只要高中有職涯講座，有機會我就去講！」此外，儘管所內同仁有8成仍是會計系畢業，但隨著少子化衝擊，不得不及早把觸角延伸至周邊的科系，「我們現在鎖定經濟系，幾乎全台只要有商學院的學校，我們都會去辦說明會，」甚至合夥人也出馬。資誠努力走進高中的職涯講座，讓學生和家長知道：會計不只是帳務，而是一個懂科技、能帶來改變的產業。甚至主動無償提供台大「財會營」場地，讓學生親眼見識會計師的實際工作。此外，資誠還辦領袖營、數位營、碩士營，幾乎場場都免費，教簡報技巧、數據分析、模擬提案。「不只是宣傳，要讓學生感覺在資誠的感覺很好，可以一直學新東西。」林永智解釋。透過多元營隊與實習接觸，與學生建立長期信任感後，第二步，是更實際展開接觸，亦即所謂的「套」，建立穩固關係。「套」：社群互動＋學長姐分享，線上線下全面建立信任資誠不亂槍打鳥，而是一連串有系統的透過社群的力量「固樁」。林永智指出，校園徵才說明會，特地派出畢業校友，讓學生感覺更親切，並於結束後成立專屬LINE群組，讓學生「問到飽」。資誠這麼做並不是單純搏感情，由於清楚Z世代就是最在乎自己權益的一群人，而且非常善於解決問題、找資源，所以特別透過LINE，來做好與年輕人的「關係維護」。為了讓群組真正發揮效果，資誠更果敢決定「不蓋牌」，讓剛進事務所的學長姐，親授個人經驗，「我們不會安排這群人來打假球，而是可以開誠布公分享工作，學生才不會感覺進來後被騙！」林永智坦誠地說。在群組中，有攻有守，當學生球來時，務必要回。當資誠有活動或是特定訊息想要傳達，這個平台就成為最好的對話窗口，彼此雖然沒有見面，卻頻繁的在上面交流，無形中也成為一種潛在朋友關係。在歷經一段時間的「網友」後，資誠會安排一次簽約前聚餐，這時會刻意帶上未來所屬的部門主管及同仁，讓學生可以更盡情地問工作細節，同時也感受主管的溝通風格以及部門氛圍。林永智強調，簽完約後，群組會進行大移轉，提供服務者從學長姐過渡到未來可能的部門主管和同仁，新鮮人在這段期間如有任何更細瑣或是較為隱私的問題，都能直接找到主管，不必瞎猜。接下來就是簽約儀式。但事實上按一般程序，從面談到簽約，歷時半年，變數多、競爭者多，資誠怎麼把人留住？「殺」：軟實力決勝！不靠獎金，靠的是職場共鳴「最後這一哩路的成敗，不在經營學生，而在經營自己，」林永智的這一番話說得輕鬆，但卻比前面做的幾件事都更耗費，且是長遠的人才工程，亦即「殺」，成為殺手鐧的內部文化。資誠的組織文化早就開始轉型：不打卡、不固定座位、允許穿牛仔褲上班、疫情前就實施WFH。只要負責任，怎麼工作都行，這對重視彈性的新世代來說，是致命吸引力。此外，合夥人來自物理系、經濟系，甚至有前台積電員工，這些「非典型成功路徑」也讓非會計系學生看到未來可能性。 ▲前排由左至右：資誠會計師事務所人資長林永智、人力資源副總翁玉珍；後方為專責校園招聘的人資同仁。（攝／曾瀅倫，由Cheers人才永續頻道授權轉載）給彈性、年輕人能發聲！資誠打造「真感情」職場魅力資誠自2018年起讓年輕基層員工自組一隊「酷青團」，團隊代表參與主管會議，分享年輕員工對工作的期待，並對組織管理提出建言，「請假時數變成半小時為單位，就是酷青團提出的，而且每年員工滿意度都在提升，」林永智笑說。能有此成效，正是因為資誠善用了年輕生力軍的力量。攤開公司的員工組成，全體員工4,000人，工作三年內開始帶人的基層主管約占整體員工的32.5%，多達1,300人；經理級以下的年輕員工更占整體的72.5%。換言之，資誠之所以持續吸引大量新鮮人加入，關鍵不僅在於品牌聲量，更在於其組織設計與文化選擇貼近年輕人節奏。這樣的結構，讓剛入職的新鮮人面對的是「年齡相近的學長姐」，而非距離遙遠的主管，也自然形塑出一種世代共鳴的職場氛圍。資誠跟年輕人玩「真感情」，從一個小細節便可以看出人力資源副總翁玉珍指出，許多公司的球隊競賽都外包給行銷團隊代操，但是資誠認為，必須要真的搏感情才會有效果。也因為這樣的氛圍，抓到了許多粽子頭，「不少人是因為參加同一支球隊，相約一起來報到，從球友升級為同事！」林永智透露，所長會主動找這群球隊的隊長喝咖啡，因為是培養及發掘領袖人才的大好機會。在這個「一人三offer」的時代，資誠沒有靠獎金說服人，而是靠關係厚度、文化共鳴與真感情打動人心。從「養」感情、「套」關係，到「殺」手鐧的文化魅力，一步步建立起的不只是勞雇關係，更是一種選擇的「關係厚度」。這也是每個企業在人力短缺時代，最值得借鏡的攬才心法。（原文標題：當全台會計系學生人手３個offer，資誠如何讓新人報到率近１００%、高出業界平均４成？） [joblist_plugin title='更多104【資誠】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1t1btvs' amount='5'] 延伸閱讀：跑了校徵還是找不到人？問題出在招募思維與流程(文末附招募流程檢核點) 招募要避開「歧視地雷」？找人前得先做好排雷措施！招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才這家美式餐廳如何用「徽章」降低離職率，人才培訓祕訣連其他國家都想來取經？員工離職率３%、前同事回鍋率３０%！這間火鍋店怎麼熬出獨家「留才祕方」？天下學習6月客座學習長 #夏雨農面對逐漸式微的當流量紅利，如何提升顧客轉換率？一窺最會「讀心」的行銷大師學習密技

【104職場力】・人才招募

【從執行專案到參與決策，你還需要補上哪些能力？】

從「把事情做好」到「判斷什麼值得做」，正是專業能力升級的重要一步！ 💡 PMI-PBA® 國際商業分析師認證，為你的職涯補上關鍵能力！由國際專案管理學會（PMI）推出的 PMI-PBA，強調從需求洞察到成果驗證，建立系統化的商業分析思維： 🔹 需求分析｜釐清真正問題，而不只是接收表面需求。 🔹 方案評估｜比較效益、風險與可行性，讓決策更有依據。 🔹 價值驗證｜追蹤解決方案的實際成效，確認投入是否創造預期價值。無論你是專案經理、產品經理、系統分析師，或是需要參與規劃與決策的主管，商業分析能力都能幫助你從既有的執行經驗，進一步參與前期規劃、需求評估與決策支持，為職涯發展累積更多實力！ 🎬 你累積的工作經驗，是否已經具備商業分析的基礎？需求訪談、跨部門協調、流程改善、方案評估，其實都可能涉及商業分析。長宏特別分享 10/6 PMI-PBA 證照說明會影片，帶你一次認識： ✔ AI 時代，為什麼更需要商業分析能力？ ✔ PMI-PBA 究竟在學什麼？能運用在哪些工作情境？ ✔ 真實學員如何運用 PBA，提升需求分析與商業判斷能力？ ✔ 長宏如何透過專業培訓、教練與輔考資源，協助準備國際認證？如果你正在尋找下一步的專業進修方向，推薦透過這場說明會，評估 PMI-PBA 是否符合自己的職涯需求！ ▶️ 免費觀看 PMI-PBA 證照說明會 https://youtu.be/Gc2tXAmB-e0?si=oYrTDclr4J9_MO2J 📣 想進一步學習？長宏第45屆 PMI-PBA 視訊班招生中！ 📅 課程日期｜11/1、11/8、11/15、11/22、12/6（週日班） 💻 上課方式｜Zoom 視訊直播＋錄影回放 📚 學習資源｜中文教材、專業教練、讀書會、專利輔考系統從觀念建立、實務應用到考前準備，長宏透過系統化課程與輔考資源，協助你逐步建立商業分析專業，朝 PMI-PBA 國際認證邁進！ 👉 查看 PMI-PBA 培訓簡章／立即報名 https://www.pm-abc.com.tw/Member/Registration_PBA #PMIPBA #國際商業分析師 #商業分析 #職涯發展 #專業能力提升

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運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！

文／八方整合社企鄧慧文顧問原文標題：當社會計量與正向領導力相遇學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量？  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例：  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題：多元融合  1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導：  階段一：根據介入目標提出明確的問題  階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料：  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

【104職場力】・績效管理

【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播

文／104人資市集「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場) 2025年1月份共有兩個場次! 1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！ 1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！場次一：1/10(五)13:30~15:00 【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】與談人：孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 如何規劃與評量一位好業務? ★ 如何培育一位好業務? ★ 業務人員的三個層次場次二：1/17(五)13:30~15:00 【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】與談人：陳衍任老師、孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 中小企業如何避免稅務風險 ★ 中小企業如何進行稅務規劃 ★ 中小企業如何避免違規處罰講座資訊：講座時間：場次一：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二：2025/1/17（五）13:30~15:00 報名截止時間：2025/1/8(三) 活動形式：線上免費直播適合對象：中小企業老闆、企業主價值：3600元 → 免費立即點我免費報名【報名流程】 1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。【注意事項】報名前，請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集保留報名審核權利。  如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。．　．　．最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長黃智儀【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！

【104職場力】

業績獎金怎麼給？小心「激勵懸崖」！人資專家解析4大模式與隱藏後果

業績獎金怎麼給？愈多愈好嗎？獎金制度看似簡單，但錯誤的制度可能成為組織的毒藥。為什麼有些團隊達標後就集體怠惰？為什麼無限抽成反而導致客戶流失？本文深度剖析「業績獎金」的四大類型，不只教你算錢，更揭開那些藏在公式裡的「激勵懸崖」與「行為陷阱」。無論你是追求爆發性增長的初創企業，還是需要穩定平衡的成熟組織，這份決策矩陣將助你設計出真正驅動增長、而非製造內耗的黃金制度。文／NotOnlyHR-Miriam 本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）前言：為什麼這個問題如此關鍵？第一部分：四種模式的數學模型模式1：抽成式獎金（無封頂）模式2：抽成式獎金（有封頂）模式3：達標定額式獎金模式4：級距式達標獎金第二部分：心理激勵機制分析模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協第三部分：成本──激勵矩陣分析第四部分：隱藏的行為後果分析模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足第五部分：決策矩陣與最佳選擇根據企業情況選擇模式根據銷售產品類型選擇模式第六部分：混合模式設計混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」混合模式2：「級距 + 超額提成」混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」第七部分：實施建議1. 明確溝通2. 定期審視3. 透明記錄4. 靈活調整結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇附錄：快速決策表前言：為什麼這個問題如此關鍵？業績獎金制度設計看似簡單——給員工一個目標，達成就給錢。但實際上，這四種模式代表了四種完全不同的激勵邏輯、風險承擔方式與長期後果。許多企業主選擇獎金模式時，往往只看表面的「簡單性」或「成本控制」，卻忽視了每種模式背後隱藏的心理學機制與行為誘導。本分析的目的，是為您梳理清楚：最適的應用場景：什麼情況下應該用哪一種每種模式的數學邏輯：它如何激勵員工行為隱藏的心理機制：員工會如何理解與回應長期的組織後果：三年、五年後會發生什麼第一部分：四種模式的數學模型模式1：抽成式獎金（無封頂）數學公式： $$\text{獎金} = \text{銷售額} \times \text{抽成比例}$$ 例子：抽成比例3% 銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金4.5萬銷售額200萬 → 獎金6萬激勵曲線特性：線性增長：銷售額每增加1萬，獎金就增加固定金額無上限：理論上銷售額越高，獎金越高，永無止境邊際激勵恆定：無論銷售額是50萬還是200萬，多賣1萬的獎金增幅都是一樣的成本特性：公司成本與銷售額成正比例關係無法預測最終的獎金支出如果銷售額突然暴增（如大客戶簽約），獎金成本會急劇上升模式2：抽成式獎金（有封頂）數學公式： $$\text{獎金} = \min(\text{銷售額} \times \text{抽成比例}, \text{封頂金額})$$ 例子：抽成比例3%，封頂6萬銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金4.5萬銷售額200萬 → 獎金6萬（達到封頂）銷售額250萬 → 獎金6萬（仍是 6 萬，沒有增長）激勵曲線特性：分段線性：在達到封頂前呈線性增長，達到後完全平坦有上限：公司成本可控激勵懸崖：一旦達到封頂，員工的邊際激勵變為零成本特性：公司成本有明確的上限可以精確預算但超過封頂點後，員工的動力會大幅下降模式3：達標定額式獎金數學公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} \text{定額獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{目標} \ 0 & \text{if } \text{銷售額} < \text{目標} \end{cases}$$ 例子：目標銷售額100 萬，達標獎金3萬銷售額99萬 → 獎金0元銷售額100萬 → 獎金3萬銷售額150萬 → 獎金3萬銷售額200萬 → 獎金3萬激勵曲線特性：二元激勵：只有「達成」和「未達成」兩種狀態，中間沒有過渡懸崖式跳躍：在目標點形成一個陡峭的階梯超額無獎勵：超過目標的部分完全沒有額外激勵成本特性：成本最低且最可控只要員工達成目標，成本固定無論超額多少，成本都不變模式4：級距式達標獎金數學公式：$$\text{獎金} = \begin{cases}\text{第一級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 1 min}, \text{Level 1 max})\ \text{第二級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \in [\text{Level 2 min}, \text{Level 2 max}) \ \vdots & \vdots \\text{第N級獎金} & \text{if } \text{銷售額} \geq \text{Level N min}\end{cases}$$ 例子： 80-100萬：1.5萬 100-120萬：3萬 120-150萬：5萬 150 萬以上：7萬激勵曲線特性：階梯式增長：形成多個平台有限的級距：通常 3-5 個級距每個級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵成本特性：成本可控但不如定額式那麼低隨著銷售額增長而分段增長具有一定的成本彈性第二部分：心理激勵機制分析模式1：抽成式無封頂 ──「無限可能」的陷阱員工的心理感受： ✅ 優點：「我的努力有無限的回報潛力」，產生強烈的成就感與掌控感 ❌ 缺點：對於銷售額已經很高的員工，邊際激勵太弱（多賣 1 萬只多得 300 元）對於銷售額較低的員工，絕對金額太少，激勵不足容易導致員工過度冒險，為了追求高銷售而忽視產品品質或客戶關係行為誘導：鼓勵持續突破：員工會不斷挑戰自己，追求更高的銷售額但也容易導致短期行為：為了達成本月銷售，可能會過度承諾或使用激進的銷售手段內部競爭加劇：員工之間會互相比較，可能導致不健康的競爭適用場景：市場需求旺盛，銷售潛力巨大產品標準化程度高，品質風險低企業現金流充足，能承受成本波動銷售人員相對穩定，不擔心人員流失模式2：抽成式有封頂 ──「成本控制」的代價員工的心理感受： ✅ 優點：「在一定範圍內，我的努力有直接回報」 ❌ 缺點：激勵懸崖：一旦達到封頂，員工會立即失去動力心理不公平感：「我多賣了 50 萬，卻沒有多拿一分錢」容易導致怠惰：達到封頂後，員工可能會放鬆，甚至轉向其他活動行為誘導：短期衝刺：員工會在上半年或上半季衝刺，試圖達到封頂達到封頂後的怠惰：一旦達到封頂，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」客戶關係忽視：達到封頂後，員工對新客戶開發或客戶維護的興趣大幅下降適用場景：企業成本壓力大，需要精確控制獎金支出銷售市場相對飽和，銷售額增長有限需要防止個別員工獲得過高獎金員工流動性高，不擔心長期激勵 ★ 警示：這種模式容易導致「達到封頂就停止努力」的現象，長期來看可能會損害企業的銷售增長動力。模式3：達標定額式 ──「非黑即白」的簡潔員工的心理感受： ✅ 優點：規則簡單明確：「達成 100 萬就拿 3 萬，沒達成就是 0」容易理解：沒有複雜的計算，員工一目了然心理安全感：知道達成目標就能拿到獎金 ❌ 缺點：超額無獎勵：「我賣了 150 萬，還是只拿 3 萬」，產生強烈的不公平感目標附近的激勵懸崖：在 99 萬和 100 萬之間，激勵差異巨大容易導致「剛好達標」現象：員工達到 100 萬後就停止努力行為誘導：全力衝刺至目標：員工會集中精力達到目標達標後停止：一旦達到目標，員工會停止努力，甚至會「留下訂單到下個月」目標附近的焦慮：在接近目標時，員工會感到高度焦慮和壓力可能導致銷售波動：每個月都會出現「衝刺-停止」的循環適用場景：企業需要簡單、易於溝通的獎金制度銷售目標相對穩定，不期望大幅超額員工教育程度較低，不適合複雜的計算企業想要控制成本，不願意為超額銷售支付額外獎金 ★ 警示：這種模式最容易導致「達標後停止努力」的現象，可能會限制企業的銷售增長潛力。模式4：達標定額式 ──「平衡」的妥協員工的心理感受： ✅ 優點：有層次的激勵：不同級距有不同的獎金，鼓勵員工不斷突破超額有獎勵：超過目標的部分有額外獎勵，減少不公平感平衡的成本控制：成本可控，但又不會完全失去激勵 ❌ 缺點：級距內無增長：在同一級距內，超額銷售沒有額外獎勵規則相對複雜：需要員工理解多個級距，可能導致理解困難級距邊界的焦慮：在級距邊界附近，員工會感到焦慮行為誘導：分段衝刺：員工會分階段衝刺，試圖達到下一個級距級距邊界的集中：員工會集中精力在級距邊界，試圖突破到下一級相對均衡的動力：相比定額式，員工的動力更持久，但相比無封頂，又不會過度冒險適用場景：企業想要平衡成本控制和激勵效果銷售市場有成長空間，期望員工不斷突破員工教育程度中等，能理解多層級的獎金結構企業想要鼓勵員工超額達成，但又想控制成本第三部分：成本──激勵矩陣分析維度抽成式無封頂抽成式有封頂達標定額式級距式達標成本可控性❌ 低（無上限）✅ 高（有明確上限）✅ 最高（固定成本）✅ 中高（分段上限）激勵強度✅ 高（無限潛力）⚠️ 中（達封頂後為零）⚠️ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段上限）長期動力✅ 強（持續激勵）❌ 弱（達封頂後停止）❌ 弱（達標後停止）✅ 中強（分段激勵）規則簡潔性✅ 簡單✅ 簡單✅ 最簡單⚠️ 中等複雜員工理解度✅ 高✅ 高✅ 最高⚠️ 中等公平感✅ 高❌ 低（達封頂後不公平）❌ 低（超額無獎勵）✅ 中高（分段遞增）風險承擔⚠️ 公司承擔銷售波動風險✅ 公司成本固定✅ 公司成本最固定⚠️ 公司承擔部分風險短期銷售衝刺✅ 強✅ 強✅ 強✅ 中強長期銷售增長✅ 強❌ 弱❌ 弱✅ 中強第四部分：隱藏的行為後果分析模式1的隱藏後果：「無限激勵」的代價短期（3-6 個月）： ✅ 銷售額快速增長，員工積極性高 ✅ 公司營收增加中期（6-12 個月）： ⚠️ 員工開始過度冒險，為了追求高銷售而忽視客戶關係 ⚠️ 產品品質或服務質量可能下降 ⚠️ 內部競爭加劇，團隊合作度下降 ⚠️ 獎金成本開始上升，對公司利潤產生壓力長期（1-3 年）： ❌ 客戶投訴增加，客戶滿意度下降 ❌ 客戶流失率上升 ❌ 員工流失率上升（高績效員工被競爭對手挖走） ❌ 公司聲譽受損案例：某軟體公司採用無封頂抽成模式，短期銷售額翻倍，但一年後客戶投訴激增，客戶續約率從85%下降到60%。最終發現，銷售人員為了達成高銷售，向客戶過度承諾功能，導致客戶期望與實際產品不符。模式2的隱藏後果：「封頂」的激勵懸崖短期（3-6 個月）： ✅ 成本可控，員工在達到封頂前積極性高中期（6-12 個月）： ⚠️ 達到封頂的員工開始怠惰 ⚠️ 出現「留下訂單到下個月」現象 ⚠️ 銷售波動性增加長期（1-3 年）： ❌ 高績效員工離職（他們感到不公平，去尋找更好的機會） ❌ 銷售增長停滯 ❌ 企業失去了超額銷售的機會案例：某房產中介公司設置了10萬元的獎金封頂。一位明星銷售員在第三季度達到封頂後，開始放鬆。到了第四季度，他的銷售額反而下降了30%。最終，他跳槽到了一家沒有封頂限制的競爭對手。模式3的隱藏後果：「二元激勵」的銷售波動短期（3-6個月）： ✅ 規則簡單，員工容易理解 ✅ 成本可控中期（6-12個月）： ⚠️ 出現明顯的「衝刺-停止」循環 ⚠️ 月度銷售波動性很大 ⚠️ 達標後的員工開始尋找其他工作機會長期（1-3年）： ❌ 銷售預測困難 ❌ 客戶服務質量不穩定 ❌ 員工流失率上升案例：某電商公司採用達標定額式，目標50萬元，達標獎金2萬元。結果出現了明顯的月度波動：第一週衝刺，達到50萬；第二、三週放鬆，銷售額大幅下降。公司無法準確預測月度銷售，供應鏈計畫也受到影響。模式4的隱藏後果：「平衡」的相對滿足短期（3-6個月）： ✅ 員工積極性相對均衡 ✅ 成本可控中期（6-12個月）： ✅ 銷售增長相對穩定 ⚠️ 級距邊界附近會出現集中衝刺長期（1-3年）： ✅ 相對穩定的銷售增長 ✅ 員工流失率相對較低 ⚠️ 但可能無法達到「無封頂」模式的超高增長案例：某保險公司採用級距式獎金（50-100萬：2萬；100-150萬：4萬；150-200萬：6萬）。結果銷售額相對穩定，員工滿意度也較高。但相比競爭對手採用無封頂模式，增長速度略慢。第五部分：決策矩陣與最佳選擇根據企業情況選擇模式情況1：初創企業，急需快速增長推薦：抽成式無封頂理由：需要最強的激勵，吸引優秀銷售人才，快速建立市場份額風險管理：定期監控客戶滿意度，確保銷售品質情況2：成熟企業，現金流充足，市場地位穩定推薦：級距式達標理由：平衡成本控制和激勵效果，鼓勵持續增長，但又不會過度冒險風險管理：定期調整級距，確保與市場增長同步情況3：企業現金流緊張，成本壓力大推薦：達標定額式理由：成本最低且最可控風險管理：定期評估目標的合理性，避免目標過高導致員工流失情況4：企業想要控制成本，但又不想完全放棄激勵推薦：抽成式有封頂理由：平衡成本控制和激勵效果風險管理：封頂點要設置合理，避免激勵懸崖過陡峭根據銷售產品類型選擇模式產品類型推薦模式理由標準化產品（如日用品、電子產品）抽成式無封頂產品品質穩定，銷售主要取決於努力程度，無需擔心品質問題複雜產品（如軟體、諮詢服務）級距式達標需要平衡銷售和服務品質，避免為了追求高銷售而過度承諾高價值產品（如房產、汽車）級距式達標或達標定額式銷售額波動大，需要控制成本，同時鼓勵員工持續努力重複購買產品（如保險、訂閱服務）級距式達標需要平衡新客戶開發和客戶維護，避免只關注短期銷售第六部分：混合模式設計在實際應用中，許多企業採用混合模式，以平衡不同的目標：混合模式1：「基礎獎金 + 超額獎勵」結構：達成基礎目標（如 100 萬）：獲得基礎獎金（如 2 萬）超過基礎目標的部分，按照一定比例（如 2%）提成優點：確保員工達到基礎目標超額部分有激勵，避免「達標就停止」成本相對可控公式： $$\text{獎金} = \begin{cases} 0 & \text{if } \text{銷售額} < 100 \text{萬} \ 20000 + (\text{銷售額} - 100) \times 0.02 & \text{if } \text{銷售額} \geq 100 \text{萬} \end{cases}$$ 混合模式2：「級距 + 超額提成」結構：按照級距獲得基礎獎金超過最高級距的部分，按照一定比例（如 1%）提成優點：級距提供清晰的激勵目標超額部分有持續激勵成本可控例子： 50-100萬：1.5萬 100-150萬：3萬 150-200萬：5萬 200萬以上：5萬 + (超過200萬的部分) × 1% 混合模式3：「團隊獎金 + 個人獎金」結構： 50%的獎金基於團隊整體銷售額 50%的獎金基於個人銷售額優點：鼓勵團隊合作平衡個人激勵和團隊激勵減少內部競爭第七部分：實施建議 1. 明確溝通在實施任何模式之前，必須與員工進行充分的溝通：解釋為什麼選擇這種模式提供具體的計算例子邀請員工提問和反饋確保員工完全理解規則 2. 定期審視每個季度或半年進行一次審視：檢查目標的合理性評估員工的滿意度監控是否出現非預期的行為（如「留下訂單」現象）根據市場變化調整模式 3. 透明記錄保持清晰的績效記錄：每月公布銷售額和獎金計算讓員工能夠實時追蹤自己的進度避免任何計算錯誤或爭議 4. 靈活調整不要固守一種模式，要根據實際情況靈活調整：如果發現「達標就停止」現象，考慮切換到級距式或混合模式如果成本超支，考慮加入封頂或調整級距如果員工流失率上升，考慮提高獎金或改變模式結論：沒有完美的模式，只有最適合的選擇四種模式各有優缺點，沒有絕對的「最佳」選擇。關鍵是要根據您的企業情況、市場環境、產品特性和員工特點，選擇最適合的模式。最重要的三個原則：透明性：員工必須完全理解獎金規則，不能有任何歧義公平性：獎金分配必須公平，不能產生強烈的不公平感靈活性：要定期審視和調整，不要固守一種模式如果您能做到這三點，無論選擇哪種模式，都能夠有效激勵員工，驅動業務增長。（原文標題：業務人員業績獎金四大模式深度分析）附錄：快速決策表您的情況推薦模式原因初創企業，急需增長抽成式無封頂最強激勵現金流充足，市場穩定級距式達標平衡激勵和成本現金流緊張，成本壓力大達標定額式成本最低想要控制成本但保留激勵抽成式有封頂平衡方案員工流失率高級距式達標或混合模式提高激勵強度銷售波動性大級距式達標穩定激勵員工教育程度低達標定額式或抽成式規則簡單產品複雜，需要品質控制級距式達標平衡銷售和品質附錄圖片：業績獎金分析 ▲ 圖片來源：NotOnlyHR-Miriam

【104職場力】・績效管理

亞馬遜開會為何禁用PPT？貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率

亞馬遜選擇禁止在會議中PPT，改以「6頁報告」來提升會議效率。貝佐斯認為，將想法寫成完整的段落能促進深入思考，使決策更具清晰度與可執行性。這種方式如何幫助亞馬遜維持高效運作？本文節錄自《亞馬遜領導力》，並解析正確決策對企業管理的影響。文／約翰．羅斯曼（John Rossman）別搞錯！亞馬遜毫無疑問對失敗有高度的忍受力，這是成功創新文化不可或缺的一點。但貝佐斯不能忍受的是重蹈覆轍，或因錯誤理由而導致失敗。因此，亞馬遜期望領導者盡量多做正確的決定，遠多於錯誤的決定。不斷超越發展極限的企業免不了會做出錯誤決策，亞馬遜希望領導者失誤時，能夠從錯誤中學習，對於失誤的原因有深刻的體悟，再將這些發現與其他同僚分享。若不高度重視清晰性（clarity），以學習、成長和負責為核心的文化無法實現──包括：設定清晰明確的目標、在組織中有效溝通目標、建立衡量標準，以及利用這些標準評估任何倡議行動的成功或失敗。「捏造數字」「瞎猜」「差不多」「要求通融」，還有「期限不是真正的截止日期」「純粹為抱負而設定目標，並非堅定的目的」等都是亞馬遜深惡痛絕的行為。正如前文提到，我離開亞馬遜多年後，還能敘述亞馬遜的14條領導力原則的原因之一，是亞馬遜和其工作團隊分外清楚地闡述目標和流程。偉大的領導者（例如貝佐斯）創造出堅固、清晰的架構，持續應用並向團隊清楚闡述。從一開始就把事情做對，就能獲得優良的機制，由上到下貫徹正確的決策。有趣的是，亞馬遜要求領導者將想法寫成長篇報告，這個方法似乎與「清晰」的價值觀背道而馳。畢竟多數商業簡報是以條列式的PowerPoint呈現，把複雜的概念簡化為幾項要點提示和生動的詞彙。然而，亞馬遜禁止在會議中使用PowerPoint，如果你需要向S團隊或貝佐斯本人解釋新功能或新投資，必須從撰寫一份「6頁」的報告或論述開始。我無法告訴你自己花了多少週末在撰寫和編輯報告中度過。接著，會議開始時，你必須將報告發給與會者，然後坐下安靜10分鐘，讓大家閱讀報告。這份報告是與同事分享想法時的有用工具，但構思計畫或提案的過程才是精華所在，這麼做希望達成的批判性目標是：把想法化成文字，讓重要的原理、功能和細微差別更清晰明確。德懷特．艾森豪（Dwight Eisenhower）有一句名言：「計畫不值一文，規畫的過程才是關鍵。」（Plans are nothing; planning is everything.）貝佐斯認為依賴簡報會簡化對話，無法促使團隊深入思考主題。貝佐斯在2013年接受主持人查理．羅斯（Charlie Rose）專訪時曾表示：「當你必須將想法寫成完整的句子和段落時，思慮會更加清晰。」相較之下，在典型的簡報中，「你得到非常少的資訊，只有幾項重點提要。這對講者來說簡單，但對聽眾卻很困難。」書面文件能分享更多資訊，不需多做解釋。當你的態度必須極度具體明確時，畫面報告進一步推動了清楚、承諾和負責任的文化。與客戶和團隊合作時，我採用敘事式的方法。一開始這種方法很艱難，效果並不好。不僅需要練習如何構建敘事，還需要練習如何運用敘事，以及引導由敘事延伸的討論，但這是可以學會的。貝佐斯也相信，當下屬提出新證據和新數據時，成功的領導者能夠接受新觀點。因此，貝佐斯尋找的人才是能不斷修正自己理解，而且能夠回頭審視他們認為已經解決的問題。他也在尋找能藉由指標、全心投入和完美執行計畫，維持對亞馬遜業務有通透了解的領導者。他相信透過書面報告形式的企業溝通系統，能比過於簡化的要點提示和圓餅圖，更有效、深入和快速激發想法。節錄自：商業周刊《亞馬遜領導力：亞馬遜14條最強管理與領導原則》／約翰．羅斯曼（John Rossman）著推薦閱讀：揭露Amazon職場文化「救生艇演練」：哪種人會收到PIP績效改善計畫？曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」，Amazon、Google創辦人都是他學生開會提出新想法別踩大地雷！意見想被採納、不招反感的加分說法

【104職場力】・溝通協調

金控大徵才要招3.3萬人儲備幹部首年年薪上看百萬

2025-01-03 經濟日報綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 2025新年度開始，各大金控集團展開新年徵才規劃，12家金控初估將對外招募超過3.3萬名新血，除了儲備幹部（MA）各家金控祭出首年年薪上看百萬元的誘人條件外，因應大環境變化，對於數位科技、資安等領域的徵才需求持續攀升，跨領域背景人才更大受歡迎。延伸閱讀：金融業MA徵才倒數！6銀行薪資及資格條件一次看，年薪上看百萬｜MA常見問題國泰金（2882）、富邦金、中信金等旗下擁有大型壽險與銀行的金控，2025年徵才人數都在6、7,000人規模，新光金、凱基金也大舉徵才3、4,000人，即將合併京城銀的永豐金估將徵才1,800人。四大公股金控以及玉山金，則是以銀行為徵才主力，徵才規模以華南金近千人較多，其餘多在5、600人之譜。元大金MA招募員額與2024年相當，預計約30至50位，並鎖定「投資交易」、「投行法金」、「策略發展」及「數位金融」四大領域。元大金2024年大舉徵才逾千名創歷來最大規模，今年各項業務積極發展，預期徵才規模也不會小。金控公司今年徵才規劃 ※ 排列依報導順序金控名儲備幹部（MA）徵才數金控整體總徵才數徵才規劃工作機會國泰金827,500數位科技人才招募逾800名▶ 看職缺富邦金-約6,600整體徵才規劃待估算▶ 看職缺中信金-7,500Top Gun計畫招募600個新鮮人▶ 看職缺新光金-3,500整體徵才規劃待估算▶ 看職缺凱基金近百名近4,000各子公司徵才配置未定▶ 看職缺永豐金逾百名1,800整體徵才規劃待估算▶ 看職缺玉山金50600各子公司徵才配置未定▶ 看職缺元大金30-50未定整體徵才規劃待估算▶ 看職缺兆豐金-500-600無MA規劃▶ 看職缺第一金60約500表列僅為一銀徵才數，整體集團徵才規劃待估算▶ 看職缺華南金-970整體徵才規劃待估算▶ 看職缺合庫金-100僅公佈銀行第一階段徵才規劃▶ 看職缺國泰金暨五大子公司今年預計召募逾7,500人，今年徵才重點有二，首要「數位科技人才」招募逾800名，不僅是連續三年正成長，更創歷年數位科技人才需求新紀錄，其次「三大儲備幹部MA今年總需求82名，較2024年員額成長一倍。富邦金控暨各子公司2024年招募6,600名金融人才，職缺領域涵蓋客戶服務、數位金融、資訊資安、數據科學、風險管理與投資交易等，亦包括需求最高的海內外業務菁英，今年預期將召募與2024年相近的人數。中信金今年預計招募逾7,500人，其中「Top Gun計畫」將持續大開600個新鮮人職缺，招募職缺包含儲備幹部、海內外法金業務菁英、儲備個金理財規劃人員及聚焦軟體工程、雲端及大數據等專業領域的科技菁英。凱基金與旗下子公司預計招募近4,000位人才，多元職缺領域包含儲備幹部、數位轉型、資訊科技、商品行銷及業務菁英等。也擴大招募銀行理專、證券財富管理業務團隊及壽險業務菁英。玉山金預計招募600人，其中MA徵才50位，分三大類別為儲備幹部MA、科技儲備幹部TMA及財金儲備幹部TA。新光金徵才人數約3,500人，主要徵才類別為數位金融、資訊安全、永續發展等人才。人壽除了招募數位資訊、精算及投資等內勤外，也大舉招募核保理賠專才及外勤業務菁英。華南金預計招募約970名，其中銀行約770名，包含一般行員、經驗行員、總行專業人才、資訊人員、儲備菁英人才等。兆豐金預估招募500~600人，主要包括一般金融人員、資訊人員等。

【104職場力】

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