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保戶服務認證-人身保險
近年來消費者意識高漲，凸顯出「保險業保戶服務認證」之推廣刻不容緩，本中心著眼於協助保險從業人員提昇保戶服務方面之專業素養、強化職能與職場價值，進而建立起企業與消費者之間最佳的溝通管道。透過本認證之推廣，提昇消費者保護權益、減少保險爭議事件。
財團法人保險事業發展中心
保戶服務認證-財產保險
近年來消費者意識高漲，凸顯出「保險業保戶服務認證」之推廣刻不容緩，本中心著眼於協助保險從業人員提昇保戶服務方面之專業素養、強化職能與職場價值，進而建立起企業與消費者之間最佳的溝通管道。透過本認證之推廣，提昇消費者保護權益、減少保險爭議事件。
財團法人保險事業發展中心
再保管理(ARA)
再保管理(ARA)證照專為提升再保險領域專業知識與實務技能而設計，涵蓋再保險合約設計、風險評估、理賠處理及財務管理等核心內容。持有該證照代表具備完整掌握再保險市場運作與策略應用能力，能有效協助保險公司優化風險分散及資本運用，提升整體營運效率與競爭力。此證照適合保險業從業人員及相關專業人士，助其在職場中展現專業價值並獲得更佳發展機會。
尚未查核發照單位
保險理賠人員
培育壽險管理與核保、理賠人才，鼓勵從事壽險經營管理之研究，提高壽險經營效率，提昇服務品質。
中華民國人壽保險管理學會
人壽保險管理人員
培育壽險管理與核保、理賠人才，鼓勵從事壽險經營管理之研究，提高壽險經營效率，提昇服務品質。
中華民國人壽保險管理學會
保險核保人員
培育壽險管理與核保、理賠人才，鼓勵從事壽險經營管理之研究，提高壽險經營效率，提昇服務品質。
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精選貼文，掌握第一手知識
不把業務當消耗品，這家連年成長的保險公司，靠長期主義讓員工業績自然翻10倍
保險業務看似收入無天花板，但「歸零魔咒」與高壓追殺，卻讓許多人淪為職場消耗品。深耕業界20年的富士達保險打破傳統慣例，堅持不打短線的「長期主義」，打造不歸零的分潤制度與有安全感的成長環境，甚至寫下員工業績自然成長10倍的驚人紀錄！本文深入探訪富士達保險團隊，看他們如何用真誠信任與扎實培育，讓保險成為一份愈做愈穩、值得投入一輩子的永續事業！
文／《104職場力》
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你賣的商品，決定了五年後你還在不在不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯親力親為，讓信任真實落地20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
在台灣，保險業務員的人數超過數十萬，是許多人選擇創業型職涯的首選。這份工作的吸引力很明確：收入天花板高、工作時間彈性大、能真正幫助客戶做好人生規劃，還能在服務他人的過程中，逐步建立屬於自己的事業版圖。對許多人來說，保險不只是一份工作，而是一條可以走一輩子的路。
但「可以走一輩子」這件事，說起來容易，真正做到的人卻不多。入行第一年，要從開發客戶名單做起，逐步建立信任；站穩腳步之後，又要思考如何幫客戶做出真正適合的規劃，而不是追著市場熱度走。每一個階段都有不同的挑戰，而能否撐過這些關卡，往往不只取決於個人的努力，更取決於身後那個平台，願不願意在每一個成長階段給予支持、陪伴走得更長遠。
富士達保險經紀人，正是這樣一個地方。成立20年，年年成長，沒有例外；遠低於同業的離職率，讓這間多次獲獎的企業顯得格外與眾不同。
你賣的商品，決定了五年後你還在不在
富士達董事長廖學茂深耕保險業，即將邁入第44個年頭。他看過太多業務員因為賣錯商品而陷入困局，說話因此格外直接。他坦言：「你的商品就決定了你是不是打短線，也決定了日後你是否會接到客訴。」
富士達的投資型商品業績占比刻意壓在30%以下，主力放在醫療保障、退休規劃、資產傳承。這不只是產品策略的選擇，更是一道保護業務員的機制，不需要為衝單而硬塞商品，可以好好幫客戶進行規劃。廖學茂說，這也是公司成立以來鮮少有理賠糾紛的根本原因。
他打了個比方：就像百貨公司專櫃銷售商品，不能單靠折扣搶客，最終還是要靠長期累積的服務口碑留住熟客，保險銷售的道理也一樣，藏在商品背後的服務與信任，才是贏得客戶的關鍵。
最能印證這套邏輯的，是留存率。同業挖角時，常規的做法是同類商品開出更高的佣金比例，用幾個百分點的差距誘惑業務員帶著整個團隊跳槽。但廖學茂表示，類似的誘惑在富士達層出不窮，真正動搖的人卻極少。他以蘭陽地區幾位打拼近20年的資深主管為例，算過單一案件的小利，確實誘人；但把企業文化、品牌形象、長期累積的制度紅利一起算進去，離開的代價遠遠大於那幾個百分點。最後，他們全都選擇留下。
不歸零、有分潤：在富士達，時間可以替你複利
保險業最殘酷的魔咒之一，是「年底歸零」。
不管做得多拚，隔年一月一日重新站回原點，又是一場沒有底的生存遊戲。這種制度設計，讓業務員永遠活在短期焦慮裡，根本無暇思考長遠。富士達的分潤制度，打破的正是這種慣例。
個人業績有分潤，推薦人才加入也有組織系統分潤。隨著年資累積，組織越來越穩，分潤也越滾越高。更重要的是「期繳型」商品策略所帶來的長期服務費：每一張保單年年續繳，服務費期期累積，做滿一定年限之後，即便偶爾沒有新案，每月仍有穩定收入。這樣的保障讓業務員得以從容規劃自己的職涯節奏，而非每月都在焦慮中重新出發。
這種「越做越穩、越做越值錢」的結構，也解釋了為什麼富士達的同仁流動率遠低於業界平均。廖學茂用四個字總結這段關係：「共存共榮」。他進一步解釋，做到一定程度的業務員，對公司的感受不是不得不留，而是「心甘情願被綁住」，因為離開反而是種損失。
這份積累，最終也化為企業本身的底氣。今年底，富士達將遷入指標性頂級商辦—南港「世界明珠」的自購辦公室，成為企業創辦至今最具象徵意義的里程碑。
業績不是逼出來的，而是在期待中成長茁壯
台北一區部執行長廖苡嘉，年紀30出頭，卻有著不同於一般傳統保險單位的管理思維。加入富士達的同仁，第一次開晨會往往很驚訝，這裡沒有業績倒數，沒有高壓追殺，甚至連遲到罰飲料、罰錢這種瑣碎的潛規則都沒有。
「業績壓力在我身上，不會下放到同仁。我不會告訴他們這個月業績只有多少，那是我的事，不是他們的事。」廖苡嘉堅定地說。富士達選擇的，是一種更加以人為本的管理方式，就像富士達對商品不打短線，對人也抱持同樣的長期主義，不求當月爆發，要的是持續成長。
廖苡嘉的管理內核，是「給」而非「扣」，希望形成正向循環。她不諱言，這種方式需要時間積累，短期看不到逼出來的爆發力。但時間拉長，累積的成果完全不同。她提到，在富士達，管理階層對每個人抱持的是真心的期待：「我們相信我們可以培養你，可以等待你，提供有安全感的環境，讓人持續學習，總有一天能發光發熱。」
數字是最直接的佐證。有業務員從同業轉來時，年業績約60萬，加入富士達後卻衝上600萬，足足翻了10倍。這背後不只是資源和系統的功勞，更關鍵的，是被「相信」的力量。很多人在過往環境中自覺渺小，換了一個真正珍視他的職場，潛力才得到釋放。
親力親為，讓信任真實落地
在富士達，「親力親為」是行動而不是口頭承諾。
有夥伴曾直白地對廖苡嘉說：「我覺得我們辦公室環境不漂亮、沒特色。」她沒有動怒，也沒有開個改善工作小組討論三個月，而是自己跑去買軟裝，親手綁出一整片植生牆，讓夥伴一進辦公室就覺得溫馨舒服。
同樣的行動力也發生在自媒體這件事上。當夥伴提到同業都在網路上經營聲量，廖苡嘉的反應是直接買了麥克風和腳架，開始拍影片、經營IG，走在前面踏出路來，再帶著整個單位一起做。
廖學茂董事長的管理風格，更彰顯親力親為的特質。他每個月固定出席高階主管面對面座談，讓第一線的聲音有直達高層的管道。公司也透過AI機器人整合行政資源，業務員若提報問題，10分鐘內就能得到回應。他特別提及，自己出國在外待了15天，公司對外勤的薪資核算與各項支援，沒有一件事拖延過。速度是後勤的標準，但他強調，機器的快取代不了人的溫度；每個月面對面坐下來聽第一線說話，才是真正讓信任落地的方式。
20歲跟70歲同台競賽，衝勁一樣強
點開台北一區部的同仁名冊，成員組成用「多元」形容都嫌保守。這裡有從未做過保險的白紙新人，也有從醫療、壽險、理財投資等各路沙場走出來的老將。當年輕Z世代撞上資歷數十年的資深前輩，標準化管理顯然行不通。
廖苡嘉的應對方式，是把多元化當作優勢運用，而不是把所有人框進同一個模板。每週一、三、五的晨會，由不同領域同仁輪流上台分享，成交的經驗、挫折的教訓都算數；自媒體專班、投資型商品專班等各式課程，由最專精的人帶頭，讓有興趣的人跟著學；不同資歷、性別、背景的人被刻意組合在同一個功能小組，為的就是讓不同視角碰撞出別樣火花。
連軟性活動都經過精心設計。端午節，他們用辦公室椅子進行划龍舟競賽；月底慶生，辦紙飛機大賽，比誰飛得遠。看起來像在玩，但她說：「業務員的求勝心都很強，只要有比賽，不管幾歲都非常認真投入。」一場椅子龍舟，讓20幾歲和70幾歲的同仁都能交手，年齡從來不是距離，而是讓活動更有看頭的變數。在非正式場合建立起來的情誼，往往也轉化為工作遇到困難時最真實的支撐。這種跨越年齡的凝聚力，是幫助團隊持續穩定成長的隱形資產。
20年不走捷徑，換來員工認同的底氣
無論是對員工或對商品，富士達都選擇堅持「長期主義」這條路，一走20年，連年成長，更連續13年獲得國家品牌玉山獎「傑出企業獎」、亞太區指標商業媒體BMI頒發的金牛獎，以及台灣全國商總第8屆金舶獎-創新服務組。更值得一提的是，廖學茂董事長個人也連續12年獲頒「傑出企業領導人獎」。這些榮譽的背後，是一套拒絕走捷徑的系統性堅持。
沒有月底的業績追殺，沒有主管把目標壓力往下倒，也沒有靠短線商品換來的短暫佣金。有的，是每月穩穩累積的服務費、年年滾大的分潤系統、一片因傾聽而來的植生牆，以及主管用行動走在前面、陪著每個人一起成長的那份安全感。
攸關所有人保障的保險業從不缺機會，缺的是一個做久了會捨不得離開的地方。富士達花了20年做好這件事，而且，還在持續做。
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壽險業搶才 競推高招
2025-06-02 報導 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載
近來壽險業務員人數持續下滑，成為市場關注焦點。壽險公司為了擴大增員爭相出招，祭出多項培育、留才計畫，如安聯人壽則祭出高薪「百萬領袖創業計畫」、新光人壽推「珍珠計畫」減少新手摸索期、全球人壽亦打造「海豹部隊」培養高資客戶業務菁英，打造最強戰力。
主要壽險徵才計畫
公司計畫內容工作機會安聯人壽百萬領袖創業計畫力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入看職缺新光人壽珍珠計畫由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐看職缺全球人壽海豹部隊導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營看職缺凱基人壽啓動全台「跨界」徵才號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列看職缺國泰人壽Young高登計畫包含「領袖新秀業務員(PSA)」及「斜槓業務員(CA)」雙軌選擇，求職者可依個人職涯規劃，選擇最適合的發展路徑看職缺圖表／經濟日報記者戴玉翔製表 由聯合新聞網授權轉載
安聯人壽近年來除業績表現亮眼，在拓展業務版圖部分亦大有斬獲，2024年在壽險業界業務員登錄人數普遍下滑的情形下，逆勢成長，業務菁英人數正式突破5,500人，為去年業界人力成長最快速的前五大壽險公司。安聯人壽也進一步擴大專案獎勵制度，力推「台北100勇敢翱翔」專案，新人每月財補最高六個月共15萬元，搭配「百萬領袖創業計畫」24個月專案津貼，力邀優秀人才加入。
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新光人壽指出，為培育優質的業務員，投入大量資源，推出師徒制「珍珠計畫」，由資深戰將作為「師傅」擔任新人隨身指導教練，培育優秀業務新手；同時，導入多項AI應用場景作為培訓課程輔佐，如打造可智能對練的「AI虛擬講師」，AI講師將透過地端自建的生成式AI模型，隨機生成各式不同客戶樣貌，提升業務員的專業能力。
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全球人壽表示，為培育「高產能」業務同仁，特別遴選高潛能業務員組成「海豹部隊」，這項培育計畫自2019年實施起，即將邁入第七年，該計畫導入專業培訓與實務資源，協助其聚焦於高資產客戶的開發與經營。
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為了留才，各大壽險也啟動全台「跨界」徵才，如凱基人壽今年號召具業務業經驗的跨界人才加入，特別歡迎來自房仲、金融同業夥伴轉職投入壽險行列，凱基人壽特別提供專案行銷主管職，可依過去工作職涯經驗直接轉任，並提供業界金額最高、時間最長為期24個月的培育津貼，首年度薪水有望破百萬。
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人身保險業務員考題怎麼讀？角色、期限與商品判讀技巧｜附圖解與學習資源
題目一換人物或問法，就不知道怎麼選？從保單角色、法規期限與商品條款找出判斷理由，再用分科模擬確認理解，會比只記選項更有幫助。
本文目錄
一、保單角色：先看功能，再對應名詞
二、法規期限：事件、起點與期間一起記
三、商品題：先辨認事故，再看給付條件
四、模擬考：分數、時間與錯因一起看
五、學習資源：專業科目與共同科目分開找
動手做兩個練習
你做過一回練習，答案看起來都很熟，換一份題目卻又卡住：爸爸與媽媽誰是要保人？一個月從哪一天算？看到住院就能判斷商品種類嗎？接下來用三個主題練習，把每一題的依據說清楚。
搭配本課程4分48秒影片，先看重點，再用下面的例子確認理解。人物與練習情境為自編教學示範，非歷屆或正式試題。
影片／人身保險業務員備考系列：人身保險業務員考題怎麼讀？角色、期限與商品判讀技巧
一、保單角色：先看功能，再對應名詞
假設爸爸申請保單、保障媽媽，並指定女兒為受益人，且保單依規定有效成立。可以用功能對照角色：
題目中的功能角色範例對應申請訂立契約、負有交付保險費義務要保人爸爸生命或身體受到保障被保險人媽媽依契約指定享有保險金請求權受益人女兒承擔保險責任保險人承保的保險公司
同一人可以兼具不同角色。例如小陳自己申請保單、保障自己的生命與身體，可以同時是要保人與被保險人。受益人則須看契約如何指定。《保險法》第 2–5 條
練習時先圈出「誰申請、保障誰、誰被指定請領」，再對照選項。名字與家庭關係只是情境，角色功能才是判斷依據。
影片截圖｜以自編家庭投保情境，對照要保人、被保險人、受益人與保險人。（00:31）
二、法規期限：事件、起點與期間一起記
看到期限題，不要只記「幾天、幾個月、幾年」。先確認題目問的是哪一項權利或程序，再找起算點。
以據實說明義務相關的《保險法》第 64 條解除權為例：
要辨認的規則起算或判斷重點知悉原因後一個月未行使，解除權消滅從保險人知道解除原因開始看。訂約後經過兩年，即有原因亦不得解除從契約訂立開始看。
套用期限前，仍須先核對解除要件：題目中的隱匿、遺漏或不實說明，是否足以影響危險估計？也要留意事故與說明事實無關時的法定例外。不能僅憑「未告知」三個字就直接作答。《保險法》第 64 條
自我練習：第 64 條的一個月，從投保日、事故發生日，還是保險人知有解除原因時開始算？答案是最後一項。若題目改問停效、復效或其他程序，就要回查對應規定。
影片截圖｜第64條的1個月與2年起算點不同；套用前仍須核對要件與例外。（01:23）
三、商品題：先辨認事故，再看給付條件
人身保險分為人壽、健康、傷害與年金保險。讀題時，先辨認保障事故，再看給付方式、限制與除外責任。《保險法》第 13 條
例如疾病與意外傷害都可能造成住院，但「住院」這個結果本身，不足以判斷應套用哪一項保障。請回到事故原因、商品定義及契約給付條件。
做商品比較表時，可為每項商品留下四格：保障事故、給付條件、給付方式、限制或除外責任。遇到相似選項，就比較它們在哪一格不同。
影片截圖｜疾病與意外傷害都可能造成住院，仍須回到原因及契約條款判斷。（02:12）
四、模擬考：分數、時間與錯因一起看
法規 100 題作答 80 分鐘，平均每題約 48 秒；實務 50 題作答 60 分鐘，平均約 72 秒。這只是依總時間計算的平均值，實際還需預留檢查時間。先完成有把握的題目，再處理猶豫題。官方應試簡章
每次練習留下三項紀錄：
分數：記錄兩科與總分，找出弱科。
時間：辨認哪些題目讓你停留過久。
錯因：區分觀念不熟、名詞混淆、漏看條件與作答疏失。
官方專業科目合格標準是總分至少 140 分、每科至少 60 分。本課程另建議把練習目標設為：連續兩回未做過、版本適用的模擬練習，總分至少 160 分、每科至少 75 分，且訂正後能說明理由。這是課程建議，並非官方門檻或合格保證。官方合格標準
影片截圖｜每回留下分科分數、作答時間與錯因，再安排下一輪複習。（02:54）
五、學習資源：專業科目與共同科目分開找
專業科目以統一教材與相關法規為主。教材需付費；壽險公會公開的教材修訂說明可免費查閱。正式專業科目試題由題庫隨機抽取、重複使用，試題及答案不對外公布，因此沒有官方公開題庫供下載。壽險公會應試簡章
統一教材訂購資訊：確認取得方式與適用版本。
壽險公會教材修訂入口：查閱統一教材修訂說明。
金管會保險法全文：回查角色、分類及期限等規定。
阿摩人身保險業務員分類頁：第三方補充練習，使用前核對年份與答案依據。
共同科目「金融市場常識與職業道德」有公開題庫。70 分以上合格，成績自測驗日起保留五年。請先核對自己的測驗日期與展延紀錄，再決定是否另行安排準備。壽險公會合格標準、證基會共同科目題庫下載
符合條件的金融從業人員，可憑合格證明有效期間內取得、經認可的職前或在職訓練證明，依規定申請展延。不是任意上課就自動展延，也不能直接認定五年一到就一律重考。請向測驗辦理單位確認適用條件與文件。證基會展延規定
影片截圖｜共同科目有公開題庫；掃描證基會入口後，下載前核對適用日期。（04:17）
動手做兩個練習
第一個練習：小陳自己申請保單、保障自己的生命與身體，他可以同時是要保人與被保險人嗎？
解析：可以。依角色功能判斷，同一人可以兼具不同角色；受益人則看契約如何指定。
第二個練習：保險法第64條的1個月，從投保日、事故發生日，還是保險人知有解除原因時開始看？
解析：從保險人知有解除原因時開始看；完整解題仍須核對解除要件、兩年限制與法定例外。
下一次練習，選一題角色題、一題期限題、一題商品題，先寫理由再對答案。兩堂備考課到這裡完成；測驗合格後，仍須完成適用登錄才能招攬。登錄規則 祝你準備踏實、應考順利！
資訊查核日期：2026-10-07。本文配合課程影片整理；報名、教材版本與資格要求，請依當期官方公告確認。
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人身保險業務員證照有什麼用？誰需要考、能做哪些工作
人身保險業務員怎麼考？報考資格、考試時間與四週備考安排
「開口就能理解」的超一流服務如何做到？富邦人壽用數位轉型重塑職場日常
當前「數位轉型」已是每間企業最重要的事情，許多人印象中保守、制式、難以改變的保險業當中，「富邦人壽」以「重新定義客戶關係」的精神，善用數據與科技工具打造「開口就能理解」的超一流服務，當中的關鍵是將每位員工的角色重新定義、成為服務體驗的設計者，創新的參與者。我們帶您深入富邦人壽的內部，一探這場「企業文化的進化」。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗從客服到理賠，每一位員工都參與改變當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
雖然「數位轉型」已成為每間企業口中的顯學，但真正落實的依舊不多。
多數人對保險業的印象仍停留在保守、制式、難以改變，但在富邦人壽，一場貨真價實的數位轉型正在悄悄卻深刻地翻轉人們的想像。從客服到理賠，從後台到第一線，富邦人壽用AI、資料分析、自動化工具，重構內部運作邏輯，更重要的是，將每一位員工的角色重新定義，不再只是任務的執行者，而是服務體驗的設計者、創新的參與者。這不只是一場技術升級，更是文化與制度的轉變革新。企業願景不再只是高懸牆上，而是掌握在每個員工手中，自他們每日的工作決策、問題解決與服務過程中體現出來。
我們將深入富邦人壽的內部，從數位策略的制定、實務應用，到對員工工作的實際影響與未來展望，真實呈現數位轉型的力量，看成功的數位轉型，是如何讓一家企業變得更具吸引力、更值得加入。
不只是「數位轉型」也是「重新定義客戶關係」，富邦為什麼選擇這條路？
「企業存在的目的，就是要永續經營」。
富邦人壽保單行政處副總經理張芳榮解釋，這場轉型的真正驅動力來自於現實的壓力與機會並存：一方面，AI與數位工具的進展帶來全新的可能；另一方面，少子化正在改變企業可用資源的基本盤，過去那種大量倚賴人力的運作模式，未來已難以持續。
張副總也觀察到客戶需求的急遽變化，他提到：「疫情後，客戶對於自主性與即時性的服務需求明顯提高。」消費者已不再滿足於傳統的單一管道與等待式服務，而是希望「用自己的方式，快速解決問題」。 這也促使富邦人壽重新審視自己的核心價值，如果想要真正與客戶建立長期信任關係，就不能等問題發生後才解決，而是必須「主動升級」客戶體驗，甚至預測可能的需求。
善用數據與科技工具，打造「懂你」的智慧服務體驗
「我們希望能客戶一開口，就進入理解模式並快速為客戶解決問題。」
富邦人壽客戶服務處資深協理李豪表示，這句話也可視為是參與推動數位轉型的核心境界。與其被動回應，他們更在意是否能透過數據與工具，主動提供精準且有溫度的服務。
富邦的數位策略聚焦三大核心：「數據驅動」、「AI賦能」與「智慧化體驗」。其中首要步驟是建立真正了解客戶行為的數據平台。
李資深協理表示：「我們逐步拆解客戶在服務流程中的體驗軌跡，從投保到理賠，透過數據分析精準回應需求。」
例如過去若保費逾期仍未繳，業務或客服接到催繳通知常常需來電詢問。客服人員會禮貌詢問客戶問題，進而再查詢系統中的資訊協助處理，一切按部就班；我們改變思維，讓客戶在語音服務的階段，就可以簡述問題，並結合AI模型比對客戶的提問，預先將客服人員要查詢的畫面選單動線最適化整合。
當客服人員接起電話時，系統已經完成整合，預先將客戶所需的保單資訊查詢功能與相關作業規定自動呈現於畫面上，讓客服人員可以全神貫注與客戶溝通確認需求。
「這種主動式服務平台不僅提升效率，更全面提升緻細化的服務感受」。
李資深協理強調，積極導入AI工具，讓各部門依需求優化流程，目的是「幫助人 節省時間、釋放創意、提升溫度」放大工作的整體價值。藉由簡易流程工具與數據支援系統，第一線人員可更快解決問題，並專注投入需要判斷與同理心的服務情境。
從客服到理賠，每一位員工都參與改變
在推動數位轉型的過程中，「不是只有技術部門在做事，而是整個組織都要參與」這件事，對富邦人壽來說格外重要。李資深協理提到，在導入新流程與AI工具的同時，他們刻意讓第一線客服人員參與設計與測試，從流程節點、對話內容，到系統提示與介面操作，全部邀請實際使用者一同討論。
「我們的夥伴不是只可以明白指出系統設計不合時宜之處，他們也很樂於表達出意想不到的洞察力。只要願意傾聽，很多改善建議就是從第一線的客服同仁的分享中提取出來的。」李資深協理說，這樣的參與不僅提升了使用者接受度，也讓團隊夥伴們享受了「自己創造未來工作樣貌」的主人翁感。
在理賠單位，智能分級系統的導入更是有效提升整體作業效率，也為新人訓練帶來實質助益。客戶服務處理賠部專案襄理郭乃瑀提到：「我們透過模型自動分派案件，讓新進同仁可以從簡單的案件開始，逐步熟悉整個理賠流程。」這不僅讓教育訓練更有效率，也讓資深同仁能專注處理高難度案件，發揮其專業價值。
他補充，理賠是最接近客戶情緒的部門之一，數位工具讓團隊能夠減少重複性、耗時的初階工作，把注意力集中在真正關鍵的服務上——在保戶遭遇事故或疾病時，能迅速回應並依約提供符合保障的理賠。而這些變化，最直接的效應是員工對自己工作的重新認同。
「你會感覺到你不單純只是個理賠員，而是能在保戶需要的時候，提供實質幫助的專業人員。」
郭專案襄理說，過去不少人認為理賠工作較為單調，但在數位化工具介入後，這份工作的價值被重新定義了。
當數位工具變成團隊成員，工作也有了新面貌
在核保單位，數位轉型的推進也改變了團隊對「工具」的想像方式。
保單行政處核保部資深經理陳俞蓉笑稱：「我們甚至幫RPA取了一個名字，做了一個牌子放在座位上，大家都叫它是我們的一員。」從最初的觀望，到現在的主動整合，數位自動化工具已經不只是輔助者，更成為實質團隊的一部分。
她提到，像是早期每日、每月都需要人工處理的報表，現在透過RPA自動抓取、整併，再交由人員進行決策判讀。「這些看似簡單的自動化，其實釋放出很多時間，讓大家能專注在真正需要判斷力的事情上。」
除了流程型任務外，AI在核保判讀上也發揮實質作用。像是病歷資料的摘要工具，可自動快速整理出重點，省下核保員大量查閱的時間，使人員能專注在高風險與複雜案件的風險判斷上。
轉型初期，一些同仁對這類工具難免抱持懷疑甚至抗拒，認為現行流程已運作順利，對投入額外時間學習RPA感到遲疑。但當實際使用後，心態逐漸轉變為「新工具能幫我節省時間並提高效率」。
陳資深經理觀察到，轉型的過程其實也像一場內部的數位教育，讓大家從「學習新科技」的焦慮，轉變為「與新科技共事」的適應與期待。
創新與合規之間，如何走得穩又走得遠？
在富邦人壽，數位轉型並不是一場單純追求創新速度的競賽。對於壽險業這樣高度監管的產業來說，「走得穩」往往比「跑得快」更關鍵。
郭專案襄理坦言：「有些技術確實能加快流程，但我們更在意的是不能因為追求效率而犧牲客戶的權益。」
為了找到創新與合規之間的最佳平衡點，富邦採用了「POC小規模試行」的策略。也就是在正式大規模導入新技術或流程前，先選定一個場景、以模擬的資料小範圍測試，以驗證概念的可行性。同時也與資訊、法遵等單位密切協作。
「我們一步一步來，確保每個工具、每個新方法，在安全與有效之間找到最適切的位置。」
這樣的作法，不僅減少組織內部的抗拒感，也建立了同仁對創新流程的信任與信心。郭專案襄理提到：「以前大家會覺得數位轉型是喊口號，現在變成每個人都知道它怎麼影響到自己的工作，甚至主動提出想法。」
在人才培育上，富邦也同步投注資源。人資單位與資訊部門合作，規劃一系列涵蓋資料視覺化、AI應用與數據思維的培訓計畫。「像是Power BI課程、應用AI工具進行資料彙整與文字分析的實作，都是很受歡迎的活動。」
郭專案襄理指出，這些訓練不只是技能升級，更是一種文化醞釀，讓員工知道：「只要你願意學，公司會給你資源、給你舞台。」
數位轉型不是終點，是持續吸引人才與創造價值的起點
「數位轉型的最終目標，是讓人才能發揮更大價值、讓組織能持續創新，這是一場企業文化的進化，不只是一次性的升級。」張副總如此總結這段歷程。
他強調，推動數位轉型的本質，不在於導入多少系統或工具，而是企業是否有能力讓員工與科技協作，並從中培養新的工作思維與組織韌性。「我們不追求做得快，而是做得穩、做得久，讓同仁有信心，也讓人才願意留下來。」
當一家企業能在穩健中持續前行，在創新中兼顧共好，它就會自然而然成為更多人才嚮往投入的地方。
而這，正是富邦人壽所選擇的道路。
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當人們重新思考職場新價值時，為何富邦人壽還能寫下「三代同堂」的佳話？
在大缺工與職場內耗交織的時代，新世代工作者在追求職涯成長的同時，更渴望找到能提供長期安全感的「幸福企業」。深耕台灣多年的富邦人壽，從「全人生照顧」的視角出發，不僅在招募上引進沉浸式解謎與AI工具，更透過實戰數位培訓全面為員工賦能。從高額生育補助到完善的EAP員工協助方案，《104職場力》帶您一探他們如何將員工需求轉化為具體制度，打造讓人才心甘情願留任、甚至寫下「三代同堂」佳話的共榮職場！
文／《104職場力》
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進來就是一家人：壽險業的職涯比想像更寬廣徵才從校園開始，沉浸解謎讓新人輕鬆融入數位賦能，讓員工把case帶進課堂，把解答帶回工作崗位從心理諮商到購屋頭款，照顧的是一整個人生員工有需求，公司就行動：留人從來不靠喊口號
近年來在台灣社群平台上，「不友善的工作環境」、「工作與生活失衡」都是反覆出現的熱門職場話題。不少網友感嘆工作占據了生活的全部空間，也有人形容生活只剩公司與家裡兩點一線。這些聲音的背後，反映的不只是個人的職場低潮，而是一整個世代對工作與企業的重新提問。尤其在大缺工時代，新世代工作者更傾向於主動離開令人身心俱疲的工作環境。
在這樣的職場生態下，究竟是什麼樣的企業，才能讓人才願意長期留任並發揮所長？當多數企業還忙著單用KPI衡量員工價值時，富邦人壽卻選擇從「長期支持員工」的角度出發，交出一份很不一樣的留才答卷。
進來就是一家人：壽險業的職涯比想像更寬廣
一提到壽險業，很多人直覺聯想到就是從事「業務工作」。但富邦人壽還有許多員工，從事的是財務精算、核保理賠、法遵法務、數位資訊、投資行銷等專業，遠超出外界的刻板印象。
人力資源處副總經理謝中威表示，這幾年前進校園徵才活動時最常做的事，就是主動打破這個迷思誤解：「我們希望讓莘莘學子知道，在大型壽險公司內部，提供了相關寬廣多元的專業領域可供職涯發展與學習。」
也正因如此，真正進來的人，往往一待就是一輩子。員工可能從實習生做起，結婚、生子，甚至帶著下一代也進公司上班。常有人說，這裡不只有「富一代」、「富二代」，甚至出現「三代同堂」的真實案例。
謝副總說：「我們在人才投資上著重長期系統性規劃，讓員工在每個階層的職涯發展階段都感受到被支持。」富邦人壽提供的多元化福利，包括一胎10萬元生育補助、6歲以下兒童每年24,000元的育兒補助、全家庭成員的團險計畫、員工持股信託，甚至退休後仍能享用集團部分優惠活動等等，時間軸從「入職第一天」陪伴到「退休後」的這種「全人生照顧」，就是希望用制度背後的溫暖來留住人才。
▲ 人力資源處-謝中威副總參加台灣企業永續獎受獎
徵才從校園開始，沉浸解謎讓新人輕鬆融入
面對台灣少子化帶來的人才稀缺，富邦人壽早在2016年便啟動了校園人才銜接計畫，每年實習生人數從最初的二、三十位，成長到現在的上百位。校園徵才不只是人資的責任，各單位主管也親自走進校園，用自己的職涯故事跟學生對話，讓學生有機會直接了解公司的真實樣貌。
▲ 2026年政大職涯企業說明會
負責校園徵才的人才發展部經理洪淳涵坦言，少子化讓招募難度大增，團隊更因此引進AI影音面試系統與過篩輔助工具，「並非讓AI取代判斷，而是把時間花在更有深度的人才互動上。」
而無論是實習生抑或是新人一進公司，就有完整的迎新設計：用「密室逃脫」的沉浸式體驗，把組織架構、核心價值、產品知識全藏進解謎關卡，讓學員在遊戲中自然吸收，「年輕人更喜歡這種方式，比坐著聽簡報的效果更好，」謝副總表示。表現優秀的實習生，富邦人壽更提供留任獎勵，目標是讓他們在畢業前就建立認同，「認同了才會真的留下，才能一起成長。」
數位賦能，讓員工把case帶進課堂，把解答帶回工作崗位
科技浪潮推動各行各業加速數位轉型，對習慣傳統作業、不懂程式的員工來說，改變的壓力極大。但在富邦人壽，數位轉型卻成了一場人人都能參與的數位賦能。
謝副總強調：「我們希望同仁直接『帶case進來上課，把解決問題的方法帶回去。』」富邦人壽近年大手筆導入M365 Copilot與Web版AI工具，以精準的實戰培訓，消除員工對新科技的抗拒。
人才發展部經理王毓芳分享了兩個印象深刻的案例。某投資單位主管親自帶隊參加人工智慧、商業智慧和流程自動化人才培育「數位ABC計畫」中的BI（商業智慧）培訓一舉拿下首獎，解決部門多年痛點並獲投資長高度肯定。體會到培訓能轉化為實際生產力，他不僅推動部門同仁全體完成六個月學程、產出多項數位儀表板，更連續五年指派同仁參訓，將其定位為部門長期的能力建設，也鼓勵其他投管部門一同參與。
另一個案例更驚豔：風險控管處一位完全不會寫程式的員工，透過AI培訓打造出自動化工具，把全公司個資清冊檢核改為一鍵式完成，大幅降低人工檢核時間，成果還分享給海外子公司。王毓芳指出，AI讓非技術背景員工也能快速解決高複雜度問題，真正應用於日常工作中：「AI不只能提升效率，更正在重新定義每一位員工的工作能力邊界。」今年數位ABC課程報名秒殺、已有候補名單，是這套機制最直白的成績單。
延伸閱讀：「開口就能理解」的超一流服務如何做到？富邦人壽用數位轉型重塑職場日常
從心理諮商到購屋頭款，照顧的是一整個人生
如果說人才培育和數位賦能是富邦人壽幫員工鍛鍊的「骨架」，那無微不至的員工關懷福利，就是填滿這家企業的「血肉」。
人資行政部專案經理曾雅菁分享，曾有員工出勤異常，主管主動關心後發現她正在經歷婚姻暴力。HR隨即啟動EAP員工協助方案，提供心理諮商等資源並協助請假安排以兼顧工作與家庭，她真誠地說：「雖然這是同仁私領域的事，公司提供支持並遵循保密原則做同仁的後盾。希望盡力陪伴員工走過最難熬的路。」
另一位資深員工則是懷孕期間嚴重不適，幾乎要離職安胎。公司主動將她的職務進行調整，讓她在辦公室指導新進同仁、貢獻專業，同時由護理師定期追蹤產檢狀況，確認座位與動線安全舒適。事後她也說：「我感覺自己不只是個員工，而是被珍惜的夥伴。」
▲ 員工專屬運動中心
這兩個故事的背後，都有可量化的制度支撐。優於法令的10週有薪產假，2025年發放生育跟育兒補助共9,142萬元，照顧２千多名富邦寶寶；企業內部有22處哺集乳室、讓媽媽能兼顧家庭與工作；每人每年有8次免費心理諮商，2025年使用人次已達1,525次、年度費用超過600萬元；還有被員工瘋搶、全台設有10處的按摩小站，只要用APP預約就可以利用15分鐘的上班時間放鬆身心。另外，也有法律諮詢等少見的員工福利。
持股信託制度更讓員工與公司利益同向，謝副總見過不少員工在適當時機申請提領信託持股，小夫妻把這筆錢當頭期款購入新家，當父母的則用來送子女出國讀書。「這是公司陪他們存下來的人生里程碑。」這些制度，是富邦落實「照顧員工」的承諾，讓員工在每個人生階段都可獲得協助。
▲ 員工瑜珈課程
▲ 精油按摩舒壓課程
員工有需求，公司就行動：留人從來不靠喊口號
富邦人壽設有員工申訴信箱、疑似執行職務遭受不法侵害通報信箱與性騷擾申訴管道，並主動透過課程讓員工知道怎麼用、什麼時候用。謝副總把此管道視為組織健康的預警機制：「提早發現員工不適徵兆，比等真正爆發重症後再處理，效果好太多。」每兩年一次的員工敬業度調查，是傾聽的另一個方式，心理諮商、法律諮詢，都是從問卷回饋裡一項一項加入員工福利，只要員工有需求，公司就採取行動。
洪淳涵覺得富邦的氛圍就是：「你的意見可以被傾聽、被接納、被討論，這種安全感比很多福利都重要。」謝副總補充說道，富邦追求的不只是DEI（多元公平共融）友善職場，更是「追求共榮」，不同背景的人都能在此找到舞台、榮耀發光。而背靠富邦金控的資源，員工更有機會在金控內跨部門轉調、拓展不同領域的職涯，並享有集團優惠貸款與集團商品優惠，員工打拼的每一步都有更完整的後盾。
「選擇你所愛，愛你所選擇。富邦人壽就是最好的選擇。」這是謝副總最想對年輕求職者說的話。這是他見過太多人在富邦不但成家立業、更帶著親友一起加入後的真實感受。社群平台上，人們對「友善職場」定義的探討與渴望從未停歇，但在富邦人壽的辦公室裡，真正吸引人才留下的，不只是福利制度，而是能陪伴員工跨越不同人生階段的職場。
近期獲獎紀錄：
2025年台灣企業永續獎
永續綜合績效獎：台灣100大永續典範企業、永續報告獎金級
永續單項績效：職場福祉領袖獎、資訊安全領袖獎、社會共融領袖獎、人才發展領袖獎、透明誠信領袖獎
2025年亞洲企業社會責任獎：企業永續報告獎、社會公益發展獎、企業治理獎
2025年度桃園市政府勞動局「獎勵桃園事業單位友善育兒表揚計畫」-金質獎
2024～2025年連續2年獲得臺北市政府「友善育兒事業獎」
2024～2025年連續2年獲「臺中市政府勞工局幸福職場評選獎勵活動」幸福創意獎
2023年、2025年獲得「臺北市職場性別平等認證」入圍獎
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「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
職安修法將納「外送平台」規範，重大職災將重罰雇主450萬元
勞動部預告「職業安全衛生設施規則」修正草案，其中亮點是配合外送員權益保障及外送平台管理法，將外送平台業者納入規範，明定外送平台使外送員作業（機車、自行車）前應依中央主管機關公告之指引採取安全措施，違者如導致重大職災，最高將重罰450萬元（300萬元罰鍰，可加重至最高額1/2）。
文／《104職場力》
勞動部宣佈已邀集各部會、相關公（協）會及專業團體共同研商，完成《職業安全衛生設施規則》修正草案，並自即日起預告。
其中，最受外界矚目的當屬「外送平台業者納管」，勞動部在新聞稿當中說明：配合外送員權益保障及外送平台管理法，將外送平台業者納入規範，將明定外送平台使外送員作業（機車、自行車）前應依中央主管機關公告之指引採取安全措施。違者導致重大職災，最高處新台幣300萬元罰鍰，可加重至最高額1/2。
延伸閱讀：外送員平均賺多少？Uber Eats 首公開 每小時淨收入達270元
鑑於近年國內發生多起廠場有機過氧化物、熱媒油火災事故及國際發生硝酸銨爆炸事故，且部分事業單位在進行具墜落、倒塌、崩塌等高風險作業時，仍未落實風險評估與預防措施；另對於機械設備維修作業亦常見未管制停機作業，導致重大職業災害發生，亟需透過制度修正強化管理與預防機制，勞動部已完成《職業安全衛生設施規則》修正草案，並自即日起預告，重點如下：
加強危險性物質事故預防：新增針對四氫化矽（矽甲烷）、硝酸銨、有機過氧化物及熱煤油之管理規範，要求事前風險評估與預防措施。
強化高風險作業預防措施
(一) 明定雇主於從事具有墜落、倒塌、火災、爆炸等危險作業前，應實施風險評估及採取預防措施，並通報勞動檢查機構。
(二) 要求機械設備維修前，應訂定危害防止計畫供勞工依循作業。
禁止堆高機載人作業：刪除堆高機搭載人員從事高處作業之例外規定，全面改以安全性較高之高空工作車。
配合外送員權益保障及外送平臺管理法，將外送平臺業者納入規範：明定外送平臺使外送員作業（機車、自行車）前應依中央主管機關公告之指引採取安全措施。
勞動部強調，本次修正《職業安全衛生設施規則》之目的，係將過去事故發生後之應變處理，透過法令規範強化管理機制，轉為事故發生前風險預防，促使事業單位自主進行風險評估並採取適當控制措施，提升安全管理能力，並將積極規劃修訂相關指引，建立風險評估實務範例，供事業單位參考依循。另針對部分新增高風險管理規定亦規劃施行緩衝期，以利事業單位因應。
外送員權益不再是抽抽樂！勞動部預告外送「三子法」
勞動部同時也宣佈：為配合《外送員權益保障及外送平臺管理法》於今年（民國115年）7月21日施行，勞動部預告《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》、《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》及《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》等「三子法」的草案，就外送員權益保障及外送平臺業者管理之法律執行細節性及技術性事項予以規範，並說明如各界對於草案內容有意見，可於預告期間內提供勞動部作為參考。
勞動部依據外送專法的授權，擬具三部重要的子法草案，就外送員的相關勞動權益保障事項，及外送專法執行事項等，讓外送平臺業者及外送員得以明確遵循，規劃於6月底前完成相關法制作業，另針對攸關消費者及合作商家權益之「消費者定型化契約應記載及不得記載事項」及「外送合作契約範本」，刻正分別由交通部及經濟部研訂中，後續各部會將共同合作，促進外送產業健全發展。
勞動部強調，外送專法立法背景起因於平臺業者數度片面調降外送員報酬，且對外送員遭遇被停權等權益事項，缺乏透明公平的救濟機制。因此，期待透過專法及跨部會訂定的子法，使外送產業各方能有「共好」的新關係。
三部重要子法草案的重點內容，各自說明如下：
《外送員權益保障及外送平臺管理法施行細則》
明確外送服務時間之計算方式：外送服務期間之計算，係以分鐘為單位，未滿30秒者，不計；30秒以上者，以1分鐘計，以提升報酬計算明確性及可操作性。
明定報酬內涵：外送專法所稱報酬，不包括消費者、合作商家或平臺贈與外送員的小費、實物及其他非屬勞務對價的給與。
明確訂單應揭露之資訊：外送平臺業者提供外送員之外送訂單中「預估報酬」應包括預估基本報酬及實際可獲取之各項獎金，兩者應分別揭示；另取送商品地點應包含地址、樓層及抵達區域，外送平臺業者並應建立填寫機制及引導消費者詳實提供，以降低爭議。另應同時提供包括行車路線與里程、預估完成時間、付款方式及商品內容物與數量等資訊，以利外送員評估是否承接該筆訂單。
明定外送平臺業者終止外送服務契約之除斥期間：外送平臺業者如依法終止外送員外送服務契約，必須在30日內為之，以衡平雙方權利義務；並規範外送平臺業者就終止外送服務契約對外送員負舉證責任時，也應該兼顧個人資料的保護。
明定申訴案件之處理期間：外送平臺業者處理一般申訴案件之時間不得超過21日，處理終止外送服務契約申訴案件之時間不得超過40日，確保外送員申訴可獲有效即時回應。
明定尊重獨立處理小組之運作：獨立處理小組成員名冊應公開揭示，以昭公信，另外送平臺業者無正當理由，應尊重獨立處理小組的判斷結果。
明確暫時停止商業保險之要件：連續逾三日無提供外送服務紀錄，係指外送員送完最後一筆訂單的次日零時起，連續三日未接單的情形；但外送平臺業者於颱風停業期間不計入。
明定職災保險費申請程序：外送員於「當月份有提供外送服務」，得檢附職業工會開立的收據或依法繳納的保險費證明文件，向外送平臺業者申請該月份「自行負擔之職災保險費」，惟應自「提供外送服務月份之次月1日」起算1年內提出申請，外送平臺業者則應於外送員提出申請日起30日內支付。
《外送員終止外送服務契約之經濟補償發給辦法》
給付基準：由外送平臺業者按外送員服務年資，每滿1年發給1/2個月之平均報酬，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均報酬為限。
給付期限：外送平臺業者應於外送員終止外送服務契約後60日內發給。
給付方式：外送平臺業者應給付至外送員指定之金融機構帳戶，或以其他依法清償方式為之。
《外送服務定型化契約應記載及不得記載事項》
應約定不可歸責於外送員之未完成訂單之報酬處理：如訂單未完成係不可歸責於外送員的情形，外送平臺業者給付外送員之基本報酬，仍不得低於該筆訂單實際已提供外送服務之時間依比例換算最低工資法所定每小時最低工資之1.25倍。
應約定停權及終止契約應遵循原則
停權事由及期間須事先明確規範：外送平臺業者對外送員停權的事由以及停權的期間應事先公告，且必須符合明確性、可歸責性、公平性與比例原則。
通知與申訴機制要完整透明：外送平臺業者作成停權或終止外送服務契約的決定時，必須說明具體理由與生效日期，並提供救濟管道、申訴期間及相關資訊，確保外送員申訴權益。
錯誤停權或終止契約要補償：如經外送平臺業者調查確實為錯誤停權或錯誤終止外送服務契約的情形，外送平臺業者應依所公開揭示的補償措施給予外送員補償。
應約定暫時停止商業保險之恢復程序：當外送員因連續逾三日未提供外送服務致商業保險遭外送平臺業者停保，如欲再上線提供服務，外送平臺業者應於受理申請後6小時內完成重新加保，避免影響兼職外送員生計。
明定不得約定事項：為保障外送員收入及工作自由，不得約定事項包括將外送平臺業者提供給消費者的優惠、折扣或「現金找零爭議的賠償」直接轉嫁外送員負擔，另外送平臺業者亦不能禁止外送員同時於其他平臺從事外送服務。
勞動部最後說明，前開草案除公告在「公共政策網路參與平臺--眾開講」瞭解各界意見外，也同步刊登於勞動部「勞動法令查詢系統」。各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期限內提供勞動部，勞動部將審慎研處，，共同提升我國職場安全環境。
工作可以有溫度、生活可以有厚度！「保誠人壽」翻轉保險業的未來藍圖｜精選職缺
打造數位化業務模式、保有工作彈性，創造「有溫度的工作、有厚度的生活」是可行的嗎？「保誠人壽」正透過「VFA」職缺一步步實現！過去難以長久的保險工作藉此兼顧效率與人情，創造出壽險業在數位轉型的趨勢下的全新職涯選擇。《104職場力》帶您來認識保誠人壽的VFA制度！
文／《104職場力》
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從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王VFA，是數位，更是人性一份重新定義生活的理想工作
從保誠人壽VFA視訊行銷，看見改變的機會
走進保誠人壽視訊行銷的辦公空間，彷彿踏入了某個創新產業的前沿基地。與過去印象中「保險業務員穿著正式、頻繁拜訪客戶」的保險場景截然不同，這裡沒有紙本的保單、沒有穿梭於車水馬龍之間的無數奔波，只有一張張乾淨明亮的工作桌前，專業顧問群戴著耳機，透過筆電與遠方的客戶對話。在這場早已展開的產業革命中，佔據關鍵角色的正是保誠人壽視訊行銷專員（VFA, Virtual Financial Advisor），這是一種完全以數位化為核心的新型態業務模式，正在悄然改變著整個壽險業的工作樣貌。 對於熟悉保險外勤業務運作的人來說，VFA的興起無疑意味著產業結構的顛覆性變化，同時更提供了全新機會。
如果說過去的保險銷售是一場硬仗，那麼保誠人壽的VFA制度，就是用科技為業務員披上一層最堅實又輕便的鎧甲。在這個制度下，保險業務人員無需從零開始陌生開發，也不需要東奔西跑全年無休隨時待命，更不需自費負擔所有辦公設備與行銷開銷。由公司固定提供客戶名單、運用專業的數位投保平台，擁有正職編制、底薪及工作保障，以及享有豐富的培訓與福利資源，甚至可以透過獎金制度取得高薪，讓保險這份工作，重新被定義為「一份值得長遠耕耘的職涯」。
而這樣的轉變，對許多來自傳統保險通路的業務員來說，絕對提供了一種完全不同的工作型態，更高效、更有保障，也更接近現代人對職場的期待，最重要的是，這種轉變同時還可能促成生活方式的重建。
告別陌開與奔波：向新世代靠攏的溝通模式
在傳統的保險外勤通路中，「陌開」是一種必經的磨練。
沒有名單，沒有基礎，只能靠著自己利用個人人脈或在街頭巷尾撒網，碰運氣等待一個可能的成交機會。這樣的高投入、高不確定性模式，讓無數保險新人在短時間內燃盡熱情。因為處在沒有底薪的條件下，簽不到單就可能代表月收入掛零，對他們來說，最大的困難也不單只限於經濟壓力，更是時間與精神的消耗。
倩茹就曾經是其中的一員，20世代的她過去曾擔任保險業務外勤。提起那段日子，她坦言：「那時候真的什麼都要吸收，交通費、交際費、各種業務開發相關的費用全數都要自己負擔，工作壓力大，生活壓力更大。」
對一個剛離開家鄉、獨自在外打拼的年輕人來說，每天在外奔走、拜訪陌生客戶，無法有效累積客源最終讓倩茹對保險工作的期待消磨殆盡，直到她遇見保誠人壽的VFA。「公司提供客戶名單，也有底薪保障，讓我終於能夠專心在業務上，而不是天天為了生活成本焦頭爛額。」她的生活壓力也因這份工作輕省了許多。現在，來自金門、原與家人長住台中的她，在有了保誠人壽的工作保障後，已搬到台北開始了屬於自己的事業旅程。
「而且，視訊行銷真的很符合現在年輕人的行為模式，不用出門、不用實體見面，可以遠距簽約，效率高也讓客戶更容易接受。」 這樣的制度，對於那些正被多重人生壓力夾擊的三明治族群來說，更給予了關鍵的職涯轉捩點。
穩定與挑戰並行：三明治世代的最佳解方
「我自認已經沒有再試錯的空間了。」
宏仁回想自己轉職的時刻，這句話一點也不誇張。他原本是一名產險服務員，收入不高但工作穩定。直到孩子出生，加上要照顧同住的母親，龐大的生活開銷讓他開始重新思考職涯的可能性。
「早就知道保誠人壽，這是一家有規模、薪資福利制度健全的大公司，再加上自己本身也是保誠保戶，所以對公司品牌本身就有認同感及信任度。但以前一直不敢輕易嘗試，怕跳過去不穩定。直到保誠招募團隊打來邀請我參加VFA，我才真的動念考慮。」讓他決定加入的關鍵，是VFA制度提供的底薪保障和高額獎金制度，「每月有固定收入，又能靠績效挑戰高薪，這種機會對我們這種三明治族群真的很重要。」宏仁沒有浪費這個機會，在穩定與挑戰並行的制度下，他很快就打出佳績，更在2024年拿下「視訊行銷年度業績王」的殊榮。如今，他不只是家中的經濟支柱，也成了同事們眼中的榜樣。
「我以前從沒想過自己會走到這一步，但保誠讓我看見，業務這條路不只是靠拼命，也是可以靠制度與資源，走得長久。在保誠人壽這段期間收入比以往增加，家庭開銷的預算也更寬裕，生活品質的提升讓自己更能面對工作和業績的挑戰。」
再出發的人生：從全職媽媽到年度件數王
在保誠人壽的視訊行銷團隊中，還有另一群人，正悄悄地在重建自己的職涯：那就是曾經暫別職場、如今選擇重新出發的職場回歸者。
婉菁，正是這群人當中的佼佼者。
她曾經是保險電銷業務，婚後育有三子，其中還包括一對就讀台大的優秀雙胞胎。為了全心照顧孩子，她選擇暫時離開職場，在家相夫教子將近十年。
「選擇當全職媽媽是出於當時的家庭所需，但我一直都知道，小孩漸漸長大就學了，不用再近身照顧可以放手後，我還是想要回到職場。」機會在保誠開辦VFA制度時出現了。身為曾在電銷領域耕耘多年的她，對這個產業的變化有著深刻洞察。「我知道，未來一定是要迎合數位潮流的。保誠人壽能建立起一個這麼好的平台，我真的很佩服，也覺得不能錯過。」在充分了解視訊行銷的優勢後，婉菁選擇透過VFA重回業務第一線，成為首批轉任成員。
而她的判斷確實沒有錯，重新回到工作崗位不久，她便拿下2024年度視訊行銷「件數王」的頭銜，再度創造事業高峰。她用行動證明，只要平台與方法對了，無論任何年齡、處在人生任何階段，都有機會能夠發光發熱，重塑理想職涯。
VFA，是數位，更是人性
有人可能會以為，視訊行銷只是一種冷冰冰的線上系統；但實際上，在這場數位轉型的背後，保誠人壽所建構的，是一個極具人性化的職場環境。
從固定工時、見紅休假，到年假15天起跳，再到每年提供五位數點數福利與公司分潤制度，每一項設計，都在努力回應一個現代人對職場的美好想像：能安心工作，也能安心生活。
與此同時，視訊行銷也徹底顛覆了傳統保險外勤「高風險、無保障」的舊印象。對於那些曾在沒有底薪、沒有資源支撐下奮戰多年的外勤業務而言，這樣的轉變無異於一場及時雨。保誠的VFA提供了高效的銷售流程，也帶來穩定的收入來源，讓業務員可以把更多心力放在如何深耕客戶、提升專業，而不是糾結於日復一日的名單焦慮與生活壓力。
一份重新定義生活的理想工作
「希望繼續在銷售技巧方面練習，獲得更多保戶認可並從中獲得成就感。」倩茹這樣形容自己現階段在工作中的動力與目標。在保誠人壽，她學會了如何調整心態、優化話術，也學會如何與主管、同事共同成長。「有時候我會從別人與客戶的對話中，學到很多溝通的技巧，也會主動與主管討論進行自我調整。」這樣良性互動的氛圍，讓她在職場上不再是孤軍奮戰。
而對宏仁來說，加入保誠人壽後最重要的改變是「可以好好陪小孩長大」。過去忙著在工作與家庭間找到平衡，如今他在時間上與經濟上更有餘裕，可以在閒暇時與家人相處，一起吃飯、逛街、陪伴小孩玩樂、分享生活點滴。「伴隨工作品質與收入改善而來的，是選擇的自由，這點真的很重要。」
婉菁則說，重回職場後，她有了更明確的人生目標。「最希望的是能夠買房子改善家人生活品質，再者因為自身求學階段曾受過許多幫助，也希望有機會能開啟善的循環，藉以報答一路以來很多貴人的協助。」她的話裡充滿自信，那是一種成功回歸職場後的泰然篤定。
保誠人壽的VFA視訊行銷，並不是單純的數位化業務模式。它真正創造的，是一種「工作可以有溫度、生活可以有厚度」的全新職涯選擇。在這裡，制度與人並重，效率與人情兼顧，讓過去難以長久的保險工作，成為一份可以穩定發展的專業職涯。
無論是剛踏出校園的新鮮人，是被壓力夾擊的中年三明治族，還是準備再出發的職涯重啟者，保誠人壽VFA平台所提供的，從來不只是工作機會，更是一份重新定義自己生活樣貌的可能。而這份可能，正是保險業在數位轉型下，最值得期待的未來。
保誠人壽VFA招募團隊聯絡資訊： 02-8786-9955 分機7052、7056、7058
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【中年543】扛不住的風險才需要保險，打破保險買越多越好的迷思！ft. RFA退休理財規劃顧問 鈺棻 | 高年級不打烊 x 中年來作伙 EP201
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現代人身上都有幾張保單，其中一定有人情因素買下的、或是年幼時家人做主投的保。關於保險，相信有很大比例的人覺得「有買就好了」，模模糊糊說不清楚自己有哪些保障。
RFA退休理財規劃顧問王鈺棻提醒說，保險，不是買心安的，保對了，才能支撐我們人生路上可能承受的潛在風險，這點對退休後少了固定收入、風險承受度低的人來說，尤為重要，也因此在前幾集談了社會保障、職業退休金後，我們想再帶著大家進一步檢視我們其實都有做、但可能有機會做的更完備的「保險」這一題。歡迎和三位理財幼幼班主持人一起來上一堂風險管理課。
【分段摘要】
02:35 你的保險是怎麼買的？
09:55 專家提問1：你知道你的保險內容嗎？
12:00 專家提問2：你有調整保單嗎？
15:20 保險不是買心安的
17:15 人生上下半場面對的風險是不一樣的
22:50 認識長照險，失能險
28:10 壽險轉換，現在就用的上
29:50 終極武器：保單活化
33:05 保單受益人填誰比較適合？
38:15 保險原則：先保大再保小
41:06 保險足夠與否的雙十原則
42:40 留意保險的除外條款
45:15 談談外溢保單
49:50 保險請領的注意事項
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勞部預告修正《就保法》：育嬰留停津貼最長可領14個月、逾65歲可加保
為因應雙就業雙照顧、中高齡與高齡者促進就業政策，勞部預告修正《就業保險法》11項條文，主要項目包括：失業給付等待期擬減半，育嬰留停津貼則新增6＋1個月（雙親各自請領合計最多可領14個月）、擴大就保加保年齡至65歲以上，期藉由本次修法，進一步增進被保險人給付權益，協助提升勞工就業技能，穩定就業，強化就業保險的保障功能。
文／《104職場力》小編
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「就業保險法」三大修法重點「就業保險法」修法說明一、擴大加保年齡二、縮短請領失業給付等待期條件三、增訂育嬰留職停薪津貼6+1個月之規定四、簡化行政救濟層級五、提高促進就業經費提撥比率六、增列名譽行政罰規定七、配合實務運作修正之其他事項
勞動部預告將提《就業保險法》部分條文修正草案，除了將失業給付等待期從現行的14天，縮短為7天，亦取消現行65歲的投保年齡上限外，育嬰留職停薪津貼部分，增訂撫育同一名子女的雙親，領滿6個月育嬰留職停薪津貼時，於後續育嬰留職停薪期間，得依規定可各自再請領第7個月的津貼，換言之如雙親各自請領，合計最高可領14個月津貼。
此預告期為14天，各界對於草案內容有任何意見或修正建議，可於預告期間提供勞動部，以周延法制作業，強化勞工之保險權益。
「就業保險法」三大修法重點
修正項目修正前修正後預期效益擴大加保年齡15歲以上65歲以下刪除65歲加保年齡上限鼓勵高齡者持續就業，延緩退休，並提供65歲以上勞工失業期間之經濟支持縮短失業給付等待期請領失業給付等待期為14日縮短為7日參考國際勞工組織第168號公約，減輕失業者經濟壓力，更早領到給付育嬰留停津貼6＋1個月雙親各自最長領取6個月津貼每一子女最長可領7個月津貼鼓勵雙親共同分擔育兒責任，提升男性參，與促進家長性別平等
「就業保險法」修法說明
勞動部透過新聞稿說明，本次修正重點如下：
一、擴大加保年齡
現行就業保險適用對象為15歲以上，65歲以下的受僱勞工，隨著近年政府推動中高齡、高齡者促進就業、延緩退休相關政策，年逾65歲繼續在職場上工作，未領取勞保等老年給付的勞工，仍可能面臨非自願失業的風險，失業後有必要給予失業給付等保障，讓勞工可以維持一定期間的基本經濟生活，故在加保年齡部分，刪除65歲投保年齡上限之規定，以提升高齡勞工就業安全保障。
二、縮短請領失業給付等待期條件
現行失業勞工欲請領失業給付，需先向公立就業服務機構辦理求職登記，經過14日推介就業期間，未能順利媒合到工作或安排參加職業訓練時，自第15日起發給失業給付。依照國際勞工組織第168號公約，發給失業給付等待期建議以7日為原則，故本次參酌該公約精神，規劃將現行失業給付等待期條件，由14日縮短為7日，讓失業勞工能更迅速地領到給付，減輕失業期間的經濟壓力。
三、增訂育嬰留職停薪津貼6+1個月之規定
現行針對有親自育嬰需求之雙親，就業保險提供各最長發給6個月之育嬰留職停薪津貼。為促進家庭內性別分工的平等，本次增訂規定，讓撫育同一名子女的雙親，皆領滿6個月育嬰留職停薪津貼時，於後續育嬰留職停薪期間，得依規定各再請領第7個月的育嬰留職停薪津貼，以鼓勵雙親共同擔負育嬰責任。
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四、簡化行政救濟層級
現行就業保險被保險人及投保單位對於就業保險核定的案件結果有爭議時，必須於收到處分翌日起60日內申請爭議審議，對於審議結果不服時，可於審定書送達翌日起30日內提起訴願，如不服再提起行政訴訟。考量現行爭議審議會之委員涵蓋法學及社會保險等各領域代表，已具備相當專業性及代表性，且組織與勞動部訴願審議委員會相當，故本次規劃增訂審議結果視同訴願決定，如有不服時，得逕行提起行政訴訟之規定，除簡化行政救濟層級，縮短民眾提起行政訴訟之等待時間外，亦兼顧憲法保障之訴願權。
五、提高促進就業經費提撥比率
近年國際情勢變遷快速，且本項促進就業措施經費之預算數及執行數，已高於本保險年度應收保險費10%。為因應勞動市場及就業政策之變動，適時調整現有或新增措施，以提供各項促進就業措施，協助被保險人提升就業技能，穩定就業。本次規劃將第12條促進就業經費之提撥比率，由現行就業保險年度應收保險費10%，提高至20%。
六、增列名譽行政罰規定
為督促投保單位遵循勞動相關法規，本次增訂違反《就業保險法》經處以罰鍰者，將公布投保單位之名稱、負責人姓名、違反事實及處分金額等資訊之規定。
七、配合實務運作修正之其他事項
為實務運作情況，本次也會配合修正就業保險之保險人組織名稱，以及定明投資運用管理業務之執行單位等，並因應性別平等工作法之修正，及最低工資法、勞工職業災害保險及保護法之施行，修正所援引之法律名稱及名詞等規定。
勞動部的草案除公告在「公共政策網路參與平臺-眾開講」外，也同步於勞動部「勞動法令查詢系統」刊登草案總說明及條文對照表。
【2026年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險
「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工職業災害保險投保薪資分級表」常會配合基本工資調整而變動，民國115年（西元2026年）的基本工資為29,500元，因此「職災保險投保」的薪資分級、第1級投保薪資修正為29,500元。《104職場力》小編為您整理「最新職災投保級距」，供您參考！
更新時間：2026/1/2
文／《104職場力》小編
本文導覽（點選文字可前往指定章節閱讀）
【2026最新版】勞工職業災害保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）【檔案下載】勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）【2026最新版】保險費分擔金額表（一般單位、職業工會、漁會、庇護性就業身心障礙人員）【檔案下載】勞工職業災害保險：保險費分擔金額表補充資訊：《勞工職業災害保險及保護法》參加保險投保薪資分級表
民國115年基本工資調升為29,500元，連帶「勞工保險投保薪資分級」、「職災保險投保薪資分級」以及「全民健康保險投保薪資分級」一併調整。
根據勞動部公告，因應最低工資自115年1月1日起調整為29,500元，勞動部配合修正「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工職業災害保險投保薪資分級表」，第1級月投保薪資修改為29,500元，刪除原第2級28,800元，其餘金額未修正，投保薪資等級依序遞移。又「勞工保險投保薪資分級表」備註欄第2項有關職業訓練機構受訓者之月投保薪資增設28,590元等級。
自115年（2026年）1月1日起適用之「勞工保險投保薪資分級表」、「勞工職業災害保險投保薪資分級表」及「保險費分擔金額表」均已更新，《104職場力》為您整理最新資訊，歡迎參考下載或分享唷！
【2026最新版】勞工職業災害保險投保薪資分級表（115年1月1日起適用）
投保薪資等級月薪資總額（實物給付應折現金計算）月投保薪資第1級29,500 元以下29,500 元第2級29,501 元至 30,300 元30,300 元第3級30,301 元至 31,800 元31,800 元第4級31,801 元至 33,300 元33,300 元第5級33,301 元至 34,800 元34,800 元第6級34,801 元至 36,300 元36,300 元第7級36,301 元至 38,200 元38,200 元第8級38,201 元至 40,100 元40,100 元第9級40,101 元至 42,000 元42,000 元第10級42,001 元至 43,900 元43,900 元第11級43,901 元至 45,800 元45,800 元第12級45,801 元至 48,200 元48,200 元第13級48,201 元至 50,600 元50,600 元第14級50,601 元至 53,000 元53,000 元第15級53,001 元至 55,400 元55,400 元第16級55,401 元至 57,800 元57,800 元第17級57,801 元至 60,800 元60,800 元第18級60,801 元至 63,800 元63,800 元第19級63,801 元至 66,800 元66,800 元第20級66,801 元至 69,800 元69,800 元第21級69,801 元以上72,800 元▲ 資料來源：勞動部勞工保險局「強制、自願投保單位適用」
一、本表依勞工職業災害保險及保護法第十七條第四項規定訂定之。二、本表投保薪資金額以新臺幣元為單位。
【檔案下載】勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）
※ 自115年1月1日起適用
勞工職業災害保險：投保薪資分級表（2026版）
【2026最新版】保險費分擔金額表（一般單位、職業工會、漁會、庇護性就業身心障礙人員）
凡年滿15歲以上，65歲以下，受僱之本國籍勞工或本國人之外籍配偶、大陸配偶，依法在台工作者，均應於受僱單位參加就業保險為被保險人。應參加勞工保險及應參加就業保險之勞工，應同時計收勞工保險費及就業保險費。
不適用就業保險之勞工，如雇主、外籍移工（外籍配偶、大陸配偶除外）、65歲以上勞工、未滿15歲勞工、各項公法救助之勞工，已參加勞工保險，僅計收勞工保險費。
受僱勞工之雇主或所屬機構僱用員工不滿5人，或其行業屬性不是勞工保險強制加保對象而未參加勞保，僅參加就業保險者，只計收就業保險費。
依身心障礙者權益保障法規定之「庇護性就業身心障礙者」被保險人之薪資報酬未達基本工資者，其月投保薪資可依月薪資總額自6,000元起覈實申報。
85年至97年歷年保險費分擔金額表
【檔案下載】勞工職業災害保險：保險費分擔金額表
以下為您匯整相關的資訊檔案，歡迎下載取用。
※ 自114年1月1日起適用
檔案名稱適用身份下載連結勞工保險普通事故及就業保險合計之保險費分擔金額表一般受僱勞工下載檔案勞工保險普通事故保險費分擔金額表雇主外籍移工（外籍配偶、大陸配偶除外）65歲以上勞工未滿15歲勞工（不參加就業保險者）下載檔案就業保險費分擔金額表僅參加就業保險勞工下載檔案職業工會被保險人勞工保險及勞工職業災害保險月負擔保險費金額表 職業工會會員下載檔案職業工會被保險人勞工職業災害保險月負擔保險費金額表職業工會會員下載檔案漁會被保險人勞工保險及勞工職業災害保險負擔保險費金額表漁會會員下載檔案漁會被保險人勞工職業災害保險負擔保險費金額表漁會會員下載檔案庇護性就業身心障礙人員勞工保險普通事故保險費分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案庇護性就業身心障礙人員就業保險保險費分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案庇護性就業身心障礙人員勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之分擔金額表庇護性就業身心障礙人員下載檔案
補充資訊：《勞工職業災害保險及保護法》參加保險投保薪資分級表
根據《勞工職業災害保險及保護法》第10條，第6條至第9條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加「職業災害保險」。
又《勞動基準法》第45條第4項所定之人，得由受領勞務者辦理參加本保險。整理如下：
身分１身分２身分３被保險人自然人雇主及其僱工實際從事勞動之人員提供勞務之童工投保人自然人雇主勞工本人受領勞務者（如廣告公司）
特別加保適用對象包含下列人員：
臨時或短暫受僱於自然人雇主之勞工。（如受僱工頭之點工）
前述實際從事工作之自然人雇主。（如工頭）
實際從事勞動而獲致報酬之人員。（如平台外送員、街頭藝人等）
勞基法第45條第4項所定提供勞務之人。（指提供勞務之童工，如廣告童星）
投保薪資等級月薪資總額（實物給付應折現金計算）月投保薪資第1級基本工資以下基本工資第2級超過基本工資至 30,300 元30,300 元第3級30,301 元至 34,800 元34,800 元第4級34,801 元至 40,100 元40,100 元第5級40,101 元以上45,800 元▲ 資料來源：勞動部勞工保險局「特別加保對象適用」
以上就是最新年度（115年1月1日起適用）之「勞工職業災害保險投保薪資分級表」及「保險費分擔金額表」，更多線上檔案也可至勞保局全球資訊網之「大家常用的服務／常用書表下載」參閱下載。
勞動部勞工保險局：常用書表下載
【104薪資計算解決方案】104人資系統已完成災保法投保金額及級距設定、繳費計算，建議企業先完成4月薪資結算，系統5/1起可設定公司職災負擔金額調保等作業，節省作業效率。★ 點我了解更多
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退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
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有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
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有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
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小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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