啟動你的勾心表達力
104學習
conversation
在職場上，良好的溝通能力是建立人際關係和推動工作進展的關鍵。它不只是簡單的說話，而是包含聆聽、理解對方需求與回應的技巧。透過有效交流，可以避免誤解、促進團隊合作，並提升問題解決效率。此外，適時表達意見與建設性回饋，有助於提升工作品質與信任感。簡而言之，這項技能是職場順利運作和個人職涯發展的重要基石。
提升你的實力，朝專業更進一步
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淬煉提問技術啟動引導思維
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考取專業證照，讓能力被市場看見
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 A2初級
這項技能代表持有者具備基本的台語聽說能力，能在日常生活中進行簡單的交流。A2級別的認證表示對台語的基礎詞彙和句型有一定的掌握，能理解常見的短語和表達。對於需要與社區民眾溝通或在特定工作環境中使用台語的職位，這項能力可以增強與客戶、同事之間的互動，提升工作效率及團隊合作，對於文化保存及推廣也具有積極的意義。擁有此認證者在職場上會受到重視，因為能展現對臺灣本土文化的理解與尊重。
教育部
教育部臺灣台語語言能力認證 B1中級
這項技能表示個人在台語的聽說讀寫能力達到中級水平。具備此能力者能夠理解日常生活中的基本對話、參與簡單的討論，並能用台語表達自己的想法和需求。在求職方面，熟悉台語的求職者在文化相關的職位，如教育、媒體、社會服務等領域，將更具競爭力。此外，這項能力有助於促進地方文化及社群交流，對於在地企業及公共服務機構特別重要。
教育部
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
教育部臺灣台語語言能力認證 A1基礎級
此項技能代表對台灣台語的基本理解與運用能力，適合剛開始學習台語的人士。擁有此認證能展現對台灣文化的尊重和認同，尤其在與台灣本地社群互動時，更能拉近距離。對於希望進入文化傳承、社區服務或教育等領域的求職者來說，此認證可作為提升競爭力的加分項目。雇主會認為具備台語能力的員工，能更有效地與當地人溝通，增強工作上的協作和理解。
教育部
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
精選貼文，掌握第一手知識
【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」！3招營造特別感，把場面話變信任感
第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象？作者指出，商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧，不再怕初次開會沒話題，有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。
文／濱暢宏
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初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」
初次商務洽談，是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼，在有限的時間內，該如何讓對方留下深刻印象，並順利進展到下一步？其中一個有效的方法，就是營造特別感。
所謂的特別感，是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維，而是透過事先蒐集相關資料，以及引述具體事例，自然提及對方的成就與背景。
例如，你可以這樣開場：
「○○，今天真的非常期待與您見面。其實，我對您之前負責的○○專案，印象特別深刻，那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教，您是如何帶領團隊取得成果？」
這麼一段話，就能讓對方感受到：「這個人是真的認同我，還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景，對方就會明白這不是場面話，而是你發自內心的關注與尊重。
3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
要營造出特別感，關鍵在於：讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法：
1. 事前徹底調查
透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷，又或者是向熟悉對方的同事打聽，再從中找出亮眼的表現。例如：某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊，都會是你開啟對話的敲門磚。
2. 初次見面時，主動表達內心的期待
剛見面時，不妨主動表示：「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視，即使內心可能會懷疑這是場面話，但幾乎沒有人會因此不開心。
接下來，只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話，就能進一步展現誠意，以及拉近距離。
3. 帶著興趣提問
不只是單純拋出話題，更重要的是深入挖掘細節。例如：「話說，當時您是怎麼想到這個做法的？」並且用心聆聽對方的分享。
透過互動，對方會認為，這個人對我說的話很感興趣，而且很仔細聽，也更容易對你留下好印象。
深入交流時，還可以運用以下提問技巧：
假設某個情境：「如果有其他選擇，您會怎麼做？」、「您當時有考慮過其他做法嗎？」
試著展望未來：「這項計畫接下來會朝什麼方向發展？」
詢問靈感來源：「這個點子，當初是從哪裡得到啟發的？」
善用這些提問方式，就能讓對話不只停留於表面，並引導對方分享真正想談的內容。
在初次見面或開會時，我曾這麼開場：「聽說您之前負責△△專案，在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑，回應：「喔，沒想到您這麼清楚！」
整場商談非常輕鬆愉快，最後也順利簽下合約。此後，我們也一直保持聯絡，甚至合作其他專案。
倘若你不希望只停留在一次的資訊交換，就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象，正是建立長期關係的關鍵。
營造特別感，確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入，才能有效建立起互信關係，進而帶來更多的機會。所以，請務必提前做足功課，成為讓對方想再見一面的人。
節錄自：大是文化《讓優秀的人主動靠近你：吸引貴人來幫你，財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻，總能吸引高品質人脈與機會的人，做人做事哪裡不同？》／濱暢宏 著
多人對話裡，你都何時接話？不硬聊強刷存在感，「理想位置」最討喜
在多人對話中，不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」，比起話多的「第一棒」更受歡迎。了解4種常見角色的特點，掌握不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的社交技巧，讓你輕鬆融入任何場合而不顯尷尬。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。
文／岩本武範
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容易被搭話的人，具備三種優勢四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
容易被搭話的人，具備三種優勢
我想，在多人聊天的場合裡，最令人放鬆的時刻，大概就是「有人主動找你說話」。
因為只要有人開了頭，就會帶來幾個實際的好處：
你不會被看成那個「一直都不說話的人」。
對方已經丟出話題，你只要順勢接上，比較容易自然開口。
因為不是你先主動，所以不會給人「很努力想參與」的緊繃感。
很多人心裡可能都想過：「如果大家能多主動找我說話，我應該也可以聊得比較順吧？」
這樣的想法並不奇怪。老實說，比起自己硬擠進談話，被人帶進去確實輕鬆多了。
畢竟，只要有人先開場，就算你沒有主動發起對話，你也會有發言量，自然不會被貼上「默不作聲」的標籤。
而且，被邀請進話題的人，往往會留下比較好的印象。
當然，不可能每一次都有人願意主動搭話。
但只要能讓話題「稍微更有機會朝你靠近」，就能慢慢擺脫那種「總是話很少」的形象。
當別人開始習慣找你說話，「咦？你今天怎麼都沒講話？」那種令人尷尬的關注，也會自然減少。
當你不時被拉進對話中，過去那種「咦，你今天怎麼都沒有說話」的關注也會慢慢消失。
四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
在談策略之前，先認識一下「四人對話」裡常出現的幾種角色。
除了本書希望你成為的「第二棒」，還有「第一棒」、「第三棒」和「第四棒」。
我在做小組訪談時，經常會遇到以下幾種類型。
先說「第一棒」
這類人說話多、聲音大、語速快，會不停地向外輸出。
他們通常非常沉浸在自己的發言裡，不太會接收他人的內容。不論周圍反應如何，他們都能一直講下去。如果不及時用一句「我了解了，那麼我們接著⋯⋯」來收住話題，訪談很難推進。
甚至有些人，在訪談結束後仍然滔滔不絕。周圍的人多半會以微笑或苦笑應對。那種「還是別跟他聊太深」的氛圍，很容易在場中蔓延。
接著，是「第三棒」和「第四棒」
也就是話不多的那兩位。在只見一次面的場合，他們的印象不算差，但也很少像第二棒一樣，讓人覺得「和他聊天很舒服」。某種程度上，他們是「不太會被記住」的人。
第三棒的特徵
第三棒經常會被第一棒帶著走。因為他們內心其實很想表達、也希望被認同，但不知道怎麼做。於是很容易把第一棒當作榜樣，對第一棒的發言頻頻點頭，或直接附和。有點像「想靠近說得上話的人」，卻又沒掌握到方法。但他們並不是真的認同第一棒。
隨著時間推進，你會看到他們的表情開始僵住，心裡可能已經在想：「我想回家」、「這人到底怎麼回事」。
第四棒的特徵
第四棒的話就更少了，有時甚至會讓人記不起他是否有發言。
訪談結束後，我常需要回放錄音，確認他到底說了什麼。他們習慣對任何發言都點頭表示順從，並不是為了迎合誰，而是因為不知道該如何提出自己的意見。這種「明明不認同卻持續附和」會讓大腦非常疲累，到了後半段，他們往往反應變慢，最後乾脆陷入沉默。
從這些情況就能看出，除了第二棒，每種角色都有自己的困境，只是呈現方式不同。
因此，在多人溝通的場景裡，最理想的位置，是不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」。
節錄自：采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練：從職場到聚會都適用，在對的時機說對話的54個開口攻略》／岩本武範 著
「一對一面談」別光聊進度！善用這7招，讓主管看見你的價值
許多人面對主管的「一對一面談」（One-on-one）總感到緊張，甚至誤以為只是例行公事。特別在亞洲職場，我們習慣被動地報告進度或回報問題，錯失了展現能力與爭取機會的黃金時刻。其實，一對一面談是歐美職場中，用來大幅提升個人價值和職涯發展的「秘密武器」。它不只是回報工作進度，更是你展現主動性、策略思維和領導潛力的絕佳舞台。想讓一對一面談不再只是敷衍了事，而是能為你帶來實質助益？這7個關鍵要點，你一定要把握！
文／《104職場力》
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「一對一面談」遠比你想像的更重要多久進行一次「一對一面談」最理想？重點1：掌控議程重點2：別只討論進度、專注在職涯成長的部分重點3：不要只告狀、事先準備好「解決方案」重點4：尋求具體回饋並實際採取行動重點5：別太見外，聊點除了「工作」以外的話題重點6：每次面談都應該追求「打破僵局」重點7：記下會議中的討論要項，作為後續行動錯過就輸了！千萬別把「一對一面談」當成例行公事
「一對一面談」，就是歐美職場的「One-on-one」，一般被視為提供中高階經理人與一般員工間固定、私密的溝通管道，頻率不限（甚至有些單位會每天固定時間開「站立會議」來快速對焦），用意是在提升工作表現、促進團隊合作，並建立更強的信任關係。
一般認為這種定期會議通常會聚焦於員工的工作表現、職涯發展、問題解決，以及建立心理安全感。
但是一樣的會議，在亞洲職場卻常變成另一幅模樣，由於亞洲工作者多半較內斂，在「安分守己、三思而後行」的文化下成長，往往會認為「有問題才需要回報」、「多說多錯、不如別說」、「我一定是做得不好才會被主管約談」，導致不少人面對「One-on-one」會議時，會養成「不說話、只聽指示」、「不需要交流，只要告訴我怎麼做」的狀況。
其實這不僅是背離「一對一面談」的初衷，更有可能一再錯失大好的職涯機會。
《104職場力》根據《Forbes》以及各家討論的說法，提供給您幾個有關「一對一面談」可以好好把握的小技巧，幫助您在職場建立更牢固的人際關係、獲得寶貴的指導，甚至可以為下一步晉升做好準備哦！
「一對一面談」遠比你想像的更重要
根據美國蓋洛普民調(Gallup)在過去所做的《全球職場現況報告》中指出，當前時代的職場上有77%的員工缺乏在美國企業主管眼中的「敬業精神」，甚至指稱當前職場最大的問題，是工作者開始「積極想逃離工作」，不再把人生寄託在追求提升職涯、薪資待遇、工作成就上。
但是《Forbes》的資深撰稿人 Caroline Castrillon 認為，這表示如果你更願意提升與上司的溝通、花點心思在職涯發展、提升職場評價等工作上，將比過去更容易脫穎而出被看見，而掌握「一對一面談」的機會、與上司建立起有效且彼此高度信任的關係，就是她認為極其重要的工作。
延伸閱讀：年終績效考核攻略！3招變身A咖員工，加薪升遷少不了
多久進行一次「一對一面談」最理想？
根據《Spinach AI》之前針對「科技界高績效團隊狀況」的調查結果顯示，在美國、每週30分鐘的「一對一面談」是最常見的節奏。
▲ 圖片與資料來源：《Spinach AI》
不過儘管每週30分鐘的「一對一面談」似乎是最常見的選擇（超過50%），但這份已經是2022年的調查顯示，相比於2019年（Covid-19疫情前），數據顯示願意進行「One-on-one」的經理人減少了12%，過去有94%的主管會定期進行一對一的溝通，但是到2022年僅剩83%會這麼做，時間繼續往下推移，不幸的是人數持續在減少中。
但如果想要建立信賴的職場關係，定期溝通是非常重要的，以下我們根據外電的相關建議，列出當我們在「一對一面談」時，應該要注意的幾個重點：
重點1：掌控議程
很多員工參加「One-on-one」時都毫無準備、用「人出席就好」的被動態度面對，甚至不少人是抱持「坐等主管有什麼要跟我說的」心態參與，等待上司主導談話並設定優先事項。
在專家眼中：被動態度是一對一面談的大忌。不僅浪費寶貴的面談時間，更暴露出自己對職涯發展不夠積極主動，完全符合前文所提及，美國眾多企業主管眼中「積極想脫離工作」的那種人，面談結束後扣分比得分更多。
當員工主導雙方對話時的節奏時，不僅從中展示主動性，最重要的是能讓上司從中感受你的策略思維和領導潛力，這些都是未來晉升討論中（不一定是升職管理職、單純的加薪分紅也有可能）會被留意到並記住的個人特質。
對應策略：「一對一面談」應由員工主導而非上司，你應該把50%-90%的精力用來交談，而非聽取指示。
建議作法：
會議開始前主動發送預定的討論議程（或問題清單）。
專注於挑戰、新想法或進一步成長的機會。
準備一些比「進度更新」更進一步深思熟慮的問題（譬如這個專案背後的營運邏輯、考量點等等）。
可以使用以下的開場白：「我想聽聽看你對XX專案的看法」、「我這陣子都在思考.......」
與其坐等上司指示，更建議直說：「我發現幾個可以簡化工作流程的作法、可讓專案節省約20%的時間，你願意聽聽看我的想法嗎？」，不用擔心犯錯。
延伸閱讀：績效面談該怎麼拿捏分寸？什麼該說、不該說，你得謹記5大原則
重點2：別只討論進度、專注在職涯成長的部分
大多數的「一對一面談」很容易淪為敷衍了事、「為開而開」的流於形式，最後變成大家行禮如儀的狀態更新、進度追蹤。當然這不是說員工藉此報告已完成的任務、說明工作進度都不重要，而是如果只讓難得雙方都能空下時間可以面談的機會，最後變成「工作分配時間」，將錯失真正可以探討職涯發展、未來發展軌跡的機會。
根據Workplace Intelligence此前協助亞馬遜(Amazon.com)進行的一項研究表明，74%的千禧世代和Z世代可能會因為「看不見任何職涯發展機會」而選擇離職，這裡的「職涯發展」並不全然等於升遷，職涯成長的未來發展性也是一環。
對應策略：現代企業願意留住並培養「高績效員工」，當你持續願意討論個人發展時，不僅展現雄心壯志，也能讓公司（或上司）明白你願意在組織內長期待下，提供「投資你的未來」的理由。
建議作法：
每次「一對一面談」至少花10分鐘左右討論個人發展的問題。
主動詢問自己是否應該培養增加哪些技能，以促進職涯發展。
討論是否有延伸的任務，或是跨職能可以協助的項目。
延伸說明討論一些行業的趨勢、觀察到的現象，以及那些衝擊如何影響你目前的角色。
範例問題：（僅供參考，可視對話情境或習慣調整語氣或內容）
「我該培養哪些技能，才能為下一個階層的工作做好準備？」
「對於我所渴望擔任的職位（或責任）來說，什麼意味著成功？」
「是否有任何我可以承擔更多責任的專案工作呢？」
延伸閱讀：別等年底績效考核才準備！3招提升自己的「績效能見度」
重點3：不要只告狀、事先準備好「解決方案」
不只是亞洲職場，很多歐美員工也會一不小心就讓「一對一面談」變成了「私下告狀大會」。
許多員工會想著「趁著只有我們兩個，我要來講點心裡話」，於是一股腦地對上司倒出一大堆抱怨、日常瑣事，試圖透過這些平常工作積累的不滿來宣洩不滿的情緒，甚至有些人還會抱持「孤注一擲」的心態，認為「我這次跟你攤牌講完後，如果沒改善，我就要離開這裡！」。
但等等，你在「一對一面談」這麼做，其實只會嚇壞上司和背後的組織（如果真有這些問題，你應該在狀況發生的當下就舉報，或是另立一個以此為主題的會議，而不是「拖到One-on-one的時候才一口氣爆發」）。
這種作法其實不會讓自己看起來像正義的「吹哨者」，比較容易被列為「製造麻煩者」或是團隊組織當中的「負能量來源」，不但未讓團隊的工作負擔減輕、反而還加重了。
對應策略：提出問題並非不重要，但別讓自己「只是提出問題」，應該設法在說明前努力思考解方，讓自己成為「可以提供方案」的人，這種思維差距將扭轉大家對你個人價值的看法。
建議作法：
為你所提出的「每個問題」都先思考過製少2個以上的潛在解決方案。
事先研究過其他團隊（或公司）的相關解決案例或作法。
提出一份包括後續步驟、時間表的簡要大綱。
尋求有關具體落實這些解決方案的指導意見。
範例問題：（僅供參考，可視對話情境或習慣調整語氣或內容）
「我留意到近一個月的客戶回函量增加了20%，我先去研究了其他團隊正使用的3種方法：自動化回覆表單、增派客服人手以及啟用AI智能回覆，我認為現階段對我們最有利的作法是先啟用自動化回覆，因為（詳列原因），如果我們要直接推行，您認為是否可行呢？」
延伸閱讀：給1小時解決問題，為什麼愛因斯坦願意花55分鐘確認「問對問題」了嗎？
重點4：尋求具體回饋並實際採取行動
有些成熟的專業工作者，他們在職場的工作習慣是「沒有消息就是好消息」（表示一切營運如常、沒有危機，或是任何的狀況都已在掌控中獲得排除），通常他們會等到年末績效評估時才會一次統計今年的所做所為、完成的專案、為公司創造的效益等等，平常其實不太需要密集的與主管回報。
當然這樣的員工是可遇不可求，也讓主管非常放心，但是無形中這種「不夠積極主動」的回饋方式也容易讓組織高層無法掌握你的進度、所學，甚至錯失調整和改進的機會。
根據微軟(Microsoft)自己的研究報告當中指出：獲得上司明確指導的員工，在保持「工作與生活平衡」的同時能夠保持高效工作，可能性比普通員工高出2.5倍（因為他能夠把工作時間完全花在對的地方），因此積極主動尋求主管的回饋很重要（但也不需要矯枉過正，變成每件小事都要尋求主管的同意首肯）。
對應策略：一般管理者會欣賞那些「樂於被指導並致力於優化改進」的員工，因此當你試圖主動徵求回饋並採取行動時，將證明你是名值得上司和組織投入時間指導的員工。
建議作法：
提出具體的問題：「我的簡報該如何優化才能更好？」
勇敢的要求回饋：「你能告訴我一個一定要苦思改進的項目嗎？」
跟進之前的回饋：「之前你曾建議我在會議上要表現的更自信一點，我已經嘗試在近期的會議中作出調整，你認為我做得如何？」
確保所有收到的回饋和調整進度都有被確實紀錄（或實踐）。
範例問題：（僅供參考，可視對話情境或習慣調整語氣或內容）
「你認為我在哪個領域的發展最有潛力？」
「如果您處於我的角色和狀態，最優先關注的項目會是什麼？」
「我認為團隊當前最重要的目標是XX，我該如何更好的支持團隊或貢獻所長呢？」
延伸閱讀：如何改善職場人際關係？首先注意自己是否掉入單向社交陷阱？
重點5：別太見外，聊點除了「工作」以外的話題
現代職場很多的職場關係都停留在表面，正所謂「上班好同事、下班不認識」，似乎已成了常態。
但如果我們在職場當中總是只談論交付成果、專案截止日期、專案進度，缺乏個人間的情感聯繫，這種關係雖然無損於公事（如果是一個夠專業導向、夠鐵面無私的組織），但卻會限制團隊間的信任感、降低心理安全感，甚至在危機發生時很容易因為平時習慣「各掃門前雪」而導致分崩離析，甚至團隊成員、上司不願意在關鍵時刻出面爭取利益、扛下責任。
根據《Forbes》的報導，當員工感受到團隊組織關心他們的整體福祉（不只是他們是否如實完成工作）時，工作的敬業度也會顯著提升，不論是否身為主管的角色，請要記得：你先是一個人、其次才是專業人士。好的人際關係將可以改變工作關係，而這是可以透過一次次的「一對一面談」所完成的。
對應策略：維持良好的團隊工作氣氛不只是為了「拍馬屁」、「想升官」，更多時候是因為牢固的工作關係可以創造心理安全感，信任與相互投入，請記得：主管會是你在職涯當中強而有力的支持者，而非阻礙者（如果阻礙多於支持、請儘早遠離這樣的有害職場）。
建議作法：
可以從「認可他們的專業知識」和近期領導下取得的好成果切入。
分享適當的個人動態，並主動詢問他們的狀況。（如連假計畫、出國行程、熱門下午茶等等）
對他們的職涯經驗、生涯亮點表現出「真正的興趣」。
特別留意他們曾經分享過有關自己的興趣，或是熱愛的挑戰。
成為讓主管可以深深信賴的員工，特別是「能讓工作變簡單」的那種。
範例問題：（僅供參考，可視對話情境或習慣調整語氣或內容）
「您認為團隊到目前為止，最讓人感到有成就感的事情是？」
「之前聽您提到一個（個人興趣或目標），目前的進展還順利嗎？」
「我之前也有去某某地方玩，我覺得那邊的很符合您的旅遊習慣，滿推薦造訪的。」
延伸閱讀：跟老闆搭電梯也不怕的閒聊法：只說3種話，其他皆廢話
重點6：每次面談都應該追求「打破僵局」
「打破僵局」俗氣一點的說法是「破冰」，但這裡要「破」的可能不只是人際關係的冰，還包括那些專案上遇到的困難點、實際執行的阻礙。
在Covid-19疫情後，因為不少工作者進入職場的時期都是遠距離或混合辦公的形式，後疫情時代的辦公室氛圍也比較偏向「管好自己的事」，與過往要花費大量心神經營職場人際關係、社交應酬的形態不太相同。
不過，長久下來變成大家談論工作以外話題的機會少之又少，你甚至得「刻意留出時間」來與公務夥伴交流、溝通（像本文提及的「一對一面談」，甚至變成了類似社交的場合）。
對應策略：在這種情況下，「融洽的對話情境」比以往任何時候都更重要，應該要好好把握這個機會製造好的印象，或是解決那些平常「沒有時間反應」的阻礙狀況，打開天窗說亮話。
建議作法：
試著從工作以外的事情切入，結合重點5的切入點。
針對工作問一些軟性問題，例如：「整個專案中，您認為哪個環節是最大關鍵？」
記得準備3-5個「備用問題」來彈性加入議程。
記得不要離開會議時，一切和「進入會議前」別無二致（表示你們各自都浪費了寶貴的時間）。
延伸閱讀：不想降低人際好感度？職場閒聊時請避開這種「對話陷阱」
重點7：記下會議中的討論要項，作為後續行動
很多人會誤以為「一對一對談」就只是「聊聊天」的行動，因此對於討論的事項只要放在心上即可，其實這麼做是有風險的，姑且不提「口說無憑」可能會有翻臉不認帳的狀況（理論上「一對一談話」多發生在密切合作的團隊身上，實在沒必要欺騙自己人），在工作被填滿的情況下，你很難確保自己記得每件事情。特別一般管理階層的一日行程會被各種大小會議給填滿，幾乎沒有時間坐下來好好整理和誰討論了什麼。
這時，如果你能送上精心準備的「小小會議紀錄」或是結論Memo，不但能讓管理階層回想起你們討論的關鍵要點，更重要的是可以激勵他們記住你的細心，讓自己獲得脫穎而出的機會。
建議作法：可以在下次「One-on-one」時，嘗試紀錄下簡單的會議紀錄，或是直接回顧上次中斷、未討論完的事項，讓自己看起來像個「專業人士」。
延伸閱讀：會議記錄=逐字稿？專業會議紀錄只記3項重點｜寫法技巧、範本一次看
錯過就輸了！千萬別把「一對一面談」當成例行公事
最後要提醒大家，定期與團隊、組織（不限於上司）進行「一對一面談」將有助於提高成效，如上述各點提及的，包括員工的敬業度、團隊的人才留任率，更好的團隊績效，以及無形間所打造出的信任感。
特別對個人職涯的效益顯然更高，溝通順暢的「一對一對談」將有助於建立主管對你的信任感，充份感受到你對於工作所投注的熱情，所思考想像的不再只是「把眼前的任務完成」、「坐等主管給予進一步指示」，而是真的與工作專案一同前進；同時藉由這些有效的回饋，也能讓自己對於職涯發展的軌跡更清楚、更有自信去面對各種問題。
總的來說，「一對一面談」是一個難得的職場機會，當你有策略性的展開這些對話，你將不僅是做「向上管理」、「績效考核」等工作，而是在積極拓展職涯道路的無限可能。
如果你還是只把一對一當作例行公事，你可能在無形中，已經輸給更懂得經營主管關係的同事了。
本文參考《Forbes》、《Spinach AI》、《bordio》相關報導，經整理改寫。
讓人願意聽你說下去！最優秀的演講要「像普通人一樣說話」
想要吸引聽眾、讓人願意聆聽你的演講，關鍵不是華麗詞彙或專業術語，而是「像普通人一樣說話」。曾在歐巴馬任內擔任總統文膽的演講撰稿人泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat）分享，最優秀的演講者懂得用自然的語言溝通，學會運用「BBQ法則」，讓你的演講更具影響力！
文／泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat）
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最優秀的演講者「像普通人一樣說話」BBQ法則：不會在烤肉聚會說的話就別在演講說如果需要解釋就別說！停止使用讓人困惑的縮寫
多年來，如果我合作的演講者想在演說中加入任何術語或空話，我的建議很簡單：別像機器人一樣說話。我加入白宮時，首席撰稿人法夫洛有個更好的說法，那就是「像個人一樣說話」。
這很合理。我們是人類，要與其他人類交談。事實證明，說人話比你想像的還要簡單。
最優秀的演講者「像普通人一樣說話」
記住，最優秀的演講者是在和聽眾對話。歐巴馬曾經告訴我，這就像在和摯愛、好友或同事對話一樣，感覺就像是：「天哪，太棒了，我們聊得很開心，靈感湧現，我們好搭。」
身為第一夫人，蜜雪兒．歐巴馬「對術語毫無耐心」。她的演講撰稿人之一戴夫．卡維爾（Dave Cavell）回憶道：「她決心像普通人一樣說話。舉例來說，這就是為什麼她沒有把自己的兒童計畫稱為『第一夫人的青少年運動和健康飲食倡議計畫』，而將其稱為『動起來！』（Let’s Move!）她跟年輕人說話的方式，就像是在對她女兒的朋友說話一樣。」
因此，我強烈建議演講者遵循BBQ法則：如果不是你會在親友烤肉聚會時說出來的話，就不要在演講中說。為什麼是烤肉聚會？在這裡，你可能會同時和你的奶奶、瘋狂的叔叔或正就讀國中一年級的13歲侄女聊天。假如他們問你工作在做什麼，希望你不會說：「我利用次世代創新來創造綜效，從而最佳化科技以帶來正向的健康成果。」如果這麼說，你的侄女恐怕早就跑開了。
相反地，我希望你能說些像是：「我們製作的手錶可以監測你的心跳，並將這些資訊分享給醫生，讓你保持健康。」
沒有胡言亂語，也沒有術語。在烤肉聚會上的每個人都能理解你在說什麼，甚至你那讀國一的侄女也懂，因為你遵循了最基本的溝通原則：保持簡單。
許多演講，甚至一些國情咨文，都是用大約國一學生的語言程度書寫。這並非巧合，因為這就是美國人平均的閱讀程度。能理解你演講內容的人越多，你的演講就越有效。
我並不是說你每次演講都必須像對國一學生講話一樣。然而，在準備你的講稿時，要小心「知識的詛咒」。仔細檢查每一個字，如果你發現自己使用的術語或語言對某些聽眾來說可能過於艱澀，請試著用更貼近人心的方式來表達，要使用日常用語。
想不到術語的通俗說法嗎？這時人工智慧就派上用場了。輸入「給我10個更簡單的詞」。是的，有時候AI可以幫助你更像人類地說話。
BBQ法則：不會在烤肉聚會說的話就別在演講說
別說這些艱澀術語改說這些日常用語對齊／結盟協調設計架構創造／想出頻寬／資源可用性可取得性深思思考核心能力獨特優勢進行對話深入討論激勵產生動機相互依賴相關的槓杆作用充分利用非公民人們典範轉移變革協同合作合作運用使用
如果需要解釋就別說！停止使用讓人困惑的縮寫
像正常人一樣說話也代表應該避免使用縮寫。當然，有些縮寫如今已經被廣泛流通，像是NFL、NBA、IRS、PTSD、ADHD，幾乎人人都認識他們，所以儘管放心使用。
問題在於，有時候縮寫對不同的受眾來說可能代表著不同的事物。威斯康辛州旅遊聯合會為了避免被簡稱為WTF而改名；而當愛荷華州居民為他們的年長者服務機構取新名字時，許多人擔心高齡部（Department of Aging）會被簡稱為DOA（到院前死亡）。如果你在西雅圖發表關於公共交通的演講，我建議不要用南湖聯合無軌電車（South Lake Union Trolley）的縮寫。
在談論技術問題時，縮寫尤其危險，因為不是每個聽眾都有相同的專業知識。也許你在一家經營B2B（企業對企業）或B2C（企業對消費者）業務的公司工作，也許有些聽眾WFH（在家工作），也許當你讀這些時，你也感到困惑。這就是我的重點。無論你認為聽眾有多麼博學，總是會有人不理解你所用的縮寫。也許你在想，那我就解釋一下吧。另一個優秀公開演講的規則是：如果需要解釋，那就別說。別再使用讓人困惑的縮寫。
節錄自：商周出版《歐巴馬資深文膽的精準表達課：從50-25-25準備法、BBQ法則到AI工具，讓你從公開演講到日常溝通都一手掌握》／泰瑞・蘇普拉（Terry Szuplat） 著
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如何一開口就讓人有好感？3招打造「魅力語氣」立刻加分
羨慕那些一開口就讓人產生好感的人嗎？其實，說話的魅力可以培養。從選字、語氣到表達方式，只要掌握3個關鍵技巧，就能打造讓人印象深刻的「魅力語氣」，不論面試、簡報或聊天都立刻加分！本文節錄自《好感的開始》。
文／崔渶善（溝通領域訪談者、媒體製片人）
本文目錄：用魅力說話的3種方法（點擊可快速前往）
1. 使用新鮮的詞彙2. 摒棄模糊不清的敘述方式3. 將負面的描述換個方式說出來【好感筆記】如何安裝讓人有好感的魅力語氣
在我同時擔任廣播節目製作人和主持人的時候，我必須能夠用一句話吸引聽眾。因為只能以聲音和口才決勝負，如何塑造魅力十足的語氣是我最大的苦惱。「如果可以掏出我我的心展示在眾人眼前，那該有多好啊？」剛開始，由於廣播節目是無需露面的環境，不會讓我感受到負擔，所以我很喜歡，後來卻因為傳達能力受到限制。廣播的意圖只能靠語言傳達，讓我感受到侷限性。遲遲沒有進展的情況令人覺得鬱悶，我也認為不能再這樣下去，於是開始觀察其他節目的主持人。
當時，從公司到我家的往返距離為120公里。在漫長的上下班時間，我也成為一名聽眾。時常調整著頻道，尋找有魅力的主持人。我會固定收聽有趣的節目，試圖從中學習主持人身上有什麼魅力、節目的哪個部分是優勢。透過這個方法，我找到了3名榜樣。
他們是廣播製作人兼時事節目主持人金賢貞（音譯）、我從學生時代起就很喜歡的SweetMusic Box主持人鄭智英，以及主持（與你開啟的早晨）的主播金容信（音譯）。我從各具魅力的主持前輩身上學到很多技巧。不只是語氣和主持速度等演講的基本功，還有用話語包裝心意，以自己專屬的主要特長吸引他人的方法。他們單憑聲音就能左右聽眾，如果與他們長期溝通，自然就會明白自己的不足之處。然後，我模仿他們練習了臺詞。
我向金賢貞主播學習在適當時機正確回答必要問題的能力、向鄭智英主播學習如何說出該說的話，同時融化聽眾們的心，再向金容信主播學習溫暖、討喜地傳達能量的說話方法。經過一年開始出現變化。我說的話產生了前所未有的影響力。在決定性的瞬間或需要宣傳自己時，我說的話開始發揮效用，也因此累積了成就。不僅是主持節目，在需要報告或通過企畫案的時候，或是參加面試時，我的意圖也毫無扭曲，正確地傳達給對方。從那個時候起，我開始相信「說話」是我展現自己的窗口，而呈現我的內心和優點的最佳方法就是說話。
以當時的經驗為基礎，我製作並上傳了一部「用魅力說話的3種方法」的影片。這部影片根據演算法，觀看次數已經超過250萬次。光是這個事實就可以證明魅力和語言的緊密相關。影片中介紹的好感型語氣既是對我有幫助的方法，也是我在製作節目時，苦惱過無數次的部分，所以我希望各位可以拿來稍加運用。
1. 使用新鮮的詞彙
某人的話可以長久留在我們記憶中的原因大致有兩種—蘊含真相或使用特別的表達方式。我們大部分會使用常見的單詞和稀鬆平常的表達方式。如果用新鮮的詞彙來代替，在腦海中留下深刻印象的同時，也會讓對方重新審視我們的形象。特別是把平時不常用的重新組合起來使用，可以保持語言的感覺，讓對方留下深刻的印象。
「我喜歡頑皮的麵包。」
歌手IU說過的這句話，至今還是讓我讚嘆的描述方法。 由於自己對麵包的哲學，將可以感受到多種食物滋味的麵包，稱為「散發真摯味道的麵包」，而填滿奶油的麵包，則是「頑皮的麵包」。居然為麵包冠上「頑皮」這個形容詞。這是平時習慣廣泛閱讀，同時也是作詞人的她才能說出來的回答。
不只是新鮮的單詞組合，機智的單詞也可以帶來幽默的魅力。如果聽到以好口才聞名張恆俊導演說的話，就會時常不由自主打開記事本。某天，他在一檔廣播節目上，提及因電視劇《假面女郎》而成為話題的演員安宰弘，引得聽眾爆笑。
「安宰弘非常有禮貌。我們在拍攝電影〈魯蛇大翻身〉時，他曾說：『因為各種原因接拍了〈假面女郎〉，所以必須去那部戲的拍攝現場一趟。』但是，後來看到電視劇的時候，我嚇了一跳。沒想到他離開了我們的拍攝現場，是去做這麼淫穢的事。」
這是讓看過那齣電視劇的人都捧腹大笑的話。當時，安宰弘飾演的角色是跟蹤主角的痴漢。這是一個把符合張恆俊導演口中的淫穢行為」當成家常便飯的角色。此處的核心是平時不常用的「淫穢」一詞。將被遺忘在腦海一角的單詞愉快拿出來的人，都會散發出有趣且知性的魅力。
2. 摒棄模糊不清的敘述方式
具體的描述是讓人可以感受到真實性的有效說話方式。如果是抽象或模糊的描述，會讓人無法明確知道我們想表達的核心是什麼，因此失去吸引力。反之，越是具體、直接，越能在他人心中留下深刻的印象。
主持廣播節目時，我最苦惱的便是這個問題。用沒有魅力，也無益或無趣的話來填補節目時間，就像在浪費頻道一樣。從那個時候起，我開始組合並收集好的表達方式。而且，試圖克制容易在無意中使用的「太」、「真的」等副詞。就如同用「聽到這首歌，是不是感覺心臟怦怦跳？「代替」這首歌是不是很好聽？的方式，如實說出自己的感受，同時努力使用多元的表達方式。
我偶爾也會從聽眾身上學到東西。因為我是選擇故事和訊息來讀的一方，所以一定會有吸引我目光的訊息。會讓我一收到訊息就想立刻讀給聽眾聽的語氣之一，就是具體勾勒情況。例如，「在播放歌曲時，我們醫院的院長突然『哦！』了一聲。他說選曲很不錯，還要求播放出來大家一起聽呢！」
對情況的具體描述，擁有激起人們想像的力量。收到訊息的那一刻，我彷彿瞬間移動到院長和那名員工身處的醫院。像是在勾勒當下情況般闡述，會讓人產生共鳴並陷入該情境中。如果只是單純地說：「歌曲太好聽了」雖然遺憾，不過這種敘述方式容易讓人擦肩而過。雖然已經是8年前的事，不過從至今仍讓我記憶猶新的這點看來，我是切身感受到具體描述的力量很強大。
如果想用語言表達真心的瞬間來臨，就要必須在具體描述上多花點心思。勾勒情況也好，以具體的描述代替抽象的、常見的話語也不錯。也許只要多花一些時間，就能單憑一句話得到對方的心。
3. 將負面的描述換個方式說出來
在我學習說話方式並成為溝通專家後，經常從親近的人口中聽到「說得真好聽」這句話。其實，我從以前就開始注意說話的語氣。在進行直播時，因為擔心一次的失誤就會成為撕不掉的標籤，讓我更想慎重地說話。此外，在職場上遇到對一字一句都很敏感的人時，因為不想被抓住把柄，於是我時常投注精力在選擇詞彙的這件事上。
從我努力想要使用體貼的語氣時開始，意外經歷了拓展人際關係的經驗。我與日常生活中很容易擦肩而過的人結下緣分並進行交流。和社區鄰居或常去的咖啡店老闆打招呼並聯絡感情，讓我再次感受到表達的珍貴。
不說可能對他人失禮或造成傷害、差別待遇的話，對自己來說也是一件好事。就像說錯話後，心裡會一直覺得不舒服，如果與此相反，用理直氣壯、漂亮的表達方式，我們就會為了可以那樣生活而督促自己成長。抱著這種心情，我告訴自己一定要遵守這兩點。
選用正面的詞彙。選擇理解對方立場的詞語。
良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。即使是相同的意思，說出口時試著去掉消極的語氣吧！經常在無意中說錯話的人，習慣使用帶給他人負面感覺的單詞。反之，即使是相同的一句話，懂得用親切的語氣說出口的人會使用正面的詞彙。我們來舉個例子吧！
「教授，課程內容有點困難，可以再說明一次嗎？」
「教授，我覺得課程內容很專業，可以再說明一次嗎？」
雖然是相似的話，但是在理解對方的立場後再說出來，會讓對方感受到被關懷的感覺。以這個意義來說，具有魅力的語氣重點應該在於心意。所以，讓我們用健康的心態思考吧！說話時有多用心，說出的話就會有多少魅力。
【好感筆記】如何安裝讓人有好感的魅力語氣
● 使用新鮮的詞彙
就像歌手IU的「喜歡頑皮的麵包」一樣，將既有的單詞組合在一起，使用新穎的表達方式，或是將已經知道卻不常用的單詞以具幽默感的方式用在適合的地方，就會讓人留下深刻的印象。
● 不使用模糊的敘述方式
含糊其辭的語氣沒有魅力。同樣的一句話，如果可以具體闡述，聽者也可以感受到其真實性。
● 將負面詞彙換成正面的單詞
把話說得好聽比我們想的還要容易，只要把負面的詞換成積極的語氣就可以了。即使是相似的一句話，也會讓聽者覺得自己被體貼，而產生好感。
節錄自：方舟文化《好感的開始： 如何贏得朋友，打造期待再次見面的獨特魅力》／崔渶善 著
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「說話要看對方眼睛」誤會大了！腦科學揭露更好的溝通技巧
溝通時「盯著對方眼睛」可能適得其反？腦科學研究顯示，轉向對方的臉部並看向眉間，才是建立良好印象的關鍵，帶你掌握更有效的視線管理技巧。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。
文／岩本武範
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「說話時，要看對方眼睛」是個誤解「不小心與對方對視了⋯⋯」時的視線管理
「說話時，要看對方眼睛」是個誤解
你可能經常聽到這句話：「說話時，要看對方的眼睛。」然而，光是盯著對方的眼睛，並不能讓人對你留下好印象，甚至可能讓對方「感覺很不舒服」。
突然聽到這麼說，如果沒有進一步解釋，你可能會覺得困惑：「那說話時到底要看哪裡？」請放心，解答其實藏在果汁飲料「Natchan!」裡。
「Natchan!」是一款日本人都很熟悉的水果飲料，自一九九八年上市以來，一直是長銷商品。雖然喝過的人自然知道它的美味，但在實際購買之前，一般人其實很難僅靠外觀分辨它和其他果汁有什麼不同。
為什麼這款果汁一上市就能爆紅？我有一位研究夥伴做過一項有趣的實驗，可以用來解釋這個現象。
這位朋友的專業是從腦科學出發，設計能引發消費興趣的商品。他的團隊會讓消費者觀看多款商品包裝，觀察他們的視線會集中在哪裡。結果發現，消費者會特別把視線停留在有「臉」或看起來像「臉」的圖案上。也就是說，人類天生會「特別注意臉部」。
「Natchan!」的包裝上有明顯的「人臉圖案」。這張「臉」成功刺激了消費者的購買欲。
大腦對文字的反應通常比較弱，但是對與自身外形相似的「臉部」反應卻會大幅提升。就像寄電子郵件時，只要加上表情符號，不但變得好讀，也更容易傳達情緒。同樣地，看到像「Natchan!」這樣印有人臉圖案的包裝時，大腦就會更容易產生反應，所以它才能造成熱賣。
從腦科學的角度來說，大腦中有一個負責辨識臉部的區域，稱為「梭狀回面孔區」（fusiform face area）。因此，人天生對臉部特別敏感。
舉例來說，你是否曾覺得牆上的汙漬、浴室牆面的水滴，或照片中的影子，看起來像一張臉？這就是「錯視現象」：只要看到形狀像臉，大腦就會先自動判定那是臉。甚至連「∵」這樣倒三角排列的三個點，大腦也會看成是臉。
那麼，大腦為什麼會這麼強烈偏好臉部？原因可以追溯到嬰兒時期。新生兒什麼都做不到，必須依賴外界照顧。因此，能否辨識養育者的臉，就直接關係到生存。為了活下去，人類從一出生就進化出「對臉極度敏感」的能力。
人類就是如此喜歡臉。因此在溝通時，抬起頭、讓對方清楚看到你的臉，會比單純盯著眼睛來得更能留下好印象。換言之，重點不是「眼睛」，而是「臉」。
「不小心與對方對視了⋯⋯」時的視線管理
那麼，當你將臉轉向對方時，「視線」應該看向哪裡比較好呢？
直視對方的眼睛，其實有些危險。因為當兩人的視線直接交會時，大腦可能會產生防衛或敵意反應，讓對方誤以為你是在瞪他。
比較建議的方式是，看著對方的眉間或鼻梁，而不是眼睛。這樣視線會比直接注視柔和許多，對方也會自然感覺到「我們正在對看」。
這裡要特別注意的是，絕對不要出現「不轉頭卻用眼角偷看」的行為。大家應該都有過斜眼偷看旁邊的人，結果剛好眼神對上的經驗。沒有轉過臉，只用眼神相對，會讓人瞬間感到不自在，甚至覺得「被盯著看」。
同樣地，如果只是視線對上、臉卻沒有轉過去，對方很容易留下不好的印象，因此應盡量避免。
與人交談時，請盡量把臉完整地轉向對方，讓對方能清楚看到你的表情。另外，人的舊腦並不喜歡「等待」這種狀態。如果不小心和對方目光相遇，請盡快把臉轉過去，微微點頭示意，然後儘早把話題接續給對方，這樣就能減少尷尬，順利銜接對話。
節錄自：采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練：從職場到聚會都適用，在對的時機說對話的54個開口攻略》／岩本武範 著
會議上想要更多影響力？掌握「第一個發言」時機，不靠頭銜也能左右風向
很多職場工作者都懂這種挫折感，內心明明有超棒想法，但輪到你在會議上說話時，整個走向已經決定好了。研究顯示，真正左右討論走向的，往往是「誰先開口」。當第一個觀點成為討論起點，「羊群效應」便會悄悄發酵。理解這個機制，就算沒有頭銜，也能在關鍵時刻引導會議方向。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
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先講話為什麼這麼重要？成功團隊中的5種獨特角色如何善用「羊群效應」與不同團隊角色？沉默震耳欲聾會怎樣？
很多職場專業人士都懂這種挫折感，內心明明有超棒想法，也分享出來，但輪到你說話的時候，整個走向已經決定好了。
《Forbes》專欄作家、《紐約時報》暢銷書作家墨菲（Mark Murphy）點出一個幾乎沒有人說過的祕密，那就是開會中第一個發言的人，通常能夠左右整個結果。
墨菲指出，這不是權威或資歷的問題，而是神經科學和社會心理學。誰先開口、誰的聲音先進入會議室，誰的觀點就會成為討論的錨點，其他聲音都會圍繞這個起點展開。只要知道這是怎麼運作的，就算你沒有響亮的頭銜，也能把每一場會議變成領導的機會。
先講話為什麼這麼重要？
Leadership IQ做過的團隊效能與挫折研究（Team Effectiveness & Frustrations Study）顯示，只有36%員工表示團隊中的衝突能夠建設性地獲得解決，只有18%覺得說出不受歡迎的意見是完全安全的。多數人在發言前，都會選擇等待、觀望，看看會議室的風向。
這種猶豫不決正是你的機會。當你第一個發言，就能設定框架，你定義「正常」的意見是怎麼樣的。其他人會本能地開始回應你的想法，不論他們是同意、重新定義還是辯論，都依然是從你的看法出發。
這叫做羊群效應，也稱從眾效應，是現代組織中最被低估的影響力槓桿之一。
一項研究中，學者們分析維基百科上超過40萬個爭論，主題是應該保留還是刪除新創造的文章。學者發現，如果討論中的第一票是保留一篇文章，那最終決定也是「保留」文章的機率會提高超過40個百分點。
如果第一票是刪除文章，那麼刪除文章的機率會上升大約20個百分點。所以說，單單只是講話或投票的順序，就能夠像地心引力般牽引接下來討論的結果。
不論是執行長還是最有自信的中階主管，先講話的人會創造軌道，團隊的其他人只能沿著軌道運轉。討論從來不是中立地展開，第一道聲音可以帶動風向。你如果濫用這招，就是操縱討論，好好善用就是領導。
人類大多愛好和平，一旦桌上出現了意見，我們會下意識地根據這個意見做出調整。
所以在會議上，若你已經思慮周到、做好萬全的準備，第一個開口發言能讓你在所有人心中設下導航。你不需要大吼大叫好讓人聽你說話，你只要在噪音開始前提供清楚明確的意見。
不過要記住，只有在你擁有公信力、利用你的影響力帶團隊前進而不只是突顯自己時，才能這樣做。
當別人看到你以洞見、證據和明確目標為基礎引導對話時，即使你不是正式的領導者，他們也會開始把你視為方向的依靠。
反過來看，如果第一個開口的人偏向被動行事、自私自利或資訊貧乏，羊群還是會跟著他，但方向很可能是錯的。
正因如此，優秀的領導者會刻意使用羊群效應，策略性地安排要讓誰先說話。
成功團隊中的5種獨特角色
多數人以為一個高效率的團隊是建立在個人特質或職稱之上，但《你是哪一種團隊玩家？》（What Type of Team Player Are You?）測驗的數據顯示，最成功的團隊會在5種截然不同的角色之間取得平衡：
導向者（Directors）：果斷的推進者，喜歡清楚明確、競爭、成果，能讓團隊聚焦於目標與責任。
實踐者（Achievers）：執行力大師，重視卓越、精準與落實，能把計畫轉化為具體成果。
穩定者（Stabilizers）：流程的守門人，提供結構與一致性，擅長風險控管，確保雄心勃勃的點子能在現實中落地。
協調者（Harmonizers）：人際關係的黏合劑，能及早察覺緊張氣氛、化解衝突，守護團隊的信任與士氣。
開創者（Trailblazers）：創新的驅動者，勇於突破邊界，提出挑釁的問題，激發其他成員不曾想到的飛躍性創意。
每一種角色都具備不可或缺的優勢，互相搭配就能發揮最大潛能。
如何善用「羊群效應」與不同團隊角色？
根據團隊討論的性質，選擇不同角色擔任第一個發言的人。
「羊群效應」本身很強大，搭配與適合的角色時，影響力會更強。
如果你在發想新產品，應該讓「開創者」先發言，挑戰既有的假設、拓展可能性、打開其他人的思路。
如果團隊現在需要聚焦、排序優先順序、找出明確前進方向，那麼就該讓「導向者」率先發言。導向者會帶來自信與緊迫感，能把模糊不清的情況轉化為具體行動。不過，他們應該只在團隊有失焦或過度討論的風險時主導，因為他們的權威感有時可能會不經意扼殺創意思考。
針對風險、系統或流程改善相關的決策，應該讓「穩定者」先發言。他們能帶來冷靜、有組織的邏輯，他們謹慎的語氣能避免草率決策，確保每一個大膽的想法在付諸行動前都能經過現實檢驗。
當討論的焦點牽涉到人，例如變革管理、企業文化轉型，或情緒張力高的專案時，則應該讓「協調者」率先開場。他們能把同理心放在討論的最前線，提醒團隊：每一張圖表、每一個數字背後都是人。當協調者領頭時，團隊的氛圍會更傾向「理解」而不是「防衛」。
每一次開場，都會產生截然不同的引力場。關鍵不在於誰的職位高，而在於現階段最適合引導團隊解決問題的角色是誰。
沉默震耳欲聾會怎樣？
如果第一個發言的人不對，或大家遲遲不開口，「羊群效應」也可能反噬你。尤其當高層主管一開場就強勢表態時，其餘人很容易直接附和，看似一致，其實只是沉默的服從。
因此，高效能團隊常會根據議題提前決定誰該開場，甚至輪流讓不同角色擔任「第一個聲音」，確保沒人壟斷對話方向。
例如，一週的策略會議由「導向者」開場，下週的員工士氣討論則讓「協調者」先說。這樣的輪替讓團隊保持思想多元，避免被羊群效應拖累。
「影響力」不在於權威，在於時間點與順序。每場會議都有心理節奏，誰先開口，就等於放下第一塊磚，決定了整場討論的走向。你無法羊群效應，但可以駕馭它，善用開口的時機主動引導會議走向。
（資料來源：Forbes、中央銀行）
（原文標題：想要更多影響力？專家建議：開會時第一個發言）
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挽救談話一再陷入對抗或者死胡同的局面，專業溝通諮商師分享運用安全溝通法3步驟化解溝通難題。而不論話題是談自己沮喪、感恩的心情，或者拜託對方，都務必要尊重人際界線，因此「預約談話」很重要。本文節錄自《跟任何人都可以談任何事》。
文／哈維爾．亨卓克斯博士、海倫．樂凱莉．杭特博士
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讓談話更有建設性且不針鋒相對安全溝通法的基本原則前置準備：預約談話
讓談話更有建設性且不針鋒相對
我們要用安全溝通法，挽救談話一再陷入對抗或者死胡同的局面。這不只是更好的溝通方式，更是與其他人建立連結的全新方法。
這項技巧有助於形成一種對話空間，參與對話的人不會改變、控制或宰制對方。技巧目的是要讓每個人都正視彼此，傾聽彼此，尊重彼此。技巧最基本的概念，就是兩個人或數個人輪流說話但不做評斷，傾聽但不批評，並且跳脫差異互相連結。
現在，來學習如何使用安全溝通法吧。這種技巧能夠讓人提升情感與心理福祉，雖然不算是治療，但很療癒，因為兩個人就算意見不合，也能建立良好關係，繼而提升情感與心理福祉。
最根本的是，安全溝通法會改變溝通模式，從為利付出的交易型溝通，改為付出不計回報的變革型互動。以合作取代對立。
安全溝通法的基本原則
安全溝通法要求說話者與聆聽者遵照以下3個步驟：
重述對方所言：聆聽的人要如實回顧講話的人說的內容。
展現包容：聆聽的人要承認說話的人是有道理的，同時保持自己的立場。
發揮同理心：聆聽的人在感受說話的人內心世界的同時，必須如實同理對方的經驗，以及／或者如實設想對方的情緒。
這種對話架構，才是獲得正視、傾聽與尊重的不二法門，能夠促進安全感，繼而有融洽的關係。有融洽的關係，就能展開共同創造的過程，將衝突的負能量轉化為豐沛的生命力，以及輕鬆的愉悅能量。
熟悉這套技巧的架構後，就能夠隨性發揮，就像演奏家把讀譜的技巧練到爐火純青，就不再思考該怎麼讀譜，而是直接讀譜。
這套技巧會運用「句子填空」的方式來輔助3步驟流程，也就是一句話裡的基礎句接著一段空白，由講話的人自行補充。每個基礎句的規劃，都是要達到以下目的：
藉由可預期性與架構的建立，創造安全感。
談話不失焦，以利調節情緒。
消除負能量與對立。
調節思考與感受二者之間的互動，這是讓改變持續下去不可或缺的要素。
進一步掌握未曾透露的感受及想法，或是遺忘的記憶。
強化說話者與聆聽者的連結。
舒緩戒心，不再做反射式回應，改用有意圖且不失焦的方式回應。
前置準備：預約談話
任何一種關係都必須尊重人際界線。但許多時候，人們會預設對方隨時有空，便直接開口（談自己沮喪、感恩的心情，或者拜託對方）。因此，安全溝通法的第一個關鍵技巧，就是預約談話，因為維持人際界線很重要。
這種「只接受預約」的原則，規定人必須事先預約才能和對方聊聊（私事、想法、心情）。在有事先預約談話的情形下，聆聽者才能好好傾聽，協助對方說話帶著更明確意圖。預約談話時，先提出這個基礎句：「方便現在跟你談談（指定主題）嗎？」例如：
方便現在跟你談談……今天會議的狀況嗎？……你的成績單嗎？……爸身體差的狀況嗎？……我對財務狀況的疑慮嗎？……我想對你表達的感謝嗎？
此時，聆聽者應該會回應：「可以，現在方便。」如果他們沒有空，當然可以暫時婉拒，但還是需要告訴你後續24小時何時有空：「我現在不方便，但一個小時內可以。」
一開始可能會覺得事先預約很奇怪，但這麼做有幾個原因：
尊重人際界線：人都是比較注重自己，往往預設其他人隨時有空聽自己講話。事先預約的規則破除這個假象，讓人開始把別人當「別人」看待，而非自我的延伸。據我們觀察，包括戰爭在內的多數衝突，起因都是違反彼此之間的界線。
保存能量：有些人說話多半會滔滔不絕，結果可以預見。事先預約可以強化講話的意圖性與包容的肌肉（containment muscles）。
確認情緒完全投入：人往往身體在現場，情緒與心思卻飄得老遠。事先預約能夠讓聆聽者在聆聽的時候充分投入，全神貫注。
約好時間後，建議說話者與聆聽者視線接觸，同步深吸3口氣。
視線接觸能夠讓言語交流的品質更好，這很重要，因為瞳孔的大小會讓對方的大腦做出不同解讀。大腦如果看到很大的瞳孔，會認為對方心胸「開闊」且「安全」，從而鬆懈戒心。如果看到很小的瞳孔，則會認為對方心胸「狹隘」且「危險」，於是變得更有戒心。
瞳孔大能夠讓對方願意透露私密心情與想法，瞳孔小則會讓對方起戒心，說話會有所保留。一旦說話者和聆聽者雙方視線接觸，呼吸同步，腦子就會充滿氧氣，使得瞳孔放大，血壓降低。這時雙方會更有安全感，說話的時候會融洽，而非對立。
節錄自：商周出版《跟任何人都可以談任何事：「安全溝通法」教你談話技巧的結構，三步驟打造零負面環境，化解緊張對立，和誰都能無話不談》／哈維爾．亨卓克斯博士、海倫．樂凱莉．杭特博士 著
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總是錯過發言時機？科學解析：沉默將更難再開口！用「第一句話」騙過大腦
會議或討論總是插不上話，錯過發言時機？為什麼一旦沉默，就更難再開口？別讓你的語言腦「當機」了！其實只要說出「第一句話」就能騙過大腦，消除緊張並奪回發言權。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。
文／岩本武範
本文目錄（點擊可快速前往）
人一旦沉默，就更難再開口擅不擅長溝通，關鍵在「第一句話」
人一旦沉默，就更難再開口
你可能會好奇，大腦的處理能力究竟是什麼意思。
在解釋之前，先來看看當我們進行對話時，大腦裡發生了什麼事。
參與對話運作的，是位於大腦前方、掌管語言與思考的前額葉。
這個區域是溝通的核心中樞，也就是所謂的語言腦。
在前額葉裡，有個在我們說話時特別活躍的區域，叫作「布洛卡區」（Broca’s area）。在大腦左側，還有另一個負責理解他人語言的區域，稱為「韋尼克區」（Wernicke’s area）。當我們溝通時，主要就是靠這兩個區域協同運作。
布洛卡區：負責語言輸出
掌管開口說話、書寫文字，以及控制嘴部與手部動作。簡單來說，是負責語言輸出的部位。
韋尼克區：處理語言輸入
在人聆聽時發揮作用，負責辨識語言、理解對方意圖。它是專門處理語言輸入的區域。
在對話過程中，我們會不斷交替「說」與「聽」。前額葉中的布洛卡區與韋尼克區彼此協調，推動對話進行。這種相互運作的過程，就是大腦的處理能力。
問題在於，這兩個區域相互依賴。只要其中一方長時間未被使用，語言腦就會逐漸變得遲鈍。換句話說，如果不開口說話，布洛卡區得不到刺激，前額葉的功能就會下降，久而久之，在現場進行溝通就會越來越吃力。
在一對一的對話中，也許還能應付，但在需要更高處理能力的多人互動裡，若布洛卡區沒有被啟動，大腦很快就會感到負荷過重，整個人也會開始覺得疲乏。
我們都見過那種一開口就停不下來的人，但相反地，一旦陷入沉默就再也開不了口的情況，其實也常發生。這正是大腦運作的結果。
擅不擅長溝通，關鍵在「第一句話」
對於不擅長多人聊天的人來說，別人願不願意把話題遞給你，是非常重要的事。因為能不能順利說出那第一句話，會大大影響旁人是否把你歸類成「不會聊天的人」。
在溝通裡，最關鍵的正是「開頭的第一句話」。如果有人先把話題丟給你，那就是幫你踏出第一步的好機會。
那麼，你認為在一場對話中，什麼時候最難開口？
沉默突然降臨的時候？
氣氛有些僵硬的時候？
還是大家聊得很熱烈，你找不到插入點的時候？
每個人的感受或許不同，但從腦科學來看，最困難的其實是「最初的開口」。
在要說出第一句話的那一刻，前額葉往往處於收縮、緊繃的狀態。但只要把話說出口，大腦的緊張就會鬆開，前額葉也會開始活躍起來。
也就是說，想讓對話順暢，關鍵在於能否自然踏出第一步。而這一步，往往就是別人是否會把你看成「不擅長溝通的人」的分水嶺。
越是不擅長說話的人，越容易陷入「想說得完美」的壓力裡，結果反而說不出第一句。當腦中不停打轉「要說什麼」「該怎麼說」時，舊腦會過度活躍，語言系統反而停住，進入一種惡性循環。
「我要說什麼」慢慢會變成「只有我講不出來」。最後甚至連原本應該說什麼都想不出來了。
而讓別人主動搭話，正是避免「只有自己無法開口」的方式，可以讓你多一次踏出第一步的時機。這就是我會建議在開口前先做的準備。
一旦能順利踏出第一句，後續的對話就會輕鬆許多。因為在發出聲音的過程中，會分泌血清素，而血清素正是讓前額葉活躍、讓思考更清晰的物質。
血清素又被稱為「幸福物質」，能提升專注與思考，讓大腦更容易進入可對話的狀態。曬太陽也能促進血清素的分泌，所以我很推薦在午餐後或會議前散步五分鐘。即使是陰天也有效。
當話題真的來到你面前時，接下來的重點，就是穩穩接住，並自然把話再傳出去。如果在這個地方失誤，無法接續話題，就很難翻轉「不擅長說話」的印象。
因此，接下來要談的，是話題到你手上之後，如何讓自己能侃侃而談。想要順暢地表達，第一步，就是讓大腦切換到「可以說話的模式」。
節錄自：采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練：從職場到聚會都適用，在對的時機說對話的54個開口攻略》／岩本武範 著
職場聊天傳訊息，不想惹人厭？掌握「理性＋社交辭令」黃金搭配，不被誤會又清晰
擔心工作訊息太冰冷被誤會，或講不清楚浪費時間？本文解析職場網聊的必修學分，傳授「理性資訊＋社交辭令」的黃金溝通公式。附上清楚的Before & After對話範例，助你提升溝通效率，不再被當作沒禮貌的句點王！本文節錄自《用指尖聊出好關係》。
文／瑪那熊（陳家維）
本文目錄（點擊可快速前往）
網路聊天傳訊能力，影響你的職場溝通網聊的基礎思維，搞清楚「對象是誰」跟職場同事、主管、客戶傳訊息：理性為主的社交辭令
網路聊天傳訊能力，影響你的職場溝通
網聊能力，將影響你的職場溝通、一般人際社交以及情場攻略。若你希望別在辦公室犯小人、不願成為邊緣人、想從大魔法師轉職， 請繼續閱讀本書的詳細教學吧！
不同互動方式的好處和風險
互動方式適合目的潛在風險網聊創造初始連結建立基礎關係引發對方好奇與好印象不小心引發誤會關係卡在不熟的朋友圈耗費太多時間心力語音通話高效率討論或確認事情見面前的暖身見面後的加溫無意間得罪人氣氛太僵或尷尬當面強化彼此連結建立進階關係創造更強的好感製造明確的曖昧關係見光死開槓桿放大負向影響氣氛太僵或尷尬被當工具人
網聊的重要與實用性，想必你已經瞭然於心。
「我該怎麼用文字跟對方互動」則成為現代人的必修課題，以及常見煩惱了。本書將會傳授你許多技巧，讓你運用網路的力量建立起人際網絡，甚至在職場、情場都能一帆風順。
網聊的基礎思維，搞清楚「對象是誰」
首先，網聊的基礎思維是辨明「對象是誰」。如果我們跟熟人及陌生人的講話方式、內容都一樣，必定會產生許多溝通上的問題。「和怎樣的人、說怎樣的話」這原則在此同樣適用，畢竟嚴格來說，所謂「網聊」隸屬於「人際互動」、「溝通表達」的一部分。
日常生活中，我們會透過網聊聯繫的對象，散落在以下幾種情境，並且可用「人際半圓模型」來理解（見圖表1-4）：
職場： 同事、主管、顧客
社交場： 一般朋友
情場： 伴侶、約會對象
我們在與這三個情境的對象私訊往來時，主要的策略也截然不同。
圖／采實文化《用指尖聊出好關係》
愈外圍的半圓，代表與你的人際距離愈遠。請注意，這主要指的是「心理距離」，就像最外圈的職場同事，我們往往抱持著「上班當同事、下班不認識」的原則在互動。當然，這個人際半圓並非將你的人際「只」分成三種，即使在同一個半圓裡，不同對象所處的位置也會有差異。
例如：
某位聊得來的同事，在交情建立後被你移進來中間那圈。
最內圈雖以伴侶或家庭成員為主，但某些不熟的親戚長輩，自然會被我們放在中間或最外圈。
因此，這三個半圓的「情境」僅為一般原則，我們可依照實際的人際關係，將互動對象放在不同圈內。而且別忘了，關係具有流動變化的性質，這些對象都是可以移動位置、並調整與他們的互動模式。
距離處於中心點的我們愈遠，在線上互動時就愈以「理性、客套、事務性內容」為主；反之若是那些較靠近中心的對象，聊天時則會較多「情感、自我揭露、生活化內容」。
跟職場同事、主管、客戶傳訊息：理性為主的社交辭令
互動對象位於「外層」時，我們大多以討論「公事」為主，這時理性、清楚、明確的文字，會是你的主要武器。
圖表1-5 訊息討論公事的清楚表達
X 不夠清楚的訊息V 足夠清楚的訊息「那我們約週三好了」「那我們就約這週三下午 13:30 討論」「簡報有些圖可能需要更換」「這份簡報第15頁的圖，需要更換」「大概是三千多塊」「A 產品的報價是 3,200 元」
之所以盡量在訊息提供清楚的資訊，是因為人們在討論公事時，期待「節省時間」（見圖表1-5）。畢竟上班要忙的雜事可不少，當然希望盡快解決眼前的事項，才有時間處理下一件事（或是忙裡偷閒、滑手機）。若你提供資訊得用好幾個訊息處理，等於是逼對方花費更多時間、來來回回才能確認，這不但會讓人覺得時間被浪費，更可能引發煩躁、不悅的感覺。
然而，也別以為職場的網路聯繫只靠「理性」就足夠，言簡意賅的文字雖然具備效率，卻也容易給人冰冷、疏離之感，甚至誤會你對他不耐煩、或是個沒禮貌的人（是的，純文字溝通就是這麼「麻煩」，容易招人誤解）。職場互動仍須搭配「社交辭令」，也就是一些緩和語氣、帶點感情的「客套話」。來看圖表1-6的範例：
圖表1-6 職場互動搭配的「社交辭令」
純理性訊息加入社交辭令目的「那我們約這週三下午13:30討論」「那我們約這週三下午13:30討論，你方便嗎？」「如果約這週三下午13:30討論，OK嗎？」徵詢意見，讓對方感覺受到尊重、共同決定出時間。「這份簡報第15頁的圖，需要更換」「我覺得簡報做得很詳細，唯一需要調整的，是第15頁的圖」先給予肯定，再提出需求（同上）「如果第15頁的圖換成淺色，你覺得如何？」展現出尊重對方意見、讓對方覺得你是與他合作，而非直接發布命令「A產品的報價是3,200元」「您感興趣的A產品，目前報價是3,200元」加上「您感興趣」讓物品與對方產生連結；「目前報價」則展現出彈性，讓對方覺得「或許還有空間」（當然，這得考量你對價格是否有裁量權）（同上）「A產品的報價是3,200元，歡迎參考」補上後面那句，展現出你敞開雙臂的態度
節錄自：采實文化《用指尖聊出好關係：從職場溝通到日常互動，網聊時代的好感對話術》／瑪那熊（陳家維） 著
職場關係分裂、討論陷入僵局，如何用對話跨越「看不見的牆」？
明明保持日常溝通，職場卻像「默默分裂的空間」？當討論變成爭論，彼此內心的真實想法就被隱藏。作者分享開啟「交疊溝通」的5大關鍵，以及拆解「討論」與「對話」的本質差異。比起感同身受，更需要用「想像力」跨越立場分歧，拆掉職場中那堵看不見的牆，找回心理安全感。本文節錄自《當辦公室鴉雀無聲》。
文／高橋克徳
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職場關係分崩離析，如何開啟「交疊溝通」？不要「討論」，而是「對話」
職場關係分崩離析，如何開啟「交疊溝通」？
即使日常工作上仍保持基本的溝通，我們卻無法真正了解彼此內心對於「工作、職場、公司」抱持著什麼樣的情緒與想法，也無法知道對方打算以什麼態度面對這一切。表面上雖看似正常工作，其實內心真正的想法都被隱藏了起來。
正因如此，當我們只看見對方的言行舉止，往往會產生「這個人和我不一樣」的感受，就像中間隔著一堵「看不見的牆」。這會讓我們彼此無法靠近、無法深入交流，久而久之，距離感越來越大，整個職場也逐漸變成一個「默默分裂的空間」。
另一方面，我們現在必須正視人口減少、技術轉換、氣候變遷所帶來的風險與不安，並在其中創造更美好的生活與未來。就算個體各自追求自己的幸福，一旦整個社會失去平衡，我們的生活也會隨之崩潰。因此，現在無論是個人還是組織，都必須一起正視光靠一己之力無法解決的課題，匯集智慧進行革新。
不過，在這種情況下，就算公司說：「過去的事就先擱一邊，大家一起來創造未來吧！為了實現公司的使命團結一致吧！」員工的心恐怕也很難輕易動員起來。因為那裡沒有足以信賴對方、敞開心扉、坦誠相待和進行對話的土壤。
我們必須在瀕臨分崩離析的關係中，重新找回認真看待彼此的重要性，在坦誠相待的過程中，共同找出對個人、對公司，乃至對社會都更美好的未來樣貌。
為此，從經營層到第一線都需要做好準備，以便能用相同的眼光、相同的姿態來面對。即使彼此說出真心話，也不因此產生對立，而是找出共同之處，思考該如何認真看待和對話才能共同邁向未來。在此我將分五個步驟，把我最想分享的事情傳達給大家。
五大關鍵鑰匙，開啟「交疊溝通」
透過「交疊」，打造讓人變得客觀的流程
理解人的心理與特性
不要討論，而是對話
從「理所當然」的詛咒中解放
不是追求一致，而是持續交疊
編按：以下節錄第3步「不要討論，而是對話」怎麼做的說明。
不要「討論」，而是「對話」
我們常常陷入各種心理陷阱之中。在這樣的處境下，為了保護自己、為了保持自我，只能選擇穿上盔甲提高防禦力，或是保持距離減少往來。這樣的狀態會在彼此之間築起無形的牆，一旦再加上彼此無法深入來往的心理，恐怕就會產生一種悄然無聲的分裂。
那麼，在這樣的群體或組織中，我們應該怎麼做？
希望大家能拿出一直封閉在內心的情感與坦率的心情進行「對話」。希望大家能正視自己內心的感受，在互相傾訴的過程中，一起討論到底想建立什麼樣的關係，想創造什麼樣的場所。
當然，光是理解了人類心理的機制，並不代表我們就能立刻坦白說出自己的心聲。為了讓人們更容易表達情緒、自然地說出自己的真實想法，必須設計出一套促進開放表達的機制與對話空間。
討論與對話是不同的過程
若希望彼此能夠談論內心的感受、說出真正的想法，重要的不是「爭論」，而是要進行「對話」。那麼，討論與對話之間的差異究竟是什麼？
在培訓課程中，有一個環節叫做「金魚缸」（Fishbowl）。我們會請四到六個人圍成一圈，就某個主題進行對話。其他人則在圈外觀察對話的樣子。
此時，我們會請觀察者從三個視角來看這段互動。
第一，討論者除了交換意見外，是否一邊提出「問題」，一邊共同探究。
第二，為了得出結論，討論者是否有所顧慮或者會揣摩他人的想法再形成共識。
第三，是否由某人單方面主導，或某人的意見變得過於強勢。
實際觀察互動後，會發現許多案例都是在「討論」（爭論），而非「對話」。
討論，是為了導出某種結論而進行的。因此，每個人都會提出自己認為能導向該結論的最佳意見。過程中，把看似可靠、更具整合性的意見當作是大家的共識。這是一個將意見收斂得更好、更有力的過程。
但在這個過程中，如果心裡其實有不同看法，地位較低的人往往更難發表意見，也更難提出反對或其他建議。所以經常會發生一些狀況，像是發現自己不得不順應大家，或是意見多樣性受到削弱。
相較之下，對話是擴展並交疊多樣性的過程。對話（Dialogue）一詞是源自希臘語。直譯就是「意義流動」。意思是人與人之間產生的流動會孕育出新的意義。
知名的社會變革流程引導者亞當．卡漢（Adam Kahane）在其著作《解決問題的思考術》（Solving Tough Problems）中提到：「人們之所以無法解決複雜的問題，往往不是問本身太困難，原因多半出在我們說話與傾聽的方式。」
說話者只是一昧主張，不承認可能存在其他的真實或可能性。說話者不聽他人說話，只傾聽自己說的話。如果是單純的問題，這樣或許還能解決，但一旦問題變得複雜，就會陷入僵局，或只能靠權力來決定勝負。亞當．卡漢表示要解決複雜的問題，唯一的辦法就是：理解彼此所處的狀況，並為了改善它而攜手合作。
對話是探究本質、一同改變的過程
社會學家、慶應義塾大學的鹽原良和教授在其著作《斷裂與對話的社會學》（分断と対話の社会学）中，將對話定義為：「透過與他人的相互作用，進行相互蛻變的意志」，以及「並非試圖與他人『互相理解』，而是試圖『互相改變』」。他說，這就是透過對話互相影響，在過程中找出新的意義，並一同試圖改變。
若要實現這種「彼此轉變」的對話，不只是要互相接受彼此的不同，更要透過交疊彼此的差異，相互尊重，並將對方的優點吸收內化到自己身上。這樣的過程才是真正關鍵。
前面提到的組織行為學家艾德蒙森教授曾說過：好的團隊會有很高的心理安全感。
但實際上，並非只要上司說「我不會責備、拒絕或懲罰發言的人，所以請放心說話吧」，就能營造出這種狀態。因為只有彼此能抒發坦率的情感，並在其中建立起接納彼此差異的關係時，心理安全感才會提高。因此，必須認識到這種狀態並非一開始就能達成，而是逐漸形成和建立起來的。
為了產生這樣的心理安全感，有一種態度很重要。那就是「探究」的姿態。彼此有差異是理所當然，意見相左絕非壞事。但若能坦率提出來並加以交疊，就能看見真正的意義，大家也能一起找出新的意義。
因此，我們要享受差異，一同探索差異背後的事物。在這樣的過程中，便能找出彼此真正可以連結的所在。抱持這樣的姿態展開對話，就能逐漸跨越分裂。
比起共感，對話更需要想像力
為了建立基礎的人際關係，我們需要對他人抱持同理心，也就是吸收內化對方的心情並感同身受。不過光是這樣，可能無法對與自己不相似、處境不同的人產生同理心，反而只會感受到差異。
前述的鹽原良和教授說：「對他人的同理心，是構成人際關係與社會的重要因素。不過，光靠同理心所成立的關係也有其極限。（中略）人類更容易對與自己相似、處境相同的人產生同理心，對於與自己不同的人或狀況，則傾向於用刻板印象判斷。」在這樣的前提下，鹽原教授說「站在他人的立場思考」更為重要。
「當我們試著『站在他人的立場思考』時，與他人的同一化或情感投射並非必要前提。既然是不同的人，他人與我就無法完全共享相同的經驗或情感。而且，就算討厭對方，或是彼此處於敵對關係，我們依然能夠站在對方的立場來思考。」
「這就是所謂的對他人進行『想像』。即便無法對某些人產生共感，甚至對他人懷有反感，我們仍然能夠想像對方的處境。在這種時候，我們會努力去『了解』該對象的特徵，以及對方所處的各種情境。」
立場相近的人對話時，同理式對話能共享根本的想法，強化連結。而與立場較遠或性質不同於己的人對話時，可透過想像式對話，試圖去了解彼此的觀點，以及在彼此的立場上能做些什麼。探究便由此而生。
真正的對話也從這裡開始。這個過程中，不一定會有唯一正確的答案。從各自的立場出發，大家都可能是對的。
既然如此，該怎麼辦才好呢？什麼是對的，什麼是錯的，恐怕無法輕易決定。說到底，這麼做的目的是什麼？怎麼樣的結果才是好的？那真的對每一個人、對整個公司都是好事嗎？要怎麼做大家才會幸福呢？
我們需要不斷提出這種「探究本質的問題」，在其中交疊大家的所思所想。這就是跨越分裂所需要的「對話」。
節錄自：方舟文化《當辦公室鴉雀無聲：沒有抱怨，心卻離線？用「交疊溝通」讓沉默變成對話，重新組織情感、找回團隊凝聚力》／高橋克徳 著
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