【訓練發展-入門】HR年度訓練規劃與預算編列實務分享
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年度教育訓練規劃
這項技能是指針對公司整體或部門需求，系統性設計並安排一年內員工培訓內容與時間。透過分析組織目標、員工能力缺口與產業趨勢，制定符合實際需求的課程計畫。有效提升員工專業技能與工作表現，強化團隊競爭力，促進企業持續成長與變革適應力。掌握這項技能能協助企業資源有效運用，確保訓練成果可量化並具備實務應用價值。
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訓練規劃暨執行管理師認證
本認證班從訓練規劃與執行角度切入，除了觀念的建立，更重視實務的推動；透過主題性的個案設計來貫穿整體的訓練計劃及課程實施步驟，課程內容包括：建立訓練體系、運用組織外部訓練資源、年度訓練計劃PDCA、課程設計ADDIE、講師培訓與管理、數位學習與管理及人才發展品質管理系統TTQS導入實務等，藉由個案研討、實際操作及演練，快速讓您融會貫通，累積專業訓練人員不可不知的必備知識技能，並期望透過四周完整課程學習，讓您紮穩馬步，提升個人的專業能見度。
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透過訓、考、用合一的認證體系，「訓練發展管理師認證」教導下列訓練發展課題，期使組織內部的員工、工作及組織三者能夠達到最佳契合，同時達成組織經營目標及員工前程目標。
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訓練發展管理師-專員級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
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1. 員工教育訓練流程的知識與執行能力。
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訓練發展管理師-經理級認證
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AI應用規劃師-中級能力鑑定
經濟部為建構教訓考用創新模式正向循環帶動人才發展，充裕產業創新所需專業人才，運用專案推動產業人才能力鑑定業務，整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。 爰此，因應國內產業數位轉型發展趨勢與人才需要，策劃產業人才之能力鑑定制度，期有效引導學校或培訓機構因應產業需求規劃課程，以輔導學生就業， 縮短學用落差，同時鼓勵我國在校學生及各領域從業人員報考，引導民間機構投入培訓產業，培養符合產業及企業升級轉型所需AI應用人才，並提供企業選用優秀關鍵人才之客觀參考依據，以提升產業AI人才之素質與競爭力。
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訓練發展管理師
培養擴大人力資源管理人員能力的廣度、深度，加強於發展人員教育訓練上之能力。
社團法人中華人力資源管理協會
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超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）
文：宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：年度教育訓練計畫與預算編列技巧
在當今競爭激烈的人才市場中，企業實施教育訓練已成為提升核心競爭力的關鍵。有效的訓練不僅能增強員工的職能，還能促進企業的人力資本重整，實現雙贏局面。然而，許多企業仍未充分利用政府的訓練補助，或不知如何下手開始規劃。本文將分享多年教育訓練專業者的經驗，深入探討如何規劃系統性的年度教育訓練計劃，並提供具體的預算編列方法及課程設計要點，幫助企業在不斷變化的市場中立於不敗之地！
關鍵字
教育訓練
訓練發展
年度教育訓練計畫
教育訓練預算
人力提升
TTQS
PDDRO
訓練成效
大綱
(1.) 前言 (2.) 成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦 (3.) 教育訓練的重要性 (4.) 如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算 (5.) TTQS與PDDRO簡介(連結企業策略的重要性) (6.) 年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟 (7.) 教育訓練課程之執行重點解析 (8.) 總結
一、前言
企業為何需要實施教育訓練?您所處的公司有實施教育訓練嗎?有申請政府訓練補助嗎?教育訓練計畫如何規劃?教育訓練成效如何評估?
企業現在不進行訓練，未來付出的成本將更高；因為唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業。
有效且聚焦的進行教育訓練，讓企業訓練成效加倍，不僅提升員工職能，也茁壯了企業人力資本，創造員工與企業共好雙贏的局面。
了解與適時運用政府訓練補助方案，節省企業訓練成本。
在現今搶人才、留人才的時代下，在公司內落實教育訓練，必定會是目前非常實用且關鍵的人資議題!
本文作者以其多年教育訓練工作者角色，分享具體且有效的年度教育訓練計劃與預算編列之規劃技巧與方法、課程前中後必備重點，包括：
系統性、有計畫步驟的說明年度教育訓練計劃與預算之實務做法。
針對每課程開課之前中後準備要點，進行細部解析與說明。
針對教育訓練主辦單位常遇到之疑難雜症，提供應對之道。
二、成為一個受企業重視肯定的教育訓練主辦
教育訓練主辦人員，最重要的信念 (1.) 整體一起共好 (2.) 成為自己與別人的貴人 (3.) 幫助所屬企業同仁，提升能力，創造更高價值貢獻!
教育訓練主辦須具備的職能有哪些呢? (1.) 知識面K A. 職能基準與職能模型/分析 B. 教育訓練規劃與成效 C. 產業知識訓練所需資源 D. 政府相關補助方案 E. 職涯規劃與發展知識 F. 教學設計與原理 G. 學習理論與移轉(訓練遷移) H. 學習評量 (2.) 技能面S A. 組織計劃技能 B. 人際溝通技能 C. 規劃個人發展技能 D. 口語表達與簡報技能 E. 資訊運用與分析技能 F. 時間管理技能 G. 文字表達技能 H. 訓練成果分析與歸納技能 I. 問題解決技能 J. 專案管理技能 (3.) 態度/特質面A A. 主動積極 B. 彈性適應(緊急應變) C. 親和力 D. 耐心
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三、教育訓練的重要性
教育訓練之價值在哪? (1.) 唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！ (2.) 訓練的成本很高，不訓練成本更高 (3.) 凝聚與建構核心競爭力，最簡單有效的方法就是落實教育訓練 (4.) 教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升 (5.) 如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵! (6.) 讓我們以『本職專業』，為企業做出人力資本提升之『貢獻』!(利人利己價值高)
企業持續成長的未來學：經營管理金三角，連結教育訓練
(1.) 策略：A. 訂出策略(方向、目標與達標做法)(2.) 制度：A.策略與年度計劃B. 職能地圖C. 教育訓練管理手冊/辦法(3.) 人才：A. 管理/專業職能的持續提升(連結策略與制度)
四、如何運用政府訓練補助資源，連結企業教育訓練計劃與預算
目前最常見的訓練補助方案有哪些?
NO補助名稱補助類型與標準1充電起飛計畫個別型：200萬元上限。聯合型：300萬元上限。加強輔導型產業、受衝擊產業或受損產業者：350萬元上限。2企業人力資源提升計畫 (大人提)個別型：95萬元上限。聯合型：190萬元上限。產業推升型：200萬元上限。3小型企業人力提升計畫 (小人提)課程類型區分個別企業訓練案與聯合企業訓練案，但每一企業至多規劃各一訓練案。每一訓練計畫案之訓練課程總費用上限以10萬元為原則。
2.『申請大人提』需要提供的資料
項目說明訓練計畫說明書應備資料(1)公司簡介(如基本資料、成立及起源、大事紀要) (2)組織架構與職掌(3)願景、理念、核心價值與策略目標(4)短、中/長期目標(5)教育訓練策略規劃、預期績效2.全年度員工訓練計畫及經費概算總表3.合法設立登記證明文件之影本4.最近一期之勞工保險費繳款單及明細表影本5.近一期納稅證明或無欠稅證明影本一份□最近一期營利事業所得稅申報書或營業人銷售額與稅額申報書 (401表或403表影本) 或無欠稅證明影本□內部損益表影本(適用組織團體等非營利事業單位)6.未足額進用身心障礙者之差額輔助費繳納證明□免附(月底生效人數未達67人) □免附(已足額進用身心障礙者)7.效期內TTQS企業機構版評核結果為通過以上或辦訓能力檢核表結果合格之證明文件影本8.得獎紀錄如：國家人力創新獎團體獎、國家訓練品質獎及國家人才發展獎等獎項
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五、 TTQS與PDDRO簡介（連結企業策略的重要性）
1. 教育訓練需求主要的核心是來自於需求評估來源之三個層面，再搭配TTQS之PDDRO流程依序展開與完成！
2. 教育訓練需求評估來源之三個層面
(1.) 目標(策略/組織)分析
A. 策略營運目標需求
B. 退休、流動、年齡等缺口之需求
(2.) 任務分析
A. 上層對該部門之需求，例如關鍵職位培養
B. 工作說明書所需之提升
(3.) 人員分析(主要來自於部門主管的建議)
A. IDP個人發展計畫
B. 缺點和改善的地方
3. TTQS基本說明：
(1.) Talent Quality-management System ：人才發展品質管理系統
(2.) 是政府於這幾年來在「人力資源」上積極推展的一套系統
(3.) 其主要目的在推展教育訓練的制度化，並藉由其他相關計畫訓練費用的補助，提升企業界對於教育訓練的重視，除可提升事業單位、訓練機構及工會團體等辦訓能力與績效外，亦被廣泛運用於職前訓練及在職訓練計畫之訓練單位，做為辦訓體質之辨識工具。
(4.) PDDRO之名詞說明A. 訓練品質管理-計畫(P)B. 訓練品質管理-設計(D)C. 訓練品質管理-執行(D)D. 訓練品質管理-查核(R)E. 訓練品質管理-成果(O)
(5.) PDDRO之整理彙示
(6.) PDDRO之細部解析A. 計畫篇（P） – 執行訓練需求調查 – 訂定年度訓練計劃B. 設計篇（D） – 訓練方案系統設計 – 利益關係人的過程參與 – 訓練產品之購買程序C. 執行篇（D） – 課程開課規劃 – 學員遴選規劃 – 教材選擇規劃 – 師資遴選規劃
D. 查核篇（R） – 計畫評估報告與分析 – 課程評估報告與分析 – 培訓過程監控與矯正 – 異常矯正與處理程序E. 成果篇（O）– 訓練評估層次
可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程
六、年度教育訓練計畫與預算的主要實施步驟
檢視所需前置備齊資料(更有利於年度教育訓練計畫之有效性)(1.) 教育訓練手冊或教育訓練管理辦法(2.) 建置教育訓練主辦人員(得依公司規模與組織大小以全職或兼任設置)，並取得TTQS相關證照(3.) 全公司SWOT與總目標(4.) 各部門年度目標(5.) 各職位工作說明書與職能地圖
組織策略與人力資源管理、訓練之連結架構
3. 依據上述所提到之『目標(策略/組織)』、『任務』、『人員』等分析出缺口(需要性)，展開到各部門並整理到下表：
部門NO.預計對象預計課程 名稱訓練需求預計 產出預計訓練月份/週期訓練方式預計課程費用 對應年度策略任務 所需個人能力提升外訓內訓小計 本部門教育訓練預算小計
人資辦訓單位再將各部門年度教育訓練需求與預算表，進行彙整，最終產出如下表全年度員工訓練計畫及經費概算總表(訓練主辦人員，申請政府訓練補助之用)
訓練 名稱課程 大綱補助課程類別訓練 對象總梯次每梯人數每梯時數每梯天數師資訓練方式訓練地點每梯訓練費用內聘外聘內訓外訓內聘講師鐘點費外聘講師鐘點費外聘講師國內交通費外訓課程費用
七、教育訓練課程之執行重點解析
課程需求溝通重點(要讓講師知道哪些重點?)(1.) 開課目的(預期成效)(2.) 學員背景(3.) 課程重點建議(4.) 教學方法建議(5.) 繳交講義時間(6.) 其他
講師評估重點(1.) 專業領域(2.) 過去經驗(3.) 講師口碑(4.) 收費(5.) 其他(如服務與配合度等)
課程前中後檢核清單(1.) 課程前檢核清單A. 課程目標確認B. 受訓學員資歷調查與分析，提供給講師C. 課程表（含日期）與主管（或高階）確認D. 場地確認E. 講師邀請F. 發放課程通知G. 報名，人數統計H. 簽到表製作I. 課程講義確認與製作J. 課程意見調查表製作K. 課後行動製作L. 分組名單確認M. 餐飲準備N. 教室佈置O. 上課文具準備P. 前一天提醒講師上課Q. 其他(2.) 課程中檢核清單A. 檢視學員出席狀況B. 課程跟課C. 必要的照相D. 留意學員學習狀況(3.) 課程後檢核清單A. 教室整理、還原B. 訓練使用道具與設備收拾與整理C. 課程調查表統計與成效檢視分析D. 課程結案報告撰寫E. 講師回餽與致謝F. 講義歸檔G. 學員受訓登錄
課後評估重點(1.) 訓練成效：
(2.) 依據所設定之課後訓練成效，進行必要之展開，例如L1反應層次進行課後滿意度調查；L2學習層次進行課後測驗；L3工作行為層次進行課後行動計畫之設定與追蹤等!
八、總結
鼓勵各位有『持續學習與助人成長』之共同理念者，一起投入教育訓練之行列!
唯有不斷成長的員工，才有不斷成長的企業！教育訓練，最終是希望企業之人力資本獲得提升，如何有效的規劃與產出之預期成效，是關鍵!
既然要舉辦教育訓練，何不追求更好?本文最期望能帶來之效益：藉由我們對於教育訓練的規劃，能夠對焦且有系統地展開，讓員工持續提升技能，最終幫助企業留才與持續永續成長獲利，與大家共勉之!
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明年的訓練預算，為什麼總是被砍？2027 年度訓練規劃與預算編列的 4 個步驟
文／江錦樺（104人力銀行 人資長）編輯整理：104人資市集
年末將至，又到了人資夥伴一年當中最忙碌的時期，一面要評估今年各項訓練的成效，一面又得著手隔年的年度訓練規劃。如果您已經走過一輪，真正卡住的通常不是流程，而是最後那一關：計畫表送上去，主管問「這幾堂為什麼要上」，卻很難給出一個他會接受的理由。
遇到這種情況，多數人會解讀成公司不重視訓練。但實務上更常見的原因是，預算書上寫的是課程，不是問題。主管看到的是一張課程清單加上一個總金額，他能判斷的也就只有金額高不高。
訓練預算能不能過，關鍵往往不在金額，而在每一筆錢能不能對回一個公司已經承認的問題。做法是先結算今年留下了什麼，用四種方法蒐集需求，把散落的意見收斂成 5 到 8 個可以被指認的問題，再為每個問題選定合適的訓練方式與預算，最後才填進年度訓練計畫表。這四個步驟做完，計畫表反而是最快的一段。
本文適合沒有專責訓練人力、預算需要送主管核定，而且時間只剩一季的人資夥伴參考。
先分清楚層級：這一季要做的是「計畫」那一格
訓練是一個全年的迴圈，包含「計畫」、「設計」、「執行」和「成果」四個流程，每個環節都環環相扣、相互影響而不可馬虎。
Plan 計畫－確認訓練需求
Design 設計－訓練設計規劃
Do 執行－訓練實施
Outcome 成果－訓練成效評估
九月到十一月要做的只有第一格：計畫，交出來的是一份計畫表和一份預算。要交出來的是一份計畫表和一份預算。這一格可以再拆成四個步驟：結算今年、蒐集需求、收斂成問題，以及選定訓練方式與預算。
步驟一｜先結算今年，包括那些編了卻沒發生的
這一步要回答的是：今年的訓練留下了什麼？又有什麼沒有發生？
九月的第一件事不是問明年要上什麼，而是先把今年結掉。沒有今年的結果，明年的每一筆都會變成憑空要錢。有三件事需要先確認：
今年實際開了哪些課、哪些單位參加、完課率多少
哪些訓練編了預算卻沒有執行，原因是什麼
訓練結束之後，被訓練的那件事有沒有出現變化
第二項最容易被跳過，卻是明年最可能被問到的一句：「去年編了沒做，今年為什麼還要編？」先準備好答案，這一列在會議上就站得住。
比較可惜的做法，是只交出滿意度分數。滿意度可以證明課上得舒服，但證明不了問題被解決。若想把成效評估做得更有系統，可以參考〈訓練發展管理師_專員級 線上課程〉。
步驟二｜用四種方法蒐集需求，整理的工作可以交給 AI
這一步要回答的是：明年該訓練什麼，依據是什麼？
公司裡 100 位同仁有 100 種想法，要依據什麼來制定明年度的訓練計畫？訓練需求分析首先要釐清五件事：
為何要訓練－訓練目標
要訓練什麼－訓練大綱、內容
如何訓練－訓練方法
誰要接受訓練－訓練成員
期望訓練成果－訓練成效
蒐集需求的方法基本分為四種：資料蒐尋、觀察法、問卷法、訪談法。
以問卷法為例，可以針對填寫者的身分設計成主管版和同仁版；也可以將訪談的訪綱加上選項，成為問卷題目。問卷法雖然無法像訪談一樣深入探究，但能夠快速了解多數人的意見並聚焦問題。因為年度訓練計畫的制定有時間限制，因此不建議使用觀察法。
這兩年 AI 進入人資的工作流之後，能夠替我們分擔的是整理，而不是判斷。逐字稿彙整、開放題分群、主管版與同仁版的落差比對，這些工作往往佔掉大半工時，而且結果可以逐句對回原始資料驗證；至於哪些需求要進明年的計畫，仍然需要人資夥伴自己的判斷。
步驟三｜把 100 種想法收斂成 5 到 8 個公司已經承認的問題
這一步要回答的是：這個需求，公司裡除了 HR 之外，還有誰承認它存在？
這是最關鍵、卻也最常被跳過的一步。許多人蒐集完意見就直接填表，於是計畫表上出現「溝通表達」、「時間管理」、「AI 應用」這類項目。它們是課程分類，不是問題。
所謂公司已經承認的問題，指的不是 HR 自己說的，而是公司裡其他人已經說過、寫過或實際發生過的事。通常有三個來源：
一、今年的法遵要求與管理事件
職場霸凌防治新法今年七月已經上路，主管的管理言行與申訴調查程序都被劃出界線。這類訓練已經從「要不要辦」變成「必須進計畫」，也是預算會議上最不容易被刪減的一類。如果能把今年實際發生過的爭議（去識別化之後）列進證據欄，幾乎不會有人反對。至於法定義務的具體時數與適用對象，仍應依主管機關公告及公司法務意見認定。內訓課程例如莊士勇老師的半日班。
二、公司明年的營運目標
新產線、新市場、新制度上線都會帶出訓練需求，而且這些都是主管自己講過的話，找得到白紙黑字就可以直接引用。2027 年最可能出現的，是 AI 進入工作流之後職能的變化，重點不在要不要學 AI，而在某個職務的產出方式已經改變。如果公司還在「先讓大家會問」這個階段，曾正文老師的〈智問・慧答〉是常見的起點。
三、人員數據
離職集中在哪一段年資、哪個部門補人最久、新人多久決定去留，這些數字最有說服力，因為它把一堂課的費用和重新招募一個人的成本放在一起比較。如果主因是前三個月的帶領方式，那麼需求會落在新人輔導與 OJT這類主管訓練，而不是新人自己上的課。
收斂的方法很單純：把每個需求寫成一句「誰、在什麼情況下、做不到什麼」。如果寫不出來，代表它還不是一個問題，先放進備選名單，不要編預算。
步驟四｜同一個需求，該用訂閱制、企業內訓還是外部公開班？
這一步要回答的是：這個問題，用哪一種方式解比較合適？
同樣一個需求，選擇不同的方式進行，總價可能差上好幾倍。因此在填金額之前，建議先決定這筆預算要怎麼買。
交付方式適合的規模成本結構行政負擔訂閱制全公司或整個部門固定期間費用，人數愈多單位成本愈低低企業內訓一個班，通常 8 人以上按場次計價，內容可客製中，要排檔期外部公開班一到數人按人計價，單價較高低
可以依照下面三個條件來判斷：
如果受訓人數多，需要的是全公司有共同語言，而不是單一主題的深度，訂閱制的單位成本最低。
如果課程必須配合公司自己的流程、案例與制度，就要安排企業內訓，由講師依照企業的實際狀況客製。
如果只有少數幾位同仁需要，而且希望他們能和其他公司的人資或主管交流，外部公開班會是比較合適的選擇。
實務上最常見的狀況，是把所有需求都編成企業內訓。內訓的客製化程度最高，相對也最花錢、最需要協調檔期；如果連不需要客製的通識課程也用內訓來上，預算很容易就在這裡膨脹。
年度訓練計畫表與填寫示範，提供參考
四個步驟完成之後，填表反而是最快的一段。年度訓練計畫表裡除了要把各種訓練的資訊清楚陳列，最重要的是列出訓練預算，讓公司及主管了解每一項訓練的費用為何。
我們把年度訓練計畫表的完整填寫示範，提供給需要的人資夥伴參考。
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文／104人資市集
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講者及主題介紹
★ 訓練年度計畫x預算編列實戰攻略 | 蔡佳昇 Aubrey Tsai 104人資學院 特約顧問
★ 如何運用PDDRO 訓練流程達成培訓成效 | 林書伃 104人資處 資深經理
★ 讓訓練自動化！用系統輕鬆搞定培訓管理 | 葉恩汝 Vivian Yeh 104 產品行銷專案經理
★ 企業必知的培訓趨勢與熱門課程大揭密 | 陳善能 104 人資市集企業學習處 處長
講座資訊：
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【本集來賓】廖孟彥，秧碩國際管理顧問有限公司總經理，企業知名講師。江湖人稱孟老師，國家人才發展獎諮詢輔導顧問，暨勞動部TTQS評核委員。曾任中華汽車人才培訓中心營運長暨首席講師、中華汽車管理部主管、安泰銀行人資部襄理。
【本集重點】 03:33 企業如何兼顧短期、中長期訓練計畫？10:12 辦訓結果不如預期，怎麼辦？14:34 訓練4層次評估訓練的效益19:38 想達哪個訓練層次，使用工具不同，也需跟相關單位主管配合22:52 主管在培訓中擔任的角色：關心上課後的檢核，回訓發表、工作執行26:50 鼓勵員工參與培訓，並參與制度改善，有機會提升培訓成效33:03 Z世代重視公司學習成長機會36:20 鼓勵主管問員工職涯發展的學習需求，外訓轉分享，在內部有擴散效果37:55 培訓不是企業福利，而是投資
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成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
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教育訓練真的能降低離職率？留住人才嗎？給企業的3個建議
原標題：教育訓練真的能留住人才嗎？
在企業中，教育訓練往往被寄予厚望，作為留住人才的關鍵一環。但實際效果如何？這篇文章深入探討教育訓練在職場中的真正影響。透過提升員工的心理契約滿足感，教育訓練不僅能夠提高技能，更能成為公司與員工之間強而有力的信任橋樑。我們將揭示對於擁有職業抱負的人而言，訓練如何降低離職意向，並提供三個實用建議來幫助企業最大化教育投資效益。探索如何藉由優化培訓設計來真正留住潛力股！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
你是否曾經參加過公司安排的教育訓練，卻覺得收穫不大，甚至沒有影響你是否留在公司的決定？其實，教育訓練能不能真正留住人才，取決於多種心理因素，今天就來帶大家了解其中的奧秘！
教育訓練的真正影響是什麼？
教育訓練不僅僅是提升員工技能的一種方式，更是一種企業對員工投資與關懷的表現。當員工覺得訓練真的有幫助，他們會覺得公司履行了對他們的承諾，這種感覺在心理學上叫做心理契約滿足。這種滿足感會讓員工更願意留下來，因為他們感受到企業的誠意和重視。
什麼樣的員工最容易被教育訓練吸引？
研究發現，擁有職業抱負的員工，特別容易受到教育訓練的影響。這些員工對自己的職涯有明確的規劃，渴望成長和進步，當公司提供有效的訓練，他們會更有成就感，心理契約滿足感也會更高，自然離職的意願就會降低。
教育訓練真的能降低離職率嗎？
根據對不同產業員工的調查，無論是剛進入壽險業的業務員，還是在醫療現場多年的護理人員，知覺教育訓練成效都能透過提升心理契約滿足來降低離職傾向。換句話說，只要員工覺得訓練有用，他們就更可能留下來！
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企業能怎麼做?
1.設計實用的訓練內容：讓員工感受到訓練的實質幫助，提升他們對工作的信心和能力。
2.關注有職業抱負的員工：這些員工對訓練的反應特別積極，企業可以優先提供更多資源給這些潛力股。
3.建立正向的心理契約：企業除了提供訓練外，也要重視員工的期待與需求，這樣才能真正留住人才。
教育訓練不只是學習新技能的機會，更是企業與員工之間信任的橋樑。透過提供有效的訓練，企業能夠增強員工的心理契約滿足感，進一步降低離職率。特別是對那些有職業抱負的員工，教育訓練的影響更為顯著。想留住人才，不妨從提升教育訓練的品質做起吧！
小婉家族研究生:N
參考資料：
施智婷、趙銘崇、楊孟哲（2021）。知覺教育訓練成效與離職傾向關係之調節式中介模式：心理契約觀點。《組織與管理》，14(1)，1-42。https://doi.org/10.3966/199687602021021401001
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企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
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勞動部推「預聘青年新計畫」，同步提高學校、企業補助，即起受理申請！
過去勞動部曾推動「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」，現在將提高補助內容，學校開設學程補助至90萬元，更針對重點缺工產業，針對提供職缺進行工作崗位訓練的企業，每訓練1名學生給予最高7.2萬元「訓練費」，希望擴大企業參與、即日起即可受理申請，歡迎有意投入人才培育的大專校院及企業參與！
更新時間：2026/3/13
文／《104職場力》小編
本文導覽
「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」三大升級「大專青年預聘計畫」詳細說明青年參訓資格與補助標準企業資格、訓練與補助標準「大專青年預聘計畫」常見QA
過去勞動部曾宣佈為解決重點產業人才缺口、大專青年缺乏經驗與尋職困境，因此推動「大專青年預聘計畫」。
而在115年（2026年）公告的「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」，除了提高學校開設學程補助至90萬元，更針對重點缺工產業，針對提供職缺進行工作崗位訓練的企業，每訓練1名學生給予最高7.2萬元「訓練費」，希望擴大企業參與。
勞動部指出，最新公告的「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」，是整併原有的「大專校院辦理就業學程計畫」及「大專青年預聘計畫」，並結合產官學三方資源，打造學用合一的人才培育橋樑，以因應國內產業人才缺口，期望能解決大專青年缺乏實務經驗及尋職困難的問題，讓大專青年快速接軌職場、縮短尋職歷程，並提升青年就業銜接成效，為產業注入即戰力。
「補助大專校院就業學程企業預聘青年計畫」三大升級
勞動部說明，本次計畫主要有3項升級：
第1項升級：為提升學校提案意願與教學品質，提高每一實務學程的補助額度，由原先最高80萬元，提升至90萬元。並新增工作崗位訓練媒合獎勵措施，依媒合學生參加工作崗位訓練的企業家數，每家獎勵學校2,000元，以鼓勵學校開發更多工作訓練崗位機會，提供學員多元選擇，並提升訓練崗位利用率。
第2項升級：為鼓勵學生修畢學程並完成工作崗位訓練，學校應提撥計畫補助額度2%以上經費，做為優秀學員獎勵金，並授權學校自行訂定獎勵機制。
第3項升級：為協助大專生學習產業關鍵技術，鼓勵企業提供職缺進行工作崗位訓練，對國家重點產業範圍的企業，每訓練1名學生補助企業訓練費最高7.2萬元，考量民生、缺工等產業仍有大量人才需求，本次新增其他各類產業的企業，每訓練1名學生補助最高3.6萬元。
「大專青年預聘計畫」詳細說明
由勞動部所規劃的「大專青年預聘計畫」協助大專青年就業及縮短尋職期，並鼓勵跨領域學習，對接加入國家重點產業。
凡是畢業前1年的大專青年由勞動部結合產、官、學三方資源，鼓勵大專校院與企業合作，辦理勞動部「補助大專校院辦理就業學程計畫」，提供符合業界所需的實務導向課程與校外實務訓練，由符合國家重點產業且員工規模50人以上的企業，提供中階以上技術職缺。
本計畫的參訓對象，是畢業前1年的本國籍在校生，不含碩士生、博士生。
有意報名的大專青年，可洽各校系所選課時間，由申請補助單位辦理參訓學員甄選。參訓學員於畢業後，若以全時工作留任企業滿30日，經審核通過後，可獲1次性獎勵1萬元。
青年參訓資格與補助標準
目的：因應國內重點產業人才缺口，並同時解決大專青年缺乏工作經驗及尋職困難問題，鼓勵國家重點產業運用預聘制及工作崗位訓練，強化大專青年職場實務技術職能，以協助大專青年畢業即就業。
青年參訓資格：大專校院畢業前1年之本國籍在校生（不含碩博士生）。
青年參訓方式：依各校系所選課時間，由大專校院協助甄選參訓。
青年補助額度：於畢業後以全時工作留任企業滿30日者，得至 「青年職訓資源網-大專青年預聘計畫專區」上傳相關資料，經審核通過後，1次性獎勵青年1萬元。
企業資格、訓練與補助標準
企業資格：訓練單位為符合國家重點產業，並具備下列資格之一者：
補助大專校院辦理就業學程計畫之工作崗位訓練單位。
教育部核定大專校院校外實習相關計畫之合作企業。
訓練單位：應具各目的事業主管機關合法登記，並於最近一年不得有違反勞動法令，且情節重大之情形。
企業訓練方式：
由符合「國家重點產業（亞洲矽谷、智慧機械、生醫產業、綠能科技、循環經濟、5G產業、資安卓越產業）」或「運用人工智慧與數位科技或淨零雙軸轉型內涵之產業」之企業提供中階以上訓練崗位。
訓練總時數不得低於320小時，由企業指派資深員工擔任職場導師，協助學員做中學及以學員雙週誌記錄訓練成果，並安排學員於部門及職位間輪調。
企業應先行聘僱參訓學生，依法給付工資，並為學員投保勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及提撥勞工退休金。
企業補助額度：於訓練期間補助企業工作崗位訓練費，最長補助12個月，每訓練1人最高補助7.2萬元。
「大專青年預聘計畫」常見QA
Q：大專校院如何申請參加大專青年預聘計畫？申請時程為何？A：只要是參與就業學程計畫的大專校院，依補助大專校院辦理就業學程計畫之公告申請期間及相關規定辦理。另參與教育部校外實習計畫大專校院則依教育部相關計畫規定之時程提出申請。而企業則是於預定開訓日前，向主要辦訓所在地之勞動部勞動力發展署所屬各分署提出申請。
Q：青年如何能參加大專青年預聘計畫及如何申請？申請時間為何？A：凡畢業前一年之大專青年參與勞動部「就業學程計畫」或經勞動部審查核定的教育部實習計畫。大專青年申請時程依各校系所選課時間，由學生所屬之大專校院辦理甄選，通過甄選之學生可參加本計畫。
Q：大專青年預聘計畫是否有薪資保障？A：本計畫規定企業辦理工作崗位訓練，以先行聘僱青年為原則，故於訓練期間雙方即成立僱傭關係，企業給付大專青年之薪資報酬應符合勞動基準法所定基本工資，並應依法為大專青年投保勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及提撥勞工退休金，以保障參訓其勞動權益。
Q：大專青年預聘計畫是否就是打工？與學校校外實習的差異？A：大專青年預聘計畫不是打工，而是工作崗位訓練，企業需安排資深員工擔任職場導師，即時指導參訓大專青年，是以本計畫為訓練計畫，而非打工。 與學校一般校外實習之差異，在於參與大專青年預聘計畫之企業應先加入「就業學程計畫」或教育部校外實習計畫，除必須提供職場導師專人指導與工作崗位輪調等訓練計畫與日程外，且訓練期間應以成立僱傭關係為原則，企業並依法為大專青年加保勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及提撥勞工退休金。
Q：企業在提供大專青年預聘計畫參訓機會及合約時，應注意之事項為何？如何確認大專青年有獲得企業留任？A：1. 企業辦訓注意事項 (1)本計畫由符合國家重點產業，或運用人工智慧與數位科技或淨零雙軸轉型內涵產業之企業，提供中階以上技術層級之工作崗位訓練，訓練期間即為正式員工，並安排資深員工擔任職場導師，即時指導大專青年與檢核其訓練雙週誌。 (2)本計畫訓練期間最長1年，訓練總時數不得低於320小時，每週至多訓練5日、每日不得超過8小時，訓練時間應於上午7時至晚間10時進行，連續訓練每4小時應至少休息30分鐘。 (3)企業應聘僱大專青年，訓練期間為雙方為僱傭關係，並依法為大專青年加保勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險及提撥勞工退休金，並符合勞動基準法相關規範。2. 大專青年畢業後留任企業之認定方式：依大專青年取得畢業證書所載畢業年月當月起3個月內，有連續受僱於所參訓之企業滿30日以上且參加勞工保險、就業保險或勞工職業災害保險紀錄為準。但訓練計畫結訓日為畢業年月當月後之月份者，以結訓日起3個月內計算。
有關「大專青年預聘計畫」的更多資訊，歡迎至青年職訓資源網查詢，或撥打免付費客服專線0800-777-888。
勞動部大專青年預聘計畫懶人包
「職場霸凌調查」人才庫7月上路，勞動部啟動千名專家培訓
因應「職場霸凌專章」即將上路，勞動部特別訂定「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點」，建立人才查詢平台，協助雇主與地方政府在處理職場霸凌申訴案件時，能迅速遴選適當專家介入協助。因此預計將自民國115年6月起在全國辦理20場次的培訓課程，目標是培訓出至少千名跨領域專家，《104職場力》為您整理相關資訊，歡迎參考利用！
文／《104職場力》
為防治「職場霸凌」，不僅將推動「職場霸凌專章」的落實，勞動部也同步啟動「職場霸凌調查培訓及建置人才庫」的工作，預計自今年（民國115年）的6月起將辦理20場次培訓，包含執業律師、心理師、勞工健康服務醫護人員等都可參加，目標培訓1000名的跨領域專家，未來能夠在雇主、地方政府處理職場霸凌申訴案件時，能第一時間介入協助。
延伸閱讀：網傳「同事訂雞排沒揪就算職場霸凌」？勞動部釋疑：須符合5大要件
落實外部公正調查機制，勞動部啟動職場霸凌調查培訓及建置人才庫
勞動部透過新聞稿說明：表示，「職場霸凌調查培訓」課程的培訓對象包含勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員、執業律師、心理師、勞資爭議調解委員、大專校院相關學科教師，以及第一線的勞工行政人員、勞動檢查員與勞工健康服務醫護人員等。
培訓課程預計參考114年試辦經驗，由財團法人職業災害預防及重建中心於今年6月至11月辦理；已名列於性騷擾調查人才庫者，需補充完成6小時精進課程；其餘專業人士則須完成12小時含「職場霸凌防治法規」、「訪談策略與調查技巧」、「調查報告撰寫」及「案例分析」等完整訓練內容，結合跨領域專家，透過模擬調查、訪談演練、證據蒐集、報告撰寫及案例研討，強化處理職場霸凌案件實務能力，為國內職場注入更多專業守護能量。
培訓課程時數與內容
勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員
課程內容時數職場霸凌防治法規及倫理2小時調查策略及報告撰寫注意事項（含實務演練）2小時職場霸凌案例分析2小時
非勞動部工作場所性騷擾調查專業人才資料庫之人員
課程內容時數職場霸凌防治法規及倫理2小時調查策略及技巧3小時調查報告撰寫內容及注意事項2小時職場霸凌案例分析2小時實務演練（分組習作、報告及討論）3小時
職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫建置要點
勞動部最後呼籲，預防職場霸凌不應僅停留在事後調查與處理，更重要的是從組織文化與管理著手。建議事業單位建立明確的申訴管道、合理管理制度及友善溝通管道，並透過教育訓練及管理能力的提升，營造相互尊重、健康友善的工作環境。
相關培訓課程資訊預定於6月份公告，請持續關注勞動部職業安全衛生署官網訊息。
【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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【104 talks】動盪時代下的教育訓練策略｜5/22 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
動盪時代下的教育訓練策略
全球局勢劇變、技術迅猛發展，企業經營的難度越來越大，風險也越來越高。
面對經濟與AI兩大變數，104人資市集邀您一起思考企業教育訓練該如何佈局，讓教育訓練不僅回應當下，更成為引領組織前行的力量。
講者及主題介紹
★策略不是做與不做，而是做什麼，怎麼做？ - 主講人 : 陳善能 | 104人資市集企業學習處 處長
★擁抱AI技術變革中的學習與發展 - 主講人 : 施漢松 | 104人資市集企業學習處 資深企劃
講座資訊：
講座時間：2025/5/22（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/5/20（二）
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
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【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
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