104學習

供應商品質

確保合作廠商或供應鏈夥伴所提供的產品或服務符合公司設定的標準與需求,避免因品質問題導致生產中斷、成本增加或客戶抱怨。這項能力需要具備嚴謹的審核流程、持續監控及有效溝通協調,確保供應商持續改進並達到合約要求,進而提升整體產品競爭力與企業信譽。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

供應鏈管理師 |
國際供應鏈管理師(英文名為:Certified in Certified Supply Chain Professional,縮寫為CSCP)為美國供應鏈管理協會ASCM/APICS 所提供的專業證照。 自2006年推出以來,APICS旗下的CSCP-供應鏈管理師認證,已經成為供應鏈管理領域專業培訓和認證的全球最高標竿。CSCP認證拓展了APICS在供應鏈領域的知識體系,跨越了企業內部的跨功能運營管理,涵蓋了整個供應鏈上的端到端的所有層面協作:從供應商到製造企業,一直到最終客戶。 APICS CSCP 認證為您提供端到端供應鏈知識,幫助您和您的業務在當今經濟中保持競爭力。增強您供應鏈管理的信心,掌握為供應商、工廠和分銷商帶來新想法所需的技能,同時提高客戶滿意度。 通過擁有APICS的CSCP認證將會凸顯你在供應鏈領域的專業度和認知度。在充滿競爭的國際化職場中使你脫穎而出。是你獲得職位,晉升和拓展視野的重要籌碼。
ASCM/APICS 美國供應鏈管理協會Association for Supply Chain Management (原名APICS,2019改名ASCM)
SCA |
SCA證照(Supply Chain Analyst)專注於供應鏈分析與管理,涵蓋需求預測、庫存控制、物流規劃及數據分析等核心技能,提升企業供應鏈效率與成本效益。持證者具備運用數據驅動決策的能力,能有效協調供應鏈各環節,優化流程並降低風險,是供應鏈管理領域的重要專業認證。
Storage Networking Industry Association
國際供應鏈管理師 |
國際供應鏈管理師證照旨在培養具備全球視野與專業知識的供應鏈管理人才,涵蓋採購、物流、庫存管理及風險控制等核心技能,強調策略規劃與跨部門協調能力,協助企業提升運營效率與競爭力,適合從事供應鏈規劃、運籌管理及相關領域的專業人士取得。
尚未查核發照單位
供應鏈與採購管理認證 |
強化物流、採購策略與供應鏈效能,提升專業技能和就業機會。 這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證,個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力,有助於提升專業職涯發展。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
CPIM-供應鏈計劃及庫存管理師 |
國際供應鏈計劃及庫存管理師(英文原名為:Certified in Production and Inventory Management,縮寫為CPIM)為美國供應鏈管理協會ASCM/APICS 所提供的專業證照。APICS認定此認證為高階的專業知識。此證照始於1973年。搭配MRP的快速發展,50年來為生產規劃及存貨管理方面全球最權威的專業認證。CPIM認證提供需求管理、採購及供應商管理、物料需求管理、產能需求規劃、產銷計劃、主排程、績效衡量、供應商關係、品質控制及持續改善的主要術語、觀念及策略。 2021年起,ASCM將CPIM的完整名稱更改為Certified in Planning and Inventory Management,證照簡稱仍為CPIM,但藉此更名ASCM強調,CPIM證照不再侷限於製造業的生產規劃,新版CPIM將範疇擴大至各行業的供應鏈運營計畫。
ASCM: The Association for Supply Chain Management 供應鏈管理協會 (原為APICS 美國營運管理協會,2019年改名ASCM)

精選貼文,掌握第一手知識

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

亞馬遜開會為何禁用PPT?貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率

亞馬遜選擇禁止在會議中PPT,改以「6頁報告」來提升會議效率。貝佐斯認為,將想法寫成完整的段落能促進深入思考,使決策更具清晰度與可執行性。這種方式如何幫助亞馬遜維持高效運作?本文節錄自《亞馬遜領導力》,並解析正確決策對企業管理的影響。 文/約翰.羅斯曼(John Rossman) 別搞錯!亞馬遜毫無疑問對失敗有高度的忍受力,這是成功創新文化不可或缺的一點。但貝佐斯不能忍受的是重蹈覆轍,或因錯誤理由而導致失敗。 因此,亞馬遜期望領導者盡量多做正確的決定,遠多於錯誤的決定。不斷超越發展極限的企業免不了會做出錯誤決策,亞馬遜希望領導者失誤時,能夠從錯誤中學習,對於失誤的原因有深刻的體悟,再將這些發現與其他同僚分享。 若不高度重視清晰性(clarity),以學習、成長和負責為核心的文化無法實現──包括:設定清晰明確的目標、在組織中有效溝通目標、建立衡量標準,以及利用這些標準評估任何倡議行動的成功或失敗。「捏造數字」「瞎猜」「差不多」「要求通融」,還有「期限不是真正的截止日期」「純粹為抱負而設定目標,並非堅定的目的」等都是亞馬遜深惡痛絕的行為。 正如前文提到,我離開亞馬遜多年後,還能敘述亞馬遜的14條領導力原則的原因之一,是亞馬遜和其工作團隊分外清楚地闡述目標和流程。偉大的領導者(例如貝佐斯)創造出堅固、清晰的架構,持續應用並向團隊清楚闡述。從一開始就把事情做對,就能獲得優良的機制,由上到下貫徹正確的決策。 有趣的是,亞馬遜要求領導者將想法寫成長篇報告,這個方法似乎與「清晰」的價值觀背道而馳。畢竟多數商業簡報是以條列式的PowerPoint呈現,把複雜的概念簡化為幾項要點提示和生動的詞彙。 然而,亞馬遜禁止在會議中使用PowerPoint,如果你需要向S團隊或貝佐斯本人解釋新功能或新投資,必須從撰寫一份「6頁」的報告或論述開始。我無法告訴你自己花了多少週末在撰寫和編輯報告中度過。接著,會議開始時,你必須將報告發給與會者,然後坐下安靜10分鐘,讓大家閱讀報告。 這份報告是與同事分享想法時的有用工具,但構思計畫或提案的過程才是精華所在,這麼做希望達成的批判性目標是:把想法化成文字,讓重要的原理、功能和細微差別更清晰明確。德懷特.艾森豪(Dwight Eisenhower)有一句名言: 「計畫不值一文,規畫的過程才是關鍵。」(Plans are nothing; planning is everything.) 貝佐斯認為依賴簡報會簡化對話,無法促使團隊深入思考主題。貝佐斯在2013年接受主持人查理.羅斯(Charlie Rose)專訪時曾表示:「當你必須將想法寫成完整的句子和段落時,思慮會更加清晰。」 相較之下,在典型的簡報中,「你得到非常少的資訊,只有幾項重點提要。這對講者來說簡單,但對聽眾卻很困難。」書面文件能分享更多資訊,不需多做解釋。當你的態度必須極度具體明確時,畫面報告進一步推動了清楚、承諾和負責任的文化。與客戶和團隊合作時,我採用敘事式的方法。一開始這種方法很艱難,效果並不好。不僅需要練習如何構建敘事,還需要練習如何運用敘事,以及引導由敘事延伸的討論,但這是可以學會的。 貝佐斯也相信,當下屬提出新證據和新數據時,成功的領導者能夠接受新觀點。因此,貝佐斯尋找的人才是能不斷修正自己理解,而且能夠回頭審視他們認為已經解決的問題。他也在尋找能藉由指標、全心投入和完美執行計畫,維持對亞馬遜業務有通透了解的領導者。他相信透過書面報告形式的企業溝通系統,能比過於簡化的要點提示和圓餅圖,更有效、深入和快速激發想法。 節錄自:商業周刊《亞馬遜領導力:亞馬遜14條最強管理與領導原則》/約翰.羅斯曼(John Rossman) 著 推薦閱讀: 揭露Amazon職場文化「救生艇演練」:哪種人會收到PIP績效改善計畫? 曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」,Amazon、Google創辦人都是他學生 開會提出新想法別踩大地雷!意見想被採納、不招反感的加分說法
【104職場力】・溝通協調

半導體人補了又走?大數據揭露高壓製程下「留得住」的六種性格密碼——為什麼「知足」比「聰明」更重要

文/104獵才顧問行銷企劃部 有沒有一種職缺,你感覺自己「一直在招」? 徵才廣告從沒下架過、同一個位置一年開了三四次、才送走一位新人,主管又來問「什麼時候能再補一個」——如果這個畫面很熟悉,你面對的可能不是單純的「招募問題」,而是「留任問題」偽裝成的招募問題。 半導體業尤其如此。根據 104 最新數據,三大核心職類的供需比全面下滑,操作/技術/維修類更低到 0.15,意思是每個職缺平均分不到 0.15 位求職者。在這麼難補的市場裡,如果人還補了就走,缺口只會愈補愈深。 問題來了:為什麼有些人待得住、有些人面試明明很優秀,卻撐不過試用期? 104 測評中心的大數據,給了一個出乎意料的答案。 立即下載 完整版《2026 半導體人才白皮書》 本文摘要(點擊快速前往) 那些「一直在補人」的蛛絲馬跡 加薪也留不住?真正的根源是「人職不適配」 六種性格密碼:為什麼「知足」比「聰明」更重要 六大職能:能穩定任職,還要能做出好表現 顧問觀點:科系鬆綁後,性格與職能評估更重要 深度解方:104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話 半導體選才面談檢核表 典型企業情境:面試很優秀,為什麼三個月就走? 那些「一直在補人」的蛛絲馬跡 先做個自我檢查。以下訊號,你的團隊中了幾個? 檯面上看得到的 同一個職缺一年開好幾次、徵才廣告幾乎沒下架過、到職三個月內離職的人變多、HR 的行事曆被面試塞滿。 數字上算得出來的 新人六個月留任率往下掉、平均在職年資縮短、招募成本佔比升高、內部推薦獎金一直在發。 體感上說不出口的 用人主管開始說「隨便找個能來上班的就好」、HR 認得那幾個「又來應徵」的熟面孔、才招到人主管又來問「什麼時候能再補一個」、老員工累於帶不完的新人。 如果三個全中,那你面對的很可能不是「找不到人」,而是「留不住人」——而這兩者的解法,完全不同。 加薪也留不住?真正的根源是「人職不適配」 多數企業面對高流動,第一個反應是加薪。但半導體業的現實是:薪資已經很有競爭力了,人還是走。 問題出在別的地方。當一個抗壓性不足的人,被放進高交期壓力的製程現場;當一個企圖心旺盛、渴望舞台的人,被安排到需要長期穩定、重複性高的維運職位——面試時他們看起來都很好,履歷漂亮、對答如流,但上工之後,環境與性格的落差會慢慢把人推走。 這就是「人職不適配」:不是人不好,也不是職缺不好,而是這個人與這個位置的性格要求對不上。 而在半導體這種「高標準品質要求、製程變動快、工作壓力大」的環境裡,性格適配的影響被放得特別大。錯聘一個抗壓性不足的人,付出的不只是重新招募的成本,還有製程中斷、良率波動、團隊帶新人的隱形消耗。 好消息是——什麼樣的性格能在這個環境裡待得住,現在有數據可以參考了。 六種性格密碼:為什麼「知足」比「聰明」更重要 104 測評中心 2026 年 7 月的大數據,歸納出能在半導體現場穩定任職者普遍具備的六種性格特質。有幾項,可能和你的直覺不太一樣。 前四項或許還在意料之中,但最後兩項——「心思單純」與「知足」——常常顛覆一般人對半導體人才的想像。 我們總以為,頂尖產業要的是最聰明、最有野心、最想往上爬的人。但數據顯示,真正能在高壓製程現場待得久、做得穩的,往往是那些心思單純、專注做好眼前工作、且對現況知足的人。 原因並不難理解:一個企圖心過強的人,容易在重複性高的維運工作中感到停滯而離開;一個心思過於複雜的人,容易被現場的人際與變動干擾而分心。在需要長期穩定運作的位置上,「安於此、專注於此」本身就是一種難得的適配。 這不代表企圖心不好——而是提醒 HR:不同位置需要不同性格,別用同一把尺去衡量所有人選。 研發前沿需要創新與野心,維運現場需要穩定與知足,兩者都是對的人,只是對的位置不同。 💬 想知道這六種性格特質,在甄試階段如何用測評工具量化評估? 👉 留下你常招募的職務類型,由顧問說明測評如何對應 六大職能:能穩定任職,還要能做出好表現 性格決定「待不待得住」,職能決定「做不做得好」。同一份 104 測評中心數據,也歸納出半導體人才展現好表現所需的六大職能: 主動積極:後摩爾時代需要不斷研究與試誤,主動觀察、學習與提出解方有利成長 團隊合作:設計、製造與封測程序日益複雜,良好默契有助研發與良率優化 溝通協調:製程、研發、品保密切合作,溝通順暢可避免誤解與延誤、加速專案 創新能力:面對製程優化與技術挑戰,能突破既有思維提出改善方案 誠信正直:資訊透明與誠實通報是避免重大損失的基礎,此產業近乎零容忍 分析思考:能從數據與現象中找出關鍵問題,快速定位異常、提升良率 性格與職能是兩個互補的維度:性格看的是「這個人適不適合待在這裡」,職能看的是「這個人能不能把事做好」。 兩者都對得上,才是真正的高適配人選。 顧問觀點:科系鬆綁後,性格與職能評估更重要 這裡要接上一個正在發生的趨勢。 面對理工人才荒,半導體企業的招募門檻正在放寬。104 數據顯示,操作/技術/維修類要求「科系不拘」的比例已攀升至 60%,生產製造(41%)與研發相關(26%)的科系不拘比例也同步提升。 科系限制放寬,是為了擴大人才來源、增加招募彈性——這個方向是對的。但它同時帶來一個新課題: 當「科系」不再是篩選門檻,HR 要用什麼來判斷「這個人到底適不適合」? 過去,科系背景至少提供了一道客觀的初步篩選。現在門檻放寬了,履歷來源更廣、更雜,光看學歷與經歷已經不足以判斷適配度。這時候,性格適配與職能評估的重要性,反而比以前更高。 換句話說,招募彈性放寬與科學選才,是必須同時進行的兩件事。只放寬、不強化判斷,錯聘率只會更高——這也正好呼應了本文開頭那個「一直在補人」的循環。 深度解方:104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話 要打破「補了又走」的循環,關鍵是在甄試階段就看穿適配度,而不是等到試用期才發現不對。 104 招募管理 Pro 整合人才測評工具,把性格與職能的判斷,從「面試官的主觀感覺」升級為「有數據依據的評估」。實際運作分三個階段: 面談前:參考人才測評結果與面談順位,快速評估哪些人選值得優先深談,把時間花在對的人身上。 面談中:運用職能面談指南與結構化記錄表,針對六大職能設計情境題,讓不同面試官依相同框架評分,避免各憑感覺。 面談後:查閱性格及職能報告,對照這個職缺需要的特質(例如維運現場重視抗壓與知足、研發前沿重視創新與主動),輔助用人決策。 這套做法的價值,不是取代面試官的判斷,而是幫面試官補上一個他靠聊天看不出來的維度——性格與職能的客觀量測。面試表現好,不等於上工後待得住;測評數據正好補上這段落差。 💬 想知道測評報告實際長什麼樣、怎麼對應到不同職缺的性格要求? 👉 留下你的職缺情境,由顧問說明測評報告的判讀方式 半導體選才面談檢核表 把六大性格轉成面試可追問的情境題,讓判斷有依據。以下檢核表可直接用於面談設計: 要評估的特質面試可追問的情境題抗壓性請描述一次在極短交期或臨時變更下完成任務的經驗,當時你怎麼調整?負責任曾經因為你的疏忽或判斷造成問題嗎?後續你怎麼處理與收尾?主見性遇到現場突發異常、又聯絡不到主管時,你會怎麼做決定?活力最近一次你主動去學一項工作上沒人要求你學的新技能是什麼?心思單純如果一份工作重複性高、變化不大,你會如何保持投入?知足對你來說,一份工作值得長期做下去的條件是什麼? 搭配測評數據交叉驗證,可大幅降低「面試印象」與「實際適配」之間的落差。 典型企業情境:面試很優秀,為什麼三個月就走? ⚠️ 以下為示意情境,由顧問依實務經驗歸納整理,並非真實個案揭露。 某半導體廠的設備維運職,過去半年連續換了兩位新人。兩位在面試時表現都很亮眼——反應快、學歷佳、對答積極,用人主管當場就拍板。但一位到職兩個月因為受不了輪班與交期壓力離職,另一位則是覺得工作太重複、缺乏成就感而請辭。 HR 檢討後發現一件事:這兩位共同的特質是「企圖心強、反應快」,這在面試時看起來很優秀,卻正好不適合一個需要長期穩定、抗壓與知足的維運位置。面試選的是「最亮眼的人」,但這個職缺需要的是「最待得住的人」。 導入 104 招募管理 Pro 的測評工具後,這個職缺的甄選加入了性格適配這道關卡:系統會在面談前提示每位人選在抗壓性、知足、心思單純等關鍵特質上的評估結果,讓主管在「面試表現」之外,多一個判斷維度。 後來錄取的人選,面試時或許不是最耀眼的,但在抗壓與穩定特質上明顯適配。到職至今穩定任職,主管也不必再每兩個月重啟一次招募。 關鍵不在於這次找得多快,而在於:這一次,補進來的人待得住了。 掌握更多趨勢與工具,大家都在看 完整版《2026 半導體業人才報告書》免費下載!四大數據預警與五大策略指引,搶才風暴中的科學突圍 完整版《2026 科技業人才白皮書》免費下載!薪資行情、AI 職能與精準招募策略全解析 招募天數少了 15 天,留任率卻掉了 4 個百分點——你的產業,卡在哪一種「找不對」? 更多服務,招募計畫讓 104 與你一同前行! 🔹 104 招募管理 Pro 延伸閱讀本文核心工具——整合人才測評,在甄試階段就以數據評估性格與職能適配度,降低錯聘與流動率。 👉 了解更多 🔹 104 獵才顧問 頂尖 IC 設計師、演算法專家等關鍵技術人才多為不主動投遞的被動求職者,由專業顧問主動挖掘冰山下的稀缺人選。 👉 了解更多 🔹 104 整合招募 半導體擴產帶來的產線與設備人才海量缺口,透過全通路曝光與客製招募網頁,一站式加速補齊現場即戰力。 👉 了解更多
【104職場力】

7個挑選 HRM人資系統的評估指南,教你如何跟老闆溝通採購,系統檢核表免費下載|104 人資學院

又到了Q4,公司明年要編制人力資源系統預算,需要比較市面上各家系統的優缺點與收費,提出更適合公司的採購建議。身為專案負責人的 HR,知道中大型企業所需的人資系統該怎麼挑嗎?又該如何跟老闆溝通說明?由資深導入顧問歸納的 7 大關鍵一一 Check,評估系統其實並不難 (文內提供系統檢核表) 文/104人資學院 本文導覽(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 廠商體質:人資背景為優先 系統架構與功能:考量未來發展,需全方位評估 整合與串接:HRM 為地基,連接更多企業管理系統 機敏資料加密:避免維修等原因,導致薪資情報洩漏 流程標準化:從評估、導入到教育 售後服務:因注意系統維護、版更、危機處理的應對方式 如何跟老闆溝通說明?(範例下載) 下載系統檢核表 直接下載系統檢核表 一、廠商體質:具備在地人資背景為首選,更能瞭解產業行規,並能協助優化公司作業流程 在挑選中大型企業使用的人資系統時,除了系統功能、業界評價等,有什麼是優先考量的項目呢?具備「人資背景」應為重要關鍵。為什麼具備人資背景很重要? 千人電子製造業人資經理:「曾經選了沒有相關經驗的廠商,結果導入過程很痛苦,變成自己要一直教廠商該產業的人事規則 ...」 以中大型製造業為例,電子製造業非常在意差勤管理,需找到一套能支持龐大員工人數、輪班班別複雜、跨廠區支援協作等需求的系統,這時候如果不熟悉相關產業的系統商,可能會在系統 Demo 時頻頻點頭說承諾自己能做到,而導入過程 HR 要除了得提出自己企業的需求外,還得不斷提醒勞動法規、變形工時等規則。不僅造成拉長系統上線時程,如果沒有選對廠商,在未來上線後系統用戶自己也會很辛苦,勞動法規變動時也皆需自己提出修改方向,反而造成企業維護困難。 除此之外,超過 100 位員工的中大型企業,其組織流程往往複雜、調整時需要溝通與牽涉的部門眾多,難以透過系統工具即可優化流程、制度、規範,這時候選擇具備人資知識背景的系統商更為重要。 輔佐中大型企業的系統廠商,不單單只是提供系統工具,應具備能一眼看出企業採納的作業流程的利弊,從流程改善提供建議,提出更利於企業人事管理的解決方案。以 104 為例,104人資系統的顧問團隊,具備 18 年以上的導入經驗,能協助企業在汰換人資系統期間,順勢重新整理企業組織架構、梳理 HR 部門作業流程,也同時優化全體員工的行政效率。這類型的廠商對客戶的協助才是更具有價值與效益。 二、系統架構需完善:系統不全面,導入後更累!評估中大型企業的 HRM,功能必須全方位 在挑選中大型企業使用的人資系統時,HR 可能會很困惑,市面上那麼多系統,哪一種更適合我們公司呢?基本上可從系統形式—雲代管(104獨有)、雲端SaaS、地端版來分。而104人資系統三種方案兼具,企業可依照需求自行選擇,或是由專案顧問協助評估。 系統形式地端建置軟體雲端軟體特點系統建置在公司內部之硬體設備,利用網路區隔,可在公司內部網路獨立運作。隨時隨地遠端存取、即時更新、彈性調整容量和資源。系統架構伺服器由企業自行管理,若IT、資安、機房部門建置完善,資料洩漏風險較低 。無需機房與設備維護。以104為例,採用國際領導品牌AWS,資安機制領先業界整合與介接開放客製與跨系統介接 ,適合中大型企業客製使用。若為公有雲,較無法客製與介接;若為私有雲,可選擇客製,並開放API及SSO串接各大系統。收費方式多為買斷形式。依照需求,104人資系統使用人數甚至可無上限。若為公有雲,多為訂閱形式,依照人頭數收費;若為私有雲,訂閱、買斷形式皆可,依照規模收費適合規模中大型企業,組織架構複雜的集團式企業若為公有雲,適合 100 人以下,人事規則簡易的中小型企業;私有雲則適合100人以上,人事管理複雜的中大型企業。資料整理:104人資學院 由圖表上可以看到,在評估中大型企業使用的 HRM,如能量身打造一定是最符合企業需求。但在預算有限、上線時程的壓力下,從零打造的純客製系統無非拉長評估、導入時間,系統的客製費用也嚇到不少企業主,認定「客製」=「昂貴」。但其實還有一種「套裝型」、「模組型」的人資系統,以多種功能模組、可拼裝、可接受部分客製為優勢,在有 HRM 基礎建設下開放客製,反而更適合人數正在擴編的企業,並跟隨企業需求隨時擴充。 但在找尋這類的系統時,還是需注意功能是否完整、能支持人力資源的規劃。 跨國汽車經銷大廠 HR:「過往經驗告訴我,系統功能全客製的作法未必較好,部份流程配合系統及人資作業實務會更理想、更貼近公司期待。」 一般來說 3~5年公司會考慮替換新的 HRM 系統,而 HR 在評估系統時,可以先考量這 5 年間有哪些會是企業需要發展的重點需求。以下提供除了系統功能外,中大型公司常見的 HRM 需求: 履歷串接:更多的職缺數、更多的履歷量,系統要能介接人力銀行履歷資料 資源擴充:企業未來人資發展策略如 HRD,或是有 EIP 或其他產品需求,是否能擴充相關需求 人資相關報表:通過人力資源報表,向各部門主管展示人員管理相關數據 有些 ERP 系統也會提供簡易的 HRM 功能,我們建議中大型規模的企業因優先考量專業的 HRM 系統,除了更符合各產業的人事行規與需求外,更支持中大型企業的未來發展性,以免系統跟不上企業的人力資源規劃,沒用幾年又需要找一套新系統來取代,占用 IT、總務、預算資源,適應新系統的學習成本也讓 HR 心力交瘁。 三、HRM 是企業管理地基,應能將現有系統一併整合與串接 管理中大型企業的人資系統時,HR 應該常被跨部門同仁詢問,HRM 可以用綁定企業其他系統的帳號嗎?可以整合公司原先有的 EIP 系統嗎... 這些系統整合的需求,在公司規模到達一定的人數,如果不同系統間都資料都需重新建置、每個新系統導入後都要註冊一次,一定會造成企業員工很大的困擾與反感。所以最好的做法是提前布局,評估系統時就該找能跨系統整合、串接的 HRM 系統。 以 104 人資系統架構為範例 以批發零售業為例,如果為比較基本的出勤打卡整合可以先從門禁保全、POS 機、出勤管理、排班管理、打卡工具、薪資系統作進一步的整合。餐飲業員工可使用104人資系統完成排班,到班時使用門禁保全刷卡作為上下班打卡紀錄,如果遇到加班需求,需 POS 機登入登出資料佐證,HR 可在 HRM 的出勤管理同步打卡、加班資料,再結合薪資系統計算當月薪資。如果為較進階的需求,可透過結合 EIP 的人資系統,統一由單一帳號登入 CRM、ERP 輔助銷售與進存貨管理。 由於不同的產業有不同著重的功能需求,透過 HRM 作為人員管理的地基,充份整合 HRD、履歷等人力資源需求外,透過串接的跨平台系統,整合各產業工作需求( 會議室管理、倉庫管理、物流出貨管理等等),無需替換或導入全新的作業流程,也讓企業數位轉型的範疇更加完整。 四、首重資安!擔心駭客找漏洞或是IT維修時,員工薪資被看光光?機敏資料就該加密 過去曾有竹科企業 HR 和我們反應,公司為了避免員工被挖腳,或是薪資情報外洩,系統盡量由自己開發,或是特別選擇非雲端型系統,避免有任何外洩的風險。但有一次讓公司 IT 進行人事系統維修時,才發現員工資料沒有做加密,工程師輕易的就能瀏覽同事的薪資,或是通訊電話、地址等個資。 我們建議在在選擇 HR 系統時,一定要記得多加詢問系統商的資安保護措施,機敏資料加密等方式。並且一定要記得多加詢問系統商的資安保護措施,例如「如果系統要維修是你們的工程師協助嗎?」「那工程師維修的時候會看到哪些資料啊?」下方提供由 104 系統工程提出的系統安全基礎檢核: 內部主機資料交換全面採加密傳輸 維運人員採最小權限原則,僅允許使用者依工作職掌執行所需之授權存取 系統是否有身分驗證機制,密碼是否具較高安全規範與變更管理機制 建立電子資料安全管理機制,包含分級規則 資料新增修改刪除,皆可追朔操作者,並保存相關紀錄 更多系統資料安全檢核依據,請至文末下載 HRM 系統檢核表 而另一方面104資訊科技設有資安團隊,定期執行弱點掃描及源碼檢測,追蹤修補狀態,更為業界第一間獲得行動MAS標章,並同時榮獲多項資安獎項,以及獲得多重國際標準認證,包含 ISO/IEC 27001: 2013、BS 10012: 2017 及 ISO/IEC 29100: 2011 ,提供中大型成長中的企業最完善的資訊安全保障。 五、專業的系統商,導入流程與教育訓練都該標準化 評估 HR 系統時除了上述幾點外,導入流程也該是挑選的重點必要條件。 亞太區知名通訊商主管:「過去我們也曾兩次導入 HRM 系統,但皆並未導入成功,除了最終系統不符合需求外,混亂的導入流程、難以溝通的工程人員也讓我們很頭痛…」 以 104 人資系統導入流程為例,在接到客戶有系統需求時,團隊將進行制度訪談 (圖上橘色虛線部分),當顧問評估確認系統適用於企業後,才會進行下一階段的安裝與設定... 標準化專案式導入流程,讓 HR 方便與公司回報導入進度。 建議洽詢 HR 系統時,請廠商提供該系統的上線年限、導入成功率與續約率,並且在確認功能面符合公司需求後,請廠商提出一份導入流程計畫,審慎評估系統商的導入與教育訓練經驗。 六、售後別忽略,系統維護、版更、危機處理的應對方式都得納入考量 上述幾點都符合公司需求後,恭喜你系統成功上線基本上不會有問題。但付完錢後,系統不穩定、服務窗口也無法即時協助、員工反應很難用,反而造成 HR 更大的困擾... 電子供應鏈管理處資深經理:「我們與同業推薦104系統的原因是,即使系統一開始並非百分之百符合公司需求,但沒達到的部分會想辦法在版本更新時改善,後續服務也能得到適當的回應,採納我們的意見,服務方面才是我們更重視的…」 我們建議企業可以在系統導入過程中,觀察廠商的團隊素質,例如工程人員能否將工程面的知識轉化為人資夥伴能夠理解的用語;勞動法令相關知識是否足夠、客服的服務品質是否即時解決,無需再請 IT 人員協助。並請廠商提供版更流程、維修流程,事前評估售後的窗口服務時間、服務時效、諮詢費用等,讓系統用戶沒有後顧之憂。 而104人資系統團隊在計薪週期都會安排值班團隊,隨時協助解決遇到的問題及狀況,不用擔心找不到顧問或工程人員,HR可以更有效率完成計薪! 七、如何跟老闆溝通報告?抓到老闆想聽的重點! 當您利用系統檢核表收集完一輪廠商資訊之後,心中應該有屬意的廠商或是剩下2-3間比較,這時候最多人資擔心的就是要如何跟老闆報告,為何選擇這一間廠商?上述1-6點可以慢慢讓人資分析比較,但老闆沒有時間等人資一一說明,這也是我們時常被人資詢問的問題,該如何快速讓老闆抓住重點,理解廠商優勢呢?老闆最在乎的就是成本、效率與風險。與其一一拆解各種功能,不如讓老闆先知道你做足了功課,先進行一頁總結,再精簡扼要的提供佐證資訊。下方以原本沒有人資系統,最終選擇104人資系統買斷版為例:(範例下載) ▍原因說明:依照貴司採購人資系統後想解決的問題▍ 一頁總結:我們建議選擇104人資系統 原因:價格及維護成本合理、成長擴充無虞、預計提升50%行政效率、104公司財務穩健 ▍精簡說明: 功能符合:符合本公司人事管理流程,系統不斷優化,免費版更 金額費用:價格*元,維護費*% 相較B廠商價格低廉/相同,但功能、服務、及廠商背景為104勝出。費用優勢包含:免費版更及法令更新、人數成長擴充不額外收費、系統使用期間提供顧問諮詢服務、集團或關係企業多公司可一起使用。 ▍廠商優勢: 專業導入顧問陪跑,三個月快速上線。 品牌知名度高,系統穩定發展超過20年,客戶數多且服務口碑佳。 服務團隊資深且專業,人資系統導入經驗逾20年。 資安政策嚴謹,定期執行弱點掃描及源碼檢測。 可串接104人力銀行服務(VIP履歷、薪酬平台、LMS平台)及各種第三方系統(EIP/BPM/ERP等),且開放客製。 導入此系統,無需增加IT資源。 支援行動APP,員工使用方便。 提升50%以上行政效率,計薪時間、排班時間、考勤時間皆縮短。 104人資學院提供簡易的簡報提案範例,歡迎下載參考:簡報下載 以上簡報方向建議,讓老闆一次抓住重點與優勢,再附上您依照公司需求整理的系統比較表,讓老闆有時間時可以過目。但如果看完、比較完還是不清楚如何跟老闆說明,104的專案顧問都會依照每間公司不同需求來協助您! 最後除了上述7點外,104 顧問團隊更提供評估 HRM 系統檢核表(Checklist),方便 HR 與採購同仁於評估階段時一一檢核。 下載系統檢核表
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你適合當PM嗎?解析產品經理必備3種特質與溝通心法

產品經理(PM)扮演產品關鍵的橋樑角色,不僅要看懂全局、擬定策略,更需要與設計師、工程師高效溝通,協調各方需求並推動產品前進。哪些人適合PM工作?作者透過實務經驗分享,解析PM必備的3種核心特質,以及在與不同角色協作時應具備的溝通心法。 文/Michelle Chen(軟體業PM產品經理) 本文目錄:3個PM需要的核心特質(點擊可快速前往) 特質1:你是否習慣全局性思考,並以策略性規劃推動執行?特質2:你是否喜歡且習慣站在對方的角度,使用對方的語言溝通?PM與設計師溝通重點PM與前端工程師溝通重點PM與後端工程師溝通重點特質3:你是否接受甚至喜歡改變,且有隨時改變計劃的彈性? 我習慣定期把自己的職涯規劃拿出來review,問問自己對於「現在的狀態」是否還滿意。最近是我在現職公司任職滿一週年的日子,於是又把這個問題拿出來檢視一番。我發現對於做PM打造產品這件事(撇除外在條件,像是workload、手上的案子、公司策略、主管等),過了幾年我仍非常喜歡且享受其中。再往下探索,是什麼個性或是特質讓我喜歡且適合做產品經理呢?今天整理3個我認為最核心的特質,分享給有興趣往PM產品經理發展,或還在思考自己到底適不適合的朋友參考! 特質1:你是否習慣全局性思考,並以策略性規劃推動執行? 作為產品經理你每天要應對來自各方的利害關係人,需求從四面八方而來,每季的Product Roadmap規劃&執行,每月2~3次的Sprint(如果團隊跑Scrum),甚至每天的跨部門Support,PM的日常總是被滿滿的需求與會議轟炸,任務清單中的To-dos & Action Item似乎看不到盡頭。在這種「艱困」的處境下,能習慣「全局性思考」的PM就比較能從容應對,懂得從任務海中抽身,避免無謂地瞎忙。所謂全局性思考有點抽象,換個方式來說就是:從整體,更高維度視角看待事情,而不是深陷於眼前的問題。 舉個例子來說,假設你是一位部門主管,你發現某個專案快到截止日但離完成還有一大段距離,你可以選擇臨時外聘人力,或是給團隊成員加班獎勵鼓勵他們挪出更多的時間工作完成任務,這也許是最快能見效的暴力解法。但如果你採取全局性思考,你會先退一步思考,這個專案的規劃是否合理,是否有可以簡化的部分,或者是否團隊中有某個特定的人遇到瓶頸。如果能協助這位成員解決問題,整個團隊的運行會變得更加順暢,也許就能如期完成專案。 全局性思考的能力能幫助PM有效辨識什麼才是真正需要解決的「關鍵問題」,而不是像在大魯閣打棒球一樣,只是對每個問題隨著出現而進行反應。這種思考方式讓你從整體上把握問題的根源,不是只解決表面的問題。 找到問題後,接下來就要透過策略性規劃來實作,這時候一定要提到常見的80/20法則。 20%的因素,將導致80%的結果。找出那關鍵20%重要的事情並全心投入,往往能帶來大部分的成果。 首先找到那20%重要並值得花團隊全心投入的P0-重要且須馬上行動的事。並懂得拒絕或是取捨那些重要但不急,甚至根本不用解決的問題 。取捨決策是一個好PM必備能力。 另外,作為產品的代言人,PM一定要知道哪些任務可以被整合在一起(甚至延伸成一個epic);又有哪些tasks可能會因為其他迭代而順勢被解決,因此現階段可以忽略不做;又有哪些可能看似有問題,但其實是故意為之的機制。 有策略、有條理的安排團隊資源,聚焦在關鍵20%重要的問題上,可以讓團隊更有效率且優雅的工作。(非常重要,誰會想要每天灰頭土臉工作,你說是吧) 特質2:你是否喜歡且習慣站在對方的角度,使用對方的語言溝通? 有這個特質的PM絕對會是團隊的寶,而不會變成大家避之唯恐不及的任務交差使者。習慣從對方的角度出發,用對方熟悉的用語溝通,不僅能提升理解效率,還能拉近彼此距離,建立良好互動。這有助於建立信任,讓未來的合作更順利愉快,形成正向循環,培養無敵默契。(每次遇到只是一兩句話一個眼神,團隊內的工程師和設計師就能馬上理解我的意思,就會覺得「哇,你們真的是神隊友,我好幸福啊!」) 這邊簡單舉例與設計師以及前後端工程師討論需求時應該著重的方向: PM與設計師溝通重點 重視使用者體驗(UX/UI):需要清楚描述使用者的需求(如果需要可以附上完整的user story),並在需求說明中「用戶使用流程」、「易用性」、「介面設計」以及「資訊呈現方式」等。 【溝通舉例】「我們希望這個功能的流程是:1.先點擊這個按鈕,2.展開選單,3.選單中會有幾個預設選項且我們會幫用戶進行預選,整個操作希望可以在3步內完成。」 特別注意!尊重設計師專業:作為PM一定要尊重團隊內設計師以及工程師的專業。對設計師,請保留讓他們自由發揮的空間。提出的需求絕對不會是硬性規定設計師只是把你想像中的畫面/流程畫出來而已,保留設計彈性通常得到的結果都會比自己發想的還要完整流暢! 【溝通舉例】如果需要做一個活動頁面:「這個頁面會包含A~C 3個大分類的資訊,其中A/B分類會另外連結到C/D頁面。這個主頁面的設計,希望能傳達出現代感,並保留畫面的簡潔性,方便用戶快速找到他們要的資訊。可以參考這個網站的設計風格,但具體的顏色/圖標,分類呈現可以自由發揮。」 PM與前端工程師溝通重點 重視介面與互動:前端工程師負責將設計轉換成可用的介面。他們關注的重點包含介面呈現方式、元件的設計與實現、與後端如何進行資料溝通、並且也要確保網頁可以各種大小的裝置和瀏覽器上都能順利運行。 【溝通舉例】PM:「我們希望在報名頁面上,使用者可以看到所有場次,點擊後展開場次詳細資訊,並透過一個動畫顯示出『點選報名』的CTA 按鈕。這部分在手機的 web view 上也需要保持操作流暢。」前端工程師:「這個顯示CTA的動畫在一些舊瀏覽器上可能無法支援,可能會出現卡頓或不顯示的情況。」PM:「如果確實有這個問題,我們可以考慮用彈出popup的方式替代,重點是整體操作要流暢,並且能有效吸引用戶點擊報名。」 特別注意!技術可行性&永遠都要準備PlanB:有時PM以及設計師一起討論出的設計可能在技術實現上會有挑戰。作為一個好PM,一定要工程師們討論在技術上的可行,以及如果無法實現,可以被接受的PlanB是什麼,並從中找到最佳解決方案。 PM與後端工程師溝通重點 重視系統穩定性及資料處理:後端工程師主要關注系統的穩定性及資料處理。他們習慣使用「API」、「資料庫」、「伺服器」等術語。作為產品經理,你需要清楚描述系統需求,並確保資料流(information flow)和功能邏輯的合理性。 【溝通舉例】PM:「我們需要建立一個數據報表,數據需要即時更新,並支援查看過去30天和60天的時間範圍。這個報表主要用來追蹤使用者行為趨勢。報表中的欄位定義以是{明確定義數據背後的計算邏輯以及fallback機制}。」後端工程師:「要實現即時更新可能會對系統造成壓力,特別是在高峰期,伺服器負載會增加,影響穩定性。」PM:「那或許我們可以考慮設定一個更新的cutoff point,在該時間點做一次性更新,確保穩定性以及更好管理系統負載。」 特別注意!具體明確制定規則:跟後端工程師討論事情一定要具體明確(制定出規則),不能給模糊的「形容詞」。以要新增檢查用戶註冊時的密碼強度的功能為例: 模糊的需求:「我們需要在用戶註冊時,先檢查密碼是否夠強。如果不夠強就讓他重新設置,夠強就讓他繼續註冊。」 ➞這時候工程師一定會問你:密碼強度怎麼樣算夠強?這個檢查是在用戶點擊註冊時還是輸入過程中即時檢查? 明確的需求:「如果密碼長度小於8位或不含大小寫字母和數字,則在用戶按下註冊時阻擋下一步,並顯示錯誤提示並要求用戶重新設置密碼。如果密碼符合這些條件,則允許用戶完成註冊。」 PM的工作內容和模式會隨著產品領域、團隊規模及系統架構等因素而有很大不同。然而,良好的溝通能力,尤其能根據不同溝通對象靈活切換用詞和表達方式,針對不同情境調整思考重點,是做好PM必須具備的。如果你發現這種角色切換對你來說有些困難,或是習慣從單一角度進行思考,那可能就不會那麼享受於PM的日常了。 特質3:你是否接受甚至喜歡改變,且有隨時改變計劃的彈性? 最後一點,「接受改變,且對已經計劃好的事情是否總是能保持隨時調整,甚至需要打掉重練的彈性?」是一個PM是否能樂在其工作中,蠻關鍵的特質。 有PM經驗的都知道(不管是Product or Project)都會面臨到原本說好的方向會需要來個大轉彎,產品策略可能因為市場的變化要做立即的調整(例如AI的快速崛起)。對於比較不喜歡變化,或是對於要臨機應變這件事情比較排斥的人,做PM會比較辛苦(心裡苦的部分)。 No two days are the same for a product manager 如果看到上面這句話,你感到興奮,那恭喜你!你一定能從PM的工作日常中找到許多樂趣! 以上就是我簡單從自己身上總結出為什麼就算有時候遇到再鳥的事情,或是有時候真的工作壓力很大,但終究我還是很享受做PM的3大特質與性格,希望能給還在摸索的人或是猶豫不太清楚自己到底適不適合的人一點小小分享。 (原文標題:你適合當產品經理嗎?3個PM需要的核心特質&性格解析) [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&sctp=M&scmin=40000&scstrict=1&jobsource=joblist_search&jobcat=2004003005&keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86' amount='4'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2]
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6 個關鍵問題,助你制定 2025 HR策略,抓住未來人才市場趨勢與招募挑戰解方

文/衛斯理 Wesley 想在2025年人才市場趨勢中脫穎而出,打造高效HR人才策略規劃,並解決招募挑戰與員工流動問題?本篇文章將透過人力資源年度回顧、未來勞動環境趨勢預測和人才發展計畫建議,提供你全面的實戰技巧與洞察。我們將聚焦於 如何吸引頂尖人才、預測勞動市場變化、制定企業人力資源長期戰略,並幫助你解決如何留住關鍵人才、優化內部績效管理 等棘手議題。立即探索這份專為 HR專業人士 精心設計的指南,掌握提升招募效率與降低離職率的秘訣,為企業未來的成功奠定堅實基石! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 上週公司剛結束2025年的策略會議,即便HR不是負責營收的部門,但我覺得每個部門都應該定期回顧過去一年的工作,並提早規劃未來計畫,對目標取得共識。因此,這禮拜我也帶著HR夥伴開了第二年的HR策略會議,與夥伴們一起理解這一年來發生的大大小小事情,以及辨識未來的挑戰和機會,支持公司的發展。在每次的HR策略會議中,我們討論了以下六個關鍵問題,這些問題能夠幫助各位HR夥伴思考2025年的策略與工作目標。 HR策略提升必看|2025多元招募工具: 1.過去一年公司有哪些重要改變?對未來的影響是什麼? 這個問題讓我們思考在過去一年內,無論是內部還是外部因素,都有哪些顯著的改變影響了公司運營,特別是在人力資源管理方面?討論這個問題能幫助HR了解目前的公司現況,進而制定出適應未來變化的策略。 2.預計未來3-5年,整體人才市場、勞動環境、公司組織、員工關係會有什麼重要變化,將為HR帶來問題和機會? HR不是只有針對現況回應,有時候用較長遠的視角來看,反而更能解決問題。所以可以幫助HR提前預測人才市場和勞動環境的變動趨勢。未來的變化可能會影響企業2025年度的用人策略、招募方式以及人才培育。思考這些變化能幫助HR提前規劃應對策略,抓住機會並應對挑戰。 3.過去一年推行的計劃或專案有沒有成功值得驕傲的地方,這些計劃或專案執行時做了什麼,最後怎麼克服困難? 這個問題讓HR回顧過去一年的成功案例,從中提煉與分享值得驕傲的成就。了解成功背後的原因,有助於未來在推行新計劃時能夠複製成功經驗。此外,克服執行中的挑戰也是非常重要的學習經驗。 2025人才永續成功案例|企業穩定經營中,為何還需要接班人才? 4.過去一年推行的計劃或專案有沒有沒有成功的地方,是什麼困難阻礙了,你覺得有沒有其他做法? 沒有人的計畫或是專案100%成功的,我自己推過的專案也曾在執行時喊卡。這個問題幫助HR正視過去未達成預期目標的計劃,深入分析其中的原因,並思考是否有其他的解決方案或不同的做法。這是進行自我反思並改進未來策略的一個重要過程,也讓大家一起激盪可能的解決辦法(即使專案沒有重啟也是一種學習) 5.你覺得目前HR面臨的重要問題是什麼,有哪些計劃或專案是針對這些問題解決的? 這個問題讓HR夥伴的視角重新回到當前的關鍵挑戰,無論是人才流失、績效管理、員工關係還是數位轉型等。了解這些問題能幫助HR確定未來一年的重點工作,以及目前有哪些計劃可以在明年延續,解決問題、持續改善。如果沒有對應方式,就必須提早準備。 延伸閱讀|如何問出離職真實原因?: 6.目前HR面臨的3個關鍵挑戰是什麼?成為關鍵挑戰的原因是什麼? 由於人力、資源、時間都有限、這個問題幫助HR重新聚焦三個最重要的挑戰。並且能夠在一連串的問題中重新組織與思考原因是什麼,也能夠爭取其他HR夥伴的支持及認同。最後,主管負責將大家的問題收斂,形成初步的策略方向,並且開始預先勾勒明年度每一名HR夥伴的工作計畫。 透過這六個問題的回顧,HR能夠更清晰地了解過去一年的成果與不足,並為未來制定更具前瞻性的HR策略。 希望這些問題也能夠幫助各位HR思考自己組織的需求,並為新的一年做好準備。 (原文標題: 6個關鍵問題,幫助你規劃2025年的HR策略) 【熱門議題】2025 HR提前布局優秀人才超實用技巧! 延伸閱讀: 「創新人才難求?」HR必學的「5大策略」,激發內部員工創造力,成為企業創新的推手! 延伸閱讀: 離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局! 離職潮急缺人才?【填寫人才規格】 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
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產品設計師的十萬個為什麼!

「你要一直問為什麼,問到對方覺得你煩,這代表你成功了!」資深產品設計主管Kinny用「問」定義一位出色的產品設計師。只有不停發問,不停挖掘,才能直入user痛點。既要理性的邏輯推敲,也要感性的換位同理;既要美感設計的硬底子,也要學SEO、文案力、社群經營;居前端開發團隊與產品PM之間,也居末端消費者和業務行銷之間。有時為了一個產品,還得大展溝通長才,和五、六個部門同時溝通。不論你是建築系、多媒體動畫系、新聞系、商業設計系,只要有實力,就能當好產品設計師。 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】Kinny Lai 賴沼彣,104人力銀行設計處平台體驗設計部經理,帶領8位產品設計師,團隊負責104逾20個產品設計。曾擔任視覺設計師、UI設計師,現為產品設計師。 【本集重點】01:47 思考使用者的需求,聽顧客,只是優化,沒有革命性創新04:07 聽市場反饋與聲音。蒐集各單位的意見,落實實際方案06:12 設計強,但溝通弱,怎麼辦?示範、邊做邊學07:32 最大風險:近視,大量觀看介面,爬文,看數據,傷眼工作08:24 最大挑戰:隨著市場與科技的變化,需求一直改變;跨部門協作,挑戰溝通能力,利益衝突11:27 特質:對問題與現象充滿好奇心;行動力,解決問題,理論落實到實踐16:23 文案力:推薦課程=>這些課程也很適合你=>你離offer就差這些課程喔。18:00 多是設計相關科系畢業,但現在也能透過轉職、自學,養成設計師技能20:24 每年都有新挑戰,瞭解外面網路世界,經營社群 ▍ 開箱更多職務,你別錯過EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體,月增六千零用金。工作療癒系po文,圈粉超自然 EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生? 說人話、懂人性,決定你的本事 EP427 【百工大吉】開箱show girl (上):技能篇。選腦子!3C產品主持展示,上場前,先考試
【104職場力】・職涯規劃

美100%關稅涵蓋「晶片鏈」 台4大代工影響、布局一次看

2025-08-07 經濟日報記者吳康瑋 由聯合新聞網授權轉載 美國前總統川普於7日正式宣布,將對「進口晶片」和「半導體」產品徵收高達100%的關稅,而這一政策也立刻引起了全球半導體和電子產品供應鏈的高度關注。川普表示,這項政策不僅是為保護在美的供應鏈業者,也是為了減少美國市場對外國供應鏈的依賴,而部分已在美國建造或已承諾將建造工廠的公司,則不會徵收這項關稅。 延伸閱讀:川普新令拍板!台灣確定列入20%「暫時性關稅」國,對等關稅風暴將如何衝擊台灣|關稅風暴衝擊總整理 而台系四大代工廠包括廣達(2382)、緯創(3231)、英業達(2356)及仁寶(2324)等,在全球電子產品供應鏈中佔有重要地位,並且作為全球「晶片鏈(供應鏈)」的協力伙伴,雖然沒有受到直接衝擊,但仍有可能受到「成本增加」等因素帶來的衝擊影響,對此,《經濟日報》也為讀者整理出4代工廠可能會受到的影響、各大廠在美國的布局,以及各自的應對策略,快來看看吧! 1. 緯創 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 影響:緯創主要從事伺服器、筆電及其他電子產品的代工,這些產品中均使用各種晶片(如處理器、記憶體等)。若關稅政策實施,將直接增加其在美國市場的成本,特別是對於依賴進口晶片的產品,可能會影響其競爭力。 美國布局:緯創在美國的主要業務集中在提供伺服器和其他電子產品的組裝服務。該公司已在德州設立生產基地,並計劃擴大其在美國的製造能力,以應對日益增長的市場需求。 [joblist_plugin title='【緯創】最新精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/5wthkkw' amount='5'] 2. 英業達 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 影響:英業達專注於伺服器、筆記型電腦及其他電子產品的製造,這些產品同樣需要大量的晶片。關稅政策將使其進口晶片的成本上升,進而影響產品的定價策略及利潤率。 美國布局:英業達在美國的業務主要集中於伺服器市場,並已在美國設立生產基地。該公司正考慮進一步擴大在美國的生產規模,以減少對中國等地供應鏈的依賴。 [joblist_plugin title='【英業達】最新精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/1zh8g1c' amount='5'] 3. 廣達 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 影響:廣達是全球最大的筆記型電腦代工廠之一,主要客戶包括蘋果、HP等知名品牌。這些產品中使用的晶片來自多個供應商,關稅政策可能會增加其製造成本,並影響到全球供應鏈的穩定性。 美國布局:廣達在美國的業務主要集中於高端伺服器及雲端運算設備的生產,並在美國設有多個生產基地。該公司正在評估在美國進一步擴大生產的可能性,以應對潛在的關稅影響。 [joblist_plugin title='【廣達】最新精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/ahfsoq0' amount='5'] 4. 仁寶 ▲ 圖片來源:聯合新聞網授權轉載 影響:仁寶主要從事筆記型電腦及其他消費電子產品的代工。這些產品中同樣需要各類晶片,關稅政策將增加其進口晶片的成本,可能影響其在美國市場的價格競爭力。 美國布局:仁寶在美國的業務相對較少,但其正考慮在美國設立生產基地,以降低關稅影響。仁寶已經在美國市場上建立了一定的品牌認知度,未來可能會加強在美國的市場布局。 [joblist_plugin title='【仁寶】最新精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/9qzgnew' amount='5'] 事實上,川普的100%關稅政策除了對半導體帶來不小的挑戰外,就連緯創、英業達、廣達和仁寶等四大代工廠都將受到影響,市場分析師直言,影響的重災區特別將聚焦在那些「依賴進口晶片」的產品。而這些公司不僅需要重新評估其供應鏈策略,也須考慮在美國設立更多的生產基地,以降低關稅的影響。 對此,分析師強調,隨著全球半導體供應鏈的重組,這四家業者的未來發展將受到市場動向的深刻影響。展望未來,這四大代工廠如何應對關稅政策及其在美國的布局將成為市場關注的焦點。隨著全球電子產品需求的持續增長,這些公司必須靈活調整策略,以在變化的市場環境中保持競爭力。
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台中 SEO 公司推薦:7 間關鍵字行銷團隊比較 + 避坑重點

作者:Mark|行銷總監|最後更新時間:2026-08-10 台中關鍵字行銷公司該怎麼挑?這篇文章整理了 7 間值得評估的在地 SEO 團隊,並拆解合作前必須留意的避坑重點。 台中作為中部最重要的商業城市,行銷公司類型多元,從整合型數位代理商到專注 SEO 的技術團隊都有,報價與服務內容落差不小。 不少企業主花了預算,卻遇到排名不如預期、報表看不懂、甚至案例無法查證的狀況,白白浪費行銷資源。 以下我們從選擇標準到廠商介紹,一次幫你理清方向! 【 挑選台中 SEO 公司的 5 大重點 】 一、在地經營與跨區經營各有優勢 在地團隊通常更熟悉台中的搜尋習慣與消費語言,寫文案、下標題時較容易貼近當地受眾。不過,只要跨區團隊有紮實的市場調查流程,一樣能做出符合在地需求的策略,重點不在地點,而在執行方法是否嚴謹。 二、面對面溝通能降低專案變數 網站架構、行銷策略這類細節多、變數高的討論,透過信件或 LINE 來回常常拖上好幾天。若能安排實體會議、當場畫圖說明,10 分鐘就能釐清的事就不必拖成兩天,這也是選擇在地團隊的一大實際優勢。 三、警惕「短期保證排名」的話術 以我們觀察的角度來看,SEO 需要時間累積與持續調整,若有廠商承諾「 30 天內保證上首頁 」或「 關鍵字保證前三名 」,很可能使用了搜尋引擎不鼓勵的手法,一旦演算法更新,排名很可能瞬間歸零甚至被懲罰。 四、報表是否透明,是信任的基礎 專業的 SEO 公司應該能提供 GA、GSC 或自建報表,讓你隨時查看關鍵字排名與流量來源的實際變化。不過,若廠商只用「 有在做 」、「 流量有成長 」這種模糊說法帶過,卻拿不出具體數據,就值得多留意。 五、實際案例比話術更值得參考 案例是評估執行能力最直接的依據。建議先看廠商是否能提供具體、可查證的成功案例,尤其是與自己產業相近的合作經驗,這樣才能更準確預估合作後的實際效益。 【 哪種類型的 SEO 公司適合我? 】 重視技術與長期排名的品牌,適合找同時具備網站架構優化與內容策略能力的團隊,這類公司通常會從網站結構、內部連結到內容產出全面規劃,適合想長期穩定成長的品牌。 想要一站式整合行銷的企業,適合找同時提供 SEO、廣告投放、社群經營的整合型代理商,一次串接多個行銷管道,省去自己協調多家廠商的麻煩。 預算有限但重視網站技術與搜尋曝光的中小品牌,適合找同時懂網站設計又懂 SEO/GEO 操作的顧問型團隊,能在有限預算內把網站技術底子與搜尋排名一起顧好。 已有網站、只想加強關鍵字操作的品牌,適合找專注 SEO 服務、不強制綁定網站改版的團隊,能單純針對關鍵字策略與內容優化下手。 希望結合異業資源與實體活動曝光的品牌,適合找在地經營、與當地商家有合作網絡的行銷公司,能在網路操作之外,額外爭取實體曝光機會。 【 7 家台中 SEO 公司詳細介紹 】 1. 犬哥網站:WordPress 網頁設計與 AI SEO/GEO 行銷顧問團隊。 犬哥網站提供網站設計、SEO&GEO 排名服務與主機代管,採一條龍服務模式,讓 SEO 策略與網站技術底子同步規劃。團隊會針對品牌需求與關鍵字研究撰寫高品質長文,並串接工具追蹤排名與流量變化。 除了傳統 SEO,犬哥網站也同步規劃 GEO 策略,協助內容更容易被 ChatGPT、Gemini 等 AI 工具理解與引用,適合預算有限但重視網站技術與搜尋曝光的中小品牌。 官方網站:https://frankknow.com/ 2. 達文西數位科技:台中在地經營超過十年的整合型數位行銷公司。 達文西提供 SEO 關鍵字排名、SEO 國際行銷、Google Ads 廣告投放與 EDM 主動行銷等服務,重視網站整體使用者體驗與長期流量經營,從架構規劃到視覺設計都能一併處理。 團隊也提供網站建置與主機代管服務,適合想找單一窗口整合網站與行銷需求的企業。 官方網站:https://www.da-vinci.com.tw/ 3. 集客數據行銷:專注集客式行銷的數位行銷公司。 集客數據行銷強調透過有價值的內容與良好體驗主動吸引潛在顧客,服務涵蓋 SEO 優化、數位廣告投放、社群經營、內容經營與口碑行銷,團隊成員具備廣告、SEO 與數據分析的專業背景。 公司也提供數據分析服務,整合 GA、GSC、CRM 等來源產出視覺化報表,適合重視數據驗證成效的企業主。 官方網站:https://inboundmarketing.com.tw/ 4. 喬義司網頁設計:深耕網頁設計與台中 SEO 優化的品牌顧問公司。 喬義司成立於 2008 年,服務涵蓋 SEO 搜尋引擎優化、SEO 架構規劃、關鍵字策略分析與內容撰寫建議,同時也提供網頁設計與程式開發服務,從技術基礎到內容價值一併兼顧。 團隊將網站視為品牌溝通與行銷的核心工具,以品牌定位與使用者體驗為出發點規劃網站與 SEO 策略,適合同時重視設計質感與搜尋排名的品牌。 官方網站:https://www.choice-design.com.tw/ 5. 將能數位行銷:以「 數據驅動精準行銷 」為理念的整合型數位行銷公司。 將能成立於 2014 年,結合 SEO 團隊、廣告操作經驗與內容整合實力,服務包含 SEO 搜尋引擎優化、整合式推廣服務、內容行銷企劃與網站建置優化,透過消費者輪廓分析設計行銷策略。 公司長期服務多家知名企業與公部門客戶,適合需要較大規模行銷佈局、且重視數據分析的品牌。 官方網站:https://www.sonar-inc.com/ 6. 玩構網路:專注協助中小企業發展數位競爭力的網路行銷團隊。 玩構網路以「 實用 」為出發點,服務項目包含 SEO 搜尋引擎優化、RWD 響應式網站設計、Google 關鍵字廣告代操、Google 商家優化(GMB)與口碑行銷,主打高 CP 值方案。 團隊期望用合理預算幫助企業主達到實際營收成長,適合初創品牌或地方商家等預算相對有限的客戶。 官方網站:https://www.iwangoweb.com/ 7. 藝鑫網路行銷:秉持「 專業、誠信、創新 」理念的整合行銷團隊。 藝鑫自 2007 年起協助客戶透過網站傳達品牌價值,服務涵蓋網站整合行銷、SEO 關鍵字行銷、Facebook 粉絲專頁經營、活動網站建置與微影片行銷,強調行銷導向的網站設計。 公司提供一條龍的數位整合服務,讓企業網站成為實際創造效益的行銷工具,適合想同時經營網站與社群聲量的品牌。 官方網站:https://www.ezthink.com.tw/ 【 FAQ 】 Q:熱門關鍵字已經有很多人在做,我還有機會排上去嗎? Ans:有機會,只要網站內容夠紮實、SEO 架構正確,即使是熱門關鍵字也有機會逐步往前。建議可以先從長尾關鍵字切入,抓住轉換率較高的受眾,再逐步擴大布局範圍。 Q:找 SEO 公司比自己操作划算嗎? Ans:如果時間有限、也沒有 SEO 經驗,交給專業團隊通常較划算。自己摸索雖然省預算,但學習與測試的時間成本很高,效果也不一定穩定;專業公司能協助制定策略、排程執行並追蹤成果。 Q:一定要找台中在地的 SEO 公司嗎? Ans:不一定,但在地經營的公司確實有溝通與市場熟悉度上的優勢。台中在地團隊更了解本地消費習慣與搜尋語言,加上能面對面開會,合作起來通常更有效率,不過只要跨區團隊流程嚴謹,一樣能做出成效。 Q:GEO 跟傳統 SEO 有什麼不同? Ans:傳統 SEO 目標是讓網站出現在 Google 搜尋結果頁,GEO(生成式引擎優化)則是讓內容更容易被 ChatGPT、Gemini 等 AI 工具理解、摘要並主動引用。兩者可以互補執行,幫助品牌同時拿下搜尋與 AI 雙重曝光機會。 Q:怎麼判斷一間 SEO 公司值不值得信任? Ans:可以從三個面向觀察:是否承諾不合理的短期保證排名、是否願意提供透明的數據報表、是否能拿出具體且可查證的成功案例。這三點若都能通過檢視,代表這間公司的執行方式相對值得信賴。 作者介紹: 「匯見報報」是專業的數位觀察團隊,跨足商業脈動、數位行銷與生活日常等知識,秉持中立媒體視角,提供最具價值的商業資訊與生活觀點。
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終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解 

 7 月 1 日,職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新,而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點,協助 HR 與管理層快速掌握新法核心,並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。 文/人資市集 從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線  本文重點速讀  新制重點不只在罰鍰提高,更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。  100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊,避免案件發生後才倉促找人。  HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進,把合規轉成可執行的內部工作流。  一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任  過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」;新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。  最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分,必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成,包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。  另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰,事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業,這已不只是法務問題,而是組織信任問題。  HR 提醒  不要只問「有沒有申訴信箱」,而要問「申訴進來後,誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。  不要只留存教育訓練簽到表,也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。  不要等到主管機關來查才補文件,紀錄必須在事件發生當下就形成。  二、100 人以上企業:調查組織不完整,程序風險會被放大  圖|企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作 從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言,挑戰最大:調查小組依法需納入外部專業人士,且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避,都會影響調查程序的有效性。  若企業未事先建立外部專家名冊,案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議,就可能影響法定處理期限。此外,申復審議小組不能與原調查小組重疊;所有委員需注意性別比例不得過低,內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。  企業應準備項目  企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責,容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正,可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與,容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人,可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度  三、一旦申訴,企業要走完一條長責任鏈  從上圖可見,5 個關鍵節點環環相扣,若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入,實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜,而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由,或調查委員有利益衝突,主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵,被要求重新調查。  三個行動原則 不拖:接到申訴後立即啟動程序,時程符合法規規定。  不偏:調查過程保持客觀與公正,不預設立場。  不漏:所有紀錄完整留存,一旦主管機關介入稽查,每一個環節都能拿出資料。  各程序節點 HR 行動對照  流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理,需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人,蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷,並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人,提供救濟方式,追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表  四、培訓是合規核心,不是選配  很多企業以為建立申訴管道就完成合規,但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力,教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要,多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控,若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線,就算企業制度完整,仍可能因個別主管行為造成風險。  紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導,稽查時無法快速提出完整資料,仍可能被認定合規不足。  讓104人資市集企業訂閱制,一站式幫你搞定合規培訓 >> 培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助,也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR/法務/職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務,而是管理層治理責任  五、HR 立即行動清單:制度、訓練、風險預警  合規工作分三條線:制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照,百人以上需要更完整的避險能力,百人以下則可以聚焦核心動作。  百人以上企業 ── 補齊三大避險能力  圖|百人以上企業:STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警  免費領取:制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ 百人以下企業 ── 聚焦核心動作  圖|百人以下企業:精簡版三步驟  優先順序與時程建議  行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR/法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR/法務/職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR/法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR/訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR/高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR/IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR/管理層  六、什麼是霸凌紅線?法院判斷給主管的明確答案  新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看,職場霸凌的核心標準很清楚:是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理,而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。  圖|法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務  上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是,持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌,但若一再發生、對象集中、語言貶抑,且企業未介入處理,風險就會快速升高。 主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)  主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工  主管溝通前的三個自我檢查  我是在討論事情,還是在貶低這個人?  這是偶發提醒,還是已經反覆針對同一個人?  這段話如果被完整記錄下來,是否仍能被解釋為合理管理?  結語:現在開始準備,合規不煩惱  新制上路後,真正的合規關鍵是:制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言,現在最重要的不是等案件發生後再補救,而是提前完成三件事:盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。  合規的目的不只是避免裁罰,而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好,職場霸凌防治就不只是法規要求,而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。  想要一站式完成全公司整年度的法遵培訓歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人最低33元起/堂,每年全公司最低$10,000起。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 領取訂閱制完整課表 >> 參考資料  勞動部,職場霸凌防治準則草案總說明。  行政院公報資訊網,職場霸凌防治準則草案公告資料。  法源法律網,勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。  使用提醒  本文為講座內容與公開資料整理,適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。  若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法,建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。  本文件為講座內容整理與實務行動建議,實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。  提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・勞動法令

【限時免費領取】職場霸凌防治新法企業實務指引 

文/104人資市集 一份幫 HR 把法規要求,變成可檢查、可執行、可追蹤的實務指引——文末免費領取。  不是「有沒有人申訴」,而是「制度有沒有就位」  過去,職場霸凌往往被當成個案處理:有人反映,才開始想辦法。  但 7/1 新法上路後,職場霸凌防治不再只是事件發生後的被動處理,而是企業必須事先建立制度、程序與紀錄的管理責任。  換句話說,主管機關問的不會只是「你們處理了嗎」,而是:  誰負責收件?誰負責調查?當事人不服時,誰負責申復審議?  申訴有沒有固定表單,能還原時間、對象與事實?  調查、申復、結案的紀錄,是散落在個人信箱,還是能完整追蹤?  你們有沒有機制,能在申訴發生「之前」,就看見高風險部門?  如果這些問題讓你猶豫了一下,那這份指引就是為你準備的。  企業最常低估的,不是「要不要訂制度」  根據 104 的實務觀察,企業最容易低估的,不是要不要訂制度,而是案件進來後,每一步都需要人、流程、判斷與紀錄。  臨時找調查人員、沒考慮利益迴避、原調查者又處理申復、文件無法回頭佐證……這些都是常見、卻很容易被忽略的程序缺口。等第一件申訴進來才補,往往已經來不及。  這份指引能幫你做什麼?  我們把法規要求,整理成 HR、法遵、職安單位可以直接拿來盤點的工具,涵蓋五大部分:  新法重點速讀:快速理解新制對企業管理的影響  企業規模義務對照:從未滿 10 人到 100 人以上、集團與派遣,各規模準備重點一次看懂  7/1 前準備清單:制度、程序、能力三大面向,逐項找出缺口  申訴處理流程圖:從收件到結案的責任鏈,每一步該做什麼、會產出哪些文件、常見風險在哪  管理界線 Q&A:主管的三字經口頭禪算不算霸凌?PIP 怎麼做才不會被認定為霸凌?用最常被問到的情境,幫主管校準合理管理與紅線  不確定準備到哪了?先做這張檢核表  指引最後附了一張**「7/1 上路前自我檢核表」**,從制度、流程、訓練、風險四個面向,讓你勾一勾就知道目前準備到哪個階段、下一步該補什麼。  這也是很好的跨部門對齊起點——把表格攤開,HR、法務、職安、各級主管一起看,缺口立刻浮現。  距離 7/1,準備時間不多了  新制不會等公司慢慢補。與其事件發生後手忙腳亂,不如趁現在把窗口、流程、紀錄與訓練先盤點一遍。  立即點我免費領取《職場霸凌防治新法企業實務指引》 從自我檢核開始,為 7/1 做好準備。  (本指引由 104 人資市集彙整編纂,提供企業內部管理參考;實際處理仍應依最新法規與主管機關公告辦理。) . . . 推薦你更多相關的好文章>> 終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解  主管最容易踩到的7條紅線——你以為的「正常管理」,新法下可能都是霸凌 職場霸凌正式入法,7月最高罰450萬! 新制合規懶人包+訂閱制一站解決  一站式完成全公司整年度的法遵培訓>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
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