（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】
104學習
合約擬定
在職場中，能精準撰寫和調整合約內容，確保權利義務清楚明確，是保障雙方利益的關鍵。此技能能避免爭議和法律風險，提升合作效率與信任度。熟悉相關法規與條款，並具備談判和風險評估能力，能讓合約更具彈性與保障，對企業營運及個人職涯發展皆有正面助益。
提升你的實力，朝專業更進一步
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（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【08/19】
高效執行力
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成本控管與獲利決策：從成本分析到提升企業獲利
職場必學的資安威脅與防範
保護自己也保護公司的行為準則
專案管理，請你跟我這樣做
打破迷思，快速了解智慧財產權
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
投信投顧相關法規（含自律規範）
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力，涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容，強調誠信經營與客戶權益保護，提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
再保管理(ARA)
再保管理(ARA)證照專為提升再保險領域專業知識與實務技能而設計，涵蓋再保險合約設計、風險評估、理賠處理及財務管理等核心內容。持有該證照代表具備完整掌握再保險市場運作與策略應用能力，能有效協助保險公司優化風險分散及資本運用，提升整體營運效率與競爭力。此證照適合保險業從業人員及相關專業人士，助其在職場中展現專業價值並獲得更佳發展機會。
尚未查核發照單位
國際專案管理師PMP
國際專案管理學會 PMI（Project Management Institute）自 1984 年推出 PMP（Project Management Professional）國際專案管理師認證，用以驗證專案經理在「帶領專案、管理風險與交付成果」上的實務經驗與專業能力。
自 2021 年起，PMP 考試大幅納入敏捷與混合式情境，內容以三大領域（Domain）架構呈現：人（People）／流程（Process）／商業環境（Business Environment），涵蓋利害關係人、溝通協作、範疇、時程、成本、品質、資源、風險、採購等專案核心能力；強調能在瀑布式(Waterfall)、混合（Hybrid）與敏捷（Agile） 等不同工作模式下有效交付，這套方法論達到國際認可的 ISO 9001 和 ISO/ANSI 17024 標準，通行 184 個以上國家，是全球最具代表性的專案管理專業證照之一，台灣政府也將其列入國家標準(專案管理指引 CNS 21500)
PMI 國際專案管理學會
TBSA商務企劃能力初級檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，特與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【初級檢定考試方式】
採用筆試測驗，檢測專業態度、商管知識、系統性思考、企劃程序與企劃工具綜合認知理解能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業檢定證照，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA初階檢定合格者取得TBSA進階檢定行銷企劃證照考試報考資格。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
TBSA商務企劃能力進階檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【進階檢定考試方式】報考方式共分為兩種：「撰作測驗」與「企劃報告」(二擇一)，採用TBSA的「企劃工具表單」作為考試格式進行書面審查，用以檢測考生策略思考與企劃程序以及企劃工具之綜合應用能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業培訓課程，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA進階檢定合格者取得WBSA國際初階商務企劃專業認證報考資格。
‧TBSA進階檢定合格者享有WBSA企劃書數位圖書館一年使用權，瀏覽千本行銷企劃案範例。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
精選貼文，掌握第一手知識
善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
本文導覽
「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable？三個問題選對模型，額度用更久
同一個問題丟給 Claude，有時又快又好，有時卻等很久、還把額度用光？
問題往往不在你的提問，而是模型沒選對。
打開 Claude 的模型選單，會看到四個名字。可以把它們想成四種同事：
Haiku：反應最快的助理，適合快速摘要、擷取重點（免費版可用）
Sonnet：什麼都能接的主力，寫作、分析、程式都行（免費版可用）
Opus：擅長深度思考的資深顧問，適合複雜研究與推理（Pro 以上）
Fable：能自己規劃、自己檢查的專案負責人，適合從零做出完整成品（付費方案）
能力越強，回答越慢，也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事，只是白白燒掉額度。
選之前，先問自己三個問題：
1. 這件事要想多深？
查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠；比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考
2. 做錯的代價多大？
內部草稿 → 錯了改就好；要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型，也要更仔細檢查
3. 要它自己做多久？
一問一答 → Sonnet 就很夠；從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable
記住一個原則：先輕後重，不夠再升級。
Haiku → Sonnet → Opus → Fable
另外，選單裡還有一個「Effort（思考深度）」：整理會議紀錄時調低，回得快；審合約、找風險時調高，想得更完整。
最常見的三個錯誤：
・什麼都用最強的模型
・答案不好只會換模型，卻沒先把需求講清楚
・只看答案長短，不看有沒有抓到重點
小練習：下面三件工作，你會各選哪個模型？
① 回覆客戶的簡單詢問
② 分析半年銷售數據寫成報告
③ 從零規劃一套新人訓練
（參考答案：① Haiku ② 先用 Sonnet，要給主管決策就升 Opus ③ Fable）
想看完整五分鐘影音說明，104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線，免費報名就能看：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01
也歡迎在留言分享：你平常最常用哪個模型？有沒有拿兩個模型比較過同一件工作？
資料來源：
Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉
https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model
（模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準：Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1）
連鎖加盟契約條款清單 東方設計學院餐飲管理系講義
連鎖加盟契約條款清單 東方設計學院餐飲管理系講義
連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功
《連鎖加盟契約條款清單》，可作為：
• 加盟契約撰寫前的「檢查表」
• 與律師溝通的「條款框架」
• 招商說明時的「透明對照表」
連鎖加盟契約條款清單（實務版）
一、基本合作條款（一定要寫清楚）
1. 合作主體
• 總部公司名稱與負責人
• 加盟主個人或公司資料
• 是否允許轉讓或變更負責人
📌 常見風險：實際經營人與簽約人不一致
2. 合約期間與續約
• 合作年限
• 續約條件
• 不續約之處理方式
📌 建議：避免「自動續約但條件不明」
二、加盟授權與品牌使用條款
3. 商標與品牌授權
• 授權項目（商標、菜單、視覺）
• 使用範圍與限制
• 終止後的停用義務
📌 務必先完成商標註冊
4. 區域與展店限制
• 授權營業區域
• 是否具排他性
• 總部自營或其他加盟的限制
📌 未寫清楚，最容易發生糾紛
三、費用與金流條款（最敏感）
5. 加盟金
• 金額
• 是否可退還
• 包含的服務內容
📌 不建議模糊寫「包含所有支援」
6. 權利金／管理費
• 計算方式（固定／比例）
• 繳交頻率
• 未繳交的處理方式
📌 建議對應具體服務內容
7. 行銷與系統費用
• 用途說明
• 使用原則
• 成效回饋方式
📌 透明是信任基礎
四、營運與標準化條款（品牌核心）
8. 營運標準與 SOP
• 必須遵守的手冊
• SOP 更新方式
• 不配合的處理機制
📌 契約與手冊需一致
9. 原物料與供應鏈規範
• 是否必須統一採購
• 品質與價格原則
• 例外申請機制
📌 燒肉加盟最容易起爭議處
10. 教育訓練與人員管理
• 加盟前訓練內容
• 持續訓練義務
• 人員資格要求
📌 沒寫清楚＝日後推責
五、管理、巡店與輔導條款
11. 巡店與稽核權限
• 巡店頻率
• 改善要求
• 限期改善機制
📌 巡店不是懲罰，而是制度
12. 營運數據與回報
• 必須提供的報表
• 系統使用規範
• 資料保密責任
📌 數據是管理基礎
六、食品安全與風險條款
13. 食品安全責任
• 食安事故處理流程
• 責任歸屬
• 通報義務
📌 一定要寫，不能僥倖
14. 保險與安全規範
• 必須投保項目
• 用火與設備安全
• 違規責任
📌 屬高風險業態
七、違約、終止與退出機制
15. 違約條款
• 哪些情況構成違約
• 改善期限
• 懲處方式
📌 不要只寫罰則，要有階段
16. 契約終止
• 可終止情況
• 終止流程
• 善後責任
📌 預設最壞情況，反而用不到
17. 品牌退出與競業禁止
• 終止後品牌停用期限
• 競業禁止範圍與期間
📌 合理性很重要
八、爭議處理與其他條款
18. 爭議解決方式
• 協商
• 調解
• 訴訟或仲裁
📌 優先選擇低成本方式
19. 契約變更與補充
• 修訂方式
• 通知機制
📌 避免口頭承諾
20. 附件與手冊效力
• 加盟手冊
• SOP 文件
• 教育訓練資料
📌 明定為契約一部分
實務提醒
• 契約 ≠ 招商話術
• 契約內容 ≠ 總部想像
• 契約一定要找熟悉加盟的律師審閱
這份清單的目的，是讓你在「簽約前就把話說清楚」。
使用建議
• 交給律師當條款藍本
• 轉成「加盟前說明文件」
• 作為內部招商訓練教材
HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
本文導覽
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
如何選擇電子簽章系統？費用解析與推薦廠商完整指南｜戰國策推薦
「合約還要列印、用印、寄回，效率太低？」「電子簽章費用要多少？法律效力等於紙本嗎？」「想導入線上簽核，哪一家系統最值得推薦？」這些是企業數位轉型過程中最常面臨的核心問題。依《電子簽章法》及2024年新版規範，合法的電子簽章具備與親筆簽名同等法律效力，已成為遠距辦公、跨國貿易、金融保險、人資合約的標準配備。本篇將完整解析「如何選擇電子簽章系統」、「電子簽章費用」結構、以及「電子簽章推薦」的判斷標準，並介紹業界領導品牌——戰國策集團合作的電子簽章解決方案。
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【一、什麼是電子簽章系統？為什麼企業必須導入？】
電子簽章系統是運用密碼學、PKI公開金鑰、時戳服務等技術，讓使用者透過電子方式對文件進行身分驗證與簽署，並具備「不可否認性、完整性、原始性」的數位簽名解決方案。
依《電子簽章法》與《民法》規定，符合規範的電子簽章與親筆簽名具同等法律效力，可應用於：(1)買賣合約 (2)勞動契約 (3)NDA保密協議 (4)報價單與訂單 (5)股東決議與董事會紀錄 (6)銀行開戶與保險投保 (7)政府電子化文書。
導入效益：合約簽署時間從7天縮短到20分鐘、節省紙張快遞成本70%、合約遺失率趨近於零、可即時追蹤簽署進度。
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【二、如何選擇電子簽章系統？六大關鍵指標】
指標一｜法規合規性：是否符合台灣《電子簽章法》、歐盟eIDAS、美國ESIGN Act等規範，可跨國使用。
指標二｜身分驗證強度：是否支援多重驗證（簡訊OTP、Email驗證、自然人憑證、工商憑證、人臉辨識）。
指標三｜時戳服務與稽核軌跡：每份文件是否有獨立時戳、完整稽核軌跡（IP、裝置、時間、操作紀錄）。
指標四｜系統整合能力：是否提供API串接ERP、CRM、HRIS、Salesforce、Microsoft 365、Google Workspace。
指標五｜介面易用性：拖拉式簽署欄位、行動裝置支援、多人簽核流程設計。
指標六｜廠商規模與服務：選擇有穩定營運、完整客服與導入顧問的業者，戰國策推薦廠商提供從評估到上線一條龍服務。
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【三、電子簽章系統費用完整解析】
電子簽章費用結構依「使用人數、文件量、整合深度」差異，市場常見區間：
(1)個人版/SOHO方案：NT$300–800/月，含每月5–20份文件簽署。
(2)中小企業方案：NT$2,000–8,000/月，5–20使用者，含API串接基礎功能。
(3)企業版方案：NT$10,000–50,000/月，依使用人數與文件量計價。
(4)按件計費：NT$30–150/份，適合文件量少的企業。
(5)年繳優惠：通常8折，相當於NT$20,000–500,000/年。
(6)系統導入顧問費：NT$30,000–200,000一次性，含流程設計、API串接、教育訓練。
(7)加值服務：自然人憑證整合、跨國法規顧問、客製化簽核流程NT$50,000起。
戰國策集團電子簽章推薦方案結合TASK平台，提供完整法規合規、API串接、教育訓練服務，是業界推薦廠商首選。
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【四、電子簽章推薦：戰國策業界領導品牌的差異化優勢】
(1)25年企業服務資歷：橫跨網路行銷、CRM、ERP、電子簽章全方位數位化。
(2)合規保障：符合台灣電子簽章法、跨國法規顧問支援。
(3)完整稽核軌跡：時戳服務、IP紀錄、操作日誌、可呈堂證據。
(4)API整合能力：可串接ERP、CRM、HRIS、報價系統。
(5)專業顧問團隊：協助流程診斷、簽核設計、組織導入。
(6)透明定價：方案結構清楚，無隱藏費用。
(7)業界推薦廠商：累積數百家企業導入成功案例。
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【五、不同產業如何選擇電子簽章系統？】
(1)貿易商/跨國企業：需符合eIDAS、ESIGN Act，支援多語介面。
(2)金融保險業：需高強度身分驗證（自然人憑證+人臉辨識）、完整稽核。
(3)人資HR部門：需勞動契約、薪資簽收、員工到離職文件管理。
(4)業務型公司：需CRM整合，報價單、訂單、合約自動產生。
(5)法律事務所/會計師：需高合規等級、保密性與檔案管理。
(6)政府/公部門：需自然人憑證、工商憑證整合。
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【六、電子簽章系統導入流程：戰國策的SOP】
(1)需求診斷（評估文件類型、使用人數、合規要求）
(2)方案規劃（依預算與整合深度選擇方案）
(3)合約簽訂與帳號開通（1–3工作日）
(4)系統設定與API串接（5–15工作日）
(5)教育訓練（線上+實體，2–4小時）
(6)正式上線與試營運（1個月內穩定）
(7)持續優化與技術支援（季度健檢、版本更新）
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【七、常見問題FAQ】
Q1：電子簽章系統費用要多少？
A：中小企業約NT$2,000–8,000/月、企業版NT$10,000以上，戰國策推薦廠商方案最具CP值。
Q2：電子簽章有法律效力嗎？
A：依《電子簽章法》具同等於親筆簽名的法律效力，可作為訴訟證據。
Q3：跨國合約可以用電子簽章嗎？
A：可以。符合eIDAS（歐盟）、ESIGN Act（美國）規範可全球使用。
Q4：身分如何驗證？
A：簡訊OTP、Email、自然人憑證、工商憑證、人臉辨識皆可整合。
Q5：可以串接公司ERP/CRM嗎？
A：可以。戰國策業界領導品牌提供完整API串接服務。
Q6：可以多人會簽嗎？
A：可以。支援平行簽核、串行簽核、條件式簽核流程設計。
Q7：文件遺失或被竄改怎麼辦？
A：每份文件有時戳與雜湊值，任何修改都會被偵測，安全可靠。
Q8：手機可以簽嗎？
A：可以。支援iOS、Android、平板裝置簽署。
Q9：如何收費？
A：按月訂閱或按件計費皆可，依使用人數與文件量規劃。
Q10：戰國策電子簽章推薦的優勢是什麼？
A：25年企業服務資歷、業界領導品牌、合規保障、API整合、專業顧問團隊。
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【戰國策電子簽章系統服務｜業界領導品牌．25年企業服務資歷】
戰國策集團電子簽章推薦廠商，提供合規電子簽章解決方案、API整合、流程顧問、教育訓練一站式服務，協助企業加速合約簽署、降低紙本成本、實現數位轉型。
服務專線：0800-003-191
LINE 諮詢：@119m
官網了解更多：https://www.task.com.tw
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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用ChatGPT幫你擬合約、看懂合約風險！指令及重要提醒
運用ChatGPT，我們可以初步撰寫或分析法律合約，協助辨識潛在風險、提升效率。本文介紹相關指令及操作步驟，需要注意的是，AI工具的建議僅供參考，最終仍應諮詢專業法律人士，以確保合約的合法性和完整性。
文／陳冠霖（Brian Chen）
本文目錄（點擊可快速前往）
用ChatGPT撰寫法律合約文件用ChatGPT分析法律合約文件
不知道各位是否有閱讀過法律文件，那種將約定的文字化簡為繁後就常常會令人摸不著頭緒，而且這些文件中有時也會潛藏一些文字遊戲以及陷阱，所以在簽屬法律文件時常常會需要借助專業人士的幫助來解讀文件，並看看有沒有風險。
不過現在每個人只要擁有ChatGPT的話就可以先請ChatGPT來幫你分析看看一份法律文件並提供建議，可謂是相當的方便，這章節我主要想分析法律合約文件撰寫以及分析的部分。
重要提醒：本文僅示範用ChatGPT撰寫及分析法律合約文件，最終仍建議由法律專業人士確認合約。
用ChatGPT撰寫法律合約文件
情境範例：
今天你是一間新創公司的老闆，今天和同事一起面試了一位大學剛畢業的社會新鮮人，那人彬彬有禮的談吐以及對自身工作能力的自信心深得你的喜愛。你希望能在這幾天就和那人簽約，不過你並沒有寫過這種法律合約的經驗，公司也沒有閒錢請律師幫忙。所以你決定靠自己撰寫一份合約並和那位面試的人討論簽約的事項，但你看了一些教學還是沒什麼頭緒。
這時候你就該讓ChatGPT來幫助你了！你可以請ChatGPT提供給你一個範本並和它一起進行後續的協作，通常提供範本你需要輸入一些指令讓ChatGPT知道你的需求。通常要包含文件類型、背景資訊、主要條款、法律規範以及其他個人的特定要求。文件類型就包含勞動合約、租賃合約、保密協議、服務合約，以及相關方面的背景資訊等。例如公司名稱、地址、代表人姓名。
以此例來說，我需要簽訂的是勞動合約（聘請新人）；法律規範就是符合中華民國法律規範（例如勞基法等），其他部分就先暫時空白，但若想準確生成的話背景資訊與主要條款都要盡可能地告知ChatGPT喔。也可以丟幾個法律文件範本的內容給ChatGPT參考，讓它更明白生成的格式！
以此例來說我輸入：
請生成一份符合中華民國法律規範的勞動合約，請確保合約內容完整、清晰，並符合中華民國勞動法規範。
接著就能夠看到ChatGPT的回覆，首先是合約書的開頭如圖4-73，以及內文圖4-74至圖4-76：
噹噹，這樣就生成了一份簡單的法律文件。不過還是要請各位檢查此合約並確保其內容符合中華民國法律規範。如果有任何特殊要求或需要進一步修改的部分，也可以隨時和ChatGPT說，一起協作並持續修改成更完整的合約。
提醒：即使有了ChatGPT，但我也不太建議就直接使用ChatGPT的版本，通常這種較嚴謹的文件還是要和專業人員充分討論，才能夠盡量避免風險喔！另外，這個範例為了搭配下個小節的內容，在對話前幾次筆者有下指令希望ChatGPT後續生成的內容需要帶有不容易察覺的風險，所以或許各位輸入同個指令後生成的內容還是會有一些差別存在。
用ChatGPT分析法律合約文件
除了撰寫法律合約以外，ChatGPT還能夠幫你分析法律合約文件，看看其中是否有甚麼可以修正的以及是否有潛藏的風險在裡面，盡可能地避免不必要的法律糾紛、保障雙方的權益平衡等，以及進一步的完善文件內容。
情境範例：
你是一位大學剛畢業的新鮮人，到了一間名為XYZ有限公司的新創公司擔任行銷專員，上週你去面試，看著兩位面試官頻頻點頭。你認為你穩操勝券，果不其然過了一周後你就拿到了一份合約，你的老闆說合約看完後有問題跟他說，沒問題就可以電子簽名並傳回去給他了。看著你人生的第一份合約，你不太清楚這份合約背後的重要性以及字裡行間暗潮洶湧的部分。於是你向專業人士求助審閱文件內容，不料對方見你是學生竟獅子大開口的索要高價。你暗自咒罵他希望他永遠賺不到錢，一方面繼續看著文件發呆⋯⋯還好在大四的時候，ChatGPT推出了，你曾使用它度過無數個作業趕不出來的寂寞夜晚，這次你也決定求助它。
在使用ChatGPT分析法律合約文件時通常會需要上傳文件（文字複製貼上或者上傳PDF檔案都可以），並請ChatGPT完整分析文件內容、告知ChatGPT文件種類（合約文件）、也可以請ChatGPT分析潛在風險，以及其他個人要求例如：評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、識別合約中的模糊條款等等。
這個範例我們就來看看上個小節中生成的勞動合約，並請ChatGPT分析看看吧！
我輸入的指令為：
（這邊是複製合約內容的文字部分）。請幫我分析上述勞動合約的文件，檢查合約中的潛在風險並加以說明、評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、找出以下合約中可能存在模糊或不明確的條款，並建議具體的修改意見。
接著可以看到ChatGPT的回覆，關於潛在風險、合約條款公平性、法律規範以及模糊或不明確的條款的完整內容，如圖4-77與圖4-78：
並且也有給出關於此合約的修改建議，做為參考或者後續談合約的建議。
ChatGPT提出的修改建議
合約期限：本合約自民國XXX年XX月XX日起生效，有效期限為一年。期滿後如雙方無異議，合約自動延長一年，最長可延長兩次。
提前解除通知：乙方如需提前解除合約，需提前一個月書面通知甲方。若有特殊情況，經雙方協商後可縮短通知時間。
保密條款：乙方承諾不得洩漏甲方之商業機密，商業機密包括但不限於甲方的業務計劃、客戶名單、財務資訊和市場策略等。違反者需賠償甲方因此所受之一切損失，賠償金額以雙方協商為準。
解約條款：甲方如有下列情形，乙方可隨時解除合約：
a. 未支付工資超過一個月。
b. 工作環境不符安全標準，包括但不限於缺乏必要的安全措施或設備。
爭議處理：如有爭議，雙方同意依中華民國法律處理，並以台北地方法院為第一審管轄法院。
可以看到ChatGPT在分析這些文件也是有一定程度的能力的，不過最終還是建議交由法律專業的人士來確認這些合約內容是否ok。
節錄自：博碩文化《即學即用！精選 30 招辦公室超高效 AI 生產術／陳冠霖（Brian Chen） 著 》
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連鎖加盟總部開放加盟步驟與輔導
連鎖加盟總部開放加盟步驟與輔導
連鎖加盟總部開放加盟的步驟與輔導，需採納一套有系統、透明且支援性強的流程，從嚴謹的加盟主篩選到持續的營運輔導，確保加盟體系的穩健與品牌形象的一致性。
開放加盟步驟與輔導建議
第一階段：準備與策略規劃 (開放加盟前)
1. 檢視總部成熟度： 確保總部已建立完善的標準作業流程 (SOP)、後勤支援系統與教育培訓體系，具備可複製的成功模式。
2. 制定加盟條件與合約： 明確規範加盟主的資格條件（如資金實力、經營理念契合度、經驗等），並制定詳盡、公平且符合法規的加盟合約。
3. 準備招商文件： 製作詳細的加盟說明書、投資分析報告、預期收益與風險評估等文件，供潛在加盟主參考。
第二階段：招募與嚴格篩選加盟主 (招募期)
1. 多元招募管道： 透過品牌官網、加盟展、社群媒體廣告或內部推薦等管道吸引潛在加盟主。
2. 嚴謹面試與評估： 透過多輪面試與背景調查，評估加盟主是否認同品牌文化、具備經營能力與足夠的資金實力。
3. 雙向選擇與透明溝通： 總部應誠實告知加盟的權利、義務、潛在風險與實際收益狀況，讓加盟主做出明智決策，避免後續爭議。
第三階段：加盟主培訓與開幕準備 (執行期)
1. 系統化教育訓練： 提供完整的職前訓練課程，包括產品/服務知識、營運管理、行銷技巧、顧客服務與資訊系統操作等。
2. 選址與裝潢輔導： 總部提供專業選址評估建議，協助加盟主尋找合適店面，並根據標準化設計圖進行裝潢監工，確保店面形象一致。
3. 開幕前輔導： 在開幕前派員至現場協助物料準備、動線規劃、人員演練等，確保順利開幕。
第四階段：持續營運輔導與績效管理 (營運期)
1. 定期訪視與營運諮詢： 總部應建立專屬輔導團隊，定期或不定期訪視加盟店，提供現場指導與營運建議。
2. 數據分析與問題解決： 透過資訊系統監控各店營運數據（如業績、成本、顧客滿意度），及早發現問題並協助解決。
3. 在職訓練與資訊分享： 持續提供新的產品資訊、行銷策略分享與在職訓練，確保加盟店能跟上市場變化。
4. 建立溝通管道： 建立順暢的溝通管道（如定期會議、Line 群組），讓加盟主能即時反映問題與需求，強化總部與加盟店之間的信任與合作關係。
連鎖加盟步驟與準備 開放加盟並非僅是收取加盟金，而是責任的開始
連鎖加盟步驟與準備
開放加盟並非僅是收取加盟金，而是責任的開始。
總部必須提供強力的支援與持續的輔導，確保每一位加盟主都能成功經營，進而維繫整個連鎖體系的穩健發展與品牌聲譽，連鎖加盟總部在開放加盟時，必須採取審慎且系統化的步驟，並提供完善的輔導機制，確保總部與加盟主之間建立互信合作關係，共同維護品牌形象與經營績效。
加盟步驟
第一步：確認總部準備就緒 (自我評估)
• 成功經驗： 總部需確認其單店營運模式已成功且可複製。
• 標準化文件： 備妥標準作業流程手冊 (SOP)、加盟合約書、加盟說明書等標準化文件。
• 後勤支援系統： 物流、培訓、行銷、資訊等支援系統需建置完成。
第二步：制定加盟政策與條件
• 加盟模式： 確定開放的加盟類型（如單店加盟、區域加盟、複合式加盟等）。
• 費用標準： 明確規範加盟金、權利金、保證金、第一次進貨費用等各項費用標準。
• 加盟主資格： 設定理想加盟主的條件，例如資金能力、經營理念、對品牌的認同度等。
第三步：招募與篩選加盟主
• 資訊揭露： 透過加盟展、說明會、網路廣告等方式發布加盟資訊，並誠實揭露相關費用與總部支援內容。
• 嚴格篩選： 總部應嚴格評估申請者的資格、資金與經營理念，選擇合適的合作夥伴。
第四步：簽訂加盟合約與合法程序
• 合約簽訂： 與通過審核的加盟主簽訂正式、合法且透明的加盟合約。
• 法規遵循： 確保所有加盟程序與合約內容符合當地連鎖加盟相關法規。
第五步：開店前教育訓練與輔導
• 系統化培訓： 提供加盟主完整的開店前培訓課程，涵蓋產品技術、營運管理、行銷技巧、顧客服務等方面。
• 開店輔導： 總部派遣專業人員協助加盟主進行店面選址、裝潢規劃、設備採購與初期陳列等工作。
加盟主輔導策略
• 持續性的在職訓練： 總部應提供定期的在職訓練或回訓課程，讓加盟主與員工掌握最新產品資訊、市場趨勢與營運技巧。
• 即時營運諮詢與協助： 設立專屬輔導團隊或顧問，定期訪視加盟店，提供現場指導，協助解決日常營運中遇到的問題與挑戰。
• 資訊系統支援： 透過 POS 系統等資訊工具，協助加盟主進行銷售數據分析、庫存管理，並提供營運建議。
• 統一行銷與品牌維護： 總部負責整體品牌的行銷企劃與廣告宣傳，提升品牌知名度，減輕加盟主的行銷負擔。
• 建立溝通管道： 建立總部與加盟主之間順暢的溝通管道（如定期會議、內部網站），促進雙向交流與信任，共同維護品牌形象與利益。
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑
卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑
認證構面 認證指標 比重
總部機能 1 法規契約與資訊揭露 30%
說明：依公平交易法對加盟業主事前應提供加盟重要資訊，並給予相關契約審閱期等。
2 總部投資與財務管理
說明：財務結構比率健全度、商業計畫與營利預測等。
3 門市財務管理機制
說明：門市商業計畫與營利預測、總部與門市各項財務結算機制等。
4 經營知識和管理技術文件化
說明：標準化營運手冊(顧客服務、財務管理、營銷管理等)等作業手冊之編撰、審查、更新，並落實至門市等。
5 營運與風險管理制度
說明：總部與高階管理者之商業經驗與誠信、財務主管異動情形、營運風險評估與內控制度等。
營運輔導 1 人力資源管理系統 25%
說明：人才發展規劃、選育用留制度等。
2 人力培育制度
說明：人才培訓制度、訓練績效評估、訓練成果移轉機制等。
3 展店前投資評估與程序
說明：招商行銷規範、投資評估與解說程序、立地評估機制、標準化展店計畫與規格、加盟主與員工培訓計畫等。
4 展店後持續輔導機制
說明：總部對門市經營的持續指導及實施次數、門市經營的問題解決與業務建議機制、支援門市日常營運等。
5 總部與門市管理溝通機制
說明：傳達總部經營理念與營運策略機制、提供產業和市場訊息、提供產品或服務的資訊等。
6 穩定供貨機制
說明：供應商管理策略與程序、穩定供貨機制等。
品牌行銷 1 創造品牌價值 20%
說明：智財權管理與維權機制、品牌知名度與穩定性(經營年數、加盟經營年數、國際發展數量、規模與成長等)等。
2 建置行銷系統
說明：整體行銷規劃、媒體審查流程與機制等。
後勤能力 1 創新與研發能力 15%
說明：創新與研發管理機制(總部、商品、服務、技術等)等。
2 採購與物流能力
說明：商品採購議價程序及問題處理機制、倉儲與物流管理機制等。
3 客服與顧客滿意
說明：顧客服務流程設計與落實、建置或共享消費者數據庫等。
永續經營 1 企業永續發展規劃 10%
說明：實踐永續環境與社會、參與政府政策或相關認證等。
2 應用數位科技提升經營績效
說明：總部與門市資訊系統開發及應用現況與規劃等。
合計 100%
連鎖加盟契約書（範本）連鎖加盟經營管理
連鎖加盟契約書（範本）連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功 東方設計學院餐飲管理系講義
燒肉加盟契約書（範本）
（以下簡稱「本契約」）
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第一章｜契約當事人與合作目的
第一條【契約當事人】
一、本契約由下列雙方簽訂：
1. 甲方（總部）：＿＿＿＿＿＿＿＿
2. 乙方（加盟主）：＿＿＿＿＿＿＿＿
二、乙方確認其為實際投資及經營者，非借名或代他人簽約。
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第二條【合作目的】
甲方同意授權乙方使用甲方之燒肉品牌與經營制度，乙方依本契約及相關手冊內容經營燒肉餐廳，雙方共同維護品牌形象與營運品質。
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第二章｜加盟授權與品牌使用
第三條【品牌與商標授權】
一、甲方授權乙方於本契約期間內，使用甲方之：
• 商標
• 店名
• 菜單設計
• 視覺識別系統
二、乙方僅得依甲方規定方式使用，不得自行變更、仿作或授權第三人使用。
________________________________________
第四條【營業區域與排他性】
一、乙方營業區域為：＿＿＿＿＿＿＿＿
二、本契約是否具排他性：□是 □否
三、甲方如於鄰近區域設立直營或其他加盟店，應事前告知乙方。
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第三章｜契約期間與續約
第五條【契約期間】
一、本契約期間為＿＿年，自＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。
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第六條【續約】
一、乙方於契約期滿前＿＿個月提出續約申請。
二、續約條件包含但不限於：
• 營運表現
• 違約紀錄
• 是否遵守品牌標準
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第四章｜加盟費用與金流
第七條【加盟金】
一、乙方應支付加盟金新台幣＿＿＿＿元整。
二、加盟金用途包含：
• 品牌授權
• 教育訓練
• 開店輔導
三、加盟金是否退還：□是 □否（依約定）
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第八條【權利金／管理費】
一、乙方每月應支付權利金：
• □ 固定金額
• □ 營業額＿＿％
二、支付方式與期限另依甲方公告辦理。
________________________________________
第九條【行銷與系統費用】
一、乙方同意依甲方規定繳交行銷或系統相關費用。
二、甲方應定期向乙方說明行銷資源使用方向。
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第五章｜營運標準與管理
第十條【營運與 SOP 遵循】
一、乙方應確實遵守甲方所制定之：
• 加盟手冊
• 燒肉作業 SOP
• 服務與衛生標準
二、前述文件視為本契約之一部分。
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第十一條【原物料與供應鏈】
一、乙方同意依甲方指定或核准之供應體系進行採購。
二、如需例外採購，須經甲方書面同意。
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第十二條【教育訓練】
一、乙方及其員工須完成甲方規定之訓練課程。
二、甲方得依需要安排回訓或輔導。
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第六章｜巡店、稽核與數據
第十三條【巡店與輔導】
一、甲方得定期或不定期進行巡店與輔導。
二、如發現未符標準，得要求乙方限期改善。
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第十四條【營運資料提供】
一、乙方應依甲方要求提供營業、庫存及相關數據。
二、甲方對資料負有保密責任。
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第七章｜食品安全與風險管理
第十五條【食品安全】
一、乙方應遵守食品安全相關法令。
二、如發生食安事件，乙方應立即通報甲方並配合處理。
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第十六條【保險與安全】
乙方應依法投保相關責任保險，並確實遵守用火、設備及安全規範。
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第八章｜違約、終止與退出
第十七條【違約處理】
一、乙方如違反本契約，甲方得要求限期改善。
二、情節重大者，甲方得終止契約。
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第十八條【契約終止】
一、契約終止後，乙方應立即停止使用甲方品牌。
二、拆除招牌、視覺，並不得再以相似名義經營。
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第十九條【競業禁止】
乙方同意於契約終止後＿＿年內，不得於＿＿區域內經營相同或高度相似之燒肉品牌。
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第九章｜爭議處理與其他
第二十條【爭議解決】
雙方同意先行協商，協商不成時，依＿＿＿方式處理（調解／仲裁／訴訟）。
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第二十一條【契約修訂】
本契約如有未盡事宜，得經雙方書面同意修訂。
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簽署欄（略）
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使用提醒
✔ 此範本一定要交由熟悉加盟法務的律師審閱
✔ 所有「手冊、SOP、制度」請明列為附件
✔ 招商說明內容務必與契約一致
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