7小時速學旅遊韓語
104學習
韓文尤佳
在台灣職場，具備韓文能力代表你能與韓國客戶、合作夥伴順暢溝通，提升工作效率與商務談判優勢。特別是在貿易、觀光、電子、時尚及文化產業，韓文技能能讓你更快速理解韓國市場需求，抓住商機。也有助於拓展職涯選擇，增加跨國企業或韓商公司錄取機會，競爭力顯著提升。簡言之，這項技能不僅是語言能力，更是開啟國際職場門戶的重要利器。
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ITI外貿協會培訓中心國企班二年期韓語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期韓語組結業證照證明持有人已完成為期兩年的韓語專業培訓，具備良好的韓語聽說讀寫能力及商務溝通技巧，能夠在國際貿易及企業環境中有效運用韓語，促進跨國合作與業務拓展，為職場增添競爭優勢。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
TOPIK韓國語文能力測驗
韓國語文能力測驗（Test of Proficiency in Korean，簡稱TOPIK），具備以下特色：
1.由韓國官方研發的檢定測驗
2.是外國留學生進入韓國大學前必須參加的韓語能力檢定
3.是許多韓國企業招聘外籍員工時採用的韓語能力檢定測驗
※辦理目的：
1. 為推展韓語教育並標準化韓語教育評量方法
2. 為非韓語母語的外國人以及韓國海外僑胞提供韓語學習的方向
3. 評測韓語學習者使用韓語的能力以作為留學及就業等方面的參考標準
測驗介紹：https://www.topik.com.tw/about.html?cID=1
韓國國立國際教育院 (NIIED)
BJT商務日語能力考試
針對日本企業與學習商用日語人士，對商用日語測試的強烈需求，日本貿易振興機構(JETRO)經過研發和模擬考試，於1996年在全世界42城市正式推出「BJT商用日語能力測試（Business Japanese Proficiency Test，簡稱BJT）」。BJT針對商用及其他工作中的實用日語能力進行測試，並繼「日本語能力試驗」之後得到日本政府的承認，是第一個官方公認的商用日語能力測試。2009年由「公益財團法人 日本漢字能力檢定協會」接手主辦，2013年首次在台灣設立考場。
BJT是日本官方公認的商用日語能力測試，也是日本入國管理局在審核是否核發留學及高度人才赴日簽證時的參考基準。與日本語能力試験不同的是，BJT更重視考生日語的實際能力，尤其是商用領域的日語運用應對能力，因此在日本企業中獲得高度認可，具有高度的公認性和可信性。
2013年首度增設台灣考場。並從2017年4月起、BJT透過Pearson VUE提供的
網路服務、開始実施電脳化測試形式（Computer Based Testing）。目前在
台灣、日本、中國大陸、韓國、香港、泰國、馬來西亞、越南、印尼、緬甸及
印度、新加坡、墨西哥、巴西、法國等地舉辦測試。全球已有許多日商企業將BJT的成績作為招募日文專業人才及人事考核的重要指標。
BJT是測試使用日語來從事商用活動能力的權威性測試。日本貿易振興機構及台北市日本工商會為BJT台灣的後援團體。
對有志於從事對日商業活動的人員來說，通過這一考試，對於留學、就業、業務和未來的晉升都很有幫助。
BJT為日本官方認證「留學」審核基準的日語能力參考資料，有考超過BJT480分以上的話，會在入國管理局「高度人材點數制」制度中加15點數。
公益財團法人 日本漢字能力検定協會
韓國傳統節慶禮儀檢定
韓國傳統節慶禮儀檢定是一項專注於韓國傳統節慶和禮儀的證照，旨在培養專業人士對於韓國文化中各種節慶活動和禮儀慣例的了解和專業技能。持有此證照的人能夠熟悉並理解韓國不同節慶的歷史、意義、傳統活動、禮儀規範等，並能夠適當地參與和組織相關活動，並且在文化交流和活動策劃方面提供專業的建議和指導。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
GCFW
GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute
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企業轉型，為何7成都失敗？管理名師李吉仁：人才出問題，最大元凶是績效評估
管理學名師李吉仁指出，企業轉型失敗往往不是因為技術跟方法，而是組織跟人出了問題。由於領導者仍傾向採用既有領導跟管理模式，「人」是最常見的內在卡點。深入檢討，績效管理模式是最大元凶，因為這是最直接左右同仁努力方向與抱持心態的關鍵。
文／天下編輯部整理 由天下雜誌授權轉載
研究指出，過去十年來約有七成公司轉型失敗，持續平庸。管理學名師李吉仁來到2024天下經濟論壇（CWEF）夏季場指出，轉型的確不易，企業有策略還不夠，關鍵是領導組織裡的人改變，微軟納德拉的經驗值得參考。
以下為論壇內容：
在現代商業環境裡，企業面臨的挑戰日益複雜多變。面對外在考驗，除了韌性，成長與轉型也成為關鍵字。
這兩個詞雖然很常搭配提出，可是背後有不同內涵：一般人想像成長，多半是在既有基礎上用盡力氣，是線性發展。然而轉型不是，轉型是質的轉變，是非線性發展，企業需要思考與落實嶄新方法。
過去十多年來，我陪伴許多企業共同經歷轉型，摸索新的成長方法，發現轉型過程實在不易。
企業轉型，為何三分之二都失敗？
國外有數據佐證。4月號的《哈佛商業評論》有專文指出，統計300多家企業，只有12％的轉型符合預期，高達75%是平庸收場。
麥肯錫2018年的研究也有類似發現，少數會賺錢的企業能持續賺錢，但多數企業無法創造新價值，持續平庸。最新研究更顯示，高達三分之二的企業轉型不符預期，讀來令人怵目驚心。
企業為什麼轉型會失敗？
原因很多，可能是因為缺乏共識，如高層意見不一，九個人有十個意見；也可能是被既有業務綁住轉型量能，時間被眼前的任務耽擱。
組織與人出了問題
我曾和台灣BCG（波士頓諮詢公司）總經理交流，討論後有相似觀察，企業轉型失敗往往不是因為技術跟方法，而是組織跟人出了問題，這原因的重要性佔了七成。
白話一點說，是腦袋有想法，身體沒辦法。
檢討組織和人之前，我們需要先具備系統性思維拆解轉型要素，這同時也是企業內部應該建立的共同語言。轉型可分為四大部份，分別是內核的文化形塑、上層有策略佈局、下層有組織協同和興業領導。
多數企業有鮮明的組織文化，同樣有能力排除萬難凝聚共識，並制定出不錯的策略佈局。看似有很好的轉型條件，最終仍以失敗收場，關鍵是組織協同跟興業領導這兩塊沒做好，領導者仍傾向採用既有領導跟管理模式，「人」是最常見的內在卡點。
績效評估太短視，限制人才發展
深入檢討，績效管理模式是最大元凶，因為這是最直接左右同仁努力方向與抱持心態的關鍵。
因為很難衡量員工三到五年的長期表現，舊有評估模式多半短視，只看員工短期表現，但用問責式的方式檢視員工成果，會限制人才與領導者的發展。
績效管理應該採用發展導向，聚焦於持續的反饋和指導，而不是僅僅依靠問責制。透過引導員工刻意練習，人的確有機會改變，養成策略思維、策略規劃力、策略執行力等轉型路上必備的能力。
一如健身，有教練指導重訓方法外，自身也要能持之以恆、持續練習，時間久了就能達到目標。
微軟轉型：納德拉怎麼改變員工心態？
微軟的故事值得借鏡。微軟過去有非常成功的商業成果，但輝煌歷史可能成為重擔：員工自滿於過去榮景，相信既有做法已經夠好，讓轉型變得格外困難。
但產業環境不等人，瞬息萬變，當雲端與訂閱制與成為趨勢，科技巨頭不得不跟著轉型。
2014年，微軟執行長納德拉上任，董事會便交付他這項轉型任務。納德拉很快發現組織帶不動，首要目標就是導入成長心態，先從改變人開始。他大量拔擢積極學習跟願意正視失敗的人才，終於成功帶領微軟轉型。
總結而言，企業需要積極轉型才能避免淪為平庸。想有效轉型，除了要找到好的價值創造基礎，同時需要組織內的人有共識與共同語言，有系統思維與成長心態並做出行動，才能促成組織提高生產力與影響力，持續進步。
（原文標題：七成企業轉型都失敗！管理名師李吉仁：人才出問題，績效評估是最大元凶）
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AI能獨撐多久？台日韓仰賴單一出口風險 經濟學人全說了
2026-05-28 經濟日報編譯陳律安 由聯合新聞網授權轉載
英國經濟學人報導指出，台日韓的出口產業正呈現兩條不同的發展路徑，半導體外銷亮眼，但傳統產業面臨中國大陸競爭，且國內消費動能偏弱。這種高度仰賴人工智慧（AI）、且押注美中是否願意持續埋單的出口模式，正為經濟帶來風險。
延伸閱讀：黃仁勳：台灣是AI革命震央 輝達年採購上看1500億美元 籲台增電力供應
拜AI推升高科技出口之賜，台灣去年出口勁增40%，使經濟成長率高達14%，在南韓。當地大型企業過去一年營業利益暴增159%。就連向來成長疲弱的日本，也出現企業獲利創新高的情況。
表面上看，東北亞正處於一場出口驅動的榮景。但與AI和科技無關的產業，已疲態盡現。
若排除半導體與AI伺服器，台灣出口自2022年以來其實萎縮40%。南韓非AI出口停滯，日本工業則持續衰退。在汽車與化工等領域，中國大陸正全面超車這三國。
台灣機械製造商開始讓員工放無薪假。中國車廠則在日本家門口取代日本車廠地位。南韓電池業者在遭中國寧德時代（CATL）壓制後，工廠開工率只剩一半。
至於化工業這個自1970年代以來一直是南韓工業化象徵、也是日本自第一次世界大戰後的重要產業，則因中國產能過剩導致價格暴跌，使日本化工業產出自2019年以來縮水四分之一，南韓則自2022年以來萎縮五分之一。
結果就是，東北亞製造業愈來愈「狹窄化」。晶片與其他AI相關設備，如今占南韓出口超過40%，比兩年前占比高出一倍以上。在台灣，AI相關產品更已占出口80%，疫情前則約為一半。
在日本、南韓與台灣，與AI無關的工廠產出近年反而都在下滑。
東北亞對AI的依賴，未來恐怕還會進一步加深。
對日本、南韓與台灣而言，現在有兩個令人擔憂的問題。第一，是這些國家對出口的依賴愈來愈深。第二個隱憂，是東北亞出口市場過度集中。
根據聯合國貿易和發展會議（UNCTAD）編製、同時考量商品種類與客戶數量的指數，東北亞出口集中程度比已開發國家平均高出73%。其中最極端的是台灣：有三分之二以晶片為主的出口流向美國與中國。
儘管各國情況不同，整個東北亞如今都同時受到兩股力量夾擊：一邊是中國猛烈的工業競爭，另一邊則是美國的關稅與政治施壓。
儘管富裕，東北亞家庭消費占經濟產出的比重，卻遠低於一般已開發國家。
日本民間消費約占GDP 53%；南韓與台灣則僅約40%，遠低於已開發國家平均的60%，原因在於數十年來政府刻意扶植出口製造業的政策。
在經濟起飛過程中，生產凌駕消費。政府除了大量補貼特定企業與勞工，也透過國家控制的金融體系，把家庭儲蓄導向大型出口企業。
出口導向企業的巨頭擁有極大政治影響力。全球晶圓代工龍頭台積電（TSMC）創造的附加價值，占台灣GDP約9%，市值更占台股一半。三星電子與SK海力士則屬於在南韓政治影響力龐大的財閥。日本出口企業則長期是經產省的心頭肉。
這些巨型企業雖然極具競爭力，卻也壟斷人才與資本。
法規同樣偏袒工業化先鋒產業的勞工，使其享有小企業員工沒有的福利。哥倫比亞大學學者盧考斯卡斯與島袋由美子（音譯）將其形容為「勞動貴族」。
另一方面，效率低落的小企業卻占南韓60%、日本70%、台灣80%的就業人口，形成更龐大的低薪勞工階層，缺乏消費能力。
東北亞勞動市場還存在其他扭曲現象。在台灣，雇用約十分之一勞工的電子業，其薪資比全國平均高出70%。
由於其他產業薪資普遍偏低，使台灣平均薪資（經生活成本調整後）大致與西班牙相當，但西班牙人均GDP卻低三分之一。
台灣大量大學畢業生—25歲至34歲人口中超過80%擁有學位—失業率反而高於技職體系畢業生。
青年失業率達12%，超過全國平均三倍。或許因此，每年約有50萬名台灣人離開本地，赴海外尋求更好發展。
換言之，東北亞的繁榮，最好情況下也只是少數人共享；最糟情況下，對AI出口的依賴，根本是一場等待爆發的衰退。
即使AI榮景終將放緩，而晶片產業向來就極易暴起暴落。問題在於，東北亞並未利用這段好時光推動多元化，反而選擇孤注一擲：押注出口帶動成長、半導體產業支撐出口；再押注美國與中國願意持續埋單。這是一場風險極高的三重賭注。
少子化靠企業救！韓國如何用政策「獎勵」友善家庭職場？
韓國歷經9年生育率下滑後，2024年率先反轉，扭轉契機不是高額補貼，而是把「家庭友善職場」從口號變身實質政策，包含政府立法、企業認證和獎勵等。台灣若要跳出「對少子化無感」的思維，或許該從職場文化下手。
文／親子天下媒體中心 由親子天下授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
韓國正面對決少子化：總統率軍、政策動起來韓國正面對決少子化：不只是企業社會責任而是生存一、政府採購與評選加分二、稅務與海關相關三、金融與信貸支持從上而下，韓國塑造出正向的友善家庭職場氛圍
韓國為全球總生育率最低的國家之一，長期以來飽受少子化所帶來的人口危機所困。要檢視一個國家的人口狀態時，通常會看總生育率，因此總生育率是如果2.5，表示平均每位婦女一生中會生育2.5個孩子，因此，當總生育率低於2.1時，表示人口替代率不足，該國總人口數量未來可能會減少。
近十年來，韓國、台灣、新加玻等國家的總生育率在全球敬陪末座，近五年來，幾乎都是台灣和韓國輪流佔據倒數第一。
韓國從2015年的總生育率為1.24，連續九年持續下滑，直到2023年只剩下0.72創下新低。2024年韓國總生育率終於止跌回升，來到了0.75，雖然這個數字仍是 OECD 國家最低水準，但仍是韓國緩和少子化好消息的開端，似乎政策起了作用引起國內外討論，韓國可能做對了什麼？
台灣與韓國在少子化問題上存在共通困境，台灣在2016-2017年每年新生兒人數約20萬，但近三年都只剩下13萬多人。在總生育率方面，根據國發會人口推估查詢系統，台灣從2015年總生育率為1.18，與韓國一樣連年下滑，只是下滑幅度稍緩，至2024年為0.89。
前衛福部長、現任行政院政務委員陳時中，對韓國的少子化政策有高度興趣，陳時中同時也是「健康台灣推動委員會」副召集人，除了協助推動健保永續、全人健康照護等政策，也負責高齡社會與少子化對策的規劃建議。
今年（2025年）5月韓國法制研究院（Korea Legislation Research Institute, KLRI）有機會到台灣交流，韓國法制研究院負責法律政策研究提供立法建議。陳時中看到韓國在2024年的反轉，希望可以從韓國的經驗中取經，讓台灣的總生育率也能回升。
「韓國很重視這個問題，甚至用比較嚴重的形容詞，認為國家進入『人口緊急狀態』，有些地區甚至有滅絕的風險。少子化的問題缺少迫切性，在台灣即使大家腦袋裡知道很嚴重，但要實際感受可能是10年後的事，同樣的，人口問題也不可能短時間扭轉，到了全民都有感受時，已經來不及了！」 陳時中道出少子化議題難以讓人「有感」，但實質上非常迫切的困境。
韓國正面對決少子化：總統率軍、政策動起來
韓國搶救少子化第一步是先立法。在2024年4月24日施行了修正過後的《少子化暨高齡社會基本法》，確立了少子化與人口高齡化政策的基本方向、制定及推動體系；在政策推動層面，韓國於2024年6月宣布國家進入「人口緊急狀態」，並設置由總統親自擔任委員長的「少子高齡化委員會」，展現了最高層級對少子化的重視。
在實際政策方面，韓國也積極在育兒、家庭、職場、居住等各方面，給予願意生養下一代子女的適齡伴侶各項補助和優惠措施，也有直接金錢上的補助。 （關於韓國對抗少子化政策完整分析，請看文章：韓國進入「人口緊急狀態」！四大政策讓生育率止跌回升）
韓國正面對決少子化：不只是企業社會責任而是生存
事實上，韓國的搶救少子化相關對策相比，與台灣沒有太大差異，甚至有些地方台灣做得更多。例如育嬰留停的優惠更長，台灣父母可以申請育嬰留停時效有兩年，韓國只有一年半。因此，扭轉少子化的關鍵差異，可能在友善家庭職場企業的支持。
韓國大型企業端出重金獎勵其中韓國的富榮集團（Booyoung Group，부영그룹），是一家以住宅建設和不動產開發為主要業務的韓國企業，直接向員工提供高達1億韓元（約新台幣226萬元）的生育獎金，為什麼願意提供這麼高的獎金來鼓勵員工養育子女？
根據換日線報導，富榮集團人事部長金鎮成（Kim Jin-Sung，音譯）表示：「我們建的公寓需要人來住，如果沒有人口成長，房子就賣不出去。這不只是社會責任，更是企業生存的手段。」基於企業永續經營的遠見，許多韓國企業紛紛響應國家政策，願意推動友善家庭職場的各種措施。
除了企業的自發之外，政府也透過政策，實際給予願意實踐友善家庭職場的企業眾多優惠和獎勵。韓國怎麼做？政府設立了「家庭友善企業認證標章」，通過考核獲得此標章的的企業，可以獲得包含政策、稅務、金融等多方面的實質優惠，關鍵的優惠有下列三項：
一、政府採購與評選加分
企業參與政府標案、採購評選時，會獲得額外評分加分，增加中標機會。或者提供技術服務、產品供應、研究補助等政府項目。
二、稅務與海關相關
企業可延後定期稅務調查兩年（某些產業除外）。還能獲得海關調查延緩，對進出口企業來說，意思是可延後定期海關稽查。甚至還有出入境的優待，企業主可為員工及最多三名家屬申請通關快速通道或海外旅行相關優待。
三、金融與信貸支持
這對企業來說是非常具有吸引力的優惠，企業可得到貸款利率優惠，包含韓國的工業銀行（IBK）、KB 國民銀行、農協、輸出入銀行等，皆提供貸款利率減免（約0.5%～1%）。除此之外，還有信用保證基金的支援，讓企業可以提高保證額度、降低費率（最多減0.2%），並簡化審查程序。
友善家庭職場價值是韓國政府對抗少子化的其中一環，同時也是雙薪家庭最有感的面向，根據換日線報導，就職於富榮集團的南賢珍（Nam Hyunjin，音譯）受訪時表示，5 年前自己懷第一胎時，辦公室裡的氣氛非常微妙。當時，她常常擔心產假一請，升遷機會就沒了。上司雖沒明說，但卻不時提醒「以後會更忙喔」、「確定能兼顧嗎？」等話語，讓她壓力極大。
但這次情況卻截然不同，當她2024年迎來第二個女兒，公司不但主動提供生育補助，同事也不忘公開祝賀。她笑著說：「相比5年前，現在整個氛圍變了，大家對生小孩的態度也不一樣了。」
台灣在友善家庭職場這部分，政府未來是否有更多的投入？陳時中表示，政府自然有必要多做一些來幫助企業落實友善家庭職場政策的推動，而以韓國的成功經驗來說，比較不同的是韓國企業的組成以大型企業為主，有較多資源可以較快投入友善家庭職場的措施；而台灣是中小企業為主，規模大小不一、性質也更為多元，「因為台灣產業分布的特性，以政府的角度，要給予推動友善家庭職場的企業實際上的優惠，必須有更全面、細緻的考量，未來會研議推動『友善生育企業標章』」陳時中表示。
從上而下，韓國塑造出正向的友善家庭職場氛圍
韓國的「家庭友善企業認證標章」來自《家庭友善社會環境的促成與實施法》(가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률)，授權第15條規範認證制度，由女性家庭部主管。韓國女性家庭部為中央政府的部級機關，擁有獨立預算與政策執行權，與教育部、財政部等數於同等級的政府機關。
「家庭友善企業認證標章」本意是促進工作與生活平衡，以及推動友善家庭職場的價值。這個標章從2008年的鼓勵性質開始，慢慢加入給企業的各項優惠，從2012年起逐步擴大，截至2023年已有超過兩千家企業取得認證。
企業要拿到韓國政府授予的「家庭友善企業認證標章」，必須經過完整的的考核，政府會考核三大面向：「最高經營者意志（職場文化）」、「制度執行」包含一切友善職場的措施，以及「員工滿意度」占了考核申請20％的分數，目的是探查企業是否「說到做到」，會以線上問卷和實際訪談兩種方式，實際上考核企業推行家庭友善企業，是否真的讓員工有感，而且感受到幫助。
對台灣而言，少子化問題同樣刻不容緩，尤其政府和企業是否能回應新生代適齡婚育民眾對於「友善家庭職場」的期待，將是台灣是否能扭轉少子化的下一個關鍵。
（原文標題：少子化不是家庭私事！韓國如何讓企業變友善家庭職場政策推手？）
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5階段破解《黑白大廚：料理階級大戰》成功風靡全球的神級行銷企劃
Netflix熱播節目《黑白大廚：料理階級大戰》如何成為韓國餐飲業的救星？從行銷人的角度解析，該節目通過精心企劃、強大邀約能力和現場完美設計，節目引起轟動，提升主廚知名度，激勵國內外餐廳預訂和商品銷售。商業合作巧妙融入，成功引發觀眾對韓國美食的喜愛，促進餐飲業復甦。該節目不僅在商業上取得成功，亦燃起全球觀眾對韓國美食文化的熱情。
文／放大數位行銷有限公司負責人 賴銘堃（阿咪）
本文目錄：5階段破解《黑白大廚》神級行銷企劃
《黑白大廚》一個節目拯救一個國家的餐飲業1. 無懈可擊的節目企劃2. 強大的談判邀約能力3. 現場極盡完美的設計4. 深埋各處的商業轉換5. 創造超乎想像的價值總結
《黑白大廚》一個節目拯救一個國家的餐飲業
Netflix熱播料理實境秀《黑白大廚：料理階級大戰》剛完成大結局，從9月17日上線後，陸續掀起觀看熱潮，網路上更是滿滿的各種參賽者資訊補充、對節目各種評論跟各式新聞話題。
我用行銷企劃的角度，來聊聊黑白大廚現象級的「神企劃」。將分成以下幾個階段分析：
無懈可擊的節目企劃
強大的談判邀約能力
現場極盡完美的設計
深埋各處的商業轉換
創造超乎想像的價值
溫馨提醒，文長，請耐心觀看。
1. 無懈可擊的節目企劃
Netflix在實境秀上已經玩得爐火純青，《黑白大廚：料理階級大戰》更是邁向另一個境界，有幾個企劃的用心：
A. 主題
民以食為天，飲食節目在各國都很有收視率，飲食相關實境節目也非第一次，Netflix企劃團隊擅長用大數據來選題，這次結合了「單身即地獄」與「體能之巔：百人大挑戰」這類節目累積下來的經驗加以優化，包含整體運作規劃、腳本企劃、遊戲規則設計、預期效益、話題擴散等等安排，加上實境線上線下採訪輔助模式，沒有主持人干擾的系統旁白，讓觀眾產生參與感與帶入感，這企劃團隊等級越來越高。
★效益：9月17日上線後，韓國、台灣、新加坡和香港等4個地區拿下第一，也在28個地區進入了前10名，更讓每位參賽的廚師暴紅，粉絲數、工作邀約、餐廳預約通通大幅提升。
B. 命名
這個節目一開始就是想要顛覆「階級」這這個觀念，大家應該或多或少知道，韓國是一個上下傳統權威很鮮明的國家，生活中年輕人對年長一點的人都要用到敬語，職場中更是明顯，所以這個節目名稱對韓國人年輕人來說很命中。
★效益：一個好的標題比好的內容增加五倍的點擊率，這個策略讓節目一開始在Netflix平台上就獲得了很好的點閱，排行衝上後，演算法更持續推送，持續佔據排行第一。
C. 階級
節目一開始當「黑湯匙主廚」就座完畢，四周圍升起「白湯匙主廚」時，就擺明了黑白主廚的階級性，而且黑湯匙主廚還沒有資格寫上名字，只能用「暱稱」來代替，到這裡一般民眾已經把白湯匙的主廚設定為「反派」身分。
★效益：這是英雄旅程的起點，大家開始都不關心白湯匙主廚，而會把目光聚焦在隱藏在80個『暱稱』背後的黑湯匙主廚是誰，造成第一波搜尋與發表的社群效應，這企劃真的超強。
D. 數量
100個廚師參賽，放在哪裡都是個現象級動員的能量，這樣就有100個肖像、100個人設、100個人生故事、100個餐飲品牌，以及100*100種可能性的變化，這光前期人選找尋、確認、挑選、邀請、分配，需要很厲害的核心企劃與執行團隊。量變帶來質變，找10個廚師比賽的精采度，跟100個廚師比賽的精采度就是不一樣。
★效益：從節目開始，就有大量的素材、片段、故事、讓這個節目的可看性、討論度、分享力、不斷提升，產生強大擴散效應，企劃功不可沒且真的細膩且強大。
2. 強大的談判邀約能力
先想像，要邀請100個知名主廚，再想像，有些主廚聲望與社會地位很高、知名度與品牌力都很強、事業有的開多個品牌甚至多家餐廳、年紀有的已經進入退休年齡等因素，100個人有100種狀況，100種想法，節目組如何成功邀請這些人願意來上節目？
後來許多廚師專訪都有提到，製作團隊真的運用了許多策略，包含對外招募有人自願報名、三顧茅廬、激將法、用國家情懷、用理念打動、最多的是認同節目組為了推廣韓國美食到全世界，這裡也發現韓國人的團結意願。好的企劃需要有好的執行團隊，這個邀約團隊能力真的很強。
從邀約名單規劃、邀約策略擬定、邀約稿設計、邀約模式模組、親自邀約人選、適當的邀約人邀約、邀約後成功與邀約不成功的名單歸納等等，邀約完成後，並要能確保每個人在特定時間參與錄影，不吵架不翻臉的不排斥的完成整個企劃，這事前100人的溝通安排的作業，是促成這個節目不可或缺的環節，企劃執行團隊功不可沒。
3. 現場極盡完美的設計
第一幕：一開始，就展現了佈景道具組的用心，包含佈景、場景、桌椅配置、旁邊的螢幕、結合的動畫、入場動線、燈光搭配、攝影機安排等等，安排80個人位置配置，20個白湯匙從升降裝置升起的氣勢感，第一幕就展現場景設計、進場引導、出場順序等調度的功力。
第一場：80選20淘汰賽的場景，40組料理台的水、電、瓦斯的佈建、各式爐具、烤箱、炭火、各種鍋具、碗盤、料理工具，這個準備就非常費心，包含耗材品項、數量準備，還有重要的食材，包含安全性的要求，非常細膩，這個組別也非常厲害。
第二場：一開始出現的20組LG冰箱很震撼，20白湯匙對20黑湯匙場景是延續第一幕的場景重新排列，但料理台的配置也重新排列，道具組真的很強，想像一下水電瓦斯管路重新配過的工程，超強。兩位評審蒙眼的房間用石材裝飾氛圍的神祕感、昏暗燈光、配合房間的環景螢幕，一樣細膩。
第三場：黑白主廚團體戰，準備100人份餐點，從食材廚房、主廚房、料理環境與100盤+100盤的呈現，攝影機的安排，100個用餐座位、螢幕配置、投票系統、程式設計，都安排得很用心。
第四場：敗部復活賽的便利商店食材料理之戰，在攝影棚內完美的復刻一間CU便利商店、完美快速拉近觀眾的帶入感，更是完美的商業置入與商業轉換，這一段太經典，堪稱節目置入最不違和又廣為人愛的教科書案例。
第五場：35小時不休息餐廳營業競賽的配置，在攝影棚中設置了四間餐廳廚房，讓20個吃播來點餐體驗，四家餐廳廚房的燈光設計很完整，正面還有他們取完店名後的招牌，吃播用餐區每個人有一套正式的雲端點餐系統，串聯四個餐廳的出餐系統，包含統計系統，節目組真的很用心，很細心。
決賽場：地中央出現一條螢幕走廊，盡頭是邁向最終冠軍寶座，是一條漫長的賽程，也代表這次挑戰的終點，這裡的裝備、場景回歸最樸素的設計，讓氣氛回到8強廚師身上。
進到決賽之無限料理地獄，這條螢幕走廊變成地獄之火，從空中降下豆腐落在地獄之火中央，配合燈光與音效，呈現豆腐地獄的氛圍，把一個呈現豆腐食材的過程昇華到這樣的規格，真心佩服道具組的人員。
決賽配置用到最後冠軍出現，通過在場所有人歡呼，走向本次《黑白大廚：料理階級大戰》的冠軍主廚之位，這個桌子與椅子會依據人數多寡變化，也是道具組管轄的範圍。
這場大型實境秀，細節之多，但設計絕大多數很完美，值得學習。
4. 深埋各處的商業轉換
這個企劃，從一開始就知道，所有參賽廚師，知名度一定會增加，從20個白湯匙出現後，他們的餐廳一一被網友找出來，雖然一開始黑湯匙只能用暱稱，但節目組很貼心的在名稱下都會加上這個主廚的餐廳名稱，這個做法添增網友做功課的樂趣，紛紛整理每個黑湯匙的餐廳分享，進而幫助到每個參加比賽的黑湯匙主廚。這個企劃超細膩，超用心。雖然節目就是以階級對立為出發點，但事實上是為了打破這個規則，超讚。
回歸流量面，能堅持到越後面的選手，曝光度會等比提升。節目過程中，特色明顯的、劇情轉折多的、鏡頭多的，被討論度就會提升，記憶點也會增加。這樣的效果，就會帶來這些主廚的餐廳被搜尋與被光顧，韓國當地KOL、網紅早已採點一波、連台灣、日本的KOL也都拍起一波踩點影片，流量到變現的經典案例。
而韓國餐廳訂位系統CatchTable日前公布數據，9月份選手餐廳的預定量激增148％，在9月19日至25日期間，搜索量甚至較前一週暴增了74倍，並且推出國際版本Catch Table Global，有中文、英文、日文介面，並特別規劃黑白大廚專區「Exclusive Eats from Culinary Show Stars」，讓大家直接可以看到並預定主廚們經營的餐廳，這個結合應該是平台有談授權或合作。置入部分，整理一些自己與網友發現的部分，大家也可以補充：
第二集中出現的LG Signature冰箱
料理檯面上常出現的德國Fissler菲仕樂鍋具
Tefal特福的攪拌棒跟平底鍋
Kitchen Aid攪拌機
一直出現的Pulmuone 礦泉水
Hunt's番茄醬
CU便利商店
其實所有內容都很自然不違和的置入，到第八集中的CU便利店，已經把置入玩到淋漓盡致，而且很高級，沒有讓節目像中國節目般硬置入的唐突感，細膩且厲害。
而這個便利商店食材，直接影響到的就是只要在節目中被採用的泡麵、醬料、煮法，網路上就火紅一波，大家拍短影、模仿、依樣畫葫蘆，聲量與銷量都大幅提升，許多東西賣到缺貨。
延伸的商業合作，10月12號韓國超商龍頭CU在APP上已經推出限量20000份拿坡里黑手黨的「栗子堤拉米蘇」，20分鐘銷售一空，更是堪稱經典案例。都看不出，到底是一開始就設計好的企劃，還是商品開發團隊反應超快，馬上談合作、聯名授權，馬上開品、分析成本、研究製程、設計包裝、確認定價、設計購買頁面、開放預購，太值得研究。
當然各個主廚後續都有各種邀約、各種計劃、這個部分我們就持續觀察，最大贏家Netflix也沒閒著，積極準備第二季，商業齒輪持續轉動。
你也想產出神級行銷企劃並擁有卓越的分析洞察力嗎？＞＞
5. 創造超乎想像的價值
其實最厲害的，節目組一開始的目標，就不是放在「商業轉換」這個環節上，而是「國家價值」這件事情上，所以嚴格說起來，我現在寫這篇文章，都是節目組計畫好的效應之一；不只是我，許多人花了大篇幅，在討論「韓國廚藝競賽實境秀」、研究「韓國節目效益」、增加「對韓國的認同度」，這是我覺得最厲害的地方，而且不只是台灣，包含香港、日本都掀起一波熱潮。
你會看到很多媒體不斷分析這個節目、分析賽制、分析細節、分析主廚、分析各種分析；也會發現許多新聞也追蹤報導主廚回到店裡的工作狀況、並分享有多熱門；你會發現許多台灣Youtuber紛紛製作專題影片來說明這部影片；社群上你會看到各路人馬發表各式各樣的心得文、你會聽到很多台灣人想要買機票飛韓國，走一趟「踩黑湯匙店家之旅」等等。
這代表，黑白大廚這個節目成功引發這樣的連鎖效應，成功激發大家對韓國美食的接受與喜好，成功凝聚了韓國人對美食更尊重、更愛惜的心；節目中透過許多主廚說出，要讓全世界看到韓國美食精神，這是一種很成功的暗示，讓幾億的觀眾潛意識接受韓國美食的美好，也成功帶來該有的商業轉換，是個可以列為國家級的成功案例，現象級的效果，值得更細的研究。
總結
韓國也面臨通膨與消費降級的挑戰，餐飲業從疫情開始就持續低迷，加上近期一波經濟衰退，《BREEZE IN BUSAN》媒體表示，這種疲軟的消費趨勢，直接源於生活成本上升，導致消費者更加謹慎，優先考慮基本開支，而非休閒活動如：外出用餐，讓韓國餐飲業倒閉數量激增。
而《黑白大廚：料理階級大戰》節目卻帶來了一道奪目的曙光，正幫助韓國整個餐飲業復甦起來，不但讓更多人走進節目裡主廚的餐廳，購買相關產品來仿製節目中的菜色，也讓更多人想要投入餐飲業、對韓國餐飲業注入一劑強心針。
我認為最厲害的，還是讓世界各地看過這節目，並受其吸引的人，會把人生清單加入：「去韓國走走，吃吃黑白大廚的美食吧！」像我就是。
這是一場沒有輸家的競賽，企劃真的很強很強很強，當然一定有不夠好的地方，但，瑕不掩瑜，對嗎？
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Super Junior、安成宰都找她！口譯老師Yunie如何變演唱會「天團隱形成員」左右萬人情緒？
擁有10年以上資歷的韓文口譯「Yunie老師」，合作對象遍布韓國演藝圈，曾被指名擔當Super Junior 20周年演唱會的口譯。她如何練就「一比一複製偶像情緒」的翻譯功夫，不是主角卻能左右演唱會現場萬人情緒？
文／呂冠璇 圖／王建棟攝 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
演唱會上的「神反應」：在看不見的地方做足功課不搶戲又不冷場，將偶像情緒複製貼上演場會口譯門檻高，除了語言能力更重視「經歷」舞台口譯養成之路：從韓式餐廳幫忙開始懂追星族的心，每場演唱會都有專屬感動
當聚光燈打在巨星身上，不是主角卻左右上萬名粉絲情緒的人是誰？演唱會口譯的角色，不只要翻譯語言，還要「傳遞情緒」。10年以上資歷的韓文口譯的「Yunie老師」如何將偶像的笑與淚一比一複製貼上？
「大家好，我們是Super Junior，我們回來了！」
20週年巡迴演唱會登上台北大巨蛋那一晚，9位成員在舞台上肩並肩站著，台下粉絲揮舞著藍色手燈應援。
現場氣氛彷彿選舉造勢般，隊長利特站在舞台中央發表演說，每講一句、每停頓一次，粉絲便回以熱情的歡呼。
「這是韓國藝人首次在台北大巨蛋演出3天，我們正經歷這歷史性的瞬間。我們不是出道2年，而是出道20年，SJ還沒有死去……」
正當情緒最高昂的時刻，幾位成員突然上前打斷，語帶調侃地笑說，「現在比起哥，好像是翻譯的人更辛苦呢。」
他們說的不是別人，正是擁有10年以上資歷的韓文口譯，粉絲口中的「Yunie老師」。在9位成員與上萬粉絲之間，她不是主角，卻是關鍵角色。
演唱會上的「神反應」：在看不見的地方做足功課
外界常以為演唱會翻譯只是把話「講清楚」，但真正的難度，遠遠不止於語言轉換。
不同於許多研討會採同步口譯，與講者幾乎零時差輸出；演唱會現場多採逐步口譯，藝人講一段、翻譯講一段，必須在有限的空檔內快速翻譯，而不過度佔用藝人發言的時間。
尤其是碰到資深團體，成員常脫稿發揮，彼此插話、鬥嘴、補充，一位翻譯對上好幾位成員，陷入「一打多」的混戰。
她必須在極短時間內判斷：哪句更有梗？哪句可以略過？哪句若不翻，粉絲會錯過笑點？
「事前先做背景調查是最基本的，」Yunie娓娓道來，像是有哪些家庭成員、最近節目上聊天的內容，甚至團體內流傳的「內部笑話」，都要提前吸收並消化。
Yunie舉例，如果藝人有一隻狗叫「丸子」，你卻不知道，可能會以為是在說食物。因此必須做足準備，降低現場出錯的機率。
不搶戲又不冷場，將偶像情緒複製貼上
相較於表達語意，更關鍵的在於傳遞情緒。如果藝人講得很好笑，翻譯卻平鋪直敘，氣氛會瞬間冷卻；如果藝人真情流露，翻譯卻過於簡化，又會破壞真誠。那條微妙的界線，考驗的不只是語言，而是共情力與臨場反應。
因此她不只翻譯內容，而是「一比一複製貼上」語氣與情緒。
當成員興奮時，她便提高音量；當成員激動落淚時，她也語帶哽咽。為了做到這一步，她會抽空觀看前幾場演場會的影片，練習抓停頓點與呼吸節奏。「有時候真的像饒舌，」每一個橋段，都要精心計算，才能讓翻譯不卡、不搶、不斷情緒。
「如果我可以針對這個人的聲音去調整，大家會更有辨識度，」如此一來，就能快速分辨，此刻是誰在說話，就連藝人都讚嘆，「老師就好像我們的其中一位成員呢。」
Yunie在Super Junior演唱會開場前進行廣播，提醒粉絲注意安全。（圖／Yunie提供，由天下雜誌授權轉載）
出於貼心的舉動，經常把全場逗得歡笑不斷，也獲得韓國經紀公司的信任，被指名擔當Super Junior 20週年演唱會台灣場次的口譯。
演場會口譯門檻高，除了語言能力更重視「經歷」
K-pop演唱會在台灣盛行，不過是近十年左右的事。儘管疫後線下活動復興，大型巡演、頒獎典禮紛紛來台舉辦，在檯面上能被喊出名字的韓文演場會口譯，卻兩隻手就能數出來。
Yunie坦言，這個圈子很小，而且新人其實很難進來。
這是因為，在演唱會產業中，主辦單位及韓方極度重視履歷。
語言能力無法只靠面談驗證，演唱會又是大型公開活動，一旦發生失誤，影響的不只是藝人形象，甚至可能毀掉整場演出。
因此，傾向指名具備大型場次經驗的資深翻譯，或是採用推薦制。許多機會來自前輩的引薦與長期合作的信任累積。
Yunie的職涯並非一蹴而就，而是經歷漫長的養成道路。
舞台口譯養成之路：從韓式餐廳幫忙開始
她從小在韓國長大，父親是台灣華僑，母親是韓國人，直到國中才搬到台灣定居。多元的生長環境，讓她可以在兩種語言之間自然切換。
放假時，她總會在家中經營的韓式餐廳幫忙。由於地點鄰近商業區與外交使館，常有商務客與外國人士出入，性格外向親切的她，被熟客找去協助翻譯工作，從此一腳踏入口譯的世界。
「剛開始只是覺得好玩，」出於興趣，她什麼類型的工作都接，從美妝品牌活動開始，替韓籍化妝師做口譯，也曾為三星與外交單位擔任商務翻譯。
小型活動常因經費有限，必須兼做主持人，扮演聚客、活絡氣氛的角色，Yunie因此練就生動的語調與機智的臨場反應。
透過前輩介紹，她開始接觸藝人見面會的團隊翻譯。第一次合作的對象是韓劇「收視女王」孔曉振，後續又擔任隨行翻譯、後場工作人員翻譯，跟著導演組學舞台結構與音響、燈光等硬體設備，一步步從幕後走到台前。
Yunie會隨身攜帶紙板，以便快速做筆記。（圖／王建棟攝，由天下雜誌授權轉載）
如今合作對象遍布韓國演藝圈，除了偶像團體、知名演員，也曾為《黑白大廚》評審安成宰來台的公開活動擔當翻譯。
然而，真實的現場往往無法預測。曾有團體在演出前夕爆出爭議，而導致個別成員臨時無法上台。藝人發言時，台下啜泣聲此起彼落。面對嚴肅的場合，她提醒自己要慎選用字，避免將藝人再度推上風口浪尖。
壓力也來自台下。如今台灣K-pop市場成熟，粉絲語言能力提升，社群平台會逐字檢視翻譯內容。若語句背後有多重語義，卻被簡化成單一意思，便可能引發討論和批評。
再加上韓文常省略主語與受語，若無法即時看到成員動作輔助理解，也容易誤判語境。
「作為翻譯，你要知道自己的語言能力在哪裡，」她願意虛心地接納批評，因為語言是學無止境的東西，不可能追求完美，只能不斷精進。
懂追星族的心，每場演唱會都有專屬感動
正是因為這種不可預測性，讓每場演場會成為獨一無二的經歷。
回想起Super Junior從台北大巨蛋到高雄巨蛋的演出，她語氣明顯變得柔軟，「每一場演唱會都是驚喜，你無法預測下一場會發生什麼。」
當時面對來自四面八方的詢問，她始終沒有透露是否將坐鎮高雄場，為的就是讓粉絲不帶預期地享受每一場演唱會，也是她準備的一顆小彩蛋。
Yunie大方承認，自己也是追星人，甚至因為喜歡傑尼斯偶像，大學選擇就讀日文系。因此，她比任何人都理解演唱會對粉絲的意義。
追星不只是娛樂，而是陪伴青春、共同成長的回憶；演唱會是夢想實現，也是久別重逢，是一次又一次盛大的奔赴。
如果翻得不好，即便台上熱情如火，台下粉絲也會感到備受冷落；只有語言和情緒同時到位，才能將現場氛圍凝聚起來。
無論是百人的會議室，還是萬人的大型場館，她始終站在舞台邊緣。那裡沒有聚光燈，卻可以用聲音跨越語言隔閡、讓彼此觸及真心。
那是一種很微妙的成就感。當燈光變暗、帷幕落下，Yunie仍在回味那一幕：當她絞盡腦汁後，終於找到最貼切的詞彙，用一句話讓全場爆笑出聲。
她悄悄握緊拳頭，在心裡為自己喝采，「今天也辛苦了，剛才真是神來一筆啊！」
（原文標題：Super Junior、安成宰都找她！口譯老師Yunie如何從餐廳女孩變天團演唱會「隱形成員」？）
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「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
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此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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拒當AI時代的「廣告投放工」！康思迅以誠實整合行銷學，打造讓傳產老闆離不開的數位大腦
康思迅(Conception)行銷長Chloe黃育璇指出，在AI生成技術普及的時代，「看透生意本質」與「同理人心」才是行銷人的核心護城河。康思迅專注於為台灣隱形冠軍與中小企業提供「數位轉譯」，透過自研系統「企業鷹眼」與全方位SEO佈局，協助企業省下數百萬無謂開銷，建立長期的品牌信任。
文／《104職場力》
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AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略犀利人才觀：品格是自由的前提行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案創意成就經典，專業締造信任
AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值
「很多的硬實力，在未來都可能被 AI 取代！」
這句話，是康思迅(Conception)行銷長暨共同創辦人Chloe黃育璇坐在桃園辦公室，對AI時代行銷人的直白預言。在大多數從業者還在焦慮如何用AI生成文案時，她早已確立「懂人心」才是核心，並以此打造出一支行銷精銳部隊。
這份底氣，更體現在公司的命名上。「Conception」既代表了「設計」，也代表了「概念」。對Chloe而言，這兩個詞的交集點，正是行銷人在AI時代唯一的護城河：看透生意本質的邏輯能力。
Chloe與共同創辦人曾任職於台灣前三大數位行銷代理商。她觀察到，大型代理商的資源往往向數據轉化快的電商傾斜，而台灣各角落的「隱形冠軍」卻在數位世界中神隱。她指出：「這些企業不懂行銷術語，行銷人也不懂他們的生意邏輯。」康思迅的誕生，正是為了擔任這群中小企業的「數位轉譯者」。
疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷
創業初期，康思迅即遇上疫情。Chloe回憶，第一年雖然詢單爆棚，但第二年傳產預算收縮，讓公司經歷了真正的試煉。
「我們每一次的往上跳，都是因為遇到問題，蹲下來，才跳得更高。」
這段經歷塑造了康思迅「長期合夥」的體質：
應對AI衝擊：當2025年AI浪潮衝擊傳統SEO模式時，康思迅迅速推動整合行銷轉型。
多頻道輸出：配置專業短影音團隊，將SEO累積的專業內容作為大腦，轉化為影音、社群等全域曝光。
人才轉型：讓員工從單點投手，進化為具備全方位思維的數位智庫。
拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明
「傳產老闆不看虛華的點擊率，他們只問最真實的考驗：『我投10萬，電話會響幾次？』」
康思迅數位行銷長Chloe深知，在桃園這座以傳統產業為骨幹的城市，華麗的行銷術語毫無意義。客戶不在乎冷冰冰的曝光數或流量，他們真正渴望的是實打實的電話詢問與Line轉單。這對一般行銷公司而言是壓力，但對Chloe黃育璇來說，卻是康思迅建立專業高度的起點。
在康思迅，Chloe定義了一種全新的專業高度——「數位轉譯者」。
她要求團隊跳脫報表框架，拒絕只給數據，而是必須將行銷策略與客戶的「真實業績」強勢綁定。
這種對結果負責的霸氣，讓康思迅贏得各界頂尖企業的絕對信任：
跨國連鎖體系：如「思夢樂」的數位佈局。
上市櫃指標企業：如「花仙子」的品牌推動。
地方產業龍頭：如桃園生命產業首選「御奠園」、環保工程指標「鼎立環保」。
無論企業規模大小，康思迅的核心任務只有一個：將專業實力精準轉譯為消費者聽得懂、且願意買單的語言。
懂人心，才能掌握商業命脈
「你要懂人心，才能做行銷。」Chloe語氣堅定地表示。康思迅不玩弄虛浮的演算法，而是透過極度精準的內容設計，讓原本冰冷的關鍵字搜尋，轉化為一通通真實的詢問電話。
在這裡，行銷人不再只是廣告投放的工具人，而是真正深入企業核心、掌握品牌命脈的「數位大腦」。康思迅用專業向市場證明：能幫客戶賺錢的行銷，才是真正有價值的行銷。
獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略
為了從執行者躍升為顧問，康思迅開發了自研系統「企業鷹眼(Corporate Eagle Eye)」。
監測真實差距：彙整Google商家評價、SEO曝光權重與Meta數據。
進攻型提案：精準指出市場老大與老二的落差，不再空談美感。
Chloe分享了一個案例：某上市櫃公司深陷負評危機，一般代理商報價數百萬刪文，但康思迅團隊透過系統分析後，建議進行為期兩年的SEO正向佈局，透過誠實宣揚正面形象，讓負評自然沉沒。這套策略不僅為客戶省下數百萬，更證明了邏輯遠比暴力執行更有力量。
犀利人才觀：品格是自由的前提
康思迅的辦公室氛圍自由，可以擼貓、在陽台工作，但Chloe對人才的篩選極其硬核：「如果你連做人都不會，我沒理由幫別人教小孩。」
她認為行銷是關於「人心」的科學，好奇心、同理心與誠實是必備條件。技術可以教，但開會遲到、遇事推趼或不誠實的人，絕對不是康思迅要的夥伴。這種「成人式」的契約，建立在極度的透明與誠信之上。
行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案
「不應該是你要吃35塊的菜，我就給你35塊的菜。如果那對健康不夠，我就該給予真正適合的東西。」這是Chloe對團隊的耳提面命。
在高度競爭的數位行銷產業，康思迅選擇推掉「賺快錢」的機會，堅持給予客戶最切合實際的建議。當客戶提出不切實際的指標時，員工被授權「說真話」。這種誠實顧問的形象，正是「Conception」品牌精神的體現：在所有設計之前，必須先有正確的概念。
創意成就經典，專業締造信任
每次達成目標，康思迅都會舉行小小的舉杯儀式。對Chloe而言，這杯酒敬的是團隊合作，更是對客戶的承諾。在AI技術爆炸的時代，康思迅證明了：唯有讓員工變強、讓客戶更強，才能在變局中昂首闊步。
康思迅(Conception)核心價值： 「創意成就經典，專業締造信任」——這是他們在數位浪潮中屹立不搖的終極答案。
當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。
文／104獵才顧問
本文導覽：
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
員工關係不是福利議題，而是營運風險
有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長
當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。
以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。
「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。
因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。
對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。
「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」
這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。
員工關係不是福利議題，而是營運風險
跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。
他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。
這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。
有問必答，不等於接受所有要求
為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。
黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」
員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。
重視人才，才能支撐組織持續成長
回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。
在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。
「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」
對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。
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韓國交換生全攻略：從挑選學校到獎學金申請的實用指南｜甜甜韓系情侶日常真實上演｜遊學.海外.語言學校
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【主持人】🎤 高銀禧｜104校園大使，逢甲大學四年級
【來賓介紹】🎙️鍾佳芸｜逢甲大學企管系畢業，曾為有韓國檀國大學交換生
出國交換學生好花錢？多利用教育部獎學金「學海飛颺」
受理時間/成績標準：約前一年10月~11月受理收件，依據各校有不同時程規定及學習成績標準
獎金補助範圍：從10萬到30萬不等，依各校規定
申請文件：各校應有制式的出國研修申請表可參考：申請資料表、研修計劃書、經費需求表、監護人同意書、切結書、成績單（含班排名）、身分證及學生證正反面影本、外語能力檢定證明影本、教師推薦函、特殊表現證明等
以上各細項依各校規範略有不同，請洽系辦或教務處了解詳細資訊
「研修計劃書」可依三項分類進行撰寫：自傳、動機、研修計畫，如果能尋求身邊有相關申請經驗的學長姐或同學看過修正更好喔！
去韓國留學生活如何？分享韓國交換學生真實經歷
留學=延畢？出國前先計算交換修習的課程可抵免本科的多少學分，若提前做好規劃，不一定需要延畢
語言能力很重要？交換生的選修課程多半是全英文授課，所以基本的英語能力是必要的，而許多同學想出國留學的最大目的就是希望能進入全外語環境，刺激並精進自己的語言能力！
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
身心平衡課程
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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匯聚九國學者共議全球韌性 北市大校長邱英浩：以跨界合作回應全球多重挑戰
臺北市立大學攜手行政院人事行政總處公務人力發展學院，於9月10日至11日舉辦「2026全球韌性國際研討會」（2026 Global Resilience International Conference），匯聚臺灣、日本、義大利、紐西蘭、保加利亞、馬來西亞、泰國、韓國及英國九國學者專家，聚焦全球治理、都市規劃、人口變遷、社區發展、公共服務及高等教育等議題，透過跨國、跨校及跨領域交流，共同探討全球多重挑戰下的韌性治理。
2026-09-11 臺北市立大學 發布
臺北市立大學校長邱英浩表示，當前世界正面臨氣候變遷、人口轉型與科技變局等多重挑戰，「韌性」已不再侷限於災後復原，而是城市面對長期衝擊時調適、轉型與永續發展的治理核心。今年研討會以「全球韌性」為主軸，議題從都市治理延伸至社會、政治與教育，透過不同國家與專業領域的經驗交流，共同思考全球變局下的治理課題。
邱英浩指出，在AI蓬勃發展的時代，科技快速改變社會運作與知識取得方式，教育更需要培育青年思辨、溝通與應變能力，為城市長期韌性扎根。面對氣候、人口、科技及社會環境的變化，大學除了知識生產，也應透過跨領域研究與公共對話，為城市與社會面對變局提供更多思考。
臺北市城市治理成果豐碩，今年臺北市榮獲「李光耀世界城市獎」，臺北市立大學也因都市研究而列為獎獲獎城市智庫之一。北市大作為首都大學，近年積極發揮「都市研究智庫」角色，以臺北市真實治理議題為研究場域，將大學的研究能量導入城市治理與政策發展。
本次研討會兩天議程涵蓋氣候與城市韌性、人口與社會韌性、政治與民主韌性、文化與建築韌性，以及高等教育與校園韌性等面向。國立臺南藝術大學校長邱上嘉、國立屏東大學校長陳永森、國立高雄大學校長陳啟仁、國立空中大學校長許立一及國立中正大學副校長詹盛如亦與會，並邀請中央與地方政府公務人員參與，促進國際學術研究與公共治理實務交流。
邱英浩表示，全球韌性需要跨國、跨域的長期合作，期盼透過國際研討會深化學術與政策對話，讓全球知識走進臺北，也讓臺北經驗鏈結國際。
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