104學習

lean

強調減少浪費、提升效率和持續改進的管理方法。透過系統化分析流程中的非必要步驟,降低成本與時間消耗,提升產品或服務品質。注重團隊協作與員工參與,鼓勵問題發現與解決,確保資源最佳利用。此技能有助企業在競爭激烈的市場中保持靈活與競爭力,同時提升個人解決問題與流程優化能力。

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《變革領導》成功領導者的變革管理力
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【10分鐘微學習】STARS職能回饋技巧
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打造高投入團隊:遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
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ATLearning企業主管必修課
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考取專業證照,讓能力被市場看見

LIAD休閒產業活動設計師 |
在政府週休二日政策以及健康樂活觀念的帶動下,國人有更多的時間與觀念從事休閒活動,休閒活動不僅具有娛樂的效果,也能滿足個人實現自我的慾望,進而充實自我的價值,人們透過休閒活動能提高社會互動,促進社會和諧,並提高國民素養及生產力,進而提升國家競爭力,本檢定課程透過創意思考模式帶來精彩、豐富的活動設計理念,創意的活動設計給你更精彩的事業前景。
盈豐資訊科技有限公司
LCE |
LCE證照旨在評估個人在語言溝通與表達能力上的專業水平,涵蓋聽說讀寫四項技能,強調實務應用與職場需求的結合。持有此證照代表具備良好的語言理解與應用能力,能有效進行跨文化交流,提升工作效率與團隊合作,適合各行各業追求語言能力提升者。
SAIR/GNU-Wave
專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
CLS |
CLS證照為職場專業能力認證,主要強調溝通技巧、領導管理及問題解決能力,適用於各行業提升職場競爭力。持有CLS證照代表具備良好團隊協作及有效溝通的能力,能在工作中展現領導潛力與執行力,提升工作效率與職場價值。此證照廣受企業認可,有助於求職者拓展職涯發展,增強職場適應力與升遷機會。
IBM
數位行銷科技專業人員 |
財團法人資訊工業策進會本次辦理「數位行銷科技專業人員」能力評測,提供有意投入此領域之學生、社會新鮮人或是已經具有領域基礎知識及經驗之人才,能夠更清楚知道數位行銷科技六大領域之基礎架構,透過能力評測能夠理解自身優勢和未來發展,繼續精進成為職業發展之依據。報名成功者,將提供亞太行銷數位轉型聯盟協會之免費學習資源。
財團法人資訊工業策進會
Linux基礎運作 |
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱,中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作(APEC)部長級會議中,與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育,同時透過共同檢定採認,提昇整體資訊水準。 近年來資訊技術蓬勃發展,各項功能與應用的突破,使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等,皆無法置身事外。由於資訊技術的特性,使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制,只有掌握了技術,才能確保競爭上的優勢。 適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時,日本提出跨國合作構想,希望促進兩國在資訊人員檢定的合作,並於當月底再次確認雙方合作之意願,故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證,並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會,執行鑑定工作。 為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要,電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目,並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行,一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系,提供企業界優良之資訊專業人才,另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌,使資訊技術發展與國際同步,為我國產業奠定良好的競爭優勢。 本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟,深受學界與業界肯定,同時與日本亦完成交互採認MOU,階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務,自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會

精選貼文,掌握第一手知識

突破傳產困境!徠通科技以職務再設計與員工關懷,打造中小企業友善職場典範 

文/104高年級 在台灣製造業面臨少子化與高齡化雙重挑戰的當下,中小企業該如何轉型求生,打造具吸引力與競爭力的友善職場?位於台中、專注精密線切割機研發與製造的徠通科技,交出一張亮眼成績單。透過職務再設計與員工關懷制度,善用政府補助資源,徠通成功優化工作流程與環境,提升員工留任率,成為台灣中小企業職場升級的示範案例。 面臨人才招募困境,徠通打造「有溫度的職場」  身處製造業重鎮,徠通科技夾在鄰近的上市櫃大廠間,僅靠薪資難以吸引優秀人才,長期面臨招募困難與缺工壓力。林忠賢經理分享:「2021年陳嘉斌總經理認為工作不是冷冰冰的薪資,而是應該把員工當成家人對待上任後,決心將徠通打造成有溫度的線切割機企業,全面朝友善職場文化發展。」 從節慶關懷、疫情照顧包發放、母嬰友善措施,到為中高齡員工設計合適職務,徠通逐步建立完善的職場支持系統,並希望其經驗能成為中小企業轉型的參考典範。 ▲ 徠通的幸福職場日常:手作活動 對應中高齡需求,從「視力、體能、記憶」優化職務再設計  徠通科技以實際觀察出發,針對中高齡員工常見困擾進行職務調整設計,有效降低工作負荷,並採取以下具體行動:  體能負擔降低:導入升降台車與電動螺絲起子,減少肌力需求;並邀請職能治療師協助評估護腰與壓力衣使用。 視力負荷改善:更換為27吋大螢幕,搭配螢幕掛燈與放大燈,協助電路檢測人員減緩眼睛疲勞,提升作業效率。 記憶輔助優化:導入Google 協作平台與電子表單,取代紙本流程,降低錯誤率,讓會議室預約與物品請領更有效率。 林經理表示:「這些改善成本不高但成效顯著,特別是螢幕升級,員工立即有感,也會更願意提出工作需求,企業也更願意投入資源。」  鼓勵員工自主提案,改善職場還能拿獎金  透過每年舉辦的LOSS競賽活動,徠通鼓勵員工主動提案改善工作環境。具代表性的案例「魔點輪」,不僅優化出貨流程與物料儲放搬運方式,更榮獲勞動部勞動力發展署主辦的職務再設計創意競賽中高齡組優勝獎項,並將獎金回饋員工,提升參與意願與團隊凝聚力。 藉由魔天輪進行發想,使工作作業平台高度符合人體工學並減少疲勞,同時導入色彩管理機制,有效降低出貨錯誤率。徠通也持續優化相關設備,推廣至更多部門應用。 https://youtu.be/mbkHmhEylFM?si=2PDHWpCYISTPYZkJ 職務再設計 x 員工關懷,招募與留任成果明顯  為協助新進同仁順利融入,徠通設立「員工指導員與關懷小天使制度」,由資深同仁與管理部門組成團隊,提供3個月至1年的生活與工作協助,使新進同仁快速適應,並帶動留任率提升,新進一年留任率75%。 此外,公司會在課程與會議中說明如何申請職務輔具與生活支援,並協助有法律等需求的員工連結資源,提供完整的工作支持網絡。 在招募方面,徠通的品牌能見度顯著提升。以往邀約人才多數未曾聽過徠通,如今已有近一半求職者表示「聽過徠通科技」,甚至有求職者願意放棄高薪,選擇加入這個友善、有文化的企業。 善用政府資源,推動轉型更有效  徠通積極申請政府的職務再設計補助、就業獎助與工作生活平衡計畫等方案,不僅減輕企業負擔,也加速職場升級。 林經理表示:「現在申請補助流程簡便,政府出一部分、企業負擔一部分,對企業是一大助力。」他建議企業應從實務需求出發、小規模嘗試,循序漸進,才能確保制度有效落地並獲得員工支持。 未來展望:深化EAP與打造全方位職場友善方案  展望未來,徠通將持續推進EAP員工協助方案,深化「對待友善、工作友善、家庭友善」三大面向,並推動更多創新措施,如「員工家人的畢業假」、「新生兒疫苗接種假」、「優於勞基法的陪產檢假」等生活福利。 林經理也透露,未來將針對不同部門進行工作方法優化與流程再造,進一步提升工作效率與職場舒適度,創造中小企業可行的職務設計模型。 結語  徠通科技以職務再設計為起點,結合員工關懷與制度創新,打造出具溫度、有效率且能持續吸引人才的友善職場。這不僅讓徠通在傳產中脫穎而出,也為中小企業提供可複製的成功範本。  馬上查看【徠通科技】友善職缺 歡迎企業下載最新「2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書」掌握市場趨勢 《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維白皮書》結合聘用、留任、AI 與政策的最新數據,提出具體解方,並對比台灣、日本、新加坡的中高齡勞動力狀況,助企業掌握趨勢、制定策略。更多完整內容請下載《2025 超高齡社會 企業人才永續的新思維》報告書。 104 高年級中高齡找工作我們致力於改善中高齡就業困境,透過【高年級嚴選人才服務】及【中高齡工作專區】,幫助企業看見中高齡朋友的優勢,讓中高齡求職者的價值,能持續在職場發光! ★ 追蹤【中高齡找工作】粉絲專頁、求職神助攻 ★
【104職場力】

帶你走進新世代嚮往的KLA工作環境,美商文化實踐友善職場

半導體產業的人才爭奪戰中,KLA以亮眼成績脫穎而出:不只橫掃《金融時報》2024年亞太最佳雇主第二名、《富比士》全球最佳雇主等多項殊榮,這家年營收108.5億美元的半導體設備領導廠商,更是台積電的重要夥伴。透過年均37.8小時的專業培訓、450個職能課程,以及重視多元共融的企業文化,KLA致力打造讓新世代嚮往的理想職場,展現全方位的人才培育藍圖。 「你們有人收到KLA面談回覆嗎?」底下留言熱烈迴響,有人開心回覆已收到二次面試,有人分享面試準備建議,也有人詢問工作型態與公司文化,討論區裡充滿對KLA職涯發展機會的期待與嚮往,熱絡的求職回覆不禁令人好奇,是什麼樣的企業每年舉辦徵才都會引起台灣學生引領企盼?答案是獲《金融時報》評為2024年亞太地區最佳雇主第二名的KLA,這家全球半導體製程控制及電子產業解決方案的領導者,不僅榮獲《富比士》(Forbes)2024年「全球最佳雇主」,更獲得《時代》(TIME)2024年「全球最佳公司」、《富比士》2024年「全球女性友善企業」等全球殊榮。 KLA為一家在美國那斯達克上市半導體檢測設備的領導廠商,作為台積電卓越技術合作與量產支援的優良供應商,全球擁有約15,000名員工,遍佈北美、歐洲、 亞洲,全球共有18處分公司辦事處,2024年全球營收更達108.5億美元。在全球化發展的同時,KLA特別重視在地人才發展,打造友善共融的企業文化。 40年技術積累,塑造半導體業人才搖籃 一切要從40年前說起。40年前KLA的核心產品BBP(Broadband Plasma)寬頻光學晶片缺陷檢測系統問世,一舉改變半導體檢測生態,讓KLA蛻變為半導體頂尖設備領導大廠,致力於「製程控制」技術的研發與創新,是全球的市場領導者,其三大專業領域分別為檢測、量測、數據分析,為晶片製造工業提供先進製程控制的全方位解決方案。 與此同時,KLA也一步步建構出領先全球的人才培育機制,並鼓勵員工透過持續學習,盡其所能取得職涯上的發展與成就。2023 年KLA全球員工平均完成了37.8小時的專業職能培訓。其中包括KLA聞名的知識學習中心(Corporate Learning Center)有450個學習課程, 如目標管理、專案管理、商務簡報、精準溝通、問題解決和情境領導等,邀請知名業界頂尖的分析師、學者、創作者和作家,與員工討論市場趨勢、職場心理學、藝術人文等多元議題,顯示KLA對人才的長期投資和培育。 對於來自世界各地不同文化與背景的員工,KLA主張「Inclusion for All」。多元共融是KLA的核心理念,不僅能推動企業持續成長,更完整展現我們的企業價值。在這樣包容且友善的工作環境下,每位員工都能以更開放的思維進行交流、相互合作,激發更多創新想法,一同創造卓越成果。以KLA台灣而言,每年都有許多印度藉工程師任職,透過舉辦印度文化裡重要的傳統活動排燈節(Diwali),不僅使在台的印度工程師能克服地理限制慶祝,還能讓台灣員工透過活動深入了解印度的傳統文化。而這只是KLA打造友善環境的具體作法之一。 除了多元文化,KLA也致力於為員工創造健康、幸福和多元的職場環境。在KLA,我們極其關注員工四大面向的福祉—身心健康、職涯發展、人際互動和心理照護。以KLA 2024年為例,響應端午節傳統和鼓勵團隊運動,KLA員工踴躍參加新竹市和台南市的龍舟錦標賽,並獲得佳績;2024年也舉辦各種不同的體育活動,吸引員工和主管的積極參與,如3對3籃球日、主管共識運動營、團體報名參加馬拉松及提供員工健身房補助,同時還有豐富的運動和興趣社團活動,打造重視健康的職場文化。 在實踐企業社會責任方面,KLA長期與台灣非營利機構合作,如2024年與球芽基金合作扶持在地基層棒球隊的教育發展,近年也曾攜手雲門基金會,推動「舞蹈蒲公英計畫」將藝術帶入偏鄉地區,為學童提供更寬闊的學習體驗和文化資源。此外,KLA也積極推廣台灣科學教育,KLA Foundation科磊基金會長期贊助清華大學和成功大學的理工研究單位,共同籌辦暑期高中生及國小科學營,實踐在地永續發展及推廣科學教育。 KLA透過多元的校園推廣和人才招募活動,快速吸引新世代人才的好奇與興趣,已有上千位理工科系應屆畢業生和求職者藉此更加了解KLA的工作場域。譬如2024年三月舉辦的春季校園徵才博覽會,夏季八月起則分別於新竹、台南、高雄舉辦面談會,並在秋冬十一和十二月推出「To Go行動徵才咖啡車」等,KLA的主管、工程師和HR團隊巡迴各校介紹企業文化、提供職涯諮詢,足見KLA對人才及校園的重視。 以台灣為例,除了獲得104人力銀行評選為「優質企業」肯定外,KLA提供具競爭力的獎酬結構、系統化的職業培訓計畫、透明的升遷制度,以及橫跨亞洲、歐洲和美國的全球職涯機會,讓同仁能夠累積國際經驗,拓展全球視野。如此完整的人才發展藍圖,加上友善多元包容的職場環境,讓KLA成為許多人嚮往的夢幻企業。 我有機會進入這個夢幻團隊嗎? 在KLA裡,所有人都知道只要持續學習、挑戰自我,保持熱情並且擁抱未知,KLA的土壤會提供一切需要的養分,並確保每個人都可以盡情享受職涯旅程。 Q:在KLA工作起來如何,聽說工作上的學習機會很多?團隊氣氛好嗎? A:應用工程師(Applications Engineer) Ian分享自己加入KLA時,主管和資深學長姐除了給予支持,團隊也無私地分享工作經驗、熱心解答他的疑惑。此外,Ian受到公司致力於社區服務、工作場所多元化和學習的啟發,他曾擔任基金會贊助的志工活動。「KLA支持我的成長,並為我提供了有意義的職業生涯。」他說。 客戶服務工程師(Customer Service Engineer) Leo表示,他喜歡 KLA 的文化和開放的溝通。「在 KLA,我總是隨時與我的團隊分享新的想法。我們是一支共同成長的高績效團隊,」Leo說,管理者和員工之間的溝通是開放的,主管鼓勵探索新的、創造性的方法來解決複雜的技術問題,是一個非常有心理安全感力量的場域。 Q:KLA提供新人什麼學習資源? A:設備裝機工程師(Product Installation Engineer) Yvonne分享,KLA的教育訓練兼具理論與實作,除了有線上課程教導機台原理,主管還會根據團隊負責的產品,安排新人實機操作訓練以熟悉工作場域、環境、機台,並且會到客戶端進行實務操作的在職訓練(On Job Training),縮短學習曲線,不用擔心自己一個人盲目摸索。 值得一提的是,KLA相當重視知識傳承與建立組織文化,知識學習中心(Corporate Learning Center) 內部研發的特色課程和工作坊多達百種,包含:目標管理、專案管理、商務簡報、精準溝通、問題解決、情境領導、自我領導和高效生產力等。這些學習課程大幅提升新人面對客戶的專業能力。 Q:想更了解KLA的工作環境,有什麼管道可以認識嗎? A:在我們的臉書「KLA Taiwan 美商科磊」,不僅有我們各種活動紀錄,「職場觀點系列影片」,由各不同職務的同仁分享工作心得與團隊合作的實行;「校園巡迴花絮」分享各種職涯路徑;2025年春季,KLA將會推出一系列校園巡迴的徵才活動,有興趣的求職者,務必鎖定KLA臉書掌握最新職涯活動資訊。 2025年在AI和High performance computing (HPC) 需求的推動下,半導體市場熱度只增不減,KLA熱門職缺有應用製程、設備客服、產品裝機、演算法和軟體相關等工程師;適合科系如機械、航太、物理、材料、化學工程、光電、工科、電子和電機工程等,無論你是剛要步入職場的新鮮人,或經驗豐富的專業人士,歡迎瀏覽KLA Careers和KLA台灣臉書專頁。 [joblist_plugin title='【美商科磊】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/ay1vqs0' amount='5'] (原文標題:帶你走進新世代嚮往的KLA工作環境,美商文化實踐友善職場)
【104職場力】・半導體

蝦皮智取櫃幕後推手是他們:自取櫃從電商到醫院,不僅是缺工解方,還超懂Z世代?

你是否曾在深夜到蝦皮智取店取貨,或在高鐵站使用過速食店快取櫃?這些看似理所當然的便利,幕後推手其實都是自遊戲機台起家的「皇丞創新」。《104職場力》邀請到皇丞創新的兩位核心PM及RD主管,與我們分享自助服務設備如何命中市場趨勢、成為缺工解方,以及AI時代下,科技人才如何從使用者需求出發,成功打造跨產業的無人化自助服務產品。 文、圖/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 自取櫃成關鍵基礎建設?迎戰缺工潮,更命中Z世代需求從蝦皮到醫院場景:橫跨不同產業,如何快速切換大腦?早期做遊戲機台,轉型提供自助服務解決方案帶領跨部門團隊,PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰?AI時代,皇丞創新在找什麼樣的科技人才?皇丞創新薪資福利與最新工作機會 近期蝦皮店到店的展店布局廣受討論,其中「智取櫃」的設立,讓消費者於任何時段抵達智取門市,自行於機台輸入取件電話及驗證碼,就能至指定櫃位領取包裹。 蝦皮智取櫃策略不僅降低了開設門市的人事成本,讓快速展店不受缺工潮限制,更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而這項「智取櫃」的技術合作夥伴,正是創立於1994年的「皇丞創新」。 自取櫃成關鍵基礎建設?迎戰缺工潮,更命中Z世代需求 不只在電商場域,從速食店的智能快取櫃、便利商店的瓶罐回收機,到醫院和住宅社區的無人化自助服務設備,都能看到皇丞創新的服務產品。 「疫情前無人化是加分題,現在變成一定要做的基礎設施。」 負責產品策略的產品發展處處長(Product Development Director)Ruby分享,自助服務產品不僅滿足了後疫情時代的無接觸常態,由於Z世代求職不再偏好傳統餐飲或服務業,更是成為迎戰「缺工潮」挑戰的關鍵解方。更重要的是,這項技術精準命中了Z世代的需求偏好:自主權、追求效率與掌控感,是能「自己做主」的服務體驗。 蝦皮店到店「智取櫃」的設立策略,降低了開設門市的人事成本,更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而皇丞創新就是蝦皮「智取櫃」的技術合作夥伴。 從蝦皮到醫院場景:橫跨不同產業,如何快速切換大腦? 談到近期最為人所熟知的案例「蝦皮智取櫃」,最初是皇丞創新董事長李漢輝看見電商消費者習慣轉變與快速發展趨勢,主動向蝦皮提案,成功合作打造出店到店智取櫃。 Ruby分享,以蝦皮為例,客戶遇到的痛點包括:昂貴的人事成本,不論是快速展店或是物流運送都需要聘請員工;物流效率,消費者期待網購隔天就能夠收到;以及疫情後需要無人化的自助服務。 追求極致服務的過程中,團隊須具備高度彈性。研發工程總監Annie舉例,面對展店速度極快的連鎖體系時,標準化產品往往難以滿足所有現場環境,為了配合不同店型,團隊研發出超過30種尺寸的櫃體。而除了硬體調整,大規模部署後的運維系統更關鍵,透過不斷壓力測試與流程優化,他們成功協助客戶把概念化為可穩定運作的商業模式。 在醫院場景,自取櫃則解決了完全不同的問題。Ruby解釋,醫療院所各單位的藥品運送都需要人力運送、人工點收,同時務必精準無誤差。建置自取櫃後不僅能夠省下人力,各單位更可以在方便的時間拿取,也讓送藥點收更精準,不會有誤拿的問題。 轉換到賣場的開架式彩妝區,自取櫃被用來解決彩妝品易失竊的狀況。Ruby說:「挑戰在於機台要做特別薄,才能融入開架式陳列。」 回到住宅社區或公司場景,自取櫃應對的是無人管理的收發問題。若社區或公司沒有請管理員或櫃台處理收發管理相關事宜,建置自取櫃不僅滿足需求,外觀也可以訂製融入裝潢環境。 產品服務橫跨眾多不同產業,團隊是如何快速切換大腦?Ruby指出,只要從客戶的問題出發,就不會有「跨產業」的問題。她說,PM的關鍵仍在於找出客戶痛點,並把牽扯到的相關人問題逐一解決。 Annie從研發角度補充,研發團隊透過把相關經驗模組化,切換不同產業時就能像堆積木一樣,快速搭建不同功能。她指出,RD要順利切換大腦,最需要的是知道「為什麼」,因此她會鼓勵溝通發問,讓團隊成員去了解同理客戶想要的,更好理解客戶的需求。 皇丞創新的產品發展處處長Ruby(左)和研發處處長Annie(右),分享如何從使用者需求出發,成功打造跨產業的無人化自助服務產品。(圖/皇丞創新提供) 早期做遊戲機台,轉型提供自助服務解決方案 其實,皇丞創新並非一開始就專注於自取櫃領域,早期做遊戲機台和工業電腦起家,大約在疫情期間,從OEM/ODM轉型成為從產品設計到開發,提供客戶完整解決方案。 轉型對公司來說是大挑戰,但也開啟了更多可能性。Ruby表示:「產品開發在台灣真的不好做,因為客戶會覺得都沒看到你做的東西要怎麼買?」她說,這段比較難熬的時期,對內部來說正好探索摸索各式各樣產業的需求。 技術層面,則是從原先「不會動」的產品,轉為各種「會動的、有馬達的」產品,因此Annie帶領團隊克服了許多技術問題,藉由一個個專案來累積模組化經驗。她們說,團隊以前遇到問題是走一步算一步,現在則能夠一次想到10個解法,面對問題也能夠想得更廣。 搭上AI趨勢,他們也已建立起AI驅動的雲端平台,能藉由數據幫助客戶分析並預測問題,例如預測大量訂單和評估備貨量,並進一步分析客戶潛在需求,例如是否需要追加設備等。從製造商轉型成為解決方案提供者,更能全面滿足不同產業的需求。 帶領跨部門團隊,PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰? 跨部門合作是實現多元產品開發的關鍵。PM團隊和研發團隊如何協作,直接影響到產品能否成功滿足客戶需求。 作為產品發展處處長,Ruby主要負責「翻譯」。她說:「找出客戶痛點之後,還要讓業務和RD理解『為什麼』,並排出需求優先順序。」過程中最大的挑戰是各部門的節奏和期待不同,必須讓相關人都理解「為什麼做」,才能協調各方期待。 帶領研發工程團隊的Annie,則自認負責「對齊」的角色。「我們把不確定的東西實體化,確定團隊要走的路。」Annie提到,研發團隊面臨的挑戰分為對內和對外兩部分:對內,由於公司從OEM/ODM轉型到需要硬體、韌體等全面規劃的產品設計開發,產品團隊需要不斷提升技術能力;而包括和研發團隊內部的溝通,以及跟PM的需求對焦,都經歷過磨合期。對外,則是面對客戶多變的需求,大量建置和後續維運也經過多次調整。 「我們鼓勵溝通、發問,」Annie強調,她會藉由幫助工程師走出「隧道視野」(Tunnel Vision),理解產品背後的商業邏輯和用戶需求,也讓團隊能夠更全面地思考問題,提出更完善的解方。 生活習慣改變帶動了自助服務的發展,技術層面來說,自助服務設備將會走向AI邊緣化及雲端平台,而她們的下一步目標是打造「看不見的科技」,讓任何年齡層「不用學習」都能輕鬆使用自助服務設備。 AI時代,皇丞創新在找什麼樣的科技人才? 隨著AI技術的發展,在徵才面試時,Ruby雖然會詢問求職者是否接觸新工具,但不會特別問會不會用AI,因為她認為AI運用已成為一種「基礎必備」能力,面試時會更重視團隊夥伴的性格特質。 對於產品經理團隊,Ruby強調重視的特質是:創新、有好奇心,要能在不確定中前進,也要有接受失敗的勇氣。她說,PM要會換位思考解決問題,現在也要能善用AI科技加快工作進展。 而研發團隊則看重「責任、創造、執行、協作」,Annie解釋,由於工作成果會影響到大量的相關人,會要求團隊成員一定要是有自我要求的人。 兩位主管一致認為,最優秀的員工不是遇到一個問題就只解決一個問題,而是會主動想到後續問題並提出想法。這種前瞻性思維和主動解決問題的態度,正是團隊在AI時代尋找的人才特質。 【與談嘉賓】● Ruby Chen 陳奕儒|皇丞創新產品發展處處長「從使用者行為洞察出發,透過產品思維重新定義商業情境,將複雜技術轉化為直覺且具備規模化價值的解決方案。在AI與自動化浪潮中,帶領跨領域團隊從物流、餐飲跨足至生技醫療,打造能與場域共生的下一代自助服務生態。」● Annie Lee 李孟璇|皇丞創新研發處處長「專注於建構具前瞻性的軟硬體共用架構,透過模組化技術與遠端運算平台,支撐產品在多元產業的快速迭代與大規模穩定營運。致力於將邊緣AI實踐於真實物理場景,引領團隊在技術挑戰中確保卓越的產品韌性與品質指標。」 皇丞創新薪資福利與最新工作機會 皇丞創新科技股份有限公司創立於1994年,為智慧零售自助服務設備的整體解決方案提供的專業諮詢廠商。根據皇丞創新在104的公司招募頁,相關薪資福利包括:年薪保障至少13個月,激勵性績效獎金與調薪,免費暢飲的智能飲料販賣機等。 皇丞創新正在招募包括專案經理、商務開發經理、設備維護工程師/FAE工程師等職位,最新工作機會可參考104人力銀行: [joblist_plugin title='【皇丞創新】職缺' url='https://www.104.com.tw/company/7f4idoo' amount='6']
【104職場力】

新鮮人必備10大軟實力、硬技能,如何準備?104職涯教育長不藏私

新鮮人找工作,企業最看重哪些軟硬實力?面對職場轉型與AI浪潮,企業在招募時,特別重視求職者是否具備全方位的軟實力與硬技能,104人力銀行職涯教育長王榮春點出5大軟實力與5大硬技能,分享新鮮人如何由內而外養成軟硬實力,提升職場競爭力,為未來職涯打下堅實基礎! ※更新日期:2026/03/16 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 企業最重視哪些新鮮人能力?10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升?新鮮人必備的5大軟實力,企業最重視這些特質新鮮人必備的5大硬技能,快速提升職場競爭力新鮮人軟硬實力問題QA 企業最重視哪些新鮮人能力? 新一代大學畢業生需要具備哪些核心能力?根據104人力銀行發布2026《大學品牌力》報告,企業在評估新鮮人時,仍然最重視大學畢業生的「職務能力」、「未來能力」、「學群聘僱力」及「性格優勢」等4大指標。除了學群聘僱力之外,其他3項指標均屬於「軟實力」,需要較長時間培養。 其中,「職務能力」被視為目前的就業力,企業特別看重新鮮人是否具備主動積極、溝通協調、團隊合作、認真負責、壓力承受等特質。而為了應對未來職場變遷,企業也高度重視「未來能力」,首重心理韌性並加重AI韌性,包括社會智力、持續學習、認知負荷管理、設計思維與數位素養等軟實力。 此外,報告中更提及,隨著AI快速發展,2026年企業更加重視「批判性思維」、「創新思考力」、「持續學習」與「數位素養」的重要程度都相對提升。 延伸閱讀:2026年《大學品牌力》企業重視軟實力更勝硬實力!個人指標勝機構指標2025《大學品牌力》企業仍重視職務能力、未來能力、產學力、性格優勢 104人力銀行職涯教育長王榮春指出,調查結果與HR實際用人觀察密切相符,然而目前HR還觀察到有一個共通挑戰——新鮮人較不擅長與人建立真實的面對面互動,傾向於用訊息或線上工具交流,也成為企業招募新人的一項隱憂。 我們根據104《大學品牌力》調查結果,以及104職涯教育長第一手歸納觀察,整理出必備的10大軟實力及硬技能。新鮮人若能針對這些能力進行強化,將更有機會脫穎而出! (本文更新於2026/03,原文採訪於2025/03) 10個軟實力與硬技能如何由內到外層層提升? 104職涯教育長王榮春指出,無論軟實力或硬技能,都可用「由內到外」的邏輯來規劃與培養,幫助新鮮人依序提升自我管理、人際協作到組織貢獻的能力。 (點擊可查看詳細說明) 5大軟實力說明主動積極與成長思維養成面對挑戰時的主動性,與不斷學習成長態度。認真負責贏得主管與同事信任第一步,從細節起盡責完成任務。抗壓與情緒管理面對工作壓力與挫折,能有效自我調適穩定表現。溝通表達提升人際溝通能力,能與主管、同事順利互動。團隊合作擅於協作、同理與傾聽,能適應多元文化的團隊環境。 5大硬技能說明Excel與數據統計掌握基本數據處理與分析工具。AI素養具備數位與AI應用能力,提升職場競爭力。知識管理有效整理、應用與分享知識,累積職場經驗值。專案管理規劃、執行與協調專案,提升跨部門合作能力。職場書信與禮儀展現專業的溝通能力,適應組織文化與職場規範。 以下將依據「由內到外」的層次,分別介紹新鮮人必備的5大軟實力與5大硬技能,並提供養成建議,以及履歷自傳撰寫訣竅。 新鮮人必備的5大軟實力,企業最重視這些特質 1. 主動積極與成長思維:職場競爭力起點 具備主動積極與成長思維,勇於面對挑戰,且不畏懼學習新知。是企業最期待的特質之一,能幫助快速適應環境、解決問題。例如主動爭取實習或報名進修課程,都是展現積極度的方式。 延伸閱讀:5大「軟實力」基本功:企業重視的新鮮人競爭力如何提升? 2. 認真負責:贏得信任的第一步 展現負責態度,有助於在職場累積口碑與信任。例如在社團擔任幹部,或在專題報告中擔任組長,都是展現負責精神的好機會。 3. 抗壓與情緒管理:面對壓力,懂得自我調適 職場變化快速、壓力大,企業期望新鮮人能有效管理情緒與壓力。「壓力管理」是未來能力的核心之一,學會自我調適,才能在工作中穩定表現。王榮春提到,目前觀察到如台大、政大等大學諮商中心預約需求大增,也反映學生重視心理健康管理的程度。 延伸閱讀:企業人資如何在面談時,找具備抗壓性的新鮮人? 4. 溝通表達能力:與人有效合作的關鍵 從面對主管到跨部門合作,良好的溝通能力是職場不可或缺的軟實力。王榮春指出,觀察到LINE或公司群組內,常有新鮮人習慣已讀不回,容易造成溝通斷層。若能適時回應訊息、表達尊重,能夠展現良好溝通素養,建立職場好印象。 延伸閱讀:4成00世代因同事相處不睦離職!遇到伸手牌雷隊友3招暖心拒絕 5. 團隊合作:成為團隊中的重要角色 團隊合作是企業最重視的指標之一,未來職場中懂得理解他人、適應多元職場文化,也能提升合作成效,更有助於拓展人脈。團隊合作也是大學會透過分組報告、專題合作訓練的重點,若已具備上述軟實力特質,團隊合作力通常也不會太差。 延伸閱讀:新鮮人履歷放論文、專題加分嗎?掌握6大素材自傳完成一大半 新鮮人必備的5大硬技能,快速提升職場競爭力 1. Excel與數據統計能力:職場必備分析工具 談到不分科系的硬技能,首先要談新鮮人在校園較少接觸的Excel技能。不論在哪種職類,Excel與統計工具都常是日常不可或缺的技能。能善用Excel進行資料整理與數據分析,將大幅提升工作效率。不少人在學校使用Word、PPT的比例遠高於Excel,進入職場後才發現Excel與統計能力的重要性。 [course_plugin title='Excel相關課程' keyword='Excel' amount=1] 2. AI素養:提升數位競爭力 AI浪潮來襲,企業期待新鮮人具備基本的AI應用能力,能更快適應職場的數位轉型。想要提升AI素養及數位競爭力,已有越來越多學校開設AI相關課程,如台大為文學院學生開設「生成式人工智慧導論」課程,政大、東海等大學也規劃AI課程,幫助非理工學生提升AI素養。 【104推薦】想知道自己的AI素養多高?立即上104學習檢測!→AI 素養級認證 模擬試題→104 AI通用素養檢測 3. 知識管理能力:有效累積與應用工作知識 知識管理包含「收集、整理、分享」工作上的知識與經驗,可以透過筆記或數位工具彙整內容,養成知識管理的習慣。王榮春也提醒,不只要做知識管理,還可以透過社群或實體交流與他人分享自己的知識經驗,將隱性知識顯性化,成為建立個人品牌的重要利器。 4. 專案管理能力:執行與協調專案的核心技能 專案管理已成為許多企業評估新鮮人是否具備「規劃、執行、協調」能力的標準。在校期間可從多種角度培養專案管理能力,例如參與大型活動企劃或擔任專案負責人,甚至是日常生活中的搬宿舍,其實都蘊含專案管理的實務練習。 5. 職場書信與禮儀:懂得專業溝通才不失禮 新鮮人若缺乏基本的職場書信與回應禮儀,容易讓主管與同事感到不適。例如,少數學生或新鮮人在LINE、Email中習慣簡短回應、已讀不回,或忽略自我介紹,反而讓溝通顯得不夠正式。若能多加留意書信、訊息的格式與用語,能展現良好職場態度。 延伸閱讀:【中文Email格式】商業/求職電子郵件7重點+撰寫範例 新鮮人軟硬實力問題QA 1. 新鮮人如何培養軟硬實力? 想要培養軟實力,平時可透過社團參與、專題報告、打工或實習,累積面對真實情境的經驗。例如:擔任社團幹部、參與產學合作專題,都是實戰機會。至於Excel、AI素養等硬技能,則可以透過免費或付費資源進修提升技能。 2. 一定要參加實體社團或活動才能培養軟實力嗎? 即使無法參與實體社團或活動,目前也有很多線上資源,能夠透過線上專案、虛擬共學小組,培養協作、溝通、專案管理等軟實力。 3. 如何在履歷與面試中展現能力? 新鮮人要如何在履歷面試中展現軟實力呢?針對履歷表撰寫技巧,王榮春提到很多新鮮人會苦惱於「工作經驗」欄位到底該寫什麼,其實社團、專題、實習經驗都可寫入「工作經驗」欄位,只要清楚標註該經歷是「社團」、「實習」或「專案」等類型及時間,就不容易讓HR對內容產生混淆或質疑。 相關經驗可用條列式說明,說明自己擔任何種角色,展現任務內容、績效成果與學到的能力。此外,可搭配104人力銀行推出的測評工具補強性格面證據,讓HR能清楚看到你具備的能力與潛力。 推薦工具:104職業適性測驗、104生涯興趣測驗延伸閱讀:新鮮人履歷技巧公開!最新教學附範本,面試錄取機率大增 4. 從企業角度觀察,還有哪些能力是加分項? 跨世代合作力:新鮮人在進入職場後,會面臨跨世代溝通與合作的挑戰。懂得理解與包容不同世代的管理風格、價值觀,能幫助更好融入團隊。如果懂得調整與熟世代同事的溝通方式,能成為被主管賞識的加分項。 情緒管理與適應力:工作環境快速變動,企業更加重視新鮮人的情緒管理與適應力,懂得應對壓力與變化,才能在職場中穩定發揮。如具備高適應力,更容易勝任需要頻繁面對變化與挑戰的工作任務。 延伸閱讀:企業角度如何有效面談年輕人?4大面試問題分析 以上就是本次關於「新鮮人需要具備的10個軟硬實力」分享,從大學時期主動累積上述軟硬實力,有助在進入職場時更有底氣,為未來職涯打下堅實基礎!
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整併4千人只有1.5%離職率!拆解全聯合併大潤發背後的4大管理秘技!

當兩家大型企業合併,考驗的不僅是市場策略,更是兩種截然不同的企業文化如何融合!全聯與大潤發合併案創下了僅1.5%的超低離職率,這場堪稱「教科書級」的整合,背後究竟藏著什麼樣的領導與管理智慧? 文/蘇欣儀 由Cheers授權轉載 本文導覽 以和為貴4步驟,先從行銷有感再到建立文化共識階段一:先從顧客體驗出發,只整合商品與行銷階段二:比對雙邊制度,一張巨表攤開上百項差異階段三:聯合辦公開始融入,讓大潤發員工體驗新日常階段四:全面整合組織與制度,善用落日條款當緩衝併購整合三大難題:職稱調整、人心說服與文化磨合最難的是人心與職稱:全聯為大潤發全面調整職級信任從人資團隊開始擴散理解文化差異,但非溝通藉口 七月底,大潤發各分店的招牌陸續換成紅底白字的大全聯,從決定整併到對外識別全面更新,影響近4000名員工的合併過程,似乎未興波瀾或見員工不滿對外聲嘶力竭,原大潤發員工的離職率甚至僅有1.5%,全聯人資部是如何寫下這個教科書等級的人員併購案? 8月1日,全聯正式將大潤發更名為「大全聯」,宣告這場歷時三年多的超市與量販整併案正式完成。自1998年以來,全聯透過多次併購,包括楊聯社、台北農產運銷超市、松青超市等成功擴張通路版圖。此次併購更讓其2024年市占率達41%,穩居超市與量販通路龍頭。 這場合併案,不僅是全聯史上規模最大的併購,更是零售業罕見由單一品牌吸收大型量販體系的案例。全聯管理部阮秀協理(見文章首圖)指出:「過去整併最多300人,但這次近4,000人,是完全不同層次的挑戰。」 多數企業在併購時專注財務與法務,卻常忽略了「人力資源」在併購成敗中扮演關鍵角色。從制度整合到人力銜接、人才安置與文化磨合,每個環節都充滿難題。本篇將拆解全聯如何以僅1.5%離職率,完成這場大型人力整合工程? 以和為貴4步驟,先從行銷有感再到建立文化共識 阮秀坦言:「我們做超市做很久,但對量販操作不熟,必須保留對方做得好的地方。」因此,全聯一開始就定下「雙軌制度、全員留任」的策略前提。 她笑說,全聯也用了一些「小手段」:「只要放掉一人,他的工作就得由全聯人接手。」為確保人留得住,從高層到基層,全聯員工全面動員穩住人心。 曾在大潤發服務近十年、現任全聯管理部人才招募處經理的李家琳分享:「真的不是開玩笑,『每一個人』離職都會通報到總經理與常董。」她逐一拆解離職原因,並與主管、同事訪談,提早掌握潛在風險。 對比星展銀行收購花旗消金業務,引起員工抗議鬧得沸沸揚揚,全聯的「政權」可以順利進入到大潤發,關鍵就在於以「同理心」為核心的4個漸進步驟,阮秀逐一與我們分享。 圖/由Cheers授權轉載 階段一:先從顧客體驗出發,只整合商品與行銷 全聯在2021年底宣布整併大潤發,但並沒有立刻大張旗鼓的動作。初期,全聯著眼於顧客感受。透過優化商品策略與擴大採購規模,讓消費者感受到價格更優、品項更多元的實質好處。 另一方面,大潤發過去缺乏公關與廣告資源,全聯則協助建立媒體聲量,導入熱銷換購活動,如彼得兔贈品,提高品牌聲量。但此階段僅限業務協作,組織尚未整合。 階段二:比對雙邊制度,一張巨表攤開上百項差異 接著進入制度比對階段,人資團隊逐項盤點雙方在治理、法規、薪資、津貼、福利等方面的落差。「每一項都是題目要解,前兩個階段花了將近兩年時間。」阮秀說。 但因當時財務尚未合併,即使發現生日禮金差距甚大,也無法馬上調整,以免影響大潤發的財報。因此此階段以掌握制度全貌、評估風險為主,尚未實質調整。 階段三:聯合辦公開始融入,讓大潤發員工體驗新日常 「管理還是要面對面才會順,」全聯管理部協理阮秀說。「搬來之前,我連大K(李家琳)都沒見過。」 為了讓1+1>2,全聯從拍板到搬家在短短1.5個月內,搶在去年中元檔期前,將200多名大潤發總部員工搬進內湖全聯大樓。雖然辦公空間尚未完善,人資與總務團隊緊急布建網路、電源與基本設備,同步盤點整棟樓層空間,為後續的二次搬遷做準備。 這是整併過程中象徵性與實質性都極高的一步,透過改變物理空間,創造兩個團隊間的化學變化,尤其讓大潤發夥伴實際看見全聯的運作節奏與文化。 階段四:全面整合組織與制度,善用落日條款當緩衝 人員開始在共同的空間一起作戰,下一步便是更清晰的團隊編組、理順作業流程。 核心方法一:重要緊急先行,其餘柔性靠攏 為了讓同仁在組織變動中安心工作,全聯舉辦「正式融合說明會」聚焦於和員工權益相關的議題,包括正式轉調、薪資福利與特休等。小場說明會則形式多元,且雙方人資皆全程在場,確保員工意見能被充分聆聽與回應。 阮秀強調,另一項關鍵是組織架構調整,每個部門設置唯一主管,由全聯人員擔任,原量販主管協助量販事務,底下人員不變動,以避免雙頭馬車。 其他制度分階段優化,如4月先調整端午禮金,中秋則緩後。李家琳說:「用一年時間讓流程順暢。」阮秀補充,每次新制度上路都有「落日條款」緩衝,讓員工適應,公司有時間蒐集回饋、持續優化。 李家琳強調,這是柔性靠攏,而非硬性統一。 核心方法二:切忌命令式硬整併,透過體驗自然調整 在制度盤點時,全聯發現雙方同業務卻隸屬不同部門,未急於對接,而是花10個月讓量販夥伴體驗全聯營運節奏,逐步調整。 例如大潤發的禮券業務屬財務部,全聯則由管理部負責,最終將6名量販財務人員分別轉調到營業、管理與財務部門。阮秀補充:「一件事做完還要報給別的主管,很奇怪,所以我們『連人帶事』一起轉調。」 李家琳也經歷類似調整,她原負責整體訓練,轉入全聯後發現高層培訓與門市訓練分屬不同部門,「表面業務相同,內部分工細膩,要親身體驗才能理解,若單純一句話『歸哪個部門』太粗糙。」 李家琳坦言:「若只從公司角度,制度梳理完就推。但公司給予時間體驗。當調動時,不會有人抱怨,反而自然覺得自己要回歸某部門。」 阮秀表示,無論說明會還是組織調整,真正的整合歸位是在進入全聯大樓後完成;若未建立信任就強行調整,員工難以接受。 ▲大潤發內湖店掛上嶄新招牌「大全聯」向顧客打招呼。(圖/全聯提供,由Cheers授權轉載) 併購整合三大難題:職稱調整、人心說服與文化磨合 雖然以三年多的時間漸進式整併降低噪音,但過程中也不是沒有困難。「工作梳理不是困難,最難的是人心對齊。」阮秀一語點破關鍵。 最難的是人心與職稱:全聯為大潤發全面調整職級 阮秀坦言福利待遇只要資源允許就從優發放,但職稱調整才是敏感。 大潤發在被全聯併購前,法商歐尚集團的股權占比達67%,因此組織層級偏向外商扁平化,專員往上一階就是經理;全聯層級細緻,專員、副課長、副理才是經理。 「這真的打到痛點了。」李家琳直言,當大潤發整批同仁加入,全聯不可能一開始就了解每位員工的能力。「原本是經理的同仁難免會失落:你是不是覺得我其實只是課長層級?」 最後,全聯選擇靠攏大潤發,降低落差感。大潤發原有職稱不變,全聯全員調整對應的職級。 熟悉管理的人都知道,這其實是一項大工程,因為從人資到所有部門主管、同仁都必須全面清整每一個職務的JD(職務描述)、重新定義全公司每個人的職級、職等地圖,還有敘薪標準。 「公司釋出的善意可以處理大多數人的公平,但這不能只靠制度,員工也要努力與成熟。」李家琳說。她舉例,大潤發同樣有潛力人才與接班梯隊,但全聯也有自己的接班人。若只看到眼前舞台而忽略未來集團擴大產生的機會,難免陷入負面情緒。 信任從人資團隊開始擴散 對阮秀而言,整合的第一步不是對外溝通,而是先穩住人資團隊。「我一個人不可能談完所有事,必須先讓人資相信這條路是對的,才能往外擴散,影響其他部門、門市主管,甚至第一線同仁。」 為了建立信任,李家琳笑說:「幾乎把附近的餐廳吃了一輪。」只為了創造更多真誠對話、彼此理解。 她進一步指出:「我有底氣與員工溝通,因為我本身就是一個證據。」她舉例,過去全聯因品牌規模大,對聘用外籍學生較為保守;但大潤發早有成熟經驗。整併後,阮秀將招募任務交給李家琳,如今全聯每年聘用約 1300 名外籍學生。 現在她不只推動外籍學生招募,也同時承接集團整體招募任務,「我在這裡是被信任,甚至被賦予更多的任務。」 接手此工作,是否會引發原有員工不滿?這與阮秀長期推動輪調文化有絕對關係。李家琳補充,入職時阮秀主動說明脈絡與安排,避免產生「是不是搶了別人位子」的壓力。 理解文化差異,但非溝通藉口 阮秀坦言,雙方文化差異明顯,但若事先以此為藉口,反而阻礙溝通。大潤發重深耕,全聯靠快速展店,節奏、習慣與流程差異大,「但我們不會敲鑼打鼓說,你我很不同,而是對齊目標、磨合做事邏輯。」 文化差異也體現在細節,例如大潤發交通補助可由總經理口頭決定,全聯則須走嚴謹簽核程序。李家琳笑說:「不是有預算就無敵。」 她相信,只要目標一致,衝突自然減少。聘用外籍學生亦是如此,如果彼此都想要找人,就會想辦法解決。若信任不足,只會找「不好用、不會說中文或台語」這類表面的藉口。 制度可以修、職稱可以調,最難改變的仍是人心。從建立信任、產生認同,到願意再努力一次,沒有哪一關容易。 ▲兩家企業原本文化差異明顯,但若事先以此為藉口,反而阻礙溝通。(攝/曾瀅倫,由Cheers授權轉載) 李家琳觀察,面對變化人常抗拒、不安,期待「標準答案」。但她在這場整併中深刻體會到:「沒有標準解,真正的通關密語是互相包容與相信。」她回看自己的經驗說:「誰做人資能一次歷經如此多面向?看似危機,實是職涯新層次。」 參與過全聯多次併購,阮秀的感想是:「全聯一路走來,早已習慣來自不同背景的人加入。我們有足夠的底氣與包容力與理解差異,真正做到共好。」1.5%的離職率正是這句話最好的詮釋,而她所歸納出的四個步驟,也值得所有企業參考。 (原文標題:大潤發變身「大全聯」:這一場牽涉4千名員工的整併,為何能安靜達標,離職率僅有1.5%?) [joblist_plugin title='最新104【全聯】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/7ouuvu8' amount='5'] 延伸閱讀: 偶像變創業家!棒棒堂阿緯打造點點心、忠青商行10億營收品牌的經營法則 月領3千、蹲門市10年,「清心福全二代」靠人情味接棒,如何走出老品牌突圍路? 嘉義美味進駐LaLaport超人氣!林聰明沙鍋魚頭第三代如何用「讀書」拓展家業? 不到30歲當上街口總經理,危機臨頭時扛起重擔:從台大校園到職場前線,范庭甄如何鍛鍊她的「火線生存學」? 一夜破產、放棄MIT、手足離世,她如何走出「廢墟」人生打造新竹巨城傳奇? 從貼海報助理一路走到帶隊轉型的總經理,她用「溫柔的力量」打造市值百億企業
【104職場力】・人力資源管理

像新創一樣快,像集團一樣穩:他們在統一,每天用技術改變你我的生活

在傳統零售與數位創新的分界線上,統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命,以新創般的速度,利用集團的穩定資源,重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中,實踐「做中學」(3E 架構),將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡,你可以在穩定中加速前進,親手定義零售科技的未來。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰不只是 App,而是生活平台功能落地:從程式到影響力沒有究責,只有成長面向未來:一站式的整合體驗在穩定中前進,創新步伐更有力 在新創與大企業之間,總存在著一道微妙的分界線。 前者速度快、自由度高,但資源有限;後者制度完整、穩定可靠,卻常被認為創新不易。然而,統一超商旗下的uniopen團隊,正在打破這樣的框架,讓兩者真正融為一體。 這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門,肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰,不單是開發一款App,而是重新定義消費者與品牌之間的連結。 團隊成員無論是新鮮人或跨界主管,都在穩定體制裡前進,在創新環境中扎根,攜手推動一場備受期待的數位革命。 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰 對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言,加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。 「這其實是我的第一份工作,去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是,蘇子安大學念的是社會學,並非資訊相關科系。 在校期間因緣際會接觸到程式設計後,他才確定了自己的方向,後來更進一步報名AppWorks School,透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。 他回憶起當時的面試經驗:「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置,對新鮮人來說非常難得。」 在多數公司,新人通常負責維護或協助任務,但在這裡,他從架構到功能都親身參與。 「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生,那種成就感很強烈。」 面對挑戰,他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師,其中兩位非常資深,提供了絕佳的學習條件。另外,剛入職前三個月還有導師引領,一開始會提供程式設計建議,後來再逐步放手讓我獨立作業。」 他表示,雖然有壓力,但步調合理,讓人能專注在學習與交付;在這裡,學習態度也遠比資歷更重要。 不只是 App,而是生活平台 對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言,這個平台的誕生,是統一數位轉型的重要一步。 他提及整個計畫的起點:「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心,整合統一企業集團旗下品牌與服務,讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」 他強調,uniopen不能被視為單一產品,而是一個持續演進的生態系。 「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多,從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等,最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上,同步享受各品牌的便利與權益。」 劉昌祥指出,這樣的跨品牌整合既是技術挑戰,也是組織協作的考驗。 雖然形式上是一款App,但其本質,是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。 他也坦言,整合不可能一步到位,必須循序漸進:「先整合統一企業集團會員資料,再建構各品牌的數位入口,同時彙整數位商品與優惠資訊,逐步完善會員旅程與回饋機制。最終,讓平台能支援品牌自營活動與促銷,並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」 劉昌祥進一步說明,uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑,「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時,權益與體驗都能完整延續。」 在網路廣告產業深耕超過二十年後,劉昌祥選擇轉戰零售體系,正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 功能落地:從程式到影響力 對工程師而言,最令人興奮的事,莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環,就是uniopen  App中的地圖互動功能。 過去,已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息,他解釋:「把這項功能帶到App設計中,能讓使用者更容易找到所需資訊,也更快走進鄰近門市。」因此,團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制;使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動,也可直接分享現場資訊、留言互動,例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置,讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速,進一步帶動到店消費。 而這樣的開發經驗,讓他更確信技術可以直接改善日常體驗:資訊流動更快、觸達更準,消費者自然可以「走到哪、買到哪」。 他也補充產品藍圖的延展性:「一開始以社群、即時通訊為核心,未來會整合會員相關,讓流程更完整。」 這也是他最感到驕傲的一部分,能在大型集團的資源支持下,實現自主研發關鍵技術。  以即時通訊為例,「背後有一些比較難的技術」,在過去,小型團隊可能會需仰賴第三方服務,「但我們在這裡可以自己完成」。 劉昌祥補充,平台思維也體現在全通路的串接上:線上與線下的接觸點要能協同運作,從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨,過程應該連續而不斷裂,讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。 他進一步強調,uniopen與傳統電商不同,不僅處理交易,更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來,讓使用者願意長期停留並參與;而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產,「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」 沒有究責,只有成長 在快速變化的產品開發現場,團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說,他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。 「發生問題時,大家不會急著追問是誰的錯,而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試,也不怕提問。 至於個人成長,他也觀察到:「在程式碼檢視(Code Review)過程中會學到很多技巧,也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討,讓新人不只是能把功能做出來,也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外,團隊也不定期進行研討交流,內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題,由不同成員輪流分享;就算是不熟悉的領域,也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言,這樣的支持對新鮮人很友善。 而在AI賦能時代,劉昌祥認為,保持學習動能是組織能持續前進的關鍵,但學習也要更聰明。他分享:「我們做過一次內部問卷,七成以上的同仁提到,AI工具可能會讓人過度依賴AI,容易忽略風險,或跳過必要的學習路徑。」 因此,為了要合宜使用AI同時精進自身技術,uniopen團隊依循下列原則:善用工具、理解原理,不讓工具取代思考,讓每一次AI的應用,都能真正促進能力成長。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 面向未來:一站式的整合體驗 談到自己投入這個團隊的動機與視野,劉昌祥直言:「人生最棒的事情,就是你可以做一些貢獻,而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」 對他而言,uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務,更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。 他補充,uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」,並建立起顧客資料平台,作為精準行銷與個人化服務的基礎;在會員整合之上,讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動,也能以數據為依據做出決策。 他也預期,隨著會員服務與數據能力的成熟,線上線下的消費行為將更緊密地整合;再加上AI的導入,零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服,這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效,未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。 對仍在職場初期的蘇子安來說,能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論,就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言,這正是把技術化為影響力的路徑。 在穩定中前進,創新步伐更有力 在多數人眼中,創新屬於新創;穩定,則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況,證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一,也能有更聰明的整合。 在這個由統一超商孕育的新平台裡,工程師用技術解決真實問題,也在完善制度與開放文化中不斷成長。 無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安,還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥,他們都在這裡找到絕佳的發展空間。 對這群在uniopen奮戰的技術人才而言,改變已經開始,而未來,也正由他們親手定義。 104精選:【統一超商】精選職缺! ◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
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100%原生台灣的數位轉型軟體龍頭,昕力資訊用實力收獲400家企業好感度|精選職缺

名列104人力銀行「2024最佳雇主品牌獎」的優秀得主之一,「昕力資訊」是台灣第一國際級數位轉型軟體公司,深耕業界多年的他們不僅是數位金融科技的實踐家,更期望提供創新技術與專業解決方案之餘,打造「同昕共贏」、帶動產業人才成就的共好職場,《104職場力》帶您認識昕力資訊的如何打造極具吸引力的職場環境。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 強大的技術能力為底氣,與顧客建立信任夥伴關係實施利潤中心制,所有成員都能實現內部創業104精選:【昕力資訊】推薦職缺創新就是DNA,期望帶動產業人才成就共好同昕共贏,就是要和員工分享成果產業熱情是必備要素,跨國專案開啟職涯更多可能 YouBike小管家、財政部統一發票兌獎App、Line Pay一卡通帳戶系統、國泰世華銀行智能客服阿發等,都是我們日常耳熟能詳的便利服務,但你知道嗎?這些服務的幕後推手:昕力資訊,其實是一間100%台灣原生的國際級數位轉型軟體公司,以600位員工服務國內七成以上的金融業,並連續三年獲得英國金融時報(Financial Times)評選為亞太地區快速成長500強企業,近年觸角更延伸至新加坡、越南、日本及泰國等地,跨足國際市場,他們是怎麼做到的? 強大的技術能力為底氣,與顧客建立信任夥伴關係 昕力資訊是台灣少數推出自有產品和服務的資訊軟體公司,產品涵蓋交談式AI服務平台、企業數位服務中台、ESG永續以及資安防護四大領域,累積服務的企業客戶超過400家,從金融保險、零售電商、製造業、醫療照護到政府單位都看得到他們的身影,為不同領域的客戶量身打造數位轉型解決方案。 「我們最大的優勢在於強大的研發和技術創新能力」營運管理處副總經理葉淑婷說,昕力不但擁有多項發明專利及國際認證,更時刻關注產業趨勢,因應市場環境變化迅速推出新產品,「要做到這點很不容易,需要非常強的技術能量支撐」。以對AI技術發展的投入為例,昕力內部設有專門的研發團隊,針對包括自動化、數據分析、生成式AI、機器學習等技術深入研究;既有產品的團隊成員,則從產品如何與AI結合的角度進行思考和技術創新。這過硬的研發實力成為昕力的底氣,讓員工在面對客戶提出的十八般需求時,能迅速反應並調整產品和服務內容,不但讓昕力在市場上持續保有領先優勢,使命必達的彈性和服務熱忱,也為他們贏得好口碑和客戶忠誠度。 葉淑婷分享一個昕力智能客服的經典案例。 2024年初,投資人瘋買高股息ETF,因為申購量能過於龐大,券商人力無法負荷,紛紛提前截止收單,唯有透過昕力SysTalk.Chat AI智能客服接單的平台完全未受影響,持續作業至最後一刻,在當時的00940之亂中取得佳績,讓客戶超級滿意。 「說實話,要在與智能客服對話間完成轉帳並不容易,背後必須串接至企業內部的資料庫,市場上大多數產品是無法做到的」葉淑婷解釋,但昕力獨家研發的雙腦AI智能客服可以,且在該檔ETF募集期間,負責團隊更隨時待命,全力配合客戶需求完善作業流程,「可以說無論執行過程或成果,對雙方來說都是一次非常成功的合作經驗」葉淑婷說。 實施利潤中心制,所有成員都能實現內部創業 昕力以現階段600名員工的規模,能做到同時深耕四大領域,及超高的組織效率,跟他們實施利潤中心制度有莫大關聯,每個事業單位都被視作獨立的經營個體,負責自身的經營成果,公司則在行銷、業務機會以及人資、財會等方面給予協助,讓夥伴無後顧之憂地全力發展事業。 「你可以把團隊想像成一家小公司」葉淑婷解釋,從產品開發、製造、管理、銷售到財務,成員享有很高的獨立性和自主權,要自行計算損益,公司則以其盈虧金額評估經營績效,再根據獲利提撥一定比例做為團隊分紅獎金,也就是說,團隊經營成效愈好,夥伴的報酬就愈高。 利潤中心制度對員工有什麼好處?以昕力來說,員工很大比例為研發工程師,原本只需完成公司交付的任務即可,但透過利潤中心架構,給了他們一個在提升技術之外,可以內部創業,實現自我的平台和機會。「從被動化為主動,同仁可以自行選擇有興趣的領域或是專案,不管是數位金融、保險科技、智慧健康或是物聯網都好,而且不需要承擔外部創業的各種風險,只要專注於發展自己的事業即可」葉淑婷說。 特別的是,除了原有業務,許多事業單位還藉此發展出自己的技術與Knowhow,甚至成功推動產品上市,一個即將於明年推出的創新產品便是最佳實例。 這個今年初才開始運作的十人小型團隊,不走昕力最熟悉的金融保險領域,選擇以電商為服務對象,透過利潤中心制度取得獨立運作的機會與資源支持,不僅經營成果十分亮眼,並準備將想法轉化為實際的研發項目,預計在明後年正式推向市場,充份體現出利潤中心制實現內部創業的可行性。「對公司和員工來說是雙贏的作法」葉淑婷說,「同仁有更多元的職涯發展面向,公司也能根據績效靈活分配資源,進一步提升組織效率、公司整體效益以及凝聚力」。 104精選:【昕力資訊】推薦職缺 ◆ 【AI團隊】Node.js工程師_台北▶ 看職缺◆ 【AI團隊】演算法工程師 Algorithm Engineer(LLM)_台北▶ 看職缺◆ (資深)軟體測試工程師 (Sr.) Software QA Engineer_台北▶ 看職缺◆ 數位行銷專員_Digital Marketing Specialist_台北▶ 看職缺◆ 產品業務副理/經理/總監_Product Sales Manager_台北▶ 看職缺◆ 開源策略經理/副理_Open Source Strategy Manager_Taipei▶ 看職缺 創新就是DNA,期望帶動產業人才成就共好 昕力資訊員工平均年齡僅三十多歲,扁平化的組織架構,讓公司上下間的溝通透明順暢,工作氛圍活力十足,滿滿的創新能量與熱情,除了展現在工作任務上,在「昕力大學」(TPI University)論壇更是清晰可見,工程師們自發性的撰文投稿,每年都有相當多的新文章上線,與內外部的人才互動交流。 「昕力大學」是昕力資訊在2015年成立的技術共享專業論壇,由昕力員工以 Xamarin、網頁技術、Java、.NET、企業系統軟體、資料庫技術、專案實務等為主題,各自分享專案經驗、新技術研究心得、以及其他相關的技術知識。 「這是我們董事長的願景」葉淑婷說,「他認為台灣優秀的技術人才非常多,但大多投入半導體或電子產業,昕力想打造一個讓軟體人才有更好發揮的場域,希望先透過這個論壇讓資訊共享,讓知識可以交流和擴散,從整體面提升人才的技術能量」。也因此,昕力大學的內容完全對外開放,外部人員可自由上網瀏覽,一些適合錄製成課程的主題,則會放在昕力的學習平台供同仁觀賞或做為教育訓練之用。 同昕共贏,就是要和員工分享成果 提到企業文化,除了對技術的堅持和服務熱忱,最讓昕力員工們津津樂道的,就是公司對「同昕共贏」理念的實踐,特別重視員工意見和參與度,小到員工制服活動Tshirt都會投票表決,公司也樂於和他們分享經營成果。「像我們總經理就常會找同仁一對一聊天,直接收集大家的心聲」葉淑婷提到,之後再根據這些意見優化制度和做法,讓職場環境更符合員工期待,也有助於留任優秀人才。 在對員工的照顧上,昕力同樣細心體貼,從彈性工時、遠距辦公、帶薪休假、心理諮詢、高規格健檢等,十分周到全面。葉淑婷自己則特別喜歡公司在友善安家上的貼心,除了一般的產假、陪產假、新生兒禮包以及育兒津貼外,公司內還特別設有親子室,提供員工臨時托育服務,由專業人員陪伴照顧,讓分身乏術的同仁能暫時卸下壓力,非常暖心。 此外,隨著2024年10月登錄興櫃,昕力提供給員工的額外獎酬,除了目前利潤中心制度下的分紅,未來在公司上市或上櫃後,又多了一項「員工持股信託計畫」的福利方案。員工從每月薪資中提撥金額申購公司股票,公司則提供一定比例的補貼,所有員工都有機會成為股東,共享公司的營運成果。 產業熱情是必備要素,跨國專案開啟職涯更多可能 昕力近年全力拓展海外市場,在新加坡、日本、越南、泰國都設有子公司,不斷擴大的事業版圖和海外專案,帶給員工大量和國外團隊合作,拓展眼界的機會。「四大產品線加上跨國大型專案,我們的工程師可以觸及的面向既多且廣」葉淑婷說,跨國專案規模大、複雜度高,可能會同時與來自亞洲和歐美國家的團隊共同合作,參與其中能接觸到國外人才和技術,對於提升個人專業或職涯發展,都有極大助益。 快速發展帶動昕力更多的人才需求,「學歷不是絕對」葉淑婷強調,「更重要的是對軟體產業要抱有熱情」。事實上,昕力目前的員工中就有不少非相關科系出身,是因為對資訊產業有興趣而自行進修,進而成為昕力的一員。葉淑婷指出,昕力需要的人才涵蓋四大產品線,除了必要的專業能力,也必須認同公司的創新文化,具備自主學習能力,願意不間斷地汲取和學習新技術。 昕力注重人員成長與持續進步,同時以「服務客戶、展現專業、分享快樂」為公司文化,秉持認真的態度與最佳的服務精神,以最專業的技術與解決方案,追求客戶滿意與公司成長。 對於軟體產業有興趣,或是有意願加入昕力的求職者,葉淑婷建議可以透過進修或參與研討會等管道,學習AI、大數據及數位行銷等相關專業,培養對產業趨勢的敏銳度,也可以進一步發展跨領域技能,提升個人的競爭力,「昕力各部門都有人才需求,只要有能力,一定能在這裡找到發揮的舞台」葉淑婷說,她期待有更多生力軍成為昕力的夥伴。 [joblist_plugin title='【昕力資訊】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/cqcrfnk' amount='6']
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重塑產業,光寶科技用90天打造AI新世代人才Pilot Z

面對AI變革與人才競爭,光寶科技做出長線投資,推出獨特的「Pilot Z」新世代人才養成計畫。此計畫反其道而行,讓新人用整整90天進行高密度集訓,暫不進入部門。其目的並非教授單一技能,而是要「重塑」人才,讓他們掌握 AI 應用、提升跨界協作能力(ABCDE),並具備用技術改善流程的思維。光寶科技深知,企業未來競爭力,仰賴的是能夠持續學習、適應變局的關鍵人才。Pilot Z不只是訓練計畫,更是邁向AI全球競爭前線的戰略性基礎建設。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 光寶的轉折:從電源製造到AI全球競爭的前線兩位Z世代的現場:成長不是教出來的,而是被看見的Kelly──商管生也能在科技業發光,AI 讓我找到全新的自己九十天集訓的真正意義:光寶抓住了台灣企業最容易忽略的三件事從台灣走向世界:光寶正在輸出「人才語言」當企業願意變慢,新人才就能跑得更快 在光寶科技內湖的訓練中心裡,有一面從地面延伸到天花板的巨大白板。便利貼密密麻麻地堆疊成一張思考地圖,書寫著 AI 流程、電源模組構想、設計思維的草稿,以及年輕人爭論後留下的痕跡。站在那面牆前,很難想像這些字跡不是資深工程師留下的,而是尚未正式踏入部門的新鮮人,用短短九十天刻下的成長軌跡。 在一個講求效率、即戰力和快速onboarding的產業環境裡,光寶卻反其道而行,選擇讓新人整整三個月不在單位工作。 對多數企業而言,這不是奢侈,而是不可想像的管理成本;但對光寶而言,這是面對 AI 變革、全球人才競爭與企業轉型時,必須做出的長線投資。 因為光寶深知,在技術翻新速度遠超人類學習速度的時代,企業真正缺乏的不只是履歷上的技能,而是能學習、能跨界、能成為未來關鍵人才的那群人。 光寶的轉折:從電源製造到AI全球競爭的前線 過去,光寶以電源技術穩居台灣電子業的重要位置;但隨著AI資料中心、雲端計算與電動車市場急速擴張,電源供應不再只是「配角」,而是每一座伺服器與機台能否運轉的核心基礎。近年來,光寶營運結構大幅翻新,股價翻漲,甚至被視為AI供應鏈的隱形推手。 董事長宋明峰的話點破了這個轉折:「光寶的競爭對手已不是傳統電源廠,而是其他跨國企業;爭取工程師時,我們面對的市場搶才的競爭」既然競爭者改變了,被需要的人才也必須跟著改變。而人才的改變,不可能靠過去的新人訓練辦法完成。 因此光寶推出 Pilot Z——不是新人訓練,而是新人「重塑」。 透過九十天的密集訓練,讓多達30幾位的新人不再只是了解部門、熟悉流程,而是要在最短時間內掌握ABCDE: A:Advance AI,引領AI。 B:Boost Skills,提升技能 C:Connect Teams,連結團隊。 D:Drive Excellence,追求卓越。 E:Expand Impact,擴展影響力。 並在踏入部門前就具備用技術改善流程、提出方案的能力。這個決定某種程度上象徵著光寶對自己的要求:當企業轉型為AI公司,新人不能只是會做事,而要能夠思考、能夠創造。 兩位Z世代的現場:成長不是教出來的,而是被看見的 如果說Pilot Z的制度象徵企業的決心,那麼Cliff與Kelly的故事則體現了這個制度如何在個體身上產生深刻變化。 在Pilot Z找到勇氣、找到夥伴,也找到更好的自己 光寶科技 Cliff Cliff加入Pilot Z的原因很直接──這裡能在短時間內扎實補強AI能力,也能讓他的職涯在同一段時間內更有效率地前進。進到光電事業部後,他負責 LED 距離測試應用,同時推動AI工具導入,開始真正把訓練的成果帶回工作現場。 在三個月高密度的學習中,他考取AI-900、PL-300,學習Vibe coding、n8n workflow,也接觸光寶內部的專業課程。最讓他印象深刻的,是團體專案──必須用所有學過的工具從零開始解題。「那段時間,我們同時面對證照、Review、專案,需要在時間限制下完成挑戰。」 他說 Pilot Z 帶給他的最大成長,不是技能,是「願意開口」。 「以前我很安靜,但這裡讓我感受到每個意見都值得被聆聽。」在結訓前的感謝環節,他意外發現自己的小善意其實被大家記住,那一刻,他第一次感受到自己的存在能帶來力量。Cliff 說,在這裡認識的不是同事,是一起奮鬥的夥伴。未來,他希望把熱情和能力帶回部門,成為能讓團隊更好的那個人。 「成功或失敗都很重要,每一步都算數。」 Kelly──商管生也能在科技業發光,AI 讓我找到全新的自己 「這個空間,不是做給別人看,而是設計給自己同仁使用。」 Kelly加入Pilot Z,是因為這裡提供商管生少有的跨領域舞台:AI、Big Data、Digital Twin、Design Thinking全部能一次接觸。她說,這個program最珍貴的不是課,而是凝聚起來的革命情感。 目前在資訊及消費電子事業群負責NB、DT的電源模組與3C產品,慢慢看見科技產業背後的技術與市場如何連動。訓練期間,她學會Copilot、GitHub、n8n、deep learning,也考取AI與Power BI證照。最有成就感的是團隊一起完成光寶交友 APP─「隔天就要 demo,我們還一起留下來到九點多,只因為想把成果做到最好。」那份共同努力的能量,成為她最難忘的時刻。 缺乏技術背景讓她常常聽不懂理工同學的語言,但她選擇勇敢提問,靠跨域合作逐步理解。在人工智慧暨數據應用辦公室的專案中,她更運用商科背景,負責專案規劃與溝通,成為團隊中的關鍵連結者。Kelly說,Pilot Z最大的收穫是「思維轉變」。「我開始用科技的眼光看問題,這是以前不會發生的轉變。」她想鼓勵同樣猶豫的商管生:科技業並不只屬於工程師,只要願意學,你也能找到舞台。 「跨出舒適圈,你會看到更強大的自己。」 九十天集訓的真正意義:光寶抓住了台灣企業最容易忽略的三件事 從表面上看,光寶的九十天集訓像是回到傳統的新人訓練模式,但仔細觀察就會發現,這是一種完全現代化的企業實驗。它的目的不是教會新人技能,而是讓新人先成為一個「能夠學習的人」。 這九十天讓新人形成跨領域的人脈,建立能在未來合作時立即發揮的信任感;讓他們在壓力與大量任務交錯下培養自律與時間管理;讓他們在一次又一次的公開發表中磨出溝通能力;更讓他們在團體專案中體會到科技不是個人戰,而是跨界協作的成果。 而這種「集體成長」的力量,就是光寶選擇投入三個月成本的原因。企業永遠可以透過外部招募補人,但補不上的是文化、視野與彼此之間的依靠感。Pilot Z設計的不是一套課程,而是一個能讓新人「被看見、被要求、被期待」的環境。這比任何 AI 技能訓練都更難複製,也更具價值。 從台灣走向世界:光寶正在輸出「人才語言」 Pilot Z的下一步不只在台灣,光寶打算把它輸出到美國、新加坡、越南等。當不同國家的工程師聚在同一間教室裡,用同一套AI課程、同一種專案方法論、同樣的光寶語言學習時,人才的培育不再是本地行為,而是一種跨國文化的建立。 企業的技術可以被模仿,但人才網絡、文化語言、跨國連結卻是最難複製的競爭力。光寶正是意識到了這一點,因此選擇將Pilot Z打造成企業全球化的基礎建設。在AI時代,光寶不是在建一個人才計畫,而是在建一個能讓企業不斷成長的人才生態系。 當企業願意變慢,新人才就能跑得更快 在台灣產業中,「快」是一種信仰:快速投入、快速交付、快速填補缺口。但光寶選擇在最需要加速的轉型時刻,放慢腳步,給新人九十天。這樣的慢,不是猶豫,而是深度;不是退後,而是沉到更厚的地基裡。因為企業要走向未來,靠的不是立刻可用的技能,而是能夠不斷學習、適應、跨界的那群人。 光寶選擇開始「造人」──那才是下一個十年的答案。 若你正尋找一個能在科技浪潮中真正發揮自己的舞台,那就不要再觀望。Pilot Z新世代人才養成計畫在2026年將擴大舉辦2班:Cross國際商業整合班、Global Power全英文電源研發班,甚至研發替代役也進化提供2個月的進階培訓班,正是為敢跨出第一步的人所準備的跳板。現在,只要在104投遞光寶職缺、完成面試與訓練流程,你就能加入這場由 AI 驅動、由新世代人才共同推進的轉型旅程。 光寶正積極尋找下一位想站上浪潮、改變未來的你,Pilot Z,就是你通往未來的入口,而現在,就是最好的起點。 LITEON, My Way 發自己的光 ↓ 立即應徵【Pilot Z】計畫 不限科系背景x月薪8萬起 ↓ 【Pilot Z】國際商業整合班▶ 看職缺 ↓立即應徵【研發替代役】兩個月進階培訓等你來!↓  【研發替代役】資訊及消費電子事業群-EE研發工程師(先進技術/DT/NB/Gaming)▶ 看職缺【研發替代役】電源研發工程師-核心競爭力中心(中和)▶ 看職缺【研發替代役】電源硬體工程師-雲端基礎設施系統與平台事業群 ▶ 看職缺【研發替代役】軟體工程師 (5G Samll cell) - 智能生活應用事業部 ▶ 看職缺【研發替代役】矽光子研發工程師-光電事業部▶ 看職缺
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想用技術改變千萬人生活?加入統一超商,打造下一個零售創新 

「想用創新改變千萬人的生活?在統一超商,數位創新不只是口號,而是每天實踐的任務。從App整合、行動支付到跨平台會員服務,團隊以用戶為核心,快速將創意落地,打造貼近生活的科技體驗。這裡,是創新人才實現影響力與價值的最佳舞台。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從用戶痛點出發,把想法做成人人都在用的功能用技術優化流程,是讓全台用戶無痛結帳的關鍵成長一二三,用真實專案打造跨域硬實力寫完不是結案,是走進超商看見1850萬人真的在用想讓技術發光?一同打造零售的數位未來 數位轉型正重新定義零售競爭。科技不再只是輔助,而是決定企業未來的關鍵,唯有提前部署、持續創新,才能在市場上取得先機。  統一超商以「顧客為核心、數位為引擎」之策略,拓展全通路服務與數據應用,打造線上線下無縫的新零售體驗。為因應快速演進的技術挑戰,內部也成立跨部門的創新團隊,專責推動OPENPOINT點數生態圈、行動支付、App整合與資料營運,讓科技真正融入營運底層。  這樣的轉型不只重塑消費者體驗,也為科技人才開啟實現價值、發揮影響力的舞台。創新可以是每天都在實踐的任務;每個功能設計背後都連結著真實用戶的生活場景。  從用戶痛點出發,把想法做成人人都在用的功能 對統一超商而言,「數位創新」不只是部門名稱,更是貫穿營運策略的行動主軸。隸屬於AI數位群的這支團隊,涵蓋會員、點數經營、數位功能應用開發、支付整合與跨品牌服務,致力於打造真正以顧客需求為核心的生活科技體驗。  以「行動隨時取」為例,最初是將實體紙本寄杯數位化,後來更進一步與集團外送平台foodomo結合,讓用戶可直接在OPENPOINT App內隨時取的商品直接配送到府。這項設計不僅打破兌換時間限制,也延伸了超商的服務邊界。  「靈感來自於生活中實際遇到的兌換痛點。」 數位創新部OPENPOINT Team經理周廷斌表示: 「如果咖啡快過期卻沒空去門市,能不能用App叫外送?這樣的提案就必須快速被實現。」 快速落地背後,靠的是團隊對用戶體驗的理解與系統整合能力。從POS、會員系統、票券系統到App整合,橫跨數個部門與平台,真正落實了從痛點出發的創新流程。  此外,團隊也針對已然成形的高齡社會設計貼心服務。 例如年長者可能無法頻繁前往門市或不擅使用手機,「行動隨時取」除了可以讓子女透過上述foodomo外送功能代訂配送到府的功能,並支援以 icash 2.0實體卡至門市領取兌換共享商品。 即便長輩不熟數位工具,也能透過子女操作享有便利,這正是數位科技貼近生活的最好詮釋。  ▲「foofomo」外送功能  另一個創新式專案是「uniopen PRIMA」會員訂閱服務,採用月費制結合點數與優惠回饋。這在零售業仍屬罕見,由團隊根據市場趨勢與會員輪廓規劃設計而成。  「我們研究Netflix、Amazon Prime等訂閱模式,發現如果頻率夠高、感受夠明確,消費者是願意持續付費的,」周廷斌補充,「這個制度不只是促銷,而是建立一種習慣與忠誠。」  此服務也強調跨品牌整合。用戶可於統一超商、康是美、博客來與foodomo間跨平台享受優惠,深化生活場景滲透力。  這些創新案例不是單點突破,而是以顧客為軸心、技術為工具,整合不同平台與資源的結果。創意不僅被提出,更能化為真實產品,服務千萬人生活。  這份創新精神不僅展現在服務設計,更延伸至真實市場的驗證流程。像無人商店就是創新測試場,每家店驗證不同功能、流程與體驗。 統一超商人才招募經理林宸碩指出:「做得好就擴大,不適合就收掉,創新要有彈性,也要敢試錯。」  104精選:【統一超商】推薦職缺! ◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺 用技術優化流程,是讓全台用戶無痛結帳的關鍵 統一超商推動數位創新的方式,是從「真正的使用情境」出發,透過技術實現流程優化與服務擴張。 行動支付整合通路會員身分,就是技術驅動創新的典型案例。  過去,顧客報會員與結帳需分兩步操作,要先報會員電話或刷條碼,再打開手機行動支付,流程繁瑣、體驗斷裂。數位團隊在理解門市與消費者痛點後,與支付業者合作整合一次性掃碼功能,將兩步合一,大幅簡化消費者操作與門市人員結帳時間。  ▲「uniopen PRIMA」會員訂閱服務 「這個流程對工程師來說,其實牽涉多個系統串接與資料同步,」周廷斌說,「但只要能簡化門市人員的工作,也讓顧客更願意使用,就是值得的。」  這樣的精神,也體現在團隊對系統架構的升級思維上。為了支撐日益增長的跨平台需求,他們將原本封閉式的系統升級為可與雲端連動的開放架構,讓OPENPOINT點數得以與其他平台進行深度整合。  目前,用戶可於康是美累點、在foodomo使用點數折抵,甚至透過icashPay進行跨通路點數流通,這些背後都仰賴穩定的雲端運算與API整合能力。  大數據應用則已深入日常營運。從消費路徑分析到會員分群推薦,團隊導入數據分析工具與模型,協助行銷與商品部門制定更準確的決策。這些分析不只是用來追蹤KPI,更是一種「持續優化機制」。  「數據不只是報表,而是一種對市場變化的感知能力,」周廷斌指出,「我們希望每一次行銷活動都能從資料中學到東西,而不是靠直覺試運氣。」  對數位人才來說,這樣的工作環境挑戰性高、舞台也大。技術人員不只是支援角色,而是真正參與服務設計與商業模型建構的核心團隊。每一行程式碼、每一項優化背後,都有清晰的商業目標與消費者價值。  成長一二三,用真實專案打造跨域硬實力 在統一超商,數位人才的成長不只是待在同一職位精進,而是被鼓勵跨界歷練、接觸不同部門,從而拓展解決問題的廣度與深度。  公司設計的「一二三制度」正是這種跨領域成長的基礎架構。 「一二三制度」即與公司「一」同成長,歷練「二」職能,「三」年享有自由球員般的轉調發展機會。這不僅鼓勵人才走出舒適圈,也讓他們在實戰中找到自己的定位。  「我們看重的是綜合整合力,不是單一技能的堆疊,」林宸碩表示,「一個人能否橫向理解行銷、資訊、營運之間的關聯,決定了他能否帶動更大規模的創新。」  這樣的制度設計,也讓團隊更具彈性與韌性。 周廷斌本身就是從行銷背景轉進數位領域,由統一超商整合行銷經歷博客來、又回到統一超商AI數位群的不同角色後,逐步累積出領導跨平台專案的能力。 「我原本對寫程式一點都不懂,但因為常與技術人員討論,慢慢也能理解架構與節點,這就是組織給我們的空間,讓非技術出身的人也能在這裡成長、帶團隊。」  數位團隊成員來自多元背景,彼此互補、共同前進。林宸碩指出:「技術專家懂得怎麼實作,產業專家則理解市場與顧客,兩者的合作,才讓創新真正走得進用戶生活。」這樣的組合,也讓非技術出身的人能在關鍵任務中發揮價值,建立影響力。  林宸碩也特別強調:「人才培育上採行70-20-10發展策略:70%來自實際專案歷練、20%來自同儕導引、10%為外部課程。最重要的是讓人才在真實任務中學習打磨,真的把能力練起來。」  寫完不是結案,是走進超商看見1850萬人真的在用 對多數數位人才而言,最難得的,不是寫出漂亮程式碼,而是看到產品真的被用、創造價值。 林宸碩指出:「我們不是為創新而創新,而是要讓技術能夠商業變現、落實場景,這才是真正的創新求進。」在統一超商,技術團隊不只是系統支援者,而是驅動服務設計與流程重塑的實踐者,參與產品從構想到落地的每一階段,並以用戶體驗為檢驗標準。  「今年7月1日起OPENPOINT會員將自動轉換為uniopen會員,目前會員數量已突破1850萬人」周廷斌說,「也就是說,只要我們推出一項新功能,就可能影響數百萬用戶的使用體驗。」  龐大的規模意味著挑戰,也更凸顯技術的真實價值。不論是優惠兌換流程、支付選項,甚至使用者導引微調,都需縝密規劃、設計與測試。但正因如此,當這些功能順利上線並獲得正向回饋時,那份滿足與自豪感也更深刻。  團隊成員常提到,最有感的時刻是走進超商,看見自己參與設計的功能正在被消費者使用,或者看到KOL在社群中主動分享App的某個新體驗。「那種真實感,是無法從後台報表中體會到的,」一位工程師這麼說。  「我們不是寫給自己用的功能,而是寫給上千萬人每天都會碰到的生活情境,」周廷斌說,「這份責任與影響力,是許多技術人夢寐以求的。」  想讓技術發光?一同打造零售的數位未來 數位轉型對企業是一場長跑,對人才則是選擇舞台的關鍵時刻。統一超商以穩健的零售基礎為本、數位創新為軸,不斷拓展新的邊界,也為數位人才創造真正能發揮的空間。從跨平台整合到大數據應用,每一位願意投入的數位人才,都有機會成為這張藍圖上的重要推手。  統一超商正在打造的不僅是數位產品,更是零售新未來。 林宸碩強調: 「我們的核心價值就是誠實勤道、創新求進。創新應該回應真實需求,並創造可持續的價值。」 如果你期待用技術改變真實世界,統一超商就是讓創意落地、價值發光的絕佳舞台。 
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工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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九興──以人為本的製造美學,工藝與人才共綻光芒

你有想過腳下那雙鞋,是如何誕生的嗎?服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興(Stella International),憑藉卓越的產品設計與商品化能力贏得不少世界級品牌的信賴,而成功打造全球競爭力的關鍵,正如九興執行長Stephen所言:「核心是員工!。《104職場力》要帶您一探Stella如何透過「Empower People ,Growing Together」的精神,實現人才進化佈局! 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從無到有,從標準到卓越,九興與世界級品牌並肩作戰多元文化 × 跨界思維,成就九興的全球競爭力人才是核心,成長有系統:打造員工的專屬進化路徑薪資優渥、生活無憂,讓員工全力專注成長!跨越界限,踏出璀璨未來! 美麗常隱於幕後,藏在精心創造的過程中。你可曾想過,包覆雙足的那雙愛鞋,是如何誕生的? 從產品設計、開發到量產,鞋履製作的工序遠比你想像的繁複。而你腳下那雙精緻的鞋款,很可能正出自於服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興控股(Stella International, HKG:1836,以下簡稱九興)。 每一天,九興都在不懈追求藝術上的完美,這種至臻之美令人嚮往。九興憑藉卓越的產品設計與商品化能力、「精巧工匠」工藝、對品質的堅定承諾,以及快速推出產品和小批量生產的靈活性,在鞋履行業廣為人知。多年來為客戶提供全方位的技能組合,整合和積累了開發廣泛的產品基礎,涵蓋奢華、高端時尚、運動休閒及戶外運動鞋履等多元品類。 面對訂單持續旺盛,九興不斷強化並擴充全球製造布局,透過新廠建設與據點規劃,回應日益增長的市場需求,提升營運韌性與服務覆蓋範圍,進一步拓展更多高端品牌客戶。 在鞏固鞋履業務優勢的同時,九興亦跨足競爭激烈的手袋製造領域,展現其在產品開發與工藝技術方面的實力與信譽。透過與客戶的緊密合作,不斷推出創新、具成本效益且品質穩定的解決方案,贏得長期合作夥伴的信賴與支持,以穩健步伐邁向下一階段成長。 九興深刻理解可持續策略在瞬息萬變的商業環境中的重要性,不僅是因應環境監管的關鍵舉措,也是企業長期成長的核心基石。秉持「One Stella, Smart Stella」的願景,九興圍繞四大永續發展目標,持續投入資源於員工成長與組織文化建設,致力於打造一個多元、包容且充滿發展潛力的工作環境。 此外,更以性別平等與共同成就為核心價值,積極打造優越的全球化職涯平台,讓每位人才都能在此舞台上實現自我、共創未來。 從無到有,從標準到卓越,九興與世界級品牌並肩作戰 在九興參與國際品牌專案不僅是一份工作,更是與世界級設計團隊合作的珍貴歷程。 來自香港、曾在台灣就讀大學的 Nicholas,目前負責國際知名品牌的產品開發。他回憶起第一個專案時仍充滿激動:「讓我很有成就感的是,第一雙自己負責設計與製作的鞋完成後,寄到歐洲客戶手中,收到回信說整個團隊都很喜歡。那一刻,我感受到自己真的在和國際一流設計師建立起信任與默契。」從設計圖到實品,Nicholas 親自挑選材料、與技術團隊來回確認細節,將抽象的「設計概念」精準轉化為可落地的產品。 曾在新加坡科技業工作五年的 Jayne,現則專注於成本核算與效率優化。她表示:「我們與工業工程團隊合作,深入分析美國知名休閒品牌的主要款式,找出製程中的改善空間,並將建議報告提交給高層。」她認為,這樣的流程讓每一位同仁都有機會影響決策,真正參與產品價值的創造。 在九興,不論你的專業背景為何,都能在實戰中深入理解鞋業運作,與全球頂尖團隊攜手合作,成為引領時尚的推動者。 多元文化 × 跨界思維,成就九興的全球競爭力 九興的團隊來自全球各地,橫跨多個主要生產據點,多元文化交織出一種尊重與包容並存的工作氛圍。 曾在泰國留學的 Irene 分享道:「在九興,每一次跨文化合作都是一次新的學習經驗。不同團隊有不同的溝通方式與工作節奏,關鍵在於如何理解彼此的差異,並找到合作的平衡點。這樣的過程雖然需要時間與耐心,但也讓我們在多元文化的環境中,培養出更成熟的國際視野與協作能力。」 在全球化組織中,語言與文化的差異往往是跨國團隊協作的關鍵挑戰。 人資主管Emily進一步分享:「為支持員工適應多元文化環境,九興推動『全員能力升級』,推出多語言學習方案,包括直播系列課程與專屬學習APP,邀請各領域專業講師深入剖析文化差異,提供文化管理手冊,鼓勵主管學習當地語言與風俗,強化跨文化溝通與管理效能。透過這些舉措,我們致力於文化共識建立,讓不同地域的員工在共同價值下攜手推動轉型,實現上下同心、同頻共振的組織文化。」 除了內部人才的能力升級,九興積極引進跨產業人才,激發創新思維。 Nicholas從經濟系轉戰鞋業,發現行為經濟學能應用於人際溝通;Irene將資訊管理的專案經驗融入產品開發;Jayne則把科技業的數據思維帶入報價與效率優化作業。 「雖然科技業和製造業看似無直接相關,但有些核心能力是相通的。結合過去經驗幫助公司做出改變,讓我很有成就感。」 這種多元背景的碰撞,推動企業不斷進步。九興的多元化不僅體現在員工背景上,也反映在創新策略中。透過結合不同領域的專業知識,持續優化產品設計和製造流程,並聚焦於工藝與品質的持續精進。這種跨界思維已成為競爭優勢之一,讓企業在快速變化的市場中保持領先地位。 人才是核心,成長有系統:打造員工的專屬進化路徑 九興執行長Stephen表示:「員工是我們企業的核心,也是我們成功的關鍵。我們以擁有多元包容的工作團隊為傲,堅持打造一個多元共融、讓每個人都能茁壯成長和共同成就的環境。同時為了實踐『組織卓越轉型目標』的策略方向,我們在人力發展上持續投入資源與創新。」 九興的培訓計劃涵蓋新人入職、專業技能、通用能力與領導發展等多個面向。 其中,LEAD 領導力發展計畫專為各級主管量身打造,強調「情境式領導」,課程內容包括團隊建立、問題解決、溝通技巧與傳承接班等主題,協助管理層根據員工能力,提供更有效的支持和指導。此外,九興透過個人發展計畫(IDP)與績效管理制度的深度整合,協助員工設定職涯目標、強化核心能力。 而談到長期發展,在九興晉升不看年資,只看能力與潛力。公司採用透明的評估標準,結合績效與潛力,挖掘高潛力人才,甚至提供「跨級晉升」機會。近期多位年資5-10年的主管陸續接任廠區要職,證明這裡的舞台屬於有實力的人。 人資主管Emily說明:「從CEO到各事業單位高階主管,大家都在積極尋找能夠帶來成長和突破的人才。我們渴望與有潛力、有想法的人共事,只要員工展現積極學習的態度、領導潛能與創新思維,我們就敢放手讓他們發揮,提供更大的舞台與挑戰。在評估上,除了績效表現外,高階主管們也時常透過日常行為觀察及管理會議,深入了解員工的發展意願與潛力,主動挖掘與栽培人才。例如近期廠區主管職缺,幾位年輕人順利接任,這不是偶然,而是我們為『未來的領導者』鋪路的具體行動。」 九興相信「Empower People ,Growing Together」(賦能人才、攜手成長),組織與員工是一個雙向成長的關係,因此針對晉升或轉任新職的員工,公司也會提供相應的培訓與資源,確保他們能在關鍵崗位上持續成長、帶動團隊進步,進而推動整體組織的發展。 薪資優渥、生活無憂,讓員工全力專注成長! 九興以優於市場水準的薪資結構禮遇人才,提供具有高度競爭力的月薪,讓員工在專注工作的同時,無需為日常開支煩憂。 公司也根據市場變化,定期進行年度薪酬檢視與調整,確保長期吸引力與公平性。為了讓派駐海外員工生活無後顧之憂,除了提供每年返台假期、年度健康檢查與商業保險補助外,為讓同仁返家更具有彈性,改以按月發放交通津貼,讓員工運用更彈性。九興不僅提供住宿,在生活上也有專人照顧,包含每日管家打掃、洗燙衣服務,提供市區購物及景點接駁車。近期升級更高品質的員工宿舍,從身心健康到生活細節,提供全方位照顧。 人資主管Emily笑談:「無論是住宿安排還是日常所需,九興始終秉持『Tender, Loving, Care』的精神,提供溫暖貼心的照料。唯有讓人才無後顧之憂,才能全心投入、發揮所長。至於薪資,我們從來不馬虎。我們的薪酬制度是參照市場頂標甚至跨產業水準來設計的,絕對具備競爭力。這不只是對人才的尊重,更是我們投資未來的方式。」 跨越界限,踏出璀璨未來! 從國際品牌開發到產品創新,從數據優化到跨文化團隊的多元融合,九興不只是一家製鞋企業,更是人才成長的沃土。以系統化的培訓體系、能力導向的晉升機制、優渥的薪資福利以及開放包容的文化氛圍,為員工打造一個無限可能的舞台。就從一雙鞋開始,一步步踏出職涯的璀璨未來。 精選【九興控股】職缺,啟航全球舞台,馬上行動! 熱門職務工作機會【流行鞋業海外MA】2025 BEYOND STARS 海外儲備菁英計畫 (MA Program)▶ 看職缺集團資深製程品質管理工程師/主管Group Senior Process Quality Management Engineer / Manager▶ 看職缺集團資深化學/化工工程師/主管Group Senior Chemical / Chemical Engineering Engineer / Manager▶ 看職缺集團策略規劃專案管理師/主管Group Strategy Planning Project Specialist / Manager▶ 看職缺儲備生產/行政幕僚主管(東南亞)Production and Operation Project Manager▶ 看職缺
【104職場力】

如何從「潛力股」變「領導者」?統一超商儲備人才計畫,提供成為集團未來領袖的捷徑!

「儲備幹部」、「儲備人才」、「儲備主管」、「管理培訓生」等各式各樣的求才廣告,常讓人眼花撩亂。在眾多針對未來領導者的培訓計畫中,統一超商的「儲備人才計畫」憑藉多年積累與持續精進,成為統一集團培養新一代主管的寶貴人才搖籃,更是充滿潛力的職場新星們不容錯過的重要機會。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 「快速通關」,召喚下一位創新領航者從門市到總部,高效養成零售全才ERP轉戰快消,零售新星崛起門市養成即戰力,成為選品王牌關鍵極速淬鍊!全方位能力解鎖多元職涯想成功?心態先升級!讓潛力成為實力,直通核心舞台 在競爭激烈的快消品產業中,企業該如何預先布局,挖掘並培育新一批未來的關鍵領導者? 統一超商早在多年以前,就啟動了橫跨前線與後勤的「儲備人才計畫」,憑藉全方位、跨部門的輪調歷練設計,讓深具潛力與事業企圖心的年輕人才,得以在兩年內從門市實戰一路挺進總部職位,不僅快速累積即戰力,更有機會被「看見」並選入人才庫,成為未來集團內部的主管候選人。 這條提供人才「快速通關」的捷徑因何而存在,又是如何幫助企業達成人才永續的目標? 「快速通關」,召喚下一位創新領航者 統一超商人才發展TEAM經理林怡娟指出:「儲備人才計畫初衷是為公司找尋合適的潛力主管人才,經過多年演進,從早期的後勤培訓,逐步聚焦於營運與行銷的關鍵角色培育,成為公司人才發展策略中的『儲備主管搖籃』。不僅補足傳統內部養成的視角侷限,也更高效地為集團養成更多未來之星,推動人才的多元性。」 不同於一般的儲備幹部(MA)制度,統一超商的儲備人才計畫的「快速通關」特色,要求參與者從最接地氣的門市職務做起,並逐步輪調至店長、區顧問、商品開發與行銷等職位。一連串跨部門、跨職能的培訓,對於年輕人而言,更是一次難得的職涯深潛與能力加速。 這般密集、全面的培育制度,對人才的選拔自然有其標準。 但林怡娟強調,學歷不是最重要的門檻。除學經歷背景外,更重視個人對零售產業的熱忱,是否有觀察力、商業敏銳度,及願不願意投入現場磨練。她表示:「如果連自己最常光顧的便利商店超商都沒有太多觀察或想法,基本上就不是我們要找的人選。」 104精選:【統一超商】推薦職缺! ◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺 從門市到總部,高效養成零售全才 統一超商的儲備人才計畫為期兩年,訓練內容緊湊卻系統化。第一年從門市職員開始,逐步晉升到副店長、店長,甚至擔任區顧問角色,負責實際帶領多間門市、協助提升營運績效。第二年則轉入總部,進行商品開發或行銷實務的歷練。 「每一個階段都有明確的學習項目與完成要點,不只是工作任務,更涵蓋領導力、數據分析、跨部門協作等能力的養成。」林怡娟表示,公司也提供線上與實體課程,並安排資深導師進行一對一協助,從人力保母到座談會交流,全方位支持每位儲備人才的發展。 最終的歷練成果,更透過「成效發表」來進行驗證。對於統一超商而言,這不僅是驗收,更是幫助人才重新審視自己過往的成長軌跡。 ERP轉戰快消,零售新星崛起 「其實我原本是ERP顧問。」成功完成統一超商儲備人才計畫的Annie(林蕙禕),笑著回憶起自己的轉職之路。 擁有中央大學企管所學歷與荷蘭漢斯大學交換經驗的她,一開始踏入職場雖選擇系統顧問這條路,但始終對快消產業懷有熱情。 「我學生時期參加過很多快銷品的商業競賽,也喜歡觀察新品、門市陳列,逛賣場對我來說是一種樂趣。」 看見統一超商提供的儲備人才計畫,她毫不猶豫選擇加入,因為這不只是工作,更是一場從門市到商品開發的全通路進化旅程。 「這個計畫剛好涵蓋了我想學的每一段歷程。」 從前端到後勤、從零售現場到策略規劃,讓Annie決定重新投身自己喜愛的產業與品牌。 對Annie而言,整個歷練過程最困難的挑戰,是如何在短時間內「快速接軌」陌生職務。 每三個月要擔任一個全新角色,想要快速了解流程並整合資源,最佳解方就是多方請教。她坦言:「導師制度非常關鍵,每一階段都有一位前輩可以諮詢;另外我也會主動向身邊主管或學長姐請教,他們都非常樂於協助。」 對她而言,這趟旅程並不孤單,是一條有支持系統陪伴的訓練場。 門市養成即戰力,成為選品王牌關鍵 Annie的成長歷練始於門店,從一開始在門市學會處理顧客需求與營運大小事,緊接著晉升為店長,開始帶領整間店的營收與團隊;再過幾個月,成為區顧問,要同時輔導四家門市的經營績效。 「後來到了行銷部門,我的責任從管理幾間門市延伸到全台的業績,壓力自然大很多,但我知道,我已經準備好了。」Annie自信地提到。 這就是統一超商儲備人才計畫中不斷強調的「即戰力」:從現場扎根、透過實戰迅速成長,進而養成解決問題的能力、數據分析的敏銳度,以及對營運策略的掌握力。 如今,擔任統一超商一般食品TEAM/商品開發MD的Annie,負責約 400~500 項商品的營運與推新,並與 40 多個廠商合作,持續創造話題商品與亮眼業績。她將門市歷練化為產品選品時的核心判斷依據。 她強調:「超商空間有限,每一次上架都很重要,要思考:這個商品能否吸引顧客?販售方式會不會造成門市困擾?操作會不會繁瑣?」 她進一步舉例:「我會觀察結帳時顧客手上的商品組合、走動路線,去推敲消費者購物邏輯,這些第一線經驗讓我現在在做促銷規劃時能更貼近市場。」 除了既有品項的優化,她也積極從網路趨勢、門市回饋、競品分析中找尋新品機會。「我們會去逛店、蒐集熱品、發想主題,甚至提案開發短期限量品來創造話題。」 極速淬鍊!全方位能力解鎖多元職涯 統一超商儲備人才計畫,不只是為了培養能勝任某個職位的員工,而是要培養有能力扛下跨部門責任的未來領導者。 「我們之所以說這是一趟『快速通關』的旅程,真正的價值在於,你能夠在更短的時間內完整走過通路營運的每一個重要節點,這是別人可能要花五年才能累積的經驗。」林怡娟強調。 甚至在集團出現共訓機會時,儲備人才也能直接參與並了解集團內其他公司的運作。 完成計畫後的儲備人才,未來的發展路徑非常多元:商品開發、行銷企劃、區域經理、甚至進入關係企業擔任主管角色,都有前例可循。事實上,已有多位計畫結業者晉升為行銷主管、副主管或區經理,成為推動業績成長與品牌創新的中堅力量。 此外,統一超商每年也會舉辦潛力人才盤點,將表現優異者納入集團主管候選人名單。只要具備企圖心、願意直面挑戰,就有機會走上更高舞台。 談到儲備人才計畫中最有價值的收穫,Annie不假思索地說:「我學到的不只是做事,更是做決策。」這段訓練過程讓她理解每個數字背後的意義,也學會從全局角度看事情,而不再只站在部門的立場。「當你知道一個活動會影響到7000家門市的營運,就會開始學習如何兼顧多方利害、做出平衡選擇。」 這種「視角的轉變」正是儲備人才計畫最關鍵的成效之一。每位參與者都會在面對實際營運責任時,從挑戰中學習領導、從輪調中看見全貌。 林怡娟補充:「不只是學會做專案,而是能帶領專案、判斷風險、整合資源。這才是真正的全方位成長。」 想成功?心態先升級! 對於想參與儲備人才計畫的年輕人,Annie給出3個關鍵詞:彈性、主動、即戰力。 彈性是指在面對不同角色、需快速轉換時,願不願意放下過往的身分標籤,從基礎重新學起;主動,是能不能主動提問、主動解決問題;而即戰力,則是能否快速上手並交出成果。 她也特別提醒:「不要期待有人會一直拉著你往前走,這是一條需要你自己主動出擊的成長之路。」 林怡娟則建議:「首先要願意憑藉持續學習來解決問題,因為這個歷程中,各種職務與角色轉換會不停遭遇新挑戰。另外,也要持續保持好奇心來找出市場的需求,因為快消產業變化快速,唯有不斷找尋新的商品與服務模式,才能滿足消費者的各項需求。」 讓潛力成為實力,直通核心舞台 從門市到行銷、從學習到領導,統一超商的儲備人才計畫是一場紮實的全方位試煉,也是一場職涯升級的加速器。它給的不只是工作機會,更是一個能深刻理解零售本質、磨練決策思維、累積跨部門影響力的未來領袖養成平台。 如果對快節奏的零售業充滿熱情,渴望在職場初期就取得關鍵位置,甚至希望能站上零售集團核心舞台,這張儲備人才計畫的門票,無疑就是那條通往舞台中央的快速通關捷徑。
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