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操作無人機的能力已成為多個產業的重要技能，涵蓋航拍、農業監測、建築勘查、環境監控等領域。具備此技能者能有效提升工作效率、降低人力成本，並增強資料蒐集的精準度與安全性。此外，相關法規與飛行安全知識的掌握，也有助於減少風險，確保作業合法合規。隨著無人機應用日益廣泛，這項技能在求職市場上具備競爭優勢，適合想拓展新興科技領域的專業人士。
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直昇機自用駕駛員
直昇機自用駕駛員證照為具備操作直昇機能力的專業資格，持證者可合法駕駛直昇機進行非商業性質的自用飛行。取得此證照需通過相關理論及實務訓練考試，具備良好航空知識、飛行技巧及安全意識，確保飛行過程中能有效應對各種狀況，保障自身及他人安全。此證照適合對直昇機操作有興趣，並希望從事個人或非營利性飛行活動者。
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固定翼航空器自用駕駛員
固定翼航空器自用駕駛員證照為具備操控固定翼飛機基本能力之證明，持證者可在非商業目的下自主駕駛單引擎固定翼飛機，進行飛行訓練、休閒飛行及短程交通等活動。考取該證照需通過筆試與實際飛行測試，涵蓋航空法規、氣象學、導航及飛行操作等知識，確保飛行安全與操作技能達到標準。此證照為航空入門的重要階段，適合有志從事航空活動或未來進階成為商用駕駛員者使用。
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固定翼航空器民航運輸駕駛員
固定翼航空器民航運輸駕駛員證照為專業飛行員資格，持有人具備操作大型固定翼民航客機的能力，能執行定期及不定期的商業航班運輸任務，確保航行安全與乘客生命財產保障。此證照要求駕駛員通過嚴格的理論知識考試與飛行技能評鑑，並符合體能及飛行時數標準，適用於航空公司及相關運輸業，為飛航職涯的重要資格認證。
民航局
直昇機民航運輸駕駛員
直昇機民航運輸駕駛員證照為專業飛行員資格，持證者具備操作直昇機進行民用航空運輸任務的能力，能安全執行載客及貨物運輸，熟悉相關航空法規與飛行操作程序，保障飛航安全及乘客權益，適用於直昇機航空公司及相關運輸業務。
民航局
滑翔機自用駕駛員
經檢定合格之滑翔機自用駕駛員得駕駛經檢定合格之滑翔機及擔任機長作非營業性之飛航。
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飛航機械員
指在航空器上擔任機械操作、管理及維護工作之人員。
飛航機械員僅得擔任經檢定合格航空器型別之航空器機械操作、管理及維護工作。
民航局
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招募節奏難掌握？航空運輸業導入「關鍵人才庫」，三週內成功媒合IPO關鍵職務，實現主動備才新策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
在全球供應鏈高度變動與組織快速調整的背景下，HR所面對的不只是招募的挑戰，更是如何在不確定中建立穩定的人才供應機制。 本篇案例來自一間跨國航空運輸業，組織正值拓展與IPO推進階段，藉由導入「關鍵人才庫」平台，在短短三週內順利媒合會計主管職缺，成功因應變革中對關鍵職能的即時需求。
線上聊聊｜建立企業人才庫
本文導覽：
一、招募痛點解析：高頻度人力調整與用才節奏快速變化
二、導入關鍵人才庫：不只是補人，更是策略性人才佈局
三、三週成功媒合IPO關鍵職缺，建立高適配度的招募流程
四、從短期補位到長期人才戰略：人才庫帶來的三項改變
五、結語：未來用人更「即時」、人才養成要「長期」
✈️ 案例企業小檔案
產業類型｜ 國際航空運輸業
營運據點｜ 美國、中國、東南亞皆設有分公司
組織階段｜ 正值快速擴編與籌備 IPO 上市期
受訪者｜ Carr 人資主管，負責關鍵職缺的招募與備才策略
一、招募痛點解析：高頻度人力調整與用才節奏快速變化
這家企業於美、中、東南亞皆有營運據點，近年組織規模擴張迅速，內部也正推動 IPO 上市計畫。HR Carr 表示，企業處於發展階段，雖然人力需求穩定成長，但同時也面臨以下幾項挑戰：
1. 部門變動頻繁、補才需求密集
尤其內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選。
2. 決策彈性高、用人時機難以預測
組織具高度彈性與開放性，內部對用才的需求變化快，HR需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，常有預判難度。
HR Carr表示：「有時候老闆還沒決定要不要用人，HR 先得思考：現在不先找，等缺口來時還來得及嗎？」Carr 補充道。
延伸閱讀｜當企業不敢開缺，HR必學獵頭式佈局，搶先卡位關鍵人才
3.專業職缺履歷有限、市場人選適配度低
本次招募職缺為會計主管，需具備IPO經驗與制度導入能力，HR Carr觀察到即使有履歷進來，也常與實際需求有落差，例如產業背景差異或缺乏跨國經驗。
HR Carr表示：「這個職位非常吃經驗，一般非物流產業背景的人，很難短時間理解我們的營運與報帳邏輯。尤其 IPO 過程本身制度轉換密集、壓力大，新進人才若無心理準備，很容易中途離開。」
二、導入關鍵人才庫：不只是補人，更是策略性人才佈局
為因應這些複雜變數，HR Carr 開始嘗試與「關鍵人才庫顧問」合作，從即戰力媒合到中長期備才，同步推進。
1.解決即時需求，縮短履歷等待時間
「過去只能等待履歷，但這次我們可以直接請顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談。」HR Carr 表示，平台上的人選已具備一定互動意願，有助於快速推進招募流程。
2.建立人才池，強化內部儲備戰略
HR Carr 最初以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。HR Carr 表示，「書到用時方恨少，這個平台就像我們的戰略人才庫，平時經營、需要時就能快速啟動。」
3.顧問角色不只是篩人，更是人選與企業之間的橋樑
HR Carr 表示「這次會計主管的人選，我們前後在平台上互動近兩個月，顧問在過程中協助人選了解企業文化與組織狀況，成為非常關鍵的接觸窗口。」
延伸閱讀｜還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！
三、三週成功媒合IPO關鍵職缺，建立高適配度的招募流程
本次媒合的職位為企業財務部門的核心職缺，負責推動 IPO 過程中的制度建置與流程落地，不僅需具備財會專業，還需能應對跨國合作與內控規劃的複雜性。
透過關鍵人才庫，HR Carr 有效解決以下幾項痛點：
✅ 時間壓力：三週內完成媒合，大幅縮短傳統履歷等待時間
✅ 適配度問題：平台人選背景更精準、經歷與需求契合
✅ 組織彈性需求：不受限於單一職缺開立，能先行互動、養成人才關係
✅ 中長期規劃力：HR 可提前建立人選名單，應對未來快速變化的補才節奏
四、從短期補位到長期人才戰略：人才庫帶來的三項改變
HR Carr 回顧這次使用人才庫的經驗，有三大關鍵收穫：
1. 提升招募節奏的「彈性」
在尚未確定用人時，先建立人才庫，等決策落定後即可快速接洽。
2. 降低錯聘機率的「熟悉度」
透過互動與內容經營，讓人選在進入流程前就了解企業文化與挑戰，有助 HR 篩選更匹配的對象。
3. 累積組織未來變革的「韌性」
不再只解決眼前缺人問題，而是打造可持續經營的關鍵人才資源，應對組織未來更多變動。
延伸閱讀｜有缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「人才庫」，確保關鍵人才不缺席？
五、結語：未來用人更「即時」、人才養成要「長期」
在 IPO 推進、組織策略持續變化的階段，HR 不再只是「補洞者」，而是未來人才競爭力的經營者。且對於正面臨招募不確定期、組織快速轉型的企業來說，提早建立關鍵人才庫，或許就是下一步贏得人才主導權的關鍵。
HR Carr表示：「使用關鍵人才庫，讓我學會提早佈局，也讓公司更有餘裕在對的時機找到對的人。」
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從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟
空降主管要在新公司成功帶領團隊，挑戰重重，從建立信任到推動改變，每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟：先透過自我介紹與員工建立連結，化解疏離感；接著傾聽部屬需求，解決問題以贏得信任；最後辨識並妥善處理異心員工，維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調，空降主管的成功關鍵在於以人為本，當取得團隊信任並穩步達成目標後，便能在新環境中站穩腳步，帶領團隊面對更多挑戰。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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當我們轉職到新公司，要能成功融入團隊並不容易，而不但要融入團隊，還要帶領好團隊更是難上加難，這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工，他們期待繼續安逸地工作，或是有以為自己會被晉升成主管的員工，但硬深深被空降主管攔胡了，心中多有不甘…
這些都是空降主管加入新公司，帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言，除了搞定老闆，還要搞定的就是團隊成員，該如何開始?
第一步：開放自我降低疏離
當主管剛到任新公司時，Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合，空降主管先自我介紹，並非只是簡單說自己是誰，而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等，產生與同仁的連結，降低員工對主管的戒心後，才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標)，並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。
第二步：傾聽部屬破解難題
接著開始安排與同仁1:1面談，除了可以跟部屬建立關係外，也可以馬上掌握部門遇到的問題，而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決，那就易取得部屬的信任，相信這個主管是來幫忙的，不是來當官。Sherry看過某位空降CXO，他就發現目前部門在推動跨部門的工作上，與其他部門主管溝通比較辛苦，他就主動跟同仁說可視會議需要，安排他也一起與會溝通，他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約，當你能幫助部屬解決常久以來的問題，相信他們就會信任你、跟隨你。
第三步：辨識團隊中異心人
空降主管經過前兩步後，應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走，卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作，你希望他再往前一步、多做些多思考，他卻一堆藉口遲不肯動，或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員，建議直接找該員面談點出你的觀察，也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後，明確告知你的期待、建議，並再給予一段時間調整，若其態度仍不理想但績效屬低標，就只讓他負責團隊中基本、例行工作，而若屬於績效未標達者，則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等，有時適當汰換團隊成員，反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。
空降主管的挑戰不容小覷，Sherry認為「謀事在人，成事也在人」，要融入團隊的重點在取得部屬信任，而當能帶領團隊達成階段目標後，空降主管就有底氣，並慢慢站穩腳步，而與團隊的關係亦更融洽，相信就能成功面對各式各樣的任務！
（原文標題：從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟）
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阿聯酋啟動全球招募計畫 這2天舉辦飛航維修技術人員說明會
2026-02-26 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載
阿聯酋今宣布啟動全球人才招募計畫，今年度預計召募逾1萬7300名專業人才，涵蓋350種職務，而3月10日、11日將於台北舉辦招募說明會，延攬飛航維修技術人員，申請者須完成商用飛機維修見習或具同等資格，並擁有5年以上相關工作經驗，獲聘者將派駐至杜拜。
阿聯酋航空表示，說明會開放具相關經驗及有志投入航空維修領域的專業人才報名參加，阿聯酋航空招募團隊將於現場說明職務內容、薪資福利制度及杜拜生活環境，與會者也能深入地了解實際工作型態、專業成長與職涯發展機會，有意參加者須事先完成線上報名程序（www.emiratesgroupcareers.com）。
阿聯酋航空台灣總經理Nasser Bahlooq表示，阿聯酋航空的機隊技術人員，能在杜拜開啟精彩的專業職涯，於多元文化團隊中工作，並參與全球最大寬體客機機隊的維護與營運。
Nasser Bahlooq說，阿聯酋航空已投資9.5億美元，於杜拜世界中心興建全新超現代化工程設施，加入阿聯酋航空的專業人才，將有機會在此工作及學習，持續鑽研飛機工程與推動創新發展。該設施將是全球商用航空領域規模最大、最先進的工程基地之一，提供全方位完整的專業飛機工程服務。
針對飛航維修技術人員申請資格，阿聯酋表示，飛機技術人員將在持證飛航工程師的指導下，執行阿聯酋航空自有及第三方飛機的維修與養護作業。申請者須完成商用飛機維修見習或具同等資格，並擁有五年以上的相關工作經驗。
阿聯酋航空位於杜拜世界中心（Dubai World Central）的基地設施，已於2024年啟動第一期工程，預計於2027年完工。該設施佔地超過100萬平方公尺，專為支援阿聯酋航空機隊符合2040年之營運需求而打造，將成為中東地區商用航空工程服務的重要指標，並具備為其他航空公司提供維修支援之潛力。
阿聯酋航空工程團隊將在此處進行例行檢查、客製化塗裝、輕度及重度維修、引擎維修與測試、客艙改裝與機型轉換等全方位專業飛航工程服務。
阿聯酋表示，公司將提供員工極具吸引力的免稅薪資，享有年度盈利獎金資格、完善的醫療險與壽險保障、子女教育津貼以及優惠貨運服務，並可申請使用阿聯酋航空白金卡，於全球及杜拜當地數千家品牌、商店、俱樂部、診所及休閒娛樂設施使用專屬折扣，員工與親友同享票價優惠。
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華航啟動招募計畫 下半年延攬30名專業人才
2025-09-15 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載
隨著全球旅運需求持續暢旺，中華航空積極拓展航網及引進新機，2026年將迎接全新787機隊，華航今宣布，啟動2025年下半年聯合招募計畫，即日起開放多項職缺，延攬財會人員、模擬機維修助理工程師、特車員、工程專案室機電副工程師等，預計招募約30名專業人才。
華航說明，本次招募作業為期2周，自9月15日至9月29日止，職缺涵蓋財會、維修工程與特種車輛駕駛技術等領域，報考資格依職務需求而定。錄取者將自12月中旬陸續報到，展開專業職能及通識訓練。
華航指出，這次招募的「財會人員」將負責客貨運預算編審、成本管控及油料採購業務等工作內容，培養具備跨國財會專業能力的人員。
「模擬機維修助理工程師」則負責各型飛行模擬機、訓練器檢查與維護、維修技術研發、性能測試等工作；「特車員」為執行特種車輛、裝備檢查及進行航機拖曳等作業。
而「工程專案室機電副工程師」主要將負責規畫、執行大型專案工程的招標、履約、排程與驗收等作業。
華航表示，除本次聯合招募外，預計於9月底至10月中旬，開放下半年度修護人員職缺接受報名、10月時另將招募為期近1年的桃園機場運務產學實習生，歡迎各大專院校有意報考的學生至華航官網查詢相關報考資訊，由學校統一辦理報名。
[joblist_plugin title='更多104【華航】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/54bzekg' amount='3']
數位轉型卡關？專家解析企業AI人才布局，跨域及整合型人才將是搶手貨
在全球永續經營與 AI 浪潮的雙重夾擊下，企業正面臨前所未有的轉型挑戰。104人才永續長指出：員工技能不足已成為企業數位轉型最大的障礙，企業應透過「人機協作」重新定義工作模式，並透過技能檢定、認證課程和證照來提高人才專業深度，才能在激烈的跨域競爭中搶占先機，打造韌性十足的未來型組織。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
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一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變1. 競爭對手的改變2. 工作內容的改變3. 工作方式的改變4. 工作型態與工作地點的改變二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才五、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
台灣企業持續拓展全球事業版圖下，台灣正面臨人口結構老化與新生兒出生率的下降，加上地緣政治、全球經濟發展與政府公共政策的瞬息萬變，伴隨AI（Artificial Intelligence）人工智慧技術的蓬勃發展，我們的職場與工作環境正面臨前所未有的轉變，包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。
AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失，也會誕生新型態的工作機會，這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的人才，才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。
延伸閱讀：AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
企業外部經營環境與未來工作型態的轉變
資料來源：亞太人力資源聯盟The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM)
一、 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變
隨著資訊科技發展的無遠弗屆，未來企業要能永續經營，所面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨重大變化，不管是政府機關、企業組織、學校與教育機構或是勞動者都必須朝永續發展與資訊科技轉型，才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。
1. 競爭對手的改變
企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長，未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手，如來自境外的跨國網路與資訊公司，像亞馬遜公司（Amazon.com, Inc.）就從網路書局進階到電子商務，成為全球電子商務零售商巨擘，進而發展為提供全球企業雲端存取技術服務的資訊產業龍頭。
2. 工作內容的改變
要能跟上數位時代的腳步，我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業，運用AI資訊化與流程化過程，局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析，提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點，從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。
3. 工作方式的改變
近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討，如何讓勞動者不會被機器人取代，最佳的解決方案是「不是科技可以做什麼，而是我們可以用科技做些什麼」，未來最有效率的工作方式就是「人機協作」，工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人)，善用AI工具提升整體工作效率。
“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”
4. 工作型態與工作地點的改變
未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式，共享經濟的網路平台會產生新的工作型態，企業將持續採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式，吸引與留任人才。
二、VUCA常態下企業面臨員工AI技能不足與數位轉型挑戰
全球企業在Covid-19疫情結束後，我們明顯感受到VUCA（是指組織將處於不穩定(Volatile)、不確定(Uncertain)、複雜(Complex)、和模糊(Ambiguous)狀態之中）已經成為企業永續經營的新常態，隨時影響企業營運及人才趨勢，未來企業不只是要適應外部環境與內部管理體質的變化，更需要掌握先機，提前部署人才與技能。
從國內外的調查與研究報告來看，中大型企業在近三年已經持續投入相關資源，積極研究與實驗人才與組織的數位轉型。根據天下學習的調查，企業最擔心的轉型障礙，前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。
資料來源：兩千大企業AI應用與技能發展報告 天下學習2025年9月
另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告，企業在推行數位轉型時面臨的挑戰，依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具，因此企業要能成功數位轉型，人才是否具備AI技能與持續學習資訊應用工具的動能相當重要。
三、AI人才的職涯發展與薪酬展望正向樂觀
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了用來精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。
根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠。
四、企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才（能在專業領域下能兼具AI及永續技能，以及整合型人才）能夠整合多元資訊及數據下做出適當決策，都是企業鍾愛與競逐的人才類型。
根據優樂地永續服務公司的企業調查報告，迎向未來世界的人才有十大必備能力，分別是文化的理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、情感智商、創新創造力、學習如何思考與解決問題的能力。
資料來源：優樂地永續服務公司2023年
另外104人力銀行在2024年的企業調查報告，也發現企業最愛人才需具備學習力、科技力與溝通力。從企業端的人才需求樣貌，可以讓大學院校作為高等教育人才培育政策參考，也可以是未來人才在求學階段，設定學習目標及參與社團、學校活動與研究計畫的方向。
資料來源：一零四人力銀行2024年
五、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
為強化人才在資訊科技及永續發展的技能與素養，企業在人才的任用與訓練發展上，可以運用經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
從未來人才來看，可以參加學校規劃的AI應用技能學程與永續發展、循環經濟學程，搭配國外交換學生計劃或是參與學校研究計畫，持續維持學習與創新動能。透過計劃性與系統性的學習強化科技應用能力及語文能力，在課程學習與企業實習計畫中培養跨部門溝通與實作能力，參與工作輪調及專案任務培養解決問題能力。如此便可以在求學階段培養永保職場競爭力的優勢條件。
（原文標題：從數位轉型與永續經營趨勢，探索企業AI人才需求）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
漢翔AI轉型實錄：攜手東海大學培訓500名員工，打造航太智慧產線
台灣航太龍頭漢翔如何跨越AI落地難關？透過與東海大學產學合作，不僅送500名員工入校內訓，更將維修師傅30年經驗數位化，看漢翔如何從人才大風扇中搶下精銳，佈局儲能與民航的下一個十年。
文／杜韋樺 由Cheers授權轉載
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從競賽到戰略：漢翔攜手東海，打造500人AI精銳部隊從教室到產線，都在孕育航太AI人才拒絕「只學不練」：高層掛帥跨越AI落地的30%門檻透過「帶薪實習」鎖定懂漢翔的頂尖珍寶
一個臨近逢甲夜市、一個坐擁路思義教堂，你可能沒想過這條約10分鐘的觀光路線，其實是台灣未來航太產業AI人才培育的直徑之一。
作為營收三度邁入「300億俱樂部」、市占超過9成的國內航太龍頭，漢翔航空工業擁抱人工智慧（AI）的路走得相當穩健；而他們並非獨自上路，陪跑者正是鄰近的東海大學。雙方合作的AIGO計畫執行迄今6年，已累計培訓205位AI航太人才，還有16項專案正在公司內部長線進行。
緣分其實起於一樁產、官、學合作的美談。
從競賽到戰略：漢翔攜手東海，打造500人AI精銳部隊
2017年教育部的智慧製造大數據分析競賽，由東海大學圖資長楊朝棟擔任召集人，漢翔就是最早加入的廠商之一，後續一路催生各項產學合作，光是2024年的「航太生成式AI實戰工作坊」，漢翔就送了約500多名員工進教室練AI。
飛機零件屬於高精密加工業，一旦出錯就攸關數百條人命，如何在品質、成本、效率之間取得高度平衡，對漢翔而言，一直是場高度競爭的國際競賽，而AI正是關鍵——從零件製造、機台到管理的細節有多少，AI能應用的範圍就有多廣。
漢翔航空工業公司副總經理莊秀美舉例，飛機複合材料零件的生產階段，高度仰賴精準控制與均溫的熱壓爐，「假如一個設備瑕疵沒有被檢測出來，一爐大概2、300萬成本就沒了，但AI讓我們能夠提早預測它的升溫曲線，做到30分鐘異常預測預警，就幫公司救了兩爐。」
各項AI導入計畫的成型，其實都源自第一線員工的觀察與需求，比如刀具明明未達壽命卻斷刀、報廢了，該怎麼提前預判？一年有140～150個專案同時在跑，到底該怎麼安排？「這可是我們主管的KPI（績效指標），」漢翔航空資訊處處長方一定笑道，「不只是技術單位，是各部門都要派員來，課前必須和員工一起討論出題目，學完回來就開始落地實行。」
從教室到產線，都在孕育航太AI人才
但把員工都搬去校園上課，不等於能將學習成果完整搬回產線上。人工智慧科技基金會（AIF）執行長溫怡玲指出台灣企業實際導入AI落地僅3成左右，而工作坊能繳出亮麗成績單，關鍵就在漢翔推動力度之高。
拒絕「只學不練」：高層掛帥跨越AI落地的30%門檻
「一級主管也得從中學習，」莊秀美指出，專案落地短則3個月、長則2年，最困難的反而是各部門改善過程中，容易忽略對其他部門的影響，這時一級主管的角色必須進入，每月固定會議協調跨部門以利專案進度推動，這樣的全面參與，讓AI創造的改變「很有感」。
培訓過程中，東海大學的角色貼近技術顧問，由漢翔出題、他們協助解題，學生們部分擔任助教、部分參與研究案的開發工作，無形中獲得未來就業能直接應用的知識與技術。
楊朝棟攤開計畫簡報，同樣以熱壓爐為例，「一開始我們裝的是sensor（震動感知器），但他們的工程師就判斷，其實掌握電流就能掌握設備狀況，」預警系統亦然，「漢翔的維修師傅都有30年起跳的保修經驗，我們就是把他們的know-how（知識）轉成燈號規則。」有參與學生將此變成碩士論文題目，或發表至學術期刊上。
透過「帶薪實習」鎖定懂漢翔的頂尖珍寶
對漢翔來說，這批人可說是得來不易的「珍寶」。「他們絕對是首選中的首選，遠勝所有第一天來應徵、不了解漢翔的同學，」莊秀美笑稱，半導體、科技業根本就像一個人才大風扇，把人都吹到同一邊去，但其實資工、機械、工業工程人才在航太領域同樣能有所發揮，為此，漢翔提供豐富的碩博士獎學金與研發案機會，就是要提前把人才訂下來。
如今，東海大學也開設了航太產業微學程，113學年度第一學期的選修人數已爆滿，並於2023年正式與漢翔簽署產學合作，讓學生進入企業帶薪實習，一旦有實習經歷，在招聘與薪資條件都會給予更優先考量；截至2024年底為止，已有87位東海校友加入漢翔梯隊。
莊秀美十分樂見產學更深的合作：「未來除了軍用、民航，我們還有儲能、經銷，是下一個十年會努力的方向。」預示了這條產學道路，僅僅只是剛開始而已。
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（原文標題：市占逾９成的航太龍頭！漢翔送５００名員工到這間大學練AI）
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藍領工作大翻身！不怕AI取代 企業主管改開計程車：12天賺到以前月薪
2026-07-27 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
AI技術迅速發展，許多辦公室的白領工作已面臨被取代的危機。而以往人們認為辛苦、勞力密集的「藍領」工作，如今卻因「做多少賺多少」的特性與AI難以取代的優勢，搖身一變成為高薪與自由的代名詞。據日媒「每日放送」報導，愈來愈多人選擇轉換跑道，投入建築、運輸與冷氣裝修等第一線技術職場。
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報導中指出，建築業與運輸業等藍領職種正積極提高待遇、吸引人才。例如日本最大建商之一積水房屋建設為了解決缺工問題，大幅調高第一線員工的起薪，部分30多歲的技術員年薪甚至可達900萬日圓（約台幣179萬元）。
而27歲的青山玲子從大商社業務轉行開計程車，她坦言前公司採年資制，業績好也無法反映在薪水上。如今靠著抽成制，稅前月薪最高可達60萬日圓（約合新台幣12萬元）。另一位從企業中階主管轉行開計程車的木下浩德則表示，開車不用再承受辦公室裡的政治鬥爭與人事壓力，每月只需出勤12天就能維持過往年薪，讓他有更多時間陪伴家人、帶父親就醫。
此外，有專業技術者更是高薪一族。39歲的冷氣安裝師傅阪根拓人，藉累積9年的熟練技術，一人包辦所有安裝工程、省下人事成本。在工作旺季，他曾創下單月進帳400萬日圓、年收約1500萬日圓（約合新台幣297萬元）的驚人紀錄，真正實現了「做多少賺多少」的目標。
針對此現象，日本網友反應兩極。有網友肯定藍領的價值，認為冷氣師傅必須在酷暑中搬運重物，甚至在危險的屋頂作業，高薪是實至名歸。但也有現任計程車司機留言提醒，要達到月薪60萬日圓並不容易，業界中不僅流動率極高，且自動駕駛技術快速發展，入行前必須謹慎評估產業的未來風險。
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擴大機隊規模 華信航空招募客艙組員
2025-09-10 經濟日報記者黃淑惠 由聯合新聞網授權轉載
華信航空因應2026年3月即將引進第13架ATR新機，配合機隊擴增、國內離島航線新增及機型放大的人力需求，華信航空宣布啟動客艙組員招募計畫，從10日起開放報名，一律採取網路報名方式。
報名時間自9月10日至2025年9月21日下午17:00止，有意報考者可透過華信官網上傳報名資料。
客艙組員因常需主動與旅客溝通互動，需具有親切服務態度和良好表達能力，本次華信航空客艙組員招募，特別歡迎具親和力、服務熱忱及大專院校學歷、TOEIC 550分以上或同等英文檢定能力者報考。
華信航空提供完善的專業訓練、多樣化的福利，歡迎對航空業懷抱理想的朋友一同加入華信團隊。
報考者通過書面資料審核，預計11月1日進行初試、11月8日進行複試，應試者通過各階段面試及綜合評量後，將安排2026年1月到華信航空報到受訓。經專業職前訓練完成後，預計明年3月加入派遣，即可派飛華信航空國內、外各航點，工作地點則以高雄、台北基地為主。
華信航空以飛航安全、創新服務備受肯定，視員工為公司重要資產，打造健康及安全的友善工作環境，並提供員工水平與垂直的多元職涯發展管道。
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AI 需求當道 航空貨運超旺 華航、星宇、虎航4月營收高飛
2026/05/12 經濟日報 記者黃淑惠 由聯合新聞網授權轉載
航空貨運超旺，華航（2610）昨（11）日公布的4月營收為208.54億元，再創歷史新高紀錄，年增16.49%；星宇航空（2646）4月總營收46.8億元，年增率30%；台灣虎航（6757）4月自結單月營收16.5億元，較2025年同期年增約27%，創歷年同期新高。
AI需求當道，相關空運需求強旺，促使全球航空貨運市場急速飛入新航道，推升整體營運；另外，油價高漲導致航空成本墊高，無論客運、貨運的航空燃油附加費將反映在營收上，也推升單月營收向上。
長榮航空（2618）上周率先公布的4月合併營收數字就傳出好消息，營收達219.69億元，年增率為18.89%，率先寫歷史新高紀錄。
由聯合新聞網授權轉載
此外，華航集團4月客運收入116.48億元，較去年同期成長9.58%，為歷年同期最高；貨運收入73.25億元，較去年成長27.13%。累計前四月合併營收達824.85億元，亦創下客運營收及合併營收歷年同期新高，展望客運5月，東北亞旅運需求依舊穩定攀升。
業內指出，航空貨運5月的營收表現至為關鍵，受惠AI、半導體等相關產品穩定供貨， 4月貨運收入除較去年同期增長，更較前一月增加16%，5月繼續看俏。
另外，油價持續震盪，華航密切關注國際市況，持續滾動式檢視燃油附加費與整體運價，彈性調整航班與艙位配置，盡力爭攬高價包艙及包機業務，控管收入及成本，以維持合理獲利。
星宇航空4月客運營收37.01億元，年增28%；貨運方面，4月貨運營收為5.2億元，月增20%、年增38%。
受惠於全球AI浪潮及雲端基礎設施需求持續強勁，相關電子產品及高價值貨品出口動能暢旺；整體而言，市場需求維持高位，運價亦保持在相對高檔區間，支撐貨運營收穩定增長。
機隊方面，星宇航空第七架A330-900已於4月中交付抵台，預計5月中將再引進第八架A330-900，持續擴增廣體機隊規模，並將運能投入熱門航線以滿足旅客需求。星宇航空於6月至7月期間積極擴展航網與班次，全面提升運能以迎接暑期旅遊旺季。
台灣虎航4月營收創歷年同期新高，主因受清明連假、賞櫻旺季帶動班次數增加15%，整體平均載客率近九成；累計前四個月累計班次數較去年同期增加15%，累計平均載客率達91%以上的高水準，營收創史上新高。
航空業搶人才 長榮、華航各招逾160名機師
2025-05-09 報導／聯合報記者甘芝萁 由聯合新聞網授權轉載
隨著全球航空市場持續復甦與航網拓展，國籍航空公司加速布局飛行人才。長榮航空與中華航空今（7）日均參與國立台灣大學校園徵才博覽會，透過招募說明與現役機師經驗分享，吸引許多學生了解機師職涯發展。兩家公司今年皆規劃招募超過160名機師，希望為未來機隊擴張與航班運能提升儲備飛行人力。
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長榮航空表示，因應航空市場需求持續成長，以及新機陸續交付與新航點拓展，今年計畫招募近160名機師，並採全年開放報名方式。報考者須具備兩年內有效英文檢定成績，例如多益650分以上，口說及寫作測驗各140分以上。通過各階段評選後，錄取者需接受完整飛行訓練，包括地面學科、基礎飛行訓練及進階訓練與機型轉換訓練等三階段課程，整體訓練時間約兩年，結訓後將以副機師身分投入航班執行。
長榮航空在活動現場也邀請三名現職機師與學生交流，分享自身從報考、訓練到正式執飛的經歷，並針對學生關心的報考資格、職涯規劃及生活型態等問題進行說明。公司指出，「飛航安全」是長榮航空最核心的價值，而飛行專業則需要長期訓練與高度責任感，因此公司建立從學科、模擬機到實機飛航的完整訓練制度，一切依照國際飛航標準執行。
在機隊布局方面，長榮航空目前擁有89架機隊，包括80架客機及9架貨機，其中波音787機隊已達21架，未來規劃在2033年前增加至34架。此外，公司也將於2027年至2033年間引進24架空中巴士A350-1000廣體客機，以及18架A321neo窄體客機，以強化長短程航線運能。
中華航空今年也全面展開2026年度機師招募計畫，預計延攬超過160名機師。華航表示，隨著航空市場穩定成長及國際航網持續拓展，公司正迎接新一代波音787機隊加入營運，同時持續引進A321neo及A350客機，因此需要更多飛行人才支援未來營運需求。
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在台大徵才活動中，華航同樣安排現役機師到場分享飛行員養成過程，說明從報考準備、受訓課程到實際飛行工作的內容，讓學生能更具體了解飛行職涯。現場機師指出，飛行員的工作不僅代表翱翔天際的成就感，更肩負領導責任與守護飛航安全的重要使命。
華航指出，培訓機師招募同樣採全年開放報名，報考者須具備中華民國國籍及國內戶籍，並擁有國內外大學學士以上學位，不限科系背景，同時需提供兩年內有效英文檢定成績，並通過民航局航醫中心甲類航空人員體檢。甄選流程包含心理測驗、紙筆測驗、中英文面試及綜合評量等階段。
錄取後，培訓機師將先在公司內進行業務見習，再前往合作飛行學校接受飛行訓練。華航也規劃自4月起在台北、新竹、台中、台南及高雄等地舉辦培訓機師說明會，並歡迎具有飛行經驗的機師報考，擴大延攬不同背景的人才。
華航指出，公司長期深耕校園人才招募，持續培養航空產業專業人才，並提供完整訓練制度與職涯發展機會。隨著航空產業逐步復甦與機隊更新，飛行人才需求也同步增加，航空公司希望透過校園交流與招募活動，吸引更多年輕世代投入飛航產業，為未來航空發展培養新一代飛行員。
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華航明起首波人力招募 鎖定新鮮人延攬3大人才
2025-04-22 報導 聯合報記者胡瑞玲 由聯合新聞網授權轉載
中華航空宣布展開首波聯合人力招募計畫，自明（23）日起開放報名，配合新機引進及拓展航網版圖需求，華航延攬包含飛航組員簽派員、客服人員、貨運營運及工程專案副工程師等人才，持續培育新血，全年度開放機師招募報名。
華航表示，本次招募計畫為期2周，自4月23日至5月6日止，報考資格為大學學歷以上，具備效期內多益600分以上（含）或同級英語認證成績，於期間內在華航網站報名，錄取者將自8月中旬陸續報到，展開專業職能及通識訓練。
本次招募「飛航組員簽派員」將負責飛航組員報到、報離、入出境通關資料作業，協調空地勤任務處理等；「客服人員」經訂位、票務及會員服務等多元技能訓練，將培養具備全方位專業能力的航空營運人才；「貨運營運人員」將負責規劃及管理客貨機營運作業，成為串聯世界與產業的重要推手。
看好全球旅運市場持續熱絡，華航穩健擴充機隊運能，因應新機陸續到位，全年度開放機師招募報名，通過各階段考試且錄取的培訓機師，將由公司送往海外進行飛行訓練，完訓後返台再安排民航相關訓練，符合各項考核標準即以副機師任用，詳情可至官網查詢。
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空降主管不陣亡！掌握兩大關鍵、避開兩大雷區！
每次轉換到新公司或新環境，對於空降主管而言，快速融入組織並發揮影響力是至關重要的挑戰。即便經驗豐富，如何贏得信任、建立關係，並避免誤踩雷區，都是成敗的關鍵所在。在這篇文章中，104人力銀行人資主管Sherry分享了空降主管成功的兩大策略——傾聽需求與善用資源，並提醒避開過於被動與躁進的常見失誤，幫助新任主管穩紮穩打地完成過渡，從「局外人」成功轉型為「自己人」。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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每個人轉換到新公司新環境，是否總有些惶恐不安呢?這現象並不是資淺工作者才有，即便是經驗豐富的主管人才亦是如此。 空降主管如何適應公司不陣亡，且在短時間內發揮所長，是許多空降主都會遇到的挑戰。Sherry看到成功存活的主管，通常具備二大關鍵因素，並懂得避開二大雷區。
關鍵一、傾聽客戶 了解需求
我認識一位IT空降主管，他在加入的第一個月就每週主動與老闆1:1，了解主管對其3個月/6個月/1年的工作目標，此外，他更是主動訪談跨部門主管，了解到其他部門對IT團隊的期待。其實空降主管要成功，首要之務是「搞定客戶」，客戶包含你的老闆、跨部門主管及外部客戶、供應商，當你主動了解、發現他們的需求，那後續與他們互動、合作就會事半功倍，而了解老闆需求尤為重要，因為他是決定空降主管去留的關鍵角色。
關鍵二、善用HR 建立關係
新進的主管不僅要跟老闆、部屬、跨部門主管等建立好關係，也要跟公司HR有好關係，因為HR掌握很多人&事的資訊，可以請HR回饋對所屬團隊成員的觀察、與老闆工作互動上的建議等，空降主管也樂意與HR分享在人員管理、他部門互動的狀況等，相信HR會成為你的盟友、夥伴。
雷區一、過於被動 高官心態
空降主管不能只坐在自己的位子上，要四處走動去感受公司氛圍、同仁遇到的問題，與跨部門互動的狀況等，主動發現問題並給協助，不要只等別人來跟你報告、來找你討論事情，一副高高在上。
雷區二、過於躁進 急於改變
老闆找空降主管來就是想解決一些存在已久的問題，但空降主管反而不宜過於躁進，而是要停看聽，花時間去了解問題的核心、立場關係及目前狀況，而不是急於大刀闊斧大改，建議分階段從小調整去漸近式改革，因為「欲速則不達，穩紮穩打才能行遠」。
Sherry也曾是空降主管，加入新公司時，最希望儘快從「局外人」變成「局內人」，甚至是「自己人」。因此與其等別人、等事情來找你，不如自己主動去了解新公司的人事物、建立好關係，並避免過於急躁。空降主管不僅是職位上轉換，心態更是要調整，想在新環境成功降落，既要化主動為被動，還要求步步為營、謹慎處事，則必能成功生存、不陣亡！
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