職場性騷擾暨霸凌防治【08/21】-線上直播
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104 統計職務常見 AI 技能
防治
在職場上，這項技能指的是能夠主動辨識問題或風險，並採取有效措施避免問題發生或減輕其影響。它強調預防勝於治療，透過持續監控、風險評估及改善流程，確保工作環境安全、效率提升，並降低錯誤或損失的可能性。具備此能力的人能幫助團隊維持穩定運作，提升整體競爭力。
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不只身邊！數位網路的職場性騷，雇主也有防治責任
隨著網路日益普及與數位科技迅速演進，讓「職場性騷擾」的範圍不再只發生在身邊，連同數位網路都是是須防治介入處理的範圍。勞動部提醒：常見的「數位性騷」包括網路傳送不雅訊息、在辦公室公然展示或播送具有性意味的照片或影片，甚至將同事影像製作為不雅內容，雇主若接獲申訴，務必採取立即有效的糾正及補救措施、避免受罰（最高可處新臺幣100萬元罰鍰）。
文／《104職場力》小編
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數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸！雇主接獲職場性騷申訴，應採立即有效的糾正及補救措施
勞動部發布新聞稿提醒雇主：線上線下都要防！數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸。
隨著網路日益普及與數位科技迅速演進，職場的溝通更加多元便利，卻也帶來了更多NG職場性騷擾態樣。例如工作過程當中透過通訊軟體、視訊會議，未經同意就傳送造成他人不適的NG言行，讓職場性騷的防治範圍從線下延伸至線上。
延伸閱讀：「穿這麼露、胸肌摸一下」都性騷！勞動部曝5種職場NG玩笑話
數位網路職場性騷，雇主防治責無旁貸！
▲ 圖片來源：勞動部
依據勞動部「職場性騷擾案件通報系統」統計，113年通報申訴件數共計1,577件，其中「數位或網路實施職場性騷擾」之案件數，上半年47件占2.9%，下半年109件占6.9%，顯示此類性騷擾有增加趨勢，勞動部提醒雇主不可不慎。
舉例來說：職場運用通訊軟體進行業務溝通或視訊會議，常有工作過程中，主管或同事未經同意傳送性要求、具性意味或猥褻的文字、聲音、不雅的圖畫、照片或影像等NG言行造成對同事性騷擾。
另外，如在辦公場所公然展示或播送與業務無關具有性意味的照片或影片，例如：以手機展示裸露的照片、利用辦公室電腦螢幕觀看不雅影片，致在場其他人感到被冒犯或不舒服。情節更嚴重的，包括將受僱者的影像製作成不雅內容、偷拍、強迫拍攝，甚至惡意或未經同意散布與性或性別有關的個人私密資料等，透過數位或網路方式實施性別平等工作法所定性騷擾行為，都屬於職場性騷擾的態樣。
常見【數位職場騷擾】行為態樣◆ 透過網路傳送：猥褻聲音或訊息、具有性意味的貼圖、不雅照片或影片。◆ 在辦公室公然展示或播送與業務無關具有性意味的照片或影片。◆ 將同事的影像製作成不雅內容、偷拍、未經同意散布性或性別有關的個人私密資料。
雇主接獲職場性騷申訴，應採立即有效的糾正及補救措施
勞動部強調，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，包括採取適當的措施，避免被害人再度受到性騷擾；提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務；啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當的調查程序。
如查證性騷擾行為屬實，對行為人為適當的懲戒或處理等。雇主如未盡防治義務，最高可處新臺幣100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名。
職場上的數位或網路性別暴力，對被害人的影響深遠，除了性騷擾行為本身造成的傷害外，因為網路的特性，可能被散布或難以刪除，對被害人造成難以回復的創傷。
勞動部呼籲雇主務必正視數位環境下的性騷擾風險，積極預防並妥善處理，包括落實防治性騷擾之教育訓練，提升受僱者對於性騷擾的識別與應對能力，強化事業單位內部的申訴及調查機制，以審慎的態度積極處理，並同理被性騷擾者的感受，給予必要的協助。
此外，更應透過相關的追蹤、考核及監督機制，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事之發生。
延伸閱讀：企業杜絕「職場性騷擾」！如未明訂「性騷擾防治措施」最高可罰50萬｜附書面聲明範本
勞動部亦編訂「職場性騷擾申訴處理指導手冊」，提供事業單位處理職場性騷擾事件時，應採取的措施、處理流程之參考，相關資源可查閱勞動部就業平等網的職場性騷擾防治專區，或就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或勞動部1955專線洽詢。
歡慶尾牙也要記得杜絕「性騷擾」，雇主有防治責任！
歲末年終之際，不少公司會安排「尾牙」、「旺年會」、「感恩會」等年底同歡活動，勞動部特別提醒：在歡度尾牙或春酒活動之時，往往因氣氛熱絡或黃湯下肚，如在該場合竟發生員工間的性騷擾事件，事業單位應承擔被規範於《性別平等工作法》的性騷擾防治責任，包括：藉酒裝瘋、不當肢體碰觸，甚至強拉同事手歡唱，都是不當行為！
更新日期：2026/01/19
文／《104職場力》
每年的農曆歲末年初，由於許多雇主按慣例，會在春節前、後舉行尾牙或春酒活動，慰勞員工之餘也凝聚公司士氣。勞動部日前發布新聞稿提醒：幾乎每年都會有人在期間舉報「性騷擾」，如藉酒裝瘋、不當肢體碰觸，甚至強拉同事手歡唱，但事業單位在當下並未積極介入處理。
勞動部特別指出：如尾牙、春酒場合發生員工間性騷擾，該場合仍適用《性別平等工作法》規範，事業單位必須承擔防治與處理的法定義務。
延伸閱讀：「尾牙」常見12大問答！假日出席算加班嗎？不參加可換現金？中獎一定得請客嗎？
勞動部說明，《性別平等工作法》當中其實要求雇主應採取「適當措施、防治職場性騷擾」的發生。台灣職場的慣例是許多雇主會在春節前後舉辦尾牙或春酒活動，犒賞員工辛勞，但如果在活動場合當中發生員工間性騷擾，雇主仍應負性騷擾防治責任。
針對活動內容的規劃，雇主應保持高度敏感，嚴防「權勢性騷擾」的發生，過往曾發生主管強拉女同事的手唱歌跳舞，甚至有公司為了炒熱氣氛，強迫女性員工穿著女僕裝進行表演，引發員工嚴重不適與輿論撻伐。
雇主在當下（或事後）如知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施，妥善積極的處理。建議雇主可於舉辦相關活動前，事先提醒員工應注意職場人際互動的分際，避免發生性騷擾事件。
舉例來說：企業可在活動前向員工宣導留意人際互動分際，千萬不要藉故觸碰他人身體，也不要自以為幽默開黃腔，更要注意表演活動內容合宜性，以降低發生性騷擾事件的可能。過去曾有事業單位部門尾牙餐敘時，行為人緊拉女同事的手唱歌跳舞，讓女同事感到不舒服，雇主雖然知道行為人平時就常有不當碰觸他人身體行為，但也僅是請女同事自行保持距離而未進一步處理，最終被裁罰。
▲ 圖片來源：勞動部
新修正的《性別平等工作法》已於2024年3月8日上路。雇主性騷擾防治責任已被大幅強化，適用所有勞雇關係，不論企業規模大小，雇主只要知悉職場發生性騷擾情形，就要積極處理，換言之只要雇主「知悉」有騷擾情事，不論是否接獲正式申訴、透過耳語傳聞得知，即便被害人無意申訴，雇主也應該啟動立即且有效的糾正及補救措施，避免因為積極處置，導致主管機關裁罰的狀況。
若有疑問，可以向地方主管機關詢問或尋求協助，地方主管機關會協助雇主辦理防治職場性騷擾的措施。
最後提醒您：雇主在策劃活動時，務必注意表演內容與服裝要求的合宜性，並應事前告誡同仁嚴守人際互動分際，嚴禁藉酒意開黃腔或趁機不當肢體觸碰，以避免歡樂場合變調。建議雇主也可透過舉辦教育訓練的方式，加強主管及員工的性別意識，由勞、雇雙方共同維護職場安全，打造一個平等及安全的職場環境。
法令追蹤_勞動部預告修訂職業安全衛生法增訂職場霸凌防治專章
「職場霸凌」一詞是坊間經常使用的慣用語，但現行法律對此並無明文定義與細緻規範。
一般公司則是依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」以及同法條第3項授權訂定之子法職業安全衛生設施規則第324條之3規定為處理依據。
勞動部另依上開規則第324條之3第2項規定，訂定執行職務遭受不法侵害預防指引（民國114年2月21日第四版），作為雇主預防勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方的不法侵害行為，造成身體或精神傷害的安全衛生措施參考之用。
勞動部有鑑於國內早先所發生的職場霸凌社會事件，引起國人關注。學者專家亦普遍認為現行職場霸凌防治法制規範有所不足，應立法強化，爰於民國114年3月28日預告將於職業安全衛生法新增第二章之一職場霸凌之防治專章，並新增第22條之1、第22條之2、第22條之3三個修正條文草案（請參閱附件），企業雇主或人資人員宜提早了解其內容（此屬於國人意見蒐集階段，若對於草案內容有任何意見或修正建議，可於114年4月11日預告期間前提供勞動部，雖離立法院三讀通過完成立法程序還有一段很長距離），俾利遵循。
企業杜絕「職場性騷擾」！如未明訂「性騷擾防治措施」最高可罰50萬｜附書面聲明範本
近日一名少女母親上網淚訴，17歲的女兒在知名餐飲店打工，卻長期遭主管性侵十餘次、為保住工作不敢反抗，最終選擇結束自己生命的激烈手段，消息一出震撼社會。企業針對「職場性騷擾」應有主動責任，《性別工作平等法》規定雇主應明訂性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，建立友善安全的職場環境。
更新日期：2024/12/25
文／《104職場力》小編
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企業「性騷擾防制措施」該怎麼做？職場性騷擾防治：書面聲明範本、申訴及懲戒辦法職場性騷擾防治措施，雇主違反最高處50萬元罰鍰【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎？
勞動部為防治職場性騷擾的發生，保障受僱者之工作權益，在《性別工作平等法》第13條明定，僱用受僱者30人以上之雇主應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
因此為杜絕「職場性騷擾」，僱用勞工30人以上企業應明訂「性騷擾防治措施」，違者最高可罰50萬。此外雇主一旦獲知發生「職場性騷擾」情形，應採取立即有效之糾正及補救措施，以建構友善安全職場環境。
本文提供書面聲明範本，以及申訴及懲戒辦法，請企業雇主務必留意！
企業「性騷擾防制措施」該怎麼做？
很多雇主的疑問是：「要求防範性騷擾，但防制措施該從何下手？」
勞動部之前曾在新聞稿中指出：為有利於雇主於企業內部訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法時能夠有所依循，因此提供勞動部訂定的《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》供企業參考，並將相關範本置於就業平等網站提供事業單位下載運用。
以下提供部分重要內容供大家參考：
工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
第二條：僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。
第三條：雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。
第四條：性騷擾防治措施應包括下列事項：
實施防治性騷擾之教育訓練。
頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
第四條之一：受僱者於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，並事前詳為告知受僱者。
第五條：雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。
第六條：性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：
申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。
有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。
申訴之事實及內容。
第七條：雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。雇主為學校時，得由該校之性別平等教育委員會依本準則處理性騷擾申訴事宜。
以上僅為《工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則》第二~七條的節錄，完整準則可至勞動部職場性騷擾防制專區網站觀看。
職場性騷擾防制專區
職場性騷擾防治：書面聲明範本、申訴及懲戒辦法
根據勞動部在「職場性騷擾防治專區」的資訊，整理出以下可供企業參考使用的範本，包括依據事業單位大小（30～500人、500人以上）的「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本」，以及「書面聲明範本」，提供您作為參考。
※ 請注意，範本請依各事業單位實際狀況作增刪修，以符實際需求
僱用員工三十人以上五百人以下中型事業單位禁止工作場所性騷擾之書面聲明範本 ▶ 點我下載僱用員工五百人以上大型事業單位禁止工作場所性騷擾之書面聲明範本 ▶ 點我下載僱用員工三十人以上五百人以下中型事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本 ▶ 點我下載僱用員工五百人以上大型事業單位工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法範本▶ 點我下載
另外提供給大家「臺北市政府社會局」的《事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法》（符合性別工作平等法與性騷擾防治法範本），內容由北市府勞動局及社會局共同訂定符合性別工作平等法與性騷擾防治法規定之性騷擾防治措施範例，供各機關、部隊、學校、機構及僱用人參用。
臺北市政府社會局：事業單位性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法符合性平法與性騷擾防治法範本
職場性騷擾防治措施，雇主違反最高處50萬元罰鍰
勞動部特別呼籲，雇主除了應依法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，在受理職場性騷擾申訴時，應以審慎態度處理，調查過程須注意當事人之隱私，並採取追蹤、考核及監督，以確保懲戒及處理措施有效執行，使受僱者免於遭受職場性騷擾，提供受僱者安心的工作場所。
請注意，雇主若有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布雇主姓名或名稱。
衛生福利部保護服務司：防治性騷擾
職場性騷擾防治及促進工作平等措施
【職場力調查】你曾遇過「性騷擾」嗎？
「性騷擾」並非只有逾矩的肢體接觸才算，事實上廣義上只要有「肢體接觸」、「言語騷擾」，與性或性別相關、違背當事人意願並造成其不快的感受，都有可能構成「性騷擾」。您是否在日常生活中曾經碰過（或目睹）「性騷擾」事件？當下的處置為何呢？歡迎透過【職場力調查】票選告訴我們您的意見！
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職場霸凌防治及處理案例-動物醫院訓練教材-技術長「離職文」
職場霸凌防治及處理案例-動物醫院訓練教材-技術長「離職文」
技術長「離職文」曝！公開霸凌：遭潑一身髒水
雲云董座要求刪文 技術長「離職文」曝！公開霸凌：遭潑一身髒水
即時中心2025年3月8日
雲云科技公司（CuboAi）7日血案，曾姓董事長、梁姓技術長長期不合，而引爆殺機的梁姓技術長離職長文，如今曝光，文中指出自己被拔掉所有管理權限；新春談話中遭當著所有的人面前羞辱、霸凌他，潑一身髒水，讓他最終心死，決心離開。
警方調查，死者梁姓技術長（50歲）6日在公司群組發表離職長文，聲明自己在7日離職，曾姓董事長（51歲）要求刪除文章，未獲得同意，7日在技術長離職交接會議中，拿出預藏30公分長西式廚刀，刺殺梁姓技術長後自殘，技術長中了10多刀慘死，曾姓董事長被同事阻止獲救。
引發殺機的離職長文在網路上遭轉載，寫道，「明天（7日）是我在 CuboAi 工作的最後一天，我想提前一天跟大家說再見。」2022 年1月在Thomas（曾姓董事長）請託下，臨危受命接下CTO的位子，當時覺得肩上有一座中央山脈；自己也沒有想這麼快就離開，畢竟去年那麼亂都熬過了、那麼多鍋都背了。
接著，梁姓技術長話鋒一轉表示，農曆年後開工第一天的董事長新春談話， 把事情做絕了。為了轉移xxx被主管霸凌的焦點，他被公開羞辱、霸凌、潑了一身髒水。在一個號稱職場霸凌零容忍的會議中，公司的負責人親自示範了什麼叫霸凌。「我想，我跟 CuboAi 的緣分已盡。」
梁姓技術長強調，無數次努力和嘗試後感到絕望，才放棄和曾姓董事長溝通，但他一直都很佩服曾姓董事長創業的決心和執行力，認為這是一個成功的創業者非常需要的特質之一，但創業者不能只有這個，很多時候傾聽與放手的能力更為重要。
雲云科技公司梁姓技術長在6日於公司群組發表離職長文，曾姓董事長要求刪除遭拒，7日持刀刺死梁。
「我自認對公司盡心盡力，未曾改變，也無愧於這個職位，可受公評。」梁姓技術長說，自己做了一輩子的專業經理人，即使曾姓董事長強勢介入他的 team、跳過他指揮他的團隊做事，讓他極度的不舒服，他都還可以忍受。「但我不希望團隊裡有兩個頭，這樣會讓成員們無所適從。因此，你介入越多，我就會越退縮。我退得越後面，我的 contribution 就越少。」
調查發現，梁姓技術長平日常撰寫部落格，去年底曾曝工作不太愉快，且直白點出公司打小報告文化盛行，「一直有人把我在社群媒體的內容截圖後向更高的管理階層報告，令人非常不舒服。」他也寫道因為公司抓耙仔到處都是，「...最壞的時候對我來說已經過去了，下半年之後我開始學習放下，坐看雲起時。」
參考資料
1. https://www.slideshare.net › slideshow
反擊職場霸凌-共通核心職能-就業服務法-詹翔霖副教授.pptx
2. https://www.slideshare.net/slideshow/docx-255504610/255504610
職場霸凌個案！畜產總經理慘淪清潔工-共通核心職能課程勞動基準法個案-詹翔霖老師.docx
3. https://www.slideshare.net › slideshow
文化大學國企系 共通核心職能課程-行為職能(Bc)
4. https://www.slideshare.net › slideshow
職場與職務認知溝通 102.05.00-健椿工業股份有限公司-詹翔霖教授
5. https://www.slideshare.net › slideshow
職場倫理 詹翔霖教授 | PPT - SlideShare
6. https://www.slideshare.net › chanrs
職場的人際關係與溝通 詹翔霖教授 | PPT - SlideShare
7. https://chanrs.pixnet.net › blog › post
解決問題諮商輔導架構-撰寫個案紀錄的基本規則與分析架構-詹翔霖…
8. https://nabi.104.com.tw › posts
EAP員工協助方案-帶人帶心打造職場心環境─詹翔霖副教授
職場霸凌防治及處理案例-動物醫院訓練教材-詹翔霖副教授技術長「離職文」
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薩提爾的家庭溝通理論義大世界職場霸凌 處長遭控羞辱基層
薩提爾的家庭溝通理論印證，或許主管小時家庭有著個人成長問題，所以在與人關係連結上與生活和諧工作互動上，相對也無法透過"人"來解決問題，導引須一輩子的時間來療癒小時的缺憾!可惜了這個年輕人才.....
義大世界爆職場霸凌！處長遭控羞辱基層、逼加班 72字聲明回應
三立新聞網生活中心／賴俊佑報導
義大遊樂世界爆職場霸凌！多名前員工在社群網站指控某部門處長言語羞辱、逼基層加班，但高層知情卻縱容不處理，義大霸凌事件目前在各大社群掀起熱烈討論，義大7日下午4點發聲明，強調「對職場霸凌零容忍」，並已成立專案小組調查此事，當事處長已調離原職。
六福村保護員工抵制霸凌主管回任事件發酵後，義大遊樂世界多名前員工也跳出來指控某部門處長職場霸凌，有網友在《爆怨公社》轉貼朋友限動，表示朋友遭該名處長攻擊長相和學歷，另有前員工指出，該單位的基層員工及小主管經常加班「工作12小時都是日常」，壓力大到讓他喘不過氣「好幾次下班都是路上黑黑騎著車邊流眼淚邊下山」。
另有網友指出，該處長在公司3年多，許多資深員工因受不了這樣的工作氛圍選擇離職，「在他底下換過至少4-5輪的員工」，該處長給高層的說法是年輕人抗壓性不好、有人故意作對，義大霸凌事件目前在各大社群掀起熱烈討論，該名網友表示「我相信很多人都能說出一堆離譜事蹟，會蔓延肯定是有原因的，平常不善良才會讓這火一發不可收拾」。
職場霸凌防治及處理案例-動物醫事助理訓練教材-詹翔霖副教授教材義大世界爆職場霸凌
防治肥胖及三高列入「公司治理評鑑」計分，上市櫃公司響應「健康台灣」
為促進全民健康生活、實踐「健康台灣」的國政願景，櫃買中心表示上市櫃公司如有防治肥胖及三高等具體措施與實施成效，並於公司網站及股東會年報揭露，或可列入公司治理評鑑計分，表示公司如重視員工健康，將在相關指標有「加分」效果。
文／《104職場力》小編
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防治員工肥胖、三高納入「公司治理評鑑」計分「過重與肥胖」如何認定？國人「過重與肥胖」的5個主要原因
防治員工肥胖、三高納入「公司治理評鑑」計分
根據國民健康署的2024年底最新統計，台灣成人「過重與肥胖率」已高達50.8%（其中男性為57.1%、女性為43.3%）。由於肥胖率增加恐導致國人健康風險上升，被視為「國家級」警訊，因此政府積極推動「健康台灣」的願景，希望促進全民健康生活，推升全齡健康照顧，並接軌國際健康永續發展目標。
總統府於2024年6月成立的「健康台灣推動委員會」曾提出過「肥胖防治及三高防治888計畫」，期望推動公私部門協力合作、展開多管齊下的具體行動策略，並推動企業更重視員工的健康與福利。
根據臺灣證券交易所指出，上市櫃公司若有防治肥胖及三高等與員工健康相關的具體措施與實施成效，並於公司網站及股東會年報揭露，或可列入公司治理評鑑計分。
此部分屬於公司治理評鑑指標4.9「公司網站及年報是否揭露各項員工福利措施、退休制度與其實施情形？」的要件一「列舉員工福利事項」。亦屬指標4.10「公司網站及年報是否揭露員工人身安全與工作環境的保護措施與其實施情形？」的要件一「具體說明對員工人身安全健康與工作環境保護措施與其實施情形」中員工健康相關涵蓋範圍。
櫃買中心說明，上市櫃公司凡公司符合個別指標所列得分要件，即可於構面內計分。
延伸閱讀：台灣半數人口過重恐成「肥島」？調查顯示：半數民眾不清楚肥胖定義
「過重與肥胖」如何認定？
衛生福利部國民健康署的官方網站中，針對「過重與肥胖」主題有專文介紹，當中提及世界衛生組織的「身體質量指數」(Body Mass Index，BMI)作為評判健康體位、過重與肥胖的切點。
愈來愈多研究顯示，「健康身體組成」及「合宜的腰圍」才是健康體位的關鍵，亦是判斷國人體位之重要參考指標。依據衛生福利部公布之體位定義，18歲以上成人區分為四種體位：
過輕：BMI ＜ 18.5
正常：18.5 ≦ BMI ＜ 24.0
過重：24.0 ≦ BMI ＜ 27.0
肥胖：BMI ≧ 27.0
※ 18歲以下可參考兒童與青少年生長身體質量_指數(BMI)建議值。
國人「過重與肥胖」的5個主要原因
而會造成肥胖的主因是熱量攝取高於熱量消耗，影響因素包括：飲食、身體活動、社會環境因素等。
根據國健署的推測，國人之所以會產生「過重與肥胖」的主要原因有以下5點：
飲食西化及食物精緻化，易攝取過多熱量、看電腦、上網等靜態久坐生活增加，身體活動量不足。
含糖飲料及高熱量之不健康食物過多，許多食物沒有熱量營養標示或辨識不易。
大眾運輸系統及運動休閒設施不足。
弱勢族群少有機會接受健康教育訊息，經濟能力有限，容易買到低營養、高熱量食物。
不健康食物廣告贈品行銷，導致民眾攝取過多熱量、脂肪和含糖食物。
職場霸凌防治及處理案例-動物醫院訓練教材-技術長「離職文」
「我自認對公司盡心盡力，未曾改變，也無愧於這個職位，可受公評。」梁姓技術長說，自己做了一輩子的專業經理人，即使曾姓董事長強勢介入他的 team、跳過他指揮他的團隊做事，讓他極度的不舒服，他都還可以忍受。「但我不希望團隊裡有兩個頭，這樣會讓成員們無所適從。因此，你介入越多，我就會越退縮。我退得越後面，我的 contribution 就越少。」
調查發現，梁姓技術長平日常撰寫部落格，去年底曾曝工作不太愉快，且直白點出公司打小報告文化盛行，「一直有人把我在社群媒體的內容截圖後向更高的管理階層報告，令人非常不舒服。」他也寫道因為公司抓耙仔到處都是，「...最壞的時候對我來說已經過去了，下半年之後我開始學習放下，坐看雲起時。」
參考資料
1. https://www.slideshare.net › slideshow
反擊職場霸凌-共通核心職能-就業服務法-詹翔霖副教授.pptx
2. https://www.slideshare.net/slideshow/docx-255504610/255504610
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2024最新！性平三法修法，身為雇主不可不知的管理重點！防治義務怎麼做？如何提供申訴管道？如何進行性平教育訓練？
台灣 #Metoo浪潮至今將屆滿週年，性平三法修法也於3/8上路囉！本次修法強化了雇主的防治意識與責任，也希望受僱者與求職者了解自己的權益。除了修法內容外，管理者對於法令中原先就有規範的各項假別也不可不知，而透過系統能將複雜的考勤管理簡單化、也能預防企業在管理上觸法喔！
本文重點：性別平等工作法法修法重點雇主平常如何落實防治義務？法令異動頻繁，疏忽怎麼辦？
性平三法修法上路！性別平等工作法已施行多年，提醒著雇主應提供性別平等與友善家庭的工作環境；法令中針對招募、任用、薪資考勤、性騷擾防治等多有規範，因此中小企業未有完善制度者需特別留意檢視。而本次修法重點主要有以下幾點：
強化雇主防治意識及責任：性騷擾防治不再只是中大型企業要注重的議題，本次修法受僱者10人以上、未達30人的雇主，就應設置處理性騷擾申訴管道，並在公共場合公開揭示。因此人資可以在事前就蒐集性騷擾防治的相關素材、判例等等，讓雇主對於定義與法規有一定程度的概念與認知；當性騷擾發生時，只要雇主有聽到傳聞，則不論是否有申訴人都要進行處理，而人資可協助雇主釐清案情、適度調整被害人的工作內容與場所、並且對行為人進行懲戒。
受僱者/求職者都該知道的申訴時效及保護扶助：本次修法針對行為人是否具權勢地位訂有不同的申訴時效，最長可在行為終了7年內提出申訴。若最高負責人為性騷擾行為人時，於調查期間，申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」，雇主不得拒絕；屬實者，雇主應補發薪資。另外對於被害人，政府並有提供法律諮詢扶助，政府並與雇主協力提供心理諮商、社會福利資源等。人資在員工關係管理的制度上可協助雇主預先規劃好心理諮商專家等各項資源，以備不時之需。
雇主必知的通報及申訴方式：當雇主接到申訴，應將調查成立的處理結果通知地方政府；本次修法調整10-29人的公司也要訂定申訴管道，像是申訴信箱、申訴電話等，並且需要給所有員工周知並隨時能查詢得到此資訊；而僱用受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。104的人資系統具備員工信箱及公告功能，信箱可作為員工申訴的管道，雇主更可運用公告功能向員工宣導，讓員工知悉當性騷擾事件發生時，是有管道可以向公司申訴並有專人處理的。
外部申訴管道：當事件發生後雇主未處理、或是不服雇主的調查與懲戒結果，現在公權力可介入，地方主管機關可以讓雇主採取必要的處置，因此雇主在知悉案件發生時定要妥善處理。
雇主如何落實防治義務？
在日常工作上，雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練，對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程，落實於日常中以防範於未然。在日常工作上，雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練，對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程，落實於日常中以防範於未然。
若使用104 HR Max人資系統，更能針對相關議題在員工Portal頁面發布公告，更可以選擇是否要強制讓每位員工都看到，類似的公告方式也是許多企業執行性別平等訓練的管道之一。
104人資系統除了公告與申訴管道之外，還可依照需求串接HRD教育訓練相關模組或第三方系統，有效幫助企業進行相關訓練，更能將學習歷程完整記錄，若不幸發生相關事件，雇主及人資將能即時提供每位員工的教育訓練紀錄，以保護員工及公司商譽。
基本假勤規範須遵守 相關提醒交給人資系統最安心
此外，性平法令原本就有提供員工在各式不同情境時可以使用的假別，並且有不可扣發全勤獎金等不利對待的規定，例如生理假、家庭照顧假、陪產假/陪產檢假、產檢假、產假等，雇主不可不知！
不同的假別有不同的管控額度，並且有著不同的計薪規則，常使雇主與人資在管理上非常複雜，一不小心若未給足假別將會觸犯法令；而104人資系統針對假別有標準化的設定，並會在法令更新時進行版本更新，除了計算薪資正確又方便外，還能確保在法令修法時雇主不會因為沒留意到修法的訊息而違反法令喔。
性平三法修法內容，雇主及人資需要顧及的面向非常廣，申訴管道、教育訓練、反應機制等，都需要符合相關法規，不僅可能面臨相關罰則，一不小心容易損害公司商譽，並且對員工造成傷害，失去對公司信任，負責人力資源的單位真的不可不知！
颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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