104學習

嬰兒照護

指能夠安全且有效地照顧0至2歲嬰兒的能力，包括餵食、換尿布、哄睡及觀察健康狀況。此技能強調細心、耐心與敏銳觀察力，能即時察覺異常並採取適當行動。對於托育中心、醫療機構或家庭照護工作者而言，具備此能力可確保嬰兒身心發展與安全，是專業且受信賴的重要條件。

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逆轉照顧長路｜自立資源實踐必修六堂課

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10/24、25、31、11/1場【實體課程】長期照顧居家督導人員專業課程（Level II）－台南場｜長照積分課程

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

托育（保母）人員技術士

本檢定之目標，在制定保母人員技能檢定之方式及內容、建立取得保母證照所需「知」、「技」、「情」的基本標準，以保障嬰幼兒福址。因本職類係針為弱勢嬰幼兒直接進行照顧工作，故從事保母工作者之知識技能，應達到一定之知能標準，以維護受照顧者生命安全及健康，凡通過保母證照知能標準測試者，當能提供適當之服務，故以單一級辦理技能檢定。

勞動部勞動力發展署技能檢定中心

兒童及少年福利機構助理保育人員

兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法第 1 條本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定訂定之。第 2 條本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供發展遲緩兒童教育及保育之人員。三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及輔導之人員。四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生活輔導之人員。五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪視調查、資源整合等社會工作之人員。七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保育服務者。

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構早期療育助理教保人員

各縣市主管機關

公幼教保員

公幼教保員證照為從事公共幼兒園教保工作的專業資格，主要涵蓋幼兒教育理論與實務技能，強調幼兒身心發展、教學設計與活動帶領能力。持有此證照者具備照顧幼兒日常生活及促進其學習成長的專業知識，符合政府規定之教保服務標準，能有效協助幼兒建立良好生活習慣及社交技巧，提升教學品質與幼兒福祉，為幼兒園教保團隊的重要成員。

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構心理輔導人員

各縣市主管機關

兒童及少年福利機構生活輔導人員

各縣市主管機關

精選貼文，掌握第一手知識

【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包

新手爸媽不確定自己有哪些權益，以及產假、產檢假、陪產假這些與孕期相關的假別有何差別、各是幾天嗎？我國目前調整許多「友善育兒措施」，期望能給予新手爸媽們更多協助，《104職場力》小編整理生產育兒相關權益，包括懷孕相關假期、育嬰留職停薪、家庭照顧假與育兒津貼，都為您提供相關連結，快速查找，把這篇存起來就對了！更新日期：2025/9/4 文／《104職場力》生產育兒勞工權益一覽安胎休養請假7日有薪產檢假7日有薪「陪產檢及陪產假」流產之產假產假育嬰留職停薪減少或彈性調整工時哺（集）乳時間家庭照顧假育兒津貼雇主專區：「產檢假」「陪產檢及陪產假」薪資補助職業父母的促進工作平等措施圖片來源：勞動部「建構友善生養職場」懶人包快速導覽生產育兒權益104職場力參考資訊1. 安胎休養請假同「病假」規定2. 7日有薪產檢假「產檢假」3. 7日有薪陪產檢及陪產假「陪產檢及陪產假」4. 流產之產假「流產假」5. 產假產假天數、薪資6. 育嬰留職停薪育嬰留職停薪整理7. 減少或彈性調整工時勞動部說明8. 哺（集）乳時間勞動部說明9. 家庭照顧假部分同「事假」規定10.育兒津貼育兒津貼總整理11.雇主(陪)產檢薪資補助雇主薪資補助申請書安胎休養請假適用者：準媽媽職場婦女如經醫師診斷需安胎休養，其「治療」、「照護」或「休養」期間之請假，依照相關法令規定。適用《勞動基準法》的勞工，可用住院傷病假之請假額度。而安胎休養期間的薪資同依相關法令規定。如適用《勞動基準法》的勞工，普通傷病假一年內未超過30天的部分，其工資折半發給。住院傷病假權益整理：【病假常見疑問總整理】13個常見病假QA 7日有薪產檢假適用者：準媽媽受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假7日請假單為可選擇以「日」、「半日」或「小時」以「小時」計算者，共可請56小時產檢假期間薪資照給。請假單位選定後不得變更。延伸閱讀：友善育兒！現行「產檢假」、「陪產檢與陪產假」均為7天，雇主如不給假最高可罰30萬｜職場新訊 7日有薪「陪產檢及陪產假」適用者：（準）爸爸《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，其中「陪產假」修正為「陪產檢及陪產假」，並由5日增加2日，共為7日。勞工可以在總數7日之額度內。自行決定陪產檢或陪產之請假日數。陪產檢的請假期間：配偶妊娠期間陪產的請假期間：配偶分娩當日及其前後合計15日內請假單位可選擇以「日」、「半日」或「小時」以「小時」計算者，共可請56小時請假期間薪資照給。請假單位選定後不得變更。延伸閱讀：《性別工作平等法》1/18上路重點整理：產檢假增為7日，配偶可請「陪產檢假」（附：雇主薪資補助申請書下載檔）｜職場新訊流產之產假適用者：準媽媽根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者妊娠而流產者，依不同期間給予不同流產之產假天數。其請假期間依歷計算；薪資依相關法令規定：適用《勞動基準法》的女性勞工妊娠３個月以上流產，受僱期間滿6個月者，薪資照給；妊娠３個月以上流產，受僱期間未滿6個月者，薪資折半發給。妊娠流產之天數產假天數妊娠３個月以上流產４週妊娠２個月以上未滿３個月流產１週妊娠未滿２個月流產５日延伸閱讀：「流產假」可請假天數與工資計算｜職場新訊產假適用者：（準）媽媽同根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。要件：懷孕滿20周產出胎兒。期間：8星期，依歷連續計算。薪資：適用《勞動基準法》的女性勞工。受僱期間滿6個月者。薪資照給。受僱未滿6個月者，薪資折半發給。延伸閱讀：勞工下班後才生產，勞動部：產假可從隔日起計算｜職場新訊延伸閱讀：女性勞工產假期間工資如何計算？｜法務長專欄育嬰留職停薪適用者：媽媽、爸爸要件和期間受雇者任職滿6個月、小孩3歲前。期間最多2年。同時育有2名以上未滿3歲小孩的期間合併計算，最長以最小的小孩2年為限。申請次數申請期間少於6個月但不低於30日之申請次數以2次為限；同時育有2名以上未滿3歲小孩的申請次數合併計算，最多以最小的小孩2次為限。申請期間在6個月以上者，無次數限制，但要符合要件和期間規定。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中，將有30天能以「單日」方式申請。受雇者應於10日前以「書面」向雇主提出申請。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中的30天以「單日」申請，原則是前五日提出，若是子女生病停托停課等突發狀況，可前一日提出申請。育嬰留職停薪津貼「育嬰留職停薪津貼」連同政府補助為平均月投保薪資的80％，最多請領6個月；育兒爸媽可同時申請育嬰留職停薪及津貼。勞保局為提供更省時又便利的申辦服務，除了已將育嬰津貼及育嬰續保兩張申請書表合一，可一次同時申請津貼及續保外，被保險人本人還可透過勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」或委託投保單位登入「投保單位網路申報及查詢作業」線上申辦津貼及續保，只需依指引填寫資料及上傳同意書，即可完成申請，簡便又快速。另針對有分次申請育嬰留職停薪期間之被保險人的需求，勞保局e化服務系統可線上同時申請「多段」彈性育嬰留職停薪津貼並完成續保，免去分次申請，動作一次完成。育嬰留職停薪總整理：育嬰留停申請、津貼給付、企業托兒設施一次搞懂延伸閱讀：勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？｜法務長專欄減少或彈性調整工時適用者：媽媽、爸爸《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，修正前的第19條僅規定了30人以上雇主之受雇者。此次修正後增加第2項將「未滿30人雇主之受雇者」納入，經與雇主協商合意後，得減少工作時間1小時（無薪資）或調整工作時間。為撫育未滿3歲小孩，可申請下列2事項之一受雇者人數勞工可申請要件未滿30人1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間勞雇協商合意30人以上1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間雇主不得拒絕勞動條件及就業平等司：育兒減少工時或調整工作時間之規定哺（集）乳時間適用者：媽媽、爸爸《性別工作平等法》第18條規定，如育有未滿2歲小孩的受僱者，有親自哺（集）乳之需要，每天享有60分鐘的哺（集）乳時間；加班時間1小時以上，另外享有30分鐘哺（集）乳時間。哺乳時間，視為工作時間。親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：哺（集）乳室。托兒設施或適當之托兒措施。延伸閱讀：111年托兒、哺乳設施補助元旦開辦受理，雇主最高可領300萬元｜職場新訊延伸閱讀：性別工作平等法有關哺乳時間之規定為何？家庭照顧假適用者：媽媽、爸爸如家庭成員發生以下事由，必須由受僱者親自照顧時，得申請「家庭照顧假」：預防接種發生嚴重之疾病其他重大事故家庭照顧假天數全年7日，其請假日數併入事假計算；依相關法令規定，如適用《勞動基準法》的勞工，依勞工請假規則規定，事假期間不給工資。但提醒雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為家庭照顧假與事假不同之處。延伸閱讀：【事假常見問答】家庭照顧假天數與薪資計算規定（Q8）育兒津貼適用者：媽媽、爸爸如勞工欲申請中央政府的育兒津貼，其申請資格為：年齡：0-6歲的幼兒。照顧方式：家長自行照顧（含父母、祖父母等家人）幼兒未就讀公共化幼兒園（公立幼兒園、非營利幼兒園）、準公共教保服務機構、社區（部落）互助教保服務中心、政府機關（構）及公營公司委託辦理之職場互助教保服務中心與特教學校。父母所得條件：父母雙方或監護人最近年度經稅捐稽徵機關核定之綜合所得稅稅率均未達20%、未經政府公費安置收容之幼兒。符合申請條件的爸媽，可以至教育部指定之「全國2至未滿5歲育兒津貼線上申請」網站申請。完整資訊總整理，歡迎參考《職場力》專題：【育兒津貼】申請網址、領取辦法與相關疑問總整理雇主專區：「產檢假」「陪產檢及陪產假」薪資補助《性別工作平等法》1月18日修正施行後，凡給予受僱者第6日、第7日陪產檢及陪產假之雇主，於給付陪產檢及陪產假薪資後，即可向勞動部勞工保險局申請第6日、第7日全額薪資補助。相關的申請表單，可至勞保局全球資訊網「業務專區」項下之「建構友善生養職場－薪資補助」的「陪產檢及陪產假薪資補助」、「產檢假薪資補助」下載。點我前往：雇主薪資補助申請書下載最後提醒雇主，除了30人以下事業單位之勞工申請減少或彈性調整工時為勞雇協商合意，其餘權益雇主均不得拒絕！如受僱者依法提出產檢假、陪產檢及陪產假及育嬰留職停薪申請時，雇主不得拒絕，違反可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其名稱、姓名。更多相關詳細內容可以至勞動部網站「業務專區」的「勞動條件、就業平等」內之「建構友善生養職場」查詢，也可以可撥打勞動部服務電話：02-8995-6866，為少子女化問題努力。更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》政院拍板「少子女化新對策」！「育嬰留停津貼」調高至8成薪、父母可同時申請｜職場新訊育嬰留停後如何順利重回職場？｜職涯診所Podcast Ep26 落實職場性別平權，職涯成家四部曲：結婚、懷孕、分娩、養育，值得更多的友善與保護！職場女性說不出口的內心拉扯：事業和家庭，難道無法兩全其美嗎？女性回歸職場，除了做好專業準備，妳還要客制化包裝、推銷什麼是友善生育措施？包括那些？

【104職場力】・政府補助

逾3萬父母同時申請育嬰留停津貼「這類身分」遭駁回

2025-02-21 聯合報記者葉卉軒　由聯合新聞網授權轉載勞保局21日表示，統計自2022年1月18日就業保險法第19條之2條文修正放寬父母可同時請領育嬰留職停薪津貼後，至2024年底已計有3萬1,290位父母同時請領育嬰留職停薪津貼。不過，勞保局也提到，仍有500多件申請案遭駁回，原因是這些人是董事長、董事、老闆等，屬於「公司法」定義的「負責人」。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包且根據勞保局統計，2024年男性申請育嬰留職停薪津貼人數25,282人較2021年16,472人成長53%，男性申請比例亦由2021年20%成長至2024年之27%，顯見近年來男性勞工朋友已越來越願意共同分擔育兒責任。為了讓有親自育兒需求的父母，在育嬰留職停薪期間可以安心照顧子女，「就業保險法」提供最長六個月「育嬰留職停薪津貼」，領取條件為「就業保險年資合計滿一年以上、子女滿三歲前」，辦理育嬰留職停薪，就可依據被保險人育嬰留職停薪當月起前六個月平均月投保薪資，領取六成津貼，自2021年7月起，再加發二成薪資補助，共發給八成的津貼及補助，以緩解新手父母育兒期間的經濟壓力。勞保局指出，父母若同為被保險人，可依實際照顧需求，選擇輪流申請或同時請領，若同一名子女父母同時留職停薪照顧小孩，二人合計最多可領取12個月津貼及薪資補助。不過，勞動部提醒，育嬰留職停薪津貼是提供受僱者無工作收入時的薪資補助。育嬰留職停薪期間如同時擔任單位負責人，或另有工作，依規定不可以請領育嬰留職停薪津貼。勞動部表示，育嬰留職停薪津貼申請方式多元且簡便，除了書面申請外，亦可由被保險人本人或委託投保單位線上申辦。歡迎符合資格的父母多加善用，攜手共同陪伴孩子生命的每一刻。

【104職場力】・政府補助

育嬰留停放寬最短可請1個月，男性申請數增加160%！新手爸爸3大照顧措施這邊看

根據勞動部統計，自從2021年7月放寬育嬰留停最短可請1個月後，男性申請人數暴增160％，顯示彈性的「育嬰留停天期」有助提升男性共同承擔育兒的責認，建構職場性別平權，兼顧家庭照顧與工作，讓育兒角色由爸爸媽媽一起承擔。文／《104職場力》小編本文導覽育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等新手爸爸可善用的3大照顧措施育兒照顧爸爸來參與，共創職場性別好平等為落實「雙就業、雙照顧」國家希望工程及友善家庭政策，勞動部持續推動提升男性育兒參與及建構性別平權職場環境各項措施，鼓勵父親在家庭照顧中發揮角色，並協助企業建構支持父職的制度與文化。勞動部於8月8日父親節這天發布新聞稿，除了給予所有爸爸祝福，也同時提醒育兒爸爸或準爸爸們，如有育兒需求，現行法規有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，爸爸和媽媽可以同時兼顧家庭照顧與工作，育兒角色爸爸媽媽一起承擔。延伸閱讀：男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？｜職場熱議新手爸爸可善用的3大照顧措施根據勞動部的說明文件：為鼓勵受僱者及其配偶共同分擔養育子女之責任，同時鼓勵男性親自參與撫育子女，受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日，請假期間，薪資照給。另外，在子女滿3歲前，如有短期育嬰留職停薪的需求，可不受限於6個月的門檻，以不低於30日之期間彈性運用，雙親都可以同時申請。新手爸爸可以在陪產檢及陪產假後接續申請，即可多一點陪伴；媽媽在產假後接續申請，也可多一些休息。另外，受僱者每年也有7日的家庭照顧假，以因應育兒臨時照顧需求。勞動部表示，為營造更為友善的育兒環境及不增加雇主負擔，自111年1月18日起，就陪產檢及陪產假逾5日部分，雇主可向政府申請補助，截至114年6月底止補助人數4萬2,000人，核付金額1億4,770萬餘元。另外自110年7月1日起，可以不低於30日之期間申請育嬰留職停薪，110年7月至114年6月勞工申請育嬰留職停薪之人數相較同期，女性增加7%，男性增加66%；短期（少於6個月）之育嬰留職停薪申請人數，女性增加33%，男性增加160%，顯示近年來男性申請育嬰留職停薪的比例已有增加。至於未來是否再進一步開放以「日」或「小時」為單位的彈性育嬰假，勞動部說明各界共識已經很高，但仍在進行整體評估，除相關假別跟規範，最重要的是企業建構友善職場的意願，以及如何提供配套讓企業得以因應人力調配、成本負荷。現行作法是透過企業托育補助、彈性工時獎勵等措施，協助更多家庭在育兒與職場間取得平衡，營造父母共同照顧子女的友善職場環境。勞動部表示，雖然傳統生養是以媽媽扮演的角色比較多，然而一個家庭的組成，爸爸也同樣扮演很重要的角色，近年來政府大力推動男性育兒的政策，平權的概念也讓男性育兒的比例逐年上升，對於育兒父母的辛苦，政府會全力來支持，期待雇主一起共同來建構更友善的職場生養環境。因應時代及國際潮流趨勢，勞動部期盼以政策引導男性育兒參與，並再次強調現行「性別平等工作法」訂有陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等家庭照顧措施，讓受僱者可以兼顧工作與家庭平衡。特別提醒：育兒爸爸如有需求，依法提出申請，雇主不得拒絕。

【104職場力】・勞動法令

彈性育嬰假明年上路…開放以「日」請假將鬆綁職代工時上限

2025-09-03 聯合報記者葉冠妤　由聯合新聞網授權轉載行政院預計明將公布「育嬰留停照顧彈性化方案」※。除開放育嬰留職停薪以「日」為請假單位，也放寬家庭照顧假以「小時」來請，現行家庭照顧假有7天，等於未來勞工如有家庭照顧需求可分拆56個小時來請假，更方便因應小孩突發狀況，預計明年元月上路。為提高企業端意願，勞動部除發給雇主獎勵金，也研議鬆綁職務代理人的工時上限，方便雇主人力調度。此外，因我國微小型企業居多，30以下企業就占了9成7，先前勞動部試辦彈性育嬰假時，也有雇主反映擔心人力調度、增加人力成本等問題，勞動部這次也特別提供企業端經濟支持，針對小型企業，若勞工申請一天假，就加發1000元獎勵金給雇主。 ※ 編按：新聞撰寫於9月3日，實際刊登日為9月4日，行政院已公告「育嬰留職停薪彈性化」方案，歡迎參考利用。也有雇主提出鬆綁勞基法的工時限制來因應人力調度，勞動部研議以勞基法32條第4項天災、事變或突發事件，開放職務代理人可以延長工時，打破工時12個小時上限。不過，台灣勞工陣線秘書長楊書瑋批評，這項勞基法的特殊加班規定應嚴謹使用，過往多用在災後台電人員搶修等狀況，若用在育嬰留停上，可能增加其他同事負擔，變相讓請育嬰留停的人有壓力，也讓政策美意打折扣。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包勞動部表示，在避免及預防過勞前提下，研議給予臨時突發狀況職代加班有一點彈性空間。托育及就業政策催生聯盟召集人王兆慶表示，發給雇主的1000元獎勵金應參照日本厚生勞動省作法，應該用來補貼職務代理人薪資或津貼，而不是全部給雇主。他認為，雇主要的是人力，給雇主錢沒有用。王兆慶說，這次育嬰假放寬到以「日」為請假單位，勞動部已經跨出一大步了，可惜未延長至子女八歲前都可請育嬰假，且家庭照顧假改成小時雖好，但照顧假本質跟事假一樣，都沒有薪水，實際效益不大。王兆慶說，肯定勞動部至少有80分，但還有進步空間，他也呼籲雇主不用太緊張，育兒家庭的需求沒有改變，新制度並不會造成大家濫用，通常都是小孩生病、托嬰中心停課，家長才需要請假，而且現在就已經在用其他特休、照顧假等其他假別在請，只是新制上路後，以後可以改成用育嬰假請。 ▲ 點選圖片了解詳情行政院公告：育嬰留職停薪彈性化育嬰、家庭照顧假都不用擔心時數及薪資計算104人資系統幫助企業人資不踩雷，即時支援時數紀錄及薪資計算→▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統  更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》新手爸媽的難題：請育嬰假就拿不到年終？男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？永遠不會太晚：瑞士爸爸齊心爭取育嬰假休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？

【104職場力】・勞動法令

https寵物經營管理-寵物長照市場與趨勢-毛孩長照機構設備與人員專業素質

寵物經營管理-寵物長照市場與趨勢-毛孩長照機構設備與人員專業素質毛孩長照機構設備與人員專業素質隨著越來越多家庭將毛孩視為重要的家庭成員，寵物的健康與生活品質也成為飼主關注的焦點。尤其是高齡寵物或患有慢性疾病的毛孩，他們需要更細緻的照護。近年來，毛孩長照機構的需求逐漸增加，而其設備與人員的專業素質更是影響照護品質的關鍵。毛孩長照機構的設備需求在毛孩長照機構中，完善的設備是提供高品質照護的基礎。首先，舒適的居住環境至關重要。機構應提供乾淨、通風良好的空間，並配備適合不同體型與健康狀況的床墊或休息區。此外，針對有特殊需求的毛孩，例如行動不便或患有關節疾病的寵物，機構應具備專用的復健設備，例如水療池或步行訓練器。同時，醫療設備也是不可或缺的一環。毛孩長照機構應配備基本的醫療器材，例如血壓計、心電圖儀以及超音波檢查儀等，以便隨時監控毛孩的健康狀況。此外，急救設備如氧氣供應系統和急救箱也是必須的，以應對突發狀況。人員專業素質的重要性除了硬體設備，毛孩長照機構的人員專業素質直接影響照護品質。首先，機構內的工作人員應具備基本的動物醫療知識，例如如何辨識毛孩的不適症狀，以及如何正確執行基礎醫療操作。尤其是針對慢性病或特殊需求的毛孩，工作人員需要了解相關疾病的護理方法。其次，人員需具備心理層面的素養。高齡或患病的毛孩往往容易感到焦慮或不安，因此工作人員需能以耐心和愛心面對毛孩，並懂得如何安撫牠們的情緒。此外，與飼主溝通也是一項重要技能，工作人員需能清楚地向飼主說明毛孩的健康狀況及照護進展，讓飼主感到安心。最後，持續進修與培訓是提升專業素質的重要途徑。毛孩長照機構應定期安排相關課程與講座，例如最新的寵物醫療技術或行為心理學，以確保工作人員能掌握最新知識並應用於實際工作中。未來展望毛孩長照機構在台灣尚屬新興產業，但其重要性正在逐漸受到重視。為了提升整體服務品質，政府與相關單位可考慮制定相關標準，例如設備配置指南與人員資格認證制度。此外，鼓勵產業內部交流與合作，也有助於共同提升毛孩長照服務的水平。透過完善的設備與專業的人員素質，毛孩長照機構能提供毛孩一個安心、舒適且充滿關愛的生活環境。同時，也能讓飼主放心地將心愛的毛孩交由專業機構照顧，共同迎接毛孩生命中的每一個階段。

詹翔霖・創業知能學習院

「育嬰留職停薪」懶人包：未來開放以「日」為單位申請｜育嬰留停津貼給付、企業托兒一次搞懂！

行政院通過最新「育嬰留停彈性化方案」，未來育嬰留停將開放以「日」為單位申請、家庭照顧可以「小時」請假！另外有關「育嬰留職停薪」津貼該如何申請？另外在2022年新法上路後，父母將可同時申請育嬰留職停薪和津貼，每一子女最長可請領6個月津貼，期望藉由給予工作者經濟支持的方式，鼓勵男性投入照顧子女的工作，同時勞保局宣佈可線上申辦，讓給付入帳更有效率。《104職場力》小編為您一次整理好，申請沒煩惱。更新時間：2025/9/19 文／《104職場力》小編本文導覽 New「育嬰留停」彈性新制：2026年1月1日上路！育嬰以【日】、照顧隨【時】「育嬰留停」彈性新制整理表彈性育嬰申請手續簡化，津貼按日比例發放新法上路：雙親可「同時申請」育嬰留職停薪及津貼育嬰留職停薪申請要件和期間申請次數申請方式相關疑問育嬰留職停薪津貼申請資格給付標準和給付期間申請方式注意事項企業托兒設施設置補助及參考名單企業托兒設施設置補助企業托兒設施（托嬰中心、幼兒園）參考名單行政院宣佈通過「育嬰留停彈性化方案」，未來育嬰留停將開放以「日」為單位申請、家庭照顧可以「小時」請假，由於相關措施並不需要透過修法、僅需修改行政命令，因此可直接於明年（民國115年、西元2026年）元旦上路！此外，立法院在2021年底三讀通過《性別平等法》修正，並於日後經總統公布正式施行。其中許多工作者及家庭關心的「育嬰留職停薪」擴大申請條件，不再受限申請之受雇者配偶就業與否；「育嬰留職停薪津貼」也一同修正，不再限制津貼應分別請領，保障每個工作者家庭的撫育需求。《104職場力》小編幫您整理「育嬰留職停薪」的申請要件、可以多久、可以申請幾次、怎麼申請，「育嬰留職停薪津貼」資格、給付標準和相關問題，全部一次告訴您。 New「育嬰留停」彈性新制：2026年1月1日上路！育嬰以【日】、照顧隨【時】行政院宣佈，未來將調整「育嬰留停」的制度，新制將於2026年（民國115年）的1月1日上路，育嬰留停將可以「日」為單位、家庭照顧假可以「小時」為單位，希望藉此建立親子友善職場，幫助企業不流失人才。本次新制內容主要為「育嬰留職停薪以日申請」及「家庭照顧假以小時計」，規劃勞工得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日，期間仍有八成薪資補貼；以及家庭照顧假與因照顧家人的事假，放寬得以「小時」為單位申請，且雇主不得因此扣發全勤獎金。過去勞動部積極推動彈性化的育嬰留職停薪及家庭照顧假，期望進一步解決新手爸媽在職場上常因幼兒有臨時性、突發性狀況（例如腸病毒停托、子女生病、保母臨時有事等）而須請假的需求，有助於減少勞工因照顧家庭而離職，達到照顧不離開職場的政策目標。實際政策在制訂時，考量台灣現有企業多為小型企業，30人以下事業單位逾97%，為避免企業人力調度及成本負擔過重，反而衍生隱性歧視與勞雇緊張，勞動部提出配套措施：給予小型企業經濟支持、鼓勵大中型企業建立友善職場、勞工提前申請有利企業排班與臨時突發狀況職代加班有彈性等相關配套措施，期待透過：政府支持企業，企業包容勞工，幫企業留住人才。【急徵】企業急需臨時、短期育嬰留停職代，職缺一覽 >> 請點我行政院政委陳時中在宣佈消息時也對媒體說明：由於相關措施不需透過修法，只需修改行政命令，因此預計將在明年（民國115年）的元旦就正式上路。「育嬰留停」彈性新制整理表育嬰留職停薪家庭照顧假民國115年（2026年）起，最多兩年的育嬰留職停薪中，將有30天能以「單日」方式申請，原則是前五日提出，若是子女生病停托停課等突發狀況，可前一日提出申請。民國115年（2026年）起，家中有如有家庭照顧需求者，一年內14天的事假與家庭照顧假，最低單位能以「1小時」為標準請假（有家庭照顧需求者共有112小時可請假）。彈性育嬰申請手續簡化，津貼按日比例發放根據《中央社》的報導，由於育嬰留職停薪實施辦法將新增受僱者得以「日」為單位申請育嬰留停，合併計算不超過30日，且也修改津貼給付期間未滿1個月者，修正為按比例計算發給。考量彈性育嬰假上路後，最多2年的育嬰留職停薪中30日內能以「日」請，申請津貼次數將增加，因此為簡化被保險人申請手續及投保單位行政作業負擔，新增規定可以累積30日再請領津貼或選擇分次提出申請規定。實務上可能有民眾在彈性育嬰假上路前就請育嬰留停，且申請期間會延續到彈性育嬰假上路後。因此也在法規中明訂，若是施行前的申請案，不滿1個月仍會發放1個月津貼，施行後的申請案就依比例發放。相關執行辦法將於彈性育嬰假正式施行後同步上路。育嬰、家庭照顧假都不用擔心時數及薪資計算104人資系統幫助企業人資不踩雷，即時支援時數紀錄及薪資計算→▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統  行政院公告：育嬰留職停薪彈性化新法上路：雙親可「同時申請」育嬰留職停薪及津貼因應《性別工作平等法》修法，刪除配偶未就業之受僱者原則上不得申請育嬰留職停薪之規定（第22條刪除），也不再限定需有正當理由，而可選擇是否同時申請育嬰留職停薪。依此《育嬰留職停薪實施辦法》也配合修正，將受僱者書面申請育嬰留職停薪，應檢附配偶就業證明文件之規定予以刪除。同時《就業保險法》第19條之2新修正，原本「應分別請領育嬰留職停薪津貼而不得同時為之」，考量照顧子女為雙親共同之責任，且如勞工已有育嬰留職停薪事實，而將此規定刪除，讓親職雙方可「同時」請領育嬰留職停薪津貼。 ▲ 圖片來源：勞動部Facebook粉絲專頁育嬰留職停薪申請要件和期間受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前期間最長不能超過2年。若同時育有2名以上未滿3歲子女者，期間合併計算，最長以最小的小孩2年為限。申請次數 110年7月1日放寬申請期間，可以少於6個月（不低於30日），以2次為限。而同時育有2名3歲以下小孩的申請次數則合併計算，也是一樣最多以最小的小孩2次為限。當然如果申請期間在6個月以上者，申請次數沒有限制，但仍須符合相關要件及期間。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中，將有30天能以「單日」方式申請。申請方式受雇者（工作者）應於10日前以書面向雇主提出申請。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中的30天以「單日」申請，原則是前五日提出，若是子女生病停托停課等突發狀況，可前一日提出申請。相關疑問 1. 勞工如果口頭提出申請育嬰留職停薪，而未用書面申請，雇主能不能直接拒絕？根據〈育嬰留職停薪實施辦法〉第二條規定，「受僱者申請育嬰留職停薪，應於十日前以書面向雇主提出」。但勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪時，雇主能不能直接以勞工沒有符合書面程序為理由而拒絕？根據實務判決，申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利，雇主是不得拒絕的。因此勞工就算沒有依照申請方式，雇主也不能自始就拒絕，而需要先給勞工補正的機會，補足程序。但如果已經告知補正後，勞工仍不按照規定、未提出書面申請時，雇主始得拒絕該勞工的育嬰留職停薪申請。延伸閱讀：勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？｜法務長專欄 2.「育嬰留職停薪」期間，可以領年終或尾牙獎金嗎？可能不少勞工對此產生疑問，在育嬰留職停薪的期間，還能領到年終或其他三節獎金嗎？依照《性別工作平等法》第21條規定，「雇主不得因育嬰留職停薪視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。依此，雇主不可以因為缺勤而扣減全勤獎金、影響考績或做出其他不利的處分，更甚者影響年終獎金的給予。針對年終或其他獎金的發放，其實最主要的影響因素是「發放要件」，而非該獎金「名稱」為何。透過先前的勞動部行政函釋，其實可以了解：如發放開工紅包（春節禮金），核發標準為該日「在職與否」，且沒有參考其他工作表現、出勤狀況，只要當天在職都能領，即沒有違反法律之規定。但是，發放獎金或節金時，參考了每個員工的考績、工作年資等做為發放依據，而留職停薪的員工皆已符合發放條件，便不能因為發放日不在職而拒發該獎金，否則就違反上述法律相關規定了。延伸閱讀：「育嬰留職停薪」期間，可以領年終或尾牙獎金嗎？｜職場新訊 3. 「育嬰留職停薪」屆滿，雇主是否有義務主動與員工聯繫辦理復職？曾發生過勞工申請留職停薪後，期間屆滿後向公司申請復職，卻被公司告知依公司規定已超過申請表提出復職之期日，而拒絕復職申請。該名勞工認為公司已經違反性別平等工作法而提出法律訴訟。可能一般認為雇主都會主動通知員工辦理復職，然這樣的通知仍是依照公司管理辦法規定，而非法律上所有的法定義務。雖然在〈育嬰留職停薪實施辦法〉第8條載明，「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」，但法院判決指出從該條規定之文義檢視，僅明定職務有關之教育訓練消息，而未包含主動通知復職申請義務。因此留職停薪後的復職、延長申請，雇主並沒有主動通知義務，工作者必須多加注意。延伸閱讀：員工申請育嬰留職停薪，期間屆滿，雇主應否有義務主動與員工聯繫辦理復職 ▲ 來源：勞動部Facebook粉絲專頁育嬰留職停薪津貼申請資格被保險人同時具備下列條件，可以請領育嬰留職停薪津貼：就業保險年資合計滿1年以上。子女滿3歲前。依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。給付標準和給付期間 1. 給付標準被保險人育嬰留職停薪之當月起前６個月平均月投保薪資60%計算。被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給6個月。（110年7月1日起政府加發20%育嬰留職停薪薪資補助，與育嬰留職停薪津貼合併發給，無須另行申請，相關補助要點及常見問答詳見育嬰留職停薪薪資補助專區） 2. 自110年7月1日開始，加發20%「育嬰留職停薪薪資補助」凡是依照「就業保險法」相關規定請領育嬰留職停薪津貼之被保險人，勞動部亦另提供20%的「育嬰留職停薪薪資補助」，無須另行申請。被保險人平均月投保薪資的20%計算，勞動部另以公務預算而與津貼合併發給。如此一來，月投保薪資替代率已達8成，鼓勵雙親共同擔負育嬰責任。 3. 給付期間自育嬰留職停薪之日起至期滿之日止，按月於期初發給。若被保險人提前復職者，計至復職之前1日。中途離職者，計至離職當日。未滿1個月者，以1個月計（此指最後一期之津貼）。舉例說明：情況A：育嬰留職停薪起日為每月1日情況B：育嬰留職停薪起日非屬每月1日A君自1月1日開始至4月10日B君自7月29日開始至10月19日甲、第1期：1月1日至1月31日乙、第2期：2月1日至2月28日（如當年度為閏年則為29日）丙、第3期：3月1日至3月31日丁、第4期：4月1日至4月10日，因未滿1個月，仍會以1個月計算發給。甲、第1期：7月29日至8月28日乙、第2期：8月29日至9月28日丙、第3期：9月29日至10月19日，因未滿1個月，仍會以1個月計算發給。故第4期津貼實際係領取至4月30日止，合計共領取4個月。故第3期津貼實際係領取至10月28日止，合計共領取3個月。 ▲ 來源：勞動部Facebook粉絲專頁申請方式備妥「育嬰留職停薪津貼及續保申請書」及相關證明文件，至勞動部各地勞工保險局辦事處臨櫃辦理。但每天忙著顧小孩，沒時間出門怎麼辦？勞保局為提供更省時又便利的申辦服務，除了已將育嬰津貼及育嬰續保兩張申請書表合一，可一次同時申請津貼及續保外，被保險人本人還可透過勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」或委託投保單位登入「投保單位網路申報及查詢作業」線上申辦津貼及續保，只需依指引填寫資料及上傳同意書，即可完成申請，簡便又快速。另針對有分次申請育嬰留職停薪期間之被保險人的需求，勞保局e化服務系統可線上同時申請「多段」彈性育嬰留職停薪津貼並完成續保，免去分次申請，動作一次完成。注意事項 1. 父母同時撫養1名小孩，也都辦理育嬰留職停薪，可以領幾個月的津貼？父母均為被保險人且符合請領條件，可分別申請6個月津貼，同一名子女父母分別請領下合計最長可請領12個月。 2. 如果同時照顧雙胞胎，可請領幾個月育嬰留職停薪津貼？符合請領條件下，而同時照顧2名子女以上之情形時，每次以請領1人為限，應先後個別提出申請，期間不得重疊。可以先在育嬰留職停薪起，先申請其中1位小孩的停薪津貼，待領完6個月後再提出另1位小孩的津貼請領申請手續。 3. 新修法上路後，父母同時照顧2名小孩時，能不能以不同小孩名義同時請領津貼？勞動部表示新法上路後，父母同為被保險人，可同時請領育嬰留職停薪津貼。但是，若請領開始日在111年1月18日前，基於法律不溯及既往原則，除父母同於撫育2名以上小孩，得同時請領不同小孩的育嬰留職停薪津貼外，如果是撫養1名小孩者，仍應於不同時期分別請領育嬰留職停薪津貼，不得同時為之。 4. 如果提前復職或離職，勞工是否須主動通知勞保局？應該主動通知。避免造成津貼溢發事後須再繳還或遭到勞保局追回之情形發生，若提前復職或離職應主動告知勞保局。 5. 在育嬰留職停薪期間，同意雇主回去工作1天或短暫幾天，能繼續領津貼嗎？不可以。這樣的情形已經屬於〈育嬰留職停薪實施辦法〉第3條「與雇主協商提前復職」的情形，便不符合性別工作平等法的育嬰留職停薪規定，其津貼發給至復職前1日之當期止。但若被保險人日後仍符合申請條件和事實，是可以再次提出育嬰留職停薪津貼之申請。更多有關育嬰留職停薪津貼的疑問，可以至勞動部開設「育嬰留職停薪津貼」專區查詢。企業托兒設施設置補助及參考名單企業托兒設施設置補助勞動部為營造友善職場環境，鼓勵雇主提供員工哺（集）乳室與托兒設施措施，自民國91年起提供相關申請經費補助，且為方便提供線上申請服務。每年共有兩期申請時間，分別為：第1期：1月1日起至2月28日第2期：6月1日起至7月15日申請網址：請至企業托兒與哺（集）乳室資訊網的「線上申請補助專區」申請說明：填寫申請書表並上傳相關資料後，以書面列印郵寄至申請單位所在地之地方主管機關【縣市政府勞工、社會局（處）等】提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線。 ▲ 圖片來源：勞動部延伸閱讀：111年托兒、哺乳設施補助元旦開辦受理，雇主最高可領300萬元｜職場新訊企業托兒設施（托嬰中心、幼兒園）參考名單在勞動部企業托兒與哺（集）乳室資訊網中，列出企業托兒設施（托嬰中心、幼兒園）的參考名單。事業單位名稱地址工作機會世平興業股份有限公司台北市南港區成功路一段72號看職缺遊戲橘子數位科技股份有限公司台北市內湖區瑞湖街111號看職缺一零四資訊科技股份有限公司（托嬰中心）新北市新店區寶中路119-1號10樓看職缺天主教耕莘醫療財團法人永和耕莘醫院（托嬰中心、幼兒園）新北市永和區中興街80號看職缺景碩科技股份有限公司桃園市新屋區中華路810號看職缺中華汽車工業股份有限公司桃園市楊梅區秀才路618號1-2樓看職缺長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院桃園市龜山區長庚醫護新村77號看職缺日月光半導體製造股份有限公司桃園市中壢區復華里3鄰中華路一段550號看職缺工業技術研究院（托嬰中心、幼兒園）新竹縣竹東鎮中興路四段195號看職缺馬偕醫院新竹分院（托嬰中心）新竹市東區光復二段690號看職缺智邦科技股份有限公司（托嬰中心）新竹市園區2路9號看職缺智邦科技股份有限公司（二廠幼兒園）新竹市園區2路9號看職缺智邦科技股份有限公司（幼兒園）新竹市研新3路1號看職缺台灣積體電路製造股份有限公司（新竹廠）新竹市新竹科學園區研新2路6號看職缺財團法人國家衛生研究院苗栗縣竹南鎮埔頂里10鄰科研路39號1樓看職缺更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》《性別工作平等法》1/18上路重點整理：產檢假增為7日，配偶可請「陪產檢假」（附：雇主薪資補助申請書下載檔）育嬰留停津貼新制：少於6個月申請次數、以最年幼子女申請2次為限育嬰留停後如何順利重回職場？｜職涯診所Podcast Ep26 落實職場性別平權，職涯成家四部曲：結婚、懷孕、分娩、養育，值得更多的友善與保護！職場女性說不出口的內心拉扯：事業和家庭，難道無法兩全其美嗎？勞工於育嬰留職停薪期間辦理結婚登記，復職後可否申請婚假？

【104職場力】・勞動法令

整理包／勞工成家育兒福利一次看！從結婚、懷孕到養小孩能請哪些假、領多少錢？

2026-09-18 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載重點馬上看（點選文字可前往指定章節閱讀）結婚｜婚假、新婚家庭租金補貼婚假新婚家庭租金補貼懷孕｜產檢、陪產檢都有7天假產檢假陪產檢及陪產假生產｜生育給付加補助每胎10萬元產假生育給付＋生育補助育兒｜育嬰留停最長2年，前6月8成薪育嬰留職停薪育嬰留職停薪津貼家庭照顧｜一年7天，可用小時請家庭照顧假育兒津貼｜0歲到未滿5歲分兩階段0歲至未滿2歲｜衛福部育兒津貼2歲至未滿5歲｜教育部育兒津貼結婚、生子對不少家庭而言，除了人生規畫，也伴隨婚假、產檢假、產假及育兒支出的現實壓力。政府近年陸續調整相關制度，從新婚租金補貼、生育給付，到育嬰留職停薪及育兒津貼都有相關支持措施。聯合新聞網特別整理勞工從「結婚→懷孕→生產→育兒」各階段可使用的福利，帶您一次掌握適用資格、補助金額、申請期限及請領方式，了解成家育兒一路上有哪些資源可以運用。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包結婚｜婚假、新婚家庭租金補貼婚假現行婚假為8天，預計自2026年10月1日起增加至14天。新增的6天婚假，工資由雇主先照給，再由雇主向勞動部申請補助。若在10月1日前已完成結婚登記，但原有8天婚假尚未休完，且仍符合相關規定者，也可適用新制。新婚家庭租金補貼目前中央「300億元中央擴大租金補貼」針對新婚家庭提供加碼。2026年1月1日以後登記結婚者，申請日前2年內符合新婚家庭資格者，租金補貼加碼為原補貼的1.5倍。此外，2026年1月1日以後出生的新生兒家庭，育有1名未成年子女者，補貼加碼為2倍；2名子女為2.5倍；3名為3倍，之後每增加1名子女，補貼倍數再增加0.5倍，沒有上限，但實際仍須符合中央租金補貼的申請資格及相關規定。延伸閱讀：婚假增至14天！新制10/1上路，已經登記結婚還適用嗎？9大QA一次看懷孕｜產檢、陪產檢都有7天假產檢假受僱者懷孕期間，雇主應給予產檢假7天，假期間薪資照給。目前產檢假可依規定以日、半日或小時為單位申請；若以小時計算，每日正常工時8小時者，7天即為56小時。陪產檢及陪產假受僱者陪伴配偶產檢或配偶分娩時，可請「陪產檢及陪產假」7天，假期間薪資照給。政府另有研議延長至14天的規畫，但現行制度仍以7天為準。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包生產｜生育給付加補助每胎10萬元產假目前女性受僱者分娩前後，依法可請產假8周。工作年資滿6個月者，產假期間工資照給；工作年資未滿6個月者，產假期間工資減半發給。政府目前另有延長產假至12周的規畫，但現行法定產假仍為8周。生育給付＋生育補助 2026年1月1日以後生育的本國籍女性勞工，符合相關條件者，可請領勞保生育給付，並由政府加計生育補助，使每胎合計達10萬元；若一次生下雙胞胎或以上多胞胎，生育給付及補助則依胎數按比例增加。因此，符合資格的勞工可將「生育給付＋生育補助」合併理解為每胎至少10萬元的生育支持。延伸閱讀：生育給付是什麼？參加勞保／國保／農保的給付金額有差嗎？｜生育給付申請總整理育兒｜育嬰留停最長2年，前6月8成薪育嬰留職停薪受僱者任職滿6個月後，每名子女在滿3歲前，可申請育嬰留職停薪，每名子女最長2年。自2026年1月起，育嬰留職停薪也進一步彈性化，未滿30日的育嬰留停可按「日」申請，每名子女合計最多30日。這30日仍計入原本最長2年的育嬰留職停薪期間，並非另外增加30天假期。育嬰留職停薪津貼育嬰留職停薪津貼以申請當月起前6個月平均月投保薪資的60%計算；政府另加發20%薪資補助，合計約為平均月投保薪資的8成。每名子女最長給付6個月。20%的薪資補助會併同育嬰留職停薪津貼發給，不需另外申請。需注意的是，8成薪資支持是以最長6個月為限，並非整個2年育嬰留停期間都能領取。延伸閱讀：育嬰留停新制以日申請，二名以上子女者可分別請30天！家庭照顧｜一年7天，可用小時請家庭照顧假受僱者因家庭成員需要親自照顧時，每年最多可請7天家庭照顧假。自2026年1月1日起，家庭照顧假可選擇以「小時」為單位申請。以每日正常工時8小時的勞工計算，7天即為56小時。家庭照顧假併入事假計算，原則上不給薪；但雇主不得因勞工依法請家庭照顧假，而影響全勤獎金或考績。另外，家庭照顧假用完後，若仍有家庭照顧需求，符合規定者還可將剩餘事假以小時為單位申請。延伸閱讀：「家庭照顧假」誰都能請？證明如何提供？會扣薪扣全勤嗎？懶人包一次看！育兒津貼｜0歲到未滿5歲分兩階段孩子出生後，中央育兒津貼依年齡分為兩個階段，分別由衛生福利部及教育部主管。 0歲至未滿2歲｜衛福部育兒津貼未滿2歲幼兒，未接受公共化或準公共托育服務等符合資格者，可申請育兒津貼：第1名子女：每月5,000元；第2名子女：每月6,000元；第3名以上子女：每月7,000元。如果孩子接受公共化或準公共托育服務，則適用的是「托育補助」制度，而非育兒津貼，兩者不能直接相加。目前公共化托育補助每月7,000元起，準公共托育補助每月1萬3,000元起，符合多名子女、弱勢家庭等條件者另有加碼。 2歲至未滿5歲｜教育部育兒津貼孩子滿2歲後，若未就讀公立、非營利或準公共幼兒園等平價教保服務，或由家長自行照顧，可依規定申請育兒津貼：第1名子女：每月5,000元；第2名子女：每月6,000元；第3名以上子女：每月7,000元。若孩子就讀公立、非營利或準公共幼兒園，則適用的是政府提供的就學補助，並非同時領取育兒津貼。因此，家長可將制度簡單理解為：孩子未滿2歲時，依照照顧方式選擇「育兒津貼」或「托育補助」；滿2歲後，則依是否接受平價教保服務，分別適用「育兒津貼」或「就學補助」。也就是說，並非同一名孩子在不同階段同時領兩份育兒津貼，而是隨著年齡及照顧方式，從衛福部的0至未滿2歲制度，銜接至教育部的2歲至未滿5歲制度。延伸閱讀：【育兒津貼】8月加碼囉！5000元起跳、2-6歲公立學費降至3000元以下｜申請網址、領取辦法總整理

【104職場力】・政府補助

落實彈性育嬰假？勞動部：盤點勞資需求再設計

2024-05-07 聯合報記者葉冠妤　由聯合新聞網授權轉載托育及就業政策催生聯盟7日舉行記者會，會中提及2024年腸病毒導致停課情況嚴重，影響許多媽媽的權益，呼籲行政院與勞動部落實總統賴清德「彈性育嬰假」政見。勞動部晚間回應，將透過試辦盤點各界意見，將相關措施更彈性放寬，兼顧企業排班的挑戰，重新思考方案設計。延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包托育及就業政策催生聯盟表示，2024年六都托嬰中心因腸病毒停課情形嚴重，即使台北市、高雄市2025年起，放寬腸病毒停課規定可能讓未來停課數降低，但依據最新公告的托嬰中心定型化契約，日後兒童健康不佳時，托嬰中心有權要求家長接回照顧。希望政府加強配套措施，落實彈性育嬰假，並至少「以日為單位」以應對突發停課。勞動部回應，為了協助受僱者兼顧職場與家庭照顧，《性別平等工作法》有育嬰留職薪、家庭照顧假、減少或調整工作時間等各項措施，受僱者依法提出申請，雇主不得拒絕。勞動部透過彈性育嬰留職停薪試辦，並蒐集相關企業、團體的回饋與建議，進一步釐清受僱者在家庭照顧上，有包括「保母臨時有事」、「腸病毒停托課」等臨時照顧需求。勞動部觀察到，將相關措施更彈性放寬，可以更有效幫助有需要的勞工，也可以促進男性更多的分擔參與。勞動部表示，各界意見都在盤點中，也有收到很多年輕爸媽來反映，希望育嬰留停可以再更加彈性。勞動部目前正在積極規劃讓年輕爸媽能夠更好用、更彈性的方向，以及考量兼顧企業排班的挑戰，在重新思考方案的設計。勞動部強調，在推動過程中，也會持續積極與利害相關人溝通和蒐集意見，尋求社會相互包容，循序推進，以建構更友善的勞工職場環境。更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》新手爸媽的難題：請育嬰假就拿不到年終？男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？永遠不會太晚：瑞士爸爸齊心爭取育嬰假休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？

【104職場力】

寵物旅館與安親照護服務管理—安全、信任與體驗創新的經營模式

第九章　寵物旅館與安親照護服務管理—安全、信任與體驗創新的經營模式《寵物產業服務管理》第一節　寵物旅館與安親照護產業發展一、從寄宿需求到情感照護服務隨著現代家庭結構改變，寵物逐漸成為家庭重要成員。飼主因： • 工作需求。 • 旅遊安排。 • 臨時外出。 • 長時間照護需求。產生寵物住宿與日間照護服務需求。早期寵物住宿主要解決：「寵物沒有人照顧時，提供暫時安置。」然而，現代寵物旅館已逐漸轉型為：提供安全照護、情感陪伴與生活品質管理的專業服務。飼主選擇寵物旅館時，不只是比較價格，而是關注： • 我的寵物安全嗎？ • 照護人員是否專業？ • 環境是否舒適？ • 是否能隨時了解寵物狀況？因此，信任成為寵物住宿服務的核心價值。二、寵物旅館服務的產業特性（一）高度信任性飼主需要將寵物交由陌生人照顧，因此服務企業必須建立： • 專業形象。 • 安全制度。 • 透明溝通。（二）高度情感性寵物離開家庭環境，可能產生： • 分離焦慮。 • 緊張。 • 適應問題。因此，照護人員需要具備情緒觀察與安撫能力。（三）高度責任性寵物旅館承擔的不只是服務責任，更包含生命照護責任。管理重點包括： • 安全。 • 衛生。 • 健康。 • 緊急處理。第二節　寵物旅館服務模式設計一、服務內容分類現代寵物旅館可提供：（一）住宿服務包括： • 單日住宿。 • 長期寄宿。 • 假日住宿。（二）日間安親服務適合： • 上班族。 • 短時間無法照顧寵物之家。服務內容： • 活動陪伴。 • 社交互動。 • 基礎照護。（三）加值服務包括： • 寵物美容。 • 接送服務。 • 健康照護。 • 攝影紀錄。 • 影音回報。透過加值服務提升顧客價值。第三節　寵物住宿安全管理一、安全是第一服務標準寵物旅館最重要的經營原則：沒有安全，就沒有信任；沒有信任，就沒有品牌；因此企業必須建立完整安全管理制度。二、入住前健康評估入住前應確認： • 疫苗狀況。 • 健康狀態。 • 個性特質。 • 飲食習慣。 • 特殊需求。例如：容易緊張的犬隻，需要安排較安靜空間。三、環境安全管理包括：（一）空間規劃設計： • 休息區。 • 活動區。 • 隔離區。避免不同性格寵物產生衝突。（二）衛生管理包括： • 定期消毒。 • 空氣流通。 • 清潔紀錄。降低疾病傳播風險。（三）設備安全包括： • 防逃脫設施。 • 監控設備。 • 緊急照明。四、緊急事件處理應建立： • 緊急聯絡流程。 • 動物醫療合作機制。 • 意外事件紀錄。例如：寵物突然不適時： 1. 立即觀察。 2. 通知飼主。 3. 評估是否就醫。 4. 完整紀錄。第四節　寵物照護流程管理一、入住流程標準流程： 1. 預約確認。 2. 健康資料建立。 3. 入住檢查。 4. 生活習慣了解。 5. 安排住宿空間。二、照護流程每日管理： • 飲食紀錄。 • 排泄紀錄。 • 活動狀況。 • 情緒觀察。透過紀錄，讓飼主安心。三、離店流程服務結束時：提供： • 住宿報告。 • 活動照片。 • 健康提醒。 • 後續照護建議。讓服務延續至家庭生活。第五節　建立飼主信任的服務管理一、透明化溝通寵物住宿最大的顧慮是：「不知道我的寵物現在怎麼樣。」因此企業應提供： • 即時照片。 • 影片分享。 • 狀態回報。增加安心感。二、個人化照護每隻寵物都有不同需求。管理資料包括： • 喜歡的食物。 • 睡眠習慣。 • 害怕事項。 • 玩耍方式。讓照護更貼近家庭模式。三、情感連結服務優質寵物旅館應讓飼主感受到：「不是把寵物寄放，而是交給值得信任的人照顧。」例如： • 記住寵物名字。 • 分享每日小故事。 • 提供入住紀念。第六節　寵物旅館體驗經濟設計一、從住宿到幸福體驗現代消費者購買的不只是空間，而是： • 安心。 • 信任。 • 快樂回憶。因此，寵物旅館需要創造體驗價值。二、五感體驗設計（一）視覺體驗例如： • 明亮空間。 • 乾淨環境。 • 舒適設計。（二）聽覺體驗例如： • 降低噪音。 • 安排安靜休息區。（三）嗅覺體驗例如： • 維持清新環境。 • 避免刺激氣味。（四）互動體驗例如： • 遊戲活動。 • 社交活動。 • 陪伴時間。（五）情感體驗例如： • 每日照片。 • 個人化回報。 • 寵物故事分享。第七節　寵物旅館人才管理一、照護人才的重要性寵物旅館服務品質高度依賴人員能力。照護人員需要具備： • 動物照護知識。 • 行為觀察能力。 • 緊急處理能力。 • 溝通能力。二、教育訓練內容基礎訓練： • 寵物安全。 • 清潔管理。 • 照護流程。專業訓練： • 動物行為。 • 壓力辨識。 • 緊急應變。服務訓練： • 飼主溝通。 • 客訴處理。 • 品牌服務理念。第八節　AI與智慧化寵物照護管理一、智慧監控系統 AI可協助： • 影像監控分析。 • 活動狀態觀察。 • 異常行為提醒。二、智慧顧客管理透過CRM系統：建立： • 寵物資料。 • 住宿紀錄。 • 消費偏好。提供個人化服務。三、智慧溝通服務 AI可協助： • 自動回覆常見問題。 • 預約管理。 • 入住提醒。提升營運效率。四、數據化經營透過資料分析了解： • 旺季需求。 • 顧客偏好。 • 服務滿意度。協助企業改善經營策略。第九節　案例分析：打造安心型寵物旅館品牌案例情境某寵物旅館入住率穩定，但顧客回訪率不足。分析原因： 1. 飼主不知道寵物住宿狀況。 2. 服務內容缺乏差異。 3. 顧客關係維護不足。改善策略：第一階段：安全升級建立： • 健康檢查流程。 • 緊急應變制度。 • 照護紀錄。第二階段：體驗升級增加： • 每日照片回報。 • 寵物生活紀錄。 • 客製化照護。第三階段：關係經營建立： • 會員制度。 • 節慶關懷。 • 長期健康追蹤。改善成果：顧客選擇的不只是住宿空間，而是一個值得信任的照護夥伴。討論問題 1. 為何寵物旅館比一般住宿業更重視信任？ 2. 如何降低飼主送寵物住宿時的不安？ 3. 寵物旅館如何創造體驗價值？ 4. AI導入後會如何改變照護管理？本章重點整理 1. 寵物旅館核心價值是安全與信任。 2. 完整照護流程能提升服務品質。 3. 透明溝通是建立飼主安心的重要方式。 4. 體驗設計能創造品牌差異。 5. 人才培育是照護品質關鍵。 6. AI與智慧管理將推動寵物照護產業升級。課後思考題 1. 請設計一家寵物旅館的入住服務流程。 2. 如何建立飼主對住宿服務的信任？ 3. 寵物旅館如何透過體驗行銷提升價值？ 4. 如何建立寵物照護安全制度？ 5. 請提出三項AI應用於寵物旅館管理的方法。本章結語寵物旅館的本質，不只是提供一個暫時居住空間，而是在飼主無法陪伴時，延續家庭照護的信任關係。未來成功的寵物照護品牌，將透過安全管理、專業人才、透明溝通與智慧科技，打造「安心託付、幸福陪伴」的人寵服務體驗。在寵物產業發展的新時代，真正的競爭力不是住宿空間大小，而是飼主願意將最重要的家庭成員放心交付。

詹翔霖・管理知識學院詹翔霖

如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可

育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假 2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲著

【104職場力】・管理學

育兒、職涯只能二選一？企業如何避免新手父母落入「暫停職涯」的命運？

新手父母暫停職涯不僅可能影響家庭經濟，也會使國家勞動力出現缺口。政府現今雖落實了產假和育嬰假制度，卻忽略了幼兒時期的照護需要，本文透過調查報告數據解析現況，也提供4個方向建議，希望能喚醒企業對此議題的重視。文／呼延朔璟　由Cheers人才永續頻道授權轉載本文導覽 37％父母因育兒暫停職涯陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠支持員工育兒的4個關鍵舉措一、團隊和主管對員工育兒的支持二、合理的薪酬與晉升機會三、因應育兒不同階段，提供不同福利四、提供彈性工作 37％父母因育兒暫停職涯休完產假和育嬰假就要回來上班，但育兒需求才剛剛要開始而已。國際報告顯示，父母照顧幼兒的需求比照顧嬰兒還要大，企業需要關注子女在不同年齡階段的員工育兒需求。陪伴小孩成長，假期其實遠遠不夠起對員工提供育兒支持，企業最常見的做法就是有薪產假和育嬰假，但其實，這兩種假別僅滿足到新生兒父母。當休假結束，隨著孩子成長，父母的各種需求也在發生變化，同樣需要企業支持。專注幫助職場女性的數位平台The Mom Project與兒童保育和早教平台Vivvi合作發布一份研究報告，提出組織要從「短跑」轉變為「馬拉松」心態，也就是對員工每個階段的育兒需求都有理解和投資。報告發現，因為照顧幼兒和學齡前兒童而暫停工作的父母比例高達37％，超過為了照顧嬰兒而離職的父母比例（34％）。（圖／由Cheers人才永續頻道授權轉載）支持員工育兒的4個關鍵舉措報告列出企業可以全方位支持員工育兒的4個關鍵舉措：一、團隊和主管對員工育兒的支持首先是團隊和主管的支持，他們需要明白員工育兒的需求不會影響工作品質或團隊凝聚力。一些當媽媽的受訪者表示，她們曾遭遇主管不理解，被主管認為無法承擔某些任務，或無法獲得晉升，這些都是組織應該克服的障礙。一位受訪者說：「公司應該為所有員工創造鼓勵工作與生活平衡的文化。」二、合理的薪酬與晉升機會分別有51％和50％的受訪者表示，他們的薪酬和職涯發展受到父母身分的負面影響。相對地，無此感受的員工，通常會對組織表達強烈的感激與忠誠。三、因應育兒不同階段，提供不同福利有薪假期被所有父母認為是最有用的福利；輔導和升學規畫的福利對14～17歲孩子的父母最有用，而2歲以下孩子的父母則更重視育嬰假和哺乳設施。隨著孩子年齡的增長，為父母提供的心理健康服務也愈來愈重要。四、提供彈性工作子女在任何年齡段的員工都需要彈性，家有嬰兒的員工需要配合托兒所或保母的時間；大孩子的父母需要接送上下學、陪伴課外活動、出席家長會。當父母可以靈活地安排工作，他們不僅能以最高的水平完成任務，對組織的滿意度也會大大提高。此外，對於那些無法實現遠距工作的家長來說，有一些福利對他們更有用，包括哺乳設施、托育機構和家長輔導服務。而家長的員工資源團體（Employee Resource Group, ERGs）更是一個有用的手段，員工可以在當中互相學習、分享平衡育兒和工作需求的好方法。同時，ERGs還可以讓員工更理解公司政策，從而更有效使用組織提供的福利。總之，企業需要明確，育兒對於員工來說是一個漫長的過程，為不同需求的員工提供相應的支持，將會為企業帶來更多好處。（原文標題：新手父母離職的最大主因非育嬰！企業這４大育兒福利將決定組織滿意度）推薦閱讀台灣優秀企業都在做！「全人關懷」照顧員工從育兒到退休、長照｜天下人才永續獎職場爸媽難為！逾半女性認為升遷、婚生育兒、特定假別不平等對待怕育嬰留停回不去？資深人資兩度回鍋！專案育兒管理，月刷公司存在感｜104職涯診所 Podcast EP271 一封信讓８６％員工坦露心聲！聯發科靠３關鍵行動，離職率遠低同業老闆出錢，讓你到海島遠端工作！原因竟是拯救「季節性過敏」「主管女比男多」成科技業難得風景！最暖董事長如何打造DEI職場？

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勞動部「育兒友善職場」6大措施！配合【台灣人口對策新戰略】擬明年元旦上路

勞動部針對國家推出的【台灣人口對策新戰略】將給予家庭六大措施的支持力量，希望在婚、孕、養兒育女、友善職場等面向提供協助以讓國人能兼顧工作與家庭，因此期望透過加碼婚假、產假、陪產假，延長育兒留停的年齡與津貼、升級育兒假等六大措施，期望能在明年（2027年）的元旦上路，全力打造「友善育兒」的理想職場！更新時間：2026/6/2 文／《104職場力》本文導覽預估30萬人受惠！勞動部「育兒友善職場」6大措施最快明年上路延長婚假、產假、陪產假，「育兒友善職場」6大措施一次看！1. 延長婚假為14日、產假12週、陪產假延長為14日2. 延長「育兒留停」年齡、津貼，投保薪資上限再提高3. 30日「育嬰留停」升級加倍為60日「育兒假」4. 獎勵建立友善育兒彈性及縮減工時環境，同步完善配套補助加給職代津貼5. 補貼「同事職代津貼」及鼓勵新聘替代人力，提供中小微企業實質支持6. 強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心預估30萬人受惠！勞動部「育兒友善職場」6大措施最快明年上路針對政府所提出的【台灣人口對策新戰略】，勞動部宣佈將提出6大措施，從從婚、孕、養兒育女到友善職場等面向提供年輕家庭協助，其中做受人矚目的是：婚假擬延長至14天、產假延長至12周、陪產檢及陪產假延長為14日、升級育嬰留停為60日育兒假等等，期望打造更友善的育兒職場，讓年輕人敢婚、敢生、敢養，也讓企業更願意留才攬才。這些措施由於涉及到修正《性別平等工作法》、《就業保險法》及相關規範、增訂友善職場相關獎補助規定，兩部法之修正草案勞動部已送行政院進行審查，考量許多企業人資系統日期計算方式，期盼能在明年元旦正式實施。《104職場力》為您整理勞動部最新的「育兒友善職場」6大措施供您參考，確保企業能精準掌握新時代的AI能力需求、強化整體的AI競爭力。 ▲ 圖片來源：勞動部提供台灣人口對策新戰略友善職場新制上路，HR管理更不能出錯！104人資系統將因應最新法令持續優化，支援育嬰假別、友善減時與津貼申請等制度，協助企業輕鬆管理、精準計薪，打造真正友善的職場環境。▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統延長婚假、產假、陪產假，「育兒友善職場」6大措施一次看！勞動部長洪申翰說明，推動友善育兒職場的制度改革，甚至是修法，是洪申翰部長前(2024)年從立法院到勞動部，最希望能推動的工作之一。「時間」是很多育兒勞工家庭的痛點，因此勞動部經過一段時間政策的檢討和準備，參考國外制度、考量企業負擔及綜整各界意見後，推出一整套「友善家庭照顧職場」的做法，期望由政府提供資源補助及彈性化方案，設計更多誘因讓企業包容勞工需求，減少企業及勞工負擔。 6大主要措施的逐項內容說明如下： 1. 延長婚假為14日、產假12週、陪產假延長為14日現行勞工婚假8天婚假，比照軍公教延長為14日。現行8週產假延長至12週，讓媽媽身心可恢復；現行7日陪產檢及陪產假延長為14日，讓孕產爸爸一起陪。上述新增天數之工資，經雇主給付工資後，可向勞動部申請補助。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略 2. 延長「育兒留停」年齡、津貼，投保薪資上限再提高延長家長照顧幼兒年齡到6歲，更名為「育兒留停」，全面照顧學齡前兒童。擴大育兒留停津貼補助，雙親都領滿6個月津貼，可各再多請領3個月，最長可各請領至9個月，以鼓勵雙親分擔照顧。增訂就業保險投保薪資分級表，提高津貼實際所得替代率，使保障可更貼近勞工需求。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略 3. 30日「育嬰留停」升級加倍為60日「育兒假」以日育嬰留停升級將為「育兒假」，現行彈性日數30日將升級為60日，併入育兒留職停薪期間及津貼計算。勞動部將擴大提供「200人以下企業」支持勞工申請育兒假之獎勵，並補助企業加給同事職務代理津貼。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略 4. 獎勵建立友善育兒彈性及縮減工時環境，同步完善配套補助加給職代津貼獎勵200人以下企業提供「育有12歲以下子女」縮減工時或彈性工時制度，企業建立每日縮減一小時工時或彈性調整上下班制度，給予定額獎勵。為使企業減少負擔，勞動部將補助企業支付員工縮減1小時工時之全額工資，使該員工不減薪，也會提出實質作法，鼓勵企業加給同事職務代理津貼，勞動部提供補助。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略 5. 補貼「同事職代津貼」及鼓勵新聘替代人力，提供中小微企業實質支持本次為勞動部首度推出「職務代理人津貼」及雇主新聘「替代人力」的招募與訓練成本，希望達到「支援的同事有津貼」、「老闆補人有資源」、「人力調度有配套」之目標: 為兼顧勞工育兒和企業人力調度需求，補貼企業加給職代津貼，每名員工每日補助800元，以利營造友善職場。 200人以下企業建立職務代理津貼制度或新聘替代人力，定額獎補助2萬元。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略 6. 強化企業托育，獎勵租稅減免，爸媽育兒更放心勞動部為鼓勵企業托育環境升級，5月1日上路的企業新建托兒設施最高補助500萬元及補助發放員工育兒補貼，另放寬中小企業得設立托育機構相關規範、放寬企托設置地點限制、友善家庭照顧職場環境措施納入上市櫃公司ESG評鑑指標等，皆已陸續執行。為提高誘因使企業營造友善員工托育環境，勞動部規劃讓企業設置托兒設施或提供托育服務的支出，將加碼提供租稅優惠，得就支出金額的200%，自營利事業所得額中減除。 ▲ 圖片來源：台灣人口對策新戰略台灣人口對策新戰略勞動部最後強調，政府用最實質的資源和減稅，帶著中小企業一起，把台灣的職場變成一個讓年輕人敢婚、願生、樂養，而且能安心打拼的溫暖環境，國家幫你一起養，支持員工不同人生階段的需求，有助於減少勞工因照顧家庭而離職，實踐人才永續，協助企業留才攬才，避免缺工。 ▲ 圖片來源：勞動部提供勞動部指出，未來仍會全面升級《友善職場育兒新政策》方案內容，可上勞動部官網【台灣人口對策新戰略—家庭支持篇《友善職場育兒新政策》】查閱，未來相關子法規或申請書表等完成後也將陸續置放於專區，如有相關疑問，可撥打勞動部免付費諮詢專線1955洽詢。未來「育兒假」如何申請、「育兒津貼」如何6+3？QA一次看根據勞動部現已公佈的調整和相關資訊，有關升級後的「育兒假」、育兒津貼給付「6+3」的詳細細節，可整理成相關問答資料供大家參考：Ｑ：育兒假誰可以申請？如何申請？Ａ：受僱者若育有6歲以下子女，不論是爸爸或媽媽，只要因生病、停托、停課、預防接種或其他須親自照顧需求者，得請育兒假。Ｑ：育兒假可以申請多少天？Ａ：每一名子女7歲前，受僱者最多有2年的育兒留職停薪，其中有60天為育兒假，可單日申請。Ｑ：育兒假是否有薪資？津貼如何計算？Ａ：受僱者申請育兒假時，雇主不需給薪水，但受僱者可以申請育兒留職停薪津貼，若申請1日，就發給1日津貼，由勞動部勞工保險局依照勞工請領天數依比例發放、直接匯進勞工帳戶。Ｑ：彈性育嬰假升級育兒假，相關社會保險是否延續？Ａ：升級為育兒假後，已經不是「留停」的概念，是「假別」的概念，因此受僱者申請後，與雇主的勞資契約關係仍然延續，相關社會保險及年資都不中斷。Ｑ：如果是單親家長獨自育兒，是否可以領到6+3個月？Ａ：如果撫育同一名子女的雙親中，另一人已死亡，另一方為就業保險的被保險人，只要領滿6個月，也可以多領3個月。Ｑ：若新法上路前，雙親已請滿6個月育兒留停津貼；新法上路後，可「再多領3個月的津貼」嗎？Ａ：可以。只要子女還在6歲以下，且還沒請完最長2年的育兒留停，後續只要再請領，就可以繼續領加發的津貼。Ｑ：若新法上路前，雙親已請完2年育兒留停、6個月育兒留停津貼；新法上路後，可「再多領3個月的津貼」嗎？Ａ：不行，雙親最長只能各請2年的育兒留停，即便小孩還未滿6歲，但已無法再申請育兒留停，因此領不到加發的3個月育兒留停津貼。Ｑ：育兒留停津貼上限是否有提高？Ａ：目前政府正規劃修改就業保險法，將投保薪資上限提高，未來津貼上限會超過新台幣4萬元。

【104職場力】・勞動法令

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