【天下學習｜線上課】如何帶出一流的服務團隊
104學習
老人長照
這項技能指的是照顧高齡者的專業能力，包含日常生活協助、健康監測、心理支持及緊急應變等。隨著台灣人口老化，相關需求大幅增加，具備此技能能提升職場競爭力，並促進老人生活品質與家庭安心。從事者需懂得尊重長輩、具備耐心及溝通技巧，同時掌握長照政策和相關法規，才能提供安全且適切的照護服務。
提升你的實力，朝專業更進一步
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工作教導與部屬培育
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【確定開班】高年級 AI 與智慧生活實作班 (最後席次倒數)
精選證照
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高齡金融規劃顧問師
因應高齡化趨勢帶來之機遇與挑戰，金融監督管理委員會自109年起推動信託2.0計畫，「高齡金融規劃顧問師」為本計畫推動之專業能力認證之一，透過系統化的培訓課程，課程內容包含高齡者心理、行為及醫學養護等基本認識、安養信託與相關之信託商品等共九系列的主題課程，期望培訓出瞭解高齡者需求，能與之對話，進而協助高齡者規劃合適的財產與安養計畫之專業服務人員。
財團法人台灣金融研訓院
高考護理師執照
護理師執照在大小醫院皆可當護理師，且若有經驗也可在照護中心安養院工作
考試院
照顧服務員訓練結業證明
照顧服務員訓練結業證明證照證明持有人已完成照顧服務相關專業課程，具備基本長期照護技能與知識，能有效協助長者及身心障礙者的日常生活照護，提升受照顧者生活品質。此證照涵蓋基礎醫護常識、溝通技巧及緊急應變能力，符合法定照顧服務員資格要求，為從事照顧服務工作的重要專業憑證。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
園藝治療技士國際認證 (HTA)
透過園藝治療師認證課程的訓練取得證照，可讓有需要的患者從中受惠，也能得到更專業、更人性化的照護。未來可運用在社區老人間的調劑、精神科、日間照護病房(照護中心)、安寧病房與慢性病房，希望發揮以植物療癒人心的效果。
Apath亞太地區國際園藝治療協會
年金商品管理(AAPA)
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力，涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析，協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議，強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
中華民國精算師（退休金類）
精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。
中華民國精算學會
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從延後退休到第二人生：企業面對高齡勞動力的下一個必修課
在高齡化已成結構性事實的當下，企業真正的風險不再只是「退休潮來得多快」，而是「是否準備好接住退休之後的人生」。數據顯示，多數企業仍停留在延後退休與回聘的單點思維，對於退休準備與第二人生的系統性支持明顯不足。當中高齡員工的需求從「繼續工作」轉向「如何好好轉身」，企業的人才策略也必須從人力留用，進化為涵蓋健康、學習、關係與生活藍圖的全方位準備。這不只是福利問題，而是攸關經驗傳承、組織韌性與人才永續的長期競爭力。
文／104高年級
延後退休＋回聘制度：企業必備雙軌
104 高年級調查顯示，有 66.6% 的企業退休員工比例在 1.5% 以下，整體來看，多數企業短期內並不會面臨大規模的退休潮。然而，仍有 33.4% 的企業，退休員工比例超過 6%，其中部分產業甚至高達 25% 以上。這意味著，雖然退休壓力不是普遍性問題，但在特定產業或企業中，人才斷層的風險已迫在眉睫，需要提前規劃接班與知識傳承機制。
此外，超過七成企業（76.6%）尚未建立明確的退休準備制度或計畫，其中僅有 16.1% 已正式執行，而多數企業仍停留在「暫擬／規劃中」或「尚未規劃」階段。這意味著，多數企業對「延後退休」與「回聘制度」的認知仍停留在理念層面，尚未形成具體政策或制度。當台灣邁向超高齡社會，企業若無法主動規劃中高齡人力的續用與轉任機制，將面臨經驗斷層與人力斷鏈的雙重挑戰。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業必須及早啟動「雙軌準備」，一方面建立延後退休與回聘制度，確保核心技術與人才不致斷層；另一方面導入完善的退休支持機制，涵蓋財務、健康、學習與生活，協助員工平順銜接下一階段。同時，政府也應推動「退休準備標準指引」，幫助企業與員工共同規劃未來，避免退休潮變成人才斷崖。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級推出第二人生導航測驗，帶你回顧過去、盤點現況，包含健康身體、社會參與、人際關係、財務安全、生涯探索、權益守護、心理調適與數位生活等，陪你找到安穩退休的準備方向！完成測驗將獲得你的「第二人生資源包」！
中高齡需要的第二人生藍圖
調查顯示，有 4 成企業提供退休員工的主要退休準備制度僅「回聘制度」，並無提供退休後發展第二人生的相關措施，從 104 高年級的「第二人生導航測驗」數據來看，中高齡對於退休後的準備度，在「社會參與、健康身體、人際關係」明顯準備度不足，但僅 2 成以下的企業提供學習課程與志工參與。
資料來源 |104 高年級 2025《中高齡趨勢調查》
⎯ 104高年級觀點 ⎯
企業與政府應從 「人力利用」轉向「全方位支持」：-財務：建立年金與彈性提撥制度-健康：提供健康檢查與長照協助-學習：開設退休轉型課程與職涯再設計-社會參與：支持志工、社團、創業等多元管道退休不應只是「延後退出」，而是「進入新人生階段的準備」。
⎯ 104高年級解方 ⎯
104 高年級建議三年內即將退休的員工，推出退休準備八大類型課程，企業可安排內部講座或購買課程讓屆退員工學習，以提高員工的滿意度與退休準備度。
《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據，提出具體解方，並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況，助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。
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退休後餘命難估算！專家：老年年金應追求「最適解」而非「最佳解」
一般俗稱為「老人年金」的「勞保老年年金」於退休申領，多數人都覺得「愈多愈有安全感」，但其金額涉及3個變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中「退休後平均餘命」屬於不可控制變數，因此專家提出警語：規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」。
文／許朝茂
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有關老年年金給付及增給的相關規定申領老年年金前，應仔細評估相關三變數一、老年年金總額受限於「平均餘命」二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」小結
勞工進入職場，因累積工作年資，退休時得領6%退休金，同時也將累積保險年資，因勞工在職期間，雇主為其投勞工保險，退休時申領老年年金。換言之，晚年財務依靠有二：一為退休前提繳6%退休金，二為職涯期間以雇主為投保單位的勞工保險之老年年金。
有個案描述：我的媽媽今年56歲，投保新制超過15年，但從去年8月才開始月投保最高$45,800，4年後60歲退休請領月退比較好？還是應該要繼續投保到65歲比較好？如果選擇月退他可以領到幾歲？
事實上申領勞保老年年金多寡（如以月投保薪資不變，如45,800元），金額高低只與保險年資正相關，如投保年資愈長，每月請領年金愈多，如無其他重大家務影響，投保年資累積至65歲將超越60歲的金額。
如按照內政部國人平均壽命統計男性約76歲，及勞工保險局估算被保險人平均餘命尚有20年，故勞工於60歲～65歲提出申領老年年金是十分適當的時機（若超過被保險人平均餘命20年者，終究不多，應是有福氣之人）。
延伸閱讀：新制勞退基金去年收益分配出爐 467萬戶分紅逾5萬元
有關老年年金給付及增給的相關規定
《勞工保險條例》第58條：年滿六十歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付：
保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付。
保險年資合計未滿十五年者，請領老年一次金給付。
《勞工保險條例》第58-2條：
符合第58條第一項第一款及第五項所定請領老年年金給付條件而延後請領者，於請領時應發給展延老年年金給付。每延後一年，依前條規定計算之給付金額增給4%，最多增給20%。
被保險人保險年資滿十五年，未符合第58條第一項及第五項所定請領年齡者，得提前五年請領老年年金給付，每提前一年，依前條規定計算之給付金額減給4%，最多減給20%。
申領老年年金前，應仔細評估相關三變數
退休時申領勞保老年年金，愈多愈有安全感；只是它涉及三個個別勞工變數：平均月投保薪資、保險年資、退後平均餘命。其中退休後平均餘命更屬不可控制變數，因此，規劃老年年金總額（數）要先有一個觀念，宜求「最適解」而非「最佳解」：
一、老年年金總額受限於「平均餘命」
勞工申領勞保老年年金，多數在勞工退休時或提早退休時，依內政部統計2024年女性平均壽命約83歲。
勞保老年年金計算公式：P=Winsa ×1.55% ×Yins(Winsa =平均月投保薪資、Yins =保險年資)
假設甲、乙勞工二位(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等於45,800元，則甲、乙勞工二位年年金等於:P=Winsa ×1.55% ×Yins = 45,800元× 1.55% × 30(年) = 21,297元／月。
假設甲勞工活到80歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
假設乙勞工活到85歲，則他所領老年年金= 21,297元/月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
甲、乙二位勞工(1)都在65歲申領老年年金(2)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均等條件都相同，則其平均餘命愈長者，所領老年年金愈多。
此時勞工生命長短影響其老年年金總額，因此，壽命影響老年年金總額高低，實非個人所能算計。
二、假設勞工壽命相同，年金總額的變數其實是「領取期限」
假設甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(3)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則其愈早申領其所領老年年金總額愈多。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若甲勞工60歲即提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×20(年) 約等於5,111千元。
假設條件(3)甲、乙都可能只活到80歲，若乙勞工65歲始提出申領其老年年金，擇期所領總金額為: = 21,297元／月× 12 ×15(年) 約等於3,833千元。
甲、乙二位勞工(1)保險年資均為30年(2)平均月投保薪資均= 45,800元(3)壽命皆80歲，則早申領者所領老年年金總額多於晚領者。
因此，老年年金非愈晚申領領愈多，其實關鍵在於領取期限；但，平均餘命實非個人所能算計。
三、老年年金應該追求「最適解」，而不是「最佳解」
由於勞工退後之壽命長度操之於閻羅王，非操之勞工主觀意願。因此，與老年年金總金額相關變數(1)平均月投保薪資(2)保險年資(3)領取期限（一般指退休後的生命長度）；但勞工儘可能管控(1)、(2)，至於退後生命長度則無法由自己管控。
因此，勞工最滿意能領取最高老年年金總金額，並視為勞工對老年年金之「最佳解」；因為，生命長度歸於天命。
古云：「魚與熊掌，不可兼得」，得退而求其次，選擇「最適解」，注意自己(1)平均月投保薪資(2)保險年資，申領期限以身體健康為客觀考量，無需以追求老年年金最高總金額為己願，方能怡然自得過晚年。
延伸閱讀：退休規劃3原則，建立有安全感的幸褔生活
小結
勞保局2024年底勞工保險老年年金三組數據：平均請領年齡61歲、平均投保年資30年、平均月領19,344元。上述三個變數，勞工得依照個人條件或期待自行決定。
但勞工容易以老年年金總金額最大化（總金額最高）需求加以規劃，不實際，因為勞工壽命有內政部平均年齡可參考，而實際壽命不易準確推測，故老年年金總金額挑選「最適解」而非「最佳（高）解」加以規劃，以避開「庸人自擾」之不實際。
（原文標題：勞保老年年金申領規劃，應評估其相關變數之「最適解」非「最高解」）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
中高齡適合做設施管理員嗎？工作內容、優缺點與適合族群一次看
中高齡再就業適合做設施管理員嗎？設施管理員工時較短、可獨立作業，也需與住戶或使用者溝通。作者曾任日本厚生勞動省經濟學家，長期研究高齡勞動、薪資趨勢等議題，從日本數據解析設施管理員工作的優勢、壓力與適合族群。本文節錄自《中年綻放的工作圖鑑》。
文／坂本貴志
本文目錄（點擊可快速前往）
中高齡適合從事設施管理職務嗎？各類型設施管理員工作內容公寓、大樓管理員停車場管理員自行車停車場管理員公共設施管理員【案例訪談】當大樓管理員，至今超過10年
中高齡適合從事設施管理職務嗎？
設施管理員工時較短，工作型態多為單獨作業，但與使用者之間的溝通不可或缺。
此工作與保全工作性質相近，但設施管理職務更適合希望工作時間較短，或可以坐著上班的人。該職業六十五歲以上就業比例高達52.1％，其中多為65至69歲。
設施管理員平均年收入143.9萬日圓在19種行業中排名第11臺灣平均年收入：介於新臺幣43.7萬至60.5萬元之間（資料來源：104人力銀行）設施管理員平均勞動時間27小時／週在19種行業中排名第765歲以上就業者總數13.6萬人在19種行業中排名第1565歲以上就業人口占比52.1%在19種行業中排名第2
整體來看，勞動時間偏短，每週工作15至21小時的人占30.7％。也就是說，多數人採取每週工作二至三天、僅上午班等班表。
（按：臺灣資料來源包括各大求職平臺「工作年資在一年以下」的薪資行情；及勞動部「工業及服務業薪資調查」2024年全年薪資所得〔職類編號540490：建築物管理員、保全及警衛人員〕。據此，平均年收入範圍為新臺幣36萬8,000元至60萬5,000元）
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
根據大樓、停車場、公寓管理員從業者問卷調查，許多人認為這份工作的優點在於「主要為單人作業，可以依自身步調、毫無顧忌的工作，還能經常獲得住戶感謝」、「既不是強制久坐，也不必整天站著，體力負擔剛剛好」。
換言之，重視「獨自完成」、「坐著工作」、「獲得感謝」這三項特點的人占多數；另一方面，也有人提到：「有些住戶不遵守垃圾分類規則，導致清掃工作很辛苦。」等，涉及與設施使用者的糾紛也不在少數。
由此可知，設施管理員的自由度不高，工作地點與時間多為固定，壓力指數略高。
各類型設施管理員工作內容
公寓、大樓管理員
隸屬於物業管理公司，或以業務委託等形式，負責集合式住宅或出租公寓的大樓管理業務。主要工作內容包括：巡邏與檢查、接待住戶與訪客、監督施工現場、清掃公共區域、彙報工作日誌。此職務不太需要專業知識，因此從業者多以中高齡族群為主。
停車場管理員
工作內容為管理收費式停車場，具體包括引導車輛進出、票券發放、提供繳費機操作指引、設備檢查與清掃等。其職務範圍亦涵蓋現金管理、營收統計、發票整理等文書作業，以及指揮車輛與維持動線順暢。
自行車停車場管理員
主要負責巡視停車場，負責車輛整理、出入引導與接待使用者。若是提供月租的停車場，須負責窗口業務及營收統計等行政作業（按：臺灣多與汽車共用停車場，或設立路邊停車格）。
公共設施管理員
在市民活動中心、公民會館、國民運動中心或公園等場所，負責接待服務、設施維護、清掃、巡查及一般事務處理。除了透過一般徵才廣告，也常經由地方自治體、就業服務處或銀髮人力中心公開招募。
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【案例訪談】當大樓管理員，至今超過10年
圖／大是文化《中年綻放的工作圖鑑》
畑中幸治（化名）︱75歲︱男性︱新潟縣
我從65歲起，初次擔任集合式住宅的管理員，轉眼之間也已經10年。對管理員來說，最重要的基本原則就是絕不遲到。雖然上班時間是早上8點，但我總會提前30分鐘抵達，先清潔正門大廳的窗戶，並刻意選在住戶最容易看見的地方開始打掃。
退休後到成為管理員之前，我曾進入大樓管理公司工作5年。那段時間，時常接到使用者投訴：「明明是上班時間，管理員卻還沒從管理室出來，是不是在偷懶？」正因如此，在擔任管理員後，為避免產生誤會，我總是盡量讓住戶能看見我正在工作。
每天的工作從巡視建築用地開始，我會邊走邊檢查建物玻璃是否破損、停車場有無可疑車輛，同時撿拾垃圾再接著巡視建物內部。這棟大樓共有7層，我會利用內部樓梯逐層往上，親自確認是否有任何異常，只要發現問題就會記錄在日報裡。巡視過程中，我會隨身帶條毛巾，順便擦拭周邊環境，讓工作更有效率。最後，再以簡單的清掃收尾，儘管無法做到專業清潔員的水準，但我會掃地、拖地，並定期擦拭窗戶。
對我來說，最重要的是與住戶保持良好互動。即使管理員再怎麼認真工作，也難免會被誤會。因此，不論是大人還是小孩，我一定會主動向每位住戶打招呼。
與住戶之間難忘的互動
與住戶相處的點滴中，有幾件事至今仍讓我印象深刻。由於工作的所在地區長年下雪，秋冬季除了日常工作，還必須在下午3點前完成除雪作業。某次大雪過後，我努力將積雪從大樓搬運到停車場，不知不覺走了兩萬多步。這時，一位住戶對我說：「畑中先生，別太勉強身體。」並特地送來一杯現煮的咖啡和暖暖包。那份心意讓我十分感激，也讓我下定決心隔天也要繼續加油。
還有一次也是在下雪的季節，每當住戶進出時，鞋底的積雪常會弄溼地面，導致大廳地板又溼又滑。於是我利用廢棄的刷子與掃帚，做了一個清除鞋底積雪的小工具，大家不僅樂於使用，還在我張貼的使用說明公告上，畫滿「讚」和「勝利手勢」的符號。每次想起這件事，仍會感動得熱淚盈眶。
在過去職涯中，我做過各式各樣的工作，包括電機、汽車與建築產業。60歲退休後，本想找一件能當作興趣的事情來做，卻始終沒有合適的選項，最後不禁心想：「看來還是工作最適合我吧。」於是前往就業服務中心，應徵一份大樓管理公司的工作，並做滿5年。之後，再次透過就業服務中心介紹，才有了現在這份管理員的職務。
我能夠順利成為管理員，不僅是因為過去累積的工作經驗，也是因為早已和就業中心的職員建立熟識關係，這兩個因素都給了我很大的幫助。
原本我預定在70歲退休，但公司連續3次為我延長合約，如今也即將到期。我已決定在75歲正式退休，等工作告一段落後，與妻子一同旅行，彌補過去未能實現的計畫。
節錄自：大是文化《中年綻放的工作圖鑑：適合中年轉職與退休後再工作的19種行業×100種職業。身心負擔低、短工時、好上手……無須證照或經驗。》／坂本貴志 著
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善用專業！已退休者、高齡工作者馳騁職場仍大有可為
根據104人力銀行數據統計，標示「歡迎中高齡」的企業以超過5成，「友善中高齡」的職缺也在逐年成長，在國內就業市場出現人力缺口的狀況下，就業市場借重已退休、高齡者重新加入職場已成勞力市場的解方，在健康情況許可下，中高齡工作者應該仍有馳騁職涯的機會。
文／許朝茂
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「勞工退休與僱用」等相關規定高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難一、證照或專業知識仍具備職場吸引力二、受企業重視、接納勞工延後退休三、組合專業跨越相關領域及組織小結
法國勞工退休年齡由65歲展延67歲、日本的官方退休年齡65歲，但大型企業紛紛實施退後回聘制度。台灣法定退休年齡65歲；不過，自民國87年以來近30年「少子化」不斷惡化，已造成就業市場勞動力不足；截至今年已經引進藍灰領外籍勞工約86萬人，主管機關試圖以外籍勞工補充勞動力缺口。
但國內就業市場缺口，持續延續，換言之，就業市場缺工不足趨勢，已成長期現象。民國109年主管機關緊急頒布《中高齡者及高齡者就業促進法》，呼籲運用已退休者、高齡者，以補充國內熟悉就業之人力，試圖降低對外依賴。
104人力銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》：標示歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者企業2024年49%、2025年54%。友善中高齡的職缺： 2024年24%、2025年28%。此調查透露企業已提升且給予已退休者、高齡者有感之接納溫度。
工作賦予勞工意義，除外部具對產業奉獻外，也產生自己內部效應。舉義大利精品品牌亞曼尼創業至今近50年，事業版圖涵蓋時裝及高級訂製服品牌、室內設計、餐廳、香水及美容；但創辦人喬治‧亞曼尼高齡90歲仍每日辛勤工作，深信工作是讓他長壽的「最佳良藥」。
國人已退休者、高齡者組合專業或專業再運用，在健康許可下，不難允許自己「老驥伏櫪，志在千里」，依然得以馳騁職涯。
延伸閱讀：退休後找兼職！外媒大推9種高薪選項 半數可在家輕鬆做
「勞工退休與僱用」等相關規定
《勞動基準法》第54條：
勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：
年滿六十五歲者。
身心障礙不堪勝任工作者。
第一款所規定之年齡，得由勞雇雙方協商延後之。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第21條：雇主繼續僱用符合勞動基準法第五十四條第一項第一款所定得強制退休之受僱者達一定比率及期間，中央主管機關得予補助。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：整理包／中高齡再就業好難 未來恐成「下流老人」？除了「薪酸」還有這三大問題待解
高齡工作者組合專業或專業再運用，馳騁職涯並不難
大約10年前，已退休者、高齡者，即便活力十足，但當時的就業市場尚未接納前二者、為其騰出展延職涯空間；惟如今就業市場因種種因素考量，已對其保有職涯的接受度提高。如今已退休者、高齡者可嘗試下列捷徑：
一、證照或專業知識仍具備職場吸引力
就業市場勞方證照或專業知識，仍不失去企業對其需求，尤其特殊情況下，已退休者、高齡者之證照或專業知識，依然頗能派用上場。如疫情期間個注射疫苗據點動用為數不少持有醫師執照之高齡醫師出來協助疫苗據點之醫務工作。近期則有化妝、藥品組合連鎖商店，向已退休者、高齡者女性藥劑師拋出橄欖樹枝，以彈性勞動條件來吸引加入，以滿足該連鎖店業務需求。
會計、律師、醫師，或具有各職類專業照者，容易應用其專業再次投入相關工作或活動。因某項專業人數或證照市場往往呈現供不應求，如藥劑師，學校需要5~6年養成藥劑師；然，隨之連鎖藥房雨後春筍般冒出，供需非常不平衡，藥商或連鎖藥店為預先搶人都鎖定該系新鮮人，開出令人欽羨條件，一旦畢業即被簽約者鎖定。
報載一位男性82歲會計師，在其退休後，其女兒也是會計事務所負責人，安排其父彈性至事務所為其審查委託公司會計帳業務。100歲日本企業女性會計課長，在她百歲生日上班日，老闆、同事列隊門口鼓掌歡迎，她始知當日是其生日。不過，她照常上班，但多一份意外溫馨。
二、受企業重視、接納勞工延後退休
根據國內人力銀行「熟齡勞工生活困境調查」結果顯示：45歲（含）以上的「熟齡會員」中，平均預計退休年齡為63.3歲。其中高達30%熟齡族將退休年齡訂在「65歲以上～70歲」，15.4%預計「70 歲（含）以上」退休。顯示國人傾向展延職涯趨勢，已見蛛絲馬跡。
且根據勞工保險局的統計：請領老年年金年齡分布在「65歲以上」共41.6萬人、約占22%，「60至64歲」104.7萬人在，約占56%；「55至59歲」40.7萬人，約占20%，該調查國人真正退休年齡多半在60至64歲的年齡層，因此若提高申領年齡也不足奇。
目前因醫學及保險等因素，以內政部統計國人平均壽命約80歲，國人健康情況亦提升，更有足夠底氣展延職涯，且愈來愈明顯趨勢。在《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條即鼓勵退休者回聘，國內企業可效法如日本豐田等企業，讓樂於接受以退休者、高齡者重返職場。
104人銀行《2025超高齡社會企業人才永續的新思維白皮書》中提及：企業在「歡迎中高齡、或曾經面試邀約45歲以上求職者」、「友善中高齡的職缺」2024~2025年雙雙增加4~5%幅度。增幅不大；但確實可看到企業招募上述國人的溫度提升。
三、組合專業跨越相關領域及組織
若具有專業高齡者（含已退休者）多半財務自由、時間自由，且具有組織力、公益觀念，無妨自行或結合同好（或同業），籌組與專長相關各類專業NGO（財團法人、社團法人）、合作社等組織，持續藉由所長專業，從事或舉辦與專業相關活動，重新以不同宗旨、不同角色活躍於專業領域。
若具有勞動法規與外國人聘僱專業群，可結志同道合申請設立社團法人如就業服務職能協會等，結合相同專業群，藉由法人角色，從事或舉辦就業服務相關活動，則屬於另類再就業型態；但已經不再糾結企業內部薪資報酬、業務壓力、組織內部相關職責等。純粹給自己或同好展開新職涯捷徑；但依然活躍就業市場。
延伸閱讀：慢慢變成老員工，卻對工作愈來愈沒自信......給資深員工的5個建議找回價值
小結
本文分析職涯展延於公於私皆符合雙方利益，已退休者、高齡者在健康許可下，就其職涯專業持續發揮或跨越相關領域，且企業日漸接納度提高，他們都有馳騁空間。
喬治‧亞曼尼工作觀雖屬於少數例外者；但其工作精神「樂在其中，樂此不疲」，豈非不值得我們「見賢思齊」?
（原文標題：已退休者、高齡者善用專業，持續馳騁職涯）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
陪你到老，但不是困住你。老後生活如何過得精彩？從「自立支援照護」找答案
你有想過，自己老後的生活會是什麼樣子嗎？是被動接受家人安排，還是依舊保有選擇權，過上自己喜歡的生活？ 而「照護」一直是台灣面臨高齡化社會時最熱門的議題，但我們真的懂得如何「照顧好」長輩嗎？擁有30年從事高齡照護工作經驗的林金立老師，在他剛出版《不被束縛的晚年》新書裡，提出了一個嶄新的觀點——「自立支援照顧」。
文／高年級不打烊 x 中年來作伙、圖／Matthias Zomer
這一集的《高年級不打烊x 中年來作伙》podcast節目中，想深入探討一個新的關鍵概念——「自立支援照護」。這個來自北歐的概念，強調「讓長者保有自立能力，而非完全依賴照顧」，究竟這種方式能帶來什麼改變？
什麼是「自立支援照護」？
當我們想到「照顧」，往往是無微不至的服侍，從飲食、行動到生活起居，全都由子女或照護者包辦。然而，林金立老師強調：「真正的好照顧，不是讓長者完全依賴，而是幫助他們維持現有能力，延緩退化。」
「大約一年前，我在咖啡廳看到一對老夫妻。」林金立老師說起他新書《不被束縛的晚年》的靈感來源：「老先生有點失智，手也不太穩，但他太太只是輕輕牽著他走進來，耐心等他慢慢喝完咖啡。那種幸福的表情，讓我看到了什麼是真正的生活品質。」老太太讓老先生能自主完成自己能做的事，老太太在旁看護著或些微的協助，這其實就是「自立支援照顧」。
「自立支援照顧」的概念源自北歐，經由日本傳入台灣。這個理念強調「自立」在前、「支援」在後，重視長者的個人意願和自主性。有別於傳統的專業照護模式，自立支援照顧不是由專業人員決定長者的生活方式，而是尊重長者本身的意願，協助他們過想要的生活。
「自立支援照護」的核心概念是：
尊重長者的選擇——讓他們有機會決定自己想過的生活方式
保持活動力——減少過度依賴，避免因臥床導致退化
提供適當支援——用環境調整與輔具，幫助長者更自主地生活
林金立老師將照護分為兩種類型：
短期照顧：因暫時性病痛需要照顧，期間在六個月以內，不會對生活造成長期影響
長期照顧：需要超過六個月以上的照護，會對照顧雙方的生活系統產生重大影響
在少子化的趨勢下，未來的照護模式將不能再依賴家族力量，而需要仰賴政府與社會的支持，建立「共生體系」。
成功老化的關鍵：保持生活節奏
「以前的專業照護，是由醫師、護理師決定長者該過什麼樣的生活。」林金立老師指出，「但現在我們強調：先看長者想要什麼，再來討論如何支持他達成。」
每個人都會老化，但是什麼是「成功老化」？過去，我們常以健康狀況或長壽作為衡量標準，但林金立老師表示：「成功老化不是拿自己跟年輕時候比，而是能維持日常生活節奏。」
舉個例子，假設一位長者退休後仍然維持原本的作息，例如早晨起床散步、午餐後稍作休息、下午進行自己喜歡的活動，即便身體機能有所下降，他仍然在自己的節奏中運作，這就是一種成功老化。
子女能做的，並不是完全介入照顧，而是確保長輩的生活節奏不被打亂。**這樣，長者才不會因為「過度被照顧」而更快退化。
照顧長輩時，我們會不會「太用力」了？
很多子女在照顧長輩時，可能會出現這樣的掙扎：「我有沒有做太多？還是做太少？」
林金立老師就分享了一個案例：有一位中風的爺爺，被家人強迫做復健運動，但他因為排斥而抗拒所有治療，導致病情惡化。如果當時家人能以更溫和的方式，從他「願意做的事情」入手，或許爺爺就不會這麼排斥。
重新定義晚年價值，讓長輩找回「被需要」的感覺
在華人社會中，長輩習慣付出、照顧他人，一旦無法繼續付出就容易失去生活重心。林金立老師建議，可以：
觀察長輩的興趣：從他們喜歡的事開始，比如讓喜歡美食的長輩去煮飯或選菜，都是復健的一部分。
給長者「參與感」：比起讓長輩坐在一旁接受照顧，讓他們動手做些簡單的家事，能讓他們更有價值感。
減少不必要的「無微不至」：當長者還能自己行動時，應該讓他們嘗試，而不是一下子就幫忙完成。
讓長輩知道，他們仍然對家庭、社會有價值，這樣的照顧方式，比單純的「服務」來得更重要。
放手，是另一種愛的方式
在林金立老師的工作經驗中，有個案例特別令人印象深刻。一位原本持續昏睡的長者，在改變照護方式後，竟然在一個月內逐漸恢復意識。秘訣是什麼？
「其實我們什麼特別的事都沒做，只是讓她回到正常的生活作息：該起床時起床、該喝水時喝水。」
「很多人以為疾病或意外是造成失能的主因，但其實是後續的長期臥床才是真正的元凶。」這個觀察讓林金莉意識到，有時「好照顧」不見得是「照顧好」。當長輩住院返家時，與其讓他們多休息，不如協助他們維持原有的生活節奏。
透過這些觀念的調整和實踐，我們可以幫助長者維持更有尊嚴和自主性的晚年生活，同時也為自己的未來做好準備。這不僅是照護方式的革新，更是整個社會價值觀的重塑。
從50歲就要開始準備老年生活
那麼何時開始為自己的老年生活做準備呢？林金立老師表示，50歲是人生的一個分水嶺，因為這時候身體狀況開始變化，也可能面臨家人需要照顧的情境。如果我們希望未來能過上不被束縛的晚年，現在就應該開始培養健康習慣，並建立支持系統。
如何做好準備？
運動習慣養成——維持身體機能，延緩退化
培養興趣與社交圈——找幾個可以一起聊天、運動，甚至一起去看病的朋友
學習新觀念——打破「老後只能依賴子女」的想法，了解如何自主生活
有些人會特別組「養老夥伴群」，確保未來即使沒有子女在身邊，仍然能夠有互相扶持的朋友。這種「共生體系」將會是未來社會的重要趨勢。
解開照護的枷鎖
「每個人都會老，但不是每個人都需要被困住。」林金立老師說，重點不在於如何被照顧，而在於如何保有自己想要的生活。這場寧靜的革命，正在改變台灣的長照文化，讓「照顧」不再是束縛，而是支持長者活出自己期待的晚年生活。
老後的生活，是現在的你決定的。現在就開始學習，讓自己未來的晚年生活，不被束縛！
【在線收聽本集Podcast】
【職人故事】日照工作，做什麼？聽她如何照顧你的父母
一邊上班，一邊照顧長輩，總讓你疲於奔命嗎？這一集，聽日照中心工作者說故事，他們用護理和管理的雙重專業，讓長輩白天在日照中心交朋友、晚上可以回家和家人同住。當台灣2025年進入「超高齡社會」之際，三大類長期照護型態：社區照護（例如日照中心）、居家照護（照服員到家中照護）、機構照護（如養老院等），已是資深工作者無可迴避的預老知識。
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【本集來賓】
黃美淑，北投稻香日照中心執行長，也是有著公職身分的台北榮民總醫院護理長。歷經門診、病房護理師，到高齡醫學病房，在台北榮總一待24年，人生大轉彎擔任日照中心執行長。
【本集重點】
🔸 03:06 白衣天使為何轉作長者暱稱的「頭家娘」？
🔸 05:00 接下別人不做的苦差事，跨出舒適圈，備感壓力
🔸 06:53 個性是最大的阻力，沒有這麼大的管理任務經驗
🔸 09:11看到榮總辦公桌清空了，壓力襲來
🔸 11:14 在路上，曾質疑為何要做這些事情？
🔸 12:51 喜歡跟長輩、病人互動，是支撐護理工作
🔸 13:25 最感動的是，能被失智長者記住
🔸 13:58 不可思議的5分鐘，讓平時不講話的婆婆開口了，體現護理的溫暖
🔸 18:26 在失智老人照護，從對方的角度出發
🔸 19:36 很開心不被失智長者當陌生人，並讓家屬重展笑容
🔸 25:21 失智長者竟然記得要做饅頭？！
🔸 27:05 走到居家護理，不是在醫院的視野想像的事情
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EP395【職人故事】聽鋼琴大師的職人精神 紀律毅力溫柔，練一身功！ Plan A到Z，隨時ready https://tw104.pse.is/69zctw
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創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南
隨著台灣邁入超高齡社會，創辦人世代退休潮與產業競爭加劇，有8成以上的企業面臨接班斷層風險，尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者，而是接班藍圖的設計者與推動者：從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵，人資需整合策略、系統與溝通協作，確保接班人能在真實任務中成長並願意留下，進而保障企業永續經營與競爭力。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：企業人才發展中，關鍵職位與管理職接班準備過程中，人資應扮演的角色與規劃要點
關鍵字
關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案
關鍵職位
接班人
人才發展
CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：企業接班議題炙手可熱
關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
『人資單位』在接班過程中的角色
人資如何做好準備?需具備哪些能力?
關鍵職位發展計畫與評估
企業接班過程中，關鍵成功因素
總結
一、前言：企業接班議題炙手可熱，正如火如荼上演中
台灣企業多為家族企業或中小企業，創辦人逐漸邁入退休年齡，接班議題正逐漸浮上檯面中…
根據104人力銀行調查，超過67%的企業尚未建立明確的接班制度，導致關鍵人力流失風險大增。
接班準備不僅僅是領導管理職位，針對『關鍵職位』的接班，也是重點中的重點，絕不可輕忽。
人資部門的角色日益重要，不只是制度執行者，更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。
二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題
關鍵職位的定義： (1.) 在企業組織中，對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長，具有高度影響力的職務，對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力：該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代： A. 所需能力、經驗或人脈，難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難：內外部合適人選都很有限。(5.) 接班斷層風險高：若該職位空缺，將導致部門或營運效率明顯會受到影響。
企業常見需接班之關鍵職位類型，舉例： (1.) 業務主管：擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等，若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管：長年經驗傳承困難，無系統性紀錄或知識管理，將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級：人員管理、流程之整合能力，難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管：關鍵創新能力難以複製，需提前進行梯隊培養。
常見問題與痛點：(1.) 沒有正式接班制度：只依賴主管直覺提拔人才，缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 ：接班人的職涯發展意願，將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源：接班人缺乏實際任務與歷練機會，導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆：未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄：過程中之成效追蹤與動態調整，是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制：未建立有效激勵與留才機制，導致培養後流失率高，造成組織損失。
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站搞定 >
三、『人資單位』在接班過程中的角色
傳承策略整合的角色：(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑，導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者，建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。
接班平台的建構者：(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統，結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型，作為發展依據。
發展推動與成效評估的協同者：(1.) 針對潛力人才，規劃歷練機制，例如：任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫，同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫：引導員工在組織內部的 職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕，通常涵括數年，與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。
激勵與留才機制的規劃與維護者：(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制，提高歸屬感與留任率。
四、人資如何做好準備？需具備哪些能力？
前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。
HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力：理解企業營運模式與未來轉型方向，能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力：例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力：能與各部門主管，共同訂定個人發展行動並設定成果指標，建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力：能以人才發展專業與相關數據，溝通過程中需協調事項，提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力：常見所需的外部資源，例如104人才發展系統，或者外部顧問偕同建立機制與導入。
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五、關鍵職位發展計畫與評估
職涯願景與目標設定： (1.) 自我探索： 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結： 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標： 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如：成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。
識別關鍵職涯路徑： (1.) 了解與分析晉升階梯： 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容： 偕同相關主管的看法，了解他們成功的職涯路徑和所需能力，同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗，以獲得更全面的管理視野 (例如：從生產轉向供應鏈或研發)。
制定階段性發展策略： (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation)： 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會，以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership)： 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案，提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色：讓潛力人才分享其專業，鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程： 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗： 如有可能，爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。
資源支持之運用： (1.) 導師： 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師，定期對話與反思。 (2.) 外部顧問： 如有需要，可考慮尋求專業職涯顧問的建議。
定期檢視與調整： (1.) CDP 是一個動態的計畫，需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素，靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通，尋求回饋。 (4.) 評估方式：建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型，逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察：主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估：接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證：專案成果或內部發表會作為實績展現依據。
六、企業接班過程中，關鍵成功因素
由上而下的共識與支持與決心。
建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。
『發展行動』與『實務工作的歷練』，進行有效的連動與整合，以利貼近『勝任該職務』的需求。
接班方案與資料庫，動態定期之評估檢視與更新。
激勵與留任方案需與發展行動連結與落實，確保人才願意留下並持續學習。
接班人若升任後失敗，或者發展成效未如預期，HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。
七、總結
人才傳承，攸關到企業競爭優勢與永續性，務必要相當重視並盡快展開。
接班機制的建立與推動，並非單一部門的責任，而是全體組織文化的一環。
人資部門在這一過程中，應以策略性思維、計劃與行動力，推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。
建議企業應將接班準備，納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中，納入高階會議定期檢視與因應。
人資單位，若能掌握此關鍵任務，不僅僅能為企業創造價值，同時也為本身職涯，提升發展價值與高度。
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
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退休後的生活該如何安排，才能對老後的健康促進與預防失能有幫助？關鍵在於一句話
大家工作的目的是什麼呢？可能是為了養家活口、可能是為了滿足自己的消費慾望，那到了退休的年紀，還要持續工作嗎？許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，這時後就要思考，其實長者累積的經驗與智慧，是公司也非常需要他們的投入，因此找到自己退休後的價值，不僅能活化身體機能，還能持續貢獻價值。
文／朱為民、林金立
編輯整理 ／104高年級
幫助長輩找到心中的音樂
人為什麼要工作？我們常常說是為了養家活口，為了過日子。但若是到了中高齡，甚至是六十五歲以上，工作的意義是什麼？
二〇二四年九月參加一場高齡醫學國際研討會時，一位講者遠從新加坡來分享。會後，我們一起搭乘接駁車到雲林高鐵站，在車上大家你一句我一句的，閒聊臺灣和新加坡在醫療照顧上的異同。
聊到退休的年齡時，新加坡講者說：「因為少子化、人口老化，新加坡的退休年齡即將要調高到六十七歲了。」
「是啊，臺灣之後應該也會跟進。」旁邊臺灣資深同事A說道。
隔壁年輕臺灣同事B聽到這番話，嘆了口氣說：「天啊！工作到六十五歲已經這麼辛苦了，之後還要延長，oh my god!」
我在旁邊聽到他們的對話，覺得很有趣，讓我想起我非常喜歡的一部電影。
二○一五年的好萊塢電影《高年級實習生》，正是一部描述高齡長者重新回到職場的影片。這部電影由兩位奧斯卡金像獎得主，勞勃狄尼洛和安海瑟薇主演，我看了好多遍，無論何時看，總是可以有不一樣的收穫。
這部片子長達兩小時，但我最喜歡的，是電影開頭前五分鐘，男主角勞勃狄尼洛對著鏡頭的一段獨白：
「我退休了，老婆過世。不難想像，我有不少閒暇時間。內人走了三年半，我對她思念不已。退休呢，就要不斷絞盡腦汁找事做。起初，我承認我挺享受退休的生活，彷彿翹班的快感。我用光所有的累積里程數，到世界各地旅行。問題是，無論去哪裡，一回到家，一無是處的無力感就讓我招架不住。
「我認清退休的祕訣，就是保持活力。起床，出門，找地方去。哪裡都行。無論晴雨，七點十五分前到星巴克。無法解釋，但這讓我有參與感。我如何打發其餘時間？不勝枚舉，高爾夫、書、電影、撲克牌、練瑜伽、學做菜、買盆栽、上中文課。不用說，還有喪禮，多到出乎我的意料。現在我唯一的旅行，是去聖地牙哥拜訪兒子一家。他們很棒，我深愛他們。但老實說，我可能不該那麼依賴他們。別誤會，我不是憂鬱的人。其實相反，我知道我的人生有一個洞，我需要填補它，愈快愈好。」
男主角在一間企業工作四十年，從高階主管退休後，就過著閒雲野鶴的生活。一般上班族可能都會羨慕像這樣自由自在，看似無憂無慮的日子，不用早起、不用打卡、不用面對惱人的工作、不用考慮工作與生活的平衡……但是，他完全不這麼想。
他覺得回到家就有一種「一無是處的無力感」，他感到「人生有一個洞」，於是他想要填補那個洞。有一天，他去超級市場買菜的時候，看到一張傳單，是一家新創企業在招募「高年級實習生」，他心動了。
回到家，他打開衣櫃，挑選出他最好的西裝和領帶，穿戴好後，坐在攝影機前錄一段求職影片，他說：
「我決定申請貴公司的實習生，因為我愈想愈覺得這是個好主意。我喜歡每天有地方可去的感覺。我嚮往人際關係、興奮感，我想接受挑戰，甚至想被需要。科技方面可能要花些時間搞懂。我得打給九歲的孫子，才了解USB連接器是什麼。但我會弄懂，渴望學習。
「我也想告訴你們，我當了一輩子的公司職員，我很忠誠、可靠，善於處理危機。我還喜歡你們位在布魯克林。我住在布魯克林一輩子了，最近覺得趕不上這裡的潮流。我曾讀到，音樂家不會退休，直到心中沒有音樂才會停止。我心中還有音樂，這點無庸置疑。」
後續故事的發展正如大家所想像，他充滿經驗，個性正直，忠實可靠，成功贏得同事的信賴，也幫助安海瑟威飾演的公司CEO，度過治理的危機和生命的低潮。
看完電影，我總是在想，工作對我們的意義是什麼？
由於同時身為老年醫學專科醫師和職業醫學專科醫師，我自己的碩士和博士研究，都關注中高齡長者就業與失業所帶來的負面健康效應。我使用本土的資料研究分析，發現中高齡（六十五歲以前）若是失業，不僅會增加未來死亡和失能的風險，還會增加未來衰弱的危險。
為什麼？因為中高齡的工作者，是工作經驗與能力最好的一群人，也是正處於累積生命中有形與無形資產的黃金歲月。一旦失業，不僅僅是累積中的資產會戛然中斷，而且也很難在短時間內找到其他工作，於是就進入惡性循環，包含抽菸、喝酒等不健康生活行為。
中高齡失業，不只有生理上的負面影響，也會產生心理社會上的負面效應。因為，工作不只是物質層面的滿足，更有著挑戰、成就感、互助合作、與他人建立人際關係等社會心理健康面向。所以，國外多篇研究指出，失業的中高齡長者容易得到焦慮、憂鬱症等精神疾病，也是我們必須要關注的。這樣的觀念，延伸到高齡（六十五歲以上）也一樣適用。
正如同《高年級實習生》中男主角所言，許多長輩一進入退休階段，反而無法適應生活突然的空虛感，生活型態大亂，也開始接觸不健康的行為。另一方面，即使是超過六十五歲，許多長輩的身體、心理狀況都維持得非常好，再加上多年工作所累積的實務經驗，其實他們可以繼續為工作和周遭的人做有價值的付出，而公司也非常需要他們的投入。
因此，許多國家都開始研議延後退休的年齡政策，以及重新將中高齡勞動力引回到職場的方法，包含日本、韓國、德國、荷蘭，以及臺灣。
年紀大，並不是無法工作的理由。相反的，年齡，可能代表的是更多智慧與積累的美德展現：
〔銀髮自主一〕九十歲還樂在工作的人
日本的一則新聞曾經報導，九十歲的本田民子女士，在熊本縣的麥當勞下通分店做了二十三年清潔工作。她每週工作五天，早上四點起床，坐公車上班，然後從七點半做到十點半。她工作賣力，無論是店長、同事或顧客，無不稱讚。
最讓我感動的，是她的一席話。她笑著說：「周圍親切的工作夥伴和顧客的支持，讓我能每天保持活力。每天上下樓，接觸到各種各樣的人，我認為對我的健康有很大幫助。有一次我摔倒被送醫院，醫生對我說：『妳是唯一一個九十歲還在工作的人！』」
本田女士九十歲了，身體還很硬朗，可以在工作中付出。然而，若是失智、失能的長輩，是否就沒有這樣的能力了？
〔銀髮自主二〕會上錯菜的餐廳服務生
在日本，有一間「會上錯菜的餐廳」，這裡的服務生是失智長輩。他們有時會將點錯的菜送上桌，而這家餐廳的特色，正是透過這些小失誤來創造獨特的互動與包容氛圍。創辦人小國士朗希望改變社會對失智症的刻板印象，讓大家能更理解並尊重這些長者，進而營造出更友善的社會環境。餐廳強調「錯了也沒關係」，透過這樣的理念，失智者也能找到自信與成就感。
看到「會上錯菜的餐廳」YouTube影片，內心滿滿的感動。影片中的高齡長輩店員和客人親切的互動，從他們熟練的上菜動作，實在看不出來是失智的長輩。然而，當長輩忘記送上來的菜名時，客人也充滿了包容，並且在言語和互動中，有著滿滿的感謝。
〔銀髮自主三〕「今日事，自己決定」的一群長者
日本東京町田市有一間「DAYS BLG！」日照中心，是日本第一個「社會參與型日照中心」，這裡強調兩個原則：
一、讓長輩自主決定要做什麼事，包括工作、用餐等二、充分參與社區，不只是讓社區進來，長輩更要走入社區，一起共同生活。
這兩個原則在日常生活運作中具體實踐。中心內每天服務約十位失智長者，早上九點，長者陸續來到日照中心後，前田隆行理事長開始跟他們討論上午要怎麼安排？他拿著白板，上頭寫著「洗車服務」與「煮味噌湯」，依序詢問每個失智長者今天做哪一件事？之後，洗車的去洗車，煮味噌湯的煮味噌湯，完全看不出來是失智長輩。
過去研究指出，促進長者社會參與，能夠延長健康壽命，進而減少醫療與照顧的使用，降低社會負擔。
一九八○年，史丹佛大學醫學院教授弗萊斯（James Fries）提出「疾病壓縮論」，他指出避開抽菸、肥胖、飲食不當、缺乏運動等會傷害健康的危險因子，持續工作與規律運動，提高社會參與，有助於延緩失能發生並能促進健康。
社會參與對維持長者的健康影響甚大，但什麼樣內容的社會參與，能夠更有效提升老人的健康？弗萊斯提出，能夠不斷地接受挑戰與解決問題，且認知自己是有貢獻與生產力的，不僅能幫助延緩失能的發生，對增進生命品質更有很重要的價值。
這其中的關鍵在「接受挑戰，解決問題，認知自己是有貢獻與生產力的」。也就是說，一個完全悠閒、每天睡到自然醒、沒有目的性的退休生活，或者是無法表達意見、被動消極參加活動、起居飲食都被支配的生活，恐怕對於健康促進與預防失能的幫助相當有限。簡言之，生活中繼續存在「必須決定」以及「能夠決定」，是維持有貢獻與生產力生活的基本要件。
在電影《高年級實習生》中，最後年長的勞勃狄尼洛帶著年輕的安海瑟薇在公園裡打太極拳，教她每一個動作，教她放鬆、呼吸，引領她領略生命的節奏，不僅是經驗的傳遞，更是生命的傳承。
無論在哪一個生命階段，健康、亞健康、失能、失智，發現與幫助長輩找到「心中的音樂」，並且讓那音樂流瀉出來，是我們共同的願望和使命。
節錄自：商周出版《不被束縛的晚年，作者：朱為民、林金立》
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為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
在人生的最後階段，選擇如何生活是每個人都需要面對的課題。少子高齡化下，高級老人之家成為日本富裕階層的一種選擇，背後反映了孤獨感、親子距離以及同溫層需求的現實。這對即將步入超高齡社會的台灣人提供一些啟發。包含提早規劃臨終生活，不僅是個人尊嚴的選擇，也能幫助重新審視當下的生活與人際關係，為未來做好準備。
文／小林義崇 圖／Kampus Production
編輯整理 ／104高年級
為自己思考人生的臨終-是否入住老人之家
許多有錢人將教育費花在孩子身上，在送他們出社會後，就過著夫妻同住或單身的生活。即使土地廣大到足以興建兩代同堂住宅，和家人一起生活的個案也不多。孩子們自食其力和結婚後，往往會試圖保持若即若離的距離感。於是在富裕階層當中，就會出現認為「臨終要住在高級老人之家」的人。就在日本少子高齡化的趨勢當中，付費老人之家持續增加，提供飲食、家事、看護、醫療、休閒及其他各種服務。
付費老人之家的「入住名額」和「設施數」
老人之家種類五花八門，包含無須花費入住預付款的「特別養護老人之家」，或是能以較低價格利用的「集體之家」。富裕階層常用的是「附看護的付費老人之家」。附看護的付費老人之家由民間企業經營，特色是講究豪華的共用空間和飲食等。入住所需的費用依設施而異，以富人為目標市場的設施不少於1 億日圓。
比如位在東京都世田谷區高級住宅區的「SACRAVIA 成城」，即使是費用最低的起居室房型，預付款也訂在1 億1910萬日圓至1 億4010 萬日圓（約新台幣2500 萬元至至3000 萬元左右），這個金額是一個人使用50.89 平方公尺的起居室時。兩人使用105 平方公尺的起居室時，則要支付2 億7670 萬日圓至3 億6700 萬日圓（約新台幣5900 萬元至7500 萬元）作為預付款。
除此之外還需要支付每個月的餐費和管理費，一人入住時，SACRAVIA 成城平均一個月的生活費預估為33 萬零455日圓（約新台幣7 萬元），兩人入住時預估為57 萬3005 日圓（約新台幣12 萬元）。雖然SACRAVIA 成城的價位這麼高，不過等著在10 年後、20 年後入住的候補會員，據說就有30人以上。看金額就知道，高級附看護的老人之家的價位，並非一般人可以負擔得起。即使在富裕階層當中，能入住設施的人也有限。
入住高級老人之家的富人心態
我在擔任稅務員時，覺得入住高級老人之家的富人的心態很不可思議。我屢次調查遺產稅，一直以為有錢人重視省吃儉用，所以會覺得入住高級老人之家很奇怪。哪怕服務再怎麼周到，也要花費巨額的入住金。在調查遺產稅之際，有時會談到老人之家的話題。
以前曾詢問過一名女性，原本她和丈夫一起入住高級老人之家，後來丈夫先她而逝。對方表示：「其實我想在家住到臨終，但我已經孑然一身，不能給孩子們添麻煩。」想必這種心態，就是入住老人之家的理由之一。
富人的住家雖然寬敞，親子同住的個案卻很少。許多時候是留下妻子一個人，接著往往會發生「沒有聊天對象」的狀況。有錢人的住家很寬敞，所以一個人生活會愈發顯得孤獨。
飼養寵物的富裕階層眾多，或許也是這樣的理由。這種事情有時可以在調查遺產稅時窺見。調查遺產稅的風格依國稅局官員而異，不過我會記得徹底扮演好傾聽者的角色。
因為上司和前輩曾經告訴我：「突然進入正題的國稅局官員是三流人，首先要記得讓對方放下戒心說話。」所以我在稅務調查當天上午，會花一大堆時間專心傾聽女性繼承人說話，在傾聽對方聊起很多事的同時，追溯已故被繼承人的人生，像是成長史或工作的變遷等，接著那名女性突然泛起淚光說：「好久沒有對別人提起這種事了。」同時坦承夫妻相戀的開端和苦惱。所以我領悟到，即使是生活毫無匱乏的有錢人，也需要聊天的對象。或許也可以這樣看，就因為是有錢人，才會處於孤獨的狀況。
在我調查過的人當中，就有好幾個會說「跟以前的朋友愈來愈聊不來」。有句話說「有錢人只會和有錢人交往」，想要與價值觀相合的人共度仍然是人之常情。但有時在離職之後，就會喪失以往的人際關係。再者，假如周圍的朋友在上了年紀後逐漸減少，與人來往的機會就會愈來愈少。所以，我好像可以理解富裕階層為什麼會利用高級老人之家，因為類似狀況的人都會聚集在此。努力成為有錢人，再以有錢人的身分平靜走完人生，或許這就是富裕階層在人生最後的大筆消費。
不只是有錢人，任誰終究都要迎向人生的終點，所以要盡量具體設想屆時希望怎麼度過。具備這樣的想像，對於衡量現在的生活方式也會有所裨益。只要認真思考幸福人生的終點，就會更想要積極投入工作或投資吧。另外，這也會促使自己檢討與周遭的人來往和運用時間的方式。當然，答案不只一個，但首先要記得嘗試思考看看。
節錄自：天下雜誌出版《致富原子習慣，作者：小林義崇，譯者：李友君》
退休再回任不是夢！減力、彈性、向心力，中高齡改變飯店餐飲人力運作！
鼎鼎大飯店又稱為台北遠東香格里拉飯店，旗下包含飯店、餐廳、宴會廳等，人力資源部經理黃小瑜，分享疫情疫後產業與人力聘用的改變，面對少子化、高齡化的衝擊，企業調整職務內容與工作流程，為中高齡人才、退休再就業和多元國際人才做好準備！
文／104高年級
座落在台北市區的30年飯店，鼎鼎大飯店（台北遠東香格里拉飯店）無論是住宿、宴客、活動舉辦，都是國內外旅客常駐足之地，不難發現，從門口迎賓、餐飲服務到房務員，越來越多充滿活力的中高齡員工身影，他們親切又溫和的笑容，給人另一種溫暖。
人力資源部經理黃小瑜表示：統計2024年員工平均年齡達43.3歲，許多員工陪著飯店走過歲月成長，也讓中高齡員工比例增加，黃小瑜經理說道：「友善中高齡的職務調整，我們是持續的調整推動的，而疫情後也發現來求職的中高齡履歷變多了。」循序漸進式的滾動，漸漸讓房務、餐飲、櫃台服務等等工作都有中高齡員工展露頭角的機會，飯店過去以觀光系畢業生、國際學生等族群，因為疫情衝擊和人口結構改變，與人互動的工作、勞力密集的工作，已不再是年輕人憧憬的事業，少子化的衝擊，在疫後觀光潮復甦的情況下表現更為顯著。
「從住房率原本就10%左右到 100%，過去在疫情期間流失的人力，至今仍在努力的補回中，房務部、工程部、業務，每一個部門都在缺工，不同職位對於年齡層的適用性，還有專業性的各種考量，讓人力資源管理變成很大的挑戰！」黃小瑜分享，招募上的調整從過去需要有相關經驗的或是相關科系，到現階段只要有意願學習的，在飯店目前開出的職缺，都能夠從頭開始學習、再教育，也因此鼎鼎大飯店也將學習SOP建立得更明確。
減力輔具導入職場 讓工作安全又省力
在職安師（職業安全管理師）與職場護理師的規劃中，也導入了氣壓式布巾車，原本用來回收髒被單、布巾的推車，身高較嬌小的員工也不好收取，施力上也要耗費很多的體力，透過氣壓式的感應重量，讓底部隨著東西減少而自動升起，減輕了很大的工作負荷。除了房務、餐廳、宴會廳的桌布和椅套也都能運用這樣減力的輔具。
▲房務部副理Judy，加入飯店已近30年，目前負責管理洗衣房以及公共區域清潔團隊，早已符合退休資格的她，每天都非常有朝氣且非常熱衷於工作及傳承經驗提攜後輩。
鼓勵退休再回任：調整工作負荷量
以鼎鼎大飯店來說，每年10~15位的退休員工，大約會有六成左右的夥伴會願意再接受續聘回職場工作的。
鼎鼎大飯點分析退休再就業的人力運用可以分為有三種情況：
一種是年紀輕輕就進入職場，退休後的年紀也正值壯年，所以可以持續原本的工作量；
另外一種是多年投入的資深人員，有一定的專業度，退休後再就業改短工時的服務，將副主廚的知識與技能傳承給新進主管。
還有，最多的情況是勞力負擔較大的工作，儘管工作者有熱情也熟練，但體能確實已無法負擔，於是將原本8小時的工作改成半職4小時，也讓排班彈性變高，員工的生活轉速變慢，獲得比較充足的休息。 變形工時也是鼎鼎大飯店在招募人力的策略之一，因為飯店服務加上餐飲服務，幾乎是24小時需要人力，只要有想要投入工作的求職者，因為家庭照顧或是個人原因而改變工時，都是能夠跟主管反應和溝通調整的。
▲從第一線服務岡位退休後，再就業的Ivy期望自己可以持續擔任壓力較小、工時較短的後援工作。
「餘裕的生活，取決於自我個人的需求。」退休再就業的Ivy姊已經是76歲年紀，她原本是餐務部的領班，再就業返回職場後因考量到身體狀況，就轉為餐廚的後場清潔工作，比較不會有壓力也不需要在宴會廳之間不停的監控進度。「Ivy姊曾是leader階層，偶爾遇到缺人的時候，她也能夠隨時遞補上陣！」黃小瑜經理充滿感激的說道每次的救援事蹟。
前往【中高齡 找工作】專區
向心力 獲得回任比例高
已超過651員工的鼎鼎大飯店，向心力讓大家像一家人的感覺，「因為資深的夥伴多，所以感情上特別濃厚！」黃小瑜經理說道，飯店內的中高齡工作者已占46%，除了中高齡人力的管理之外，更大的挑戰是國際學生也開始加入專案實習的行列，因此在職場中的族群更多元，因此，簡化工作流程、萬用小卡片、圖像輔助教材等等培訓調整之外，跨代的年齡拉距從18~20歲至70多歲之間，彼此之間的溝通或團隊裡面的合作，都續要更多的教育與文化塑造，減少彼此的磨合，避免一直有先入為主的「怎麼那麼難合作」的既定印象。
在一視同仁的公平之下，鼓勵年輕一輩的同事能夠體諒年長的大哥、大姐，在時間上、在體能上的包容，也在工作的細節盡可能的減話，並且一步一步慢慢的帶領學習，拉長學習期。
用人主管開創機會
過去用人主管可能會看資歷、看年紀，現在則是看工作的意願，希望不論哪一個年紀的，只要願意試試看體能上的負擔如果可以，就能夠上工！「帶薪的試做、試用，甚至是體驗，我們都不斷提供讓更多人願意理解飯店的工作內容。」黃小瑜經理分享在過去的房務團隊中，通常是一個人要完成一個房間，而今專業細分之後，各司其職，就出現了「拆收大隊」，這起因並不是因為中高齡族群，疫情期間的人力供過於求，剛好有一個喘息的時間可以調整內部的工作流程，打破過去的框架，三年了發現這樣能讓入門的門檻降低，中高齡員工的體能也受到照顧。
「像是我們有一個叫做case runner，就是針對不做房務員之後的另一個新角色，以兼職的方式合作，協助各樓層中工作人員需要的物資和需求，將東西送到指定的地方，甚至是客人手裡。滿頭白髮戴著護腰的鄭大哥，自從不再擔任房務工作，就擔任case runner以PT的方式排班，只要遇到他就會非常的有朝氣的跟大家打招呼！
「無論是中高齡也好或是沒有飯店經驗的人才，其實我們都是非常開放的，飯店的職缺種類非常的多種，所以其實無論是有一點經驗或是沒有經驗的我們都非常歡迎！我相信一定可以找到想做的工作！」黃小瑜經理鼓勵中高齡夥伴勇敢投出履歷。
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退休後，醫療照護的費用該準備多少才夠？你不能不知道的「保單健檢」兩大優先原則
當你在進行退休規劃時，是不是有將醫療照護的費用評估進去呢？而醫療照護除了基本的醫療開銷外，還需額外加上看護、輔具、營養品等開銷費用，你可能會覺得我的保單就能負擔所有費用，但你有為自己的保單做過健檢嗎？立即透過兩大保單健檢的原則，重新檢視自己的保單吧！
文／康哲偉 圖／Mikhail Nilov
編輯整理 ／104高年級
退休後，關於醫療照護至少要準備多少錢才夠用？
關於醫療保障帳戶部分，以國內六十歲以上的長者，平均每人每年超過十萬元的醫療花費，意味退休後至少要準備一百五十萬，才能應付基本的醫療開銷；若加上外籍看護費及相關費用，每月約二萬五千至三萬五千元，以及輔具、營養品、消耗品等開銷，又是一筆為數不小的金額。因此，此部分除了估算並準備可能的費用，還要透過醫療相關保單分散退休後醫療風險。
綜合以上，退休後至少要準備多少錢才夠用，得將以上兩個戶頭所估算的費用加總，扣掉社會保險養老給付（勞保及公保）、雇主退休金給付（勞退新舊制及公務人員退休金給付），以及個人在退休前累積的儲蓄所得，就是未來需補足的退休金缺口。
為長輩「保單健診」，掌握兩大優先原則
父母輩過去忙於工作，保險的觀念與資訊不如現今充足，由於保險投保年齡多有限制，在邁向人生另一階段之際，子女應協助家中長輩做好保單健診，在還來得及補救前，把握保障補強的最後機會。
若想知道長輩過往買過哪些保險，不妨利用壽險公會提供的「保險存摺」網站及APP，幫父母或自己免費註冊會員，就可以立刻知道名下擁有的各家保險公司的所有保單，至於每一張保單的細節，則需付費一百元升級為白金會員才能使用。
掌握長輩過往的投保明細後，可洽詢熟悉且信任的專業保險顧問或保險經紀人，請其協助「保單健診」，提供完整的「保單健診報告」，並針對已有的保險和缺口進一步諮詢，根據長輩的需求、預算及保險公司的投保規則，進行意外保障、壽險保障、醫療保障補強或刪減。
其中，以下兩大攸關醫療險的優先原則，不可不知：
原則一、調高實支實付醫療限額
由於健保2.0的實施，加上醫療科技與醫藥生技的進步，產生許多高昂的自費項目，也讓「實支實付」型醫療險，成為補強醫療保障的優先考量。實支實付險當中，拉高雜費到三十萬以上，是許多保險專家的建議，然而，二○二四年七月一日之後，金管會要求保險業者回歸「損害賠償原則」，此後各保險公司也不再接受客戶投保第二家實支實付。因此，想幫父母調高實支實付的讀者，務必與專業的保險顧問或保險經紀人進行瞭解，因應新規定，找出最佳解決方案。為因應現況，目前有以下三個方案可供參考：
方案一：加購「自負額型」實支實付醫療險或在原保單更換險種提高醫療保障，以補足保障缺口。由於各家公司的轉換規則（部分甚至要求需要體檢）及商品不同，建議可初步洽詢該公司服務中心或業務員。
方案二：直接加購「定額給付型手術險」「住院日額型保險」或「終身醫療險」。以上皆為定額給付型商品，與實支實付相關限制無關，可即刻強化醫療保障。
方案三：此為下下策，也就是打掉重練。若原來實支實付額度真的很低，雜費限額可能不到十萬甚至更低，父母身體仍然健康，也無既往症或理賠史，並且可通過一定程度的體檢項目，則可評估考量重新規畫，更換成現代版的實支實付商品，但務必確定可以投保新的險種後再做轉換，否則可能兩頭落空，連原本的保障都沒有了。
原則二、優先補足罹患癌症一次金及重大傷病卡保險
當罹患癌症或重大傷病時，通常會讓長輩面臨重大的打擊，並可能產生收入中斷和龐大的醫療支出壓力。在考量補足醫療保障時，更要預備罹患癌症及重大傷病時的大筆支出，這也是過去保險商品較不足的地方。最近二、三年走紅的明星商品，包含針對罹患癌症就賠的癌症一次給付類型保險，以及重大傷病卡保險（只要符合重大傷病卡資格，見卡就賠，或者取得相應程度的診斷證明書），CP值高，是不錯的選擇。
不可忽略的長照險
到底要不要買長照險或失智險？怎麼買最聰明？
首先，在購買長照險、失智險前，得先評估自己保障不足的地方，以及保費負擔能力，若長輩在醫療險部分的保障有較大的缺口，建議參考前述優先原則，以補足醫療險為優先。
其次，坊間常以失智症盛行率及照顧費用高昂，做為長照險或失智險的銷售訴求，購買時需清楚理賠給付門檻，以及理賠啟動的時點，能不能符合實際的照顧需求，適時與龐大的支出銜接，否則當花錢如流水之際，長輩病況卻遲遲無法達標，有可能讓保險的美意，無法在關鍵時刻發揮功效。
關於長照險或失智險的理賠條件，一般分為生理功能障礙或認知障礙來認定。生理功能障礙：指的是被保險人經醫院專科醫師依巴氏量表（Barthel Index）或依其它臨床專業評量表診斷判定，關於進食、移位、如廁、沐浴、平地行動及更衣等六項日常生活自理能力持續存有三項（含）以上之障礙。認知功能障礙：指的是被保險人經醫院專科醫師診斷判定為失智狀態，且依臨床失智量表評估達中度（含）以上者。
若決定購買長照險或失智險，須留意年齡及健康限制的購買門檻，一般而言，年齡上限多為六十或六十五歲且得身體健康，若已有高血壓等慢性病，只要誠實告知，透過適度的體檢評估，保險公司仍有機會承保。
在長照險險種選擇部分，一般有身故還本型及不還本型，後者當然比較便宜，若預算充足，則建議選擇身故還本型，因此而返還的保費，部分保險公司條款會載明是壽險給付，有「預留稅源」的附加價值。另外，若預算有限，則可以失智險為主，或選擇長照險定期型每年繳費到八十五歲或九十歲的商品，雖然繳費年期較長，但保費會相對便宜。
至於理賠內容，依照各家公司商品不同，一般會在符合理賠條件時，先給付一筆長期照顧一次金，協助改善家裡照顧環境，接著按照購買的額度，持續給付每月的分期照顧金。要注意的是，每月的分期照顧金給付也是有上限的，通常以十五年左右為主，實際年限依購買的商品內容而有所差異。
以小額終老保險補強保障
金管會為普及高齡者的基本壽險保障，於二○一七年力推的「小額終老保險」，具有免體檢、投保門檻低、保費便宜等特色，從開始每人只能買一張、保額最高三十萬，到二○二三年放寬到每人能買四張、保額最高九十萬，吸引不少保戶的關注。小額終老保險究竟有哪些特色？
一、投保年齡大幅放寬：一般壽險投保年齡多為六十五歲；小額終老保險最高投保年齡可至八十四歲。
二、原則上免體檢：一般壽險有體況或超過規定年齡就得體檢；小額終老保險，只需誠實填寫健康告知事項，體況處於次標準體亦能承保。
三、保費較傳統壽險低：小額終老保險保費比一般終身壽險便宜，分為六、十、十五、二十年四種繳期，最低投保金額十萬元即可成立。不過，依規定小額終老保險的「投保年齡」加 「繳費年期」不能超過九十歲，年齡愈大可選擇的繳費年限愈少，需繳的保費也會高出許多，因此投保前得實際試算，經濟能力是否能承擔。
由於小額終老保險本身就是終身壽險，可提供被保險人身故或完全失能時之保障，保障期間為終身。不過，若投保人第一至三年內身故，將退還所繳保費的一‧○二五倍，第四年起，才會按保險金額給付。
另外，有些小額終老保險商品可附加傷害險、醫療險等保單，以及依保戶年齡給予祝壽保險金（常見為一百零五至一百一十歲），並提供網路投保，增加自行申辦投保的便利性。
節錄自：先覺《當爸媽過了65歲：你一定要知道的醫療、長照、財務、法律知識，作者：康哲偉》
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助銀髮人才續戰職場，勞動部優化獎助措施一次看！
因應我國人口高齡少子化，為支持勞工退休後重返職場再就業，並鼓勵事業單位留用屆齡員工傳承經驗，勞動部放寬「五五就業促進措施」的4項資格條件，並延長「繼續僱用高齡者補助計畫」，受理期間為全年皆可受理，同時優化相關配套措施，方便雇主易於理解和執行。
文／《104職場力》
為提升我國55歲以上中高齡者及高齡者之勞動參與，鼓勵重返職場發揮自身智慧與經驗，勞動部自民國113年起推動「五五就業促進措施」，透過就業獎勵鼓勵勞工持續於勞動市場服務，及鼓勵雇主推動職場支持輔導，優化職場環境，民國114年已獎勵近5,000人重返職場，協助近1,500名勞工優化工作環境及條件。
五五就業促進措施
延伸閱讀：八成中高齡想續留 企業卻還沒準備好
為提升措施執行成效，並考量現行勞動市場職缺工時多樣化，及彈性工時將有助於中高齡者及高齡者持續留任，勞動部修正「五五就業促進措施」4項資格條件。
首先是因應調降勞工工資門檻，鼓勵勞工積極投入職場，55-64歲及65歲以上部分工時者，工資分別達最低工資之1/3、1/4即可請領獎勵，分別獎勵3,500元及2,500元。
其次是將領取就業獎勵所需的受僱期間由90日縮短至30日，勞工經公立就業服務機構推介就業後滿30日即符合獎勵資格，大幅強化重返職場誘因。
第三是放寬勞工從事職缺不再限於不定期契約，納入「定期契約」以增加就業選擇。
最後是為了鼓勵勞工於非自願離職者仍能積極求職，符合本措施之勞工經公立就業服務機構推介就業後，如有遭雇主非自願離職等情事，得免重新計算失業3個月資格。
此外，在鼓勵企業留用人才方面，「繼續僱用高齡者補助計畫」成效顯著，114年補助高齡勞工人數已超過2,500人。為回應事業單位需求及鼓勵事業單位積極留用，勞動部將受理期間由原定的2個月延長為全年12個月皆可受理，達成申請便利性。同時，本次修正同步優化了相關配套，包含明確化繼續僱用比率計算基準，讓雇主更易於理解與執行。
兩項措施修正及核心效益
面向五五就業促進措施繼續僱用高齡者補助計畫適用對象55歲以上或45歲以上退休者持續僱用屆齡（65歲）退休勞工之雇主主要修正方向降低請領門檻、擴大職缺類型延長受理期間、明確計算基準雇主友善放寬職場輔導費請領條件全年受理、明確請領條件勞工受益縮短就業期間、調降工資門檻高齡勞工持續就業保障核心效益強化中高齡者及高齡者重返職場意願提升企業申請便利性效益目標115年獎勵5000人次重返職場，職場支持輔導受益1600人次115年補助1500名高齡者續留職場
勞動部表示，在勞動力老化及產業人力短缺的現在，如何善用中高齡及高齡勞動力為事業單位應學習之重要議題，也是確保企業未來人力充足之重要關鍵。
透過本次「五五就業促進措施」與「繼續僱用高齡者補助計畫」的法規優化，希望能降低企業與勞工間的媒合門檻，實現銀髮續航與經驗傳承。此外，勞動部也會持續推動各項協助措施，包含運用僱用獎助獎勵雇主積極進用，補助事業單位辦理職業訓練強化勞工就業競爭力，及透過職務再設計排除中高齡及高齡勞工的就業障礙等。欲瞭解更多政策資源與協助措施，請至勞動部「45+就業資源網」或撥打免付費客服專線 0800-777-888。+
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▲ 圖片來源：勞動部
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