104學習

領隊證

具備此證照代表具備帶團能力,能有效管理團隊行程、安全及突發狀況,提升旅遊品質與顧客滿意度。對旅遊業、活動策劃或戶外體驗相關職務尤其加分,展現專業度與責任感,有助於求職競爭力與職涯發展。

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

普考領隊人員 |
帶領國人出國旅遊之專業憑證,需具備領隊證照。 領隊被旅行社派遣執行職務時,是代表公司為出國觀光團體旅客服務,除了代表旅行社履行與旅客所簽訂之旅遊文件中各項約定事項外,並須注意旅客安全、適切處理意外事件、維護公司信譽和形象。 旅行業領隊雖然是旅行社內職員之一種,但是擔任這種工作應經考試主管機關或其委託之有關機關考試及訓練合格,並經交通部觀光局發給執業證者,始得充任。 領隊人員分為專任領隊及特約領隊。 ‧ 專任領隊是指受僱於旅行業之職員執行領隊業務者,其執業證之請領係由任職的旅行社代為向交通部觀光局或其委託之團體辦理。 ‧ 特約領隊是指臨時受僱於旅行業執行領隊業務者,其執業證之請領係由領隊向交通部觀光局或其委託之團體辦理。
考試院
普考導遊人員 |
導遊人員係指執行接待或引導來本國觀光旅客旅遊業務而收取報酬之服務人員,也就是帶領外國人來台灣旅遊,執行接待或引導者稱之導遊。 導遊人員應經考試主管機關或其委託之有關機關考試及訓練合格,在取得結訓證書後,須自已向旅行社應徵,當受旅行業僱用時(或受政府機關、團體為舉辦國際性活動而接待國際觀光旅客的臨時招請),要先向交通部觀光局或其委託之團體請領導遊人員執業證,才能執行導遊工作。 導遊人員分為專任導遊及特約導遊。 ‧ 專任導遊是指長期受僱於旅行業執行導遊業務之人員,其執業證之請領係由任職的旅行社代為向交通部觀光局或其委託之團體辦理。 ‧ 特約導遊是指臨時受僱於旅行業或受政府機關、團體之臨時招請而執行導遊業務之人員,其執業證之請領係由導遊向交通部觀光局或其委託之團體辦理。
考試院
導遊人員執業證 |
導遊人員、領隊人員考試自93年7月1日起,業已納入考試院「專門職業及技術人員普通考試」範疇,考選部依法為該項考試之主辦機關,至有關導遊人員、領隊人員考試報名資格部分,可洽該部專技考試司詢問。 導遊人員、領隊人員考試及格人員,經職前訓練合格,按發展觀光條例第26條及第27條第3項規定,設立旅行業應經申請核准、辦理登記並領取旅行業執照等程序,始得營業,非旅行業者不得經營旅行業業務;又領隊人員、導遊人員應受旅行業之僱用或指派,始得執行業務。才可向交通部觀光局申請執業證,也才可以正式進行導遊或是領隊之業務。
交通部觀光署
外語領隊人員執業證 |
領隊人員訓練分職前訓練及在職訓練。 經領隊人員考試及格者,應參加交通部觀光局或其委託之有關機關、團體舉辦之職前訓練合格,領取結業證書後,始得請領執業證,執行領隊業務。 領隊人員在職訓練由交通部觀光局或其委託之有關機關、團體辦理。 前二項之受委託機關、團體,應具下列資格之一: 一、須為旅行業或領隊人員相關之觀光團體,且最近二年曾自行辦理或接受交通部觀光局委託辦理領隊人員訓練者。 二、須為設有觀光相關科系之大專以上學校,最近二年曾自行辦理或接受交通部觀光局委託辦理旅行業從業人員相關訓練者。 三、職前訓練及在職訓練之方式、課程、費用及相關規定事項,由交通部觀光局定之或由其委託之有關機關、團體擬訂陳報交通部觀光局核定。 領隊人員執業證:分外語領隊人員執業證及華語領隊人員執業證。 領取外語領隊人員執業證者,得執行引導國人出國及赴香港、澳門、大陸旅行團體旅遊業務。
交通部觀光署
華語領隊人員執業證 |
領隊人員訓練分職前訓練及在職訓練。 經領隊人員考試及格者,應參加交通部觀光局或其委託之有關機關、團體舉辦之職前訓練合格,領取結業證書後,始得請領執業證,執行領隊業務。 領隊人員在職訓練由交通部觀光局或其委託之有關機關、團體辦理。 前二項之受委託機關、團體,應具下列資格之一: 一、須為旅行業或領隊人員相關之觀光團體,且最近二年曾自行辦理或接受交通部觀光局委託辦理領隊人員訓練者。 二、須為設有觀光相關科系之大專以上學校,最近二年曾自行辦理或接受交通部觀光局委託辦理旅行業從業人員相關訓練者。 三、職前訓練及在職訓練之方式、課程、費用及相關規定事項,由交通部觀光局定之或由其委託之有關機關、團體擬訂陳報交通部觀光局核定。 領隊人員執業證:分外語領隊人員執業證及華語領隊人員執業證。 領取華語領隊人員執業證者,得執行引導國人赴香港、澳門、大陸旅行團體旅遊業務,不得執行引導國人出國旅行團體旅遊業務。
交通部觀光署
OPC旅遊產品操作人員認證 |
在旅遊產業相關職能之中,「旅遊業務管理人員」已經核可通過職能基準認證,據此,台北市旅行商業同業公會特以「旅遊業務管理人員」之職能基準為參考標的,進行「旅遊產品操作人員」職能基準之建構。「旅遊產品操作人員」俗稱「OP人員」,是旅遊業相當基礎而關鍵的職能,舉凡團體旅遊(GIT)或個人旅遊(FIT)的訂定與組合,皆需仰賴旅遊產品操作人員(OP)來完成。
台北市旅行商業同業公會

精選貼文,掌握第一手知識

長照服務文化與團隊溝通-做長照業的鼎泰豐-主管班

長照服務文化與團隊溝通-做長照業的鼎泰豐-主管班 長照服務文化與團隊溝通,可從同理服務、品質管理與督導協作三方面理解:以服務對象的需要為中心,並透過團隊溝通把照顧理念落實在日常工作中。 服務文化:同理心落實在照顧互動 服務同理心聚焦於如何運用同理技巧;長照服務的實務意涵,是除了完成照護工作,也要留意長者的感受與需求,並以適切溝通回應;長照機構品質管理教育則將服務品質與機構評鑑納入管理範圍,顯示服務文化不只靠個人態度,也需要組織制度支持。 團隊溝通:讓照護服務要求成為共同做法 長照服務仰賴不同職務共同提供照護。詹翔霖的督導教材討論多種管理風格與督導關係,指出督導如何帶領、協調團隊,是組織運作的重要部分。 依此延伸到日常管理,團隊可透過清楚的工作分工、交班資訊共享及問題回報,減少照護資訊落差,並讓同仁對服務要求有一致理解。這些做法屬於將督導與品質管理落實在團隊工作的實務方向。 面對抱怨與問題:把回饋納入品質改善 長照機構的服務品質與顧客抱怨處理,並提到定期評鑑、地方政府查核及服務品質管理機制,對團隊而言,家屬或服務對象提出的意見可作為檢視服務流程的資訊;由團隊共同釐清問題、回應需求並追蹤改善,有助於把個別事件轉化為品質管理的一環。 • 服務態度: 以同理溝通回應長者及家屬的需求。 • 團隊協作: 透過督導、協調與共同理解服務要求,支持照護工作的銜接。 • 品質改善: 將評鑑、查核與抱怨處理納入服務管理,持續檢視工作流程。 整體來看,服務文化呈現在每一次照護互動中;團隊溝通則讓同理與品質要求能在不同人員、不同工作環節之間保持連貫。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

精選 會計人注意!Copilot 接手對帳、分錄、差異分析,財務工作只剩什麼要自己做?

月底關帳前,你是不是又在 Excel 裡一筆一筆勾銀行對帳單、補應計分錄、寫「實際 vs 預算」差異說明? 10 月 29 日,微軟宣布 Copilot 加入一整組財會技能,對帳、分錄、差異分析都能先交給 AI 處理。 先看這個數字: 微軟 Excel 產品部門副總裁 Brian Jones 公布,會計技能只開放給一小批 Insider 測試 7 天,就有超過 8,000 人在 18,000 多段 Copilot 對話中,叫用了 44,000 多次。 用得最兇的,就是每天被關帳追著跑的財會人。 Copilot 這次能幫財會做什麼?三個重點: 1. 對帳 比對帳戶餘額與交易明細,找出差異,整理成調節項目給你審核。 2. 分錄 草擬應計、重分類、分攤、迴轉和週期性分錄,還會檢查必要欄位有沒有填、借貸有沒有平衡。 3. 差異分析 把實際數字和預算、計畫比較,找出主要影響因素,寫進報告,說明「改變了什麼、為什麼改變」。 另外也能接 QuickBooks、Xero、Zoho Books 等會計系統,以及 Dynamics 365 ERP 的資料。 先搞清楚你現在用得到哪些: ・Excel 裡的財務技能:已正式開放 ・對帳、分錄這些會計技能:目前只在 Frontier 搶先體驗計畫裡,要公司 IT 有開通才看得到 ・串接 ERP、外部會計系統:陸續推出中,可能另外需要授權或管理員設定 那財務工作還剩什麼要自己做?微軟官方自己寫得很清楚:建議、決策、核准和後續行動,控制權都留在財務人員手上。 換句話說,AI 做的是「草稿」,你負責的是「簽名」。這 5 件事,還是你的: 1. 判斷差異是不是真的有問題 AI 找得出差異,但它不知道那筆款項是客戶慢付,還是有人做錯帳。追查原因、決定要不要調整,還是得靠你。 2. 審分錄、按核准 借貸平衡不代表科目對、金額對、期間對。每一張 AI 草擬的分錄,都要有人看過、負責。 3. 會計判斷 收入什麼時候認列、費用要不要資本化、估計值怎麼抓,這些要懂準則、懂公司狀況,AI 只能給參考。 4. 把數字講成故事 差異分析報告寫得再快,主管要問的是「下一季怎麼辦」。把數字翻譯成建議,才是 FP&A 的價值。 5. 守住內控與稽核軌跡 Excel 可以開啟稽核記錄,記下 Copilot 改了什麼、為什麼改。記得打開,查帳時才說得清楚。 最常見的三個錯誤: ・AI 對帳說「已平衡」就直接過,沒抽查明細 ・把整份總帳丟給 AI,卻沒先確認自己有沒有權限、資料有沒有機密標籤 ・只會叫 AI 做,自己不懂 Excel 公式和會計邏輯,AI 算錯也看不出來 小練習:下面三件事,你會交給 Copilot,還是自己來? ① 把 3 月銀行對帳單和帳上存款明細逐筆比對 ② 決定一筆 50 萬的軟體支出要列費用還是資本化 ③ 寫行銷費用超出預算 20% 的差異說明初稿 (參考答案:① 交給 Copilot,再抽查調節項目 ② 自己來,這是會計判斷 ③ 交給 Copilot 寫初稿,你補上原因和改善建議) AI 越會做帳,越需要看得懂它在做什麼的人。 Excel 基本功打穩,才看得出 AI 的公式和報表哪裡怪怪的,推薦「【資料整理術】Excel資料整理分析入門」: https://nabi.104.com.tw/course/tibame/41ff32a6-ef22-4da3-9045-8dc3d08ad238 想直接學 AI 搭配 Excel 寫公式、做報表,可以看「ChatGPT × Excel 最強整合術:AI幫你寫Excel公式,不會函數也能做出各種計算報表!」: https://nabi.104.com.tw/course/cite/037a877a-da3c-4af6-ab5b-2007b9df6a7f 也歡迎留言分享:你們公司開始用 AI 做帳了嗎?你最想把哪一項財會工作交給 AI? 資料來源: Microsoft Copilot Blog〈Microsoft Copilot for finance: Purpose-built for the way finance teams work〉 https://www.microsoft.com/en-us/copilot/blog/2026/10/29/microsoft-copilot-for-finance-purpose-built-for-the-way-finance-teams-work/ CFO Dive〈Microsoft expands Copilot reach in finance workflows〉 https://www.cfodive.com/news/microsoft-expands-copilot-reach-in-finance-workflows/873239/ (內容以 2026 年 11 月微軟官方說明為準。會計技能目前在 Frontier 搶先體驗階段,微軟尚未公布對帳與分錄的準確率,各功能需要的授權以公司 IT 與官方說明為準)
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從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟

空降主管要在新公司成功帶領團隊,挑戰重重,從建立信任到推動改變,每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟:先透過自我介紹與員工建立連結,化解疏離感;接著傾聽部屬需求,解決問題以贏得信任;最後辨識並妥善處理異心員工,維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調,空降主管的成功關鍵在於以人為本,當取得團隊信任並穩步達成目標後,便能在新環境中站穩腳步,帶領團隊面對更多挑戰。 文/104人力銀行人資主管 江錦樺 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步:開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步:傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步:辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務! (原文標題:從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟) ║關鍵人才專屬主管職缺推薦║ MIS 資安主管 MIS高階主管| IC設計相關業 |新竹縣市全區 10以上資訊資安經驗│資安環境建立,及工具survey 導SAP 經驗佳、MIS 團隊管理 人資高階主管 人力資源主管| 印刷電路板製造業(PCB) |桃園區10年以上工作資歷│負責管理集團大陸廠所有子公司HR、上市公司HR管理經驗 專案主管 國外業務主管| 其他電子零組件相關業 |新竹市10年以上工作資歷│國際市場網通系統產品銷售的經驗並具有事業部P/L管控能力 Flip Chip處級主管 工廠主管| 半導體製造業 |高雄市10年以上工作資歷│ Flip Chip mounter / underfill /水洗 Cleaning 等站別專精一站以上 品質暨營運高階主管 品管/品保主管| 光電產業 |八德‧大溪‧復興 10年以上工作資歷│面板業相關或資通訊產業10年以上品質主管經驗、熟悉品質管理系統 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 成為儲備人才│顧問推薦工作 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・用人管理

營收400億稱霸!可樂旅遊「打群架」策略:數據化整合全球供應鏈

可樂旅遊透過與全台中小旅行社結盟的「打群架」B2B商模,成功創造400億營收!其數據核心戰略是串聯IT系統,將顧客滿意度與領隊意見轉化為「分數透明化」管理,成功制衡全球供應商服務品質,打造業界好口碑! 文/邱煜庭 由Cheers授權轉載 本文目錄 數據透明化管理!可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈「低果實先摘」!以策略加速AI應用導入,建置「可樂大腦」! 以營收傲視同業的可樂旅遊,為何能在台灣旅遊市場中穩坐龍頭?除了藉由「打群架」的B2B商業模式,可樂更透過大膽投資資訊管理系統,將顧客滿意度與領隊意見調查數據化,並以此制衡全球供應商的服務品質,同時預測市場趨勢,讓公司在瞬息萬變的旅遊業中維持領先地位。 台灣旅遊產業中,對比雄獅、東南、鳳凰等公司,今年才啟動IPO的可樂旅遊,在疫情前便以年營收超過400億傲視同業。若放在天下服務業600大排名中,可穩坐50名內,甚至是觀光餐飲類第一大。而以疫後旅遊增長率來看,今年營收勢必看好。 可樂的威猛,來自它善於打群架,尤其以B2B商模見長。 雖然也自營直客,但可樂卻更早領先同業,與散佈在全台各地的中小型旅行社結盟,由其在前線找客源「接單」,之後可樂統合後端所有服務帶旅客「出團」,套句主流的生意經,就是建立生態圈,讓自己成為平台把生意做大。 拉幫搞生態圈,看似比手腕,但能讓生意持久不散伙,背後靠的是扎實的數據管理。 數據透明化管理!可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈 可樂旅遊2024年出團近80萬人次,根據顧客滿意度調查,超過八成給予90分以上評價。要長年維持這麼高的滿意度,並非易事。 它牽涉從上游數百家旅行社的接單開始,到航空、飯店、餐廳、交通、景點、領隊與在地導遊等一大串外部供應鏈,每一個節點失誤都可能影響口碑,而可樂旅遊的路線橫跨五大洲,全球供應商粗估破千。 擁有資管博士背景的副董事長吳守謙,以治軍嚴謹有名,他用「分數透明化」的策略統整所有分包商的服務品質。 第一種分數是顧客意見調查。 資訊系統總經理馬規倫(首圖中)表示,可樂旅遊用全面線上化的旅客意見表取代紙本,不用等到回國,從領隊到總公司都可以在第一時間知道該團滿意度,系統也會立即貼標、分類,以利日後深度分析。 吳守謙曾在天下創新學院分享:「一旦評分不到60,系統會第一時間把資訊同步傳給業務員、產品部,以及海外分包商。」各單位如果沒有第一時間和顧客直接對話,公司將會送出「矯正行為單」提醒相關人員。 同時,每週由吳守謙主持的主管會議,聚焦在銷售與產品設計單位,針對第一時間發現的服務問題制定策略。 第二種分數是領隊意見調查。 吳守謙表示,領隊是跟顧客相處時間最長的靈魂人物,一路上的服務都會被打分數,因此也要負責地監督當地供應商,否則會影響得分。稽核範圍鉅細靡遺,包含景點路線、住宿、餐食是否符合品質,導遊、司機的表現是否令人滿意。 換言之,透過「顧客滿意度」和「領隊盡職稽查」的制衡,讓全球供應商的服務對齊90分標竿,用口碑滾動生意。可樂甚至採取霹靂手段,讓不同國籍、文化的供應商進行「超級比一比」。 在每年舉辦的全球分包商高峰論壇,可樂以區域為單位進行分包商排名;另外也從旅客評語的關鍵字分析心情指數,從第一名排到最後一名。 「我們以數據清楚的告訴供應商,這些不是可樂旅遊給的分數,而是台灣所有消費者給予的評語,」吳守謙說。 看似殘酷的排名方式,一開始的確有廠商反彈、覺得沒面子,但吳守謙提到,一次、兩次之後,這個制度等於間接提升了對海外供應商的內控力。 吳守謙表示:「後來分包商不但願意接受,而且也開始用數據來管理內部員工。」這正是吳守謙一輩子投入旅遊產業的理想,他曾在一次對外演講中提及:「我們把這套管理做好,從台灣帶動全球伙伴一起提升旅遊產業的服務品質。」 在兼顧理想與生存的背後,靠的是硬底子的系統整合,可樂將內部管理、供應鏈管理、顧客關係管理三大IT系統打通串聯,這一路走來超過15年,過程中繳出的學費甚至高達5億元。 但也因為對數據管理的掌握夠徹底,讓可樂可以進一步做到市場預測。 行銷部副總經理林冠賢舉例,疫情快結束時,可樂透過數據觀察到消費者的偏好正在轉變,雖然有推出「賞雪行程」,但多數人想要的是「滑雪行程」。 於是他們再進行關鍵字比對,確認市場上對「中文滑雪教練」和「雪場住宿」的需求非常高,於是立刻盤點資源,與滑雪教練以及雪場簽約,在第一時間取得銷售優勢。林冠賢說:「我們不是只看現在數據的表現,更看重如何預測將來。」 「低果實先摘」!以策略加速AI應用導入,建置「可樂大腦」! 隨著AI導入加速,可樂更持續深耕投資。 馬規倫表示,IT團隊從疫情前的7、80位,到如今已有120位,其中一般程式設計師就有80位。從去年開始,更組成一支8人AI團隊,包含資料工程師、AI工程師等等。 在AI的路徑選擇上,可樂採取的是「最低的果實先摘」策略,也就是低難度、高價值的數位改革。 例如,過去回收意見調查表後要由大量工讀生逐一檢視,根據40多種「標籤」,例如「旅客建議」或「旅客客訴」手動分類,如今透過AI就能自動進行,並迅速找出異常通報。未來更計劃導入語意分析取代關鍵字搜尋,能直結從文字判斷顧客情緒滿意度。 其次是員工作業效能。以往要了解不同國家簽證,需要一個一個查詢,現在有了「簽證AI系統」,能自動爬取全球簽證資訊,並以對話方式提供員工查詢,「只要五秒就能得到最新資訊,」馬規倫表示。 面對未來,可樂旅遊還有一個遠大的十年計劃。 「我們的十年計劃,包含數據驅動、AI應用發展與人才招募,還有『可樂大腦』的建置。」馬規倫提到將打造能管理所有獨立的AI agent(AI代理人)的企業大腦,它能理解問題,判斷是否涉及隱私或安全,再決定從哪個AI模組調用資料並回覆結果,如同大腦指揮身體,整合所有AI應用。 不過,在有溫度的旅遊產業,他們相信AI不會取代人,而是成為更懂消費者的「服務助手」,改變出遊體驗。 [joblist_plugin title='更多104【可樂旅遊】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1zd9xmw' amount='5'] (原文標題:8成旅客給它9分評價,台灣旅行社龍頭贏在哪?嚴控「兩種分數」、AI打造「未來大腦」) 延伸閱讀: 從「很久沒吃」的零食到科技業必備「安心神物」:乖乖如何逆襲成為台灣近年竄升最快的流行品牌? 每年多52天假!雲品酒店宣布「週休3日制」長期實施:應徵履歷增10倍|精選工作機會 「永續旅遊」是全球旅遊業的新課題!具備「5認證」可提升人才價值|精選證照 左手裁員1.4萬人、右手獎勵AI人才:亞馬遜副總裁揭示「新時代升遷法則」 管理制度導入AI,一年省下35億美元成本!IBM:不只是簡化流程,要讓人去做更有價值的事 紡織業首例,50年傳產新設AI長!非傳統IT出身的她,如何教會AI看懂布料、車縫需求,助公司每週省下數百工時?
【104職場力】・企業經營

交辦工作不是找「有空的人」:學會「畫靶」管理,輕鬆激發團隊潛力

部屬叫不動、事情做不好?許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」,卻忽略了適才適所。同時,比起交付任務給「優秀的人」,更需要以「是否適合」,也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發,不需強迫部屬克服弱點,也能帶出高績效團隊!本文節錄自《讓別人替你做更多》。 文/山本涉 本文目錄(點擊可快速前往) 「意願」與「適性」的考量適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 「意願」與「適性」的考量 第一章中介紹的「如何交付」是交付任務的基礎,但最終能否產出良好成果,關鍵在於「交付給誰」。雖然許多人認為「交付給優秀的人最好」,但「適性」其實更為重要。 如果把賈伯斯(Steve Jobs)安插在以削減成本為目標的零件採購部門,或是請馬斯克(Elon Musk)擔任法務合規人員,恐怕都無法激發他們的動機,也難以取得成果。 因此,比起單純衡量「是否優秀」,我們更需要以「是否適合」—也就是以「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。 意願的3大模式 A:內在自發的意願B:外在獲得的意願C:利他奉獻的意願追求個人成長體驗成就感渴望累積經驗渴望獲得稱讚想要出人頭地追求高額獎金想要為團隊做出貢獻想要讓世界變得更好想要對客戶有所幫助 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 身為管理者最欣慰的事之一, 莫過於看到受託成員發揮了超越自我的潛力,並產出卓越成果的時刻。這種情況必然會發生在成員本身擅長,且能積極投入的專案中。 換言之,當事人的「適性」(能做什麼)與「意願」(想做什麼),是決定交付成功與否的關鍵。 在此先說明何謂「意願」。如圖所示,意願有各種不同的類型,並無優劣之分,每一種都能成為正向的動機。 認知到每個人追求的「意願」各不相同 有些資深經營者或主管會感嘆:「現在的年輕人沒什麼意願,既不想出人頭地,也不想賺大錢。」但這並非缺乏意願,只是意願的「導向」不同而已。 以前一頁的圖解為例,雖然不能一概而論,但年長一輩的人通常傾向於B,而年輕世代則有向C偏移的傾向。 我自己在20幾歲時並沒有這種傾向,因此相當佩服。觀察社會新鮮人可以發現,許多人從學生時代就參與社會服務,對他們而言,「能對社會做出多少貢獻」反而是職場中最強大的動機。 重點在於,必須去理解「意願」的多樣性,切勿以自己的價值觀為基準來衡量他人。理解對方的意願之後,接下來只需將其與工作的特性匹配即可。 專案 1 :攸關數十億日圓規模的新開發交易 專案 2 :考量環境永續的新產品開發 A的意願:「想要讓社會變得更好。」 B的意願:「想出人頭地,成就一番大事業。」 這兩個專案與兩位成員該如何組合才能運作順利,答案顯而易見。即使是職場之外,這種「意願」同樣是選擇交付對象時的重要因素。 就像是比起單純因為「他看起來很閒」或「他比較好說話」就隨便指派任務, 選擇一位「與新人交情深厚、且真心想讓派對熱鬧」的人擔任婚禮派對的總召,絕對是更明智的決定。 POINT 理解「意願」的多樣性。 根據成員的「意願」與「合適性」委派工作 適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 我高中時有一位非常健忘的同學。他動不動就忘記帶便當,就算帶了,也會忘記把便當盒帶回家。如果一起去逛街買衣服,他一定會把東西忘在電車的置物架上。 他在大學畢業後,進入某品牌的珠寶部門工作,最初被委派的工作,就是負責將寶石送到客戶那裡。 我只嗅到悲劇的氣息。果不其然,他把寶石忘在開往出差地點的電車上了。雖然結果是有找回來,但他也提到,在找回裝滿價值超過他年薪寶石的手提箱之前,那幾個小時內他都感覺生不如死。 我想透過這個故事告訴你的是:任何人都有不擅長的領域,委託者應該要懂得避開這些部分來委派工作。 或許有人會認為「所謂的管理,不是該讓對方去克服那些自己不擅長的地方嗎?」 「人唯有依靠強項才能達成成就。弱點無論如何強化,恐怕連達到平凡的境界都令人懷疑。」 誠如經濟學家彼得‧杜拉克(Peter Drucker)所言,比起改善缺點,更應聚焦於強項。 順帶一提,那位朋友後來轉職了,現正活躍於自己擅長的工作領域。 以人為核心來匹配工作 這邊再次為你統整並解說所謂的「意願」與「適性」。 換句話說,意願=「WANT」,適性=「CAN」。 找出團隊成員「意願」=WANT(想做什麼)與「適性」=CAN(能做什麼)的交集,匹配相對應的工作,這就是委派任務的真諦。 在委派專案或人才媒合的領域中,有一句直指核心的名言:「在箭的周圍畫靶。」 再強的弓箭高手也有脫靶的時候。然而,只要在已經射出的箭周圍畫上靶心,就能百發百中。 這聽起來雖然像是在放馬後炮,但與其盲目射出一支不知道會不會中靶的箭,不如把工作直接放到適合的人身上,成功的機率會更高。 剛才提到「匹配相對應的工作」時使用了「匹配」一詞,正是出於這個理由。 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 以上圖為例,當JOB①出現時,先找那些「有空的人」或「好說話的人」,再強行要求對方調整自己的「意願」或「適性」,過程會非常痛苦。 那些感嘆部屬缺乏幹勁、無法發揮預期績效的主管,大多是採用這種做法。 我們首先應以人(的「意願」與「適性」)為起點,將工作與其匹配。要實現這點,需要對人具備敏銳的洞察力與判斷力。 POINT 每個人都有不擅長的領域,委派工作時應避開。 在箭的周圍畫靶。以人為核心,再將工作與其匹配。 節錄自:遠流出版《讓別人替你做更多:史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍,對方還會感謝你》/山本涉 著
【104職場力】・用人管理

不知道同事的優勢怎麼合作?認證教練:5方法辨識同事天賦

和同事、合作夥伴的頻率總是對不上,又不可能先請對方交出一份優勢報告?蓋洛普認證優勢教練藍均屏分享辨識天賦的5大方法,從渴望、學習速度、壓力反應到語言關鍵字,帶你讀懂對方的思維頻率。本文節錄自《不內耗、心不累的優勢合作術》。 文/藍均屏(Daphne Lan) 本文目錄(點擊可快速前往) 方法1:善用科技工具,讓關係「可視化」方法2:追蹤「渴望」與「滿足感」,看他什麼時候雙眼發光方法3:留意「學習速度」,哪裡他能無師自通?方法4:捕捉「直覺反應」,觀察壓力下的真相方法5:聆聽「語言中的關鍵字」與「守護的東西」辨識,是為了建立更深度的連結 「教練,如果對方沒做過評測,我也沒看過他的報告,我該怎麼跟他合作?」 這是我在優勢工作坊中最常被問到的問題之一。在職場協作、商務談判,甚至是剛開始發展的社交關係中,我們不可能有機會要求對方先遞出一份蓋洛普優勢報告。這時,我們就像是在迷霧中航行,只能憑直覺去猜測對方的頻率。 然而,我常對學員說: 「雖然有了優勢報告,就像有一張導航地圖,但真實的天賦線索,時時刻刻在對方的言行舉止中閃爍。」 天賦並非深不可測的祕密,而是大腦中穩定下來的神經迴路。當一個人的天賦在運作時,他的語速、眼神、對問題的反應,甚至是他對某件事的堅持,都在向世界發送信號。 接下來,我要教你如何啟動你的「天賦雷達」。(見圖表3-1)當你掌握了辨識天賦的5大方法,即使在沒有報告的情況下,你依然有機會讀懂對方的思維頻率,從而精準對位,將原本可能的內耗衝突,轉化為彼此支撐的高光時刻。 圖/《不內耗、心不累的優勢合作術》 方法1:善用科技工具,讓關係「可視化」 在進入純肉眼的觀察之前,我們不能忽略現代科技帶來的優勢。 如果你與合夥人、伴侶或同事都已經完成蓋洛普優勢評估,最快速的做法,就是善用蓋洛普存取平台(Gallup Access)上的「連結」(Connections)功能。 這是我在帶領團隊與處理關係諮詢時必用的工具。當雙方互相同意分享報告,你們不只是交換了幾張PDF,而是實現了關係的「透明化」。 想像一下,如果你擁有強大的「前瞻」天賦,腦中正勾勒著五年後孩子考完升學考試,安排一場半個月的國外旅行。而另一半卻是高「排難」天賦,當你興致勃勃地分享想法,他一開口卻是確認浴室水龍頭滴水的問題修好了沒,對你五年後的計畫毫無反應。 你會覺得他在潑冷水,他會覺得你在作大夢。但當我們使用平台上的連結功能,將兩人的優勢報告進行比較,系統會自動分析出兩人的「甜蜜點」與「潛在衝突點」,也能從圖表中一眼看出兩人順序差異較大的天賦。 看到差異時,對話就能從「你為什麼老是針對我?」變成「原來這是我們天賦交會的火花」。科技工具的目的不是取代觀察,而是建立共同語言的基石,讓後續的溝通事半功倍。 方法2:追蹤「渴望」與「滿足感」,看他什麼時候雙眼發光 天賦的第一個線索,是「內在渴望」。 天賦就像一股內在的拉力,會自動牽引我們流向某些特定的事物。觀察一個人的非工作時間或自主選擇,是辨識天賦極佳的切入點。 我曾觀察過一位工作表現平平的員工。但在午餐時間,他總是能精準記得辦公室每位同事喜歡的飲料口味,並樂此不疲地協調大家訂餐。這種對人際細微需求的敏銳度,很有可能是「交往」或「個別」天賦帶來的渴望。 觀察點:他在做什麼事的時候,會出現欲罷不能的狀態?完成哪類任務後,他看起來不是疲憊,而是充滿「我也太強了吧」的滿足感? 那種眼神發光的時刻,就是天賦在「被餵養」的時刻。 方法3:留意「學習速度」,哪裡他能無師自通? 天賦的另一個指標是「快速學習」。 在同一個培訓課程中,有些人需要反覆練習才能掌握,有些人卻能像「回想起某件事」一樣迅速上手。這不是因為他比別人更努力,而是因為該項技能與他的大腦預設迴路剛好契合。 如果你發現某位同事對數據、圖表的邏輯判斷快得驚人,即使從未接受過正規訓練,那很可能他的「分析」或「思維」天賦正在高速運轉。 在部門協作中,不要試圖把每個人都訓練成全才。辨識出誰在哪個領域學得快,並把該領域的投資機會分配給他,這樣的主管才是真正善用巧力、提升部門效率的人。 方法4:捕捉「直覺反應」,觀察壓力下的真相 這是辨識天賦最準確的時刻,因為沒有時間思考、沒有機會假裝。 當突發狀況發生,像是演講前設備斷訊、專案突然被取消,或是家裡水管漏水,大腦會繞過理性的過濾層,直接調動最強大的天賦迴路來應對。壓力,是天賦的試金石。 在混亂的瞬間:有人立刻開始動手搬東西、找工具,這是執行力領域的天賦領先。有人馬上問:「所以這會影響到後面的行程嗎?」這是策略思維領域的天賦領先。有人第一時間去安撫大家:「別慌,都平安沒事就好。」這是關係建立領域的天賦領先。有人直接站出來:「大家聽我這邊,排成兩排!」這是影響力領域的天賦領先。 圖/《不內耗、心不累的優勢合作術》 透過觀察一個人在壓力事件發生時「反應的第一秒」做了什麼,你就能大致判斷他偏向哪個天賦領域。這份線索,比任何口頭承諾都來得真實。 方法5:聆聽「語言中的關鍵字」與「守護的東西」 語言,是大腦習慣的出口。一個人反覆提到的詞彙,以及他在衝突中絕對不退讓的底線,就是他天賦的守備範圍。 策略思維突出的人,常說「長遠來看」、「這背後的邏輯是」、「如果⋯⋯會怎樣」,守護的是來龍去脈與因果關聯。 執行力突出的人,常說「什麼時候交?」、「現在要做什麼?」、「確認一下進度」,守護的是產出。 關係建立突出的人,常說「他會怎麼想?」、「大家感覺還好嗎?」、「我明白」,守護的是連結。 影響力突出的人,常說「這件事需要被重視」、「聽我說」、「我們要站出來」,守護的是動能。 當一個人與你產生爭執時,試著從他的怒火中聽出他的「守護點」。如果他因為你遲到5分鐘而生氣,他可能不是在針對你,而是在守護他的「責任」或「紀律」天賦,甚至「準時」本身就是他的「信念」。 四大領域常見語言關鍵字 分類執行力影響力關係建立策略思維常見語言關鍵字什麼時候交?、現在要做什麼?、確認一下進度、完成了嗎?、接下來的步驟是?這件事需要被重視、聽我說、我們要站出來、我們要贏、大家跟我來他會怎麼想?、大家感覺還好嗎?、我明白、我們一起、我在意的是......長遠來看、這背後的邏輯是、如果……會怎樣、怎麼發生的?、為什麼……?守護的東西產出(成果與進度)動能(推動與影響)連結(關係與和諧)來龍去脈與因果關聯(理解與正確的方向) 圖/《不內耗、心不累的優勢合作術》 辨識,是為了建立更深度的連結 學會這5大辨識方法,並不是為了成為看穿人心的算命師,而是為了讓我們成為更好的合夥人。 當你能捕捉到這些隱形的線索,就不再會因為對方的反應與你不同而感到受傷。你會明白,那只是對方的天賦大腦在以他的方式運作。辨識天賦,是為了讓我們從「批判」轉向「好奇」,從「對抗」轉向「對位」。 教練的成長筆記 辨識天賦不是要貼標籤,而是要找到彼此最舒適的協作交會點。 反思:回想一個近期讓你感到「難以溝通」或「頻率不對」的對象。當你放下對他「愛批評」或「沒效率」的評判時,能從他的語言關鍵字中,聽出他在守護什麼價值嗎?例如:他在守護邏輯、守護進度,還是守護關係? 挑戰:下一次當團隊面臨突發狀況或壓力時刻,例如進度落後或設備故障,先不要急著跳下去解決問題。試著抽離3分鐘當個觀察者,看看身邊的人在「反應的第一秒」分別做了什麼? 行動:本週練習「好奇提問術」。找一位工作夥伴,不帶預設立場地問他:「在目前這份工作中,哪一類任務最讓你感到『雙眼發光』且欲罷不能?」透過他的答案,對照他在工作中的表現,驗證你對他天賦渴望的觀察。 節錄自:采實文化《不內耗、心不累的優勢合作術:蓋洛普優勢教練教你讀懂天賦濾鏡,把人際摩擦、世代差異變成團隊最強資產》/藍均屏(Daphne Lan) 著 推薦閱讀: 難搞同事不全是「壞同事」!如何用4招拉近距離,從難搞變好夥伴? 主管太忙,都沒時間聽你說?快速獲得回應的向上溝通技巧 如何改善職場人際關係?首先注意自己是否掉入單向社交陷阱?
【104職場力】・團隊合作

居服員工作在做什麼?從問候到洗澡洗頭,陪伴長輩的不簡單日常

居服員工作內容在做什麼?作者為第一線居服員,分享居服員工作日常及服務內容,包括:協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣,或是家中有長輩需要居家照護,都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員,來了!》。 文/雲柱 本文目錄(點擊可快速前往) 居服員的一天「吃飽了嗎?」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目:協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目:家務協助  居服員的一天 通常,我的一天是這樣開始的。  先確認班表時間無誤,提早十五到二十分鐘騎車出門,如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近,則提早半小時,因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。  居服員若以一天跑四到五班的情況計算,大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多,則轉班(從A案家到B案家的轉班費用名稱)次數越高,我們在路途中遇到的情況也越多。  平安抵達案家附近後,則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。  停好機車,提早打卡,無論爺爺奶奶有沒有留門(某些輕微失智的個案會先將門打開,留個小縫),我都會敲敲門,然後在門外說我是某某居服員,爺爺奶奶早啊(午安或晚安都行,但通常我只說早安,這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我,這是很棒的互動,知道嘛!但不能太常用就是了)。  接下來,便是進場進行服務。  「吃飽了嗎?」老套關心是評估關鍵  進入個案家,通常第一句我會問爺爺奶奶:「吃飽了嗎?」  「吃飽了。」若失智程度不嚴重,爺爺奶奶通常以此標準回答。  然後,我繼續問:「中午吃了什麼?」  此時,各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。  其實啊,這種老套的問題,正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。  記不記得中午或早上吃了什麼,有哪些菜,有沒有湯?飯後吃藥或水果了嗎?這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。  輕微失智的個案通常都能回答得很好,至少有八成。  個性比較好強,學習力的個案,知道我每次來都會問這些問題後,都會試著去記住今天吃了什麼,回答得越來越流利,我很捧場地拍拍手後,爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情,非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。  倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶,今天卻只有五成,甚至連說都不想說,接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒,確認一下個案有沒有吃藥,忘記吃的話改看一下時間,距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道,然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥,反之則會裝一杯溫水,提醒吃藥,然後不著痕跡的換話題。  再度重申,居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。  只要是人,總有狀態不好的時候。  別說罹患失智症的爺爺奶奶,一般人也會提不起勁,不想說話,只想休息。這時我就會安靜下來,默默地做該做的事情,或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後,觀察並等待。  若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了,或短期記憶力明顯減退,我便會回報給督導,再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事,需要家人的關心,也有可能失智的情況變嚴重,需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。  在一般人的眼中,這樣做或許有些雞婆,但這是很重要的事情。  接下來,我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。  居服員工作服務項目:協助沐浴及洗頭  如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目,其中有協助沐浴和洗頭,經個案同意,通常我都會先帶他們去洗澡,因為此項目是最難拿捏時間的項目。  不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣,就算服務這位個案已經一年多了,每次洗澡的步驟都相同,他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說:「你沒洗乾淨。」  你說,這怎麼可能?我每次洗澡的步驟都一樣啊。  是啊!一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了,才需要居服員進場照顧。  失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力,使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭,於是叫你再洗一次,有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。  遇到這種情況,我會看爺爺奶奶的個性,比較直的個案,我會二話不說直接洗第二次,還要請他親自用手多抓幾下,詢問抓得滿意了嗎?滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案,則會先說剛剛已經洗過囉,除非個案堅持,當然就是再洗第二次,沒問題的,個案的需求被滿足到比較重要。  若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重,則有可能一邊洗澡一邊排泄,那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡,否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來,很難倒入馬桶,不好操作,同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。  有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布,一直忍受著內褲溼溼的感覺(女性應該很有同感,這感覺和月經來時很像),好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了,溼溼的感覺不見了,是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了,不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服,這是很自然的反應。  用手抓大便抹在牆上的情況,同樣也是如此。  協助洗頭洗澡的順序和用具,依照爺爺奶奶的習慣而定。  就我目前遇到的情況,大多先洗頭、洗臉,最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話,有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。  一來滿足個案自行清理身體的慾望,若有第二個沐浴球和勺子,居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方,以及洗不到的後背、屁股和腳趾,便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間,以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。  畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內(有的機構好像是核定三十分鐘),居服員得準備好接水、洗澡的用品等,洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮,將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室,將浴室地板拖乾以免跌倒,所以須預留洗拖把,倒掉拖把的水的時間,是一項需要與個案培養默契,相互合作的服務項目。  頭和身體都洗完了,接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前,我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況,皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況,再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。  如果是罹患糖尿病的長輩,須加強注意腳趾的情況,如果有傷口就會直接往上回報,好讓家屬一起督促傷口癒合。  送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前,我一定會做的有兩件事情,一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥,協助他們養成擦乳液的習慣很重要,避免皮膚太乾引起搔癢。  喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間,洗完一定會口渴,此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在,還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水,可以趁此時養成習慣。  居服員工作服務項目:家務協助  政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度,避免生活環境髒亂,影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴,以及簡單洗滌和晾晒(烘乾)個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。  請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人,顧到個案進行服務項目時的身心安全,非家事服務員。  獨居老人的話,督導則會視個案的身體情況,增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者,則會視情況增加協助倒垃圾等細項。  乍看之下很簡單,卻是我從事居服員三年多以來,最容易出現爭議的服務項目。  節錄自:時報出版《居服員,來了!我來幫你填補這個家的照護空白》/雲柱 著 [joblist_plugin title='104【居服員】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%B1%85%E5%AE%B6%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%93%A1' amount='3'] 照服員、居服員可考什麼證照?查看照顧服務員單一級技術士證照資訊
【104職場力】

從事服務業人員的主管帶領術

從事服務業人員的主管帶領術 服務業主管的帶領術,強調「帶人帶心」,透過信任、教練式引導與成果導向,應對高流動率與客戶導向挑戰,提升團隊韌性與業績。 核心原則 服務業員工面臨高壓互動與情緒勞動,主管需從「了解、賞識、栽培」三原則入手,建立心理安全。了解員工個性與壓力源(如Z世代重視彈性),賞識小成就以激勵內在動機,栽培透過一對一規劃發展路徑,避免人才外流。 教練式領導技巧 轉向教練型而非命令式:用開放式提問(如「你如何看待這位客戶的痛點?」)引導員工自省解決方案,而非直接指令。這適用於服務業的即時應變,提升自主性與客戶滿意度。例證明,示範+正向語言(如「我們一起來」)可帶領團隊創新績效,透過誠意重建低潮員工信心。 實務操作步驟 • 設定清晰目標:連結個人貢獻與公司願景(如「你的服務讓客戶有認同」),而非僅追KPI,讓員工內化動機。 • 雙向回饋機制:每周/月一對一,聚焦優點與成長,非批評;結合自評,培養責任感。 • 任務委派與信任:依員工優勢分配,預留個人自主學習空間。 • 團隊文化建構:主管親招募、鼓勵推薦,營造「喜歡團隊而留下」的向心力。 領導風格 適用情境 服務業效益 教練式 日常客戶互動 +21%生產力 指導式 新人訓練 快速建立標準 民主式 團隊腦storm +30%創新idea
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

寵物旅館與安親照護服務管理—安全、信任與體驗創新的經營模式

第九章 寵物旅館與安親照護服務管理—安全、信任與體驗創新的經營模式 《寵物產業服務管理》 第一節 寵物旅館與安親照護產業發展 一、從寄宿需求到情感照護服務 隨著現代家庭結構改變,寵物逐漸成為家庭重要成員。飼主因: • 工作需求。 • 旅遊安排。 • 臨時外出。 • 長時間照護需求。 產生寵物住宿與日間照護服務需求。 早期寵物住宿主要解決:「寵物沒有人照顧時,提供暫時安置。」 然而,現代寵物旅館已逐漸轉型為: 提供安全照護、情感陪伴與生活品質管理的專業服務。 飼主選擇寵物旅館時,不只是比較價格,而是關注: • 我的寵物安全嗎? • 照護人員是否專業? • 環境是否舒適? • 是否能隨時了解寵物狀況? 因此,信任成為寵物住宿服務的核心價值。 二、寵物旅館服務的產業特性 (一)高度信任性 飼主需要將寵物交由陌生人照顧,因此服務企業必須建立: • 專業形象。 • 安全制度。 • 透明溝通。 (二)高度情感性 寵物離開家庭環境,可能產生: • 分離焦慮。 • 緊張。 • 適應問題。 因此,照護人員需要具備情緒觀察與安撫能力。 (三)高度責任性 寵物旅館承擔的不只是服務責任,更包含生命照護責任。 管理重點包括: • 安全。 • 衛生。 • 健康。 • 緊急處理。 第二節 寵物旅館服務模式設計 一、服務內容分類 現代寵物旅館可提供: (一)住宿服務 包括: • 單日住宿。 • 長期寄宿。 • 假日住宿。 (二)日間安親服務 適合: • 上班族。 • 短時間無法照顧寵物之家。 服務內容: • 活動陪伴。 • 社交互動。 • 基礎照護。 (三)加值服務 包括: • 寵物美容。 • 接送服務。 • 健康照護。 • 攝影紀錄。 • 影音回報。 透過加值服務提升顧客價值。 第三節 寵物住宿安全管理 一、安全是第一服務標準 寵物旅館最重要的經營原則:沒有安全,就沒有信任;沒有信任,就沒有品牌;因此企業必須建立完整安全管理制度。 二、入住前健康評估 入住前應確認: • 疫苗狀況。 • 健康狀態。 • 個性特質。 • 飲食習慣。 • 特殊需求。 例如:容易緊張的犬隻,需要安排較安靜空間。 三、環境安全管理 包括: (一)空間規劃 設計: • 休息區。 • 活動區。 • 隔離區。 避免不同性格寵物產生衝突。 (二)衛生管理 包括: • 定期消毒。 • 空氣流通。 • 清潔紀錄。 降低疾病傳播風險。 (三)設備安全 包括: • 防逃脫設施。 • 監控設備。 • 緊急照明。 四、緊急事件處理 應建立: • 緊急聯絡流程。 • 動物醫療合作機制。 • 意外事件紀錄。 例如:寵物突然不適時: 1. 立即觀察。 2. 通知飼主。 3. 評估是否就醫。 4. 完整紀錄。 第四節 寵物照護流程管理 一、入住流程 標準流程: 1. 預約確認。 2. 健康資料建立。 3. 入住檢查。 4. 生活習慣了解。 5. 安排住宿空間。 二、照護流程 每日管理: • 飲食紀錄。 • 排泄紀錄。 • 活動狀況。 • 情緒觀察。 透過紀錄,讓飼主安心。 三、離店流程 服務結束時: 提供: • 住宿報告。 • 活動照片。 • 健康提醒。 • 後續照護建議。 讓服務延續至家庭生活。 第五節 建立飼主信任的服務管理 一、透明化溝通 寵物住宿最大的顧慮是:「不知道我的寵物現在怎麼樣。」 因此企業應提供: • 即時照片。 • 影片分享。 • 狀態回報。 增加安心感。 二、個人化照護 每隻寵物都有不同需求。 管理資料包括: • 喜歡的食物。 • 睡眠習慣。 • 害怕事項。 • 玩耍方式。 讓照護更貼近家庭模式。 三、情感連結服務 優質寵物旅館應讓飼主感受到: 「不是把寵物寄放,而是交給值得信任的人照顧。」 例如: • 記住寵物名字。 • 分享每日小故事。 • 提供入住紀念。 第六節 寵物旅館體驗經濟設計 一、從住宿到幸福體驗 現代消費者購買的不只是空間,而是: • 安心。 • 信任。 • 快樂回憶。 因此,寵物旅館需要創造體驗價值。 二、五感體驗設計 (一)視覺體驗 例如: • 明亮空間。 • 乾淨環境。 • 舒適設計。 (二)聽覺體驗 例如: • 降低噪音。 • 安排安靜休息區。 (三)嗅覺體驗 例如: • 維持清新環境。 • 避免刺激氣味。 (四)互動體驗 例如: • 遊戲活動。 • 社交活動。 • 陪伴時間。 (五)情感體驗 例如: • 每日照片。 • 個人化回報。 • 寵物故事分享。 第七節 寵物旅館人才管理 一、照護人才的重要性 寵物旅館服務品質高度依賴人員能力。 照護人員需要具備: • 動物照護知識。 • 行為觀察能力。 • 緊急處理能力。 • 溝通能力。 二、教育訓練內容 基礎訓練: • 寵物安全。 • 清潔管理。 • 照護流程。 專業訓練: • 動物行為。 • 壓力辨識。 • 緊急應變。 服務訓練: • 飼主溝通。 • 客訴處理。 • 品牌服務理念。 第八節 AI與智慧化寵物照護管理 一、智慧監控系統 AI可協助: • 影像監控分析。 • 活動狀態觀察。 • 異常行為提醒。 二、智慧顧客管理 透過CRM系統: 建立: • 寵物資料。 • 住宿紀錄。 • 消費偏好。 提供個人化服務。 三、智慧溝通服務 AI可協助: • 自動回覆常見問題。 • 預約管理。 • 入住提醒。 提升營運效率。 四、數據化經營 透過資料分析了解: • 旺季需求。 • 顧客偏好。 • 服務滿意度。 協助企業改善經營策略。 第九節 案例分析:打造安心型寵物旅館品牌 案例情境 某寵物旅館入住率穩定,但顧客回訪率不足。 分析原因: 1. 飼主不知道寵物住宿狀況。 2. 服務內容缺乏差異。 3. 顧客關係維護不足。 改善策略: 第一階段:安全升級 建立: • 健康檢查流程。 • 緊急應變制度。 • 照護紀錄。 第二階段:體驗升級 增加: • 每日照片回報。 • 寵物生活紀錄。 • 客製化照護。 第三階段:關係經營 建立: • 會員制度。 • 節慶關懷。 • 長期健康追蹤。 改善成果:顧客選擇的不只是住宿空間,而是一個值得信任的照護夥伴。 討論問題 1. 為何寵物旅館比一般住宿業更重視信任? 2. 如何降低飼主送寵物住宿時的不安? 3. 寵物旅館如何創造體驗價值? 4. AI導入後會如何改變照護管理? 本章重點整理 1. 寵物旅館核心價值是安全與信任。 2. 完整照護流程能提升服務品質。 3. 透明溝通是建立飼主安心的重要方式。 4. 體驗設計能創造品牌差異。 5. 人才培育是照護品質關鍵。 6. AI與智慧管理將推動寵物照護產業升級。 課後思考題 1. 請設計一家寵物旅館的入住服務流程。 2. 如何建立飼主對住宿服務的信任? 3. 寵物旅館如何透過體驗行銷提升價值? 4. 如何建立寵物照護安全制度? 5. 請提出三項AI應用於寵物旅館管理的方法。 本章結語 寵物旅館的本質,不只是提供一個暫時居住空間,而是在飼主無法陪伴時,延續家庭照護的信任關係。 未來成功的寵物照護品牌,將透過安全管理、專業人才、透明溝通與智慧科技,打造「安心託付、幸福陪伴」的人寵服務體驗。 在寵物產業發展的新時代,真正的競爭力不是住宿空間大小,而是飼主願意將最重要的家庭成員放心交付。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

客服中心基層主管領導課綱

客服中心基層主管領導課綱 一、基層主管的角色定位 • 從「優秀客服」到「帶人的主管」 • 基層主管的三大任務:服務品質、團隊穩定、績效達成 • 上承主管、下帶同仁的關鍵角色 • 主管常見迷思與挑戰 二、客服導向的領導心態 • 以「支援前線」為核心的領導思維 • 面對高情緒、高壓力環境的自我管理 • 同理同仁,也能堅守原則 • 穩定團隊情緒的領導影響力 三、溝通與帶人技巧 • 班前/班後溝通重點 • 即時回饋與一對一溝通技巧 • 面對不同類型客服人員的帶領方式 • 線上(電話、文字)團隊的溝通管理 四、服務品質與績效管理 • 客服KPI的理解與運用(滿意度、通話品質、處理時效等) • 品質監控與回饋話術 • 在壓力下兼顧品質與效率 • 用數據「輔導」,而非只用數據「要求」 五、現場即時管理與決策 • 高話務量時的應變與排班調整 • 異常事件(系統、流程、客訴)處理原則 • 授權範圍與升級(Escalation)判斷 • 快速做決定、降低前線壓力 六、員工輔導與教練式領導 • 新進客服的培訓與跟線指導 • 低績效同仁的輔導步驟 • 情緒低落或倦怠員工的關懷方式 • 以教練方式提升自我解決能力 七、衝突管理與客訴升級處理 • 同仁之間的衝突預防與調解 • 高衝突客訴的主管介入時機 • 安撫客戶與保護同仁的平衡 • 客訴後的內部檢討與改善 八、建立穩定客服團隊 • 降低流動率的關鍵作法 • 建立正向回饋與認可文化 • 培養資深客服成為種子幹部 • 團隊向心力與信任感經營 九、實務演練與案例討論 • 真實客服情境案例分析 • 角色扮演:主管介入客訴 • 帶人困境討論與經驗分享 • 個人領導行動計畫制定
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

領導力與問題分析解決(案例—家屬客訴):主管如何帶領團隊處理?

領導力與問題分析解決(案例—家屬客訴):主管如何帶領團隊處理? 案例背景 某住宿式養護機構的住民家屬在晚間傳訊息,表示長輩衣服弄髒後,直到晚間才更換,家屬認為照護不夠細心,要求主任給出說明。 當班照服員則表示,當天有同仁臨時請假,工作量很大,而且自己記得已經協助住民處理過。 目前尚未查核相關紀錄,也未確認完整經過。 第一輪:先做選擇 請學員選擇最優先的行動。 • A. 立即向家屬道歉並承諾改善。 • B. 先確認住民目前狀況及實際照護需求。 • C. 先詢問照服員,釐清當天的情況。 • D. 先召集全體員工,要求大家加強照護品質。 沒有必要把四個選項當成互斥的完整處理流程。請學員指出「第一個動作」與「後續步驟」,並說明原因。 第二輪:揭露新資訊 「初步查核發現,當班人力確實比平常少一人,但目前還無法確認衣物延遲更換的實際原因。家屬希望今天下午前得到明確回覆。」 提問: • 「現在你最需要查明的三件事是什麼?」 • 「在事實尚未完全確認前,你怎麼跟家屬溝通?」 • 「如果確認確實有延誤,你如何避免同樣的事情再發生?」 適當的處理方案通常包括: 1. 確認住民當下的狀況與需要,先處理任何尚未滿足的照護需求。 2. 釐清事件時間、照護紀錄、交班內容、現場人力與相關人員說明。 3. 先回覆家屬已經採取的措施及預計提供完整說明的時間,不對尚未查明的事實妄下結論。 4. 若確認有服務落差,說明機構已確認的事實與改善措施。 5. 依問題成因安排改善,例如調整交班提醒、工作分配、照護需求追蹤或人力調度。 6. 指定負責人與追蹤期限,確認改善措施確實執行。 長照服務使用者的適當照顧與權益保障有相關法律依據,可參考《長期照顧服務法》第五章;實際個案處理仍應依適用規範及機構程序確認。 講師追問:讓討論從客訴轉向領導力 追問一:「如果你只要求照服員下次注意,這樣就算改善了嗎?」 可能回答:「不一定,還要知道為什麼發生,以及如何確認下次有做到。」 追問二:「如果原因與人力不足有關,主任應該怎麼做?」 可能回答:「檢視班別、照護需求、工作優先順序及替補安排,而不是只要求員工加快速度。」 追問三:「如果同仁確實疏忽,是否還要檢討制度?」 可能回答:「要。個人責任與制度改善可以同時進行,不能因為有制度問題就免除個人責任,也不能只處理個人而忽略重複發生的原因。」
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

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