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能準確整理與呈現公司財務狀況，包括資產、負債、收入與支出，幫助管理層做出明智決策。這項技能不僅確保符合會計準則和法規，也提升透明度，方便與投資人、銀行及稅務機關溝通。掌握此能力能有效反映企業經營成果與財務健康，對財務分析、預算規劃及風險控管都至關重要，是財務管理與企業經營的基石。
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永續浪潮下，人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作？試試104 ESG x HR永續方案，讓你告別人工地獄、省時又省力！
永續浪潮席捲全球，今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書，人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理，有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。
永續報告書是什麼？通常包含哪些項目？
簡單來說，永續報告書（Sustainability Report）是企業用來對各個利害關係人（包括員工、客戶、股東等）披露其在環境、社會和公司治理（ESG）方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果，並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書，不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制，更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。
企業撰寫ESG報告書時，必須要注意兩大關鍵要素：「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂，以下就來了解項目各有哪些：
金管會針對永續報告書的推動措施
目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目，依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸，推動企業永續發展之行動方案，重點包括：
引領企業淨零
深化企業永續治理文化
精進永續資訊揭露
強化利害關係人溝通
推動ESG評鑑及數位化
而其中關於永續資訊揭露，也就是報告書，內容則著重在：
精進年報資訊揭露規範
擴大永續資訊揭露範圍
提升永續資訊品質：包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。
推動ISSB永續揭露準則
以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案
為提升報告書品質，需了解永續報告書的國際準則有哪些
國際通用準則主要有 3 種，分別是 GRI、SASB、TCFD，永續報告書需參考以上準則的規範、架構，來完成相對應的內容，可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。
GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會（Global Reporting Initiative）永續會計準則委員會（Sustainability Accounting Standards Board）國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組（Task Force on Climate-related Financial Disclosures）主要溝通對象所有利害關係人（包括客戶、供應商、政府、股東、員工等）投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分： 通用準則：適用於所有組織 行業準則：適用於特定行業 主題準則：特定重大主題 涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題，列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題，可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇：治理、策略、風險管理和指標與目標，共包括11個揭露項目，能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網（繁體中文下載）SASBTCFD
目前金管會著重的是GRI準則，建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外，其實目前最重視的議題為「社會面」，包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等，這些都關乎到「人資」的工作範疇，因此人資角色將會有那些變化呢？
ESG時代下，人資角色有哪些變化？該如何因應面對？
隨著ESG在全球蔚為風潮，企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容，紛紛跟著起了變化。其中，又以我們最熟悉的「人資」，轉變最大，原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資，已逐漸轉變，許多HR可能尚未意識到，其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施，例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代，人資角色轉變方向可能包含以下面向：
ESG策略推動者：協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化，成為連結企業與員工的樞紐
社會責任面（Social）的主要執行者：發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題
數據管理與揭露者：蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據
吸引、留任人才的關鍵者：掌握ESG相關數據後，再從中抽絲剝繭，協助擬定ESG策略以提升企業形象，吸引認同永續理念的人才
跨部門協作者：與其他部門合作，確保ESG策略的全面實施
事實上，造成角色改變的主因，與ESG框架中，社會責任和公司治理（Governance）面的策略擬定、內容執行，大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人，以及對於內部結構、政策的管理、運營，小至員工福利、企業公益活動的發想、落實，都和人資息息相關有關。
尤其今年起，所有上市櫃公司須依金管會規範，強制編製並揭露永續報告書，人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據，以提升利害關係人的信任與支持，角色又愈形重要。
人資如何進行永續報告書撰寫？有哪些挑戰？
如前述說明，根據金管會規定，企業在撰寫永續報告書時，必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容，像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息，都應涵蓋永續報告書內。
而與人資領域相關的資訊，最主要的利害關係人則為「員工」，因此包括員工資訊統計（含員工結構、薪資、新任率、離任率……等）、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。
面對如此龐雜的資訊與數據，在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代，人資想在有限時間內，完成永續報告書，並非易事。一般來說，人資普遍會遭遇五大痛點：
痛點1：資料分散且格式不一企業沒有系統時，資料散落各處，是秘書或人資需要紀錄？又該記在紙本、excel，檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間？權責不清。
痛點2：手動計算耗時易出錯員工人數容易計算，但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類，需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區，人工整理不符時間效益，也容易出錯。
痛點3：歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同，每位都有不同風格跟格式，儘管新任人資整理好今年的報告，追溯過往歷史資料仍有困難。
痛點4：資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感，沒有系統時，依靠人工控管、保存，具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。
痛點5：缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維，所有企業、國家都在學習、摸索，因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同，同樣的報表資訊，在不同產業受重視程度不一，例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式，便會有所差異，因此需要有專業人資來進行資料判讀。
有鑑於此，已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統，近來推出「ESG x HR永續方案」，便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。
104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能？
功能1：ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中，提取永續報告書的相關數據，提供GRI相關指標數據，並能保存資料。
功能2：視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢，主管、人資隨時想查看相關資訊，可一目了然。
功能3：自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表，還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等，也可以自訂報表內容，產出公司需要的各種欄位。
功能4：歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化，協助人資根據過往數據，制定改善策略，找出最適宜企業與人才發展方向。
104 ESG x HR永續方案生成的報表內容，完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準；自動整理數據後，一方面提升了永續報告書的準確性與一致性，也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題，更重要的是，讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外，系統擁有業界最高標準的資安防護，能設定管理、觀看等不同權限。
針對ESG數據整理工作，人資通常需要耗時1~2周才能完成，但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後，時間已大幅縮短，最快甚至半天內就能整理完成。
在企業ESG的時代，人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具，將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理，將會將寶貴的人力資源釋出，讓人資將更多精力集中在核心事務上，包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作，進而深化企業與永續理念的緊密結合。
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CCChen強調，證照不應僅是孤立的紙本證明，而是應將所學知識與工作實務及數位工具深度結合，以提升解決複雜問題的職場競爭力。他分享了運用 AI 工具輔助學習與時間管理的策略，並以此帶動家人參與，展現出自主學習的正面能量。
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【美國關稅風暴】企業如何掌握INFO原則、在不確定性中採取行動？
美國關稅政策的頻繁變動不僅對國內市場造成影響，更對全球貿易經濟帶來震盪與變革。在當前充滿不確定性的狀況中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。本文將探討如何利用INFO原則優化內部溝通與數據分析，並提供具體的風險管理策略，幫助企業在美國關稅議題的影響下，制定靈活應變的計畫，持續保持競爭力。
文／《104職場力》
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掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
美國關稅政策加劇了全球經濟情勢的變動，也讓許多企業重新思考其商業模式和營運策略，企業不僅面臨著政策帶來的挑戰，還必須應對消費者行為及市場需求的快速變化。在這樣的背景下，企業如何在觀望的同時，主動採取行動來應對潛在的風險與機會？
延伸閱讀：川普宣佈台灣「暫時性關稅」為20%！美國「關稅風暴」是什麼？｜關稅風暴衝擊總整理
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力
在當前資訊紛繁且尚未明朗的狀況下，未知容易使人心惶惶不安。因此，確保內部資訊的暢通至關重要，當大家都清楚決策背後的原因及應對策略的方向，不僅能促進溝通和理解，還能有效安定內部人員的情緒。
快速獲取消息只是第一步，設定「清晰的訊息過濾標準」可以幫助聚焦重點，以符合組織需求和目標，企業不妨利用RSS訂閱或關鍵字警報等工具，創建自動化的資訊更新系統，從而獲取即時、相關的最新資訊，減輕手動搜尋的繁瑣。
另外，在大量獲取資訊之餘，「識讀能力」在這過程中更為關鍵，除了交叉參考多個來源，而非依賴單一消息，進而提高資訊的準確性與一致性之外；學會解讀官方文件或研究數據報告中的圖表和統計數據，才能真正有效地應用在自家產業政策評估上。
綜合上述論點，可以用4點進行歸納：
I - Internal Communication（內部溝通）：強調內部資訊暢通和決策透明性。
N - Navigating Information（導航資訊）：建立清晰的訊息過濾標準，聚焦關鍵資訊。
F - Fact-checking（事實檢查）：培養識讀能力、交叉參考多個資訊來源，確保準確性。
O - Outcome Analysis（結果分析）：解讀數據和官方文件，為策略調整提供支持。
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企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟
面對不停改變的局勢，要針對現況的不確定性和關稅變化進行風險評估，企業可以依據以下步驟來建立評估模型。
1. 識別市場、政策、供應鏈的風險因素
分析可能影響產品需求的市場變化，包括消費者行為的改變、競爭對手策略調整等，並持續監控國際貿易政策、關稅調整及其他可能影響企業的法規變化。另同步評估供應商的穩定性，如供應商的財務狀況、交貨能力，以及材料價格波動的風險等。
2. 量化並分析風險
蒐集歷史關稅變化、原材料成本、產品銷售等相關數據來量化風險，將不同風險因素的影響轉化為財務指標，例如：影響成本、利潤和市場佔有率的變化。
透過數據建立風險矩陣，將風險因素根據影響程度和發生的可能性進行分類（如高、中、低風險），分析其變化趨勢，預測未來可能的風險情境。
3. 制定應變計畫、模擬情境
針對主要風險制定相應策略，涵蓋成本控制、拓展供應來源、產品線調整等，與財務、人力資源、供應鏈管理等部門密切溝通、協作，確保應變計畫可以全面實施，並隨著內外部環境的變化調整應變計策。
同時可根據不同的關稅變化模擬情境，例如：高關稅（32%）、中等關稅（15%）、低關稅（5%）和無關稅情況。設計情境時，考慮其他相關變數，如市場需求變化、競爭對手行為的改變、原材料成本上漲等。
4. 建立模型、進行模擬
建立財務模型，考慮關稅影響對收入、成本和利潤的計算方法，確保各項變數能夠模擬相互影響，接著對關鍵變數（如銷售量、單價、製造成本等）進行分析，了解它們的變化如何影響整體業務績效。
獲得每種情境下的預期財務結果後，再對模擬結果進行分析，評估在不同關稅下的成本結構、利潤和市場佔有率的變化。
5. 彈性決策並持續監控
根據模擬結果，發想具體的行動建議和應對方案，保有彈性之外也建議定期回顧情境模擬的結果或根據新的數據和環境變化更新模擬模型，確保其準確性和時效性。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
無論是當前美國的對等關稅問題，還是未來整體產業的發展，局勢的快速變化都是不可避免的。在這種情況下，企業在保持觀望的同時，也可以積極採取多項行動，以應對潛在挑戰並維持競爭力。
首先，在「供應鏈的彈性與多樣化」這塊不僅是透過建立多元化的供應商網絡，降低對單一市場的依賴，或許也可考慮在其他國家或地區設置生產基地，以減少因關稅影響而增加的成本。
其次，「市場和產品的調整」同樣重要。企業可重新評估美國或他國市場變化，考慮擴展至其他市場，比如那些可能因美國關稅政策而出現機會的國家。此外，「提升產品的價值」，例如升級和提供附加服務，可幫助企業更好地抵消關稅的影響。
與供應商的合作也是重要一環，企業可探索共同分擔增長成本的方案，建立更緊密的合作關係，不僅能有效提高供應鏈的韌性，還能共同應對政策變化的挑戰。
此外，企業還可以加強內部技術能力，持續發展數據分析技術，不光了解美國關稅影響，對於未來市場趨勢及潛在機會都有所幫助；同時，投資於技術創新可提高生產靈活性和效率，實現成本優化。
在觀望的同時，這些行動可為企業打下穩固基礎，不僅有助於應對當前挑戰，也有益於未來的持續發展，在瞬息萬變的市場中繼續前行。
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好的報告不能缺少這項「關鍵要素」！工作報告兩大類別重點解析
一份好的工作報告能幫助你精準傳遞資訊，但許多人卻經常忽略關鍵要素「數字」。為什麼報告一定要用數字？究竟如何讓你的報告更具說服力？本文節錄自《解決問題快10倍的數字工作法》，解析工作報告的兩大類型，並分享讓報告更具說服力的數字思維！
文／盧泫兌
週五10:00A工廠的意外狀況報告雖然是臨時提交，但有些部分好像還可以再完善。我覺得已經做得很好了。這是緊急報告，能準確傳達當前情況就已經很有價值了。而且能在短時間內整理出意外規模和受損情況的數據，真的很不簡單。不過還是有些遺憾。如果能補充對狀況的持續監控及後續處理進展，報告就會更加完善。
只要有職場經驗的人，應該都深刻體會過報告的重要性。一份出色的報告能滿足所有需求，但拙劣的報告卻可能製造原本不存在的問題，甚至讓主管不安到坐立難安。為什麼報告這麼難做呢？
根據字典定義，報告是「向他人告知事情的結果或狀況」。雖然這個定義看似有些抽象，但只要將報告簡化為「向主管傳遞所有與工作相關的資訊」就容易理解了。甚至像是因病無法上班，向公司請假也是一種報告。
然而，報告的定義中缺少了一個關鍵要素，那就是「How to」，也就是「如何傳遞這些資訊的方式」。如果將「How to」納入考量，重新定義報告，可以歸納出以下的結論。
報告的定義
我們所知悉的報告我們應該做的報告What事情的結果與狀況Who主管與同事When狀況報告－（即時、期限內）結果報告－成果報告How to-用數字來傳達或解釋報告
在將近20年的職場生涯中，我做過無數次報告，即使到了現在，仍然每天都要進行。而這些報告的核心始終如一，那就是「數字」。如果一份報告中缺少數字，或者對數字的解釋和邏輯不足，即便其他內容再怎麼完善，也難免會被要求重新確認後再次報告。請記住，報告的本質在於用數字清晰地呈現事情的結果或狀況，並能夠讓對方充分理解這些數字的意義。
為什麼報告一定要用數字？原因在於，每個人在工作中使用的語言和解讀方式都有所不同，也就是說，每個人會根據自身的思維框架去理解對方的話語。而在純粹依靠語言交流的報告中，溝通誤解的風險自然就會提高。
如果你已經透過工作經驗，充分了解主管和同事的溝通習慣，或許能準確捕捉他們的語言重點。但如果你在有限的時間內無法做到這一點，那麼使用明確、直觀的數字來進行報告，就成了不可或缺的方法。
以下舉例說明，假設報告中以「困難」、「很難」或「不可能」等模糊詞彙來描述，若改以數字表達，其內容將變得更具體明確，修改後的結果如下：
達成目標有一定難度。→目前距離目標還差30％
按照現在的情況，幾乎不可能達成目標。→距離目標營業額還差15億韓元。若要100％達標，接下來每個月至少需要達成5億韓元的營業額。
因為銷售狀況不如預期，很難達標。→距離目標銷售量還差2,500個
工作報告的兩大類別
依照目的不同，工作報告可以分為兩類：一類是「緊急通報」，另一類是「計畫報告」。
緊急通報：突發事件、事故或無法預測的狀況
緊急通報通常針對突發的事件、事故或不可預測的狀況，要求快速傳遞核心資訊。例如，假設某工廠發生火災，若因追求完美的報告內容，花時間整理起火原因、分析詳細數據或提出防範對策，工廠可能在這期間就已燒毀殆盡。在這種情況下，「迅速」才是通報的核心，最重要的是用最少的資訊快速回報當前狀況。然而，追求快速並不代表可以省略數據支撐。
即使是緊急通報，也需要包含一些關鍵數字，例如：是否有人員傷亡？火災規模有多大？火勢大約需要多久才能撲滅？這些可以立即掌握的數據，哪怕簡單，也應列入報告，以解答主管的疑問並協助決策。
計畫報告：公司內的日常報告
計畫報告則涵蓋了公司內大部分的日常報告類型，包括預測、分析、業績、應對方案等內容。這類報告的核心重點在於「準確」和「邏輯」。
在公司中，經常需要透過報告來分享進度或匯報成果。例如，假設收到指示要評估某項業務的可行性，或預測某產品的銷售與生產量，在收到指示時，通常也會被告知報告完成的期限。此時，比起快速完成，準確的數據和合理的邏輯才是計畫報告的關鍵。計畫報告需要提出精準的數據，並透過清晰的邏輯進行詳細解釋。
為了提升計畫報告的品質，建議回顧STEP1，檢視自己是否已經建立起良好的數字思考力，這將成為計畫報告成功的基礎。
節錄自：采實文化《解決問題快10倍的數字工作法：韓國三星經理教你4步驟用數據思考，從企劃、分析、決策到報告都事半功倍，獲得賞識和成就感》／盧泫兌 著
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營所稅申報延長至6月30日，中小企業報稅優惠一次看懂：加薪、增僱可享最高200%加成減除！
113年度營利事業所得稅申報正如火如荼展開，財政部因應美國對我國施加對等關稅政策，已公告將申報與繳納期限延長至6月30日，給予企業更多彈性。國稅局特別提醒，除了注意基本申報時程外，今年的結算申報書也有重要變革，新增中小企業「增僱」與「加薪」費用加成減除的租稅優惠申報頁次，若企業錯過，恐將白白喪失減稅機會。
我公司不確定是不是中小企業，怎麼查？增僱幾人才能享有稅賦優惠？113年度營所稅申報5大注意事項如何減輕企業報稅負擔？
最大變革！加薪與增僱成為「常態性租稅優惠」
113年度開始，中小企業若有增僱或加薪本國籍基層員工的行為，相關薪資費用得享最高200%或175%的加成減除，直接自課稅所得中扣除。
與以往不同的是，新制已刪除過去的啟動門檻條件（例如經濟景氣指數門檻、增資門檻等），成為真正的「常態性租稅優惠」，可自113年度適用至122年底。這不僅降低適用門檻，也大幅擴大可受惠的企業範圍。
誰符合中小企業資格？不是看營收，而是看資本與人數
要適用該租稅優惠，企業需先確認自己是否為「中小企業」，認定標準如下：
實收資本額在新臺幣1億元以下
經常僱用員工數未滿200人。
只要符合上述任一條件，且為公司或有限合夥組織，即可申報適用本次優惠。
申報加薪與增僱優惠前，企業應注意這些關鍵條件：
一、「增僱」稅優申報要點
對象年齡限制：須為24歲以下全職員工或65歲以上全/兼職員工，且須簽訂不定期聘僱契約。
基層員工薪資標準：
月薪低於63,000元；
日薪低於3,152元；
時薪低於394元。
增僱人數限制：當年度本國籍基層員工須增僱2人以上（不含外籍員工）。
薪資下限規定：所支薪資不得低於勞基法基本工資（目前為27,470元）。
二、「加薪」稅優申報要點
對象限定：為本國籍全職或兼職基層員工，須簽訂不定期契約，不包含外籍員工。
薪資增幅要求：當年度員工平均薪資需高於前一年度。
排除基本工資部分：調薪中屬於法定最低工資調整的部分不得計入加成。
不過需要注意的是，該加成減除費用雖可有效減稅，但僅能扣抵至所得為零為止，若企業該年度產生虧損或為負數所得，將無法適用。此外，這些可加成減除的薪資費用仍需計入基本所得額，影響最低稅負之計算。
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營所稅的申報方式有哪些？
營所稅的結算申報方式依企業規模與收入不同，可選擇下列其中之一：
1. 擴大書面審查（擴大書審）
適用對象：年收入未滿 3,000 萬元的企業
特色：按書審純益率核算，不需提供完整帳冊
計算公式：（營業淨收入 + 非營業收入） × 書審率 × 20%（營所稅稅率）
2. 所得額標準／同業利潤標準
適用對象：年收入超過 3,000 萬元者
特色：根據產業標準利潤率計算課稅所得
計算公式：（營業淨收入 × 所得額率 + 非營業收入 - 費用） × 20%（營所稅稅率）
3. 查帳申報
適用對象：帳目完整、利潤率偏低或虧損的企業
特色：依實際收入與支出計算課稅所得
計算公式：課稅所得額 × 20%（營所稅稅率）＝［（營業收入＋非營業收入）－（營業成本＋營業與非營業費用及損失）］× 20%（營所稅稅率）
4. 會計師簽證申報
適用對象包含四大類：金融業、公開發行股票企業、年度總收入超過５千萬且免徵營所稅企業、合併辦理所得結算申報企業、年總收入超過１億元以上企業
特色：必須經會計師查核簽證後才能申報
計算方式與查帳申報相同
113年度營所稅申報5大注意事項（國稅局提醒重點總整理）
電子申報更便利申報書可至財政部官網下載，建議使用網路申報系統，免去實體往返、減碳又高效。
CFC制度相關補件期限涉及受控外國企業（CFC）課稅規定者，如無法即時提供會計師簽證報表，可於申報書內選擇申請延後提示，最遲可至12月31日前補件。
申報後附件繳交期限無論是藍色申報書或會計師查核案件，都需於7月31日前寄送或上傳必要附件（如簽證報告、證明文件），否則恐影響優惠適用與盈虧互抵權益。
可申請延期或分期繳納若企業受對等關稅政策影響、資金周轉困難，可於6月30日前依《稅捐稽徵法》第26條申請延期或分期繳納。
建議填寫「退稅劃撥同意書」申報書內可一併填寫「直接劃撥退稅同意書」，未來如有退稅，稅金將直接匯入帳戶，節省時間與費用。
本年度營所稅申報，無論是因應外部經濟變動而延長的申報期，或是中小企業租稅優惠制度的重大調整，都是企業重新布局的關鍵時刻，選擇減稅優惠也別忘了選擇適合的人資系統，替企業節省更多成本、提升留才力！
減輕企業報稅負擔，就交給104 HR Max，彙整全體員工薪資，每年輕鬆完成申報！
除了營所稅申報，其實每一年度企業都需要將前一年員工的所得扣繳憑單上傳國稅局。若幫員工加薪後，勞保級距調整，若沒有系統，HR就要手動在Excel裡面一一調整，還要在不同檔案內切換整理，才能再上傳給國稅局，時常會出錯，因此常常遇到企業HR常問：「該如何精準快速完成申報？」
面對如此複雜的稅法及規定，企業在人力有限的情況下，該如何將減稅優惠效益發揮至極大化，關鍵就是要把報稅所需資料備妥，例如：
加薪員工當年度的薪資明細資料
加薪員工勞工保險被保險人投保資料表
申請適用當年度與前一年度基層員工薪資所得彙整表
其他有關證明文件
104 HR Max是報稅季時人資與財務的好幫手，現在導入系統，明年報稅就不卡關，相關功能包含：
全體員工薪資明細、前一年度基層員工薪資所得
企業如果要申請租稅優惠，104 HR Max報表功能可依各種需求篩選出特定員工薪資明細。
投保資料明細
針對免稅額的扣除額、課稅級距表，104 HR Max也可輕鬆匯出。若需要員工薪資明細資料、所得稅扣繳憑單資料，也只要動幾下滑鼠，就能從104 HR Max下載。
快速產出國稅局申報格式
系統完整記載各項所得資料，無論是員工臨時申請扣繳憑單，或是要上傳國稅局媒體檔，都能快速生成檔案。
報稅不擔心，104 HR Max功能 6大亮點報你知！
快速產生國稅局申報格式，系統直接匯出就能上傳！
輕鬆幾步驟就能寄送給所有員工個人所得扣繳憑單，不須一封封處理！
資安規格領先業界，行動APP更已獲得MAS標章，企業及員工資料與安全有保障！
提供擴充各種電子表單，根據組織不同需求，提供日常出勤及人事薪資相關表單！
開放自訂動態報表，你需要各種報表欄位都能直接設定，快速產出各種數據資料！
開放跨系統靈活串接，可整合ERP、卡鐘資料、BI報表等各種系統！
延伸閱讀：各類所得憑單申報，扣繳新制度何時開始？教你輕鬆管理不漏報 >>>自訂動態報表模組，幫助人資快速成為數據分析高手 >>>
企業申報CFC 別踩四地雷
2025-06-24報導／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
財政部北區國稅局提醒，企業申報「受控外國企業（CFC）制度」時有四大常見錯誤，包括誤解低稅負國家範圍、誤以為豁免就可免申報、適用匯率錯誤、延遲提供CFC財務報表，提醒企業今年申報時留意相關規定。
CFC制度自2023年起實施，主要目的是為防止企業透過在低稅負國家或地區設立無實際營運的子公司，把盈餘保留在海外，藉此規避我國稅負，企業持有符合CFC定義的外國企業股份或資本額、且不符合豁免條件，應認列CFC投資收益，計入當年度所得額課稅。
而符合CFC定義，是指同時符合「控制要件」及「設立在低稅負國家或地區」的外國企業。國稅局提醒四大錯誤。
企業申報CFC常見錯誤
錯誤正確規定誤解低稅負地區或國家範圍誤以為只有財政部公告名單才算，實際應依當地實際稅制及適用稅率判斷誤認豁免即可免申報即使符合豁免條件，也須揭露並檢附證明文件適用匯率錯誤財務資料若以外幣呈現，應依臺銀每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率計算年度平均匯率換算新台幣延遲提供財務報表若欲申報虧損供未來扣抵，應於截止日前檢附簽證財報或申請延期，最多6個月製表／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
首先，誤解低稅負地區或國家範圍，國稅局解釋，不少企業誤以為只有財政部公告的「低稅負國家名單」才屬於CFC適用範圍，實際上這份名單僅供參考，例如某些國家如薩摩亞、模里西斯雖未被列入名單，但因其針對特定行業或地區提供極低稅率或特殊優惠，仍可能符合低稅負地區定義，應特別留意。
第二，誤以為豁免就不用申報。官員指出，即使CFC子公司符合「實質營運活動」或「微量門檻」等豁免條件，企業仍須在所得稅結算申報時揭露相關資訊，並檢附符合豁免規定證明文件。
第三，適用匯率錯誤。官員表示，CFC子公司及其轉投資事業財務資料若以外幣呈現，應依規定採用臺灣銀行每月末日牌告外幣收盤即期買入匯率，計算年度平均匯率，換算為新台幣。若適用匯率錯誤，將影響盈餘計算與稅額核定。
最後，是延遲提供CFC財務報表，若企業想申報CFC虧損並留作未來扣抵，應在申報截止日前檢附經會計師簽證財報或其他可接受佐證資料，若無法即時備妥，也應在報稅時申請延後提交，最長可延六個月，限申請一次，否則將無法依規定適用未來年度扣抵。
國稅局提醒，今年申報去年營利事業所得稅時程已進入倒數計時，企業應主動檢視是否擁有CFC，並依相關規定準備資料、正確申報，以保障自身權益，避免不必要補稅與處罰風險。
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HR工具箱必備：自訂動態報表模組，幫助人資快速成為數據分析高手
你也時常遇到老闆突然叫你產出各種人事報表嗎？「早上說、下午要」的情況屢屢上演，是否常想著若能快速產出老闆要的資料就好了，不想在各式報表中切來切去、貼來貼去？其實，你一點都不孤單！104 HR Max 提供全方位的自訂報表功能，幫助 HR 從繁瑣的報表管理工作中解放。
文章導讀：
自訂報表是什麼？跟標準報表差別？人資標準報表有哪些？最常用到哪些資訊？自訂報表如何準確運用？最實用的人資儀表板整合BI系統，打造專業WorkFlow總結人資自訂報表優勢
在企業經營的過程中，資料與報表的管理總是非常關鍵，尤其對於人力資源部門而言，能夠有效地追蹤與分析員工數據，可以大大提升決策和優化組織結構的效率。104 HR Max 提供全方位的自訂報表功能，幫助 HR 從繁瑣的報表管理工作中解放，從欄位到分析邏輯，完全自行定義，打造真正屬於團隊需求的數據視角，進而提升決策的效率和品質。
自訂報表是什麼？跟標準報表差別？
104 HR Max提供內建超過150張已設定好欄位邏輯的標準制式報表，能夠滿足大部分企業的日常需求，但時常會遇到特殊情況，需要增減報表欄位，或是調整欄位顯示順序，因此104特別開發可以根據企業的特定需求，透過5大步驟 x 750+欄位，輕鬆完成專屬於您的自訂報表。
▲簡單5步驟輕鬆完成屬於您的報表。
自訂報表與標準報表有哪些不同？
比較項目標準報表自訂報表欄位格式設定固定欄位及格式，無法更改。可彈性自訂格式、欄位，提供750+跨模組功能的欄位。資料整合數據整合能力有限，需要手動整併資料。依照不同種欄位功能，整合各類數據，高度客製化。資料分析需下載後整理，才能執行分析與統計。可於系統直接設定樞紐分析報表。便利性系統提供150+標準報表可直接使用，無須設定。依照HR需求設定，前置過程花費較多時間，但可直覺調整，No Code!適合對象適合初階的報表使用者。適合需要客製化分析的HR，或有特殊報表需求的部門。
人資標準報表有哪些？最常用到哪些資訊？
104 HR Max提供150+張的標準報表，包含組織、人事、出勤、薪資、員工Portal使用相關，共5種模組。常見的員工人數、績效成果、證照數、差勤明細、薪資狀況等數據，系統都直接能下載報表，一次獲得各種項目的精準數據。而依據104人資F.B.I調查近三年人資最常利用數位工具處理的前三名依序為「員工出缺勤及請假作業」、「HR表單電子化」及「用手機打卡及處理假勤簽核」，調查也顯示2023-2024年已經有超過半數的企業已經開始運用數據分析進行人力資源管理，這些都在在展現數位化管理及數據報表資料的重要性。
▲104人資F.B.I調查近三年人資作業數位化項目使用率。
自訂報表如何準確運用？
了解了標準報表之後，現在就來告訴你自訂報表功能對人資夥伴的幫助有哪些，以下模擬各種情境能幫助您了解該如何應用人資自訂報表。
案例1：A公司老闆在4月2日當日因應美國關稅政策，想了解調節人力的可能性，請HR在1天內就要提供「2025年3月31日之前入職的員工名單，並依照入職時間、年齡進行排序」。首先，HR 只需在欄位設定中選擇部門、姓名、到職日、年齡等欄位，其後設定資料排序規則及篩選條件，即可快速生成所需報表，省去以前繁雜的手動數據整理過程。
案例2：B公司頻繁遇到員工離職，主管了解員工離職率是否與部門、工時相關，HR使用標準報表可能只能獲取到基本的離職數據，而自訂報表則可以進一步在離職資料中，加入離職員工的出勤與加班時數、年齡、學歷、任職部門等綜合資訊，並且產出樞紐分析，幫助HR與主管能快速深入分析離職原因與風險因素。
以上案例看起來簡單，但過去可能需要從不同功能下載報表後，接著在 Excel 另外整併資料，有了自訂報表功能後，可以直接從自訂報表挑選橫跨人事、出勤、薪資模組的資料欄位，進行報表產出與分析，大幅提升數據分析效率。
另外也提供一些報表設定情境供大家參考，可依照自身企業需求調整。
員工多元性ESG報（104 HR Max甚至提供一鍵生成ESG報告功能。）
員工績效與出勤時數相關報表
不同時期員工組成與薪資結構分析
政府機關資料報告
與財務相關的人事報表
104 HR Max報表功能共有5種模組x 750+欄位，無論想分析什麼，只要直接勾選相關欄位即可跑出相關數據，同時提供樞紐分析功能，讓您快速獲得精準的數據。
不只自訂報表，人資儀表板更是所有HR的最愛功能！
除了報表功能外，HR Max 還提供預設的人資儀表板，以圖表呈現關鍵的人資數據，幫助 HR 和主管快速掌握人才現況，例如：
員工性別、年齡、離職、育嬰留停等統計。
公傷病假、產假/產檢假/陪產假等統計。
主管職/非主管職的薪資結構統計。
讓HR可一目了然掌握現況，並且還能將圖表下載放進簡報中，可以直接與老闆報告說明，榮獲HR最愛的功能之一！
人資系統整合BI系統，打造專業WorkFlow
為了進一步提升人資數據的價值，HR Max 提供 OPEN API，可與企業的 BI（商業智慧）系統進行介接，打造更專業的人資洞察儀表板。 透過整合 ERP、CRM、HRM 等各種系統的資料，可以產出更具策略意義的分析結果，例如：
HR 總覽：即時掌握人力資源狀況。
團隊分析：了解團隊結構與能力，輔助任務分派。
新人管理：掌握新人留任情況，提升招募效率。
離職分析：分析離職原因，降低離職率。
出缺勤管理：掌握整體出勤狀況，提升員工效率。
以上這些功能與串接不僅是方便人資作業而已，更能展現人資的價值與決策能力。
數據說話！幫助HR提升價值與效率
自訂報表功能的推出，對企業管理好處已經提了很多，以下整理幾點優勢讓企業與人資能更加瞭解，選擇有自訂報表、儀表板、OPEN API串接的人資系統，如何真的能在人事工作上提升效率與價值。
靈活性與客製化：自訂報表允許HR根據特定需求選擇和調整報表欄位，能針對個別企業或部門的需求進行客製化設計，從而提高數據的實用性。
加速數據與深入分析：自訂報表功能大幅提高數據處理的效率，使HR可以快速生成報表，無需手動整理數據，能進行更深入的數據分析。
自動化數據更新：一旦設置報表，HR每次下載只要調整報表資料的篩選條件，隨時自動更新報表資料，確保獲取最新及準確的資訊，減少手動輸入錯誤。
數據驅動決策：自訂報表可提供所需的關鍵數據，幫助HR和管理層做出明智的決策，尤其在招募、留才及其他人力資源策略上能夠提供有力的數據支持。
即時應對突發需求：在面對突發狀況，如主管要求特定報表或即時資訊，自訂報表能確保HR能迅速回應和提供所需數據，提升人力資源部門的應變能力。
104 HR Max 的自訂報表功能不僅是工具，還是一個協助企業與人資發掘數據價值的專業夥伴，使人資的管理工作變得愈加有價值與效率。強大的報表功能，讓各個企業能夠在數據驅動的時代中，取得優勢！
立即了解104 HR Max：https://104ha.com/XA0Te
績效管理不踩雷！成功關鍵一次掌握
文／104 人資學院
績效管理一直是企業人資管理的難題之一。根據104人資FBI調查，38.4%的HR反應「績效管理淪為形式」，而且我們認為此困境還在持續影響。此外美國Gartner的一項調查顯示，90%的人資人員認為他們的績效評核結果不是真實可信。這些數據突顯出績效管理在企業中面臨的挑戰，迫切需要尋找解決之道。以下我們分享104 人資學院專任顧問-業光堯 Stephen老師的「破解你的績效管理困惑-實戰技巧與案例解析」講座內容，將績效管理的理論應用於人資管理實務，並且透過人資管理工具來輔助HR進行企業人才診斷。
本文導覽
績效管理成功關鍵一、 設定有效的關鍵績效指標二、重視行為管理的績效制度三、合理的績效結果並與薪獎發展連結四、績效面談的回饋技巧與時機五、進行滿意度調查和人才管理用數據驅動薪酬策略，透過人才診斷破解缺工困境
隨著人資管理逐漸系統化與數據化，國內外的證據和案例越來越多地表明，「具有績效導向文化的組織」對公司的經營成果有顯著的幫助。然而，績效管理制度對企業來說是否總是帶來正面影響呢？根據美國Gartner的一項調查，66%的員工認為公司的績效管理制度反而削弱了他們的生產力。因此，良好的績效管理不應淪為形式，而是應該真正為企業經營帶來正向的幫助。
許多人資對於如何設計有效的績效管理制度感到困惑，企業也不清楚如何量化制度的成效。本篇文章將分享業光堯 Stephen老師提供的績效管理策略和方法，幫助企業有效落實，從而提升員工的生產力。
績效管理成功關鍵
Stephen老師認為，真正成功的績效管理應該達到以下幾個目的：策略性目的—達成組織整體的目標；發展性目的—發展員工的能力；管理性目的—成為獎金、調薪、晉升的依據。他表示：「我時常輔導企業績效管理制度，發現企業的大多數問題在於有目標但設錯了方向。」因此，設定正確且可達成的績效目標，能夠為企業經營帶來正向的幫助。績效管理的成功關鍵包含以下五點。
一、 設定有效的關鍵績效指標許多HR都使用KPI來制定企業的關鍵績效指標，KPI 的精神源自帕雷托法則（即80/20法則）— 80%的結果由20%的原因決定，也就是大部分的經營績效由少部分的績效指標所決定。因此KPI設定的重點是 1. 找出跟組織整體、每個單位和每個員工關鍵成果有關聯的項目 2. 找出影響關鍵結果的主要指標。當HR不知道該如何開始時，建議參考下方圖一。我們可以從圖上知道目標串連的順序：從企業願景和策略訂出共同目標、從共同目標分配至部門目標、從部門目標展開至職位目標、職位目標展開至個人目標。實際應用可以參考圖上淺藍色的內容。
圖一：績效設定是由目標串聯主要職責
Stephen老師觀察到，許多企業對KPI的應用存在誤解，認為KPI是由上而下展開，下一層的單位或個人只能依據上一層的分配承接目標，因此缺乏溝通和理解，這是相當可惜的。因為在設定目標的過程中，我們常常疏漏的關鍵是有沒有「充分的討論」，這樣才能讓員工更有參與感，以及提高對目標的理解和認同，也更有動機去達成目標。我們建議目標設定的過程可以參考以下要點：
目標分解：組織管理者確立組織目標後，需將目標拆解轉變成部門的目標，同時擬定達成目標的方法，接著部門也要將部門目標拆解轉變成下一層的目標，同時擬定達成目標的方法，依此模式到個人。
參與決策：前項目標分解的過程，上一層的主管要讓下一層的主管或員工參與目標和達成方法的討論，達到對目標的理解與認同，並且提升達成目標的動機。
明確目標：目標設定應遵循SMART原則，因為明確的目標要比僅要求員工盡力去做有更高的成效。
這些目標設定的要點有助於管理者在設定目標時，確保員工有參與感和對目標達成的動機，使KPI真正發揮其應有的作用。
二、重視行為管理的績效制度當目標與工作職責緊密結合後，不管是採用KPI還是OKR的績效指標，都會涉及量化的過程。Stephen老師建議，企業不僅應該關注量化指標的達成狀況，也需要注意在達成目標過程中員工的行為展現。公司員工是否會為了達到目標而採取激進或不擇手段的行為，這可能會影響企業內外部的品牌精神與組織文化，並且影響企業長期的人才發展。
舉例來說，業務人員為了達成業績，可能會對客戶做出不切實際的承諾，並且無法履約。當客戶發現企業無法如約交付產品或服務，這不僅損害了企業的名聲，也增加了額外的成本，還會影響企業的長期發展和商譽損害。又或是有些職務如行政、總務、財會等，與企業整體經營成果的直接關聯較少，這些單位的工作成果不易量化，較難以量化指標來衡量。因此Stephen老師建議，企業應該同時以員工的行為展現來作為績效評估方法，而「職能」是目前常用且成熟的個人能力組合與工作相關能力的評估指標。
在這裡我們提供職能的幾項重點： (瞭解更多：什麼是職能？)
職能必須包含職能名稱、定義、關鍵行為。
職能的關鍵行為必須是可以被觀察且評估的，因為無法被觀察跟評估會無法衡量。
職能在組織內依適用的對象可分類成：核心職能、管理職能、專業職能。
圖二：職能與績效管理的關聯
我們可以參考圖二，左半部綠色項目為目標管理（關鍵成果），即是訂定關鍵績效指標（KPI、OKR、MBO）；右半部藍色項目為行為管理（關鍵職能），即是對應員工行為展現的考核，而且職能可以協助個人目標的達成。
核心職能由企業願景、文化等展開為所有員工皆須具備，而管理職能則會依照管理階層的不同而有所差異。例如，基層主管的管理職能可能包括工作指導和團隊建立，而高階主管的管理職能則更側重於策略制定和組織的願景領導。專業職能則根據不同職務或工作性質所需具備特定的能力，例如業務職可能需要銷售技巧、研發職可能需要分析思考等。因此，每位員工應該會得到個人化關鍵職能的組合，達成目標管理與行為管理兼顧的績效制度，讓企業可以更全面地評估和提升員工的貢獻和潛力，並且讓組織目標與個人目標相互串連和互相支援，確保每位員工都能夠在其職位上發揮最大的作用。
三、合理的績效結果並與薪獎發展連結企業依據前項目標管理和行為管理的績效制度評估員工的表現後，應該依據不同的績效結果來對員工進行獎金的發放，還有進行調薪和未來發展的規劃。如何呈現不同的績效結果，許多企業會使用強迫分配的機制。
Stephen老師認為，採用強迫分配制度時，必須根據部門的績效進行分配比例的調整，以避免出現部門績效成果不理想、但員工的績效卻高於其他單位的情況。這樣調整分配比例的調校機制可以確保績效結果的公平性，並能有效反映各部門的實際貢獻。企業依績效結果以及個人薪資即可訂出每位員工應發放的獎金，調薪則可依績效結果和個人薪資落點決定調薪的幅度，個人的發展也可以依據績效結果和潛力，實施晉升、輪調和不同學習模式(GDP/PIP/IDP)，合理的績效結果與獎金、調薪和發展可以參考圖三。
圖三：績效結果與薪奬發展關聯
四、績效面談的回饋技巧與時機績效管理循環中，通常最困難的是績效目標設定，而最容易被忽略的是溝通層面。除了前文提到的在設定目標時未能讓員工參與討論之外，另一個常見的問題是，績效目標訂定後在執行的過程，卻未能適時進行績效回饋。
績效回饋是指在績效管理過程中，主管對員工的實際表現進行觀察評估並提供反饋。當主管認為員工的實際表現與組織的期望或主管的期望存在差距時，績效回饋可以通過績效面談的形式進行，以幫助員工自我察覺、對員工指導改進，並提供相關資源和支持。績效回饋不僅有助於員工理解自己在工作中的表現，也能夠幫助他們在未來的工作中做出調整，促進目標的達成和行為的展現。
績效回饋的步驟和技巧可以參考下方圖四內容，而Stephen老師特別提醒，在進行績效回饋時，以下幾項是非常重要的：1. 正向肯定：對員工的優點和成果給予正面的肯定，以激勵他們繼續保持優良表現。2. 表現同理：了解原因並同理員工的感受和挑戰，這樣可以建立信任和合作的氛圍。3. 引導員工思考下一步：幫助員工思考問題的癥結點，以及引導員工可能的改善方法，這樣能夠促使員工主動尋找解決方案並制定改進計劃。
主管做好績效回饋不僅能夠提高員工對主管的滿意度，還能幫助主管提升管理職能中的工作指導和建立信任，更能幫助員工在未來的工作中更好地達成績效目標。
圖四：績效面談的主管反饋技巧
五、進行滿意度調查和人才管理績效管理的有效運作，除了制度面以外，主管在整個過程中的管理作為同樣扮演關鍵的角色。Stephen老師建議可以定期進行員工滿意度調查，來了解員工對主管在溝通、激勵和指導等方面的認同度。
1. 員工滿意度調查：進行員工滿意度調查定期收集員工的意見，留意對主管的評分，檢視績效管理的過程中主管對員工進行溝通、激勵和指導等方面是否有要改善的地方，適時提供主管相對應的訓練，以確保績效管理過程主管的執行品質。如下方圖五，104也提供員工滿意度調查系統，方便企業進行滿意度評估與回饋。
圖五：104員工滿意度調查系統示意圖
2. 人才九宮格應用：績效管理的目的之一是發展人才，首先要通過績效結果和個人潛力指標整合，形成人才九宮格來幫助企業更準確地進行人才定位。例如，選拔領導人，辨識高潛力的員工(包括高績效/高潛力、中績效/高潛力、高績效/中潛力的員工)。
圖六為104測評中心的人才九宮格示意圖，透過縱向的性格符合度、職能符合度，以及橫向的績效表現，企業可以利用測評系統快速分類員工潛力、瞭解組織人才分布現況，優化人才選拔和發展流程，幫助組織識別關鍵人才和提出培訓發展策略。（104測評中心系統人才九宮格實際將顯示員工名稱，而非僅顯示人數，以便更精確地進行人才管理和發展）
圖六：104測評中心人才九宮格示意圖
3. 展開發展計劃：根據人才定位和職能缺口，為高潛力員工制定個人化的發展計劃(Individual Development Plan, IDP)，針對其強項進行深化，對其弱項進行提升改進。對穩定貢獻的員工，可以實施團體發展計畫(Group Development Plan, GDP)，提升大部分員工較為弱項的職能。至於績效落後的員工，則可以實施績效改善計畫(Performance Improvement Plan, PIP)，協助其在短期內改善工作表現。
從目標設定到績效回饋以及依績效結果展開的配套措施，確保績效管理的循環得到全面落實，才能有效地協助組織實現績效管理的正面價值，從形式化走向實效化。這樣的管理不僅能夠為組織帶來正向的績效影響、提升經營成果，還能夠促進組織、主管及員工之間的合作、激發績效目標實踐動機，實現有效的人才管理。
用數據驅動薪酬策略，透過人才診斷破解缺工困境
如果對績效管理的實踐有任何疑問，歡迎您與我們聯繫。此外，104在2024年下半年將舉辦兩個年度人資活動，歡迎企業把握機會儘速報名：
活動一：104人才診斷如果企業有以下痛點：找不到企業高離職率原因、新進員工總是無法待滿一年、找不到企業招募優勢、想獲取競業人才資訊等人才問題。104將從數據分析入手，並提供與人資專家一對一面談的機會，診斷企業在人才吸引力、員工留任力和雇主品牌方面的管理指標，並提供整體改善方案建議。 >> 瞭解更多 ｜ >> 立即免費報名
活動二：104薪酬調查企業想要知道全台的薪資情報嗎？參與薪酬調查將免費獲取全台最大薪資數據。薪資情報內容涵蓋企業端和求職者的薪資數據、調薪比例市場情報、年終獎金市場情報，以及競業分析比對。9月底前完成薪酬交換，還可以獲取2024薪資福利報告書、產業職務薪酬趨勢報告和線上薪酬研討會入場券。>> 瞭解更多 ｜ >> 立即免費報名
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手機報稅簡便 但專家提醒須注意資安風險
2025-05-05報導 經濟日報記者賴昭穎 由聯合新聞網授權轉載
5月綜所稅結算申報開跑，財政部今年力推手機報稅，但近期南韓最大電信業者 SK Telecom（SKT）爆發嚴重資安事件，駭客透過惡意程式入侵，竊取了用戶的USIM相關資料，造成個資外洩。KPMG顧問服務部營運長謝昀澤表示，現正值報稅季，手機金融服務預期將被大量使用，民眾要謹記五個重點，才能避免自己成為手機SIM卡攻擊的受害者。
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謝昀澤表示，依據目前的資訊分析，SKT這起事件的原因可能與其資安預算縮減有關。SKT去年減少網路安全支出，使得駭客利用多種惡意軟體進行攻擊，並成功入侵SKT的系統。由於全球不景氣與多國政府大幅削減預算，使得政府與大型企業，開始重新被國際駭客集團盯上。
以美國網路安全主管機關網路安全暨基礎架構管理署（CISA）為例，近期該機構即因預算刪減，已停用幾款重要的資安分析工具。這些工具對於惡意程式偵測和網路資安監控至關重要，如此定會削弱國家整體的網路防禦能力。
謝昀澤分析，過去民眾普遍認為SIM卡攻擊因成本較高，不易大規模執行，通常是鎖定高價值受害者的駭客手法。但SKT事件顛覆這個想法，據國外媒體報導有超過25種資料型態及大量行動服務資訊遭外洩，駭客透過這些資訊，即可偽造SIM卡、冒用他人身分。
謝昀澤指出，若SIM卡遭偽冒複製，駭客不僅可掌控（接管）受害者的身分驗證機制，創造出「暗黑數位孿生（Dark Digital Twin）」的偽SIM卡，還可能進一步修改其在銀行、證券等高敏感機構中的基本資料與聯絡資訊，甚至竄改交易內容，造成金融交易失序。
KPMG數位安全實驗室主管林大馗指出，目前台灣金融機構仍有大量行動服務仰賴手機門號進行身分驗證，這類機制的潛在風險亟需重視，並發展對應的安全強化方案。
謝昀澤提醒，目前是報稅季，手機金融服務預期將被大量使用，民眾要謹記五個重點，才能避免自己成為手機SIM卡攻擊的受害者。
不要讓手機門號成為單一驗證機制。
不要提供過多的個人身分驗證資訊。
要設定足夠複雜的密碼：因為SIM卡交換攻擊(SIM Swapping)，主要攔截透過簡訊傳送的二次驗證碼（OTP），無法破解第一道以密碼為主的驗證機制。因此，強化第一關的密碼強度，可有效提升整體防護力。
要設定重要交易即時通知的第二管道：例如Line, Email。
要留意應收到而未收到的交易簡訊通知。
2026郵局銀行春節營業時間：過年郵局幾號休？要寄包裹怎麼辦？銀行幾號開？
2026年春節過年期間，郵局和銀行休幾天？萬一要寄包裹、寄信怎麼辦？銀行幾號會恢復營業呢？一起來看看郵局、銀行在春節期間提供哪些便民服務！
更新時間：2026/02/11
文／《104職場力》小編
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2026郵局春節過年有營業嗎？期間營業日期與服務查詢過年期間郵局能收寄包裹、寄信嗎？快捷郵件哪裡寄？2026年銀行春節有休嗎？初幾開工營業？過年ATM領錢要注意什麼？春節使用ATM五大提醒
2026郵局春節過年有營業嗎？期間營業日期與服務查詢
2026年春節連續假期期間：2/14（六）~2/22（日），共9天，郵局停止營業（台北故宮郵局除外）。郵局將於2/23（一）恢復營業。
註：臺北故宮郵局過年營業，僅提供外幣兌換、各類集郵票品與代售商品販售服務
中華郵政日前發布公告，指出春節假期將至，為確保民眾交寄之郵件能於115年2月13日春節連假前送達收件人，提醒臺灣本島寄往澎湖、金門、馬祖、蘭嶼、綠島地區之非快捷郵件，請於2月4日前交寄；臺灣本島互寄之非快捷郵件（如普通、限時函件、包裹郵件……等），請於2月6日前交寄。
中華郵政公司表示，農曆春節前夕為用郵尖峰期，非於上述期間交寄之年節用品、食品或具時效性郵件，籲請民眾改以全年無休之國內快捷郵件交寄（蘭嶼、綠島及非快捷投遞區除外），以確保郵件儘早送達；另寄往外島之快捷郵件係以航空運輸，切勿裝寄「禁寄物品（含鋰電池物品）」，以免受罰。
春節連假期期間，郵局服務一覽：
連續假期期間停止收攬信筒（箱）郵件及投遞包裹、限時、普通郵件，而快捷郵件照常投遞。另外，郵局設於全國各地之i郵箱（寄件於連假後收攬）、自動櫃員機、開放式信箱間及自助郵局，仍提供全年無休用郵服務，歡迎多加利用。
暫停服務收攬信筒（箱）郵件及投遞包裹、限時、普通郵件。照常服務1. 收寄國內、國際快捷郵件，但由於美國、加拿大、歐盟27國、英國、瑞士、挪威、香港、日本、澳大利亞、紐西蘭、韓國、印尼、馬來西亞、巴西、約旦、南非、印度及白俄羅斯郵政強制要求傳遞電子通關資訊，寄往上述國家、地區（美國可寄送「100美元（含）以下之非商業性禮品」及「書籍」）之國際快捷商品類郵件請於營業日再至各局交寄。2. i郵箱（寄件於連假後收攬）、自動櫃員機、開放式信箱間及自助郵局，仍提供全年無休用郵服務。
過年期間郵局能收寄包裹、寄信嗎？快捷郵件哪裡寄？
若來不及在過年前寄出包裹或信件也沒關係，春節期間郵局將照常收寄國內外快捷郵件。要提醒一點，不是每間郵局都有收寄快捷郵件服務，可以先到這裡查詢離自己最近的服務郵局，以免白跑一趟！
春節連續假期期間，因應顧客交寄快捷郵件需求，仍照常投遞快捷郵件，並開放全臺郵局郵務科（快捷股、郵務股或投遞股）及駐有守衛或保全之郵局（郵務股），收寄國內、國際快捷郵件；另臺北郵件處理中心航郵科國際快捷郵件股及空運股（地址：桃園市大園區航勤北路18號），亦提供收寄國際快捷郵件服務。
115年春節連續假期收寄快捷郵件一覽表下載
115春節期間收寄快捷郵件｜郵局查詢
中華郵政公司115年郵局休假日期表下載
2026年銀行春節有休嗎？初幾開工營業？
根據中華民國115年銀行業休假日期表，銀行業依規定於2/15（日）至2/19（四）放假，且由於2/15適逢星期日，於2/20（五）補假，因此銀行春節連假共休9天。全台銀行將於2月23日（一）恢復營業。
金管會表示，為確保電子銀行、ATM及支付系統等服務順暢運作，春節期間各項金融機構及周邊單位將持續提供多項服務，包括電子銀行、信用卡及電子支付、ATM領鈔，以及投資海外證券、保險業務公司諮詢專線等均保持順暢運作，並提供24小時客服專線。
延伸閱讀：2026行事曆》春節9天、清明中秋各放4天│115年連假共9個！
115年銀行業休假日期表中文版下載
過年ATM領錢要注意什麼？春節使用ATM五大提醒
財金公司特別提醒春節連續假期使用ATM注意事項，包括避開尖峰時段使用ATM提領現金、瞭解往來金融機構提款與轉帳金額的限制、保留交易明細最安心、善用緊急聯絡電話，並慎防金融詐騙，不要依照他人指示操作ATM等。
1. 避開尖峰時間使用ATM
根據歷年春節期間ATM交易統計顯示，春節假期前一營業日（2月13日）、小年夜（2月15日）及除夕（2月16日）之11:00~13:00及16:00~19:00二個時段，ATM使用量最大，建議民眾避開尖峰時段，以免排隊而耗費時間。
2. 瞭解提款及轉帳金額的限制
注意往來金融機構在春節期間使用ATM的相關規定，例如：每日提款及非約定轉帳的限額，以及未補登存摺拒絕提款及轉帳的次數限制等，及早準備現金並預先補登存摺，以免影響春節期間之資金調度。（詳可下載：金融機構「115年春節年假期間交易限制」彙總表）
銀行名稱每日提款限額轉帳單筆限額（約定）轉帳單筆限額（非約定）中華郵政10萬100萬3萬中國信託12萬200萬（一般帳戶）ATM 3萬國泰世華15萬200萬（跨行）3萬（跨行）台新銀行10萬200萬3萬玉山銀行15萬（一般帳戶）200萬ATM+WEB 3萬
金融機構「115年春節年假期間交易限制」彙總表下載
3. 保留交易明細最安心
使用ATM倘發生異常情形，如扣帳未吐鈔、轉帳已扣款但未入帳等，系統比對後會自動沖正，並將溢扣或未入帳之款項撥入交易帳戶，請民眾放心，權益將全數獲得保障；民眾亦可保留「交易明細單」，憑以洽請金融機構處理。
4. 善用ATM緊急聯絡電話
ATM都設有或張貼緊急聯絡電話，民眾如遇ATM異常狀況，請撥打緊急聯絡電話，向裝設ATM的金融機構反應。若無法獲得協助，亦可向往來金融機構洽詢，或撥打財金公司客服專線（02）2630-5151。
5. 慎防金融詐騙，不要依照他人指示操作ATM
近來金融詐騙手法不斷更新，特別提醒民眾加強注意，ATM轉帳功能僅能將款項轉出，並無法透過ATM操作讓他人將款項轉入；另ATM沒有解除分期付款設定功能、無法完成退稅、亦無法取消扣款。因此，請不要依照他人指示操作ATM；於轉帳時，應多一分留意，再次確認是否認識受款人，以避免存款帳戶遭歹徒利用；如有懷疑，可先向「165」警政署反詐騙諮詢專線洽詢，以防範歹徒詐騙，保障自身財產安全。
安心過春節連假，還有這些重點也幫您劃好囉！
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財政部新措施 這「三類人」不再收到綜所稅試算通知
2025-01-23報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
財政部賦稅署近日公告，修正《綜合所得稅結算申報稅額試算服務作業要點》部分規定，進一步提升網路申報的使用便利性，並調整部分適用對象，以鼓勵更多納稅人採用數位化申報服務。
延伸閱讀：綜所稅怎麼算？免繳稅門檻、「列報扶養」條件一次看｜報稅懶人包
賦稅署官員表示，近年來積極推動綜合所得稅網路申報，每年主動以紙本或電子方式通知納稅人試算結果，近期由於網路申報系統流程更新，新增稅額估算表下載功能，民眾進入系統即可取得完整的申報資料，確認無誤後即可完成申報程序。
官員解釋，此次修正調整主要在調整適用稅額試算對象，有三類原適用稅額試算服務的對象將改為不適用，需自行至網路申報系統下載試算表並完成申報。
第一，憑證或行動電話認證完成申報者，課稅年度之前一年使用自然人憑證、健保卡等方式完成線上申報，且未經國稅局現場協助申報者；第二，40歲以下納稅人，非身心障礙或長期照顧需求者，不再寄送試算通知；第三，40至70歲納稅人，同樣非身心障礙或長期照顧需求者，且課稅年度屬不繳不退案件者。
再來是撤銷稅額試算申請期限調整，官員解釋，納稅人原可於每年2月15日至3月15日申請撤銷稅額試算服務，但從2025年起，申請過的納稅人將無法再撤銷，也無法重新申請適用此服務。
此外，官員還說，其他部分則是配合最新法規及實務運作進行微調，像是針對六歲以下子女的幼兒扣除額適用對象等，確保資料收集範圍更為準確，建議民眾多利用網路申報系統，減少紙本通知作業，不僅便捷迅速，也能共同推動環保綠化目標。
台積電法說會效益：實踐「問責」文化，讓原始股東投報率高達951倍
台積電資深副總何麗梅指出，台積電能有今天的成就，張忠謀董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。台積電如何透過一場場法說會，實踐「問責」文化與公司治理？本文節錄自《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》，以下內容由台積電資深副總何麗梅執筆。
文／台積電資深副總何麗梅 圖／台灣積體電路製造股份有限公司提供
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台積電如何準備法說會？法說會的DOs和DON’Ts台積電法說會的效益一切回歸「問責」張董事長的告別法說會
法說會是企業實踐「問責」的重要工具，目的是藉由公司提供的資訊，予投資人作為投資股票時的參考。除了財務資訊之外，投資人也關心公司的產業前景、技術發展、競爭優勢、產能規劃、資本支出、獲利能力等問題。每位分析師都有自己的財務模型，根據每一季公司提供的數字，更新其財務模型之參數，以預測公司的股價，並做出買賣股票的評論。因此，法說會釋出的訊息對短期股價有相當直接的影響力。
誰是聽眾？他們關心的是什麼（未來成長、現金股利）？他們都有各自不同的資訊需求與可能行動。由於台積電位居半導體產業鏈的樞紐位置，占台股權重高達20％，因此外界相當重視台積電法說會所釋出的訊息。除了台積電的業務之外，投資人也想從台積電釋出的訊息，來預測半導體供應鏈的景氣好壞。半導體供應鏈包含半導體設備和原物料供應商、矽智財公司、晶圓代工公司、半導體設計公司、系統公司及晶片的使用者，乃至終端市場消費者的需求，都有人關心。法說會的聽眾，不只是報導晶圓代工的產業分析師，也包含了競爭對手、客戶、供應商的產業分析師，以及國內外媒體和一般社會大眾。聽眾的組成相當多元，他們想獲得的資訊也相當廣泛：公司營收獲利變化可能對客戶、供應商和競爭對手的影響；公司的資本支出可能影響設備供應商的生意；某些長線投資人特別關心公司的股利政策；社會大眾有興趣知道公司對國內外重大政策的看法等等。
因此，在我們所揭露的訊息中，必須注意其敏感度。有些事情涉及供應商與客戶的業務機密，並不適合公開討論；對於政府政策的看法，亦可能被媒體斷章取義而做出偏頗的報導。
我們也了解，同一項資訊，在不同狀況與不同的人眼中，解讀可能很不一樣。例如公司的毛利率上升，對投資人而言是好消息，但對客戶來說，便可能認為是公司賣得太貴了。在景氣好的時候，資本支出增加是正面消息；但景氣下滑時，增加支出可能是負面消息，若處理不當，可能造成其他公司的股價變動或大眾的誤解。因此，執行長和財務長的發言必須非常精準，臨場的反應也是很大的挑戰。
台積電如何準備法說會？
台積電從1997年開始舉辦法說會，在這之後至2010年的13年間，我們每季都有兩場法說會。下午場是對分析師、國內法人及媒體，以現場面對面的方式進行；晚上場則是對外資法人、分析師，以電話會議方式進行。2010年起，為了讓資訊同步且提升效率，我們做了一些改革，改為只有下午一場，以現場直播和線上電話同時連線的方式進行。此種方式難度較高，因為要在眾目睽睽之下，同時回應現場和遠端call in的提問，並全部以英語作答。後來發現，國內有些媒體無法完全掌握英語討論的真實內容，為了避免媒體因聽不清楚英語問答而錯誤報導，在每次法說會後，我們也會舉行30至40分鐘的媒體互動討論，以協助媒體正確報導法說會。
法說會的準備工作，通常在會前十天就開始了。這段期間，法人關係處、會計處以及業務單位的許多同仁會相當忙碌，我們要收集分析師的問題、製作管理報表、準備新聞稿、召開審計委員會，以及準備法說當天的簡報資料。簡報資料的準備，除了財務數字以外，更重要的是「重要訊息」（key message）的擬定。
「重要訊息」是公司主動提供給投資人的資訊，目的是預先回答多數投資人共同關切的問題，以減少現場提問的次數，並增進溝通效率。另一個重要的目的，則是管理投資人的期望。投資人的預期太過樂觀或太過悲觀都是不好的，我們希望股價反映的是公司真實的價值，避免在資訊不明的狀況下令股價有太大的起伏，致使投資人遭受無謂的損失。
討論「重要訊息」的會議通常分兩次進行，皆由董事長主持。參加成員包含共同執行長、財務長，以及法人關係處的處長，共五人。第一次會議先把問題仔細讀一次，決定「重要訊息」有哪些、其內容重點，並決定由誰負責。之後的幾天，執行長和財務長會各自準備所負責的「重要訊息」內容。第二次會議通常在法說會的前三天舉行，目的是仔細討論準備好的「重要訊息」，包含內容是否恰當、用字遣詞是否精確陳述事實、是否表現出信心，以及是否清楚回答了投資人的問題等。
法說會的DOs和DON’Ts
根據多年經驗，我們在此可歸納出幾個法說會的「DOs」和「DON’Ts」。
DOs
對於財務資訊的揭露，以最高標準的透明度自我要求。（Highest standard of transparency.）財務分析務必正確易懂，使讀者能清楚了解公司的財務狀況，並產生高度的信任感。
回答問題的態度要誠懇誠實，並妥善地陳述事實。（Sincere and honest , tell the truth well!）問題出現時，不論問題品質好壞，都要誠懇回應，避免實問虛答、敷衍了事。如果問題太敏感以致不能直接回答，也應誠懇告知。「tell the truth」比較簡單，真正困難的是「well」─尤其是負面的問題，必須留意如何不逃避事實，又能將問題導入正面的方向。若回答得不好，則可能造成誤解，反而衍生更多問題。
先聽清楚問題再回答。（Listen carefully before answer.）因為線上同步連線，有時用英語溝通不太清楚，或者某些問題本身即帶有陷阱─提問者想問敏感或爭議性問題，但他也知道公司不便直接回答，便拐彎抹角、旁敲側擊，或挖個坑讓你跳下去，如不留意就可能說錯話。因此，必須先弄清楚問題的重點在哪裡，思考過後再回答。
訊息的一致性。（Be consistent.）公司每一次在法說會的發言都有現場錄音和逐字翻譯，我們必須記得過去曾說過的話。若因景氣變化，公司必須修改財務預測，或有其他原因，導致與過去提供的訊息不一致時，基於誠信原則，應清楚解釋變化的原因，使聽眾對這件事有較為完整的了解。
DON’Ts
要知道什麼能說、什麼不能說。雖然公司以誠信透明來自我要求，但某些資訊的過度揭露將損害自身的競爭優勢，應適可而止。
不評論競爭對手、特定供應商、特定客戶和公司生意往來的狀況，以及客戶和客戶之間競合的討論。台積電在產業鏈的關鍵位置，使分析師有興趣取得更多資訊，以作為投資其他公司股票的參考。台積電的核心價值包括公平競爭、不評論競爭對手，以及保護供應商、客戶及其他公司的智慧財產權和營業祕密。逾越本分的評論，會對他人帶來困擾。
對政治、公共政策或社會大眾關心的公眾議題，要仔細思考、謹慎發言。考慮到台積電在全球市場營運及台灣的影響力，對公眾議題的看法影響層面很廣泛，因此發言必須謹慎。
此外，由於半導體景氣循環非常明顯，每季之間業務變化可能很大，在面對投資人時，經理人的自我心理建設也非常重要。趨吉避凶、報喜不報憂是人的本性，在業務不好時、特別是狀況比市場預期更差的時候，還要能夠堅守原則，誠懇、誠實、妥善地陳述事實，對經理人來說是一大考驗，但也是市場觀察公司品格的最好時機。當我們以正確的態度，盡最大的努力和投資人溝通後，便無須對股價的起伏過度反應。股價的短期變化會受到很多因素影響，但從長期來看，公司的基本面才是決定股價的最大因素。
台積電法說會的效益
雖然準備法說會要耗費許多時間，但也有相當大的好處。因參與提供資料的人跨越許多部門，形同每一季都對公司的營運做一個總整理，如此能對經營環境的變化有更好的掌握。透過和投資人的互動及分析師的報告，思考應採取哪些行動來回應投資人的期許、哪些策略需要調整，如此才能穩健地往長期目標邁進。
張董事長非常重視法說會，他也要求台積電的主管都必須聆聽線上法說會。法說會當天通常會開放一間大會議室，讓主管們可以一起聆聽現場法說會。法說會結束後的當晚，法人關係部門會收集分析師及媒體的報告；第二天早上，張董事長便會召集會議，和執行長、財務長一同檢討法說會的表現及討論改進事項。
由於高階主管長期對股東的重視，持續耕耘公司的基本面，每季透過法說會和投資人溝通，自公司成立30年以來，原始股東的投資報酬率高達951倍；上市時購買台積電股票的股東，投資報酬率也高達97倍。法說會成功扮演了提升公司價值的角色，並贏得了股東的長期信任。
一切回歸「問責」
公司的「問責」，展現於重視公司治理。公司治理的目的，是在維護各個利害關係人（stakeholders）的利益平衡。
台積電三個最重要的利害關係人依序為：股東、員工、社會。
股東的滿意度，來自股票的增值以及持續增加的現金股利。公司在經營過程中必須重視股東意見，而法說會在公司經營團隊和股東的溝通上扮演了重要的角色。一場悉心準備的法說會，也代表了經營團隊的「問責」。
張董事長的告別法說會
2018年6月，張董事長退休了。早在8個月前，也就是2017年10月初，張董事長就向大家宣布了他的交棒計畫。他之所以提早宣布，完全是基於一個有責任感的企業家，對股東、員工、社會負責任的心態。在過去幾個月，他也加速了對雙首長及高階主管的訓練，並對未來五年的策略及挑戰殷殷叮嚀。
2018年1月18日的法說會，是董事長最後一次參加法說會。全場法人座無虛席，許多人更是專程為董事長而來。結束前，董事長向現場觀眾溫暖道別，說他多年來非常享受在法說會和大家的互動，他會想念大家。相信半導體的產業分析師、台積電的股東、客戶、員工，以及所有關心台積電的人，也會永遠記得他！
法說會種種嚴謹的思慮、準備與執行，皆根植於台積電持續強調「問責」的企業文化。張董事長對企業文化極端重視，2002年，他親自帶領數十位主管，花了七天下班時間，在台積三廠的訓練中心進行企業轉型（corporate transformation）的腦力激盪，重新檢討台積電的使命、願景與核心價值，並分組討論台積電的十大經營理念。台積電能有今天的成就，張董事長一手建立的「問責」企業文化扮演著關鍵角色。
雖然張董事長退休了，當我經過總部八樓的董事長辦公室，看不到銀髮的身影、聞不到熟悉的菸草味、聽不到寓意深遠的故事了，但張董事長留下的「問責」精神與文化，將持續激勵我自己與台積電同仁，以張董事長的標準來自我要求、努力工作。
用財報向法人說故事，是台積電公司治理（governance，G）信念與成果的具體表現。
節錄自：時報出版《財報就像一本故事書【20週年與時俱進增訂版】》／劉順仁 著
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