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計畫書撰寫

這項技能是將構想具體化、系統化的過程,能有效傳達目標、策略與執行步驟。透過清楚且有條理的內容呈現,能說服主管或合作夥伴支持,提升專案成功率。具備此能力的人,通常具備邏輯思考、資料整合與溝通協調的能力,對職場表現和升遷都有正面幫助。簡言之,它是讓想法落地並獲得資源的重要橋樑。

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商業策略規劃
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第一次寫政府補助案就上手
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圖像化 企劃案撰寫
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商業簡報提案術
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【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
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關鍵人才培育
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【104 talks】中小企業執行力:策略不卡關的策略地圖心法
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有效的績效評估方法
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說服影響力
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提升工作效能(一):善用工作規劃
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
BI規劃師 |
「BI規劃師」證照為企業在導入商業智慧與推動資料化管理過程所需要的人才。其扮演資料需求分析、管理指標規劃、報表架構設計與決策支援規劃等角色。
中華企業資源規劃學會
永續發展影響力規劃師 |
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
理財規劃人員 |
隨著經濟的快速變遷,國民所得提高,以致理財規劃的服務商機出現,銀行也適時地提供專業人員給予客戶理財的整體服務,理財規劃人員即順勢而起。 理財規劃人員首重其人格特質,不僅對客戶需有高度的敏銳度、對投資理財須有相當熱忱,加上良好的邏輯及分析表達能力且有追求成功的渴望,最後抗壓性必須要很強(如,客戶虧損及公司的業績壓力)等,若能具備上述條件,理財規劃人員是個非常適合您致身投入的工作。
財團法人台灣金融研訓院
社會責任規劃師 |
「社會責任規劃師」證照為企業在推動社會責任與永續治理過程所需要的人才。其扮演社會責任資料整理、永續議題分析、管理規劃與資訊揭露支援等角色。
中華企業資源規劃學會
績效管理師認證 |
我們的課程設計,從策略層面的『使命與願景』、『策略地圖』、『平衡計分卡』與『目標管理』,到制度規畫層面的『績效管理的兩面向』、『績效管理的三部曲』、『強制分配』、『績效管理的目的』,及執行績效管理實務層面的『績效評核的三類方法』、『績效面談』,有系統地由淺入深,再進行實務應用。由入門的績效學理說明,再拉高層次讓您對策略管理有初步了解,進而傳授學員績效實務操作的秘訣,使學員對績效管理制度有通盤的瞭解,讓您有充分的學識足以擔任老闆及主管們策略夥伴的角色。   在公司營運的每一個關鍵時刻,「績效管理」往往扮演了極關鍵的角色!身為人力資源從業人員,從入門邁向專業人資,「績效管理」絕對是一門必修課;而「績效管理師認證班」就是幫助您精進理論與實務更上一層樓的最佳選擇!
社團法人中華人力資源管理協會

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創業計畫書撰寫程序-IPO創業計畫書撰寫

創業計畫書撰寫程序 目錄 摘要 團隊簡介 目錄 壹、企業簡介 1.1 名稱 1.2 時代背景 1.3 緣起/故事 1.4 理念/信念 1.5 願景 1.6 使命 1.7 口號 貳、市場現況分析 2.1 市場概述 2.2 統計數字 2.3 商機 2.4 需求 2.5 市場分析 2.6 市場現況 2.7 市場總體觀 2.8 產業經營範疇整合 叁、經營策略分析 3.1 市場區隔 3.2 目標市場的需求分析 3.3 定位 3.4 SWOT分析 肆、營運目標規劃 4.1 整體經營建構模式 4.2 短程營運目標 4.3 中程營運目標 4.4 長程營運目標 伍、產品概念與設計 5.1 核心價值:創新研發 5.2 產品設計 5.3 進階研發策略 5.4 造型改良 5.5 商品的賣點 陸、行銷策略 6.1 商品策略 6.2 價格策略 6.3 行銷通路 6.4 行銷推廣 6.5 CIS企業形象建立 6.6整合行銷運作 柒、財務規劃 7.1 資產負債表 7.2 現金流量表 7.3 一般/行政管理支出 7.4 損益表 捌、風險評估 玖、社會價值與貢獻意義 拾、未來走向與展望
詹翔霖・加盟連鎖餐飲學習案例探討

SBIR計畫申請撰寫要領 例:地方型計畫書撰寫

SBIR計畫申請撰寫要領 例:地方型計畫書撰寫 SBIR(Small Business Innovation Research)計畫屬於政府補助型研發計畫,重點在「創新性」、「可行性」與「商業化潛力」,以下整理撰寫SBIR計畫書時的重要要領提高通過率: 一、先理解審查重點 一般SBIR審查會著重: 1. 技術創新程度(是否具突破性或差異化) 2. 技術可行性(是否真的做得出來) 3. 市場潛力(是否有明確需求與商機) 4. 團隊執行能力(是否有能力完成) 5. 經費合理性(預算是否合邏輯) 撰寫時建議每一段內容都對應到上述評分項目。 二、計畫架構撰寫重點 1️.計畫摘要 • 清楚說明「解決什麼問題」 • 你的技術是什麼 • 有何創新差異 • 市場應用在哪裡 • 預期成果 摘要要讓評審在3分鐘內理解你的價值。 2️.問題與需求分析 • 產業目前的痛點是什麼? • 現有技術不足在哪? • 市場規模有多大? • 是否有數據佐證? 避免只寫「市場很大」,要有實際數字或趨勢說明。 3️.技術內容與創新說明(核心) 建議寫清楚: • 技術原理 • 技術架構圖 • 與現有技術比較(最好有表格) • 創新點在哪裡(至少2–3項明確差異) 創新不是「做得更好」,而是「做得不同」。 4️.研發方法與時程規劃 • 分階段說明(例如Q1、Q2…) • 每階段產出是什麼? • 具體可量化成果(如完成樣機、通過測試等) 建議搭配: • 甘特圖 • 工作分解結構(WBS) 5️.團隊介紹 • 核心成員經歷 • 技術背景是否匹配 • 是否有成功案例 • 分工是否清楚 評審重點「這個團隊與專業度做不做得出來」。 6️.商業模式與市場策略 這是很多技術團隊容易弱的部分。 請說明: • 目標客戶是誰? • 收費方式? • 通路策略? • 競爭者分析? • 進入門檻? 可使用: • 商業模式圖(Business Model Canvas) • 競爭比較表 7️.經費編列原則 • 人事費合理 • 設備費需說明用途 • 委外費要合理比例 • 自籌款比例符合規定 經費不確實是常見退件原因。 三、撰寫技巧建議 1.用數據說話 • 市場規模 • 成本下降比例 • 效率提升多少% • 技術性能比較 2.圖表多於文字 • 架構圖 • 流程圖 • 表格比較 3.避免空話 不要寫: • 「具有高度市場潛力」 • 「技術領先全球」 要寫: • 「比現行技術成本降低30%」 • 「處理速度提升2倍」 四、常見失敗原因 1. 技術不夠創新 2. 商業模式寫得太薄弱 3. 市場分析空泛 4. 計畫太理想化、不可執行 5. 團隊能力與目標不匹配 五、加分建議 • 有專利布局或申請中 • 已有POC或原型 • 已有潛在客戶意向書 • 有產學合作單位 • 有前期測試數據 例如: 一、地方型 SBIR 的核心思維: 這個技術,能不能解決「地方產業」的問題? 評審會問: • 是否符合該縣市的產業發展方向? • 是否能帶動在地就業或產值? • 是否能在地方實際落地? • 是否與地方政府政策有連結? 二、地方型常見審查重點 1. 技術創新性(但不需過於前瞻) 2. 與地方產業的關聯性 3. 可落地性與實用性 4. 地方經濟效益 5. 團隊執行能力 6. 經費合理性 三、地方型計畫書撰寫重點 1️.地方產業現況分析 請明確寫出: • 該縣市主力產業是什麼? • 現在面臨什麼問題? • 有哪些政府政策支持? • 為何這個地方需要你的技術? 千萬不要寫全國市場分析而忽略「地方」。 建議寫法:計畫聚焦於○○縣之○○產業,該產業年產值約○億元,面臨○○問題…… 2️.技術與地方需求的連結 : 這裡是地方型最關鍵的一段 要清楚回答: • 技術如何解決地方痛點? • 是否已有在地合作對象? • 是否會在本縣市測試或導入? 附上: • 合作意向書 • 在地企業合作證明 • 試辦場域 通過率會大幅提高。 3️.技術內容撰寫方式 地方型不用過度學術化,但要: • 清楚技術原理 • 有架構圖 • 有開發步驟 • 有可量化成果 例如: • 完成1套系統 • 建立1條示範產線 • 導入3家在地企業 4️.地方經濟效益(必寫) 建議寫: • 預計創造多少產值? • 增加多少就業機會? • 帶動多少上下游廠商? • 是否可形成在地供應鏈? 地方型特別看重這一段。 5️.商業模式 地方型不一定要求國際布局,但要寫: • 短期落地策略 • 在地市場拓展方式 • 是否可複製到其他縣市 6️.計畫時程與成果設定 建議分為: • 第一階段:技術開發 • 第二階段:場域驗證 • 第三階段:地方導入 成果要具體,不要只寫「完成研發」。 四、地方型常見退件原因 1. 沒有明確地方連結 2. 技術太空泛 3. 沒有合作場域 4. 經費編列不合理 5. 市場分析寫成全國或全球 五、加分關鍵 1.有在地合作廠商 2.有場域試辦 3.技術可立即應用 4.符合該縣市產業政策方向 5.已有初步樣機或驗證數據 可參考資料 1. https://www.scribd.com › document 創業學堂 SBIR計畫說明簡報 詹翔霖顧問 | PDF – Scribd 2. https://www.slideshare.net › slideshow 企業創新研發計畫 (Sbir) 申請要點-詹翔霖教授 (7) | PDF 3. https://sbir.org.tw SBIR-經濟部中小及新創企業署小型企業創新研發計畫 4. https://chanrs.pixnet.net › blog › posts 企業創新研發計畫 (SBIR)-詹翔霖教授 5. https://blog.udn.com › chanrs 企業創新研發計畫(SBIR)-詹翔霖教授 - 詹翔霖副教授 - udn部落格 6. https://nabi.104.com.tw › posts 金門SBIR計畫書-創業計劃書教材-詹翔霖教授 7. https://www.scribd.com › document › 創業學堂-SBIR計畫書... 創業學堂 SBIR計畫書範例 詹翔霖教授 | PDF – Scribd 8. https://chanrsandtom.blogspot.com › sbir.html 詹翔霖教授: (SBIR)計畫書撰寫 9. https://www.slideshare.net › slideshow 創業知識學堂 Sbir計畫書範例 (1)-詹翔霖教授 | PDF 10. https://www.scribd.com › document › 創業知識學堂-SBIR計畫書範例-詹翔... 創業知識學堂 SBIR計畫書範例 詹翔霖教授 | PDF
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

寵物業經營管理系 創業計畫書撰寫 寵物行銷專題課程

寵物業經營管理系 創業計畫書撰寫 寵物行銷專題課程 創業計畫書撰寫程序 目錄 摘要 團隊簡介 目錄 壹、企業簡介 1.1 名稱 1.2 時代背景 1.3 緣起/故事 1.4 理念/信念 1.5 願景 1.6 使命 1.7 口號 貳、市場現況分析 2.1 市場概述 2.2 統計數字 2.3 商機 2.4 需求 2.5 市場分析 2.6 市場現況 2.7 市場總體觀 2.8 產業經營範疇整合 叁、經營策略分析 3.1 市場區隔 3.2 目標市場的需求分析 3.3 定位 3.4 SWOT分析 肆、營運目標規劃 4.1 整體經營建構模式 4.2 短程營運目標 4.3 中程營運目標 4.4 長程營運目標 伍、產品概念與設計 5.1 核心價值:創新研發 5.2 產品設計 5.3 進階研發策略 5.4 造型改良 5.5 商品的賣點 陸、行銷策略 6.1 商品策略 6.2 價格策略 6.3 行銷通路 6.4 行銷推廣 6.5 CIS企業形象建立 6.6整合行銷運作 柒、財務規劃 7.1 資產負債表 7.2 現金流量表 7.3 一般/行政管理支出 7.4 損益表 捌、風險評估 玖、社會價值與貢獻意義 拾、未來走向與展望 參考資料來源 1. https://nabi.104.com.tw › posts 寵物照護與美容系獸醫診療機構行政與溝通實務「動物醫事助理」講義詹翔霖 2. https://www.scribd.com › document › 醫事助理與寵物美容系教材-寵物... 醫事助理與寵物美容系教材-寵物溝通最重要的特質是什麼-詹翔霖 3. https://chanrstom.blogspot.com 詹翔霖教授: 寵物照護與美容系-服務管理之發展與意義-服務業管理 4. https://nabi.104.com.tw › posts 寵物照護與美容系 寵物產業趨勢教材-寵物經濟新藍海 5. https://blog.udn.com › chanrs 寵物經營管理-寵物長照市場與趨勢- 寵物安寧照護- 教材圖檔詹翔霖副教授 6. https://www.facebook.com › groups › posts 實踐大學-國貿系-詹翔霖副教授 | 寵物美容店開店籌備-零售經營管理 7. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward 寵物經營管理-寵物長照-人寵平等善終照護-詹翔霖副教授教材圖檔 8. https://nabi.104.com.tw › posts 寵物照護與美容系 寵物店規劃與經營管理-寵物美容行銷管理 9. https://nabi.104.com.tw › posts 寵物行銷企劃-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師 - 104學習精靈 10. https://blog.udn.com › chanrs 寵物店促銷策略與異業聯盟 -服務業管理-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖 11. https://nabi.104.com.tw › posts 寵物照護與美容系 寵物產業趨勢教材-悲傷同理心-寵物產業趨勢. 12. https://blog.udn.com › chanrs 寵物經營管理系-產業⾏銷企劃與管理-寵物美容行銷4P管理教材-詹翔霖副教授 13. https://blog.udn.com › chanrs 「毛小孩」經濟!寵物產業新商機-詹翔霖副教授成功個案 – 聖保羅動物醫院 14. https://blog.udn.com › chanrs 寵物店規劃與經營實務-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師 15. https://blog.udn.com › chanrs 寵物店門市人員的主要工作內容-寵物照護與美容系教材 - 詹翔霖 16. https://blog.udn.com › chanrs 寵物美容師的主要工作內容-寵物照護與美容系教材 - 詹翔霖副教授 17. https://mypaper.pchome.com.tw › chanrs › forward 寵物照護與美容系-服務管理之發展與意義-服務業管理-教材圖檔 18. https://nabi.104.com.tw › posts 人事管理-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖 19. https://nabi.104.com.tw › posts 促銷策略 -服務業管理-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖老師 20. https://blog.udn.com › chanrs 寵物產業趨勢教材-悲傷同理心-寵物產業趨勢教材-寵物照顧 - 詹翔霖 21. https://nabi.104.com.tw › posts 服務關鍵與服務藍圖設計-服務業管理-寵物照護與美容系教材圖檔詹翔霖
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產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

你的「PM決策影響力」多大?4類型PM升級策略對應

你的PM決策影響力在哪一層?作者指出,PM本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作,藉由決策參與度、決策影響力高或低,可將PM歸類為4種類型:執行型、顧問型、戰術型、策略型。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。 文/李星玟(Rafeni) 本文目錄(點擊可快速前往) 小測驗:你目前的PM決策影響力測驗結果:思考你的角色思考框架:PM影響力層級四象限模型 多數人都清楚,PM這個角色,本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作。這意味著,PM的影響力來自於別人願不願意聽你說話,而不是因為你有什麼職權。 這也是為什麼很多PM會有這樣的困惑: 「我每天都在開會、拆解需求、管理進度,為什麼產品方向不是我說了算?」 「我已經提供了最完整的市場分析和競爭對手研究,為什麼決策還是業務部門在主導?」 「我以為自己在做產品策略,但其實只是負責確保需求有被開發。」 PM在職場上的挑戰,不只是執行專案,而是如何確保自己的影響力能夠被組織真正採納。 下方這個測驗幫助你了解自己在組織內的決策B影響力層級,看看你是執行型PM、顧問型PM、戰術型PM,還是策略型PM。請根據你的日常工作狀況,選擇最符合的答案,最後計算你的分數,看看你在哪個層級! 小測驗:你目前的PM決策影響力 可直接圈起哪一個比較接近你的狀況,最後再思考你偏向哪一種角色。 問題選項A選項B1.  我能夠決定哪些需求應該進入產品開發?我沒有決定權,只能執行他人的需求我能夠影響需求優先順序,但仍需獲得批准2.  我能夠主導產品的長期策略?產品方向由高層決定,我只負責落地執行我能夠影響某些產品策略,但無法完全主導3.  我是否有機會與C- Level 或決策高層對話,並影響他們的決策?我沒有機會參與高層討論我可以參與部分決策討論,並影響最終結果4.  我的建議是否影響了產品開發的最終決策?我可以提供建議,但最終由別人決定我的建議經常被採納,甚至能推動變革5.  當新產品或新功能規劃時,我的角色是?主要負責執行,按照指示完成規劃負責設計產品功能,並有機會影響核心方向6.  我的影響範圍主要在哪裡?限於backlog 管理、開發排期、專案協調涵蓋產品方向、決策機制,甚至影響組織運作7.  當我對產品方向有不同意見時,我的選擇是?我只能執行上級的決定我可以提供不同觀點,並有機會改變決策8.  公司內部是否有其他人能夠取代我,而不影響產品決策?有,因為我只是負責確保專案執行沒有,因為我的決策影響產品的核心方向 測驗結果:思考你的角色 執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)   顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)    戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)   策略型PM(能夠影響公司產品方向,參與核心決策) 思考框架:PM影響力層級四象限模型 PM的影響力可以拆成兩個關鍵因素:  決策參與度(低/高)—你有沒有機會參與產品方向的討論,還是只能執行已決定的事項?  決策影響力(低/高)—你的意見是否真的能改變決策,還是你的話只是被當成參考? 決策參與度低決策參與高決策影響力低執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)決策影響力高戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)策略型PM(能夠影響公司產品方向, 參與核心決策) 影響力的提升,並不只是爭取更多發言權,而是確保你的聲音能夠被決策者接受並採納。 PM可以根據自己的影響範圍,判斷自己在哪個決策層級,並尋找突破點: 參與決策,但無法改變決策→開始提供更有數據支持的分析,讓決策者更信任你的觀點 可以改變部分決策,但無法主導整體產品策略→擴大影響範圍,參與更高層的產品戰略討論 能夠影響高層決策,但仍需獲得批准→建立跨部門聯盟,讓你的決策更具可執行性 完全擁有產品決策權→影響公司整體戰略,讓產品策略與商業發展一致 改善建議: 如果你是執行型PM→你應該試著提升「決策參與度」,讓自己更早進入決策過程。 如果你是顧問型PM→你需要強化自己的「決策影響力」,確保你的意見能夠被真正採納。 如果你是戰術型PM→你應該思考如何影響更高層的決策,提升自己的策略思維。 如果你已經是策略型PM→你可以開始思考如何建立自己的領導風格,帶動整個組織的產品策略。 你的結果對應策略 結果代表短期調整(1 個月內)中期策略(2-3個月內)長期發展(6個月以上)執行型PM你的工作主要集中在backlog管理與專案執行,較少參與決策主動參與產品策略討論,在會議中提出有價值的觀點與主管建立更緊密的合作,爭取參與優先級討論的機會鍛煉數據分析與市場研究能力,讓自己具備更強的決策價值顧問型PM你能夠提供建議,但影響力有限,決策權仍在他人手上建立數據驅動的決策模式,讓建議更具說服力擴大跨部門影響力,讓自己進入更高層的決策會議爭取戰略層面的專案,讓自己成為決策過程的一部分戰術型PM你能夠影響某些關鍵產品決策,但無法影響整體產品方向主動了解更多決策原因,確保自己不只是執行部分功能與主管溝通,爭取更多決策參與權強化商業視角,確保自己能夠參與公司級別的策略討論策略型PM你已經能夠影響公司產品方向,參與核心決策強化產品思維,影響商業決策提升領導能力,影響組織運作方式建立個人品牌,影響產業發展 節錄自:博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術:職場 E 人,生活 I 人的逆襲,從被動執行到主動影響決策的理想人生》/李星玟(Rafeni) 著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1' amount='5']
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行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系

第 3 章 行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系 一、章節導言 在前兩章中,我們了解了行為改變的核心概念、理論基礎及各類技術與工具。行為改變不僅依賴單一技術,而需要系統化設計策略與流程,確保干預能有效促進目標行為,並在實務中可操作與評估。本章將介紹完整的行為改變設計流程,包含需求分析、策略選擇、實施計畫、監測與評估,並結合亞洲文化與學生群體案例。 二、行為改變策略設計原則 設計行為改變策略需遵循以下原則: 1. 目標明確 o 行為改變的目標需具體、可衡量、可實行。 o 例:將學生每日蔬菜攝取量從 150 克提升至 250 克,而非「吃得更健康」。 2. 理論支撐 o 所有策略需依據行為改變理論(SCT、TPB、SDT、TTM)設計,確保干預具科學依據。 o 例:針對自我效能低的學生,設計榜樣示範與技能訓練活動。 3. 多技術整合 o 單一技術效果有限,建議結合教育、激勵、社會支持、環境重設等多種技術。 o 例:健康飲食計畫可結合日誌監控、積分獎勵、社群互動與餐點位置調整。 4. 文化與環境適配 o 考量目標族群的文化背景、社會規範與環境條件。 o 亞洲文化中,集體互動與社會期望對行為改變有顯著影響。 5. 可評估性與持續性 o 策略需易於追蹤、測量效果,並能長期維持行為。 o 例:透過數位追蹤 App 持續收集行為數據,調整策略。 三、行為改變設計流程 完整的行為改變設計可分為五個主要步驟: (一)需求分析與問題界定 1. 收集資料:調查目標群體的行為現況、環境因素、文化脈絡。 2. 界定問題:明確行為改變目標,定義可量化指標。 3. 案例應用: o 校園運動習慣干預前,調查學生每週運動次數、運動偏好及障礙因素。 (二)目標設定與行為分析 1. SMART 原則設定行為目標(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound)。 2. 行為分析:運用理論模型,如 TTM 或 TPB,分析行為動機、意圖與阻礙因素。 3. 案例應用: o 目標:四週內,學生平均每週運動 3 次,每次至少 30 分鐘。 o 阻礙分析:缺乏時間、社群支持不足、缺乏自我監控。 (三)策略設計與技術選擇 1. 策略選擇:依需求分析結果選擇合適技術。 2. 整合多種技術:教育資訊 + 自我監控 + 激勵 + 社會支持 + 環境重設。 3. 案例應用: o 提供運動影片教學(教育資訊) o 設置運動打卡 App(自我監控) o 小組競賽與徽章激勵(激勵 + 社會支持) o 體育館器材預約優先權(環境重設) (四)實施計畫 1. 時間安排:明確設定策略實施周期與里程碑。 2. 角色分工:確定負責單位、執行人員與協作群體。 3. 資源配置:場地、工具、數位平台、獎勵資源等。 4. 案例應用: o 實施周期:八週 o 負責單位:校園運動中心 + 學生社團 o 資源:運動教學影片、App 開發、徽章與積分獎勵 (五)監測與評估 1. 行為追蹤:定期收集行為數據(如運動次數、步數、攝取蔬果量)。 2. 效果評估:分析策略對目標行為的影響,使用前後比較或對照組方法。 3. 策略調整:根據評估結果,修改策略以提高成效。 4. 案例應用: o 八週後,統計學生運動次數及滿意度,發現部分學生未達標,調整社群激勵方式與提醒頻率。 四、章末重點整理 1. 行為改變策略設計需依據明確目標、理論支撐、多技術整合、文化適配及可評估性原則。 2. 五大設計流程:需求分析 → 目標設定與行為分析 → 策略設計 → 實施計畫 → 監測與評估。 3. 亞洲文化背景需特別考量集體互動、社會規範與環境因素對策略的影響。 4. 策略應靈活調整,確保行為改變可持續並具實務效果。 五、討論題 1. 選擇一個你希望改變的日常行為,依照五步驟流程設計完整的行為改變策略。 2. 討論如何在亞洲大學生文化中,利用社會支持與環境重設策略提高行為改變成功率。 3. 比較不同策略組合(如教育 + 激勵 vs. 社會支持 + 自我監控)的優缺點,並提出實務建議。 六、案例分析 案例 3-1:大學生運動習慣提升計畫 • 背景:某亞洲大學學生運動不足,平均每週僅 1 次。 • 設計流程: 1. 需求分析:調查運動頻率、阻礙因素(時間不足、缺乏動力)。 2. 目標設定:四週內,平均每週運動 3 次,每次至少 30 分鐘。 3. 策略設計:教育影片 + 打卡 App + 小組競賽 + 徽章激勵 + 體育館預約優先權。 4. 實施計畫:八週,學生社團協助管理社群互動,校運動中心提供設備與場地。 5. 監測評估:統計運動次數及自我報告滿意度,根據結果調整激勵與提醒頻率。 • 結果:八週後,學生平均運動次數提升至 3.2 次,參與度與滿意度均顯著提高。 • 分析重點:完整流程設計、策略整合、多技術運用,以及文化與環境適配,是行為改變成功的關鍵。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 

產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速,產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運,產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。  本篇產品經理學習地圖(上):技能養成篇,將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』,最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能,依循學習路徑,逐步成為具影響力的產品專案執行者! 文 /【104學習精靈】 本文目錄(點擊可快速前往) 產品經理是誰?為何成為熱門職業?  產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理? 誰適合轉職產品經理? 掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具) 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理是誰?為何成為熱門職業?   產品經理工作內容  產品經理(Product Manager)負責定義產品要解決的問題,並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含:  需求探索:透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式,洞察真實需求。  功能規劃:撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。  專案推進:主持日常開發流程,跨部門協調資源,確保開發進度與品質。  成果驗證:追蹤產品指標(如留存率、轉換率),進行 A/B 測試與功能優化。  策略規劃:參與產品路線圖規劃,制定中長期產品方向與營收目標。  產品經理既是產品成功的推動者,也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。  產品經理與相近職類比較表  職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷  為什麼選擇產品經理?  📈 發展潛力大|未來產業的中樞角色  不論是新創公司還是科技巨頭,產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。  有產品就有需求,有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech,每個行業都需要懂得「整合價值」的人。  企業不再只需要「能執行的專業者」,而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。  🛠️能力多元|最全面的跨域訓練場  產品經理是一個訓練全腦能力的職業:👉 左腦要有邏輯與分析能力(數據、商業)👉 右腦要能發想與感知使用者(設計、體驗)👉 兩者還要能與技術部門深度協作(開發、工程)  在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」,這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。  🚀 成長彈性高|跨域轉換與職涯彈跳力強  PM 的角色可以橫跨不同產業與職能,時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。  許多優秀的 PM 在職涯中轉職為:  創業者(Founder / Co-founder)  使用者體驗設計師(UX Designer)  數據分析師(Product Data Analyst)  成為產品主管、策略顧問,甚至進入 CPO、COO 等管理層  誰適合轉職產品經理?  🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者  你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改?」  從 side project 開始,就是最好的敲門磚。  無需程式背景,只要有邏輯、有使用者觀點,PM 是歡迎非典型背景者的職位。  💻 2. 工程師背景者  想脫離單純執行任務的角色,希望參與更多「要做什麼」的決策討論  PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。  技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。  🎨 3. 設計師 / UX 專業者  有同理心、有用戶感知力的設計師,適合轉向更有產品話語權的角色。  讓你從 UI/UX 執行者,變成「產品體驗的主導者」。  許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM,因為他們更懂體驗與細節。  📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員  熟悉市場與用戶痛點,對產品的商業價值有敏銳觀察  補足產品開發語言與邏輯,就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。  掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能  產品經理技能 × 學習階段 對照表格   🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標(DAU、MAU、CTR) - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序(RICE、Kano) - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制(Cohort、Retention、轉換率分析) - 熟悉設計思考流程(Design Thinking) - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗,結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO(Scrum Product Owner)- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM(Scrum Master 認證)  產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具)  🟢 第一階段:新手 PM 入門(0~6 個月)  ✅ 目標:建立基礎產品思維與跨部門語言,從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:初步理解產品與市場的關係(例如:Who / Why)  【找出使用者需求】:撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖  【設計思考】:練習 Wireframe / Wireflow 製作,視覺化想法  撰寫簡易 PRD:說明做什麼與為什麼  學會製作 UAT(功能性測試 / 反向測試等)  建立會議紀錄與議題追蹤清單,強化任務邏輯與流程觀  📌 AI 工具應用:  ChatGPT / Claude:生成 User Story、用戶情境模擬  Uizard / Figma AI:快速建立原型畫面與 Wireframe  Notion AI:整理任務、產出會議紀錄與需求清單  📌 備選學習:  學習基礎專案管理(甘特圖、排程、進度跟催)  練習回報 bug 與測試報告,建立與工程團隊語言  閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務  [course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理|入門致勝攻略:打造最強怪物新人的實戰課|104獨家線上課' amount=1] 🟡 第二階段:中階 PM 成長(6~18 個月)  ✅ 目標:獨立負責一個產品模組,深化市場洞察與優先排序邏輯,開始建立產品成果思維。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:進行競品研究、定位圖、SWOT 分析  【使用者需求】:進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析  【提出解決方案】:撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序(RICE、Kano)  【產品企劃框架】:建立產品 Roadmap,依驗證結果動態調整  專案協調與跨部門簡報報告  主持 Scrum、Sprint Review 等會議,培養團隊推進力  📌 AI 工具應用:  Miro AI:協助需求 Mapping、建立 Feature Map  Amplitude / Mixpanel + AI plugins:用於用戶行為與留存分析  Jira AI / Linear AI:協助排程與任務追蹤自動化  ChatGPT:產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議  📌 備選學習:  與工程師深度對話 API 邏輯與限制(建立技術思維)  學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果  與設計師協作,規劃 Usability Test 測試流程  [course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具,打造你的業績成長引擎|104獨家' amount=1] 🔴 第三階段:資深 PM 精進(18~36 個月)  ✅ 目標:制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作,具備從數據到決策的整體能力。  📌 學習內容:  【產品企劃框架】:建立成果導向型 Roadmap,結合營運目標與客戶反饋  【有效提案法】:提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通(尤其是非 PM 部門)  【提出解決方案】:設計產品 KPI(DAU、留存、LTV、NSM)  【產品驗證與迭代】:產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap  建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議  設計產品願景,指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review  📌 AI 工具應用:  Power BI / Looker Studio + GPT Plugin:產出決策儀表板、進行策略預測模擬  Notion AI:整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作  ChatGPT / Claude:撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿  Suno / Gamma AI:製作產品簡報、提案影片輔助  📌 備選學習:  學習產品組合管理(Product Portfolio)  熟悉商業模型設計與利潤預測(可使用 Business Model Canvas)  進階使用 AI 作為產品功能的一環(如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎)  [course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2] 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理的成功關鍵往往不在工具,而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」:  溝通協調能力  與設計、工程、商業部門建立共識  化繁為簡、拆解問題並說服他人  優先排序與決策力  在時間與資源有限下做出取捨  擁有面對模糊需求時的清晰邏輯  系統性思考能力  看見整體產品架構與模組邏輯  能理解「做這件事對誰有價值?」  同理心與觀察力  從用戶視角出發洞察潛在問題  不被表層需求誤導  學習力與適應力  快速吸收新工具、新領域知識(如 AI、資料分析)  面對變動保持彈性與專業判斷  繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下):職涯精進篇】  [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3'] 延伸閱讀: PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹 PM工作內容做什麼?產品企劃/產品經理薪資待遇、履歷面試總整理|精選工作機會 PM意思有不只3種可能!為何PM工作職缺只會愈來愈多?哪種PM最熱門? 轉職PM不撞牆!從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰|商業思維學院
【104職場力】・職涯規劃

專案經理6種常見專案管理文件,專案計畫書、工作時程表、需求規格書等,各文件目的及大綱一覽

專案經理(Project Manager, PM)通常需要使用多種文件來管理專案,此文將介紹六種不同管理文件,根據專案管理中的常用性及重要性,這六個文件可以按以下順序排序幫助專案經理在處理文件時,優先專注於計畫、需求、時程等對專案進度和質量有決定性影響的文件,其次才是定期的報告、風險管理和會議記錄,以更有效地分配時間和精力。 1. 專案計畫書(Project Plan) ☛ 目的:定義專案目標、範疇、時程和資源,為專案提供藍圖,並協助專案經理和團隊成員掌握專案方向。 ► 撰寫大綱: - 專案背景與目的:簡述專案的需求、問題、目標和價值。 - 專案範疇:明確專案範疇,包括要完成的主要項目及排除在外的部分,避免後期範疇擴張。 - 目標和可交付成果:列出具體目標和交付物,確保專案成果明確可測量。 - 工作分解結構(WBS):將專案分解為主要任務和子任務,以清晰地展示工作分配。 - 資源需求:包括人力、設備、軟硬體、經費等需求。 - 時程安排:包含主要的專案階段和時間表。 - 風險分析與應對措施:列出可能的風險和相應的風險管理計劃。 - 溝通計劃:詳細說明項目報告、會議、通訊工具和頻率。 - 專案結束條件:定義何時視為專案完成以及評估標準。 2. 需求規格書(Requirements Specification) ☛ 目的:詳細記錄專案的功能需求與非功能需求,確保開發團隊清楚了解專案要求。 ►撰寫大綱: - 專案背景與需求概述:簡述需求的來源與專案背景。 - 功能需求:列出系統應該具備的功能、使用者操作及其行為。例如,若為軟體專案,可詳細列出介面需求、功能需求、資料處理等。 - 非功能需求:列出系統的性能、安全性、可用性等品質屬性需求。 - 用例圖與用例描述:提供用例圖展示系統如何與用戶交互,並描述主要用例的流程與例外情境。 - 界面需求:若涉及其他系統或外部介面,需詳細描述接口規格。 - 需求優先級:對需求的重要性進行排序,有助於專案團隊依優先級處理需求。 - 驗收標準:提供需求達成的驗收標準,確保交付物符合需求。 3. 工作時程表(Work Schedule) ☛ 目的:展示專案的任務安排及時間規劃,明確每項工作的開始與完成時間。 ►撰寫大綱: - 任務列表:列出所有任務和子任務,必要時可根據工作分解結構(WBS)組織。 - 時程安排:包含每個任務的開始和結束時間,可以使用甘特圖或其他視覺化方式。 - 依賴關係:標示任務之間的依賴關係(如任務A完成後才能開始任務B)。 - 負責人:指定每個任務的負責人,確保任務有明確的執行人。 - 關鍵里程碑:標示專案的關鍵節點,幫助團隊和管理層掌握專案進展。 - 資源分配:明確每個任務所需的資源,如人員、時間、技術支持等。 - 備註欄:包括可能的調整時間、風險事項等補充說明。 4. 進度報告(Progress Report) ☛ 目的:定期更新專案進展,保持團隊和利害關係人的溝通,並及時識別和解決問題。 ►撰寫大綱: - 專案概況:提供專案的當前狀態概述,說明專案進度是否正常。 - 已完成工作:列出自上次報告以來完成的任務,提供關鍵成果或進展描述。 - 進行中的工作:詳細說明目前正在進行的任務及其預期完成時間。 - 未來計劃:列出下一階段的工作計畫,描述未來要完成的主要任務。 - 問題與風險:詳細列出當前遇到的問題和風險,說明問題的影響及已採取的解決措施。 - 資源使用情況:檢查資源分配是否有效,是否需要調整人力、物力等。 - 附錄與支持文件:可附上相關資料、圖片、圖表等以支持報告內容。 5. 風險管理計劃(Risk Management Plan) ☛ 目的:識別、分析和管理專案可能的風險,降低風險對專案的影響。 ► 撰寫大綱: - 風險識別:列出已識別的風險,並描述每項風險的來源及其可能性。 - 風險評估:對每項風險進行評估,確定風險的影響和發生機率,通常可使用風險矩陣圖。 - 風險應對策略:為每個風險制定應對措施,可能包括避免、減輕、轉移或接受等策略。 - 風險責任人:指定每個風險的負責人,以確保風險管理有專人跟進。 - 監控與審查:設定風險檢查的頻率,確保風險狀況持續更新,並根據情況調整應對措施。 - 應急預案:針對關鍵風險制定應急計劃,以防風險發生時有即時對策。 6. 會議記錄(Meeting Minutes) ☛ 目的:記錄會議的討論內容、決議和行動項目,確保溝通透明並追蹤行動項目。 ► 撰寫大綱: - 會議概述:包括會議日期、時間、地點、參與者列表。 - 會議議程:列出會議討論的主要議題,讓參與者了解會議目標。 - 討論內容摘要:簡要記錄每個議題的討論重點和主要觀點,必要時可標註發言人。 - 決議事項:列出會議中做出的主要決策,以方便會後追蹤落實情況。 - 行動項目:針對每個決議的執行內容、負責人和預計完成時間。 - 未解決問題:記錄會議中未解決的問題,確保在後續會議中跟進。 - 附註:備註其他補充資訊或後續行動的提醒,並附會議記錄人簽名或認可。 這些文件的撰寫大綱有助於專案經理準確掌握文件的結構和關鍵要素,使文件具備清晰度、完整性和一致性,確保專案管理中的重要資訊被正確傳達和落實。
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跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
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創業計劃書的撰寫要領 創業前你該有的準備內容課程

創業計劃書的撰寫要領 創業前你該有的準備內容課程 https://www.smelearning.org.tw/class.php?course=4895 創業計劃書的目的在於清晰呈現商業構想,吸引投資者並指導公司的未來發展。因此,內容需具備邏輯性、可行性及吸引力。 創業計劃書的結構通常包括以下幾個主要部分: 1. 摘要 - 簡要說明創業計劃的核心內容,包括產品或服務、目標市場、商業模式及財務預測。 - 突出計劃的獨特性與可行性。 2. 公司概述 - 描述公司的使命、願景及價值觀。 - 提供公司背景資料,例如成立日期、創始人背景及公司位置。 3. 市場分析 - 詳細分析目標市場規模、趨勢及需求。 - 競爭分析,列出主要競爭者並比較優劣勢。 - 客戶群體定位及行為分析。 4. 產品或服務介紹 - 清楚說明產品或服務的功能、特點及價值。 - 強調創新性及解決的問題。 5. 商業模式 - 說明公司如何產生收入,包括定價策略及銷售渠道。 - 描述供應鏈及合作夥伴。 6. 行銷與銷售策略 - 制定推廣計劃,包括廣告、社群媒體及公關策略。 - 詳細說明銷售目標及方法。 7. 營運計劃 - 描述日常營運流程、所需資源及技術支持。 - 計劃如何管理庫存、物流及品質控制。 8. 管理團隊 - 列出核心管理團隊成員及其專業背景。 - 強調團隊的能力和經驗如何支持計劃的成功。 9. 財務計劃 - 提供詳細的財務預測,包括收入、成本及利潤分析。 - 資金需求及用途說明,並列出投資回報預期。 10. 風險評估與應對策略 - 列出可能面臨的風險,例如市場競爭、法律問題或技術挑戰。 - 提出具體的風險管理方案。 11. 附錄 - 包括相關的支持文件,例如市場調查報告、專利申請或合作協議。 中小企業網路大學校 1.創業基本認識與準備 2.自我評估是否合適創業 https://www.smelearning.org.tw/class.php?course=4895
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6 個關鍵問題,助你制定 2025 HR策略,抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方

文/衛斯理 Wesley 想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出,打造高效HR人才策略規劃,並解決招募挑戰與員工流動問題?本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議,提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略,並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南,掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣,為企業未來的成功奠定堅實基石! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 上週公司剛結束2025年的策略會議,即便HR不是負責營收的部門,但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作,並提早規劃未來計畫,對目標取得共識。因此,這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議,與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情,以及辨識未來的挑戰和機會,支持公司的發展。在每次的HR策略會議中,我們討論了以下六個關鍵問題,這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。 HR策略提升必看|2025多元招募工具: 1.過去一年公司有哪些重要改變?對未來的影響是什麼? 這個問題讓我們思考在過去一年內,無論是內部還是外部因素,都有哪些顯著的改變影響了公司運營,特別是在人力資源管理方面?討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況,進而制定出適應未來變化的策略。 2.預計未來3-5年,整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化,將為HR帶來問題和機會? HR不是只有針對現況回應,有時候用較長遠的視角來看,反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略,抓住機會並應對挑戰。 3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方,這些計劃或專案執行時做了什麼,最後怎麼克服困難? 這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例,從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因,有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外,克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。 2025人才永續成功案例|企業穩定經營中,為何還需要接班人才? 4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方,是什麼困難阻礙了,你覺得有沒有其他做法? 沒有人的計畫或是專案100%成功的,我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃,深入分析其中的原因,並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程,也讓大家一起激盪可能的解決辦法(即使專案沒有重啟也是一種學習) 5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼,有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的? 這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰,無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作,以及目前有哪些計劃可以在明年延續,解決問題、持續改善。如果沒有對應方式,就必須提早準備。 延伸閱讀|如何問出離職真實原因?: 6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼?成為關鍵挑戰的原因是什麼? 由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼,也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後,主管負責將大家的問題收斂,形成初步的策略方向,並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。 透過這六個問題的回顧,HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足,並為未來制定更具前瞻性的HR策略。 希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求,並為新的一年做好準備。 (原文標題: 6個關鍵問題,幫助你規劃2025年的HR策略) 【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧! 延伸閱讀: 「創新人才難求?」HR必學的「5大策略」,激發內部員工創造力,成為企業創新的推手! 延伸閱讀: 離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
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如何擬定有效目標計畫?解析「12週計畫」達成策略|心智圖範例

希望業績達標、想減肥,有了目標後該如何制定新計畫?透過「一年12週」系統,本文以減重4.5公斤為例,分享如何制定「12週計畫」,並分享心智圖畫法,幫助你實現更多成就! 文/布萊恩.莫蘭、麥可.列寧頓 首先要決定你剛才在上面所列出的12週目標中,有哪些會放進你的12週計畫中。記住,少即是多。 對於你決定追求的12週目標,每一個都要經過微調,以符合前面講過的5個標準。 下一步確定達成每個目標所需要的最少策略,不需要多。建議你為每個目標製作一張心智圖(Mind-Map),幫助你確認用以實現該目標的潛在策略。 如果你熟悉心智圖那套腦力激盪法,就會知道它能產生想法的威力之大。許多人傾向於以線性方式解決問題:步驟a、步驟b、步驟c,如此這般,以此類推。這種線性方式會限制創造性想法的數量。使用心智圖可以避免線性思維的限制,還可以獲得更多創造性的思維,而「突破」正是來自於創造性的思維。如果你不懂心智圖那一套,不妨下載心智圖的程式試試看,不過你真正需要的其實是空白的紙張,每一個12週目標寫一張。 心智圖範例:減重4.5公斤 圖2.2 所顯示的是以「減重4.5公斤」為目標的心智圖,你可以拿它當作範例參考。在這個例子中,有4大重點面向: 運動、飲食、教練和就醫。每個主要的面向再延伸出一些相關的想法。 請記住,每張心智圖都是不一樣的:它們反映的是你的腦力激盪。如果你的心智圖不像範例那樣有條有理,也別擔心。事實上,這些圖可能找不出清晰可辨的條理,重要的是抓住你的想法。 首先,找一張白紙,在中央寫下你的目標。在下面的例子中,這個目標寫的是「減重4.5公斤」。接下來是發想,想想為了實現這個目標你所能做的一切行動,將這些想法寫在中心目標的周圍,再將它們圈起來,視為特別的想法。彼此相關的想法,就畫線連起來(參見圖2.2)。把所有的想法都寫下來,稍後再去縮小它們的範圍。此外,也別擔心需要把它們變成行動,只需要抓住這些想法即可。 建構心智圖時,你可能會卡住好幾次,但最有創意和最猛的想法往往是在卡關一、兩次後產生的。耐心點,你即將找到實現目標所需的策略。 一旦為每個目標發想完行動的點子,就挑出其中最有影響力的,然後重新撰寫,以符合寫出優秀策略的標準。 首先,從你的心智圖中選出最好的點子(對實現目標影響最多的點子)。你很可能不需要全選。事實上,少即是多(聽起來很耳熟吧)。如果只需要執行心智圖中最有力的那個想法就能實現你的目標,那麼在這裡就停下來。如果不行,再添上影響第二大的;如果只要這兩個就夠了,那麼到此為止即可。還是不行,再繼續下去,直到你有足夠的正確策略去達成你的目標,再停下來。 以前面的減重4.5公斤為例,選出來的策略如下(參見圖2.3):「運動」、「排時間表」、「找個運動夥伴」、「敲定運動方案」、「飲食」和「減少飲酒」,但這仍不算是寫得很好的策略,還需要再多做點加工。 現在該來改寫這些想法,以符合寫出良好策略的標準: 標準1:符合精心編寫的12週目標標準。 標準2:以動詞開始,寫成一個完整的句子。 標準3:可以在預計完成工作的那一週內按所寫的去執行,不需要做大量的前期工作。 標準4:訂出頻率和預計完成的日期。 以下是從圖2.3中選出來的目標和想法,經過重新編寫,現在都符合了好目標和好策略的標準。 12週目標範例 在12週內減重,目標體重84公斤 策略1:在第2至12週執行,每週跑步3次,每次至少跑5公里 策略2:在第3至12週執行,每週游泳2次,每次至少30分鐘 策略3:在第1週執行,找一個住在附近的運動夥伴 策略4:在第1週執行,與運動夥伴訂出一份適合彼此的運動時間表 策略5:在第1至12週執行,將飲酒聚會限制在週五晚上和週六晚上 ,一晚最多喝兩杯 這些策略還可以用其他方式來寫。有時候,心智圖的一個想法還可以分成兩個以上的策略(例如將「養成運動習慣」變成「游兩趟」和「跑3次」)。而有的時候,心智圖上一個想法所用的策略還可以再縮減。重要的是,寫出符合上述標準的策略。 即使你有最好的想法,擬出來的策略也不見得能按照你想的那樣運作。最好的辦法是一邊執行計畫,一邊觀察事態發展,再根據需要調整12週計畫。 節錄自:采實文化《12週做完一年工作【實踐版】:建立屬於你的12週計畫/布萊恩.莫蘭、麥可.列寧頓 著 》
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