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外商職場求生術：新手也能打進國際企業！選才破解 x 晉升策略｜104獨家求職線上課

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特考國際經濟商務人員

特考國際經濟商務人員證照旨在評估考生對國際經濟理論、國際貿易實務及商務管理等相關知識的掌握能力，強調實務操作與政策應用，提升專業競爭力。此證照適合從事跨國企業、貿易公司及相關政府機關工作者，具備良好國際視野與商務談判技巧，有助於拓展職涯發展及提升薪資待遇。持有者能有效應對國際市場變化，協助企業拓展海外業務，具備專業且全面的國際經濟商務能力。

考試院

ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務英語組

經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。 7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。

經濟部

ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務日語組

經濟部

國際貿易大會考

為增進國內貿易從業人員及一般大眾對國際貿易專業知識之瞭解，並利於貿易人才之聘用，特舉辦國際貿易大會考。

台北市進出口商業同業公會

GCFW

GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。

SANS Institute

國際企業管理師

針對企業在「行銷管理」、「資訊管理」、「人力資源管理」、「財務管理」與「生產與作業管理」等五管實務運用能力認證，證照通行全球; 鄰近國家-中國、香港、澳門、新加坡、馬來西亞等地，早已為各行業選才標準。國際企業管理師證照考試，目前每年全球約有超過8萬個管理領導者取得該證照。

英國城市專業學會

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英語力決定職場競爭力！來自科技業菁英的學習心法

在全球化職場中，英語力早已成為關鍵競爭力，尤其在科技業更是基本門檻！不只高階人才需要流利溝通，即便基層工作者都有可能需要面對英文技術文件、海外會議與跨國合作。來自科技業資深經理人的第一線觀察指出：英語是進軍國際市場的敲門磚，更是職涯升遷與拓展發展性的關鍵，想在變動快速的科技業站穩腳步，從提升英語力開始，為職涯開啟更多可能！本文導覽職場英語的必要性科技業的快速變遷，學習是生存關鍵英語能力為職涯開啟更多可能在全球化趨勢下，英語已成為職場上的必備技能，特別是在科技產業，無論是與國際夥伴合作、應對海外市場，甚至是與外籍同事交流，英語能力都是不可或缺的一環。職場英語的必要性身處科技業，李小姐深刻體會英語能力對職場發展的影響。她指出，公司業務遍及海外，無論是與外國合作夥伴討論技術細節，或是處理來自海外市場的業務往來，英語都是唯一的溝通橋樑。即使是基層工程師，日常工作仍需閱讀英文技術文件、撰寫郵件或與外籍團隊開會。「我們的人資部門經常收到來自東南亞與印度的博士班學生履歷，在各大院校舉辦招募活動時，許多外籍人才也會前來詢問職缺，這些情境都需要流暢的英語溝通能力。」李小姐說。在科技業，寫程式與英語能力已成為基本條件，然而企業更看重的是求職者的學習心態。李小姐強調：「我們喜歡的是願意挑戰新事物、持續學習的人才，因為科技日新月異，不進步就會被淘汰。」延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！科技業的快速變遷，學習是生存關鍵回顧自己的職涯，李小姐從一名專注於程式開發的工程師，逐步成長為負責整合系統的資深經理，參與過台北捷運售票系統的建置，也見證公司發展出人工智慧物聯網（MiAIOT）平台。她坦言：「技術推陳出新，過去的知識可能很快就會被取代，若不主動學習，十年內可能就會被市場淘汰。」她建議在職人士保持學習動力，無論是技術精進或語言提升，都能為職場競爭力加分。透過英語學習，不僅能掌握國際趨勢，也能拓展職涯發展的可能性。透過測驗或實戰演練評估自己的英語能力，有助於找出弱點並持續精進。英語能力為職涯開啟更多可能在科技業，英語已不只是外語，而是打開職場機會的重要工具。無論是希望進入國際市場、與不同文化背景的同事合作，甚至是提升個人職涯發展，英語能力都扮演關鍵角色。對於想要在職場上發光發熱的專業人士來說，擁有良好的英語溝通能力，不僅能提高競爭力，也能為未來開創更多機會。（訪談內文提供：udn聯合新聞網） [joblist_plugin title='【全民英檢】讓求職競爭力更高！' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E5%85%A8%E6%B0%91%E8%8B%B1%E6%AA%A2&mode=s&page=1&order=15&asc=0&searchJobs=1&sctp=M&scmin=50000&scstrict=1' amount='5'] 強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事 AI助攻學習大躍進，開啟英語學習新時代！

【104職場力】・英文

【HR熱議】如何快速打造即戰力？2025最新「縮短人才磨合」招募攻略！破解海外人才佈局挑戰！

當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！文／104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決企業海外業務拓展中遇見的困境： 1.美國客戶問題無當地支援 2.台美時差差異 3.文化隔閡二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 1.中英雙語能力 2.美國土生土長+卡車產業背景 3.跨文化適應力三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 — 委託企業小檔案 — 大型車具工業零件設計、開發與製造商【委託職缺】Sales Manager （美國）【需求條件】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter 一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決 F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：企業海外業務拓展中遇見的困境：企業在美國市場的主要挑戰包括： 1.美國客戶問題無當地支援：當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。 2.台美時差差異：時差使得業務與客服之間的溝通困難。 3.文化隔閡：台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。其他熱門招募議題：延伸閱讀：企業該啟動接班人計畫嗎？掌握黃金時機，培養中高階接班人的5大步驟，提升企業永續發展！延伸閱讀：如何建立成功的接班人梯隊？如何挑選接班人？揭接班3大趨勢與5大招募策略，破解高齡化和人才斷層困境! 延伸閱讀： DEI是什麼？企業如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求： 1.中英雙語能力：作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。 2.美國土生土長+卡車產業背景：需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。 3.跨文化適應力：人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：延伸閱讀：公司人才庫匱乏，時間又不夠！如何快速找到具雲端技術+會計背景的管理職人才？延伸閱讀：薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！延伸閱讀：新產品線拓展遇阻：如何在人才條件不明時，找到合適的資深技術領導？三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn

【104職場力】・人才招募

當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展

台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。文／104獵才顧問本文導覽：東南亞不是一個能用相同方法管理的市場 HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工員工關係不是福利議題，而是營運風險有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。東南亞不是一個能用相同方法管理的市場「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。 HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。員工關係不是福利議題，而是營運風險跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。有問必答，不等於接受所有要求為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。重視人才，才能支撐組織持續成長回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。想去東南亞發展？精選職缺一次看! 1.QA品質主管｜富智康國際股份有限公司我要應徵2PM專案管理(資深)專員｜鴻海精密工業股份有限公司我要應徵3.皮革鞋材⽣產中階主管｜寶成工業股份有限公司我要應徵4.廠務主管｜宇辰系統科技股份有限公司我要應徵5.Senior Engineer｜世界先進積體電路股份有限公司我要應徵查看更多東南亞精選職缺>>前往查看

【104職場力】・人才招募

想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事

「外商公司一定要會英文嗎？英文能力要多好在外商工作才夠用？」前外商公司資深行銷人指出，英文測驗成績（例如多益）也許是某些公司開職缺的基本條件，但實際上看的還是能否在使用英文的環境中把事做好。如何判斷有足以應付該職缺英文面試的能力？除了語言能力之外，還得加上專業能力、清楚表達能力、個人觀點等3個綜合表現。文／Cindy Lu（職場C引力）本文目錄：外商工作英文多好才夠用？3件比英文檢定更重要的事 1. 專業能力2. 清楚表達的能力3. 個人觀點如果在網路上搜尋「外商英文能力」、「職場英文能力」相關的內容，可以看到很多文章都在強調考多益的重要性。多益成績也許是某些公司開出職缺的基本條件之一，但從實際面來看，多益金色證書、大學英文系主修、甚至國外學歷都不能保證在工作上就有如魚得水的英文能力。在外商職場以及工作面試中，英文聽說讀寫的能力很少被單獨拿來做評估，語言是用來輔助工作的工具，最終看的是個人能不能在需要使用英文的環境裡把事情做好，而不是測驗時能考出多高分。這就是為什麼有蠻多外商公司會選擇安排英文面試的關卡，直接看求職者如何使用英文來表達工作相關的內容，而不以多益成績為門檻。那英文要多好在外商的職場上才夠用呢？我認為可以用有沒有「足以應付該職缺英文面試」的語言能力來做判斷。不同部門運用到英文的比重不同，不同職級需要展露的語言熟練度也不同，面試中能應對，在實際的工作上就算夠用。而足以應付面試的英文能力是語言程度結合以下3點的綜合表現： 1. 專業能力在職場中，個人的價值在於累積的專業能力能為公司帶來貢獻，只要在所屬領域有一定的經驗和專業，就會得到認可，即使英文沒有這麼流利。在我熟悉的消費品外商公司中有很多業務就是這樣的類型，他們熟悉通路操作也有採購的人脈，但英文不好。只要還能溝通，管理台灣分公司的老外主管仍然會想用這樣的人才。 2. 清楚表達的能力英文流利不代表英文表達能力好。曾經有美國長大再回到台灣工作的同事，英文流利且沒有口音，但老闆卻因為常常聽不到重點而質疑他的能力。我也協助過一位大學和研究所都是英文主修且擁有多益金色證書的求職者做英文面試準備，他有很好的英文實力，但在過去的工作中缺乏表達的訓練，因此在準備面試時花最多時間的是調整他想表達的內容結構，讓人能聽到重點，而不是將他想講的內容轉成英文。反之，我也遇過一些英文不好的同事，他們擅長運用自己熟悉的單字來組合以表達觀點，沒有人覺得跟他合作有溝通上的問題。工作上能清楚表達是語言程度加上組織能力的運用，學會妥善組織自己的想法能某種程度補上語言能力的不足。 3. 個人觀點公司決定錄用一個人是因為看中他的某些經歷能對公司帶來幫助，而觀點就是基於個人專業經歷的一種輸出。所以從面試到最終決定錄用，公司期望的是找到能在專業上為團隊帶來經驗和獨特觀點的人，而不只是能說流利英文的人。有個人觀點是在外商面試和職場中脫穎而出的關鍵，語言的部分只要不是絆腳石，有能自我表達清楚的英文能力就夠了。這篇文章並不是在說英文不重要，而是想強調進入外商職場需要的英文程度並沒有想像中的高，也不需要等到多益考到幾分的程度才算做好準備，好的硬實力和軟實力都能幫忙補上語言能力的不足。自認英文不夠好但想進入外商的職場工作者可以重新思考，如果已經具備足以自我表達的英文能力，比起持續準備多益考試，也許進一步建立職能上的專業以及能清楚表達的組織能力才是幫助自己進入外商的實際作法。當然，在進入外商職場後，為了提升個人競爭力以順利的發展職涯，持續加強英文能力仍然是一門重要的功課！（原文標題：在外商工作英文多好才夠用？3個比考多益更重要的事） [joblist_plugin title='更多104【外商】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&zone=4,5' amount='3'] 更多【外商求職】好文推薦給你：外商公司「休假多」、「啤酒可樂暢飲」超狂福利！推薦外商精選職缺看這裡外商公司愛哪種人才？想應徵面試「美商」先掌握3種特質英文履歷面試攻略》面試回答範例、實用單字、精選職務英文面試懶人包：外商面試常見6大問題、12個實用句型整理

【104職場力】・英文

想被公司外派？主管其實都在觀察這3件事

想爭取外派機會，英文能力不是唯一關鍵。企業在挑選外派人才時，更重視跨文化溝通力、獨立解決問題的能力，以及情緒穩定度。本文從第一線外派觀察出發，解析主管評估外派人選時最常觀察的3件事，幫助想發展國際職涯、海外工作的專業人才，提前準備真正被公司看見的關鍵能力。文／王瑀玟 Tiff Wang 這幾年，我接觸越來越多想爭取外派機會的年輕人。有人希望累積國際經驗，有人想挑戰更大的舞台，也有人認為外派是未來升遷的重要機會。但很有趣的是，很多人以為公司在挑選外派人才時，最在意的是英文能力、專業能力或學歷背景。然而，當我實際和許多企業主管、人資以及海外團隊交流後，發現真正影響會不會被選上的關鍵，往往不是大家想像中的那些條件。甚至有些技術能力非常強的人，最後反而沒有被派出去。因為企業在挑選外派人才時，看的通常不只是工作能力，而是這個人能不能在陌生環境中穩定地生存下來。尤其現在全球供應鏈快速變化，越來越多台灣企業開始赴美、赴日或前往東南亞設點，外派需求也逐漸增加。但企業對外派人才的期待，其實和過去很不一樣。以前的外派，多半是資深主管到海外管理團隊；現在很多企業真正需要的，反而是能快速適應國際團隊、跨文化合作，並且能獨立解決問題的人。而我觀察，主管在評估外派人選時，通常都會默默觀察三件事。第一件事，是你的溝通能力很多人一想到外派，就開始擔心自己的英文不夠好。但其實在企業裡，英文通常只是基本門檻。真正重要的是，你能不能和不同的人順利合作。尤其在海外工作環境中，你每天面對的，可能不只是同一個部門的人。你可能同時需要和台灣總部、美國同事、日本客戶，甚至印度工程師一起協調事情。很多時候，問題根本不是語言，而是彼此理解事情的方式不同。我曾經看過一些台灣員工，工作能力非常強，也很認真，但因為太習慣等待主管指示，在美國團隊裡反而不容易被看見。因為美國職場通常更重視主動性，如果你不主動表達、不主動更新進度，很多主管會認為你缺乏主動負責的態度，也就是對工作的主動負責能力。另外，台灣人普遍比較習慣避免衝突。很多事情，即使心裡有不同意見，也不太會直接提出來。但在國際團隊裡，有時候太過委婉，反而容易造成誤解。對方甚至可能不知道你真正的想法。因此，現在很多企業真正重視的，其實不是你英文有多流利，而是你能不能理解不同文化的工作方式，並且讓團隊合作變得更順暢。我曾聽過一位主管分享一句話，我印象很深。她說: 「真正適合外派的人，不一定是英文最流利的人，而是最能在跨文化團隊適應並與人合作順暢的人。」因為企業把你派到海外，不只是去完成工作，更是在代表公司和不同文化的人建立關係。第二件主管很在意的事情，是你的獨立性及跨文化適應力很多人以為外派只是換個地方上班，但真正到了海外之後，你會發現生活和工作幾乎同時都在考驗你。你可能第一次需要自己處理租房、銀行開戶、保險、車子、簽證、醫療，甚至是各種文化差異。有時候白天工作已經壓力很大，晚上還要自己面對生活上的問題。這也是為什麼，企業其實非常重視一個人的獨立性。因為主管最怕的，不是員工能力不夠，而是到了海外後天天出狀況，什麼事情都需要公司幫忙處理。尤其很多海外據點剛成立時，資源其實非常有限。主管通常沒有辦法像在台灣一樣，隨時照顧每個人。因此，公司在觀察誰適合外派時，很常看的其實是: 這個人遇到問題時，是先自己想辦法，還是第一時間就找別人求救。很多真正容易被外派的人，都有一個共同特質，就是讓主管很放心。因為即使遇到問題，他們也會先試著自己處理，而不是立刻陷入慌張。這種人到了海外後，通常適應速度也比較快也會較快上軌道。第三件事情，也是很多人忽略的，其實是情緒穩定度這幾年，我對外派最大的觀察之一是：企業在挑外派人才時，看的往往不是「最會做事的人」，而是「最不容易崩潰的人」。因為外派其實是一種高壓工作。你不只是工作內容改變，很多時候，連生活、人際關係、語言環境與文化習慣都同時被改變。有些人在台灣工作表現很好，但到了海外之後，卻因為孤獨感、壓力或適應問題，開始出現情緒上的狀況。尤其在國際團隊裡，工作節奏通常很快，大家獨立運作，也沒有人有太多時間照顧你的情緒。因此，情緒穩定度反而變成外派人才非常重要的能力。因為很多海外工作真正困難的，從來不是技術，而是你能不能在高度不確定的環境下，仍然穩定運作。有時候，成熟度甚至比能力更重要。很多人以為外派只是公司提供的一個機會，但其實從企業角度來看，外派是一種高成本投資。公司不只是付你薪水，還可能包含搬遷、簽證、保險、住宿與海外津貼等成本。因此，企業一定會希望這個人能夠長期穩定發展。而真正適合外派的人，往往不只是能力強，而是能合作、能獨立，也能穩定。因為在國際職場裡，專業能力很多時候只是入場券。真正決定你能走多遠的，通常是你面對未知的成熟度與跨文化的適應能力。現在越來越多年輕人希望爭取外派機會，但比起一直焦慮英文夠不夠好，也許更值得先問自己：如果有一天真的被派到海外，我有沒有能力在陌生環境裡，獨立、穩定地成長下去？因為真正的外派，從來不只是工作地點改變，而是一場關於跨文化適應力的測試。【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com 掌握更多外派人才趨勢，大家都在看這些：外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力

【104職場力】

出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力

出國工作前，真正需要準備的不只是英文能力，而是跨文化適應力。本文透過台灣工程師赴美後的實際案例，以及台灣主管管理美國團隊的第一線觀察，解析海外職場常見的文化差異、獨立判斷與支持系統建立，幫助想爭取外派、發展國際職涯的人，提前培養面對陌生環境的適應力與競爭力。文／王瑀玟 Tiff Wang 近年來，隨著全球供應鏈重組，越來越多年輕人開始將外派列入自己的職涯規劃。過去外派往往是資深主管的專利，如今許多工程師、專案經理、人資、採購甚至行政人員，都有機會被公司派往海外支援新據點或參與跨國專案。每次與準備外派的年輕人交流時，我經常被問到同一個問題：如果未來有機會到海外工作，現在最應該準備什麼？許多人以為答案會是語言能力，畢竟語言似乎是最直接的門檻。然而，在美國生活多年，也陪伴不少台灣人才適應海外職場後，我越來越相信，真正影響一個人能否順利融入海外環境的關鍵，往往不是語言，而是跨文化適應力。這項能力看似抽象，卻經常決定一個人在海外工作的幸福感與發展速度。最近，一位不到三十歲的台灣工程師來到亞利桑那。出發前，他是公司裡備受期待的新星。專業能力優秀，工作態度認真，英文程度也不錯，因此很自然地成為公司赴美團隊的一員。出發前幾個月，他練習口說、準備英文簡報，也反覆熟悉專業術語，希望自己能快速融入當地及工作環境。然而，真正到了美國之後，他才發現自己遇到的困難幾乎都和英文無關。工作本身並沒有太大問題，但許多過去在台灣習以為常的事情，到了美國卻變得陌生。會議中，美國同事經常直接挑戰彼此的觀點。午餐時間，同事們各自安排自己的行程，很少像台灣辦公室一樣相約吃飯。下班之後，每個人也有自己的生活圈，不太會因為同事關係而頻繁聚會。這些看似微不足道的小事，卻讓他產生強烈的不適應感。三個月後，他坦白地說，原本以為英文會是最大的挑戰，但真正困難的，其實是重新學習如何在另一個文化裡生活與工作。許多人在出國前努力提升語言能力，卻很少有人告訴他們，真正需要準備的，是面對差異時的心態。跨文化適應力的第一步，往往來自於認知差異的存在。許多台灣人成長於相對同質的文化環境。我們習慣用相似的價值觀理解彼此，也習慣用自己的經驗判斷事情。但當進入另一個文化環境後，許多原本認為理所當然的事情，都可能出現不同的解讀方式。我曾認識一位剛被派到美國的台灣主管。剛開始管理當地團隊時，他常常感到挫折。每次開會，團隊成員都會公開提出不同意見，甚至直接質疑他的想法。以台灣職場文化來看，這樣的情況很容易被理解為不尊重主管。可是隨著時間過去，他慢慢理解，美國職場鼓勵的是參與和討論。許多員工之所以提出不同意見，並不是為了挑戰權威，而是希望一起找到更好的解決方案。當他開始放下原本對主管角色的想像後，團隊關係反而變得更加順暢。跨文化適應並不是學習哪個文化比較好，而是看見並理解世界上原本就存在不同的思考及處理方式。除了接受差異之外，另一項經常影響外派適應的能力，是如何在陌生環境中建立自己的支持系統。許多台灣人成長於集體文化之中。從學校到職場，我們習慣透過人際網絡解決問題，遇到困難時，先找學長姐、問同事、請教主管，甚至加入群組發問，往往是再自然不過的事情。這樣的文化其實有許多優點。它讓人感受到歸屬感，也能透過彼此幫助加快學習速度。但當一個人被外派到海外之後，卻可能發現原本熟悉的模式不一定適用。我曾接觸過一些剛到美國工作的年輕人，他們遇到問題時，第一反應仍然是希望有人直接告訴自己答案。例如租屋該選哪個區域、汽車保險該買哪一家、孩子該念哪所學校，甚至工作上的決策，也習慣先詢問別人的意見，再決定下一步。可是在許多美國企業文化裡，主管期待的往往不是你有沒有找到答案，而是你是否已經做過研究、分析過選項，並提出自己的判斷。所以，美國職場重視的通常不是你問到什麼資訊，而是你怎麼思考你要的資訊。因此，許多外派人員剛開始最大的挑戰，不一定是語言，而是從習慣尋求標準答案，逐漸學會獨立判斷。我發現，適應最快的人通常不是從來不問問題的人，而是那些願意先做功課、整理自己的思路，再向別人請教的人，因為在海外工作與生活的過程中，沒有人能夠永遠提供標準答案，真正能陪伴你最久的，往往是自己思考與解決問題的能力。許多人離開熟悉環境後才發現，世界上有很多事情其實沒有標準答案，不同國家的工作方式不同，人際互動方式不同，主管期待不同，甚至連成功的定義都可能不同，過去在熟悉的環境裡，我們很容易知道什麼是正確答案。但在跨文化環境中，更多時候需要的是觀察、調整與學習，那些最後適應得最好的人，通常不是最聰明的人，也不是英文最好的人，反而是那些願意保持開放態度並保有好奇心的人，不因為遇到挫折就否定自己，而是把每一次不適應都視為學習的機會。如果您未來有機會爭取外派，我認為最值得提前準備的，除了語言與專業能力之外，更重要的是培養跨文化適應力，因為未來的國際職場需要的，不只是專業人才，而是能夠在不同文化之間建立連結的人，真正的跨文化適應，不是讓自己變成另一個國家的人，也不是放棄原本的文化背景，而是在面對差異時，仍然願意保持開放與好奇。當你開始理解不同文化的同時，也會重新認識自己，這些養份更可能成為你未來全球職涯中，最重要的競爭力。【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com 掌握更多外派人才趨勢，大家都在看這些：想被公司外派？主管其實都在觀察這3件事外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會

【104職場力】

不只國際化！企業盛讚僑生多語優勢注入跨域新動力

近年來，隨著臺灣企業積極佈局國際市場、迎接大量國際觀光客，具備跨文化溝通能力與多國語言優勢的國際人才，已是企業提升競爭力的關鍵因子。僑務委員會近年致力辦理「僑生就業博覽會」、「僑生i就業」等就業輔導措施，協助僑生畢業後接軌職場，藉由他們獨特的成長背景與高度工作熱忱，為臺灣產業注入一股多元創新與國際視野的新動能。由參與「2025年僑生就業博覽會」的兩家企業—三澧企業及大魯閣開發（SKM Park Outlets）受訪，分享他們如何運用僑生獨特的優勢，為企業帶來實質效益，並驗證僑生是臺灣邁向國際化競爭中的珍貴資產。三澧企業以「一視同仁」原則，留住高素質餐飲人才深耕臺灣餐飲市場多年的三澧企業，旗下擁有6個品牌、51家門市，在臺員工達1,300多位，其中僑生同仁即有38位。三澧企業人力資源部資深經理王夢秋指出，在面臨大環境人力短缺的挑戰下，一直以來均有僑生在該公司兼職工讀，公司發現僑生普遍具備優異的素質、反應能力與敬業的工作態度，因此自2023年起便開始透過評點制聘用留臺僑生。王經理提到，三澧企業的僑外生多來自馬來西亞、越南、印尼、緬甸及香港等地，其多國語言能力是服務國際客群的強大助力。馬來西亞籍語言能力最多元，另外越南籍學生即使華語文基礎較弱，仍會利用翻譯軟體自發性製作專屬筆記，展現出高度的學習熱忱。三澧企業堅持「一視同仁、公平對待」的核心原則，提供與本國籍同仁一致的薪資福利與培訓體系，並在升遷測驗時，為有需求的僑生提供口述翻譯等協助，全力支持僑生朝主管職發展。在管理層面，公司會提供書面的教材，主管也會針對不同文化背景的僑生進行實務上的個別化引導。店長與主廚之間也會定期交流帶領僑生經驗，讓這套融合了標準化與人情味的帶領模式，加速了團隊的文化融合。目前就讀於萬能科技大學餐飲管理系四年級的港生甘明東同學，因嚮往臺灣較和緩的生活步調與對餐飲業的興趣而來臺。他在三澧企業工讀及實習已滿兩年，很享受公司融洽的實習氛圍，同事們親如朋友，並期許自己能持續在西餐領域深耕。甘同學表示畢業後希望留在臺灣繼續發展，期望未來可以升遷至公司的主廚或督導職位，透過評點制留臺的學長姐們也建議他，提早瀏覽僑委會提供的就業輔導資源，留意評點制相關申請程序及文件；甘同學則鼓勵未來有意來臺發展的學弟妹，持續保有個人學習熱情、上進心，相信到哪裡都可以成為發光的舞臺。圖說：來自香港的甘明東，在學期間於三澧企業工讀及實習已期滿兩年。大魯閣開發 SKM Park Outlets注入文化活力，打造多元共融的職場舞臺作為結合Outlet Shopping與休閒娛樂的新形態商場，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示，公司營運高度仰賴「人的溫度」，在服務業國際觀光客增加的背景下，聘用僑生已成為必然趨勢。目前SKM Park Outlets共有99位正職同仁，其中包含1位香港籍組長；兼職夥伴96位，其中有5位來自馬來西亞、香港等地的僑生。孫總經理指出，SKM Park Outlets相當倚重僑生所帶來的優勢，多元語言背景能更好地服務韓國、東南亞等國際觀光客；僑生天生的活潑度和對工作的熱忱，也為商場的娛樂型態表演帶來新的創意與活力。例如，目前擔任樂園表演人員的馬來西亞僑生楊傳廣，便在今年的萬聖節迎賓遊行中發揮了重要貢獻，他主動加入創意和想法，讓表演在社群媒體上獲得熱烈迴響，成功帶來人潮。SKM Park Outlets亦安排人資部門和單位主管加強關心僑生生活和適應狀況，並提供充分的職場舞臺，鼓勵員工勇於展現自我。來自香港的潘詠彤，畢業於高雄餐旅大學觀光研究所，目前擔任SKM Park Outlets的營運部組長。潘同學憑藉其邏輯清晰的數據分析能力和與香港代理商溝通的語文優勢，成為部門與品牌廠商之間的重要窗口，為公司帶來更多元的見解和合作火花。孫總經理強調，公司對人才的選用是「一視同仁」，僑生只要具備能力且適合，都歡迎朝管理職發展。目前就讀樹德科技大學表演藝術系的馬來西亞僑生楊傳廣分享，他是透過系上學姊介紹，因緣際會下加入SKM Park Outlets工讀，他很享受在SKM Park Outlets裡與來自同科系學長姐、朋友共事，融洽的工作環境讓他很快適應。他也鼓勵學弟妹，只要找到自己的初心，並具備想學習、想向上的心，臺灣多元的發展環境非常適合他們來試試看。畢業後也有意繼續留臺發展，從事燈光、音效等舞臺幕後工作。圖說：來自馬來西亞的楊傳廣，在萬聖節迎賓遊行中擔任要角。僑心聚力成關鍵競爭力，企業肯定僑委會平臺高效益透過兩家企業的分享，證明僑生所具備的專業能力、跨文化溝通優勢與積極的工作態度，確實是臺灣企業在國際化競爭中提升競爭力的關鍵。無論是三澧企業「以人為本、一視同仁」的培訓哲學，或是SKM Park Outlets「多元共融、鼓勵創新」的職場舞臺，都為僑生提供了實現職涯目標的優質環境。針對僑委會舉辦的「2025僑生就業博覽會」，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示感謝與肯定，並分享實際收穫：當天面試約20位學生，其中有10位初步符合用人需求，並有部分人選已進入第二階段面試。孫總經理指出，活動氣氛非常熱絡，僑生的履歷準備完善，現場可感受到他們對在臺發展的熱情與企圖心，是協助企業與僑生互相了解的「很好的交流平臺」。僑委會設置「僑生i就業」網頁(https://ocac.events.104.com.tw/)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺、線上就業博覽會之外，更提供評點制懶人包、僑生留臺常見問答集、線上履歷健診等豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽職缺並投遞履歷！

【104職場力】・職涯規劃

外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會

全球供應鏈重組、AI浪潮與科技產業全球化下，外派不再只是高階主管的專利。亞利桑那商業策略顧問王瑀玟Tiff Wang 從第一線觀察台商赴美布局趨勢，解析為何越來越多年輕人開始關注海外工作與國際化職涯。本篇深入探討半導體與科技業外派機會崛起的原因，以及企業真正重視的能力：跨文化溝通力、適應力與全球視野。當國際移動力逐漸成為職場競爭力的一部分，年輕世代該如何提前準備，培養未來不被市場取代的關鍵能力？文／王瑀玟 Tiff Wang 這兩年在職涯分享會中，我發現越來越多年輕人會直接問我:「我要如何去美國工作？」有趣的是，幾年前大家比較在意的是薪水高不高，但現在更多人問的是: 未來的機會在哪裡？如果台商積極出海，我是不是也該開始準備國際化能力？如果AI和供應鏈正在改變世界，我到底是該留在台灣還是勇敢追求外派? 這些問題的背後，其實反映的是一件事:台灣人的職涯思維，正在改變。為什麼這幾年，外派美國突然變熱門？過去提到外派，很多人第一時間想到的，通常是大型企業的高階主管。好像只有在公司待了十幾年、英文很好、資歷很深的人，才有機會被派到海外。但這幾年，我在美國亞利桑那第一線接觸許多台商與科技產業後，明顯感受到一件事：外派，已經慢慢不再只是少數人的選項。尤其在半導體、AI、供應鏈與科技產業快速全球化之後，越來越多台灣企業開始赴美布局，也讓年輕世代第一次真正感受到：國際化，不再只是履歷上的加分項，而可能變成未來職涯的基本能力。很多人以為，最近大家討論外派，是因為美國薪水高。但實際上，真正改變的不是薪水，而是整個全球產業的運作方式。地緣政治影響供應鏈改變後，國際移動力開始變更重要。以前很多企業會把海外據點當成成本考量，哪裡便宜，就去哪裡設廠。但這幾年，企業開始更在意另一件事，如果供應鏈中斷，公司還能不能繼續運作？尤其疫情之後，加上地緣政治、AI競爭與科技戰升溫，很多台灣企業都開始重新思考全球布局。而美國，尤其是亞利桑那州，也因此成為許多科技與半導體企業的重要據點。我這幾年協助一些台灣企業赴美時，發現很多公司其實一開始根本沒有打算來美國。但當主要客戶已經過來，整個供應鏈也會被一起拉動。於是原本只需要在台灣工作的工程師、採購、人資、行政、技術人力，開始有了海外需求。這也是為什麼，現在越來越多年輕人開始思考: 我是不是也該培養國際工作的能力？因為未來的競爭，可能不只是你和隔壁部門的人競爭，而是你能不能進入全球市場。現在企業開始重視的，不只是英文能力很多年輕人一想到外派，就先焦慮英文，但其實我觀察到，真正決定一個人能不能適應海外工作的，英文往往不是最大的問題。真正困難的，通常是跨文化溝通力和適應力。例如：你能不能理解不同國家的工作習慣？能不能和不同文化背景的人合作？能不能獨立解決問題？能不能在壓力很大的環境中保持開放心態？很多台灣人在學生時期都很優秀，也很認真。但進入國際職場後，會第一次發現：原來認真努力這件事，在不同文化裡的定義可能完全不同。在台灣，我們習慣默默做事。很多人認為，主管有看到就好。但在美國職場，如果你不主動表達，很多時候別人根本不知道你做了什麼，這不是誰對誰錯，而是文化差異，也是很多人第一次外派時最大的衝擊。以前很多人找工作，最優先考慮的是: 穩定、福利、不要太累。但現在越來越多年輕人開始思考: 這份工作能不能讓我看見更大的世界？尤其當AI快速發展後，很多人也開始擔心：如果自己的能力只停留在單一市場，未來會不會越來越容易被取代？因此，國際經驗開始變成一種新的競爭力。因為它代表的不只是英文能力，而是：你的適應能力、跨文化溝通能力、工作獨立性、是否具備全球視野。這些能力，未來可能比單一專業技能更重要。外派之後培養視野外派真正帶來的，往往不是薪水，而是視野，當然，很多人對外派仍然有期待。有人期待薪水更高、有人期待人生體驗、有人想離開舒適圈。但我自己觀察很多真正長期在海外發展的人，最後最大的改變，通常不是收入。而是看事情的角度、寬度、高度和深度。你會漸漸開始理解，世界其實比想像中更大，你也會開始重新認識台灣的優勢與限制。有些人出國後，第一次發現原來台灣企業的效率很高但是人治居多，也有人第一次理解，原來國際化不只是會英文，而是理解不同文化背後的思維方式。很多人會以為，外派只是工作地點改變、生活方式改變，但長期下來你會發現，你開始重新建立自己的世界觀。外派不一定適合每個人，但國際化能力會越來越重要，並不是每個人都一定要出國，也不是每個人都適合外派，因為海外工作其實沒有想像中輕鬆。它可能比台灣更孤單、更有壓力，也更需要獨立，但我認為，在這個全球快速變化的時代，人才的國際化能力會越來越重要。即使你沒有真的選擇外派，你也可能開始需要開始學習和海外團隊合作、爭取面對國際客戶的機會、參與全球供應鏈專案、學習並理解不同文化的工作方式，而這些能力，不會突然學會或自開外掛，它需要你慢慢累積。真正的外派，不只是換一個工作地點。而是開始用更大的世界和視野，重新認識自己的可能性。如果你也正在思考，要不要挑戰外派？國際化職涯該如何準備？台灣人才在全球市場真正需要的能力是什麼？未來我也會持續分享更多第一線觀察，包含跨文化工作、海外職場適應，以及台灣企業全球化下的人才趨勢。外派不只是離開台灣，而是開始建立自己的全球視野的第一步。【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com

【104職場力】

不只學商業經營，更學航運管理──東港海事航管科，打造全方位的國際商務與海運物流人才

提到航運管理科，許多人第一時間想到港口、貨櫃碼頭，甚至認為畢業後就是到船上工作。然而走進東港海事航運管理科便會發現，學生學習的不只是航運知識，課程更結合商業管理、國際物流與實務能力，培養兼具商業思維與國際視野的新世代人才。  從勇敢轉彎開始，找到真正適合自己的方向  「其實，我高中起初不是讀航管科。」東港海事航運管理科吳倚萱主任笑著說起自己的故事，也是她最常與學生分享的一段經歷。  高中時她依照家人的期待進入護理科，但開始學習後卻發現自己對護理沒有熱情。由於母親從事商業相關工作，她決定轉讀航運管理科，沒想到這個選擇，反而成為改變人生的重要轉折！  加入航運管理科後，她開始找到學習的熱情。一路從高職、大學到返校任教，如今已累積九年教學經驗，其中六年有在東港海事服務。也因為自己曾經迷惘，她更理解學生面對未來的不確定感。每年高一新生入學，她都會分享自己的故事，希望學生知道，人生並不是第一次選擇就決定了一切。曾有學生在聽完分享後主動詢問她：「老師，我是不是現在開始努力也還來得及？」這句話一直留在她心裡。  不只是航運，更是商業管理與國際物流的完整學習  「很多家長聽到航運管理科，以為孩子以後要去跑船。」倚萱主任笑著說。其實航管科的核心一直都是商業管理，航運則是讓學生理解產業運作的最佳場域。課程除了商業經營、會計與行銷，也帶著學生認識國際物流與航運系統，了解商品如何從臺灣走向世界。「我們不只是教學生把商品賣出去，更希望他們理解，商品是怎麼送到全世界。」  高一奠定商業管理基礎，高二加入海運學、運輸學等專業課程，高三則透過專題製作整合三年所學。學生不只認識貨櫃船、航線與國際貿易，也從公路、鐵路、航空到海運，理解不同運輸方式如何串聯全球物流網絡。  海運學並非只是認識船隻，而是從貨櫃船、散裝船、油輪等不同船型開始，進一步了解定期航運、不定期航運、世界主要航線，以及國際貿易中常見的運輸概念；運輸學則從生活經驗出發，包含公路、鐵路、航空、海運等交通系統，讓學生理解不同運輸方式如何彼此串聯，形成完整的物流網絡。除了課堂學習，航管科相當重視實作能力。課程也安排POS實作、資訊證照考取及運輸桌遊，透過操作與遊戲，讓學生把原本抽象的理論變得更貼近生活。  圖：學生實際遊玩運輸桌遊從課堂走進產業現場，在實作中累積面對未來的能力  為了讓學生提早認識產業樣貌，航管科每年都會安排職場體驗與校外實習。倚萱主任分享，其中一個最受學生期待的行程，就是前往高雄捷運公司參訪行控中心。平時一般民眾只能搭乘捷運，但學生有機會走進平常不對外開放的空間，看見列車如何調度、維修與管理，也實際了解一套交通運輸系統是如何運作。希望學生能透過親眼所見，理解運輸管理不只是課本上的名詞，而是真正存在於生活中的專業。  高三的專題製作，是學生整合三年所學的重要成果。學生大多會以地方產業或地方創生作為主題，從生活周遭發現問題，再運用商業管理知識提出解決方案。曾有一組學生以屏東在地品牌為研究對象，發現品牌過去主要吸引親子客群，因此透過市場調查、問卷分析及體驗活動設計，希望吸引更多年輕人參與，也讓東港的漁業文化被更多人看見。對主任而言，專題沒有標準答案，更重要的是學生能夠透過一次次討論與修正，學習分析問題、規劃方案，以及培養團隊合作的能力。  圖：學生專題實際走訪這樣的課程安排，也讓不少學生在高中三年逐漸找到自己的方向。洪同學分享，因為原本就對商業領域有興趣，加上學校離家近，因此選擇就讀航管科。真正開始學習後，他發現航管科不只是商業管理，還結合物流與國際運輸等知識，拓展了自己的視野。原本覺得最困難的會計，也在老師一步步引導下逐漸建立信心，因此決定未來升讀航運管理相關科系。朱同學則是在其國中同學推薦下選擇航管科。就讀後，他最喜歡資訊與電腦相關課程，也順利考取多張資訊證照。雖然會計對他來說仍是最具挑戰的一門課，但也因此培養出更細心的習慣，未來希望朝海運相關產業持續發展。  圖：學生上機使用會計應用軟體不只是航運人才，更是具備國際視野的商業管理人才  東港海事隨著產業發展與教育趨勢不斷調整課程內容，但始終沒有改變的是，以商業管理作為核心，培養學生具備跨領域能力的理念。目前，多數學生畢業後選擇繼續升學，除了航運管理外，也有不少人進入企業管理、國際貿易、財務金融及商業大數據等相關科系；若投入職場，則可朝航運公司、物流產業、報關業、行政管理、行銷企劃等不同方向發展。   當學生理解一項商品如何跨越國界、一條航線如何串聯世界，他們學到的，不只是航運管理，更是如何用更寬廣的視野，看見未來的各種可能！  開箱航運管理科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

【104職場力】

從校園接軌全球市場——新竹高商國際貿易科的人才培育

在新竹市的公立高職中，想讀國際貿易科，選擇只有一個：新竹高商。這個創立於民國77年、將近40年歷史的科系，座落在竹科旁邊，每年送出一批批對商業與貿易有興趣的學生，走向大學或職場。國際貿易科，不只是學習貿易知識，也讓學生在數字、語言與細節之中，找到方向、培養判斷，並逐步理解自己與世界的起點。國貿科，學的不只是操作，更是理解邏輯國貿科主任徐桂鈴教學資歷22年，其中在母校任教18年，經歷過兩次課綱改革。說起國貿科的核心，徐主任分享：「培養學生具備國際貿易的知識與實務能力。」但這句話背後的內容，遠比想像中豐富。國際貿易的日常，是在不同國家、不同語言、不同規則之間建立橋樑。學生在課堂上學的，包括進出口流程、貿易單據處理、會計基礎、商業英文，以及海運文件的製作與判讀——提單、匯票、信用狀，每一份文件都有固定格式與嚴格邏輯。「一張單據填錯，貨可能就出不了港，」這不是誇張，而是現實。這也是為什麼，細心是國貿科最基本的能力要求。而英文，則是另一道不可迴避的門檻。合約、原廠文件、國際往來信件，幾乎都以英文呈現。就讀國貿科三年級的吳同學說，入學前沒料到英文分量這麼重，初期確實感到壓力。但他也說，只要認真跟上課堂、勤做練習，問題也隨之迎刃而解！徐主任說在98課綱與108課綱兩次改革中都擔任科主任，親身參與課程的重整與調整。其中讓她最有感的是「專題製作」的加入。過去的學習方式偏向被動接收，學生上課、考試，少有機會主動整合所學。加入小論文寫作後，學生必須蒐集資料、統整專業知識，完成一篇縮小版的研究報告。圖：新竹高商國貿科學生參與專題成果發表會「現在的職場不只需要你懂，還需要你能整理、能表達」她說。這個改變，讓國貿科的訓練從「學會操作」往「理解邏輯」推進了一步——不只是知道怎麼填單，而是理解每個步驟背後的意義與影響。國貿科三年級王同學分享的學習歷程，某種程度上印證了這件事。他說，最喜歡的課是會計，因為「每一筆帳都有來龍去脈，借貸必須平衡，很有邏輯」。這種系統性的思考訓練，讓他不只學會了科目本身，更養成了一種面對複雜資訊時的處理習慣。面對AI崛起，國貿科怎麼因應？在新竹高商國貿科，學習成果不只體現在成績單上，也落實在具體的檢定與競賽中。常見的證照方向包括勞動部的國貿業務丙級，以及民間的國貿大會考。因為多數學生以升學為主要目標，證照並非強制要求，但徐主任，考取過程本身就是一種學習的收斂與確認。競賽也是課程之外重要的學習場域。商業類技藝競賽提供學生在真實壓力下測試自己的機會。國貿科三年級王同學就曾以會計資訊選手的身分參賽，賽後更自行尋找教材、觀看線上教學影片，備考乙級檢定。「準備過程比想像中投入，但通過的時候真的很有成就感。」電子商務的崛起與AI工具的普及，讓外界不免擔心：這類工作會不會逐漸被取代？徐主任說分享：「我們不排斥AI，但更強調判斷力。」她說。課程中已融入AI工具的使用，讓學生學習如何運用它進行資料蒐集與分析；但與此同時，智慧財產權的觀念與資料判讀能力，也是她堅持納入教學的內容。教師團隊也在持續自我進修，不讓自己在工具使用上落後於學生。這種師生共同學習的文化，是國貿科在面對快速變化的產業環境時，選擇的應對方式。學國貿，不代表只能做國貿近三年，新竹高商國貿科學生進入國立科大的錄取率已從七成提升至八成以上，幾乎全班升學。主要落點包括各校的企業管理系、財務金融學系、流通管理等相關科系，也有學生選擇商業設計或資訊管理等跨域方向。但徐主任說，升學率只是結果，她更在意的是學生在這三年裡有沒有真正認識自己。新竹高商國貿科也開設了一門別具特色的選修課程——「行行出狀元、處處有商機」。這門課引導學生看見不同職涯的可能性。課程中，學生有機會接觸各行各業的實務經驗，理解不同工作的內容與所需能力，也重新思考「成功」不只有一種樣貌。圖：新竹高商國貿特色選修課程——「行行出狀元、處處有商機」徐主任認為，技職教育不只是培養專業，更重要的是幫助學生找到適合自己的位置。「不是每個人都會走國貿，但每個人都可以在自己的領域發光，」她說：「這門課的存在，也讓國貿科的學習不再只指向單一出口，而是打開更多可能。」具備願意與人互動、不排斥溝通、對數字與細節有一定耐心孩子最適合讀國貿科，但她也補充，這些特質並非入學門檻，而是可以在學習過程中慢慢培養的能力。「即使一開始不擅長，進來之後會慢慢找到感覺。」國際貿易科的學習，從來不只是技能的累積，而是一種面對世界的方式。在一次次對帳、填單、用英文理解文件的過程中，學生學會的不只是專業，而是如何在複雜資訊中保持清晰，在細節之中做出準確判斷。這些能力，未必只通往貿易產業，卻會陪著他們走向任何需要邏輯、溝通與責任感的地方。對國中生而言，選擇國貿科，不只是選擇一個科系，而是選擇一種學習如何理解世界、與世界連結的起點！開箱國際貿易科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

【104職場力】

利用MD管理驅動賦能，提升永續留才力

文／管理驅動認證顧問徐子修  原標題：管理驅動力，提升永續留才力  企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。上禮拜在一家企業進行工作坊，課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題，結果學員提出來的問題是這樣的：  1. 團隊成員沒有動力，缺乏意義感，總感覺自己像“工具人”，團隊穩定性越來越差 2.團隊成員被動工作，經常加班，看似忙碌，實則效率不佳  3.團隊氛圍保守，缺乏創新思維，組織文化無法落地實踐  4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高，團隊缺乏情感聯結，導致人員說走就走  聽到這些問題，一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達，另一方面也透過這些問題看到了職場中，個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦，也正是我們「賦能」的起點。  人聚在一起，叫做排隊；心聚在一起，才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順，當遇到業務瓶頸或挑戰的時候，如何帶領團隊快速走出低谷，信心滿滿的繼續前進，是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量，一起探索，一起找路，才能走得更加堅定且有力量。  但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢？。MD（Management Drives）管理驅動，給了我們三個賦能的新視角： M1:激活動力  M2:連結心力  M3:超越潛力 M1:激活動力：永續人才管理，從內驅力開始人才的永續不僅僅是招募，訓練，而是深入了解人才的動機，將動機轉換為潛能與績效，這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊，保持充滿活力又包容的企業文化，讓每個人都能「做真實的自己」，是前所未有的大考驗。  MD藉由六種顏色，揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的，甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖，解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。  而需要留意的是：「顏色只是隱喻，覺察才是核心」  舉例來說：一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到，「原來我的主導驅動(內驅力)的特色，是想要分析，理解和深入地探索理論下背後的邏輯，工作上需要將一切變得有條理，並注重細節，然後才能高效的開展工作，難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因，可能是我無法忍受未經過深思熟慮，直率的行動，以及太多規則和框架，限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法，能讓我充滿能量，雖然加班到很晚我仍然樂此不疲；以及認真的完成任務被看見，這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下，我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下，有時甚至強迫自己必須在有限的時間內，完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下，給自己一些自由和空間，退後一步，擁有大局觀…」。當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一，而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式，例如：紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題，而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源，讓你更好地管理壓力，有效的與你的主管、同事進行互動，同時當你在職涯某些失去動力的階段，進行自我覺察與調整，打造自己的永續職涯。  M2:連結心力：透過便利攜帶又直觀的MD APP，活用你的內在驅動力最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的：「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代，我們都能成為最具包容力的世代。我們如此不同，卻又如此和諧。」，在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下，我們卻有相同的溝通平台，那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人，深入瞭解他人的驅動檔案，增進相互理解，促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊，只要檔案儲存在MD APP，即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告，非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下，一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式，呈現企業內在優勢多元的面貌，因為我們相信「看見，即關鍵；看見，即改變」 M3:超越潛力：協助組織，提升團隊動能，辨識ESG重大議題對於領導者來說，透過MD團隊報告，借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力，以及新世代管理者需要的溝通風格，最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時，能夠有效的：  1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序，也是對方的優勢所在  2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現  3.清楚知道如何給與對方一些能量，拉近你們的關係  4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現，而我們該如何相互支持和幫助，讓團隊動力提升  並透過賦能工具箱的技巧與運用，化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾，打造一個互信、有凝聚力，高效能的自驅力團隊。  最後，近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題，不僅落實在環境面，有更多企業與利害關係人，也開始關注鑑別重大議題，實踐永續管理，MD文化掃描工具，協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊，舉例來說：該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知，公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色)，潛在人才流失的隱患與重大議題。  小結：企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。了解本文作者徐子修老師的所有課程，進一步深度學習 >> 看更多與人才永續、ESG相關的文章 >> 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰？ ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

【104職場力】・經營管理

企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！

文／104獵才顧問行銷企劃部在全球化的浪潮中，企業在新興市場的拓展面臨著眾多挑戰，尤其是人才供應的短缺。如何有效解決人才招募問題，成為企業能否脫穎而出的關鍵。在這樣的背景下，您是否曾經思考過：新興市場的企業如何克服人才短缺的困境？在高端零售領域，哪些招募策略最有效？企業在面對文化差異時，又應如何適應與調整人才策略？本篇文章將深入探討台灣企業如何成功進軍高端零售市場，面對人才挑戰，並建立強大的經營團隊。企業徵才│找關鍵人才人才求職│找優質職缺本文導覽：一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析 1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺 2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略延伸閱讀：破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，教你辨別履歷真偽! 延伸閱讀：員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！ — 委託企業小檔案 — 海外知名精品零售百貨通路【委託職缺】營運高階主管、品牌/商品/採購/財務中高階主管與幕僚【需求條件】1. 具備精品產業之品牌塑造與經營管理經驗2. 資深精品採購經驗，需有海外參展，擔任買手或品牌引進資歷3. 具備精品品牌在台灣行銷策略擬定與業務管理經驗一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析 1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺隨著許多台灣企業看準新興產業的海外市場機會，積極進軍這些市場並設立分支機構，開展新商品的開發與布局，意在搶佔市場先機。然而，這一過程中，他們面臨的不僅僅是產品和商業模式的建立，更重要的是人才的配置問題。新興市場往往缺乏專業人才，對於已在該產業具備優勢的台灣企業來說，透過獵頭顧問招募台灣人才，組建強大的經營團隊，無疑成為了最有效的策略。 2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略在某亞洲新興市場，J企業計劃成立台商企業，期望成為高端精品零售的領導者。儘管當地的精品零售潛力巨大，市場尚在發展之中，卻使得找到具備所需資歷的專業人才變得相當困難。因此，J企業迅速意識到必須及早組建核心經營團隊，並選擇與當地獵才公司合作，以高效完成團隊的組建。延伸閱讀：二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案與104獵才顧問合作後，J企業針對多個重要管理職務提出了大量招募需求，包括營運、品牌、商品、採購及財務等中高階職位。人才不僅需要擁有近10年的精品零售經驗，還須具備出色的語言能力以及良好的「態度與氣質」，這些高門檻的要求成為了招募過程中的主要挑戰。面對這些挑戰，負責本案的104獵才顧問Carol專注於從台灣的高端零售市場中尋找合適的人才，仔細篩選每位人才的資歷背景。由於台灣的精品零售市場相對有限，許多行業人才對海外職涯機會持開放態度，因此Carol在與人才溝通的過程中，特別強調建立對顧問及企業的信任感，以促進招募過程的順利進行。延伸閱讀：技術研發人才稀缺：如何在科技業成功招募核心技術主管？RD處長延攬實戰技巧延伸閱讀：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略 J企業的成功案例不僅彰顯了獵頭顧問在招募過程中的價值，更展示了在新興市場中如何有效建立強大的核心團隊。這樣的成功經驗為HR專業人員提供了寶貴的參考，提醒他們在面對招募挑戰時，應充分利用外部資源，以尋求最佳的人才解決方案。透過適當的策略和專業顧問的支持，J企業在競爭激烈的環境中找到了合適的人才，並成功提升了品牌的市場競爭力。未來，企業在全球化背景下將面臨更多的招募挑戰，但只要採取正確的策略，便能克服困難，實現持續增長。本案例不僅彰顯了獵頭顧問在人才配置上的重要性，亦強調了企業在新興市場中持續發展的必要性。只有通過靈活的人才策略和強大的團隊支持，企業才能在瞬息萬變的市場環境中立於不敗之地。延伸閱讀：延伸閱讀：為何總是留不住人？「4種策略」讓企業有效留住績優人才！企業徵才│找關鍵人才人才求職│找優質職缺 104獵才顧問官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube

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