紓壓太鼓
104學習
紓壓
在職場中，這項技能指的是能有效管理壓力，保持情緒穩定，避免因緊張影響工作效率和人際關係。具備此能力的人能迅速調整心態，採取適當方法舒緩壓力，如深呼吸、短暫休息或運動，進而維持專注力與判斷力。這不僅提升個人抗壓性，也促進團隊合作氛圍，減少職場衝突，讓工作環境更健康和諧。簡言之，這項技能是保持身心健康及長期職涯發展的重要關鍵。
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原標題：你知道嗎？高強度運動習慣其實越能幫助我們放下工作的煩惱
在繁忙的工作日後，許多人尋求運動來舒緩壓力，但根據研究顯示，高強度運動比起輕鬆活動更有效地幫助我們從工作煩惱中抽離。當你挑戰自我進行如跑步或HIIT等強度較高的運動時，大腦專注於當下身體的感受，而不再思考未完成的任務或其他壓力源，達到心理抽離的狀態。此項研究驗證了較高強度運動能夠更有效地減少負面情緒並促進情緒恢復，對於那些「腦袋停不下來」的人，不妨嘗試這種富有挑戰的方式遠離壓力。
文： 小婉家族研究生 高千琇 | 工商心理實驗室
下班後，許多人會選擇運動來「放鬆心情」或「轉換心情」，但你有沒有想過，不同強度的運動，對於幫助我們從工作壓力中抽離、真正恢復活力，效果其實不相同？Hooff等人（2019）的研究指出：「運動的強度越高，越有助於我們暫時忘掉工作、放下壓力。」
根據過去學者的說法，當我們進行高強度運動時，大腦的注意力會更多集中在身體感受上（像是心跳加快、肌肉酸痛、呼吸急促），而比較不會去想外在的事物，比如工作上的煩惱，比如當我們努力讓自己撐過最後一圈跑步、最後幾下深蹲時，大腦幾乎沒有餘力再去想工作上的那些未完成的報告或上司的責備，此一現象在心理學上被稱為「心理抽離」（psychologycal detachment），其代表暫時把注意力從壓力來源（例如工作）上移開，越能做到心理抽離，就越能幫助我們恢復活力、調整情緒（Sonnentag & Fritz, 2015）。
為了驗證這個假設，Hooff等人（2019）的研究團隊做了兩個實驗：
實驗一：請一群上班族連續10天紀錄自己的運動情況、當天的情緒變化，以及是否成功從工作中抽離。
結果發現：只有在做「高強度運動」的那一天，參與者隔天早上醒來時，覺得自己恢復得更好、情緒也更正向。
實驗二：請一群上班族先接受一個模擬壓力測試，再隨機分配他們去做「中等強度」或「高強度」運動。
結果發現：做「高強度運動」的人，心情中的負面感覺減少得更多，因為他們在運動時比較不會去想剛剛的壓力事件。
這意味著「有運動習慣」很重要，但 「運動強度」其實更重要，如果目的是想擺脫工作壓力、恢復活力，那麼進行有挑戰性的運動（跑步、重量訓練、HIIT等）會比輕鬆活動（散步、伸展）來得更有效。
給忙碌上班族的建議
如果你常覺得下班後還在想工作的事、覺得「腦袋停不下來」，不妨嘗試一些較具挑戰性的運動，可以先從評估自己的體能狀況開始，再慢慢增加強度，因此當下一次想讓自己「腦袋清空」的時候，就藉由這些高強度運動來遠離工作相關的煩惱吧！（提醒：如果有心血管疾病或運動禁忌的人，開始高強度運動前記得先諮詢專業醫師或專業教練！）
小婉家族研究生 Sarah
參考資料：
van Hooff, M. L., Benthem de Grave, R. M., & Geurts, S. A. (2019). No pain, no gain? Recovery and strenuousness of physical activity. Journal of Occupational Health Psychology, 24(5), 499.
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor‐detachment model as an integrative framework. Journal of organizational behavior, 36(S1), S72-S103.
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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菁英族群壓力大卻陷求助困境 諮商心理師揭「高功能憂鬱」讓人崩潰
2025-07-21 聯合報記者沈能元 由聯合新聞網授權轉載
今年7月初新竹接連發生某大學學生與電子大廠員工的輕生事件，引發社會大眾對心理健康議題的高度關注。對此，諮商心理師公會全聯會常務理事胡延薇今指出，這些憾事不僅反映出台灣青年與青壯年世代所承受的龐大心理壓力，也凸顯了「高知識、高功能」的菁英族群在心理健康上，所面臨更深層的求助困境與文化結構限制。
諮商心理師公會全聯會媒體與公共關係委員會、諮商心理師張祐瑄說，菁英族群無論在學業或職場，往往處於高度競爭與自我要求的環境，長期下來容易累積大量心理壓力。而在台灣文化脈絡中，自律、抗壓性高經常被視為成功的表徵，卻也讓人難以坦然表達情緒或面對低潮，成為求助的一大阻礙。
部分高知識、高功能的菁英族群，甚至可能發展所謂的「高功能憂鬱（High-functioning depression）」狀況。此一狀態雖非正式診斷名稱，卻描述了一群在外表與功能上看似一切正常、甚至表現優異的人，其實內在長期承受憂鬱、低落、空虛或麻木等情緒困擾，這種狀態不易被親朋好友所察覺，經常導致這些人錯失了及早求助與被協助的機會。
媒體與公共關係委員會諮商心理師蔡惟寧表示，造成此種情況的深層原因，往往來自個人心理與社會文化的交互影響。人們如何看待自身狀況、對於求助的看法，可能認為求助是弱者、失敗的表現，要堅強不能輕易表達情緒和需求。
一般民眾則對高知識階層的想像，認為他們聰明、能力好，可以處理任何情況。對於心理諮商的汙名化，覺得接受心理諮商就是有問題的想法。
另，社會傳統觀念對於男性的刻板印象，也會造成高社經地位的男性更不易向外求助，致使不輕彈的男兒「淚」變成男兒「累」。這些因素都會導致人們讀好學校、有好工作，看起來光鮮亮麗，心理卻承受過多的壓力，無處訴說，難以啟齒。
胡延薇提醒，每個人都需要適當的抒發情緒、放鬆，當壓力累積太多，就像身體發燒、咳嗽一樣，心理也會感冒，心理諮商就是適時給予維他命、休息的空間，幫助民眾恢復心理健康。若民眾有需求可參考衛福部的「青壯世代心理健康支持方案」，提供年滿15歲至45歲的民眾3次免費心理諮商，或各縣市的衛生局亦有提供相關的服務，有需求都可以主動尋求協助。
延伸閱讀：勞工每年有6次「免費心理諮商」，適用對象、申請資格常見QA一次解答
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內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？
你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！
文／Sandra 由Cheers授權轉載
本文導覽
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量
厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。
當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。
這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。
什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢
事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。
面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。
根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。
安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢
在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。
然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。
約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」
古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」
從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境
理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。
第一，重新設計工作空間
首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。
第二，建立真正彈性的工作制度
光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。
第三，培養深度工作文化
安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。
第四，提供全方位員工支持
除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。
第五，溝通方式需要多元化
由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。
謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」
安靜蓬勃的實際回報超乎預期
當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。
這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。
不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動
另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略：
工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。
培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。
爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。
定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。
設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。
肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。
尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。
謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。
雙贏的策略選擇
安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。
安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。
（資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail）
（原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境）
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能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
文： 小婉家族研究生：陳薇勻/ROLA | 工商心理實驗室
原標題：能者多勞？還是忍著過勞？
在當今職場中，「能者多勞」的觀念引發了廣泛討論，許多上班族面臨著過勞與焦慮的挑戰。情緒領導力的影響不容忽視，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒則可能導致工作倦怠。研究顯示，雖然多勞可能有助於晉升，但過度承擔工作負荷卻會加速倦怠的產生。如何在工作與生活之間找到平衡，避免成為過勞的犧牲品？
近年來，台灣商業管理雜誌熱議「能者多勞」的議題，反映了許多上班族的現狀。能者多勞應該伴隨「多勞多得」，否則可能導致不公平和過度承諾，最終引發焦慮和工作倦怠。公司青睞多付出的員工，有助於其晉升和加薪，但也使他們早出晚歸，犧牲家庭時間。我們總以為為了工作無條件的付出，最後總會換來自己的期待，無論是金錢、生活品質，還是聲望，但事實真是如此嗎？或許這樣的多勞行為反而成為加速工作倦怠的成因。
工作倦怠最早於1974年由美國心理學家 Freudenberger 提出，表示工作倦怠是一種情緒狀態過度和長期壓力下導致的精神與身體疲憊感受，其發現助人工作者因為工作關係需損耗精力、體力和資源，導致筋疲力竭（wear out）或身心耗竭（exhausted），而失去最初對於工作的動機、承諾和成就感（邢堂萱＆洪雅惠，2021），所有關於工作倦怠的定義都離不開Maslach與Jackson在1981年所提出的三個重要層面，包含情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）、降低個人成就感（diminished personal accomplishment），且這三個構面已被證實在不同國家和職業背景下是不變的。
情緒耗竭（emotional exhaustion）情緒資源耗盡和身心疲累，工作者覺得無法在心理層面上給自己一個機會。
去人性化（depersonalization）對他人無情感，甚至不能接受別人的看法。
降低個人成就感（diminished personal accomplishment）工作者對自己感到不滿意，並在工作中成就感很低，出現自我否定的狀況。
研究顯示，能者多勞對晉升有正向影響，但關鍵因素是能者；而多勞主要影響工作倦怠的增加。因此，企業應甄選高工作能力的員工並提供培訓，減少過多工作負荷，以提升晉升機會和減少倦怠。員工應提升自身能力，避免過度承擔工作，採取利人利己策略，保持工作與生活平衡，減少工作倦怠。Grant（2013）指出，適度「利人利己」的給予者成為能者多得，而過度「無私奉獻」的給予者則容易過勞！
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參考文獻：
繆敏志等（2023）。能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠？領導成員交換與核心自我評價的調節角色。Journal of Management & Systems ，Vol. 30, No. 4，pp. 383-416。
陳建和＆吳沛妤（2019）。百貨公司專櫃人員工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之探討。觀光旅遊研究學刊，14卷2期 (2019/12) Pp. 41-57。
邢堂萱、洪雅惠（2021）。桃園市國中資源班教師情緒勞務與工作倦怠關係之研究。溝通障礙教育，8()，19-49。
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壓力超大要離職嗎？如何判斷工作的「代價」是否大於「價值」？
壓力大想離職怕被說爛草莓？要忍到什麼程度才「符合社會標準」？停！先了解職場壓力的特質跟解決方式，再用文中的評估表幫助分析，幫你做出精準的職涯規劃！
文／《104職場力》
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這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力現況！決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？
職場中有「壓力」是常態，適度的壓力能促使個人成長和組織進步，但當壓力日積月累，甚至到臨界點、對身心健康造成實質威脅時，「該離職嗎？」的念頭便會油然而生，甚至會忍不住思考「想離職是因為真的受不了，還是自己抗壓性太低？」而不斷內耗。
面對高壓情境，若先撇除健康因素，離職與否最關鍵的判斷並非「壓力有多大」，而是「這份壓力是否有意義」以及「這些壓力源的可控性有多高」。
這壓力有沒有價值？先區分壓力的性質！
在考慮離職之前，我們必須精確分析壓力源的性質，看是「有意義的代價」還是「無意義的消耗」，這兩者的區分指標可以這麼看：
1.具成長潛力的良性壓力（有意義的代價）
這類壓力是來自於新挑戰或新事物，例如：負責新專案、承擔更高職責、學習複雜技能，或者有高績效目標必須衝…等，雖然過程艱辛、要付出大量心力、被時限跟績效追著跑，但這些都是屬於好的壓力源，因為它「可控」，可透過時間管理、技能學習、尋求資源或向上溝通來影響結果，且最終往往會帶來專業度提升、技能更上一層樓、變得更有市場價值等可預期的成長。
既然這類壓力是成長必經之路，那麼面對它時，應優先採取有效策略排解或化解，而非立即逃避，因為離職僅是將同類型的成長挑戰延後，先別說機會可遇不可求，未來當同樣的壓力來襲時，仍會缺乏應對的能力和經驗，反而陷入不斷逃避的職涯困境。
延伸閱讀：情緒緊繃時的「壓力重置法」：2招物理重置，有效找回重心
2.具威脅、破壞性的惡性壓力（無意義的損耗）
跟上述相反，這類壓力是對生命、熱情的純粹消耗，無法帶來實質的成長回報或專業積累，甚至還會摧毀自信跟人格，容易引發負面情緒與健康危機，例如：組織內耗（無效會議、政治鬥爭、互推責任）、老闆主管不合理或情緒化的謾罵要求、受限體制導致綁手綁腳，或執行必須違背個人道德與價值觀的任務等，這些無意義的壓力都有共通點，就是「可控性低」，無論做什麼都難以從根本上改善或消除壓力源。
如果沒有其他更強大的誘因或不得已的苦衷，這類壓力通常是離職的巨大推力，因為繼續逗留只是在犧牲個人健康與時間，對個人成長和職涯並無實質幫助。
延伸閱讀：別再撐了！出現「這些症狀」表示你心累...5分鐘測壓力指數
3.容易內耗、困惑的中性壓力（情緒或行為成本高）
黑白間有模糊地帶，壓力也是！中性壓力是職場上最常見、也最讓人困惑和猶豫不決的壓力源，它本身雖不具有立即、致命的破壞力，但很容易引發內耗，在待人處事上往往也需要費更多力氣，偏偏又不是完全無法解決，這種不上不下的狀態跟心情，長久下來仍會讓熱情、衝勁在不知不覺間流失。
例如老是在幫人擦屁股，處理大量重複性、低效率的行政或協調雜務；公司的流程僵化或文化保守，或辦公室有派系恩怨；有好的專案但沒有資源，甚至要額外多付出努力，卻無法轉化為個人能力、薪資或職位的實質提升。
遇到這類壓力，只能透過向上反映或大量溝通看能否改善，若溝通成效不彰，即便選擇繼續留下，也可能會變成安靜離職或安靜崩潰的群體。
延伸閱讀：職場「安靜崩潰」比安靜離職更可怕？4徵兆與自救法一次看
要不要繼續忍？判斷是否離職的壓力評估清單！
根據上一段的邏輯，底下基於壓力源性質和一些關鍵狀況，將離職的急迫性劃分成3個等級，雖然大家碰到的難題和承受度都不太相同，但如果剛好處在猶豫階段，不妨藉此評估看是該「自我調適」，還是必須果斷「規劃轉職、立即止損」。
壓力區分邏輯表
壓力源可控的良性壓力難以控制的中性壓力零可控的惡性壓力工作量與成果●調整工作流程或方式可以改善。●可以透過學習新技能來提升效率。●只是短期因專案趕工或同仁離職需加班，但有確切改善時間。●能獲得成長或實質報酬，例如獎金。●工作量雖然高，但多數為重複性、低價值或行政雜務，且難以透過個人努力簡化。●公司存在隱性或顯性的加班文化，缺乏彈性，導致長期嚴重壓縮個人生活。●工作量與壓力雖大，但薪酬、職位或專業技能沒有實質增長空間。●任務分配與職責邊界模糊，經常承擔非份內工作，且反應無效。●工作量已長期超出合理範圍，主管不提供人力或資源支持，導致專案持續延宕或品質崩潰。●高層權責不清，經常發生互踢皮球或多頭馬車指揮的現象，常常做白工。人際關係●主管或前輩雖嚴厲但公私分明，通常對事不對人。●有爭論也是來自專業意見分歧，但討論結束後能回歸專業，不會人身攻擊。●團隊很安靜、互動較少，但工作配合良好，甚至很給力。●感覺到主管或部分同事不喜歡自己，但沒有出現集體排擠或影響合作步調，或者影響範圍不大。●意見分歧爭論後，內部或跨部門合作總是怪怪的，雖然麻煩，但經過協調還能解決。●團隊感情不睦或者有派系，說話、行事各方面需要小心翼翼，但非事主，還能忍受。●主管要求反覆無常、常常情緒化決策，難以做事。●長期遭受上司、同事、客戶的惡意言語、公開羞辱、造謠或不當騷擾，甚至肢體暴力威脅。●明顯被冷凍、刁難或栽贓，例如不給資源、給錯誤消息、不安排工作，沒成長空間、專業技能也無法發揮。●明明做出成績，但功勞老是給別人，或升職獎勵被整碗端走。個人狀態●新手時期大量學習與磨合的壓力，但上手後會好轉。●自我要求過高，但可透過壓力排遣或心態調整來適應。●公司經營方向或產業趨勢改變，需跳脫舒適圈重新學習，但對職涯開拓有幫助。●與公司的經營理念、專業標準、對待客戶的態度或與個人信念產生矛盾。●工作佔據大量個人時間，雖忙得過來卻無法達成平衡。●壓力已導致長期失眠、憂鬱、焦慮或慢性身體疾病，並已獲得醫學診斷。●工作要求涉及違法、作假、或對環境公共利益有害。●公司瀕臨倒閉、部門無預警解散等，個體努力完全無法影響結果。物理環境●辦公室裝潢微調，短期有輕微噪音或不便，但有明確結束時間。●遇到暫時性的空調、網路或設備故障時，有專門部門人員負責並能快速修復。●公司導入新系統，短期需要花時間學習與磨合，但能提升長期效率。●辦公桌椅、電腦設備長期不符合人體工學標準，導致姿勢不良和慢性痠痛。●工作空間過度擁擠，缺乏個人隱私或安靜角落，持續干擾專注力。●經常使用老舊、卡頓或故障頻繁的軟硬體系統，導致工作進度一再延誤，成為主要的內耗來源。●工作場所長期處於對身心有害的惡劣狀態，例如過度噪音／昏暗、有害空氣，已直接影響身體健康。●缺乏必要的安全防護設施，或工作環境存在明顯的工安風險，危及生命安全。
以上舉的範例僅是職場的冰山一角，當遇到新的狀況時，可以根據這套邏輯歸類，再往下進行評估。
壓力佔比評估法
員工在職場上的遭遇，多少都會橫跨3種壓力性質，離職的關鍵在於破壞性壓力總和是否超過了建設性壓力總和。
1.理想狀態：良性壓力佔比高（建議鎖定成長路徑）
當「良性壓力>中性壓力+惡性壓力」，雖仍有不完美之處（工作也很難十全十美），但其負面影響大多是可接受的「機會成本」，已經算是有潛力的成長環境，建議大家可以將精力集中在「放大良性壓力帶來的成長」，同時用溝通或向上管理策略削弱中性壓力的影響。
2.臨界狀態：中性壓力佔比高（建議逐步規劃轉型或轉職）
當「中性壓力>良性壓力，且遠高於惡性壓力」，可能是「不太痛苦但無法成長」的狀態，如果沒有其他誘因，建議可以在3至6個月內完成以下評估與行動：
積極溝通，嘗試找出解法將中性壓力（如流程、設備）轉為良性。
若溝通無效，又沒有其他誘因（或者忍耐到了極限）可以啟動轉職計畫，避免個人市場價值停滯。
3.危險狀態：惡性壓力佔比高（建議立即止損）
當「惡性壓力>良性壓力+中性壓力」，建議立即止損，以健康與安全為優先，即使工作能帶來一定的良性成長或優渥薪資，只要惡性壓力（例如霸凌、健康威脅、道德衝突）的佔比超越所有正面因素，這份工作就已經沒有價值；如果負面影響巨大，離職後，應花時間進行身心修復再出發。
決定離職…如何放下「抗壓性低」的標籤？
當我們站在離職的邊緣，應該或多或少會擔心是否自己不夠堅強、能力不足，或者受旁人的耳語影響，這也是多數人在面對不堪負荷的職場壓力時，遲遲無法快速做出決策的原因之一，《104職涯診所》上也有不少工作者有類似疑惑，企圖尋求前輩解答。
但綜合前輩意見，其實除了「身心出狀況或有明顯安全疑慮」這類能明確給出斬釘截鐵的離職建議外，大多還是要回到自身判斷，如果能理性把離職當成是種「戰略選擇」，評估上自然能更客觀，例如把人的壓力耐受度視為不同容量的容器，我們要做的是「資源管理」，就像裝水或添加配料時，必須注意不讓液體溢出一樣，對待自己的身心資源也應該如此。
若能清楚指出壓力源，並證明自己已採取積極行動但環境仍無改善時，便可以問心無愧地離開，畢竟在長遠的職場馬拉松中，懂得適時退出不健康的賽道、保留體力去尋找更適合發揮的平台，這本身就是一種對職涯的遠見與高效的抗壓策略，同時也明白自己的不足之處、堅守的底線，以及喜歡、不喜歡什麼樣的環境，這些自我認知也是職涯中的寶貴資產。
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原標題：員工與同儕之間的創新壓力傳染效應：創新真好？還是真讓人睡不著？
在不斷變革的職場，創新通常被視為成功的關鍵。然而，一項研究顯示，除了提升競爭力外，創新行為也可能帶來無形的壓力。這不僅影響到積極推動創新的員工，也通過同儕效應影響到周圍同事的情緒和睡眠品質。研究強調，「心理抽離困難」和「敵意」情緒往往伴隨著高頻率的創新活動，使恢復休息變得更加困難。因此，企業管理者應倡導休息與復原並重的文化，而員工個人則需要學會設立有效邊界，以維持身心健康。在追求明日的靈感與突破之前，確保今天能有足夠的休息，也是一種必要的智慧和投資。
文： 小婉家族研究生 劉琦馨 | 工商心理實驗室
Michael：最近那個專案推動得怎麼樣？
Maggie：其實滿順的，但Max一直在提新點子，害我真的壓力山大……下班了都還在想，要怎麼回應他的建議？
Michael：唉~老闆要求大家創新不僅本身累人，連看到別人創新都會壓力破表？
Maggie：對啊！想到明天不知同事又有什麼新想法，就會讓我整個人很煩躁，晚上根本睡不好。
如果你也有類似的感受，這篇研究會讓你眼睛一亮。創新行為對員工與同事的心理抽離及壓力反應有顯著影響，這項研究顛覆了傳統上僅強調創新益處的觀點，並揭示了其潛在的負面影響，特別是對於具有主動性人格的個體而言。
研究發現，創新行為不只影響個人本身的心理狀態，還會透過「同儕效應」，影響到你週遭同事的情緒與睡眠品質。
研究透過從257組員工-同事雙邊組 (總計N=514人) 中收集數據，歷時5週調查創新行為、心理抽離困難、失眠與敵意等，並使用「參與者-夥伴相互依賴模型 (Actor-Partner Interdependence Model, APIM)」分析個體與同儕之間的互動關係。
結論指出：創新確實有代價，特別是「心理抽離」這件事，變得困難，也更容易影響我們的休息與人際關係。
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1.創新者自己也累！
創新行為需要資源投入，員工如果太投入於創新，容易產生「心理抽離困難」，意思是下班後也難以停止思考工作。這會進一步影響睡眠品質，甚至提升敵意情緒。例如，有些創新者白天努力想點子，晚上腦袋還停不下來，結果對家人發脾氣，形成負向循環。
2.看到別人創新，也會影響自己！
不只是創新者會累，旁觀者也會受影響。研究發現，看到同事頻繁創新，會讓我們不自覺產生比較壓力與焦慮感，進而同樣出現抽離困難與失眠，甚至對該同事產生敵意。這種「創新壓力傳染效應」過去較少被討論，卻真實存在職場中。
3.主動型人格者更容易陷入創新焦慮！
個人特質也會調節這種影響。研究指出，具有「主動型人格」（proactive personality）的人更容易產生抽離困難。這群人對工作充滿熱情、擅長創新，但也因此更容易過度投入與自我要求，進而失眠或煩躁。
4.壓力是會互相感染的！
最有趣的發現之一，是「敵意情緒」會雙向傳遞。同事之間的壓力狀態會彼此影響，形成情緒與身心健康的共振迴圈。如果一方敵意高，另一方也可能睡不好。這提醒我們，職場情緒的調節，不僅是個人問題，更是團隊共同課題。
企業管理者該如何協助員工？
1.建立創新與恢復的雙軌文化，不只鼓勵創意，更要安排休息與抽離策略。
2.教導員工如何進行有效的心理抽離，例如設立工作與生活邊界。
3.評估創新導向政策的心理代價，避免高創新要求卻沒有恢復機制。
員工該如何幫助自己？
1.注意自己是否出現抽離困難：下班後仍持續思考工作、失眠、煩躁等。
2.學會設立「下班儀式」：刻意停止工作思考，例如離開辦公室後關閉通知。
3.調整與創新同事的互動模式，學習欣賞他人創意但不自我施壓。
結論：創新很好，但也得好好睡覺！職場上的創意火花，不應該以犧牲健康當作代價。無論是身為主導創新的主角或只是旁觀的同事，記得下班後，讓自己真正放鬆，因為心理的「抽離」，才能讓自己明天繼續發光。
小婉家族研究生：德雷莎
參考文獻：
Ng, T. W. H., & Wang, M. (2019). An actor–partner interdependence model of employees’ and coworkers’ innovative behavior, psychological detachment, and strain reactions. Personnel Psychology, 2019;1–32. https://doi.org/10.1111/peps.12317
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工作再煩也不失控！四個方法培養「自我疼惜」調節情緒
原標題：拿回職場情緒開關的掌控權_談自我疼惜策略
面對無數的職場壓力與挑戰，情緒失控似乎只是時間問題。然而，掌握「自我疼惜」策略能有效減緩心理負擔和焦慮。這篇文章探討如何透過自我仁慈、共同人性及正念這三個核心要素來調節情緒。在理解及運用這些概念後，我們將分享四種實用方法，幫助職場人士在繁忙環境中保持心理健康和幸福感。學習這些策略，不但能降低壓力影響，更能讓你在職涯中持續穩定地成長。
文： 小婉家族研究生 蔡怡芳 | 工商心理實驗室
在職場上，你有沒有曾經想一秒爆炸的感覺? 我們在工作場域經常要面對許多壓力與挑戰，無論是緊湊的工作進度、開不完的會議，處理不完的事情及人際關係的磨合，抑或是對自我表現的高標準，都可能讓我們陷入焦慮、沮喪，甚至產生自我懷疑。如何有效調節情緒，減少壓力對心理健康的負面影響，成為每位職場人士不可忽視的課題。而要如何拿回情緒開關的掌控權呢? 「自我疼惜」（Self-Compassion）正是取得掌控能力的一種實用且有效的策略。
究竟自我疼惜是如何影響情緒調節呢？
根據研究，自我疼惜是一種適應性的情緒調節策略，包含三個核心要素：
1.自我仁慈（Self-Kindness）：以善意對待自己，而非過度自我批評。
2.共同人性（Common Humanity）：理解每個人都會犯錯，並非孤單地面對困境。
3.正念（Mindfulness）：覺察當下的情緒，但不過度沉溺於負面情緒。
而2018年的Stutts等人針對大學生進行的縱向研究(針對同一個人連續一段時間的調查)發現，自我疼惜程度較高的人，在面對壓力時較不容易產生憂鬱、焦慮與負面情緒，且這種影響在時間的推移下仍持續存在。換句話說，當我們對自己更寬容、更理解自己的情緒變化時，壓力對心理健康的影響就會被減弱。
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我們知道了自我疼惜的要素，更令人好奇的是要如何在職場中培養與練習自我疼惜？以下提供4個方法，您可以嘗試練習看看：
方式1：調整內在對話。
人生不如意之事，十之八九。我們在工作中也難免失蹄犯錯，當面對工作中失誤或批評時，改變「我怎麼這麼沒用、這個問題也會弄錯等等」的自我批評想法，轉而對自己說「這次表現不如預期，但我仍有學習與成長的機會」。
方法2：建立支持系統。
有時候只有自己孤軍奮戰的感覺真的很辛苦，所以與同事、朋友交流彼此的挑戰，互相傾訴、彼此傾聽，建立同儕信任感，理解大家都有面對困難的時候，不是只有你會面臨挑戰，進而減少孤立感。
方法3：正念練習。
工作中的片刻，或在休息時間透過不同時間長度的冥想、深呼吸、散步或下班後書寫情緒日記，讓自己更能接受當下的情緒，平靜地看著情緒的發生、經過、反思，而不是陷入負面情緒的過度反應與反芻。
方法4：適度放鬆。
通常感覺工作壓力的時候，為了達成目標，我們總會勉強自己再撐一下，在堅持一會兒。不慎就壓垮了自己，其實可以透過將休息時間排入行程中，短暫離開工作場域，倒杯水加上幾次深呼吸，允許自己休息適度放鬆，也理解到「休息是為了走更長遠的路」，避免過度勉強。
在競爭激烈的職場環境中，善待自己並非軟弱，而是一種維持長期穩定表現的關鍵能力。透過培養自我疼惜的心態與行動，調節壓力加以恢復，(Sonnentag etal.,2017)提到無論在工作或非工作時間的壓力恢復都是員工幸福感的重要因素，然體力運動和心理上脫離工作等恢復活動與經驗均與疲憊焦慮等勞損症狀呈負相關；因此拿回職場的情緒開關掌控權，覺察到自我狀態加以調適與休息恢復，讓我們不僅能有效減少壓力對心理健康的負面影響，也能提升整體幸福感，進而在職場上展現更穩定且持續的成長。
資料來源：
Stutts, L. A., Leary, M. R., Zeveney, A. S., & Hufnagle, A. S. (2018). A longitudinal analysis of the psychological impact of self-compassion and perceived stress. Self and Identity, 17(6), 609-626. https://doi.org/10.1080/15298868.2017.1422537
Sonnentag, S., Venz, L., & Casper, A. (2017). Advances in recovery research: What have we learned? What should be done next? Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 365–380. https://psycnet.apa.org/buy/2017-14293-001
小婉實驗室 蔡怡芳
圖：Canva
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
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現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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好奇心會害死一隻貓？但也可能為你的職涯帶來優勢！
原標題：好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會
儘管人們常說「好奇心害死貓」，但事實上，好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱，可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是，好奇心有助於工作重塑，讓員工主動調整工作任務，使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略，包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法，這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈，將不斷的職場探索行為轉化為實際行動，就能為您的職涯帶來顯著改善。
文： 小婉家族研究生 鄭雅娥 | 工商心理實驗室
好奇心，會害死一隻貓（Curiosity killed the cat），過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境，甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎？好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中（Berlyne，1978； Spielberger & Starr，1994）。從長遠來看，持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識，提升智力和創造力，並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素，好奇心會帶領您找出問題並解決問題，進而重塑您的工作。
工作重塑（Job crafting）是一種由員工自下而上進行的干預措施，指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係，使其更符合自身需求，將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境，並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。
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工作重塑策略可以分為兩種：方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標，例如尋求學習和挑戰自我的機會；而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分，例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此，方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求（例如，工作量和工作複雜性），這些要求可能帶來個人發展和成就；而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求（例如，角色衝突和繁文縟節）。
研究指出，職場好奇心與工作重塑有著密切的關係，可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響：
1.愉悅探索（Joyous Exploration）：
愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能，並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關，愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法，以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性，這些都與工作重塑的積極面向相契合。
2.剝奪敏感度（Deprivation Sensitivity）：
剝奪敏感度指的是在資訊不足時，渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示，剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是，剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」（如尋求挑戰性任務）有最大的正向關聯，因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而，該研究也指出，剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果（如創新）相比，關聯性相對較弱。
3.壓力承受度（Stress Tolerance）：
壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時，感知到的應對壓力和負面情緒的能力。
研究發現，壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一，而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。
4.開放接受他人想法（Openness to People's Ideas）：
開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求，無論這些想法來自何處，並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦
研究發現，開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢，因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。
好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻，其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化；在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時，他們感到的好奇心遠大於挫敗感；他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈，透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑，相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。
小婉家族研究生：QOO
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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