104學習

收發信件

能有效處理公司內外來往的資訊流通,確保訊息準確且即時傳達給相關人員,是維持工作流程順暢的重要環節。此技能不僅包含基本的郵件分類與分發,還需具備判斷信件優先順序、保密敏感資料以及善用數位工具管理郵件的能力。熟練掌握可提升整體團隊協作效率,避免因資訊延誤或錯漏造成工作障礙。

3,532 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

管好員工做對事:溝通協調力
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職場協調力: 人際互動溝通的密技
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【線上課】AI高效職場簡報工作術
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邏輯式溝通
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啟動你的勾心表達力
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

Professional Communication商務專業溝通 |
溝通技巧始終是雇主正在尋找的重要能力之一,發展這些技能可以讓求職者在職場中獲得許多競爭優勢。CSB Professional Communication 認證在驗證即將進入職場的求職者是否了解重要的溝通原則,並具備在工作環境中有效溝通的技能。
Certiport
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
網際網路及行動通訊 |
網際網路及行動通訊證照專注於網路技術與行動通訊系統的基礎知識與應用,涵蓋網路架構、協定、資料傳輸、安全防護及行動通訊技術等。取得此證照者具備設計、管理及維護網路系統的能力,能有效處理網路故障並確保通訊品質,適用於資訊科技、電信及相關產業,提升職場競爭力與專業技能。
財團法人中華民國電腦技能基金會
虛擬擴增混和實境應用 |
虛擬擴增混和實境應用是一種技術,結合虛擬現實(VR)和擴增現實(AR)元素,將虛擬和現實世界相互融合。這種應用旨在創造更豐富、互動和沉浸式的體驗,擴展使用者在現實環境中的感知和互動。透過此技術,可以在實境中引入虛擬物件、信息或互動元素,提供更具創新性和娛樂價值的應用體驗。 虛擬擴增混和實境應用證照專注於培養專業人士在虛擬現實(VR)、擴增現實(AR)和混和現實(MR)等領域的技能和知識。經過這項證照認證的專業人士具備能夠開發和應用這些技術的能力,並且能夠在各種應用場景中創造沉浸式的使用者體驗。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
績效管理師認證 |
我們的課程設計,從策略層面的『使命與願景』、『策略地圖』、『平衡計分卡』與『目標管理』,到制度規畫層面的『績效管理的兩面向』、『績效管理的三部曲』、『強制分配』、『績效管理的目的』,及執行績效管理實務層面的『績效評核的三類方法』、『績效面談』,有系統地由淺入深,再進行實務應用。由入門的績效學理說明,再拉高層次讓您對策略管理有初步了解,進而傳授學員績效實務操作的秘訣,使學員對績效管理制度有通盤的瞭解,讓您有充分的學識足以擔任老闆及主管們策略夥伴的角色。   在公司營運的每一個關鍵時刻,「績效管理」往往扮演了極關鍵的角色!身為人力資源從業人員,從入門邁向專業人資,「績效管理」絕對是一門必修課;而「績效管理師認證班」就是幫助您精進理論與實務更上一層樓的最佳選擇!
社團法人中華人力資源管理協會
個人指導員 |
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才,能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適,促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧,能針對不同需求提供客製化建議與支持,提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域,具備良好的溝通協調能力與問題解決能力,是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)

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【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」!3招營造特別感,把場面話變信任感

第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象?作者指出,商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧,不再怕初次開會沒話題,有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。 文/濱暢宏 本文目錄(點擊可快速前往) 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」 初次商務洽談,是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼,在有限的時間內,該如何讓對方留下深刻印象,並順利進展到下一步?其中一個有效的方法,就是營造特別感。 所謂的特別感,是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維,而是透過事先蒐集相關資料,以及引述具體事例,自然提及對方的成就與背景。 例如,你可以這樣開場: 「○○,今天真的非常期待與您見面。其實,我對您之前負責的○○專案,印象特別深刻,那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教,您是如何帶領團隊取得成果?」 這麼一段話,就能讓對方感受到:「這個人是真的認同我,還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景,對方就會明白這不是場面話,而是你發自內心的關注與尊重。 3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 要營造出特別感,關鍵在於:讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法: 1. 事前徹底調查 透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷,又或者是向熟悉對方的同事打聽,再從中找出亮眼的表現。例如:某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊,都會是你開啟對話的敲門磚。 2. 初次見面時,主動表達內心的期待 剛見面時,不妨主動表示:「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視,即使內心可能會懷疑這是場面話,但幾乎沒有人會因此不開心。 接下來,只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話,就能進一步展現誠意,以及拉近距離。 3. 帶著興趣提問 不只是單純拋出話題,更重要的是深入挖掘細節。例如:「話說,當時您是怎麼想到這個做法的?」並且用心聆聽對方的分享。 透過互動,對方會認為,這個人對我說的話很感興趣,而且很仔細聽,也更容易對你留下好印象。 深入交流時,還可以運用以下提問技巧: 假設某個情境:「如果有其他選擇,您會怎麼做?」、「您當時有考慮過其他做法嗎?」 試著展望未來:「這項計畫接下來會朝什麼方向發展?」 詢問靈感來源:「這個點子,當初是從哪裡得到啟發的?」 善用這些提問方式,就能讓對話不只停留於表面,並引導對方分享真正想談的內容。 在初次見面或開會時,我曾這麼開場:「聽說您之前負責△△專案,在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑,回應:「喔,沒想到您這麼清楚!」 整場商談非常輕鬆愉快,最後也順利簽下合約。此後,我們也一直保持聯絡,甚至合作其他專案。 倘若你不希望只停留在一次的資訊交換,就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象,正是建立長期關係的關鍵。 營造特別感,確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入,才能有效建立起互信關係,進而帶來更多的機會。所以,請務必提前做足功課,成為讓對方想再見一面的人。 節錄自:大是文化《讓優秀的人主動靠近你:吸引貴人來幫你,財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻,總能吸引高品質人脈與機會的人,做人做事哪裡不同?》/濱暢宏 著
【104職場力】・溝通協調

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

郵件主旨被Re: Re: Re:淹沒了?高效率郵件2原則:話題轉變就該開新信

郵件主旨總是消失在「Re: Re: Re:」的汪洋中嗎?專家分享提升工作效率的兩大郵件原則:一旦主要話題轉換時就該停止使用回覆模式,並嚴格精簡副本(CC)名單。別讓沒效率的溝通習慣浪費你與同事的時間,重拾收件匣的主導權,溝通更精準!本文節錄自《節省工時的100種方法》。 文/森田幸(森田ゆき) 本文目錄(點擊可快速前往) 適時中斷無止境往返的「Re:」郵件副本,別亂發,也別人人發 適時中斷無止境往返的「Re:」郵件 當你回覆收到的郵件時,主旨欄會自動加上「Re:」。雖然原因眾說紛紜,但一般認為這個Re: 是Reply(回覆)、Regarding(關於)或Response(回應)的縮寫,總之大家都知道是「回覆」的意思。當主旨顯示為Re: 的郵件送達時,我們就能立刻知道對方回信了,這點確實很方便。 不過,有些郵件軟體在每次回覆時都會再加上一個「Re:」。經過多次來回,就會變成「Re: Re: Re: Re: Re:」的狀態,導致主旨欄被Re: 給淹沒,乍看標題,完全看不出郵件到底在討論什麼。當郵件往返變成這樣的狀態,我們一方面會覺得不方便,另一方面又考量到要表明這是一封回信,保留Re: 也方便後續查詢紀錄,多數人最後仍會心想:「算了,就先這樣好了」。 然而,一旦主旨欄失去它原本的作用,在判斷回覆優先順序時就很不方便。因為你必須每次都打開內文閱讀。另外,因為信件往返次數增加,內容也會變得冗長,如果要回顧對話,就只能不停的滾動滑鼠滾輪來搜尋,效率大打折扣。 要中斷原本的郵件串、重新開一封新郵件,或許會讓人感到有些抗拒。但如果想有效率的處理郵件,關鍵就在於不遺漏重要資訊,並在適當的時機重新建立清楚、有效的溝通。 因此,我認為在開啟新話題,或是主要話題已經轉變時,就應該停止使用「回覆」的形式,重新撰寫一封新郵件。若要顧及對方的感受,只要附上一句「因為往返紀錄太長、不易閱讀,所以我開一封新郵件」就可以了。 讓我們一起排除那些妨礙時間效能的因素吧! POINT:長時間持續往返的郵件,要在話題轉換時加以收尾。 副本,別亂發,也別人人發 「先暫時把○○先生放到副本裡比較好吧?啊,那就□□先生和△△也一起……」你是否也有過這樣的經驗,把越來越多的人加進寄件副本名單呢? 我可以理解那種以防萬一、保險起見而想把相關人員都放進副本列表的心情,但如果從時間效能的角度來看,副本名單應該維持在最小限度的人數才對。原因在於,只要加進副本的人回覆了郵件,你就得分出更多時間來處理信件,收件匣的訊息量也會隨之增加。 基本原則是:收件者「需要回覆」、副本是「只需閱讀即可」、密件副本是「沒有閱讀義務」,儘管如此,很多人只要一收到郵件就會想:「還是回覆一下比較有禮貌吧?」基於這個普遍反應,發信前我們應該要仔細斟酌:真的有必要和這個人分享嗎? 要是隨意增加副本收件者名單,就會讓原本不需要這些資訊的人也收到郵件,強行浪費對方的時間。另外,在郵件中,人們也常常會附上圖片或檔案,心想「總之把這個也順便附上比較好」。但,這同樣需要仔細斟酌。因為附件越多,郵件檔案就越大,會造成對方收件匣的容量負擔。 請養成只傳送「真正必要資料」的習慣,同時如果是公司內部郵件,建議不要夾帶檔案,而是以附上URL(連結)的方式,共享公司內部的雲端資料夾。如此一來,郵件就不會太大。 還有,基於資訊安全考量,對於公司外部的人原則上禁止共享內部資料夾,這一點請特別留意。 POINT:隨意增加副本的收件人,是浪費自己和對方的時間。 節錄自:大是文化《節省工時的100種方法:我在巴克萊銀行、AIG、安聯等外商主管身邊學會,品質與速度兼顧的時短工作術,不用拚命就有高績效。》/森田幸(森田ゆき) 著
【104職場力】・時間管理

簡報和Email如何提高好感度?《財星》五百強顧問:少寫「一字」以對方為中心

覺得建立人脈好難?總是擔心在社交場合說錯話?作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問,傳授高情商溝通秘訣,包括以「多事」心態扭轉尷尬,以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術,輕鬆化解職場社交焦慮,讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。 文/珍妮.伍德 本文目錄(點擊可快速前往) 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面事先做好功課,強化新的人際連結當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 認識新朋友其實很簡單,但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時,便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬,而他人也會接收到這份尷尬,要建立連結就更加困難了。 認識新朋友很難?用「多事」拯救局面 多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好,不如去觀察其他人。他們是誰?他們想要什麼?每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界,從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅,而非硬著頭皮「建立人脈」,會讓這件事變得更輕鬆有趣,也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」,只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法,轉而燃起你對他們的好奇心吧。 「當他人對我們感興趣,我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯.西魯斯(Publilius Syrus)兩千多年前寫下的話,戴爾.卡內基(Dale Carnegie)在近一世紀前引用過,而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題,而忘了去探究他人的世界。 在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮,反而告訴自己,主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人,是不真誠且貪婪的,甚至有些不道德。但就邏輯而言,這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人,往往出於自利的原因,即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作,那是因為你能填補他們的角色空缺;假使有人投資你的公司,那是因為你提供他們一個投資機會;如果有人向你購買商品,那是因為你幫他們解決了一個需求;要是有人邀請你約會,那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。 邏輯雖然清楚明確,卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的,仍可能感到不純粹,導致我們在產業會議的休息時間,光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟,沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時,還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。 如果你讓多事來帶路,就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼,轉移到對方的興趣、想法與經驗時,就能卸下壓力,讓這段互動重拾真誠。如此一來,對方是否能在你的職涯中幫助你這件事,就變成次要的了,而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。 事先做好功課,強化新的人際連結 這裡提供一個額外加分的小技巧:想強化一段新的人際連結,就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面,不妨透過共同認識的人先行了解對方背景,若行不通,也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事,如果他們不希望自己的經歷被看到,又怎麼會放上領英?如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到,又怎麼會設定公開?當然,查到的資訊別用笨拙的方式說出來,例如:「你星期六去海邊玩,看起來很開心呢!」不如指出一個你們的共同興趣或經歷:「你也彈吉他?我也是!你是Fender派還是Gibson派?」準備得愈充分,你就會愈放鬆、愈有自信。 這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味(指原本的負面含意)。事先了解對方的背景,其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前,都會有人先向他進行簡報,就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊,也許就能減少出糗機率。多事一點,有助於你能更有效地貢獻,並與他人建立更深刻的連結。 我5歲時,媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客,所以老闆娘琳達認識我們。 「瑞琪,你懷孕了怎麼都沒說!」 「我沒有懷孕,」媽媽爽快地說,「我只是變胖了!」 沒有人想成為那一刻的琳達,她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況,通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點,提前蒐集資訊,就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。(老媽授權我寫出上述小故事,還補充說,那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。) 當麥克風在你手上,不妨練習「以對方為中心」 ⮕以對方為中心 不管是寫一封電子郵件,或是向群眾演講,我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼: 我想要他們錄取我。 我想拿到下一輪創投資金。 我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。 發揮多事的精神,針對你的受眾進行換位思考,無論是你的收件者、評估你的事業的創投家,或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現,你難道不應該知道他們在想什麼嗎?要達成你希望的結果,就要先弄清楚對方的期望,然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼,把注意力放回對方身上。 打從出生開始,我們就習慣專注於自己的需求和渴望,所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法:下一次寫郵件時,避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了,但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。 先來看一般常見的寫法: 嗨,亞當, 我超愛你送來的禮盒! 我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程,畢竟,職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺,謝謝你邀請我。 下次,我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程,那對於優化課程也會很有幫助。 ──珍妮 現在,換成以「你」為中心的版本: 嗨,亞當, 非常謝謝你送來的禮盒。 你的團隊真的是很棒的一群夥伴,你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。 再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。 目前正在開發中的新領導力培訓,或許能對你們有所幫助,下回若有需要,我可以第一時間提供試用。 ──珍妮 範例一總共有7個「我」,範例二則只有2個,但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎?想傳達的是同樣的心意,只是少用幾個「我」,對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上,就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖,態度也會隨之改變。讓他們成為主角,這樣你們雙方都能獲益。 要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之,以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時,總覺得不自在,擔心自己聽起來不夠專業,擔心有限的時間內表達不了所有重點,也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多,愈是分散你對聽眾的注意力,你也愈難達成目標。 當麥克風在你手上時,不妨用「以對方為中心」的方式進行,於下一次簡報時,額外加入一個提問,如「你們第三季的首要目標是什麼?」或「在合作上,我們還有哪些地方可以再改進?」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題,就能夠吸引聽眾參與,且若你認真聽取答案,還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中,暫停一下,給自己一點喘息的空間,也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉,但對他們而言卻是全新的訊息。 節錄自:時報出版《放膽追求:Google前高階主管的職涯洞察,把9個束縛化為成功的推力》/珍妮.伍德 著
【104職場力】・溝通協調

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

工作訊息被同事已讀不回怎麼辦?2招「高情商催促術」,應對時間壓力不尷尬

工作訊息又被同事已讀不回,除了乾著急還能怎麼辦?在時間緊迫的狀態下,怎麼催促才有用?資深諮商心理師提供2個職場溝通實用技巧:透過「萬用催促句型」與「給對方台階下的直接聯繫策略」,幫你在時間壓力下也能展現高情商,有效讓對方回應又不傷和氣。本文節錄自《用指尖聊出好關係》。 文/瑪那熊(陳家維) 本文目錄(點擊可快速前往) 已讀不回,又讓你胃食道逆流嗎?別被無謂的焦慮擊垮工作訊息得不到回應的兩技巧1. 再傳一次訊息的萬用句型2. 打電話(或堵人)直接和本人取得聯繫 網路通訊雖然帶給人們極大的便利性,加上智慧型手機的普及,我們可能一整天沒跟人講到幾句話,但卻透過網路產生大量互動。然而這看似方便的工具,也容易出現讓人感到尷尬的狀況。根據我的晤談經驗,大家最常遇到的,就是「已讀不回」、「冷場」與「誤會」三種窘境。 已讀不回,又讓你胃食道逆流嗎?別被無謂的焦慮擊垮 「被已讀不回」想必是網路世代的我們,一定遇過(且可能不少次)的經驗吧!通常會讓我們因此感到焦慮煩躁,主要來自兩個需求: 焦慮感來源:有重要的事情需確認 像是工作有進度要追、需要對方提供關鍵資料,以及需盡快敲定開會或聚餐時間⋯⋯這種「時間緊迫」的狀況,自然容易因為對方已讀不回而感到焦躁。等久了,我們除了困惑「幹麼不趕快回覆」、「到底再忙什麼」,甚至會開始生氣、不爽。 這些負面情緒,往往來自於我們內心的自動化思考影響。人們在過去成長經驗、人際歷程中,會逐漸建構出一套稱為「內在運作模式」(Internal Working Model, IWM)的心理系統。而自動化思考就是反應模組,好處是有效率,缺點是容易出錯、偏離事實。 若常因為對方「已讀不回」而感到憤怒,往往源於負向的自動化思考: 「明明讀了就沒回覆,根本就是故意的吧!」 「他沒有馬上回,一定是覺得我不重要」 「這傢伙根本是瞧不起我,才會不回訊息!」 這些覺得自己「被忽略」、「不被重視」的念頭,自然會引起較強烈的情緒。 工作訊息得不到回應的兩技巧 如果單純因重要事情遲遲得不到回覆,自身又有時間壓力,我們可以運用兩個技巧。 1. 再傳一次訊息的萬用句型 第一, 再傳一次訊息,溫和但明確地表達自己的狀況,讓對方理解你需要他盡快回覆。例如: 「 上午請您協助提供的資料,不知還順利嗎?」A-1 「 因為是明天會議要使用,我需要時間整理,不知下午三點前提供方便嗎?」A-2 「早安~目前另外兩位同仁已經回傳時間了」B-1 「等你回覆後,我們就可以確定開會時間囉」B-2 「再請中午前給我時間了,感謝」B-3 這裡的技巧是,將原本要傳的訊息拆成兩部分。 第一句可以簡單關心(A-1)或告知現況(B-1),用意是稍微緩衝一下,以免給人「急著要回應」、「催促得很急」的感受。畢竟我們已經在上一個訊息,要求對方提供資料或時間了(只是他已讀不回)。 接著,除了表達需求、說明「為何需要對方盡快回覆」的理由,也再次「提醒」對方記得回訊息。關鍵在於,若你第一次的詢問並沒有提到「什麼時間之前要回覆」,這次就得加上「時間框架」,意即說明「期限」是什麼時候。 然而,我們給予的「時間框架」可以兼具彈性,畢竟日常中不論與同事、朋友或家人,人們習慣用「溝通」而非「命令」。所謂彈性,就是「可以協調而非強制」、「可以討論而非毫無選擇」。 因此,我們可以使用「軟性框架」,也就是「詢問而非命令」的句子(A-2):「不知___方便嗎?」可說是極為萬用的句型,各位請務必記下來。 另一招,則是「模糊框架」,也就是並非一個精細的時間或規範,而是一個區段。像是B-3 的「中午前」,有些人覺得中午是「12:00」,有些人則會解釋成「開始午餐到下午重回工作崗位前」,這就讓要求對方的時間較為彈性,避免給人過於嚴肅強硬的感覺。若你需要對方回覆的急迫性沒有很高,不妨試試這種方式。 2. 打電話(或堵人)直接和本人取得聯繫 那如果對方仍然已讀不會,甚至完全沒讀到訊息,時間壓力愈來愈大、已經影響到你的安排了,又該怎麼辦呢?這時,我們的第二個技巧非常簡單,就是「直接與本人取得聯繫」吧! 老實說,我一直認為「緊急且重要的事」用打電話(或直接碰面)才是更有效率的策略。然而,身處網路世代的我們,早已習慣用通訊APP 聯繫事情,貿然去電或碰面,很可能讓對方感到壓力山大、不自在。因此,可以在傳訊聯繫但被已讀不回後,再改用電話聯絡,於「舒適距離感」與「效率時效性」中取得平衡。 訣竅是,若已讀不回的對方接了電話(或被你堵到),先用一兩句「客套話」表達自己直接聯繫的原因: 「不好意思,我上午有傳訊給您,怕您比較忙沒看到所以直接打來」 「是關於明天會議的資料,方便借用3分鐘跟您說一下嗎?」 這種「客套話」目的是「幫對方搭一個台階」。他很可能早就看到訊息,但某些原因而沒有回覆,這時去探究「幹麼不趕快回」是很冒險的事情,還可能讓彼此關係變得尷尬。因此不如由我們直接幫對方找一個「合理的理由」,對方要解釋也行,不想多說也無妨,就直接聚焦在正事上。 節錄自:采實文化《用指尖聊出好關係:從職場溝通到日常互動,網聊時代的好感對話術》/瑪那熊(陳家維) 著
【104職場力】・溝通協調

寫Email總沒人回?掌握5原則,提高回覆率、精準傳達重點

Email不想再被已讀不回,如何讓自己的文字溝通更有效?BBC新聞主播羅斯.阿特金斯歸納5大書面溝通原則,在資訊爆炸的時代讓人秒懂重點、提高回覆率,從Email主旨到開頭句都藏有關鍵心法,本文節錄自《愈忙愈要會表達》。 文/羅斯.阿特金斯 本文目錄(點擊可快速前往) 書面溝通5原則撰寫電郵的5個假設 我們每天收到的訊息數量激增,電子郵件、簡訊、網站內容、社交媒體貼文、電子報等無所不在。以往,我們可以合理期待對方閱讀、標記已讀並回應,但如今,這樣的期待已經不切實際。 這並不是批評,而是資訊過量下的必然結果。如果我們想讓自己的文字溝通更有效,就必須接受這個環境並適應它。 如果一封電子郵件或訊息一開始就清晰完整,可以省去大量來回溝通的時間與精力。例如:學校舉辦校外教學,若家長能在第一封信件中獲得所有關鍵資訊,就不會有大量後續詢問。一封結構良好、訊息清楚的電子郵件,比數十封斷斷續續的溝通更有效、更節省時間。我的妻子莎拉是一位法官,她尤其注重溝通的清晰與否,她將其稱為「初始投資」:如果一開始就溝通清楚,回報就會隨之而來。 書面溝通5原則 哈佛甘迺迪政府學院(Harvard Kennedy School of Government)教授泰德.羅傑斯是行為科學與溝通專家,他的研究顯示:簡短的書面溝通,若設計得當,能帶來更高的參與率、更快的決策、更有效的行動。 基於我的經驗與羅傑斯教授的研究,我總結出以下5項原則: 精簡:刪去冗長、沒必要的內容,確保訊息能在數秒內理解。 明確:確保讀者立即知道這則訊息的重點與行動。 結構清晰:用標題、標點或段落符號,讓讀者一眼就能找到關鍵資訊。 讀者導向:站在對方角度思考,提供最相關、最實用的訊息。 行動導向:清楚告知對方下一步該怎麼做,減少來回確認的時間。 當我們的訊息能夠突破資訊過載的噪音,就能讓溝通變得更快、更順暢、更有效。我們都遇過這樣的情境:「這封信到底想表達什麼?」「我還要花時間找我要的資訊嗎?」「這場會議用一封電子郵件就能解決了。」 如果我們願意在一開始投入心力,就能減少後續的混亂、時間浪費與誤解。這是一項超值的「初始投資」,而回報是更好的工作效率與個人聲譽。 撰寫電郵的5個假設 有效的簡短書面溝通並不容易,除非我們了解收件人閱讀電子郵件的行為。在正式信件、工作溝通或跨單位聯繫時,我們不能假設對方一定會完整閱讀我們的訊息。在寫電子郵件時,我始終抱持以下5個假設。 【假設1】收信人可能根本就不會看 【假設2】收信人可能不會全部看完 【假設3】收信人只是草草看過,不會細讀 【假設4】收信人處理電郵的方法完全是以實用為目的 【假設5】如果收信人不認為這是專門發給他的,讀信機率會大幅降低 假設1:可能根本就不會看 這不是針對某個人,也不是質疑你的重要性。事實是,無論我們多麼勤於回覆訊息,總有無法應付所有郵件的時候。在這些時候,每封信都得競爭我們的注意力。我們雖不會刻意挑選忽略某封郵件,但在掃視收件匣時,這個選擇會自然而然發生。 因此,寫電子郵件時,第一要務就是爭取收件人的注意力。我們的內容必須說服對方:「這封信值得打開、值得一讀。」對此,我們不能有絲毫自以為是。 為了爭取注意力,我會做兩件事情。一件是寫下郵件主旨,清楚表明這是專門發給對方的信件,這件事情與他們有直接關係。二是用第一個句子來清楚解釋這封電子郵件的用意。這個動作尤其重要,因為有些電郵程式只會顯示一、兩句話。我在撰寫新聞稿時也是採用這樣的原則。 這樣的做法總是會讓我想到「突襲式採訪」(doorstepping)。這是記者在政治人物離開某個地點時,抓緊空檔進行的採訪。這樣的場景有些像是跑新聞與打橄欖球的綜合體,你必須爭取到一個好位置,開場白還要恰到好處,既能夠引起對方注意也讓他願意回應。我認為電子郵件也是這樣,第一句話就要清楚表明用意。我會省略「最近好嗎」或「希望你最近沒有太忙」等客套寒暄,直接切入重點。 嗨,喬,我有4個問題希望你能幫我。 嗨,喬,這是下週行程與相關資料。 嗨,喬,這是你要的下週會議資料─有一個問題要請你回答。 我在本書一開始曾引用潔西卡.雷斯基一芬克與羅傑斯教授在2020年合寫的一篇文章。羅傑斯教授曾告訴我一個美國軍方術語─BLUF(Bottom Line Up Front,先講重點)。這概念簡單明瞭:如果讀者無法立即理解郵件重點,他們更可能放棄閱讀,轉向其他更吸引他們的訊息。從那時起,我便謹記BLUF原則,並深感受用。 這裡有一個但書。就雙方都預期直來直往的工作關係而言,這個方法相當有用,但如果你和對方不熟,過於直白可能讓人感到無禮。因此,適度的禮貌仍然重要。例如:「希望您不介意我冒昧來信……」「很高興稍早與您會面……」「請問您能否幫我個忙……」這些開場白雖稍微延後了主題,但能讓對話更自然,也能提高對方回覆的可能性。 電子郵件不是閒聊,它首重效率。如果我們能夠在第一時間讓對方明白這封信的目的,那麼他們不僅更可能閱讀,也更願意回覆。 假設2:可能不會全部讀完 我自己打開的電郵也不見得會仔細讀完,若要提高對方讀完信的機率,電郵應該能短則短。 這點似乎不言自明,我們每天都會收到冗長到讓人卻步的電郵。坦白說,有時候光是看到那種篇幅,就決定先跳過了。 羅傑斯教授曾做過一個實驗:刪減電郵字數,甚至隨機刪減,結果發現回信機率反而上升。在某次實驗中,他甚至把電郵字數砍掉3分之2,結果回應率飆升了80%。這是一個簡單卻強大的定律:字少,回應高。如果覺得精簡訊息很痛苦,就想想這個數據─一切都值得了。 節錄自:時報出版《愈忙愈要會表達:讓自己受重用、點子被採用的解說藝術》/羅斯.阿特金斯 著 推薦閱讀: 面試、提案簡報會被問哪些問題?專家6方向預測,臨場回答從容不失分 【中文Email格式】商業/求職電子郵件7重點+撰寫範例!複製修改3分鐘搞定 用AI快速寫Email!ChatGPT Writer、Copilot等中英文電子郵件生成|附5種指令範例 電子郵件CC、BCC怎麼用?Email別再只用「全部回覆」了
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工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

負面績效回饋的影響是好是壞 ? 帶來正向作用的三大關鍵

在現代職場,負面績效回饋常被視為提升員工表現的一部分。然而,它是否確實帶來預期的積極效果,還是反而適得其反?探討這一問題的研究顯示,員工對主管的信任程度可能決定了負面回饋的最終影響。透過建立良好的信任關係和提供建設性批評,主管可將潛在的負面效應逆轉為正向成長機會。本文闡述如何藉由創造健康的溝通環境及明確指導方針,使得看似嚴厲的意見轉化為真正改進工作的動力。 原標題:負面績效回饋真的會帶來負面影響嗎? 文: 小婉家族研究生 王靖慈   | 工商心理實驗室 在職場中,主管給予員工負面績效回饋 (negative performance feedback) 是常見的管理方式。然而,這類回饋真的會讓員工變得更消極嗎?還是有其他影響因素? Ni與Zheng (2024) 的研究發現,員工對主管的信任程度可能是影響回饋效果的關鍵因素。 負面回饋的兩面性 負面績效回饋通常被認為是一種幫助員工改善工作的工具。研究指出,適當的負面回饋可以促使員工努力提升表現 (Cianci et al., 2010)。然而,也有研究顯示,這類回饋可能會導致員工降低自我效能感、增加情緒疲勞,甚至對主管產生敵意 (Dimotakis et al., 2017)。 信任主管,效果更佳 Ni與Zheng (2024) 透過多階段調查和實驗研究發現,當員工信任主管時,他們較可能將負面回饋視為有價值的建議,而非攻擊或貶低。這樣的員工會更專注於改進,而不會產生敵對情緒。相反地,若員工對主管缺乏信任,他們較可能認為回饋具有威脅性,從而導致敵對情緒增加,甚至出現反生產行為(如惡意批評主管或故意降低工作效率)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 如何讓負面回饋發揮正向作用? 1. 建立信任:主管應該透過一致且公正的行為來提升員工對自己的信任感。 2. 提供建設性回饋:明確指出改進方向,而非單純批評。 3. 關注員工情緒:理解員工的反應,並在需要時提供支持。 負面績效回饋本身並非好或壞,關鍵在於員工如何解讀回饋。而主管若能建立信任,將能讓回饋發揮更積極的作用。 小婉家族研究生 Diana 參考文獻: Cianci, A. M., Klein, H. J., & Seijts, G. H. (2010). The effect of negative feedback on tension and performance: The role of goal orientation. Journal of Applied Psychology, 95(5), 902–910. https://doi.org/10.1037/a0019320 Dimotakis, N., Mitchell, D., & Maurer, T. (2017). Positive and negative assessment center feedback in promotion decision making: Implications for self-efficacy and career intentions. Journal of Applied Psychology, 102(11), 1514–1523. https://doi.org/10.1037/apl0000237 Ni, D., & Zheng, X. (2024). Does negative performance feedback always lead to negative responses? The role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(2), 623–646. https://doi.org/10.1111/joop.12485 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・績效管理

同事回信全是AI廢文?3招高EQ應對指南,教你優雅回擊職場「AI複製人」!

你遇過那種習慣把AI千字文全複製貼上信件或訊息的同事嗎?本文整理3種「AI複製人」常有的壞習慣,並分享高EQ回擊話術與3大自律原則,不只能讓同事「說人話」,還能提升自己的職場專業信任度! 文/《104職場力》 本文導覽 同事變身「AI複製人」?還是你也中標了呢?碰上AI機器人同事,如何優雅禮貌地請他說人話?情境1:收到一大串未經整理的AI生成報告情境2:收到邏輯不通、明顯有AI錯誤的內容情境3:收到AI罐頭回覆,有講跟沒講一樣3個職場人使用AI的高EQ自律法1.堅持「80/20黃金法則」2.送出前,要過濾和「說人話」3.負起「最後審核者」的責任 跟同事互動一直是門課題,隨著時代演進、每個階段的問題點也大不相同,原本覺得AI出現後會讓事情變簡單,沒想到新痛點隨即冒出: 以前:怕同事不讀不回、已讀不回、漏信拖延。 現在:怕同事「太有效率」,傳個訊息秒收到一篇上千字、排版精美、充滿「我們必須建立共識以達成綜效」的超長AI廢文。 Reddit和Threads等國內外社群媒體上就有不少工作者吐槽此現象,從網友的崩潰回覆中不難看出大家隱忍許久,畢竟那種只會把問題丟上AI,接著將答案「複製貼上」的行為,其實就是把「消化資訊的痛苦責任」甩鍋給別人承擔而已,快來看辦公室中是不是也有這樣的隊友。 延伸閱讀:工作忙到晚回覆、忘回…別說「我忘了」!一招高情商補救 同事變身「AI複製人」?還是你也中標了呢? 把問題、工作項目餵給AI後,接下來你會怎麼做?看看自己或同事有沒有踩中這3個會被默默扣分的地雷行為: 完全不檢查,複製就寄出:信裡面還留著「好的,以下是為您撰寫的信件範本:」,或是連「此處放同事姓名」的格式提醒都沒刪掉,看了又氣又好笑。 字數一大堆,其實沒重點:回覆內容寫得落落長,但沒有消化整理,更沒有重點和結論,對方被轟炸完只會留下「所以你到底要我幹嘛?」的疑惑。 魔法對付魔法,用AI回覆AI:收到同事寫得很像機器人的信件或訊息,自己也懶得看,直接丟給AI解釋、順道生成回覆,形成一個讓AI「冤冤相報」的荒謬場面。 說穿了,AI應該只是幫人類省時間的「助攻角色」,不該是幫忙承擔責任的替身,一旦大家發現你或同事的東西都沒有經過「人類大腦過濾」,絕對會損害自己在團隊裡的專業信任度。 延伸閱讀:AI亂象!95%企業被「工作垃圾」拖垮,你的團隊也有Workslop雷包嗎? 碰上AI機器人同事,如何優雅禮貌地請他說人話? 遇到只會丟AI長文或雜亂摘要過來的同事,直接翻白眼或硬槓只會破壞氣氛,教大家幾招「優雅逼退法」,用話術軟性請他負起責任。 情境1:收到一大串未經整理的AI生成報告 碰到這種,可以先肯定他的速度,再把他本身應該完成的「消化、整理、決策」責任丟還回去。 建議回覆:「這份資料整理得速度好快!為了節省大家開會時間,能不能請你幫忙畫個重點,點出『你個人最推薦的2個做法』是什麼?我們再順著你的專業建議來聊!」 潛台詞解析:別想用資訊大海淹沒我,你自己到底有沒有看過?至少畫個重點、給出判斷再來吧! 情境2:收到邏輯不通、明顯有AI錯誤的內容 先別急著大動肝火,也不要指責對方偷懶,直接點出怪異之處,把尷尬和後續補救措施都留給他自己消化。 建議回覆:「這段架構寫很豐富,不過OO細節跟我們實際的業務好像有點出入/第O段的提示詞沒刪除/前後兩段意思不一樣,再麻煩你確認一下。」 潛台詞解析:我知道這是AI寫的而且錯得離譜,也知道你沒有先看過就回給我,給你機會拿回去好好處理再拿來。 情境3:收到AI罐頭回覆,有講跟沒講一樣 不跟他在AI客套話中繞圈,直接把問題簡化成「二選一」或「Yes/No」進行追問,讓他必須給出明確的答案。 建議回覆:「感謝抽空回覆,但因為這個案子時間比較緊迫,想跟你確認最核心的一點:『這週我們是要直接啟動A方案,還是先暫緩?』麻煩你確認這個答案就好,感謝!」 潛台詞解析:你的AI很會說話,但我不需要千字文,麻煩請動一下你個人的大腦,給我一個明確指示。 3個職場人使用AI的高EQ自律法 不希望自己不知不覺也變成別人眼中討厭的AI複製人嗎?使用工具的時候可以把以下3個好習慣放在心上: 1.堅持「80/20黃金法則」 80%留給AI:比如請它幫忙抓大綱架構、整理會議逐字稿、擬定信件初稿、檢查錯別字或換句話說等。 20%堅持親力親為:潤飾修正之外,可手動加入「只有你這個人類才知道」的專案背景、個人觀點、真實的人情關懷,如果是報告,可以在最上方手動寫下1到2句的「重點Summary」。 2.送出前,要過濾和「說人話」 不論多麼兵荒馬亂,按下寄出鍵前,請給自己15秒重新朗讀一遍,只要發現文字出現「鑑於…」、「綜上所述…」、「創造協同效應以最大化價值…」這類超級生硬的AI罐頭詞彙,或者不小心貼到到提示詞,請立刻刪除重寫。 3.負起「最後審核者」的責任 不論請AI生成報告、Email還是程式碼,請記得最終都是以自己的名義寄出,必須要為內容的正確性與品質負責,才是維持職場專業信任度的關鍵。 下次再被同事的AI複製千字文轟炸時,請先深吸一口氣,試試這篇文章提供的方法,把責任還給對方,減輕自己工作的情緒與壓力,同時也時刻提醒自己,不管AI多好用,都別成為毫無溫度的「企業機器人」。 延伸閱讀:被AI Brain Fry搞得精疲力盡?你知道主管腦炸程度可能比你慘10倍嗎?
【104職場力】・AI

遇到職場負能量怎麼辦?不必急著反擊,5個技巧重建正面連結

職場上難免遇到同事或主管傳遞負能量,讓人感到受傷、壓力或有威脅。如果要讓溝通有成效,就必須修補裂痕,找回連結。溝通諮商師分享「零負能量」的應對技巧,化解衝突同時守護彼此關係。本文節錄自《跟任何人都可以談任何事》。 文/哈維爾.亨卓克斯博士、海倫.樂凱莉.杭特博士 本文目錄:反制負能量並重建連結的做法(點擊可快速前往) 務必回應用自己覺得有效的方式重建連結其他能夠將挫折感化為訴求的零負能量方法 反制負能量並重建連結的零負能做法 萬一經常往來的同事、主管或其他人在和你談話的過程中,對你施加負能量,該怎麼辦?被人奚落輕視的時候,覺得受傷、有壓力、感到威脅都是正常反應。如果要讓溝通有成效,關係不被破壞,就必須修補裂痕,找回連結。 如果你覺得自己被對方施加負能量,以下是幾個因應方針: 務必回應 不要以為對你口出惡言的人都知道你不開心。有些人的態度一直都很負面,甚至對此渾然不覺,不見得知道自己說話很傷人,還以為自己說話方式很正常,是你太敏感。 有些人缺乏同理心,或者沒有能力判斷被冒犯的人的反應。所以務必要讓這種人曉得他的負面評語太過分,但不需要用反擊的方式,也不需要唇槍舌戰。 我們不建議你直接批評對方態度負面,通常這麼做沒有效果;反之,我們建議你用第一人稱口吻婉轉釋出訊號,像是「哎唷,這話說得也太狠了吧!」、「我覺得你說得有點過分」,或者「我覺得這樣說對我不公平,我們可不可以保持正面?」為了讓對話的兩個人有安全感,釋放這種訊號很重要。你必須承認心裡確實受傷了,或者察覺到什麼不對勁。同時必須讓對方知道,他的話很傷人。這樣雙方的對話才不會持續負面。 人與人在交往或互動的過程中,難免會出現負面態度,不論是刻意如此或無心之過。這時候就要謹記負面偏見的教訓:沒有人能夠完全掌握或者知道身邊其他人要什麼。人的大腦會獨立運作,以利遵從最主要的任務指示,也就是確保人安全無虞地活下去。所以我們需要努力建立良好關係,以便在人與人有歧見時能夠和解,互相療癒,朝更正面方向前進。 遇到別人批評時,你的大腦會根據本能告訴你該怎麼反應,所以你得非常有意識地建立安全感。只要懂這個道理,也謹記在心,就更能夠以正面態度回應,使談話溝通更有成效。 用自己覺得有效的方式重建連結 兩人互動不佳的時候,建議可以這麼做: 1. 跟對方提議重來一次 你可以告訴談話夥伴:「負能量對我們兩個人都沒有幫助,不如再試一次。」暫停談話,讓心休息一下,接著重來。但這次要設法讓談話更正向。 2. 重述並請對方用更正面、更不傷人的字眼說話 例如:「如果你不滿意我的表現,請給我一些建議,讓我的表現更好,不要批評我。」或者:「我知道我們對這件事情看法不同,但還是建議去互相理解對方的立場,正面看待,不要互相批評。」 3. 提出重建連結的做法 例如:「我們休息一下,找個地方喝咖啡,想辦法解決我們之間的歧見,不要僵持不下,好嗎?」 4. 利用安全溝通法表達心情 例如:「我發現我沒被邀請的時候,心裡很難過。我是不是做了什麼事情讓你不開心?」 5. 贈送禮物,或是改變行為模式 例如:雙方誠摯道歉、做三件事情向對方表示謝意:寫一張字條,交換禮物,一起吃飯;或者只做其中兩件事也行。 其他能夠將挫折感化為訴求的零負能量方法 我們知道你多半沒有時間,也不太需要正式進行挫折對話。在這個情況下,你也可以改成運用安全溝通的某些觀念,來改變與人互動的氣場。 在職場假設某個同事不理睬你,或者不想和你接觸。與其覺得反感,然後說負面的話表達不滿,像是「為什麼把我當空氣?」不如態度正面一點,提出訴求或是善意的提議,例如: 「我有注意到你把工作做得很好,可不可以提供一些建議,讓我也能把工作做得更好?」 「你工作似乎很有效率,都能準時交差。希望請你給我一些指導。」 「你比我還會應付老闆的要求,可以跟我說你是怎麼辦到的嗎?」 節錄自:商周出版《跟任何人都可以談任何事:「安全溝通法」教你談話技巧的結構,三步驟打造零負面環境,化解緊張對立,和誰都能無話不談》/哈維爾.亨卓克斯博士、海倫.樂凱莉.杭特博士 著
【104職場力】・情緒管理

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