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104學習
IATF16949
這是一套專門針對汽車產業供應鏈品質管理的國際標準，強調持續改善、缺陷預防及減少變異和浪費。具備這項技能表示你了解汽車業品質系統要求，能協助企業符合嚴格品質規範，提升產品可靠度與客戶滿意度。在職場上，擁有此能力代表你能有效推動品質管理流程，對應審核與稽核工作，提升企業競爭力，是汽車零組件製造或相關行業求職者的加分項目。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
AI 協思簡報術｜從模糊點子到精準說服的提案策略
AI 業務高價值客戶識別｜鎖定精準名單提升成交率
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
資安國際標準簡介
AI 客服洞察決策｜從用戶回饋加速產品與服務優化
Vibe Coding：AI 網路應用開發實戰（上）
（確定開班）專案管理實戰特訓班：從混亂到掌控 AI助力【09/10】
AI行政管理力實戰課｜高效會議記錄 × 精準SOP × 掌握AI工具｜104獨家AI課程
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
EC-Council CEH 駭客技術專家認證
CEH v13 是全球首屈一指的道德駭客認證，現已整合 AI 驅動技術，旨在強化資安防禦效率。課程包含 20 個模組，涵蓋超過 550 種攻擊技巧與 221 個實戰實驗室，引導學員掌握 4,000 多種工具。
透過獨特的「學習、認證、參與、競賽」四步框架，訓練專業人員像駭客一樣思考，以提前發掘並修補漏洞。此證照廣受全球企業與美國國防部認可，是資安從業人員提升競爭力的核心專業標竿。
EC-Council
ASE
ASE（Automotive Service Excellence）證照是國際認可的汽車維修專業資格，主要評估技師在汽車診斷、維修及保養方面的專業能力。持有ASE證照代表具備扎實的汽車技術知識與實務經驗，能有效提升工作競爭力及職業信譽，廣受汽車維修業界肯定。此證照適用於各類汽車維修廠及相關產業，協助技師持續精進技能，符合產業標準與市場需求。
HP
IT Expert-資訊安全管理專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
網路系統安全維護
企業網站風險控管
電腦災害預防及重建
經濟部ITE資訊人員鑑定
IT Expert-系統分析+物件導向專業人員(107/8/1停考)
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
軟體系統開發整合
系統需求分析
系統解決方案架構設計
經濟部ITE資訊人員鑑定
敏捷專案管理師PMI-ACP
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會（PMI®）推出的國際級敏捷專業證照，考試依據 PMI 最新全球實務分析（GPA）與任務分析（JTA）設計，並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案，由 PMI 授權培訓夥伴（ATP）依一致規格授課，確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力，真正接軌國際敏捷職場，建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。
PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法，強調跨產業應用能力與情境判斷能力，涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維，使證照更貼近快速變動的市場需求，成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。
適合對象包括產品負責人（PO）、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者，以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
IT Expert-專案管理專業人員
根據2000年APEC部長會議決議，經濟部工業局於民國90年度下半年，即著手推動「資訊專業人員能力鑑定國際合作及推廣計畫」，其目的是在於建立我國資訊專業人員能力鑑定之完整體系，藉以提昇我國資訊人力的素質。並透過國際間的交流合作，人才交互認證的機制，使我國資訊人才達到國際化的水準。
另一方面，為加強我國軟體工業產品之品質，進而提升我國軟體工業之國際競爭力，行政院科技顧問組於民國91年組團至印度考查後提出「加強我國整體軟體教育訓練功能構想」，並於91年5月成立「軟體人才培訓推動小組」，舉辦「提升我國資訊軟體人才培訓策略研討會」，訂定出提升我國資訊專業人員素質的策略與作法。
基於上述兩項政府之計畫內容有共同之目標及彼此互動之影響，經濟部工業局積極推動「經濟部資訊專業人員鑑定」，以宏觀與完整之角度研訂各項鑑定規範，從各項資訊軟體人員分類，到各類人員之主要業務、技能標準、知識體系，以及最後之各類人員之訓練、專業能力鑑定科目等，予以完整之研究與規劃。不但為產業界選擇訂出了標準，同時也可提升企業整體資訊專業及競爭力。
建立專案
擬定專案計畫
專案追蹤與執行管理
變更管理
專案完成結案
評量專案
經濟部ITE資訊人員鑑定
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104 AI工具再升級！用戶使用率突破86.8% 智慧媒合率超過4成
精準善用每天5,000萬筆以上使用者行為軌跡 打造最強AI求職求才引擎
AI浪潮推動全球人才生態系快速變革，如何透過AI工具精準媒合企業與求職者，成為人力資源領域重要任務。104人力銀行每天處理超過5,000萬筆使用者行為軌跡，已成全台規模最大的人才資料庫，成功模擬徵才企業與求職者的雙向溝通並推測需求偏好，開發包含「AI推薦工作／推薦人才、AI訊息分類、AI履歷健檢」等功能服務，目前已有86.8%的使用者用過站內AI產品服務，智慧媒合率達41.12%，幫助工作與人才更有效率地找到對方，引領整體求職求才生態開啟AI智慧嶄新篇章。
AI破解雙向媒合難題 智慧篩選提升效率
104人力銀行研發處協理張世淳指出，人力資源媒合的技術門檻遠高於一般電商的推薦系統，既不能把最知名的企業推給所有人，也不能透過演算法「創造需求」，主因職缺與人才無法被無限複製，且必須雙方都有意願；求職求才系統最大的挑戰在於讓AI理解「人性化的平衡」，找出真正能促成行動的匹配組合。他說，104 AI工具的核心在於濃縮資訊、提升判斷效率，使用者原本可能需要看二、三十筆或是更多的職缺或履歷，現在可能只需看十筆職缺或履歷就能精準掌握重點，顯著提升媒合效率與成功率。
推薦工作與人才、訊息分類、履歷健檢 三大AI工具解決使用者痛點
104人力銀行產品暨價值營運處資深協理王之璘指出，求職者面臨「資訊太多卻不知從哪開始」，企業端則面臨「履歷量大卻難以快速篩選」的共同痛點，因此需要能同時提升搜尋效率與行動意願的AI工具。為解決這些核心問題，104人力銀行導入各種AI服務，協助求職求才雙方更快速找到適合的工作和人才。包含：
AI推薦工作／推薦人才：透過104內部數據與行為模型，根據求職者的履歷與個人偏好等資料主動推薦職缺，以及依照企業所需條件與徵才偏好提供具備高符合度的人才，透過深入理解使用者需求減少「盲搜」。實際成效顯示，求職者應徵AI推薦的職缺，獲得企業邀約面試的機會是自行查詢工作的3.2倍；企業邀約AI推薦人才的面試同意率也是一般查詢的3倍，不僅大幅提升了求職效率，媒合成功率也相應成長。
AI訊息分類：在傳統求職過程中，求職者常會收到企業大量邀約訊息，104的AI精選自動將企業面試邀約訊息分為「專屬」和「一般」。其中，「專屬」大約占60%，由AI精選和求職者履歷、自傳、求職偏好、求職行為軌跡等相關性較高的訊息，另外40%和求職者較無關聯會被隔離在「一般」，且允許使用者隨時手動調整分類，或啟用/停用此功能，增加了使用的靈活性。
AI履歷健檢：求職者經常面臨對自身優勢與市場需求理解有限的盲點，AI履歷健檢工具針對求職者的履歷表進行分析，只需3秒鐘就能提供客製化的調整方向與建議，且為確保真實性，主要提供撰寫方向參考而非直接代寫，例如提示補充獎項、專案或描述細節，引導求職者依自身經歷調整，協助提升亮點與面試機會。近4成求職者獲取AI建議後，都會進一步更新履歷，整體面試機會提升20%。
從海量數據到精準匹配 104用AI推動智慧招募新時代
AI應用不斷推陳出新，104人力銀行研發處協理張世淳表示，開發AI產品的關鍵思維，需要面對龐大的數據與複雜的媒合需求，104全集團將AI視為人才升級的社會創新，投入大量資源研發能夠理解並學習使用者行為與偏好的AI演算法，技術難點包括如何從非結構化數據中提取有價值資訊、如何確保推薦的公平性與精準度，以及如何將複雜的AI模型無縫整合至用戶介面，都考驗著104的技術實力與創新能力。
張世淳指出，導入AI工具並非取代人力，而是釋放人力，加速人才與企業「找到彼此」的過程；透過AI工具，能夠超越個人主觀判斷，精準分析需求偏好並推薦理想人選與職缺，提升招募成功率。 更多內容請參考：104 AI+ 全服務網頁（ https://tw104.pse.is/8nrlya）
延伸閱讀：
104推出「AI職涯平台」超過萬種職缺一鍵搜尋求職工具、課程、證照一次到位
【工作快找App】AI專屬推薦、更多篩選條件，求職找工作更對味｜3.24.0版本更新教學
【工作快找App】新增AI訊息分類的啟用開關、專屬外籍人才的導覽入口｜3.25.0版本更新教學
我的履歷缺少哪些關鍵要素？104「AI履歷健檢」提高履歷完整度｜104履歷診療室
主管 vs. AI 誰的負面回饋更讓員工覺得羞愧？
原標題：當 AI 開始「罵人」：機器負評，比主管更傷人嗎？
AI越來越多地介入績效評估，這看似公平客觀，但負面回饋的影響卻不容忽視。一項《Behavioral Sciences》期刊的研究揭示，相較於來自主管的批評，AI雖貌似公正，卻可能更深刻動搖員工的自信。研究基於回饋歷程模型（Feedback Process Model）探討了情緒和認知兩條不同路徑如何影響員工表現。AI批評削弱自我效能感，而主管則引發羞愧。這提醒企業在導入AI回饋時，應強化建設性語言和人性化管理。同時，在與AI共事過程中，員工需學會理性解讀反饋並將其轉化為改善行動，以保持健康心態和現代職場競爭力。
文： 小婉家族研究生 李佳真 | 工商心理實驗室
POV: 你剛完成一份工作報告，卻看到公司的 AI 系統傳送的通知：「本月表現落在部門後段，成果未達標準。」
你的感覺怎麼樣？會感到羞愧嗎？還是覺得「反正是機器講的，沒差」？近年，越來越多企業利用人工智慧（AI）來評估員工績效、給予即時回饋。AI 的「公平客觀」讓人期待，但當它給出負面評價時，員工的感受會比收到主管負面回饋時好受嗎？一篇在《Behavioral Sciences》期刊發表的研究指出，AI 的負面回饋雖然看似客觀，卻可能比主管的批評更容易動搖員工的自信。
理論基礎：回饋歷程模型（Feedback Process Model）
研究以 Ilgen 等人（1979） 的「回饋歷程模型」為基礎。這個模型認為，人在接收回饋時會經歷情緒反應（emotional reaction） 與 認知反應（cognitive reaction）兩個階段，而這些心理歷程會影響最終的行為表現。
研究團隊據此提出兩條「雙路徑」假說：
- 情緒路徑：主管的負面回饋較容易引發羞愧（shame），導致退縮行為
- 認知路徑：AI 的負面回饋更容易削弱員工的自我效能感（self-efficacy），同樣導致退縮。
簡而言之，研究團隊假設人類的批評會讓人覺得丟臉，而 AI 的批評則會讓人對自己的信心下降，兩者都會導致員工的退縮行為（退縮行為指的是員工為了逃避或表達對工作環境不滿所採取的行動。 這些行為的程度從輕微到嚴重不等，包括：上班遲到、請假、缺勤，最嚴重者甚至辭職）。
研究設計與結果
為了驗證這兩條心理機制，研究者在中國與美國共進行三項實驗，總樣本數達 772 名全職員工。在每個實驗中，受試者都被設定為公司員工，並收到一份表現評估報告，有的報告來自「主管」，有的則來自「AI 系統」。報告內容相同，研究者會測量他們的羞愧、自我效能感，以及是否產生退縮傾向（例如想請假或辭職）。
最後研究結果驗證了假設，主管的負評會引發更強烈的羞愧感；AI 的負評則會顯著削弱自我效能，兩者皆會促進員工的退縮行為。換句話說，不論批評來自人或機器，都可能讓員工想遠離工作，但背後的心理機制不同。
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AI 知識的調節效果
研究還進一步發現，員工的 AI 知識（AI knowledge） 會改變他們的反應。對 AI 理解較低的員工會比較容易因為來自主管的批評感到羞愧；對 AI理解較高的員工則更因為 AI 的負評而感到受傷，因為他們更容易相信 AI 的判斷。
實務啟示：AI 回饋不只是數據問題
這項研究提醒企業，AI 並非中立的「完美主管」，當它被用來提供績效回饋時，若缺乏人性化設計與溝通機制，反而可能削弱員工信心，引發退縮。因此，企業在導入 AI 回饋系統時，應注意以下幾點：
1. 讓 AI 的語言更具建設性與鼓勵性
2. 由主管補充情感性回應，維持人際溫度
3. 考量員工對 AI 的熟悉程度，調整介入方式。
對個人而言，理解 AI 的判斷並非最終真理、學會將負面回饋轉化為具體改進方向，才是在這個時代與 AI 和平共處、保護自身心理健康的不二法門。
—
小婉家族研究生 Regina
改寫自：
Li, X., Huang, M., Liu, J., Fan, Y., & Cui, M. (2025). The impact of AI negative feedback vs. leader negative feedback on employee withdrawal behavior: A dual-path study of emotion and cognition. Behavioral Sciences, 15(2), 152. https://doi.org/10.3390/bs15020152
AI 使用聲明：使用 ChatGPT 潤飾文字
圖片：Canva
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追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！
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AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
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AI如何看穿客戶潛在需求？3招幫B2B業務找到商機
在AI時代，B2B業務真正的挑戰轉向了「資訊的處理與轉化」。作者為深耕產業超過20年的B2B業務專家，教你3招用AI判斷對方「現在為什麼需要你」。透過AI分析企業財報、法說會、徵才資訊與決策者的公開動態，業務可以從零碎訊號中找出客戶尚未明說的需求，掌握更精準的提案時機。本文節錄自《90%高級主管出身業務，B2B聖經》。
文／吳育宏
本文目錄（點擊可快速前往）
大海撈針已過去，精準打擊才是關鍵為什麼AI是B2B業務的最佳情報員？一、情報蒐集的第一步：建立客戶的「數位畫像」二、從法人說明會到財報：AI如何解讀「老闆的真心話」三、社交媒體的隱形情報：挖掘決策者的個人見解
大海撈針已過去，精準打擊才是關鍵
在B2B業務的世界裡，資訊就是力量，而「資訊不對稱」曾是業務人員獲利的來源。但在AI時代，資訊已經不再稀缺，真正的挑戰轉向了「資訊的處理與轉化」。
過去，一位資深業務可能需要花上10年，才能培養出對產業的敏銳嗅覺，但現在透過AI的輔助，即便是業務新人，也能在極短的時間內展現出專家級的洞察力。
本章將帶你深入探討如何運用AI建立一套精準的情報調查研究系統，從核心邏輯到實戰案例，全面重塑你的業務競爭力。
為什麼AI是B2B業務的最佳情報員？
在傳統的業務開發模式中，蒐集情報是一項極其耗費體力的工作。過去我們習慣「掃街」，或是在搜尋引擎輸入關鍵字，但得到的往往是成千上萬條零散的訊息。這種蒐集方式有3個致命傷：
第一，資訊破碎化，你看到的只是客戶的片段，難以拼湊出完整的商業全貌；
第二，解讀主觀化，人的大腦容易產生偏誤，只看自己想看的，忽略了潛藏的風險；
第三，時效滯後性，當你在報紙上看到客戶的新聞時，競爭對手可能早已採取行動。這種低效率的勞動，正是平庸業務與頂尖業務的分水嶺。
AI的出現，徹底翻轉了這場遊戲。首先，AI具備強大的「彙整力」，如同一具高效能的過濾器，能在短短幾秒內掃描全球的數位足跡，將繁雜的數據轉化為有意義的摘要。
其次，AI擁有強大的「邏輯解析力」，它能識別出資訊之間的隱性關聯。例如，它能從一家公司頻繁招募自動化工程師的動作中，推論出該公司即將進行大規模的數位轉型。
最後，AI具備「多維度聯想力」，它能幫你把看似無關的政策變動、技術突破與客戶需求串聯在一起。簡單來說，AI就像是一個24小時不休息、博學多聞且反應極快的「數位參謀」，它幫你完成了最枯燥的資料過濾，讓你將精力集中在最關鍵的策略判斷。
以下透過實戰案例進一步說明。
一、情報蒐集的第一步：建立客戶的「數位畫像」
在正式接觸客戶前，建立「數位畫像」是決定開發成功率的關鍵。這就像是在進行一場外科手術前的掃描影像，你必須清楚知道對方的組織結構、決策脈絡，以及目前的「健康狀況」。一個好的數位畫像應該具備三維深度：第一，財務體質，這決定了對方口袋的深度與結帳信用；第二，策略方向，這決定了你的產品是否在對方的優先清單上；第三，經營痛點，這就是你切入的缺口。
你可以利用具備強大聯網能力的AI（如ChatGPT或Perplexity），下達具備框架感提示詞：
請分析〔目標公司〕過去兩年的營運重心變化。重點關注： 1. 他們在哪些研發領域投入最多資金？ 2. 他們近期的人才招募偏好？ 3. 他們在社交媒體上最常被抱怨的點有哪些？
透過上述多維度交叉分析，AI能幫你生成一份比官網更真實的「企業性格報告」。你會發現，有些公司看似保守，實則在悄悄布局新技術；有些公司看似高調，實則面臨人才流失的危機。
【實戰案例A：傳產轉型的精準切入】
某位銷售自動化倉儲系統的業務，將一家國內老牌紡織大廠作為目標。過去他多次拜訪，對方總是回應「目前營運穩定，無更換需求」。後來，他利用AI進行深度的調查與研究，分析該紡織廠近3年的公開資訊，以及上游原料供應商的變動。結果發現一個關鍵訊號：該廠近期大幅縮減了國內倉庫的租賃面積，並頻繁與跨境電商平臺接觸。
業務員因此從中解讀出：該廠正從過去「大宗貿易模式」轉向「小量多樣的跨境直銷」，這也意味著，他們過去大面積的倉儲邏輯已不再適用，急需「高頻率、小包裝」的自動化揀貨系統。於是，他在提案時直接以此為題，精準命中對方老闆隱而未現的焦慮，在第一場會議就成功取得評估測試的機會。
二、從法人說明會到財報：AI如何解讀「老闆的真心話」
對於上市櫃公司，法人說明會（編按：又稱法說會，上市公司向機構投資人報告營運狀況、財務績效，及未來產業展望的正式會議）與財報是業務人員的「戰略地圖」。但問題在於，財報充滿了冷冰冰的會計數字，而法說會逐字稿動輒上萬字，內容充斥著官腔與專業術語。業務員往往因為看不懂或沒耐心，而錯過了最核心的銷售訊號。
事實上，老闆在法說會上對分析師說的話，往往隱藏著他們最真實的壓力來源，因為他們必須對股東負責。現在，你可以把AI當成你的「首席財務分析師」，將法說會的錄音轉成文字後，直接餵給AI，下達精準的提示詞：
請閱讀這份兩萬字的法說會紀錄，幫我回答3個問題： 1. 老闆對於明年預算撥款最謹慎的領域在哪？ 2. 哪些部門目前正面臨產能或成本的壓力？ 3. 老闆反覆強調的3個關鍵詞是什麼？
AI就能瞬間把冗長的報告濃縮成一張「商機表」。這種解讀力能讓你避開客戶的地雷區，直接針對對方的「獎金區」進行提案。
【實戰案例B：從招募資訊看穿採購需求】
一位IT系統整合商的業務員想開發一家中型製造商。他在AI的協助下，分析該公司在人力銀行的招募數據後發現，該公司過去3個月密集招募具備「雲端資訊安全」 背景的工程師，且應徵條件特別強調「混合雲架構管理」（編按：指用一套整合性的方式，去管理「同時使用公有雲＋私有雲＋本地機房」的IT系統與資源）。
業務員立刻判斷出，這家公司正處於從本地端主機遷移到雲端的過渡期，且內部非常擔心資安漏洞。他在開發信中避開了通用的軟體介紹，而是寫道：「針對製造業在遷移雲端過程中，如何確保舊有製程數據不外洩的實務分享」。這封信在發出後的兩小時內，就得到了該公司資訊長（Chief Information Officer，簡稱CIO）的親自回覆，因為這正是他當下最頭痛、最需要外部專家協助的課題。
三、社交媒體的隱形情報：挖掘決策者的個人見解
在B2B銷售中，訂單成敗往往取決於「決策圈」裡的那群人。這群人包含了使用者、影響者、採購者與最終決策者。每個人的喜好、價值觀與恐懼點都不同。以往我們只能透過碰面來觀察，但現在數位足跡讓每個人都變得「透明」。透過分析決策者在LinkedIn 或專業社群的公開言論，AI能幫你進行深度的「人物側寫」。
延伸閱讀：AI也能用來經營人脈！從零碎資訊看懂對方，找出溝通切入點
你可以請AI協助分析目標對象近期的公開互動。例如，某位技術長（Chief Technology Officer，簡稱CTO）最近頻繁轉發關於「邊緣運算」（編按：Edge Computing，將人工智慧的運算任務，從遙遠的雲端資料中心，轉移至更貼近使用者的終端裝置上執行）的文章，這代表他對於中央集權式的系統有疑慮；或者某位採購經理在專業論壇上抱怨過「供應商售後反應太慢」，這就是你突圍的機會。透過AI的情緒分析與偏好歸納，你能為每位決策者量身打造專屬的「溝通頻率」。這不是投其所好，而是真正的同理心展現，讓你的提案在對方心中產生共振。
【實戰案例C：用老闆的話，說服部屬】
某位銷售節能設備的業務，目標客戶是一家電子代工大廠。他原本的對口單位是總務部，對方總以「節電效果有限，回本太慢」為由推辭。後來，業務員改變策略，利用AI分析該集團董事長在股東會上的致詞，與年報中的ESG承諾。AI幫他抓出一個關鍵點：集團董事長已公開承諾「在兩年內達成15%的減碳目標，且此目標與各部門主管的年度績效考核掛鉤」。
業務員拿著這份資料，重新向總務部提案，標題改為：「如何協助貴部門達成董事長要求的15%減碳績效，確保部門KPI達標」。這一次，總務部主管不再推託，反而積極主動的向高層請購，因為這項提案直接關係到他的績效與升遷。
節錄自：大是文化《90%高級主管出身業務，B2B聖經：從跑客戶到利用AI問對問題，這是你薪水翻倍、卡位晉升、認識大老闆的最快成功捷徑！》／吳育宏 著
打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展
台灣經濟迎來最強動能！受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發，面對這波科技浪潮，企業招募不再只看學歷，具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的，身為資源有限的中小企業，如何在這場人才爭奪戰中突圍？文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議，如：技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化，以掌握未來人才樣貌，在數位與永續雙轉型中取得優勢！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
本文導覽
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
根據行政院主計總處2026年初的報告，受惠於AI與高效能運算需求強勁，2025年台灣經濟成長率（GDP）上修至8.63%，創近15年新高，主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年，預測經濟成長率上修到7.71%，在穩健的出口與投資動能下，顯示科技出口動能續強，2026年人均GDP將突破4萬美元，台灣整體產業經濟展望正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠
另外，台灣「綠領」人才已進入搶才時代，職務缺口逼近3萬個，需求綠領的企業家數，2018到2025年8年間成長182%，需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會，年增幅57%，占整體綠領工作機會的18.2%，顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零／綠色能力，不僅符合供應鏈與法遵需求，也能在效率與營收端創造實質回報。
延伸閱讀：綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略
中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業，因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略，必須整合內部資源，連結政府相關部會與外部專業機構，掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。
一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略
根據104人力銀行的調查統計，49.3%綠領工作不限科系，56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求，則有55%以上不限科系，整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷，技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生，藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。
二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上，連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
延伸閱讀：iPAS淨零碳規劃管理師初級證照：考試如何準備？哪些人適合考？
三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」
我們深知訓練學習必須連結實務應用，才能創造最佳的學習成效，如能規劃AI×ESG複合式訓練營，或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具，以專案計畫推動訓學用合一，如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。
四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助
根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才，提升面試邀約率達5.4倍；根據iPAS專業人才媒合平台資料，目前已有超過千家企業加入認同，承諾「優先面試」獲證者，持有證照者的初次就業率高達 90%，平均而言，持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。
企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外，鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫，或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作，都可以提升企業的營運績效及人才素質。
五、打造綠色與AI的組織文化
AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力（如：綠領薪資中位數比整體高5.3%）、友善職場與工作環境（如：彈性工時、遠距／混合上班、提供學習資源及補助）、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。
中小企業如能推動內部綠色行動，如設置節能小組、制定淨零目標，規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動，提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施，如設立學習獎勵金、考取綠領／AI證照獎勵金、創新競賽獎金，逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。
企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下，持續強化AI及綠領技能，便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策，這是企業鍾愛與競逐的人才類型。
而從人才端來看，未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，持續強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級，不只可以符合國際企業永續及環保法規要求，更能提升營運效率、吸引高潛力人才，建立不可取代的競爭優勢。
（原文標題：中小企業雙軸轉型下的人才發展策略）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
遇難題都問ChatGPT？當心「AI好同事」正在削弱你的職場競爭力！
遇到難題總習慣先問ChatGPT嗎？《哈佛商業評論》最新研究警告：把AI當朋友與職涯顧問恐削弱你的人際信任與職場資本！本文解析過度依賴AI的3大危機，並教你如何在AI時代守住無可取代的職場競爭力。
文／《104職場力》
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只是請AI寫報告？其實你在跟「完美虛擬同事」交朋友AI依賴症如何摧毀工作者的「職場資本」？所以該怎麼做？AI時代要如何修煉「高階職場力」？
回想看看，你上一次主動去問同事問題是什麼時候？
不是用Teams或Slack丟連結、不是CC一封信，是那種拉著人說「欸，我有個事想聽聽你的看法」的真實互動。
如果一時想不起來，不是你記性差、也不要太意外，因為現在有AI這個更方便的選項，大家第一直覺想到的求助對象早已不是身旁的真人。
《哈佛商業評論》2026年5-6月號刊出了一篇研究報告，由波士頓大學Questrom商學院研究副教授、工作生活研究所（Institute for Life at Work）創辦人Constance Noonan Hadley與坎特伯雷大學組織行為學教授Sarah L. Wright共同發表，他們調查了1,545名重度使用AI的知識型工作者，結論讓人有點不舒服：
除了工作內容，職場人也不知不覺把同事該扮演的角色一點一滴外包給AI，這逐步削減了我們在職場中的人際連結與組織凝聚力。
只是請AI寫報告？其實你在跟「完美虛擬同事」交朋友
研究發現，高達74%的受訪者坦承使用AI來獲取某種形式的「社交支持」，比如情緒價值、人際互動等，細看行為的類別跟數據會更有概念：
跟AI認真討論職涯發展
64%的人會請AI幫忙找自己的職涯發展機會；54%用AI來培養技能或職場軟實力，比如有軟體工程師用AI構思怎麼用「更溫和但專業的方式」挑戰老闆的決定；也有專案經理表示「AI讓他不斷思考和成長」；還有受訪者提到自己透過AI找到了自己過往從沒發現的機會，並在AI幫助下成功晉升。
成為情緒與壓力的出口
35%的職場人覺得「AI真的懂自己的感受」，能幫助他們應對、消化壓力；其中有設計師表示，自己習慣在壓力炸鍋時跑去講給AI聽、尋求有建設性的建議，結果AI不只給足情緒價值，還幫忙草擬信件內容，解決他的難題。
成為職場人心中的朋友
受訪者中已經有50%的人把AI當工作上的「朋友」，並表示「這讓他們覺得自己是在和某個人一起工作，而不是獨自撐著」；除了心態上的轉變，還有個細節很微妙：78%的人在跟AI說話時會說「請」和「謝謝」，28%的人稱它為「私人助理、隊友」甚至「朋友」，而不是「工具」。
當半數人開始對一個程式有禮貌，並用具備人類色彩的詞彙稱呼它時，這件事本身就反應出我們對這項工具的依賴心態。
AI依賴症如何摧毀工作者的「職場資本」？
雖然AI就像一個沒有偏見、永遠傾聽的「完美同事」，但過度依賴它，可能會在不知不覺中損害我們最核心的職場競爭力，並帶來深層的職業倦怠。
問題不在用AI，是在於「大家都不再需要別人了」
先講清楚，用AI提升效率、精進能力這件事本身沒問題，這份研究要談的危險是「讓AI全面替代掉那些只有人能給的東西」是有代價的，舉例來說：
人際求助網正在消失
印刷公司MOO在2025年5月的調查就顯示，65%的工作者遇到問題時不是先找同事，是先問AI，有受訪者表示：「問AI比問同事快多了，現在根本不怎麼需要找同事幫忙。」
這乍看好像沒什麼問題，但很多時候職場上的信任與革命情感，都是在「互相麻煩」的來回交流中建立起來的，那些小小的眉角和經驗交換才是真實關係的養分，但現在因為彼此需要對方的程度變少了，連結最終也就跟著斷了，長期下來就會影響同仁和主管之間的信任度，萬一有天出現AI無法回答的問題時，會出現完全不曉得該向誰求救的可怕情況。
溝通能力快速退化
AI永遠順從且耐心十足，不會有負面情緒、不會覺得人類問題很蠢，這聽起來超讚，但研究指出，長期處在這種「無摩擦」的互動體驗裡會被寵壞，職場人的交談技能會衰退，導致越來越難適應真實的人際溝通，甚至發生過有員工因為不想面對真人，直接派出AI分身代替自己出席會議，讓在場的同事相當錯愕。
內心覺得更孤單了
以為有AI朋友就萬事OK嗎？研究中最讓人不舒服的結論是：即使92%的受訪者都在有團隊的環境中工作，仍有52%的人在工作中感到高度或中度孤獨；更諷刺的是，雖然大家頻繁向AI傾訴、尋求社交支持，卻只有12%的人覺得「比較不孤單」。
這表示，大家雖然沉溺，但最終仍會意識到AI只是程式，這種「虛假的友誼」與「辦公室裡熱心的幽靈」反而會觸發更深層的孤寂，而高度孤獨的工作者，離職意願比不孤獨的人高出90%，工作滿意度也顯著下降。
所以該怎麼做？AI時代要如何修煉「高階職場力」？
講了很多，不是要大家少用AI，重點是要有意識去保持人際連結，把效率交給工具，但必須把信任還給真人。
我們把研究者提供給企業的建議轉成個人的實戰策略，讓大家參考該如何避免形成AI孤立的局面：
人的事，親自來
研究建議，coaching、mentoring、團隊建立這類核心互動，必須由真人主導，最好面對面進行，大家必須劃定界線，清楚認知像輔導、衝突處理、跨部門說服這些事，AI可以幫忙準備，但不能替我們上場。
畢竟當遇到需要拉攏關鍵人物的時刻，放下鍵盤喝杯咖啡聊聊，絕對比緊抱鍵盤有幫助！
用AI的產出，製造「去找人」的理由
學會在工作流程中加入「接觸點」，利用AI的產出作為破冰的橋樑，例如：拿著AI初擬的企劃案，刻意去向關鍵同事請教：「AI給了這些建議，但定價那塊你比我熟，我想聽聽你過去怎麼處理的？」將同事重新編織進合作網絡中。
把AI幫忙省下的時間，拿去投資人
AI最大的價值在於幫我們省時，記得不要把這些餘裕拿來處理單調的工作或摸魚，建議投入人際連結的活動上，比如主動關心同事的近況、參與團隊聚會，或找一位前輩請教，可能會得到更有價值的收穫喔！
最後，這份研究給了一個最深刻的提醒：創造滿意與敬業團隊最重要關鍵，依然是人與人之間的連結，而非人與AI的連結。
AI是真的好用且便利，但它只能填補短期缺口，取代不了那個在你搞砸提案後、悄悄傳一句「沒事，下次再來」並幫忙收拾殘局的同事；也無法替代那個在走廊遇到、隨口一句話卻點醒你的前輩，在機器越來越聰明的時代，職場上的情商、同理心以及與真實人類共事的能力才是能走多遠的關鍵。
延伸閱讀：
AI馬屁精？實測「亂丟垃圾」違規還給好評 研究報告警告：人際關係恐變糟
AI會內省了？它真的知道自己在做什麼嗎？
AI也會得腦腐病？研究揭「垃圾食物」帶來的企業危機！
為什麼我的AI特別難用？掌握五大AI職場溝通術，讓它成為你的最佳助理！
「幫我摘要」、「寫個企劃」，拋出這些指令所產出的結果，是否讓你對AI的期待一再落空？若答案為是，你可能正錯失AI高達九成的潛在生產力。AI的強大與否，取決於「提問的品質」。本文並非提供生硬的指令模板，而是要建立「AI溝通邏輯」。我們將透過B2B業務開發、會議紀錄等真實商務場景，展示如何透過「精準提問」，讓AI在幾分鐘內產出深刻的商業洞察，讓工作效率與決策品質提升至全新層次。
文／人資市集
前言
你是否也曾興致勃勃地打開 ChatGPT 或 Gemini，想讓它規劃一份行銷企劃，結果出來的卻是千篇一律的空洞答案？或者，想請它整理一份會議紀錄，但抓的重點總是搔不到癢處？
如果你曾遇到以上窘境，甚至開始懷疑 AI 是否言過其實，那麼問題可能不是出在 AI 太笨，而是我們「還沒學會如何與它有效溝通」。
AI 如同一個知識淵博、能力超群的「超級實習生」，它什麼都會，但就是不懂你的習慣與真正的需求。而這門課程將揭示，如何透過學習「與 AI 對話的藝術」，徹底解決溝通卡關的痛點，將這位實習生，培養成我們最強大的工作夥伴。（內容摘自104 人資市集《 AI職場溝通術：LLM大型語言模型應用技巧》線上課程）
痛點一：為何我說破嘴，AI 還是不懂我？
「幫我寫個計畫。」、「這份資料摘要一下。」
這種模糊的指令，正是導致我們與 AI「來來回回、無效溝通」的元兇。當我們給的指令不夠精確，AI 就只能靠「猜測」來完成任務，結果自然難以符合期待，導致你會覺得使用 AI 比不用還花時間。
這門課程的核心，就是要教你擺脫這種依賴運氣的溝通方式。透過學習一套有系統、有邏輯的「提示工程（Prompt Engineering）」方法，你下的每一道指令，都能像GPS導航一樣精準，直達目的。
解鎖精準度的秘密：為 AI 注入「角色靈魂」的五大要素
那麼，如何打造一道精準的指令？關鍵在於「角色扮演」。與其把 AI 當成冰冷的機器，不如將它視為一位特定領域的專家。這裡將告訴大家一套萬能公式，透過掌握以下五大要素，就能讓 AI 的產出品質大躍升：
身份標籤 ： 定義具體且專業的職位。與其跟 AI 說「你是一個文章編輯」，不如說「你是一位擁有20年經驗的旅遊書本編輯」，AI 就會戴上專家的眼鏡，提供更深入的見解。
目標受眾： 決定資訊密度與難易度。讓 AI 知道這段話要說給誰聽。指令中加入「我的受眾是公司董事會」，AI 就會講求數據與投報率；若受眾是小學生，AI 則會改用故事和比喻。
語氣風格： 模仿特定的思維模式。你可以要求 AI「你是一位嚴格的雜誌總編輯」，它就會用更嚴苛、更嚴謹的角度來審視文章，找出所有潛在問題，而不只是溫和地給予建議。
任務邊界 ： 設定知識範圍與限制。給出具體的「該做」與「不該做」，避免 AI 胡說八道。例如「請規劃食譜，但不要推薦任何需要烤箱的料理」，這樣就能得到真正可行的方案。
互動引導(CoT)： 啟動思維鏈 。面對複雜任務時，命令 AI：「在開始前，請先對我提問，以搜集你需要的資訊」，透過一來一往的討論，共同產出最完美的報告，而不是讓 AI 一口氣生成所有內容。
掌握這五點，就像是為 AI 提供了一份清晰無比的工作說明書(Job Description)，它將徹底停止猜測，開始精準執行。
痛點二：工作場景複雜，AI 真的能幫上忙嗎？
理解了方法論，讓我們看看它在真實商務場景中的威力。
【使用範例一：B2B 業務的超級武器 —「企業先知」】
情境： 明天要拜訪一家潛力大客戶，但手上那份上百頁的客戶年報，根本沒時間細讀。
痛點： 如果不了解客戶的狀況就貿然拜訪，很難切中要害，甚至可能錯失商機。
AI 解決方案： 課程將教您如何活用上述五大要素，建構出如下的「企業先知」Prompt：
透過這樣精準的指令，AI 就能在幾分鐘內，為您產出一份直指核心的「商業洞察報告」，讓您充滿自信地走進會議室，一開口就「輕鬆講出對方的痛點」，讓客戶對您的專業刮目相看。
【使用範例二：會議後的定心丸 —「會議記錄員」】
情境： 剛結束一場與客戶長達兩小時的重要會議，錄音檔裡充滿了各種決議、待辦事項和客戶的臨時想法。
痛點: 會議結束後，馬上要投入下個任務，根本沒時間重聽錄音。光靠潦草的筆記，深怕遺漏了關鍵承諾或重要細節，若沒即時追蹤，可能影響客戶信任，甚至丟掉案子。
AI 解決方案: 課程中的「會議記錄員」Prompt，能將冗長的會議逐字稿，瞬間變成一份結構清晰、重點明確的行動指南：
別再讓無效溝通，限制了你和 AI 的潛力
從快速洞察客戶需求、整理海量用戶回饋，到撰寫全公司公告，AI 的應用潛力遠超你的想像。要解鎖這股強大的力量，關鍵就在於「精準提問」。這門課不僅僅是教你幾個指令模板，更是要建立一套屬於你的「AI 溝通邏輯」，讓您未來面對任何工作挑戰，都能舉一反三。
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美關稅衝擊下 工具機廠商謀轉型 紛切進AI和半導體
2025-08-19 聯合報記者黃寅 由聯合新聞網授權轉載
美國關稅衝擊，機械業和工具機業衝擊大，但業者也紛紛轉型求生，像是以溫控知名的哈伯精密已轉型朝AI伺服器和半導體產業設備的溫控進軍，和大集團則不僅研發出機器人零組件中的行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機，並朝產業控股方向前進，迎接挑戰。
工具機要有好的精度，溫度控制是關鍵，哈伯精密是國內的溫控大廠，也受日本工具機廣泛應用。董事長許文憲說，疫情期間，訂單大起大落以及大陸的紅色供應鏈崛起，讓他從5年前構思公司必須找尋新的方向，因此逐步摸索，並在AI伺服器和半導體產業設備的溫控上找到新市場。
他說，相較於工具機產業殺價競爭，AI伺服器的散熱和半導體產業設備的溫控，價格和產業環境上都更穩定，尤其是半導體產業，對產品的品質要求高，不容易更換產業鏈夥伴，更適合公司的永續發展。目前公司將提升員工能力，增加菁英人力，提高公司的附加價值，以能永續經營。
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和大集團總裁沈國榮表示，以公司在機械業59年的歷史，要切進行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機，技術上不是問題，而是以往機器人產業還未興起，市場需求沒那麼大，因而沒有切入，但是現在量的需求已上來，協力體系也發展出來，公司因而也切進這些產業。
沈國榮認為全球工具機市場正面臨結構性改變，中國大陸受美國進口限制影響，加速發展自製關鍵零組件，低階工具機售價大幅降低，撂奪中階市場，台灣業者腹背受敵。據工具機公會統計，過去10年產值、出口額都腰斬。因此，他認為推動產業控股，以集團化方式發展較有利。
和大近年入主高鋒、達佛羅、邦泰等多家公司，朝集團化發展，他說，如此一來集團可統一採購、共同研發、打通業務通路，發揮更大的綜效，連銀行貸款都比較好談，也更有利於面對關稅風暴。
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熱門AI新職缺，「前線部署工程師FDE」是什麼？
FDE前線部署工程師為何成為熱門新職缺？從Dcard、和泰汽車到和碩、鴻海、緯創都在開缺。生成式AI加速走進企業工作流程，新的職位也跟著浮現，從協助企業部署AI代理人的FDE，到負責治理的AI長，企業組織圖如何被重新改寫？
文／康瓊之 圖／謝寬 由天下雜誌授權轉載
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「前線部署工程師（FDE）」快速走紅誰來制定AI戰略？車商也有「AI局長」需要同時懂技術與現場的人
財金系畢業、不會寫程式的資深PM李昆哲，從沒想過有一天會做起如此接近工程師的工作，開始幫企業打造AI代理人（AI Agent）。
今年5月底，在生成式AI浪潮下，台灣最大數位原生社群Dcard宣布成立新事業「GNTC」。
希望將自己在內部推動AI轉型的實戰經驗產品化，幫助企業導入AI Agent，讓企業串接既有內部系統、統一管理資料權限與工作流程。
原本在Dcard負責探索公司「第二成長曲線」的他，也因此把重心完全轉向AI。
李昆哲的工作，從蒐集各部門「AI可以幫我做什麼」的需求開始，有人每週做報表花太久，有人想從資料庫找資訊，有人希望快速做出客戶提案，他就和團隊一起拆解工作流程，協助同事把一項項需求做成Agent。
如今，公司內部已累積將近700個Agent。這不只是員工多了好用的AI工具而已，當AI能從回答問題的「助手」，進一步成為能取得資料、拆解任務、呼叫工具，甚至獨立完成一段工作流程的「數位同事」，企業的人力配置也開始跟著移動。
「前線部署工程師（FDE）」快速走紅
他的職涯變化，正好揭示一個重要的產業訊號：AI代理人時代，新工作不一定會從既有職稱裡長出來。當原本由人類負責的任務開始交給AI，企業也需要一批「人類與AI的中間人」，重新設計流程、串接資料、管理Agent，甚至教會其他員工怎麼把自己的工作交給AI。
企業組織圖隨著生成式AI爆發，正在重新畫一次。最明顯的新職位之一，就是前線部署工程師（FDE）。
李昆哲眼中的FDE，像是一個隨AI需求長出來的跨域工作。它不要求人先成為傳統工程師，而是從理解企業問題、整理需求、協助導入開始，更要走進客戶現場，把AI真正變成可以融入工作流程、發揮效益的工具。
GNTC另一名軟體工程師出身的FDE葉妮姍在一旁補充，如今團隊每週面對的工作都不同，她得先理解不同產業如何工作，再決定哪些資料、權限與系統必須打通，最後才輪到AI登場。
「大家都知道AI，但AI到底要怎麼用在工作上？」這才是企業真正碰到的難題。
本土最大系統整合商精誠資訊副總經理林宗瀛觀察，企業真正卡住的，往往不是沒有模型，而是內部資料、權限與系統並未完全打通，因此現在的熱門職缺FDE，需要進入企業第一線、串接資料流；另一方面還得理解員工原本的工作流程，把AI真正嵌進日常工作。
這個源自美國軟體公司Palantir的全新職位，正在AI浪潮下快速竄紅。
誰來制定AI戰略？
AI代理人改寫的不只有第一線，也開始往管理層延伸：前線需要FDE把AI接進流程，高階則要有人決定AI投資、治理與優先順序。IBM今年調查兩千名CEO，有76%受訪企業已經設置AI長或類似的管理職位。
以Palantir為例，該公司創立時就開始服務國防、政府等大型機構，面對高度敏感的資料與複雜的內部系統，光交付軟體並不足以解決問題，工程師必須深入客戶現場，與使用者一起完成資料整合、系統部署與問題排除，因此FDE職位逐漸形成。
不過，當企業裡不再只有幾套軟體，而是數百、甚至數千個會自行執行工作的Agent，另一種角色也開始浮上檯面：誰來決定整家公司怎麼用AI？
在台灣，擁有將近80年歷史的和泰汽車，也經歷過同樣的轉型路徑。
車商也有「AI局長」
去年，和泰便讓員工免費試用ChatGPT、Gemini等生成式AI工具，希望同仁先理解「AI能做什麼」。同時，更進一步鼓勵各部門自主研究，從自身工作中尋找AI應用場景，一年內累積超過四十項專案。
然而，當各部門都開始做AI，也浮現重複投資的問題。「A單位在做，B、C單位也在做，不免浪費人力，」和泰汽車MaaS（交通行動服務）先進策略本部長韓志剛受訪時說。
因此，和泰在去年成立由他擔任局長的「AI發展事務局」，由具備資訊與技術背景的專責團隊協助各單位評估工具、發展模型，並把可共用的功能放進「AI中台」。韓志剛形容，AI中台就像中央廚房：一個部門做好的報表整理、語音辨識或行銷模組，其他部門可以直接取用，不必各自重做。
現在和泰把AI組織分成三層。底層的「AI Ready」負責資料權限、資安、智慧財產與治理；「AI Driver」建置中台、模型與工具；最上層的「AI Empower」，則交由各單位依照自己的業務知識，決定哪些流程要導入AI。
需要同時懂技術與現場的人
從新創團隊到成立數10年、營收上千億元的大型企業，生成式AI人才需求正在快速擴散。過去FDE多半出現在AI新創或軟體公司，如今製造業也開始出現同樣職缺。
104人力銀行上，和碩、鴻海、緯創紛紛開出「Edge AI前線部署工程師」（FDE）職缺，要求人才直接面對內外部客戶，理解產線與營運痛點，再把電腦視覺、大型語言模型部署進實際場域，甚至必須串接MES、ERP等既有系統。
上述種種轉變都顯示，如今企業導入AI的瓶頸，正從「有沒有模型」轉向「能不能真正用起來」。愈是大型企業，內部資料、權限、IT系統與作業流程愈複雜，只懂模型的AI專家未必真能解決企業痛點。
如今企業更需要的是能同時理解技術與現場的人，走進業務或廠房第一線，把抽象的AI能力翻譯成具體流程，「AI是手段、不是目的，」連續創業家、WeMo執行長劉于遜強調。
目前這股風潮更已開始在台灣蔓延，從製造、軟體、教育等不同產業，均看得到企業開出愈來愈多的FDE職缺，職務內容普遍強調需求訪談、系統整合與客戶協作。
當AI從實驗室正式走進企業核心流程後，未來是否還將出現更多新型態工作？值得我們持續關注。
What's Next?
流程導入：企業真正缺的，不再只是會做模型的人，而是能把AI接進既有流程的人。
共同管理：未來AI主管管理的，將會是一套由人類員工、AI Agent共同組成的新型組織資源。
知識轉譯：愈來愈多員工可能同時扮演「領域專家＋AI流程設計者」，企業真正需要培養的，將從「會不會用AI」進一步變成能否把自己的專業轉化成AI可以執行的工作流程。
（原文標題：熱門AI新職缺，Dcard、和泰都搶著要！前線部署工程師FDE是什麼？）
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微軟「AI員工」報到 可執行複雜、跨工具協作任務 台鏈振奮
2026-06-18報導 經濟日報記者蘇嘉維 由聯合新聞網授權轉載
微軟宣布「AI員工」正式報到，昨（17）日於全球推出Copilot Cowork，並獲全球逾半數的《財富》500強（Fortune 500）企業使用。法人看好，微軟推出AI員工後，有望帶動AI算力需求增加，不僅帶旺鴻海（2317）、廣達及緯穎等代工廠，也將為PC品牌注入一股全新成長動能。
延伸閱讀：你也是膨風一族嗎？63%上班族AI能力都在灌水，為什麼會這樣？
微軟指出，Copilot Cowork能夠執行複雜、長時間運行且需跨工具協作的任務。使用者只需定義工作內容Copilot Cowork即可端到端完成整個流程，並交付完成的結果，不僅是提供草稿或建議。
微軟「Copilot Cowork」功能與概況
核心應用可協助使用者定義任務目標，同時達成跨工具使用，獨立完成使用者交付的專案任務鎖定市場企業用AI領域最大特點透過雲端執行模式，讓使用者PC關機後，AI也可自動執行任務未來效應微軟Windows在PC市場稱霸情況下，有望帶動代理式AI應用快速推進
其中，Copilot Cowork最大特點使用雲端託管（Cloud hosting）讓檔案不會儲存於本機裝置，不僅安全性受到嚴格控管，且即便使用者筆電關機，任務仍可持續執行。內建的Work IQ 支援將所有任務與企業既有的系統連結，確保所有工作精準反映真實的脈絡，另外多模型設計可依照任務需求使用最合適的模型，並將隨著更多模型推出持續擴展能力。
Copilot Cowork目前已經整合Anthropic旗下的Opus 4.8與Sonnet 4.6等AI模型，並支援OpenAI的GPT 5.5。不僅如此，微軟預計在未來數周內發布的最新模型 Cowork 1，主打透過後訓練（post-train）優化，以相對更低的成本完成任務。使用Copilot時，使用者不會被綁定單一模型，可以根據需求選擇最具效益的模型或前瞻模型。
據了解，Copilot Cowork是微軟大規模進軍代理式AI（Agentic AI）市場的重要一步，不同於先前AI模型的一問一答方式，Copilot Cowork可獨立執行工作專案，即便電腦關機，也可以雲端運算方式持續推進工作，同時微軟Windows作業系統在稱霸PC市場情況下，代表Copilot Cowork將可望快速拓及全球PC，推動代理式AI應用快速發展。
微軟在推出Copilot Cowork同時也象徵AI算力需求進一步成長，當前切入微軟AI伺服器供應鏈的鴻海、廣達及緯穎等ODM廠後續接單有機會暢旺。
法人指出，廣達在微軟供應鏈不僅成功拿下GB300系列的NVL 72伺服器大單，後續Vera Rubin伺服器也將在下半年開始量產出貨，為廣達下半年營運增添成長動能。
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不僅如此，微軟推出Copilot Cowork產品後，有望為PC市場帶來代理式AI新浪潮，推動PC換機需求，讓今年相對平淡的PC市場營運添新柴火，華碩、宏碁、微星及技嘉等PC品牌廠同樣受惠。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
以為精通AI穩定性更高？PwC揭職場反差：底氣越足，越想換老闆！
以為提升員工AI技能、產能翻倍，穩定性就高？PwC調查的殘酷真相跟你想的不一樣！面對底氣十足的優秀人才，主管與HR如何透過流程架構與彈性分潤，成功留住核心即戰力？
文／《104職場力》
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當「安全感」變質！PwC調查揭露的荒謬反差主管其實都知道！但體制還追不上1.無力阻擋「能者過勞」死局2.一個部門，兩種速度的「雙速撕裂」3.「齊頭式調薪」追不上「市場身價膨脹」想留住AI頂尖人才！可以改變這3個管理方式1.雜事躲不掉？讓他「用工具幹掉重複流程」2.讓頂尖人才升級為「內部流程架構師」，打破撕裂僵局3.爭取省下的人事成本當專案分潤，繞過3%調薪死線
在企業全面導入生成式AI後，每次大會上老闆都會秀出效率提升的數據，也會公開表揚那些可以「1人用AI搞定3人工作量」的優秀員工，當HR跟管理階層都以為這波AI轉型即將大獲全勝時，卻陸續收到這些明星員工的離職信……
當「安全感」變質！PwC調查揭露的荒謬反差
國際知名企管顧問公司資誠（PwC）在最新的全球工作力調查中，揭露了一個極度耐人尋味的職場現象，在受訪的近5萬名全球員工中：
每天使用生成式AI的人，對自己的工作安全感高達68%（不常使用者為57%）。
這些精通AI者對自己學習新技能的信心、對管理層的信任度也都顯著高於平均。
能力強、情緒穩定又相信公司？聽起來是好現象！But，報告隨即揮出一記重拳：
那些同時掌握稀缺專業與強大AI能力的「領跑者（Front-runners）」群體中，有高達29%的人坦言「極有可能在1年內換工作」。
此外，他們向公司爭取加薪與升遷的狀況，更比一般員工高出了33個百分點。
怎麼會這樣呢？其實這跟安全感的來源改變有關！
過去員工的安全感是「防守型」的，通常是「公司招牌夠響、組織規模夠大、營運夠穩定、年資夠深、公司不會隨便開除我」；但在AI時代，工作者的安全感已經徹底演變成進攻型，「產能是別人的兩倍、有很強的學習能力、走進市場炙手可熱、離開公司可能有更好的發展」。
當安全感不再依附於體制，轉為建立在個人定價能力之上時，這些佼佼者對平庸環境的忍受度就會直接降為零，因為有足夠的自信、薪資漲幅和發展性，一旦公司提供的回報跟不上他們的能力與貢獻時，跳槽就成了兌現個人價值最合邏輯的選擇。
主管其實都知道！但體制還追不上
當核心人才逐漸流失，主管跟HR並非麻木不仁，但企業運行了幾十年的管理制度，一時之間也還無法招架這麼劇烈的環境／人才變化，尤其夾在制度與人之間的管理者，處理自身職涯威脅的同時，還得面對3堵難以突破的高牆：
1.無力阻擋「能者過勞」死局
以前的職場文化還能把員工的「在位工時」跟工作態度綁在一起，但在AI崛起後，懂得串接工作流的優秀同仁，可以把原本要花3天整理的報表與策略分析，只用一上午就搞定，還做得又快又好。
主管明知他效率驚人，但現實的拉扯在於，許多企業高層看到「AI提升效率」，第一個反應就是拉高部門KPI，甚至直接決定「凍結人事、遇缺不補」，夾在中間的主管根本沒有招募新血的額度，面對暴增的業務量，只能無奈把離職員工留下的空缺、原本需要3個人分擔的專案，通通塞給這位最懂AI的得力助手。
員工憑實力解鎖了外掛，最後卻成了公司節省人力成本的祭品，不僅沒享受到科技帶來的從容，還反而承擔翻倍的過勞壓力，面對這種無解狀況，想換個新東家也是遲早的決定。
2.一個部門，兩種速度的「雙速撕裂」
PwC報告特別點出，全球有高達56%的基層員工屬於「既缺乏稀缺技能、又拿不到培訓資源」的機房苦力組（The Engine Room），甚至只有4成能獲得所需的學習支持。
這讓夾在中間的第一線主管天天經歷嚴重的管理精神分裂，一邊得花大把時間與心力去安撫那過半數焦慮著「自己會不會被AI取代」、對數位轉型充滿戒心與抗拒的資深基層；另一邊，又得絞盡腦汁滿足那幾位用AI跑得飛快、成天抱怨內部系統老舊、嫌棄跨部門流程拖後腿的少數精英。
主管自己都還在適應新科技帶來的威脅，轉身卻得在「安撫慢的」與「滿足快的」兩極之間疲於奔命，往往兩頭不討好，自己先面臨心理崩潰。
延伸閱讀：被AI Brain Fry搞得精疲力盡？你知道主管腦炸程度可能比你慘10倍嗎？
3.「齊頭式調薪」追不上「市場身價膨脹」
除了工作被塞爆與團隊撕裂，最後一根稻草通常是「跟不上節奏的薪酬體制」。
主管就算深知人才難得、滿心想留人，一回到制度面往往只能無奈雙手一攤，因為多數企業內部的年度調薪幅度，多半卡死在3%到5%的常規級距，或是受到職等天花板的嚴格限制，主管再怎麼向上爭取，也很難突破。
但外面的獵頭市場搶人邏輯完全不同，對於具備即戰力、能把AI真正落地串進業務流的高手，開價是毫不手軟，當現實就是「在內部求加薪得過五關斬六將、看盡層層臉色，去外面面試一次就全數到位」，這種強烈的體制推力，等於是親手把那群最有底氣的優秀員工，一步步推向競爭對手的懷抱。
想留住AI頂尖人才！可以改變這3個管理方式
如果企業只會抱怨優秀員工「翅膀硬了就想飛」，最後只會眼睜睜看著自己花錢買軟體、投入資源試錯，全成了幫競業做嫁衣的免費技能培訓所。
既然主管一時半刻無法推翻整間公司的考核規章，那麼在現有的管理彈性裡，究竟還能做些什麼？想打破人才「學會就跳槽」的魔咒，管理思維可以從以下這3個關鍵點開始轉向。
1.雜事躲不掉？讓他「用工具幹掉重複流程」
既然高層遇缺不補是短時間內改變不了的事實，離職同事留下的龐大業務無可避免也還是得交派，畢竟主管也不可能憑空變不見或全部自己扛，那關鍵就在於「用什麼方式跟態度交辦」。
主管應極力避免「原封不動轉移雜務」的交辦法，較好的方式是「先幫忙盤點、過濾掉完全無效益的雜事，接著把剩下的繁瑣行政包裝成流程優化任務」，並把所需的資源與工具給好給滿，例如：爭取好用的AI軟體預算、提供必要的跨部門權限，借助他的專長去研究如何用AI或自動化工具把這套重複性極高、拖垮團隊的舊流程「一勞永逸地解決掉」。
當他成功靠技術把原本3個人的日常苦力縮減成一鍵搞定時，除了表揚，可千萬別又立刻端出下一籃雜事塞爆他，務必留一點喘息時間讓員工自由支配，無論是喘口氣、充充電、學新知、研究新技術，還是拿去探索感興趣的工具都好。
大部分的員工都能接受「多做一點事」，但無法接受自己只是「產能翻倍的免洗苦力」；當他感受到自己是被當成「解決系統問題的專業人才」，且效率提升後能換來實質彈性時，才能降低心中那股被體制無情壓榨的剝奪感。
2.讓頂尖人才升級為「內部流程架構師」，打破撕裂僵局
面對團隊裡「焦慮慢行者」與「少數快步者」的撕裂，主管單靠自己兩頭安撫，最後只會先把自己逼到精神工傷，既然兩端的速度註定不同，最好的破局方式是「借力使力，給那批AI精英更大的舞台與影響力」。
PwC報告特別指出，掌握AI的頂尖人才「挑戰現狀、推動改變」的意願是平均的1.5倍，這代表他們骨子裡不甘於只當聽話的執行者，而是渴望證明自己的價值，這時主管不妨順水推舟，正式賦予他們「流程優化核心」的定位。
但這裡又有一個關鍵細節：千萬別用「你有空幫大家上個課」這種隨便的態度交辦，這只會讓高手覺得又被凹了額外的雜務。
更聰明的交辦方式是「給予正式的專案名義與話語權」，請他們把日常摸索出來的實戰Prompt、自動化工作流沉澱成部門範本，並在重要會議上給足讚美與獎勵，讓他們的貢獻直接被更高階的主管看見。
這種做法不只讓菁英有「帶動組織改變的成就感」，也降低了基層的科技恐慌與上手門檻，最重要的是，主管終於不用再一個人當精神分裂的夾心餅乾了。
3.爭取省下的人事成本當專案分潤，繞過3%調薪死線
其實要人資為了幾個高手打破全公司的薪資級距有點不切實際；但如果只拿常規的調薪幅度去打發一個身價已經暴漲兩三成的高手，無疑是逼他開履歷。
既然固定的月薪底薪很難瞬間翻倍，企業就必須建立更靈活的「專案分潤／流程革新獎勵」，不用等到年底論資排輩，只要為團隊創造實質效率提升或明確省下營運成本，就給予即時的「專案獎金」作為回饋，一旦員工發現「我的外掛能直接在內部換成實質回報」，把這身功夫留在公司的意願就會提升。
延伸閱讀：AI來襲，有人加薪有人卡關，你是哪一派？PwC報告揭未來5年身價關鍵
科技不只加速淘汰舊有的工作模式，還包含活在上個世紀的管理邏輯！這份報告給所有企業最深刻的警示是，當員工的安全感已經建立在自身市場底氣、隨時有能力說走就走時，企業就不能再用過去「防守型」的思維去留人，不然走了優秀員工，下一批潰堤的可能就是管理階層。
（參考資料來源：PwC報告）
怕「AI感」毀掉你的專業度？不用硬藏！4個溝通切入點讓主管看見你的真本事！
交出的產出總有一股揮之不去的「AI感」？研究指出坦承被扣分、硬瞞被抓包更慘！本文解析職場AI誠實陷阱，提供4個向上溝通切入點，讓大家不用假裝純手工，也能在主管面前漂亮展現和AI協作的價值。
文／《104職場力》
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AI誠實陷阱，說與不說都有危機！不用藏！用AI也能專業度破表的4個溝通切入點1.從淘汰與選擇邏輯強調你的「資訊篩選力」2.闡述如何用「情境判斷力」解決落地限制3.藉由交代查核、除錯過程展現「專業把關力」4.提出明確主張與承諾來凸顯「決策擔當力」小提醒：小事別加戲，大事再講分工標籤撕不掉，那就大大方方貼著
當AI普遍到一個程度，主管老闆不再驚嘆「哇你會用AI」，反而瞇起眼睛盯著成果挑三揀四，上班族直接陷入兩難：不用AI，怕被嫌不知進取、產能落後；用了，又要面對專業度打折的質疑，人生好難！
更麻煩的是，就算自己不說，大家的雷達都很靈，不管是文字、影片還是排版，只要動用AI，再怎麼編輯微調，那股揮之不去的「AI感」就像撕不乾淨的標籤，明眼人一瞄就心裡有數，形同自動招供，既然根本藏不住，那到底該大方承認，還是低調不提？
AI誠實陷阱，說與不說都有危機！
先面對現實：職場確實對「使用AI者」存在偏見，杜克大學的研究發現，大家會主觀認為用AI工作的人比較懶散、能力較差、較不積極。
那如果當個老實人，主動報備「這是我用AI做的」呢？很遺憾，這招防身術常常失靈。亞利桑那大學學者研究指出，只要主動坦承工作借助AI，別人心裡的信任分數就會默默往下滑，說法再怎麼委婉都一樣；但要是選擇咬牙硬瞞，一旦被抓包下場只會更慘，而洗不掉的「AI感」就是最直接的證據。
不過，杜克的研究也留了一條生路：如果管理階層本身就是AI重度使用者，風向會直接反轉，他們反而更偏好懂用AI工具的員工；此外，當任務本身明顯適合交給數位工具處理時，承認使用也不太會被扣分。
說穿了，大家扣分的真正原因是懷疑你在用工具時「把大腦一起交出去，自己摸魚不思考」。正如SHRM調查指出的「AI廢話」現象，當主管看著一份語氣客觀、正反各打五十大板，卻沒有半句立場、也完全脫離公司現況的產出時，心裡自然會打上大問號：你到底有沒有在動腦？
既然藏不住、工具也非用不可，職場人的解法就不是搞諜對諜，而是學會聰明展示「人機分工」，凸顯自己的優勢。
不用藏！用AI也能專業度破表的4個溝通切入點
想化解AI兩難，讓管理者看見你的核心價值，不用假裝純全部手工作業，更不必費心把標籤撕乾淨，你只需要在日常匯報對話中，展現自己是AI的「指揮官」而非「轉發小弟」就好，具體來說，在向主管交付成果時，可以主動從這4個角度切入：
1.從淘汰與選擇邏輯強調你的「資訊篩選力」
無腦工作的特徵是「AI吐出什麼就複製貼上什麼」，建議想展現篩選能力的人把溝通重點放在「淘汰的過程」。
低分說法：「主管，這是AI整理出的5個推廣切入點。」（主管心聲：那我直接看AI介面就好，請你幹嘛？）
高分說法：「我請AI針對競品動態整理出15種推廣方向，但我依據團隊Q3的預算上限與TA特性，先剔除了其中12個不可行的方式，最後以這3個方案去發想……」
這種說法讓人一聽就知道，AI只是輔助角色，真正能看出哪些行不通，並針對組織所需做出精準取捨的專家是你！
2.闡述如何用「情境判斷力」解決落地限制
AI最大的盲點就是永遠活在沒有現實包袱的真空理想裡，就算點子想得再好，沒有根據組織實際情況調整，一交出去鐵定陣亡！這段「你如何依據當下的真實情境踩剎車、找出折衷解」的調整過程就是價值所在，也是溝通重點。
低分說法：「AI建議全流程數位化、改用線上表單，以提升團隊協作效率。」（主管心聲：這誰不知道？但第一線根本推不動啊！）
高分說法：「AI的理論推導是全流程數位化，但我考量到業務團隊這週正在月底衝刺，換系統反彈太大，因此我把流程拆成3階段，第1階段先保留2個核心必填欄位就好；第2階段……」
AI很懂商業理論，但他沒有你了解公司眉角、也沒有你清楚怎麼避開組織摩擦力，所以你才是能判斷事情能否推動、怎麼落地的專家。
3.藉由交代查核、除錯過程展現「專業把關力」
大家最怕用AI的人「不查證就交差」，既然研究指出用AI容易被貼上「懶散、不嚴謹」的標籤，那打破偏見最乾脆的方式，就是把溝通重點放在「你抓出了哪些漏洞、核實了哪些數據」。
低分說法：「主管，這是AI跑出來的市場成長率與競品市佔率，給您參考。」（主管心聲：數字有沒有胡扯或幻覺？要是引發決策失誤，誰要負責？）
高分說法：「底層數據是請AI快速彙整公開報告，但我另外抽查了5份同業原始財報與官方統計來對照，抓出並修正了其中2處定義落差，以下數據都經人工審核確認過…… 」
這樣說直接打消摸魚疑慮！主管清楚知道AI充其量只是個幫忙跑腿的實習生，你才是那個能對資訊真偽負責、把守品質底線的人！
4.提出明確主張與承諾來凸顯「決策擔當力」
AI很常「面面俱到卻不給結論」，讓看的人翻白眼，既然是你交出去的提案，如果還是保留旁觀者的寫法一定會被詬病，這時除了解決問題，溝通重點也可以放在「你敢給出明確選擇並扛起責任」。
低分說法：「方案A成本低但時程長，方案B快速但預算高，兩者各有優劣。」（主管心聲：這分析我也看得出來，所以你的具體建議是什麼？）
高分說法：「AI把方案A與B的優缺點都拆得很完整；但綜合考量我們現階段的人力配置，我主張優先執行方案B，後續的時程推進與成效，由我主責盯緊……」
這種說法直接拉開你跟工具的層次！AI運算再快也只是給出選項，但只有人類能替組織拍板定案、扛起成敗責任。
小提醒：小事別加戲，大事再講分工
當然，不是每天每件事都要把這4招搬出來演一遍。
回一封日常Email或Slack訊息，AI頂多是潤飾錯字，送出前把客套公關腔刪掉、換回你平常講話的口氣就夠了，落落長解釋一堆反而會適得其反。
建議只在面臨重要專案、跨部門提案或策略匯報，甚至面臨質疑時再主動亮出底牌就好。
標籤撕不掉，那就大大方方貼著
職場的遊戲規則已經改變，解決AI兩難的關鍵只有「讓別人看得到你的判斷」。
所以，別因為怕被扣分就把AI晾在一邊，當身邊越來越多人把AI當成日常工具，今天用AI雖然要解釋，但明天不會用AI，恐怕才是被扣分的那一個，現在刻意不用，等於把練習的時間讓給了別人。
只要記得，AI幫忙省下時間，我們可以把省下的時間拿來想清楚、做決定，這才是職場人保有價值的地方。
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AI轉型沒你想得難！專家揭密：6個步驟，幫你成功推動人才變革
隨著AI技術爆發與人口結構轉型，企業面臨的挑戰已非「是否導入科技」，而是如何帶領員工轉型。104人才永續長深度解析：AI將重新定義工作內容與模式，成功邁向「人機協作」的關鍵不在硬體，而是人才與組織文化的數位重塑。本文透過具體的六大實戰步驟，協助企業破除員工技能不足與文化抗拒的障礙，幫助組織在變動時代中搶佔競爭先機。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
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AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟
隨著企業全球化發展、台灣人口結構老化與新生兒出生率的下降，地緣政治、全球經濟與政府法律及政策的瞬息萬變，加上AI人工智慧（Artificial Intelligence，縮寫為AI亦稱智械、機器智慧，透過許多電腦程式來呈現人類智慧的技術）技術的蓬勃發展，透過醫學、神經科學、機器人學及統計學等的進步，國內外許多研究調查機構的預測都認為，人類的無數職務會逐漸被AI所取代。
資訊科技發展的日新月異，我們的職場與工作環境正進行前所未有的轉變，這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。
AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失，也會誕生新型態的工作機會，這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的勞動者，才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。
AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變
隨著資訊科技發展的無遠弗屆，未來企業面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨極大的變化，因次不管是政府機關、企業組織或是勞動者都必須轉型，才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。
競爭對手的改變：企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長，未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手，如來自境外的跨國網路與資訊公司，像亞馬遜公司（Amazon.com, Inc.）就從網路書局進階到電子商務，成為全球最大的網際網路線上零售商之一，進而發展為提供企業雲端存取技術服務的資訊產業巨擘。
工作內容的改變：要能跟上數位時代的腳步，我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業，運用AI資訊化與流程化過程，局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析，提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點，從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。
工作方式的改變：近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討，如何讓勞動者不會被機器人取代，最佳的解決方案是”不是科技可以做什麼，而是我們可以用科技做些什麼“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”，未來最有效率的工作方式就是”人機協作”，工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人)，善用AI工具提升整體工作效率。
工作型態與工作地點的改變：未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式，共享經濟的網路平台會產生新的工作型態，網路資訊也創造出網紅經紀人、小編、電競選手與遊戲編劇等新型態工作。企業若能採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式，比較能夠吸引與留任人才。
延伸閱讀：「初階工作」恐被AI取代？當科技巨頭高層都這麼說，我們該如何應對？
企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰
從國內外的調查與研究報告來看，中大型企業在過去已經投入資源，積極研究與實驗組織數位轉型，根據天下學習的調查，企業最擔心的轉型障礙，前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。
▲ 圖片來源：天下學習
另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告，企業在推行數位轉型時面臨的挑戰，依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具，因此企業要能成功數位轉型，AI數位人才與組織文化的轉型會是關鍵因素。
▲ 圖片來源：資誠聯合會計師事務所
延伸閱讀：企業轉型，為何7成都失敗？管理名師李吉仁：人才出問題，最大元凶是績效評估
企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟
統整企業成功案例與調查報告後，企業要能成功推動數位轉型，建議依序採行六個步驟及重點行動如下表，讓員工體會到應用AI可以提升整體工作效率，創造顧客與商務價值，讓生活與工作更加平衡、有意義。
推動AI人才與組織文化轉型的關鍵步驟
步驟重點行動預期成效1. 高階主管共識舉辦策略會議、形成願景確立方向與支持2. 全員溝通宣導內部宣傳、案例分享降低抗拒、提升參與3. 跨領域專責部門整合IT、研發、HR加速專案計畫落地4. 學習與工具資源提供AI課程、工具平台提升學習及應用能力5. 一站式諮詢輔導設立顧問與技術支援降低導入難度6. 鼓勵、獎勵與內化獎勵機制、文化塑造形成AI驅動文化
高階主管的認知與共識：高階主管要發揮策略思維，針對產業發展與動態競爭環境，制定明確的AI轉型策略方向，如AI如何應用在產品開發、優化製程或是服務流程的創新，以及員工使用AI應用工具的資安政策等，凝聚高層的共識後承諾並投入相關資源。
全員溝通宣導推動AI應用文化：員工常因不理解或懷疑而抵抗文化與組織轉型，公司負責人及高階主管必須透過有效溝通來說明轉型的目的，強調應用AI技術是公司永續發展的生存條件，確保員工面臨轉型時的心聲與感受會被重視與解決。
跨領域組成專責部門負責推動：從天下學習的調查報告可以看出，企業會由不同部門來啟動數位轉型，要成為AI領先的企業，成立跨部門專案小組的成功機率是最高的。以一零四資訊科技為例，2023年由人力資源部門啟動全體員工的人才及組織數位轉型，透過研發、資訊工程、資訊管理(MIS)及各部門的協作與支持，逐漸展現成效。在2025年便成立「AI創新辦公室」，由跨專業領域專家及相關部門組成專責推動組織，建議企業可以成立專責的 AI 治理小組 (AI Governance Task Force)。
提供員工學習與AI應用工具資源：要讓全體員工一起上車推動AI工具的應用，必須突破員工的心理障礙，包括沒有信心學會，沒有時間學習、執行有困難、欠缺AI工具使用等障礙。因此公司必須依照營運策略及員工需求，決定公司官方AI應用工具類別，透過實體及數位課程的學習平台建置與合法軟體帳號的統購，提供員工學習及應用工具相關資源。
建立一站式專業與技術諮詢輔導：一零四資訊科技除了在各部門設立AI推動大使、公告公司AI使用資安政策及應用工具以外，也會通告公司內部各類AI應用工具的諮詢專家，搭配一站式的顧問指導，只要員工想要優化作業流程、提升工作效率，內部專家顧問會立即提供協助，讓員工學會持續應用AI技術的能力及興趣。
搭配鼓勵、獎勵與管理機制：要能成功塑造AI組織文化的轉型，一定要讓全體員工從敢用、會用到善用AI應用工具，透過訓練課程學習心得及部門成功實驗案例的分享，搭配產品服務創新與工作流程改善專案成果的競賽及獎勵措施，鼓勵員工勇於創新。最後再將AI學習及應用的成果列入績效管理的加分項目，便能將AI轉型文化逐漸內化成員工日常工作的習慣。
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AI科技的應用發展將會是企業永續經營必備的條件，AI人才與組織轉型不會是高階主管與資訊、工程部門的任務，唯有全體員工建立共同的願景及共識後，在企業投入財務、人力、技術、訓練及應用工具的資源後，才能實現轉型目標。近二年全球大型企業均投入資源在研究、實驗與導入AI科技，伴隨AI應用工具功能的快速進步，使用性更廣、更便利，費用更低廉的趨勢下，相信未來三年內在政府的技術、資金及顧問輔導的加持下，台灣中小企業會更積極投入AI的應用及數位轉型。
（原文標題：企業如何成功推動AI人才與組織文化轉型）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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