邏輯式溝通
104學習
善溝通協調
能清楚表達想法並理解他人意見，促進團隊合作與問題解決。有效傳達資訊避免誤會，提高工作效率與品質。透過積極傾聽與適當回應，建立良好人際關係，化解衝突，達成共識。此技能有助於跨部門協作，推動專案順利進行，提升整體組織運作效能。
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宗教交談與溝通師
這項證照旨在培養個人成為宗教交談與溝通的專家。通過此證照，個人將學習有效地與不同宗教背景和信仰系統的人進行溝通和談判的技巧和策略。這包括跨文化溝通、尊重和理解不同信仰的能力，以及解決宗教相關問題的能力。宗教談判與溝通師的角色在促進宗教和解、建立跨宗教對話和促進社會和諧方面發揮著關鍵作用。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
Professional Communication商務專業溝通
溝通技巧始終是雇主正在尋找的重要能力之一，發展這些技能可以讓求職者在職場中獲得許多競爭優勢。CSB Professional Communication 認證在驗證即將進入職場的求職者是否了解重要的溝通原則，並具備在工作環境中有效溝通的技能。
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全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
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個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
GCFW
GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
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文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
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講座資訊：
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適合對象：所有職場工作者
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精彩講座議程
★領導力的展現 - 主講人 : 黃崇興
★運用「社會計量技術」建立團隊心理安全感 - 主講人 : 朱建平
★運用「正向領導力2.0」掌握有效跨世代溝通技巧 - 主講人 : 李海霞
★運用「社會計量技術」達成個人與團隊目標- 主講人 : 鄧慧文
【注意事項】
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為什麼部屬不說，私下卻意見一大堆？給主管的溝通3心法
主管經常面臨這樣的困境：開會時員工點頭稱是，但私下卻有一堆抱怨，甚至引發管理危機。明明以為「已經溝通」，卻發現部屬只是「被交辦」。這種情況的根本原因，在於溝通並非單向傳遞指令，而是雙方形成共識的過程。本文介紹3種關鍵的溝通技巧，幫助主管提升溝通效能，避免團隊內部矛盾，真正發揮領導力。
文／郭憲誌（前遠傳電信副總經理）
本文目錄（點擊可快速前往）
部屬檯面上不說，但私下卻意見一堆？主管以為「有溝通」，部屬只認為「被交辦」關鍵是溝通的目的：要達成什麼？或是要避免什麼？1. 與績效目標相關的溝通2. 與團隊相關的溝通3. 為個人或特定事件的溝通鼓勵員工表達意見，從主管「閉嘴」開始！
部屬檯面上不說，但私下卻意見一堆？
Kevin看著坐在他面前的May，雙手交叉放在胸前、目光望向天花板，一臉就是不想聽你說話的態度，真的氣到想罵髒話。他忍了下來，開口問道：「妳想要怎樣？這個客戶移轉，我們之前不是已經溝通過了？當時你也沒有太多意見，我把這個客戶交給Maggie負責，分配一個更大產值的客戶給你，為什麼現在突然賭氣、提離職呢？」
May回道：「老闆，大家都知道你不爽我很久了，你明知道這個客戶是我來公司之後，自己開發出來，跟我配合了那麼多年，還會幫我介紹客戶。你堅持要把客戶轉給其他人，就是想逼我走，這口氣我吞不下去，你就簽了我的離職單吧！」
Kevin心裡想著：為什麼May反彈這麼大？先前一對一時談過的想法，到了執行時又引發抗議，是自己溝通的方法有問題？還是過程出了什麼錯？更何況，團隊已經出現好幾次類似的狀況，Kevin談好的事情，在真正執行時同仁卻不在狀況內、對於任務出現不同理解，成員在他的背後議論，已經導致Kevin的管理危機，不知道該怎麼辦才好。
主管以為「有溝通」，部屬只認為「被交辦」
許多主管在針對員工溝通時，最容易忽略一個基本原則：溝通的關鍵在於雙方能夠「形成共識」。如果沒有以此為前提，所謂的溝通也只是將自己的想法「交辦」給員工而已。
最明顯的例子就是以發佈公告、或是以電子郵件的方式告知員工某個重大的決策，卻從未與個別員工討論、或針對其想法進行差異化的調整。
類似這樣「我已經有定見」的溝通，即使事前向員工做過說明，都很難讓員工認為是雙方取得共識的結果，更何況以發公告的方式通知，員工當然難以理解主管的考量。
關鍵是溝通的目的：要達成什麼？或是要避免什麼？
團隊領導的終極目的就是達成目標、成就一個團隊。如果不能達成目標，代表團隊沒有充分發揮功能，即使溝通做得再多、再好，早晚都會被檢討。反之，當目標確實達成，溝通的結果才會被認可，連帶得到相關資源讓組織成員獲得成長。因此，主管良好的溝通能力，是要將「溝通的訊息」與「團隊目標」連結在一起，避免虛耗精力、充分溝通後卻沒有創造出成果。
另一方面，主管的責任是運用團隊的力量克服組織運作中的挑戰，針對可能的風險提出因應的作法，領導團隊避開陷阱與障礙、突破困境。所以，主管與同仁溝通的另一個重點是：避免模糊不清、空洞且沒有聚焦的對話，要充分聽取同仁的想法、相互討論後形成解決問題的具體作法。
總結來說，主管的有效溝通，必須包含清楚的目的（連結組織目標），充份的意見交換以形成具體的的共識。
落實到領導的日常，我提供3點建議作法：
1. 與績效目標相關的溝通
例如年度目標與策略發展討論、每季執行成效檢討、每月進度追蹤，都屬於定期的團隊溝通會議，也可以採用一對一的討論。主管需規範明確的討論內容及事項，請部屬陳述意見，再進行追蹤與考核，避免淪為單向的進度報告或指示。
2. 與團隊相關的溝通
關於責備，別讓一個人在大庭廣眾下出醜；關於讚美，別關起門來鼓勵一個人。當眾指責通常無法激勵人、更不會產生溝通效果，但當眾讚美卻能鼓勵其他人群起效尤，產生競合關係與模仿效應。
有效建構團隊（team building）的溝通是讓成員價值觀趨近一致，避免各自行事、不願意相互合作，針對團隊的溝通，主管需要不斷強化團隊的文化與價值觀，小心變成相互抱怨或是工作檢討的會議。
3. 為個人或特定事件的溝通
任何涉及員工個人利益和權益的項目，主管都需要清楚知道的具體內容。例如同仁的考績評分，考核的標準及應達成的目標是什麼？若不是一個可量化的指標，很容易與部屬的期待有落差而導致反彈，一定要盡可能清楚條列，才有望形成共識。
鼓勵員工表達意見，從主管「閉嘴」開始！
溝通的目的是為了了解同仁的意見，進一步取得共識，但許多主管會錯將自己的意思表達列為優先項目，一開始就大剌剌地表述自己的看法，再邀請同仁提出意見時，難免形成壓力讓員工不敢、或不願意表達。這樣的溝通等於沒做，甚至比不做還要糟！
我再三強調，無論哪一種型態的溝通，請不要忘記溝通的目的就是要「達成目標」、「形成共識」，事先擬定溝通的步驟與目標，確實做到聆聽同仁的意見，才是主管做好溝通的基本原則。
節錄自：商周出版《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》／郭憲誌 著
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員工一再做錯，還要溫柔微笑嗎？ Gemma：千萬不要！心理安全感不等於不要求
真正有效的溝通，不是把要求說輕，而是先接住人，再把事實、標準與下一步講清楚。
文／講師 黃郁茹 Gemma 口述，104人資市集 採訪統整
講座結束後，課後提問反覆出現同一類焦慮：空間給了、批評收了、話也說得夠客氣，員工卻還是一再犯錯。許多想對員工好、又怕要求不了的主管，都卡在同一句話：「我還要繼續微笑嗎？」
帶著這一題，以及員工總說沒問題、指出錯誤卻被回嗆、年輕 HR 難以推動資深同仁等管理難題，人資市集訪談 104 talks 講師Gemma。她具跨國企業與傳統產業人資實務經驗，長期協助企業進行顧問輔導與教育訓練，專長正是跨世代溝通。她的答案只有四個字開頭：千萬不要。
「心理安全感，是讓員工敢說真話，不是讓主管不敢要求。」
這不是要主管變兇。Gemma 強調，溫柔是態度，堅定是標準；真正有效的管理，是不羞辱人，也不模糊要求。
員工反覆犯錯，不必微笑，但要溫柔而堅定
「千萬不要微笑，微笑會模糊掉這件事的嚴重性。」面對重複錯誤，主管可以保持嚴肅，卻不需要帶著嘲諷、怒氣或人格評價。
Gemma建議用三句式把話講完：先陳述客觀事實，再說明造成的影響，最後提出具體行動指示或詢問所需協助。例如：「在過去兩週的 A、B 專案中，數據格式錯了三次，這使團隊進度延後，也增加校對時間。為了避免下次再錯，請問你會怎麼預防呢？有需要我提供什麼協助嗎？」
這段話沒有一句在評論「你怎麼這麼粗心」，但錯誤次數、影響與改善責任都很清楚。嚴肅和羞辱的差別，就在主管談的是可驗證的事實，還是對人的否定。
▲ 跨世代對話基本架構：客觀敘述、說明原因、具體行動指示
心理安全感不是舒服，而是說真話不會被羞辱
心理安全感並不等於沒有紀律。哈佛教授Amy Edmondson指出心理安全感是成員能提出想法、顧慮、問題或錯誤，而不必擔心被懲罰或羞辱；團隊在維持高表現標準並具備高心理安全感時能有高績效。
Gemma提出三個主管每天都能做到的動作。
第一是同理：員工還沒說完之前，不插嘴、不急著給答案，可先說「謝謝你願意分享」。理解不代表認同，但會讓對方知道自己有被聽見。
第二是一致性：平常說表現很好，考核時卻突然給低分，最容易摧毀信任。需要改善的地方應在日常溝通中即時說清楚，不能累積到考核才一次揭露。
第三是聚焦事情而非人格：不要問「你怎麼會犯這種錯」，改問「流程可以怎麼調整，避免再次發生？」
心理安全感壞掉，通常不是因為主管要求高，而是員工不知道：說出真話、承認錯誤後，自己會遭遇什麼。
員工總說「沒問題」，先找出他不說的原因
有些員工每次都回答「沒問題」，最後卻交不出成果。Gemma提醒，這可能是能力不足，也可能是缺乏意願，不能只用一句「不主動」下結論。
主管可先追問細節：「太好了，那第一步準備怎麼做？」「你覺得最大的困難會在哪裡？」答得出來，才是真的理解；答不出來，卡點就會浮現。對臨場容易腦袋空白的人，也可先給他五分鐘讓他先做準備，或把開放題縮成選擇題，例如：「目前 A 方案快但成本高，B 方案慢但省錢，你傾向哪一個？為什麼？」
員工的「不願意」或「答不出來」，背後常有三種焦慮：怕做不好沒面子的能力焦慮、工作量已爆炸的資源焦慮，以及覺得投入對自己沒有好處的動機焦慮。追問不是為了逼出答案，而是找出真正需要處理的障礙。
▲ 員工拒絕或沉默的背後，可能是能力、資源或動機焦慮
界線被踩時可以說重話，但重話要配冷靜
若主管指出錯誤，員工卻回「你看到了就自己改」，Gemma認為，主管不需要繼續委婉。她示範的回應是直接釐清責任：領取薪資，就有責任交付自己檢查過、符合標準的成果；主管已協助發現問題，不代表應代替員工完成修正。
但她立即補上重要前提：這段話必須理性、不尖酸，也不要在眾人面前羞辱。重話配冷靜，叫做堅定；重話配情緒，只會讓衝突升高。
主管也要不定時照鏡子：只有一位員工態度差，可能是個人問題；若多數員工面對其他主管不會如此，面對自己卻總是防衛或沉默，就需要檢視領導方式。敢要求，也敢自省，才是成熟的管理者。
年輕 HR 推動資深同仁：先請教，再談新制度
跨世代溝通不只發生在資深主管帶年輕員工。年輕 HR 推動新制度時，若以「法規或新觀念的引進者」自居，也可能讓資深同仁感到自身經驗被否定。
Gemma建議先承認對方的資歷與價值再請教而非說服：「張哥，您最了解大家的想法。這次要推新方案，您覺得大家會有哪些顧慮？我可以怎麼調整？」接著從對方的利益說明，例如新系統能省下每天手動填表的時間，而不是只強調它是最新、最有效率的工具。前者談的是他的困難，後者談的只是你的方案。
溫柔而堅定，是一套可以練的結構
這些情境看似不同，背後其實是同一個順序：先接住人，再回到事。先用同理、請教或感謝回報，讓對方願意繼續說；再把客觀事實、工作標準與下一步講清楚。順序不能反，但兩步都不能少。
Gemma將交辦任務的引導架構整理為：WHY 給意義、HOW 給空間、SUPPORT 給後盾，界線則由主管明確設定。HR 也可把「換句話說對照表」或主管自我檢視表做成小卡、桌面背景或日常演練工具，讓主管在真正起衝突前，就有新的語言可以替換舊習慣。
▲ 主管日常溝通自我檢視：感謝回報、私下輔導、80% 傾聽、保持冷靜與客觀
心理安全感不是讓員工永遠舒服，而是讓他知道：可以提出困難、承認錯誤與表達不同意見，同時仍要對工作成果負責。主管也不需要把每一句要求都包裝得柔軟；真正重要的是，不用羞辱推動服從，也不以關係取代標準。當主管能先接住人，再堅定地回到事，跨世代差異就不必演變成權威對抗。溫柔而堅定，並不是性格，而是一套可以被拆解、練習與複製的管理結構。
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【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」！3招營造特別感，把場面話變信任感
第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象？作者指出，商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧，不再怕初次開會沒話題，有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。
文／濱暢宏
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初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」
初次商務洽談，是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼，在有限的時間內，該如何讓對方留下深刻印象，並順利進展到下一步？其中一個有效的方法，就是營造特別感。
所謂的特別感，是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維，而是透過事先蒐集相關資料，以及引述具體事例，自然提及對方的成就與背景。
例如，你可以這樣開場：
「○○，今天真的非常期待與您見面。其實，我對您之前負責的○○專案，印象特別深刻，那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教，您是如何帶領團隊取得成果？」
這麼一段話，就能讓對方感受到：「這個人是真的認同我，還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景，對方就會明白這不是場面話，而是你發自內心的關注與尊重。
3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
要營造出特別感，關鍵在於：讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法：
1. 事前徹底調查
透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷，又或者是向熟悉對方的同事打聽，再從中找出亮眼的表現。例如：某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊，都會是你開啟對話的敲門磚。
2. 初次見面時，主動表達內心的期待
剛見面時，不妨主動表示：「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視，即使內心可能會懷疑這是場面話，但幾乎沒有人會因此不開心。
接下來，只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話，就能進一步展現誠意，以及拉近距離。
3. 帶著興趣提問
不只是單純拋出話題，更重要的是深入挖掘細節。例如：「話說，當時您是怎麼想到這個做法的？」並且用心聆聽對方的分享。
透過互動，對方會認為，這個人對我說的話很感興趣，而且很仔細聽，也更容易對你留下好印象。
深入交流時，還可以運用以下提問技巧：
假設某個情境：「如果有其他選擇，您會怎麼做？」、「您當時有考慮過其他做法嗎？」
試著展望未來：「這項計畫接下來會朝什麼方向發展？」
詢問靈感來源：「這個點子，當初是從哪裡得到啟發的？」
善用這些提問方式，就能讓對話不只停留於表面，並引導對方分享真正想談的內容。
在初次見面或開會時，我曾這麼開場：「聽說您之前負責△△專案，在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑，回應：「喔，沒想到您這麼清楚！」
整場商談非常輕鬆愉快，最後也順利簽下合約。此後，我們也一直保持聯絡，甚至合作其他專案。
倘若你不希望只停留在一次的資訊交換，就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象，正是建立長期關係的關鍵。
營造特別感，確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入，才能有效建立起互信關係，進而帶來更多的機會。所以，請務必提前做足功課，成為讓對方想再見一面的人。
節錄自：大是文化《讓優秀的人主動靠近你：吸引貴人來幫你，財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻，總能吸引高品質人脈與機會的人，做人做事哪裡不同？》／濱暢宏 著
交付工作說「這對你有幫助」是錯的？新世代溝通2技巧
職場中如何有效溝通、順利交辦工作，對於管理者與新世代員工來說都是一大挑戰。「做這個對你有幫助」或「這是工作的一部分，做就對了」的說法，反而可能引發年輕同事反感，溝通專家分享兩個實用溝通技巧：「I句法」與「We句法」，本文節錄自《職場Z世代使用說明書》。
文／五百田達成
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新世代溝通：交付工作，別說「這對你有幫助」新世代溝通：交付工作，別說「做就對了」
新世代溝通：交付工作，別說「這對你有幫助」
✕ 用「這對你有幫助」來硬塞
〇 用「希望你能幫我」來請託
「接下這份工作，對你會有幫助。」
「這會對你的未來職涯大大加分。」
「可能很辛苦，但一定會有收穫。」
你可能會有點意外，用這種說法交付新人工作，其實是錯的。
有人還會強調「以後我會特別照顧你」、「我會跟老闆說一聲」。但愈是強調「對你有利」，聽起來就愈像是在找藉口，彷彿只想把麻煩事推給人家。這種表達方式不僅會讓人感到心理壓力，還容易引發誤解，懷疑自己是否被當成「替罪羊」。
有些壞心眼的人確實是想把爛攤子丟給新人，而為了不被當壞人，刻意用拐彎抹角的方式掩飾真實意圖。但不論你把話說得多麼冠冕堂皇，你的真正動機最終會被對方識破。別低估現在人看穿虛偽的敏銳度。總之，過度「好言相勸」，只會讓對方覺得你在推卸責任，失去對你的信任。
提升行情的工作交付方式
需要新人幫忙時，正確做法是直接表明「你要是接下來就幫了我大忙」，把「我」的角色與責任擺進去，展現與對方一同承擔的態度。
「我希望由你來負責這個案子。」
「這個案子我有點傷腦筋，不知道該怎麼處理，你可以幫忙嗎？」
這些也是上一節提到的「I（我）句法」，重點是直接說清楚自己的需求，而不是編一堆似是而非的理由。這樣做，不僅能讓對話更平等，也能減少對方的反感。
再說，身為下屬，本來就該有心理準備要接受你所指派的工作。比起「這是為你好」這類虛假的親切，坦率說明需求反而更容易讓人接受。
此外，清楚說明「做什麼」、「什麼時候完成」也很重要。交代得不清不楚，會讓對方不知所措，也可能增加摩擦。
「我希望你在下週二下班前完成資料。如果遇到困難，這週四下午我們開會討論一下。」
這種直接明確的方式，不僅能提高執行效率，還能逐漸提升你在對方心中的信任度與影響力。
POINT：別含糊帶過，表明自己的責任。
新世代溝通：交付工作，別說「做就對了」
✕ 要求對方「做就對了」
〇 以「我們」開頭，強調同心協力
「這是工作，你要負責把它做完。」
「明天開會前趕得出來吧？」
「因為老闆也這麼說，你就當作累積經驗，忍耐一下吧！」
和新人溝通時，有些人會直接搬出上下關係，用命令式語氣硬塞工作，一味強調「我也有我的苦衷」、「你做就對了」、「工作就是這樣」。但這種做法是錯的。
對方很容易感受到你仗著職位壓人，把責任推給他。雖然嘴上可能會回你「是」、「好」，但心裡已經產生不滿，也難以積極投入工作。你或許會覺得「他聽話照做了」，但實際上，你也換來了「專橫霸道」、「只會甩鍋」的負面印象。簡單用一句「就是這樣」、「這是公司的決定」來敷衍，撇清自己的責任。這種只負責傳達上層命令，其他都不干己事的作風，在公家機關裡已經屢見不鮮，千萬別當這種上位者。
以「We句法」拉近距離
本書已經再三強調，想與年輕同事順利溝通，最重要的是保持對等態度。
「我們一起想辦法把它做完！」
「我們來討論一下，怎樣才能在明天開會前趕上！」
「老闆也有他的堅持，我們來想想怎麼讓他接受。」
「We（我們）句法」能有效營造團隊感，讓對方感覺自己被視為合作夥伴，而非被支配者。具體做法如下：
傾聽對方感受，同理對方苦衷。
用We代替You，強調團隊合作，讓對方產生參與感。
用「Let’s」代替「Do」，以邀請語氣代替命令句，營造一體感。
創造「共同敵人」，例如「老闆的要求很有挑戰性，我們一起努力試試看」，進而一同奮戰。
關鍵在於放低姿態，就像跟小孩子講話時會蹲下身子，用平等視線交流。如此一來，別人會認為你「擅長傾聽」、「懂得包容」。
雖然以最後結果來看，對方就是按照你的指令完成工作，但整個過程帶來的感受完全不同。讓對方覺得自己是團隊的一分子，而不是單純執行命令的小兵，才是提升合作關係的關鍵。
POINT：不是以上位者下達命令，而是以夥伴一同奮鬥。
節錄自：遠流出版《職場Z世代使用說明書：48個高情商溝通法，輕鬆避開「老害」誤區》／五百田達成 著
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如何應對Z世代的「工作價值觀」？直球對決才是王道
和日本人談生意要注意什麼？跨國合作必懂的商業模式與職場文化觀察
台灣人想在日本工作或從商，除了專業能力，更需要理解日本人的職場文化與商業模式。作者曾任知名健康器材品牌日本社長，分享於日本深耕的經驗與觀察，包括：對品質及細節高度要求、要會讀空氣、慢熟但長久的商業關係、階級意識等。本文節錄自《決勝細節力》。
文／游晉豪 Angus YU（安格斯社長）
本文目錄：日本商業模式及職場文化特點（點擊可快速前往）
對於品質及細節高度要求要有讀空氣的能力慢熱但長久的商業關係階級及權威意識強大
日本人的職場文化及商業模式，與台灣人有諸多差異。這也是為什麼很多台灣人到日本工作或從商時，會需要花費一些時日去適應或理解，例如他們對於品質的要求，例如他們說話不是很直截了當，例如他們對於階級的重視等等，以下將分別與大家分享一下我的觀察及了解。
對於品質及細節高度要求
日本人對於品質及細節的高度要求，是他們在商場上的一項重要特色，也因此在國際間贏得蠻多的口碑及尊敬。即使這些年來也有人針對「日本製造」質疑他們的品質下降了，但我認為他們這樣的基本精神在商場仍是處處可見。
這樣的細節及品質要求，絕非表現在產品上而已，包括商品的銷售模式或者是包裝等等，每一個環節都相當講究。
大家都常被日本商品的外包裝嚇到吧？一個小小的禮盒，可能左包一層、右包一層，無比精美。或許這樣的包裝不完全符合環保精神，但日本人通常相信「禮多人不怪」，任何禮節寧願失之繁複，總比失禮或有所疏漏好一些。
此外，不知你有無留意過日本商品的說明書？台灣商品附加的說明書，常常就是薄紙一張或甚至只是一個QR Code，相當簡要，而且也很少人會去仔細閱讀；日本人則不然，日本產品的說明書常常厚得像是一本書，鉅細靡遺，而且日本人也習慣讀完整本說明書後才開始使用。
日本的產品也是如此重視說明書，說明書可不是聊備一格的，如果說明書沒有過，可能整個品檢就不能過關，產品也不能如期推出。因此，在日本做生意，請絕對不要忽略這一點。
我發現日本人真的蠻喜歡「厚厚一本」文字帶來的安全感，例如我們一般台灣人開會，可能開會用的資料只有五張A4紙，還各自散落，但是日本人開會前可能各部門的PPT資料早已全部裝訂成冊，還左右各留一公分，外加封面，弄得整整齊齊，預先擺放在每位與會者的桌上。
要有讀空氣的能力
可不是只有京都人喔，我感覺所有日本人基本上說話都婉轉迂迴，溝通表達上會採取比較間接的方式。
比如說日本人在商場上的拒絕，他們很少會直接跟你說「不」，而是採取一種更加委婉的方式來拒絕你，例如「我們再考慮一下」，或是「會後再回覆您」（但也沒說出確切回覆的時間）。聽到這一類的說法，你大概可以知道後面沒戲了，機會不大。
所以，與日本人互動一定要學會「讀空氣」（空気を読む）！日文的「空氣」指的是氣氛，為了不要造成場面的尷尬，便需要「判讀」現場的狀況、配合著氣氛說話，所以才會稱為「讀空氣」。它的意思很接近我們一般所謂的「察言觀色」，正因為日本社會的「團體意識」很重，言行舉止切忌特立獨行，深怕影響到旁人，因此特別需要這種「讀空氣」的能力。
慢熱但長久的商業關係
與日本人談生意，就像是在交朋友，千萬不要想著只做這一次就好，而是要放眼於更加長遠的關係。因為，跟日本人第一次交往極度困難，他們對於「新朋友」總是抱持著極度審慎、細細觀察的態度，也就是所謂的「慢熱」；然而，一旦被他們認定為「可以往來」，可能就會跟你做很長久的生意，不會輕易地改變關係。
在建立初步聯繫方面所採取的作法，日本與其他國家不同。日本公司對於希望建立貿易關係的來函可能不予回覆，只有在掌握了更為詳細的資料後，他們才能做出是否需要建立聯繫的決策。日本人十分重視面對面的接觸，對於商業夥伴的登門拜訪，一般來說會比透過郵件接觸更為有效。
在日本，貿然跑去跟他們打交道不太奏效，反而顯得唐突。像是我，往往都是透過社會上的重要人物從中牽線搭橋，這樣對於建立商業管道有極大的幫助。日本人交往時十分注重私人關係，而不像歐美商業人士只注重書面合約。
最初的交易，一般來說要有熟人介紹，然而，一旦建立了交易關係，雙方就要盡力維持下去。
這也是為什麼我長年勤於參與日本商會活動的緣故，因為生意都是這樣從平日交往的人情之中談出來的。
記得年輕時我曾在父親的禮贈品公司工作，有一家日本公司多次來向我們要求提供某些贈品的報價單。他們三不五時就來詢問報價，但從未因此做成生意。就這樣來來回回直到第五年，我們才第一次做到他們公司的生意；但也是從此之後，他們公司與我們合作迄今已邁入第三十一年了。可以說，跟日本人做生意如果欠缺耐性，就很難交上朋友。
階級及權威意識強大
日本社會還是頗為重視權威及尊卑階級，且男女有別。
比方說，開會前一定是由部門中的女性員工去布置場地，包括準備開會資料、準備投影工具、及安排座位等；女性員工會幫忙眾人影印文件、泡茶、煮咖啡等，除非同儕中有其他還是非常菜鳥的男性員工，才會由男性來做；在商業聚會中，現場的女性也會幫眾人倒酒，或至少是第一個幫人倒酒的人。這是目前的職場習慣，顯示日本女性在職場的地位還是低於男性（當然現在越來越多女性高階主管，男女平等的觀念在日本社會也漸漸普及）。
對於主管，一定要保持尊重。很多台灣人在會議時就自顧自的在自己主管面前互換起名片，以為跟最靠近自己的人先換名片很正常，其實這樣的行為是NG的，一定要先跟對方的主管打招呼、換名片；發言時要先讓主管發言，甚至「做球」讓主管可以多所表現，因為「讓主管表現，實際上就是你的最佳表現」。
日本人在職場重視「向上管理」，他們非常願意花費心思去「經營」與主管或老闆的關係，凡事都要先請示老闆或勤於回報，讓老闆時時安心，而這部分是許多台灣人可能不以為然的。台灣人往往不是對老闆避之唯恐不及，能少接觸就少接觸；要不就是誤把老闆當作「麻吉」，以為許多事不必通報，或是沒能掌握好彼此互動時的分際。
看看以下這些日本職場常見的觀念：「不向上管理，職場層層關卡」、「不會向上管理的人，都會吃大虧」、「經營十個客戶，不如經營好一個老闆」......由此可見一斑。總之，把你的老闆當作客戶一樣，伺候得服服貼貼就對了。
此外，諸如走路時走在長者左後方一步，拍照時讓長官站在C位，坐車、開會及飯局要按尊卑安排座位等等，這些都是日本人重視的禮儀，總之將你小時候讀過的國民社交禮儀手冊那些原則拿出來使用，大概就比較不容易做錯了。
對於日本人來說，日本人的文化就是日本人的「家教」，在工作場域也應該展現出一個人良好的家教。
節錄自：商周出版《決勝細節力：多做1%，為企業增加30%效益》／游晉豪 Angus YU 著
職場與職務之認知與溝通協調
瞭解自我角色定位,職能權責、組織機制,進而學習溝通與協調知能。 建立正確的顧客導向職業價值觀,並理解自己在組織內外作業流程的角色與職責。 依據不同對象,以有效的方式,運用主、被動溝通技巧,清楚扼要表達與接收訊息。 運用樑老溝通協調、說服等技巧,與相關成員共同規劃並完成任務。
高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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部屬溝通管理與激勵領導者幫助員工開發他們自已的潛能，激勵部屬與幫助他們完成工作，需要技巧與一些方法，帶領團隊時，激勵是一
領導者幫助員工開發他們自已的潛能，激勵部屬與幫助他們完成工作，需要技巧與一些方法，帶領團隊時，激勵是一項很重要的因素，若藉由理解激發人們動力的方法，運用成就式激勵的對話模組，於日常工作中能給予組員精準有效的激勵對話，幫助部屬能更投入於團隊和組織中。
主管太忙，都沒時間聽你說？快速獲得回應的向上溝通技巧
面對時間有限的主管，必須在短時間內精準表達重點，並有效引導對方做出必要的決定和判斷。如何讓主管願意聽你說？掌握先取得同意、先講結論的向上溝通技巧，讓報告、請示與確認更有效率。本文節錄自《為什麼你每天都很忙，工作卻做不完？》。
文／井出元子
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讓對方願意傾聽的說話方式先說結論，再補充原因和背景
讓對方願意傾聽的說話方式
面對總是行程緊湊、時間有限的主管，我們必須在短時間內精準表達重點，並有效引導對方做出必要的決定和判斷。因此，最重要的第一步驟是要讓對方願意聽你說話。例如，可以先這樣開口：「有件關於○○的事情需要您的指示，不知道能否耽誤您兩分鐘的時間？」或是「想和您報告關於○○的狀況，請問什麼時候方便談一下呢？」，先詢問主管取得他的同意和理解。當對方回答「好的」、「現在可以」時，就等於開啟了願意聆聽的模式。
接下來的關鍵在於，是否能用一句話明確說出想談的內容，就像是先幫想說的事下一個標題。忙碌而時間有限的主管會根據你說的這句話，快速判斷是否需要立即處理，還是可以延後再談。
如果事情有急迫性，記得也要補充說明為什麼「現在」就需要抽空處理的原因。例如：「場地預約的截止日期快到了，想跟您確認一下活動的安排」或「需要您做決定的期限快到了」等等。如此一來，對方就能理解你此刻前來的必要性，也比較願意立刻給予回應。
掌握主管的時間，進行詢問和確認
若無急迫性，可提出 [事項] 和 [時段] 與主管約好時間
想和您談〇〇的事，請問今天有30分鐘左右的時間嗎？
想和您確認□□的事 請問這個星期，您什麼時候有1小時左右的時間呢？
※「和主管談話的時間」也應先預留彈性和緩衝。主管也有自己的行程安排，可能無法立即回應
圖／《為什麼你每天都很忙，工作卻做不完？》
先說結論，再補充原因和背景
有時會聽到年輕的員工說：「主管太忙了，根本沒時間聽我說話，該問的事情也沒辦法問清楚。」但其實，能否讓主管聽你說話，關鍵在於你怎麼表達。
應該先把結論講出來。如果希望主管幫你做某件事，就必須在一開始直接切入主題。至於原因、來龍去脈等背景說明，可以放在後面補充。
不論是面對面談話或是用電子郵件，對方最關心的其實是「你現在要我做什麼？」或是「我必須採取什麼行動？」如果一開始就講清楚這一點，對方就更容易掌握整體內容。相反地，如果要等聽完整段話，才能知道有什麼需求，那對方一開始就會不知道該用什麼立場或態度來聽你說話，自然也就不容易抓住重點。
站在說話者的角度，常會想把來龍去脈依序交代清楚。但在職場中，更有效率的溝通方式是先明確說出「結論」。這樣可以幫助對方更快進入狀況，也能讓溝通更順利。
先說重要的部分＝先講「結論」
（核心結論）： 〇〇工業的零件交期會延後3天。 請問該如何處理？
（補充敘述）： 聽說是因為昨天的颱風導致漏水， 機器故障。 修理需要2天半的時間。
圖／《為什麼你每天都很忙，工作卻做不完？》
節錄自：寶鼎出版《為什麼你每天都很忙，工作卻做不完？：AI時代職場人不被取代的工作基本功》／井出元子 著
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！