勞動檢查應對＆常見違規案例解析
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確保工作環境安全無虞，預防職業災害及健康風險，保障員工身心健康與生命安全。具備此能力能有效辨識潛在危害，制定並執行安全防護措施，符合法規要求，降低工傷事故發生率，提高企業運作效率與員工工作滿意度，達成永續經營目標。
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營造業甲種勞工安全衛生業務主管
營造業甲種勞工安全衛生業務主管證照旨在培訓具備營造工地安全衛生管理能力的人員，確保工地作業符合相關法規與標準，預防職業災害發生。持證者需熟悉安全衛生法規、危害辨識、風險評估及防範措施，能有效指導及監督現場作業人員落實安全措施，維護工作環境安全，提升整體營造工程品質與勞工健康保障。
尚未查核發照單位
營造業丙種勞工安全衛生業務主管
營造業丙種勞工安全衛生業務主管證照為專業資格，旨在培訓具備基本安全衛生知識與管理能力的人員，確保工地施工過程中勞工安全與健康。持證者能協助企業落實勞動安全法規，執行危險源辨識、風險評估及安全教育訓練，降低職業災害發生率，提升整體工作環境安全水準。此證照為營造業安全管理的重要依據，對推動工地安全文化及保障勞工權益具關鍵作用。
尚未查核發照單位
營造業乙種勞工安全衛生業務主管
營造業乙種勞工安全衛生業務主管證照為從事建築施工現場安全管理之專業資格，持證者具備識別及預防工地安全風險能力，能執行安全衛生相關法令規定，督導現場作業符合安全標準，保障勞工生命安全與健康，提升工程品質與施工效率，符合政府對營造業安全管理之法規要求。
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勞健保暨勞基法管理師認證
人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
社團法人中華人力資源管理協會
施工安全評估人員
職業安全衛生法 第 5 條雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。 依勞動檢查法第二十六條第二項規定訂定，危險性工作場所審查及檢查辦法 課程大綱: (一) 職業安全衛生法規說明暨承攬商之權利及義務 三小時 (二) 營造業施工安全風險評估暨災害說明探討及預防 三小時
勞動部職業安全衛生署
勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
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「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
勞動部新制助障礙者勞雇雙方 另涉歧視依法最高罰150萬元
2025-06-26 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
勞動部長洪申翰26日舉行「身心障礙者職場合理調整行政指導」說明記者會。他強調，推動職場合理調整，絕對不是只有訂定行政指導，重點在如何將「合理調整」融入職場。該指導雖然沒有強制力，但若雇主涉歧視身障勞工，依「就服法」罰新台幣30萬元以上，150萬元以下罰鍰，並且要公布姓名。
與會者包括條平司長黃琦雅、發展署長黃齡玉、台灣身心障礙者自立生活聯盟祕書長林君潔、中華民國聽障人協會理事長謝素分、東友（5438）董事長黃育仁、IKEA宜家家居股份有限公司新莊店經理曾冠綸。
延伸閱讀：什麼是「身心障礙者定額進用」？幾人以上的公司須遵守？｜僱用身心障礙者規定及補助措施
洪申翰表示，這場記者會是他來到部裡最大陣仗的記者會，要跟大家說明勞動部7月1日上路的「身心障礙者職場合理調整行政指導」，以及後續如何推動。現場也特別請到手語翻譯還有聽打員，來為聽障者提供資訊服務。
勞動部說明，「合理調整」在我國職場上是一個新的概念，源自於聯合國《身心障礙者權利公約》核心概念之一，目的在提供身心障礙者在職場上有調整具體需要時，於不造成雇主或同事不成比例或過度負擔的情況下，進行必要及適當的調整，讓身心障礙者與其他人可以在平等基礎上享有所有人權及基本自由。
洪申翰指出，障礙者在台灣的人數已經突破120萬人，不過，社會上還有很多工作現場對障礙者不友善，環境中對於障礙者來說，出門也會遇到很多阻礙，所以讓他們很難現身、被社會看見。事實上，透過「就業工作」，就是讓很多障礙者能參與社會的重要方法之一，這就是今天這場行政指導重要的原因。
洪申翰說，為了完善「身心障礙者職場合理調整行政指導」，勞動部找了很多專家來研擬這份指導，希望幫助企業雇主和身障勞工，也希望後續能持續實質推進計畫跟機制。這次研擬指導也跟障礙者社群高度合作，是公私協力聯盟，勞動部扮演推進器的角色協助障礙者的勞雇雙方。
【勞動部】身心障礙者職場合理調整行政指導
勞動部說明，行政指導的適用對象不限於持有身心障礙證明者，對於沒有身心障礙證明但確實有資料佐證有障礙處境的實質需求勞工也可適用。另外，行政指導要提醒雇主最重要的是，障礙者提出調整需求時，雇主應透過溝通對話，了解需求釐清狀況，最後再評估對策。
勞動部指出，這份行政指導是提供給勞雇雙方執行合理調整時的參考，雖然沒有強制力，但是，雇主是否對於身心障礙勞工有就業歧視，依現行《就業服務法》所定的就業歧視申訴處理機制，由各地方政府的就業歧視評議委員會依具體個案事實認定，一旦認定成立，可以處罰新臺幣30萬元以上，150萬元以下的罰鍰，並且要公布姓名。
勞動部提到，除了勞雇雙方運用協商協作方式外，勞動部同時協調各地方政府建置「職場合理調整諮詢輔導窗口」，如勞雇雙方有疑問或對於身心障礙勞工的調整請求無法有共識時，由政府來協助勞雇雙方協商可行的作法，並引導雇主運用政府資源，例如職務再設計補助、職場學習及再適應計畫、就業適應及在職訓練等，讓合理調整可以順利進行。
勞動部表示，目前正透過多元方式傳達合理調整概念，並加強勞政人員、工會、勞資爭議調解人等利害關係人及執行人員相關知能，透過與障礙團體合作，輔導事業單位推動合理調整，今年下半年將於全國22個縣市轄區陸續辦理宣導說明會。行政指導、手冊及線上教材，會製作成「有聲版」、「點字版」及「易讀版」，也陸續放置於專區中，提供更多企業及身心障礙者運用。
115年勞動檢查方針出爐 新增平行承攬安全管理
2025-07-23 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部日前公告115年度勞動檢查方針，新增「平行承攬安全管理」及「營造工地進場管制」為年度監督檢查重點事項。勞動部職安署官員說，明年將檢查業主是否在平行承攬包商裡面指定統合管理者。
職安署綜規組組長張毅斌說，有鑑於營造工程間平行承攬、層層轉包，每一承包商沒有互相管理的權限，明年的檢查方針，除了針對各平行承攬包商進行安全衛生檢查，也將檢查事業單位業主是否指定一家包商作為統合管理者。
他舉例，先前發生的全聯大火，就是因為包商間沒有彼此協調，導致一個包商在上頭切割金屬產生火花掉落，引起下面另一個包商的工程起火，像是現在的建築工地，結構體、電梯、水電分別是不同的承攬包商，互相平行，沒有誰管理誰，往後勞檢時會檢業主是否指定其中一家承攬包商負責統合管理現場。
此外，為確保工作場所使用的機械、設備及器具符合職安法規定已張貼安全標示、驗證合格標章等識別證明，以及近期發現職災勞工多未接受安全衛生教育訓練、投保勞工保險及勞工職業災害保險等，張毅斌說，明年勞檢方針也增列營造工地進場管制檢查及檢查內容。
他說明，若有機具、設備要進場，業主必須請工地或包商勞安人員檢查設備機具有沒有符合規定，相關人員有沒有接受過安全衛生教育訓練，檢查過關才能進入工地。
由於去年修正戶外作業熱危害預防，規定戶外熱危害風險達最高等級第4級時，雇主應設置遮陽及可降溫設備等，日前也針對重大職災事業單位加嚴停工、復工標準，這次也都一併納入明年的勞動檢查方針。
延伸閱讀：戶外工作「熱危害」，雇主未預防最重罰30萬！勞部修正「職業安全衛生設施規則」
鑑於台中新光三越氣爆事件，明年也增列勞檢機構進入事業單位檢查時，如查獲公眾使用建築物的室內裝修與室內裝修施工未訂消防防護計畫申報主管機關者，應移請相關主管機關查處。張毅斌舉例，如果檢查時看到施工架倒塌，除了職安法規，也會請建管單位針對施工架不合格部分查處。
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「勞動檢查程序」是什麼？若不符勞檢結果該如何救濟？｜法律小教室
HR如何因應勞動檢查與法令遵循
勞動部修政策保障打工族！禁收制服費、不當扣工資，雇主應自負經營風險
勞動部日前修正「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款，強調雇主應該承擔經營風險，建議企業應檢視目前規範是否需要修正，避免受罰。
文／《104職場力》小編
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「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
過去打工族、兼職人員（即「部分工時勞工」）在執行工作時，常會有不慎造成公司損失的狀況，如制服破損、打破餐盤食器。或是因為自身工作經驗不足、不熟悉勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約，如勞動契約內違法要求「兼職勞工在契約期滿離職、無須給予資遣費」、「雇主在發生損失時、未釐清責任歸屬即預扣工資或全額要求賠償」，甚至有雇主在勞工一到職時，即要求必須「自行負擔制服成本」。
因此勞動部在日前修正發布「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，針對雇主逕扣工資、要求勞工負擔制服費用、違法簽訂定期契約及求職詐騙等實務上常見問題，增修相應的勞動契約條款來加強保障部分工時勞工的勞動權益，企業應立即檢視目前與部分工時勞工的勞動契約並據以修正，避免觸法而受罰。
延伸閱讀：兼職勞工同受《勞基法》保障，提醒雇主：僱用暑期工讀須留意、勿觸勞動法令
「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」4大重點
勞動部在新聞稿中說明：學生及青年打工族群因為自身學業的因素，大多會選擇從事部分工時工作，但常因工作經驗不夠或未諳勞動法令，而與雇主簽訂不公平的勞動契約條款，因此經檢討「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，增訂以下契約條款：
明定「有繼續性工作」之定義：明示只有「臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作」四個態樣方能簽訂定期契約，提醒雇主不能任意要求勞工簽訂。
不得要求勞工負擔制服費用：雇主不得要求勞工負擔制服費用，但勞工對制服應負保管義務。
明訂雇主不得任意扣薪：
雇主不得未與勞工釐清責任歸屬及妥為協商違約金或賠償費用前，逕扣勞工工資或要求勞工賠償。
損害如果是雇主經營風險或因違法經營所造成，不應要求勞工負擔。
強化勞工識詐意識、防止遭求職詐騙：
雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺。
如遇雇主違法要求，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
勞動部特別強調，因近年求職詐騙案件頻傳，為避免有不肖雇主或不法份子假借「求職資料審核」或「代辦薪轉帳戶」等名義，要求或誘騙學生及青年打工族提供金融帳戶、金融卡、存摺或身分證件，進而將帳戶作為詐騙人頭帳戶等不法行為，此次特別增訂「雇主不得要求勞工繳交證件、金融卡及存摺」。勞動部提醒，未來青年學子在面試時，如遇雇主要求繳交身分證件、金融卡及存摺，得立即拒絕或向主管機關檢舉，避免受害。
超重要，部分工時勞工權益與一般勞工「相同」！
勞動部最後強調，部分工時勞工的勞動權益與一般勞工並無不同，事業單位應確實遵守勞動基準法等相關勞動法令。
建議雇主與部分工時勞工簽訂勞動契約時，可多加參考勞動部的「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」，避免未來衍生爭議。該契約範本並已公布於勞動部全球資訊網「業務專區」之「勞動條件、就業平等」之「部分時間工作勞工權益」業務主題項下，歡迎各界下載運用。
部分時間工作勞工勞動契約參考範本
勞資雙方面對「調動工作」時，都應避免誤陷不利境地！
企業調動勞工職務時，首先務必確認自己「未違反勞動契約」，而勞工在面臨雇主的「合法」調動職務時，即便內心有萬般不情願，也不宜用「無正當理由的消極行為」來應對，特別是許多勞工會選擇忽視雇主「以任何形式發出的警告」，專家提醒這些都有可能自陷不利境地，反而易導致「符合曠工解僱條件」，得不償失。
文／許朝茂
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雇主「調動勞工工作」與工資定義「調動勞工」應避免誤觸誤區雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地小結
企業經營期間所需人力因產品種類、技術R&D、新產品、組織人力之調整、擴大招募等，除外部招募引進新人外，容易進行內部組織人力調整。
企業內部人力調整之際，不免讓企業內部進行勞工職務調動。實務上，勞工職務調動，基於企業人力所需，並不少見。
報載：某電視台與其勞工勞工職務調動之爭議，內部無法解決，以致訴之訴訟。該案該員主張解僱命令不合法，僱傭關係仍存在，該台應恢復期主播職務，按月支付薪資約6萬元及提繳勞工退休金4千餘元。
本文不談該案曲直，僅就法院判決之幾個值得留意之觀點，而提出見解，期有助益HR人員及勞工就類似個案攻防手法之參考。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
雇主「調動勞工工作」與工資定義
《勞動基準法》第10-1條： 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第2條：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
「調動勞工」應避免誤觸誤區
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定；但昔日雙方簽訂勞動契約，其針對勞工職務，多以單項為主，致遭遇雇主調動勞工之際，若未獲勞工同意增修職務項目或不願離開原職務，此時職務調動恐限於雙方爭議。HR人員及勞工無妨先注意下列作法，以避開無謂爭議：
雇主調動勞工職務，應先審閱是否違反勞動契約
勞工走進企業，按照勞動契約執行其職務任務，換言之，應接受其主管以上指揮監督度提供勞務，履行勞雇契約約定。
惟勞工投入企業除非任期期間不長，不然，企業基於實務所需、工作表現、借重其專長、客戶需求等因素，而調動其職務，符合適才適所用財原則。
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定（乃是調動工作之前提）。前述情境鮮少不會發生，HR部門不得僅針對新進勞工專業或證照，於勞動契約內僅確認其單一職務，恐非短期可不利勞工調動工作之情境。
未來調動工作之前提，應以「職務組合」替代「單一職務」，即事先按照勞工(1)專業(2)證照(3)其他專長（如語言專長），對照企業相關部門對勞工前三項條件之需，組合成不同於勞工多項職務，並在勞動契約予以確認，未來憑「職務組合」無礙調動勞工職務。
延伸閱讀：主管能隨意調動工作嗎？員工如何保障工作權？
勞工切忌避免「無正當理由」曠職，恐掉進解僱理由
勞工受僱期間，雙方簽訂勞動契約，工資（報酬）是勞務給付對價，即一方提供勞務另一方給付報酬。
工資係勞工因工作而獲得雇主之報酬，具有三個「從屬性」含：
組織從屬性：二者之間因僱用而形成雇傭關係。
人格從屬性:勞工提供勞務需服從主管以上人員之指揮監督，執行勞務。
經濟從屬性:勞工提供勞務後，雇主依約給付其報酬。
因此，若勞工符合契約約定，而調動新職；即便勞工不喜愛期間新職，只要未依約提供勞務、甚至釋出凸顯工作調動不滿情緒。就算有出勤事實，卻未履行依約提供勞務，判決仍可能將之視為「曠工」，並已符合解僱條件。
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雇主如發出「任何形式之警告」，勞工應善意回應、勿自陷不利境地
當企業調動勞工職務，初期勞工面臨新職務專業知識、職務技巧、職務流程聯繫或協助、缺乏應具備證照等，難免不適應；但，若因前述因素，阻擋於新職務之前時，應主動與企業協調；反之，若誤以為可以因此而拒絕提供新的勞務、甚至「擺爛」，且此時企業多半會適時發出「任何形式之警告」，倘若對此警告無動於衷，勞工恐自陷於不利境地。
當企業發出協商或警告，明白形成一種預告，若勞方仍置之不理；自陷「最後解雇原則」情境，即將來面臨風暴可能唯有解僱一途。
延伸閱讀：任何情境下資遣勞工，都需要符合「解僱最後手段性原則」
小結
企業調動勞工職務，首先應不違反勞動契約與勞工約定職務，HR人員須於與新進人員面試及簽訂勞動契約前，備妥「組合職務」訂定於契約中，以避免使企業違反職務調動之前提（違反勞動契約），致職務調動心有餘而力不足之憾。
至於勞工不得因排斥依約職務調動，於接納新職務後，採取不情願、消極性抵抗，可能自陷於「無正當理由曠職」情境，甚至對於企業所給予的「任何形式之善意警告」置之不理，實已達非理性反應，恐造成萬分理虧的後果。
（原文標題：雇主調動勞工工作爭議時，應避免誤觸誤區，以避開頹勢）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策：主動訪視衝擊、勞工安心就業
近期由於「美國關稅」議題持續發酵，勞動部在行政院核定880億支持方案後，也針對受影響產業提出相關措施，包括「安定就業」相關措施，針對我國出口供應鏈的支持方案，除了第一時間就提出4大措施因應，我們也根據勞動部最新的公告，搜集相關資料整合在本文，歡迎大家參考利用詳細資訊！
更新時間：2025/4/22
文／《104職場力》小編
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勞動部4大措施因應「美國關稅」政策1. 主動訪視衝擊2. 勞工安心就業3. 受衝擊再就業4. 青年接軌職場勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
針對美國總統川普近期宣佈對全世界多國實施「對等關稅」政策一事，行政院先是由院長和各部會首長一同召開「因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案」記者會，向國人說明影響評估及因應措施，後續也公佈政府所擬定的「9大面向、20項措施、總經費880億元」的支持方案。
【勞動部簡報】因應美國關稅 我國出口供應鏈支持方案
勞動部也比原本預計的4大措施再增加內容，規劃支持受影響企業辦訓、減班休息勞工再充電、維持僱用安定、整合型就業服務、鼓勵青年參加政策性產業訓練課程、初次尋職青年就業促進等6大工作項目，全方位協助勞工穩定就業。。
延伸閱讀：因應美國關稅政策，行政院宣布「9大面向、20項措施、總經費880億元」支持方案
勞動部4大措施因應「美國關稅」政策
因應美國對台課徵關稅可能對我國產業及就業市場造成之衝擊，行政院發布新聞稿，表示正式核定「因應美國關稅我國出口供應鏈支持方案」，勞動部隨後公布支持方案的申請程序、條件及相關細節。
此前現任勞動部長洪申翰部長曾指出，此次受美國關稅政策影響的產業，面臨不確定性高的情境，且過去幾年台灣失業率相對低，勞動部並不希望在此時的勞動市場上產生過大波動。
因此勞動部需要設想或準備相對嚴峻的狀況，為避免受衝擊之企業提前解除勞動契約、避免受衝擊勞工難以返回職場，以及避免初次尋職者及畢業青年就業不易，因此防範未然的情況下，勞動部本來提出「4大措施」因應（並於實施時擴增為6大要點），以下先由原本的4大措施開始介紹：
1. 主動訪視衝擊
勞動部已積極主動聯繫、關心可能受影響之企業相關工會團體，聆聽受影響情形並蒐集相關建議。針對受影響的事業單位，勞動部將掌握事業單位的人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊。
「主動訪視衝擊」的相關措施
工會▶ 主動聯繫關心受影響企業工會，聆聽受影響情形並蒐集相關建議事業單位▶ 掌握事業單位之人力變動情形及服務需求，提供企業穩定僱用相關資訊
2. 勞工安心就業
為降低在職勞工解僱或失業風險，勞動部將對潛在受衝擊勞工提供薪資補貼、鼓勵事業單位辦訓，讓勞工穩定就業。
為維持僱用安定，勞動部將提供減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月；且對於減班休息的勞工，經申請「勞工充電再出發」計畫，參加職業訓練課程，可依參訓時數，核給訓練津貼，減少勞工遭受到的衝擊及收入影響。
此外，勞動部將持續鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元；勞動部也將協助發展微型企業，創造就業機會，提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力。
「勞工安心就業」的相關措施
措施作法專頁說明維持僱用安定提出減班休息的勞工薪資差額補貼，最長12個月▶ 看更多勞工充電再出發鼓勵勞工減班休息期間參訓，核發訓練津貼▶ 看更多鼓勵企業辦訓鼓勵企業辦理在職訓練，最高可補助超過百萬元▶ 看更多協助微型創業提供創業貸款利息補貼，減輕資金壓力▶ 看更多
3. 受衝擊再就業
為了讓受衝擊的勞工朋友盡速再就業，勞動部將提供「安穩僱用獎助計畫」，鼓勵企業僱用失業勞工，核予企業僱用獎助金；勞動部持續推動政策結合非營利在地組織，創造多元就業機會，穩定勞工經濟生活；勞動部將擴大政府部門合作並擴大公共服務職缺，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼。
「受衝擊再就業」的相關措施
措施作法專頁說明安穩僱用獎助鼓勵企業僱用受影響之失業勞工，核發僱用獎助▶ 看更多創造多元就業機會結合非營利在地組織創造就業機會，穩定勞工經濟生活▶ 看更多擴大公共服務職缺擴大政府部門合作，提供臨時性短期工作機會，發給工作津貼
4. 青年接軌職場
畢業青年的職缺易受景氣影響，為使畢業青年能順利銜接職場，勞動部將提供工作崗位訓練與職前訓練，並發給尋職津貼與就業獎勵金。
勞動部將協助受影響企業以先僱後訓之方式，提供青年工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元；青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金；針對初次尋職（含應屆畢業）青年，勞動部也將提供萬元尋職津貼及就業獎勵金。
「青年接軌職場」的相關措施
措施作法專頁說明青年先僱後訓受影響企業以先僱後訓之方式，提供工作崗位訓練，延長訓練期間，強化青年工作能力，企業最高補助超過百萬元▶ 看更多職前訓練學習獎勵金青年參加產業新尖兵計畫及職前訓練等課程，發給學習獎勵金▶ 看更多初次尋職青年穩定就業初次尋職（含應屆畢業）青年，提供萬元尋職津貼及就業獎勵金▶ 看更多
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勞動部並補充說明：上述四大措施之支援與可動支經費約150億元，後續視關稅對勞動市場之影響，積極與跨部會整合資源，並機動調整政策、加碼經費規模、提高政策效益。
勞動部啟動「安定就業」，推6大工作項目保障勞工權益
勞動部說明，為因應美國關稅政策帶來之衝擊，依此情境與重點對象，訂定6大工作項目，涵蓋不同年齡層及勞動條件的勞工族群，將視情形陸續推出，以下是勞動部新聞稿的說明：
支持受影響企業辦理職能訓練協助受衝擊企業提升員工職能，提供內部或聯合辦訓最高補助200萬元，並延長114年度受理申請至9月30日，鼓勵企業積極投入職能升級。
減班休息勞工再充電在職勞工與事業單位協議實施減班休息期間，可利用空檔參加勞動部核定課程，並依實際訓練時數申請訓練津貼，亦可在薪資差額內合併領取僱用安定薪資補貼。針對月薪30,300元以下低薪勞工，每月參訓12小時內也可申領津貼，最長6個月。
維持僱用安定為避免企業因關稅而裁員，推動雇主透過勞雇協商縮短工時與調薪，由政府提供減班勞工薪資差額補貼。目前已開放橡膠製品、機械設備、其他運輸工具及其零件製造業三業別申請，未來將視經濟與就業情勢滾動核對，擴大適用產業。
整合型就業服務由公立就業服務機構主動協助受衝擊產業離職之中高齡等失業勞工對接缺工之事業單位，提供「先僱後訓」的工作崗位訓練補助、僱用獎助及職務再設計補助，提供客製化整合協助，強化就業媒合成效。
鼓勵青年參加政策性產業訓練課程將配合青年尋職季節與產業衝擊狀況推動青年訓練獎勵措施，協助15至29歲青年安心參訓、培養國家重點與跨域產業技能，每月獎助學習獎勵金1萬元，最高12萬元。
初次尋職青年穩定就業措施針對未就學未就業之青年，提供職涯輔導與每月5,000元尋職津貼，若於計畫期間穩定就業並達階段性工作月數，領取尋職津貼與就業獎勵合計最高可獲4萬5,000元，鼓勵積極就業與持續投入職場。
上述6大工作項目的啟動時機，勞動部說明將配合情勢演變及勞工需求陸續推出：
支持企業辦訓及勞動部既有就業服務措施現即可用
針對特定產業受影響所衍生之勞工與初次尋職青年協助措施，已依實際受衝擊產業範圍並配合青年尋職季節，調整、放寬適用條件及協助作法，包括提高額度、加大低薪勞工照顧力道、放寬再充電職訓津貼得與維持僱用安定之補助併領等，正整備啟動作業中
維持僱用安定所採補貼措施，則將視關稅談判結果及政府支持企業營運各項方案之實施情形，適時評估推動。
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勞動部目前將將持續觀測產業變化及國際情勢，靈活啟動應對措施，全力穩定勞動市場
關措施與申辦資訊將陸續公告於勞動部官網及「台灣就業通」網站，此外也提供60線之諮詢專線0800-777-888，專線服務時間為週一至週五（不含國定假日）08:30~18:30，勞工朋友若有疑問，可撥打免付費專線洽詢。
最新補助方案措施，請參考勞動部「因應美國關稅我國出口供應鏈支持」方案
「職業安全衛生法」修法5大重點一次看！職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬
立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，共計修正25條文（新增6條文），此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整，本次修法提高處罰額度（行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元），並且增訂條文明確「職場霸凌」定義，強化雇主的預防責任等等，我們為您整理完整資訊。
文／《104職場力》小編
立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》（下稱職安法）部分條文修正案，共計修正25條文（其中新增6條文），是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。
根據三讀條文明訂，該次修法提高處罰額度。行政罰方面，違反安全設施罰鍰5萬至300萬元；違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面，發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元；發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。
勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持，本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動，主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」，以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高，以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。
「職業安全衛生法」五大修正重點
勞動部透過新聞稿說明，本次職安法修正重點如下：
強化營造工程源頭防災：為降低營繕工程職業災害，增列事業單位（工程業主）將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時，應依工程特性分析潛在危害，編製安全衛生圖說、規範及經費，並使施工者採取預防作為。
加強承攬安全管理：要求事業單位交付承攬時，應實施風險評估並據以危害告知，並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時，應事前完成危害告知。此外，亦擴大共同作業之防災管理，增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制，各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務，且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時，應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。
完善職場霸凌防治：（新增職場霸凌防治專章）
定明職場霸凌定義，及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範，並予以公開揭示等不同防治措施。
強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項，並提供申訴人協助及保護措施；定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。
建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制，定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限；地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。
提高處罰額度：為督促雇主積極預防職業災害，要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任，適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度，以發揮遏止不法，符合社會期待。
增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項：基於保障工作者安全及健康公益之必要，並使社會大眾適時獲取相關資訊，針對違反本法規定者，公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額；於發生職業災害者，並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。
勞動部表示，本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度，保障勞工權益之具體展現，勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業，及規劃相關配套措施，俾從法制面到執行面，有效達成修法目的，建構更安全、健康及友善的職場環境。
工廠爆炸頻傳…勞動部擴大職災停工範圍 加嚴復工審查
2025-07-08 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞動部今修正發布「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」，針對發生重大職災事業單位的其他相同危害作業、重大職災累犯或火災、爆炸事件廠場的相關危害關聯性設施，將一併勒令停工改善。此外，勞檢機構審查復工時，工程業主、事業單位代表人或負責人都應出席以負責。若違反停工通知，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。
延伸閱讀：勞動部修訂停工及復工作業要點，嚴格把關作業安全
接連發生遠東新世紀化學纖維總廠、台中新光三越百貨公司火災爆炸，引起各界關注，勞動部職安署為此修正「勞動檢查機構執行停工及復工作業要點」。
修正有4大重點，包括全面改善設施不良、多次肇災擴大停工、關聯危害系統改善、高層當責確保安全。職安署職業安全組組長陳光輝指出，針對設施違規而發生重大職災的工作場所，其他具有相同危害作業的工作場所應一併停工全面進行改善。他舉例，若一個營建工地裡，發生勞工墜落電梯井事故，過去只會要求該電梯井停工，往後是工地內所有電梯井全面停工改善。
第2個修正重點，則是針對三年內發生2起重大職業災害的「累犯」，勞動檢查機構將就肇災的分項工程或製程相關設施一併要求停工改善。陳光輝說，若累犯廠場內的鋼構施作發生災害，將來就是全部鋼構工程都要停工，並要求事業單位徹底檢討其管理作為。
對於發生火災、爆炸事件的廠場，不管有無勞工罹災，其危害關聯性設施場所也將要求停工，找出失效根本原因，例如工廠某高溫、高壓製程發生洩漏火災、爆炸，該製程管線內化學物質流經的場所因具危害關聯性，將處以停工，要求事業單位重新檢討設施安全及管理制度。
此外，陳光輝表示，過去並未特別要求業主、原事業單位的代表人或經營負責人要出席復工審查會議，為了督促事業單位最高管理階層重視、落實安全衛生管理，要點修正後，也會要求高階主管出席復工審查。
職安署強調，勞動檢查機構的停工處分並無期限，改善完成後始得申請復工，違反停工通知者，將移送司法機關偵辦，最高可處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科15萬元以下罰金。職安署將採輔導與檢查併行策略，適時指導事業單位改善安全衛生設施，提升自主管理能力，以防止職業災害發生。
嚴防重大職災！勞動部今突襲83公共工程勞檢 開罰733萬元
2024-10-18 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
為督促公共工程落實施工安全管理，勞動部職安署今召集各勞動檢查機構發動全國同步勞檢，對職安管理績效不彰公共工程祭出重罰，總計勞檢83工地，查出違反288項、停工27處，總共開罰733萬元。
延伸閱讀：【2024年最新】勞工「職災保險」投保薪資分級表、保費分擔金額表總整理｜勞工職業災害保險
近期營造業發生死亡職災人數增加，包括8月17日台電公司於新北市淡水區新建工程發生鑽孔機桁架臂桿倒塌，8月19日台中市建設局之石岡區橋梁工程發生墩柱鋼筋倒塌，10月6日交通部高公局位於高雄市旗山區國道後續路段橋梁耐震補強工程發生水箱車翻覆，且罹災3名勞工身分均為移工，顯示尚有部分機關辦理公共工程的職安管理績效不彰。
職安署說，勞動部已於9月份召開職場減災跨部會平台會議，要求部會督促監造單位及施工廠商等落實施工安全查核之外，今天也由職安署署長鄒子廉與各勞動檢查機構首長及主管等率百名勞動檢查員，於全國北、中、南等地區實施突擊檢查，強化公工程施工安全監督及管理水準，嚴防重大職災事故發生。
職安署指出，本次主要檢查對象以工安資源投入少、安全衛生執行績效差、曾發生職災或屬於危險性工作場所等公共工程為主。初步統計，本次同步勞檢共83工地、違反288項、停工27處、罰鍰約733萬元。
鄒子廉表示，除公共工程，近年民間工程職災也未明顯降低趨勢，其中又以墜落職災為主，公共工程不論是人力或經費等各方面資源均優於民間工程，特別呼籲公共工程應發揮領頭羊精神，並以主辦機關為核心，強化領導統御，發揮施工團隊精神，提升公共工程施工安全管理水準，以為民間工程表率。
鄒子廉說，本次勞檢缺失，除請主辦機關督促廠商立即改善之外，並要求通盤檢討工地職安管理制度，降低整體工地施工風險，職安署將持續加強營造工地防災勞檢，要求勞動檢查機構勤查嚴罰，督促雇主善盡守護勞工安全之責。
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就業保險權益 勞動部指「這點」也算非自願離職
2025-05-09 經濟日報記者歐芯萌 由聯合新聞網授權轉載
為保障定期契約勞工的給付權益，勞動部9日舉行記者會說明，《就業保險法》規定，被保險人因定期契約屆滿離職後，尋職1個月以上還未能就業，且離職前1年內的定期契約期間合計滿6個月以上（不以同一投保單位為限），也視為非自願離職。
延伸閱讀：什麼狀況下離職可要求公司發給「非自願離職證明書」或「服務證明書」呢？
勞動部表示，受僱勞工遭遇非自願離職時，就業保險提供有失業給付及職業訓練生活津貼等給付項目，以提供勞工失業一定期間的基本生活保障，並協助其儘速重返職場。勞動部特別整理非自願離職態樣的重點，向各位勞工朋友說明，讓大家能瞭解自身的權益。
勞動部指出，申請失業給付及職業訓練生活津貼最重要的請領條件之一為，失業勞工是否係因「非可預期」的情事而遭遇「非自願離職」。依《就業保險法》規定，所謂的「非自願離職」，包含因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款「情事」之一離職。
勞動部提醒，即便不適用勞動基準法的行業別，也有可能遭到非自願離職。法定「非自願離職」之判斷，不以勞工適用勞動基準法，及該法所列上開規定之離職事由為限。
受僱勞工如不適用勞動基準法，但其離職事由是屬於上開所列的情事者，勞動部舉例，私立學校僅從事教學工作的兼任教師不適用勞基法，學校以學生減少，課務緊縮為由，與其終止勞動契約（勞動基準法第11條第2款所定情事），也是非自願離職。
勞動部提到，若受僱勞工依《勞工職業災害保險及保護法》第85條第2款、第3款或第4款規定終止勞動契約者，例如：勞工發生職業災害經醫療終止後，雇主應該依照復工計畫協助其恢復原工作，或按其健康狀況及能力安置適當之工作，但雇主並未依規定辦理時，勞工因而要求終止勞動契約。此類離職事由，屬《勞動基準法》第14條第6款之規定，也是法定非自願離職的範圍。
勞動部表示，為了保障定期契約勞工的給付權益，《就業保險法》規定，被保險人因定期契約屆滿離職後，尋職1個月以上還未能就業，且離職前1年內的定期契約期間合計滿6個月以上（不以同一投保單位為限），也視為非自願離職。
勞動部提醒，勞工如遭遇非自願離職時，可持雇主開立之離職證明文件，載明終止勞動契約原因，於離職退保後2年內，親自向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業認定，以利後續保險給付之申請。
勞動部說，若勞工取得離職證明文件有困難，或是雇主不願意開立非自願離職證明，可檢附相關具體事證，逕洽事業單位所在地勞工行政主管機關—直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）協助，以維護權益。
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
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雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
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狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
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狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
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小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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