104學習

budgeting

在職場上，這項技能指的是有效規劃和分配資金，確保支出不超過預算範圍，並達成公司目標。它能幫助企業控制成本、提高資源使用效率，避免浪費，並在財務上保持穩健。具備此能力的人能預測未來開銷，做出合理調整，並在面對突發狀況時快速應變，對部門或專案的成功至關重要。

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長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課

行政/營運 AI 超能力：行政流程Ｘ生管Ｘ採購自動化

企業財務入門：30個企業人必備的財務常識

職場必學的資安威脅與防範

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精選證照

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風險管理基本能力測驗

依據 87 年 3 月第 27 次「金融中心分工協調會議」決議通過之「專業能力檢定制度實施方案」辦理。配合金融業務開放及金融創新工具推陳出新，為提升金融從業人員風險管理意識，培養符合業務發展需求所需之整合性風險管理基本能力，特辦理本項測驗。

尚未查核發照單位

IFRS資訊規劃師認證

IFRS資訊規劃師認證證照旨在培養具備國際財務報導準則（IFRS）相關知識與資訊系統整合能力的專業人才，能有效協助企業進行財務資訊的規劃、分析與管理，提升企業財務透明度與決策品質。持證者熟悉IFRS標準應用，具備資訊技術與財務管理交叉領域的專業技能，適用於會計師事務所、企業財務部門及相關顧問機構，助力推動企業財務報導的國際化與數位轉型。

中華企業資源規劃學會

人資專案管理師認證

專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。

社團法人中華人力資源管理協會

PMI-PBA國際商業分析師

PMI-PBA (Professional in Business Analysis，國際商業分析師)，是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照，為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。這張證照是專案的前置專業分析，對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容，是商業分析成為世界趨勢的關鍵，完整地系統思考，涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識，從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用，學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能！商業分析可與專案管理手法互相搭配，專案經理 (PM) 是把專案做對，而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說，商業分析工作在專案開始前即展開，進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估；專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求)，與 PM 互相搭配；專案結束後，則持續進行長期績效評估，確保有效回饋，持續完善。故 PMI-PBA 不論對工作上有需求／分析相關任務者，或專案從業人員，都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力，才能知道為何而戰、懂得值不值得戰，當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上，一定能在國際舞台中成為熱門人才。

PMI 國際專案管理學會

企業財務分析師

企業財務分析師，企業管理過程中有關資金的籌集、使用和利潤分配活動及其貨幣關係的總稱。其中，資金的籌集、使用和利潤分配活動，稱為財務活動過程中形成的企業與各方面的貨幣關係。企業財務是企業生產經營活動的一個重要方面，是企業生產、行銷、技術、人事等集中體現。以財務管理為主的綜合型證照，主要提升學生會計審計統計與財務金融的專業職業能力。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

中華民國精算師（產險類）

精算人員主要負責公司整體的財務規劃，包括保險商品的設計，與法務及高級行銷主管共同設計保單條款、保險費率的釐訂、保單責任準備金的提列、解約金及保單紅利的計算、營業費用分析、單一商品及公司整體表現的檢視、死亡率及各項商品發生率的統計分析，協助編製各項管理用的財務報表，如為外商壽險公司可能另須依外國總公司之財務準則編製所需的報表。

中華民國精算學會

精選貼文，掌握第一手知識

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。本文導覽前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。將績效管理視為一門「藝術」與系統工程優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。為什麼現在就要重視？有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。需要協助把策略落地嗎？ 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

精選一句話改完整份簡報！Gemini、Copilot、Canva 三家 AI 簡報新功能怎麼選？

簡報做到一半，主管說「整份換成公司品牌色」「第 5 到 7 頁濃縮成一頁」，你是不是又要一頁一頁慢慢改？十月底，Google、Microsoft、Canva 都在 AI 改簡報上有新動作：不用從頭重做，打一句話就能改整份現有的簡報。先看三家各推了什麼： Gemini in Google Slides（10/29 開始推出）在側邊欄下一句指令，Gemini 會自己判斷要改哪幾頁，直接改在可編輯的投影片上，改完列出修改摘要。適合：統一整份字型和配色、照另一份簡報的風格改、引用雲端硬碟的檔案補內容。限制：目前只支援英文指令；要 Workspace 商務／企業版或 Google AI Pro、Ultra 方案。 Copilot in PowerPoint（10 月持續更新）在 Copilot 對話框用聊天的方式改簡報，可以新增和重組投影片、換圖、套公司品牌範本。10 月新增品牌套件技能，比較長的工作關掉檔案也能在背景繼續跑。適合：公司已經用 Microsoft 365、要符合品牌規範的正式簡報。限制：完整功能需要 Microsoft 365 Copilot 授權；簡報太大可能超出系統上限。 Canva Brush（10/29 推出） Canva 自家訓練的設計編輯模型，看得懂版面結構，小到改一行字、大到改整份簡報都可以，也能把簡報頁直接改成 IG 尺寸。適合：行銷素材、提案簡報，以及同一份內容要改成不同尺寸的情況。限制：目前開放給 Canva Pro 訂閱者，在 Canva AI 的模型選單選 Brush。那我該用哪一個？先問自己三個問題： 1. 簡報平常放在哪裡？ Google 雲端硬碟 → Gemini；公司用 Office 和 Teams → Copilot；行銷素材都在 Canva → Brush 換工具的成本，常常比功能差異還大。 2. 要改的是「內容」還是「外觀」？補數據、濃縮頁數 → 挑能讀到你原始檔案的工具（Gemini 讀雲端硬碟、Copilot 讀公司檔案）換風格、改尺寸 → Canva Brush 和 Gemini 的整份套風格最順手 3. 有沒有品牌規範要守？要對外、要對客戶 → Copilot 搭配公司品牌套件最穩；個人或小團隊 → Canva 品牌工具組也夠用三個好用的指令寫法（英文版是給 Gemini 用的）：・「把所有頁面的標題改成同樣的字級和顏色」 Make the titles on all slides the same font size and color. ・「把第 5 到 7 頁整理成一頁重點摘要」 Summarize slides 5–7 into a single slide. ・「依照這份檔案的內容，補充第 3 頁的數據」 Update slide 3 with more details based on [檔案名稱]. 最常見的三個錯誤：・一句話塞太多要求，改壞了也不知道是哪一步出錯・改完沒有逐頁檢查，數字和專有名詞被 AI 改掉都沒發現・忘了 AI 會直接改原檔：先複製一份，或記得用版本記錄還原小練習：下面三種情況，你會先打開哪個工具？ ① 業務提案要套客戶指定的品牌色，公司全面使用 Microsoft 365 ② 季報簡報放在 Google 雲端硬碟，要把三頁數據濃縮成一頁 ③ 活動簡報要同時改成 IG 貼文和限動尺寸（參考答案：① Copilot　② Gemini　③ Canva Brush）想把 AI 用進簡報、文案、視覺到影音的完整企劃流程，推薦 104 獨家課程「AI內容企劃力實戰課｜高效文案創作 × 視覺設計 × 簡報製作 × 影音生成」： https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13 也歡迎留言分享：你最常用哪一家改簡報？「一句話改整份」真的有省到時間嗎？資料來源： Google Workspace Updates〈Edit entire presentations with Gemini in Google Slides〉 https://workspaceupdates.googleblog.com/2026/10/edit-entire-presentations-with-gemini-in-Google-Slides.html Microsoft Support〈Edit with Copilot in PowerPoint〉 https://support.microsoft.com/en-us/powerpoint/edit-with-copilot-in-powerpoint Canva Newsroom〈Introducing Canva Brush, a vision-language model for design〉 https://www.canva.com/newsroom/news/canva-brush/ （功能、方案與開放範圍以 2026 年 11 月官方說明為準，各家都是分批開放，帳號不一定馬上看得到）

104學習・AI 趨勢報－科技愛好者的產地🤖

【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播

文／104人資市集「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場) 2025年1月份共有兩個場次! 1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！ 1/17(五)將帶您掌握中小企業稅務規劃的核心技巧，從避免稅務風險到合法節稅，助您輕鬆提升淨利；更深入解析如何規避違規處罰，穩健經營無憂！相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！場次一：1/10(五)13:30~15:00 【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】與談人：孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 如何規劃與評量一位好業務? ★ 如何培育一位好業務? ★ 業務人員的三個層次場次二：1/17(五)13:30~15:00 【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】與談人：陳衍任老師、孫治華老師 / 主持人：陳善能協理您將會學到： ★ 中小企業如何避免稅務風險 ★ 中小企業如何進行稅務規劃 ★ 中小企業如何避免違規處罰講座資訊：講座時間：場次一：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二：2025/1/17（五）13:30~15:00 報名截止時間：2025/1/8(三) 活動形式：線上免費直播適合對象：中小企業老闆、企業主價值：3600元 → 免費立即點我免費報名【報名流程】 1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。【注意事項】報名前，請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集保留報名審核權利。  如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。．　．　．最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長黃智儀【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！

【104職場力】

跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度關鍵字 PIP 員工績效輔導績效管理績效分析績效面談關懷面談輔導面談發展面談本文目錄（點擊可快速前往）前言：PIP，成為留才與助人成長利器人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』總結  一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？ 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益! 四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整七、總結在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理卓越主管的關鍵四大管理缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才提升留任率！職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>

【104職場力】・績效管理

運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！

文／八方整合社企鄧慧文顧問原文標題：當社會計量與正向領導力相遇學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量？  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例：  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題：多元融合  1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導：  階段一：根據介入目標提出明確的問題  階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料：  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

【104職場力】・績效管理

程式開發專案成本與效益分析報告：2026年企業數位轉型預算編列與風險控管研究

一摘要：程式開發費用不是成本，而是企業數位化的投資槓桿本研究以 2026 年最新市場環境為基準，深入分析程式開發專案的費用結構、價格變動趨勢與投資回報機制。數據顯示，程式開發總成本中超過七成來自人力資源與專案管理，且市場上常見的低價報價，多半透過削減品質保證、架構設計與長期維運投入換取「表面低費用」。本報告以專業視角拆解八大關鍵成本因子，並提出「價值導向三維評估法」，協助企業避開隱藏開銷與技術債務，確保每一分費用皆能帶來實質效益。研究建議企業可優先選擇具備透明報價與顧問式規劃能力的開發夥伴，例如戰國策集團，以掌握長期數位化成效。🚀💡 二市場概況：2026年程式開發產業現狀面向一程式開發需求爆炸帶動費用兩極化 2026 年的數位轉型已從選擇題變成企業存亡題。客製化系統、AI 自動化平台、雲端應用需求全面上升，使技術人力成本持續增加。高品質開發團隊的價格走高，而低價接案者與小型工作室則以低報價搶市場，形成兩極化價格現象。研究顯示，超過六成企業級專案曾因低估報價或需求不明而導致延期、超支或品質失控。面向二三項技術趨勢直接改變費用結構要點一 AI 輔助開發降低基礎程式碼工時，但提高架構設計的難度，使複雜專案更加依賴高階人才。要點二雲原生架構讓專案初期投入提高，但大幅降低後期營運成本。要點三低程式碼／無程式碼工具使簡單系統變便宜，但限制高客製需求，反而讓複雜系統成本更集中在人力與專業度。三費用結構分析：程式開發的四大核心成本面向一人力資源成本佔比最高（約 50%～70%）人力費用來自專案經理、架構師、前端工程師、後端工程師、設計師、測試工程師。資深團隊費用較高，但能減少返工開銷，避免技術債。💡 面向二技術與基礎設施成本（約 10%～20%）包括伺服器、雲端服務、資料庫授權、第三方 API 串接等。此為長期性成本，需列入後續年度預算。面向三專案管理與品質保證（約 10%～15%）低價報價往往犧牲此區塊，造成需求混亂、品質低落、維運成本暴增。專業 PM 與 QA 能降低整體五至七成風險，是企業最常忽略的隱形投資。面向四維護與保固成本（約 5%～15%）包含錯誤修復、系統優化、安全更新。專業廠商會在報價中納入保固成本，低價接案者則常於交付後「消失」。四影響程式開發報價的八大關鍵因素要點一功能規模與複雜度功能越多、邏輯越複雜、流程越綿密，工時與費用越高。要點二技術堆疊若使用 AI 模型整合、區塊鏈或稀有語言，人才成本大幅提升。要點三 UI/UX 要求客製化介面與動態效果會增加大量設計與前端工時。要點四系統整合程度與 ERP、CRM、第三方 API 整合會增加測試與整合成本。要點五效能與安全需求若需承受高併發、敏感資料、安全等級要求高，架構成本相對提升。要點六時程壓力壓縮開發時間＝加班＋擴編＝費用倍增。要點七團隊實力與所在地區資深團隊單價高，但可減少長期維運花費。要點八售後服務與保固內容保固越完整、SLA 越高，費用越高；但可避免後續巨額維護支出。五市場收費模式：三種最常見的費用架構分析面向一固定價格模式適合需求明確、規模小、功能不複雜的專案。優勢是預算可控，但彈性低，一旦需求變更可能額外收費。面向二時間與材料模式（T&M）適合大型或變動性高的專案。優勢是高度彈性，但成本需要企業投入管理心力。面向三專屬團隊模式適合長期產品、持續開發或需要大量迭代的企業。初期費用較高，但長期成本效益最好。戰國策的透明化顧問式模型戰國策結合固定價格與 T&M 的優點，以透明工時＋完整功能清單＋顧問式規劃，讓企業的預算與品質皆可控，是 2026 年最受企業青睞的模式之一。✨ 六投資回報分析：程式開發 ROI 的真實價值面向一 ROI 來自三大效益要點一營收增長：平台提高訂單、用戶量、成交率。要點二流程效率：降低人工成本、提升生產力。要點三風險降低：減少技術債、架構問題、資安風險。面向二技術債務是企業最昂貴的隱性成本低價快速開發通常導致技術債，三年內的維護成本可能高達初期費用 2～3 倍。專業開發團隊雖費用較高，但能讓系統穩定、可長期優化，總成本反而更低。七案例研究：林氏製造業的數位轉型專案挑戰一遭遇低價陷阱林氏製造的 B2B 電商平台僅以 180 萬外包，結果因品質不足與架構不當導致：要點一系統不穩、錯誤頻繁要點二開發者失聯，無保固要點三維護成本暴增企業後續修補費用遠高於初始投入。挑戰二專業顧問介入後改善戰國策接手規劃後，重新定義需求、建立完整規格書、以 T&M 控制預算，最終以 850 萬完成高穩定度平台。成果一系統效率提升 40% 成果二第一年度新增營收超過 5,000 萬成果三平台穩定度達 99.9% 此案例直接證明：高品質程式開發是最具 ROI 的企業投資之一。八 FAQ：企業最常問的程式開發成本問題問題一費用可以分期付款嗎？可以，但需依里程碑付款，避免進度與費用失衡。問題二 App 為何比網站貴？因為需支援兩大平台＋硬體調用＋審核機制複雜，工時倍增。📱📱 問題三需求變更多會增加多少費用？視模式而定，但建議預留 15%～20% 變更預算以降低風險。問題四程式碼所有權重要嗎？極重要，否則維護與二開會被綁死，成本持續升高。問題五開源系統真的比較省錢嗎？初期便宜，但安全性與客製化能力有限，長期成本可能更高。問題六如何判斷開發商能力？看案例、看工程師資歷、看文件品質、看是否願意技術面談。問題七 AI 是否會讓開發更便宜？簡單專案會變便宜，但複雜專案反而需要資深架構師。問題八如何編列合理預算？以預期 ROI 為底、取得三家報價、預留彈性預算最合理。問題九 2026 年常見隱藏成本有哪些？雲端費用、第三方 API、維護費、行銷整合、升級費用。問題十戰國策的核心優勢？顧問式需求釐清、透明報價、AI-SEO/AEO 內建、25 年經驗，是企業最可靠的數位夥伴。🔥 九專業建議：最具投資效益的開發策略建議一採用「價值導向三維評估法」時間、人才、風險三方面同時評估，而非只看表面價格。建議二選擇顧問式開發夥伴戰國策的開發模式能從源頭降低返工費用，實現預算可控。建議三將 AI-SEO/AEO 納入開發標準 2026 年的平台若無搜尋與 AI 推薦能力，即使功能完整也難吸引流量。戰國策的開發標準已全面內建此能力，直接提升長期回報。 🔐 戰國策集團｜企業級程式開發與顧問服務 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 💬 LINE 官方帳號：@119m 🌐 官方網站：nss.com.tw

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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？

作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文／Mu Chen 陳爾豪一、本質，從商業思維談起產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。二、理解，老闆的話中話有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。三、尋找，從變更需求中點出明燈在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。四、教育，不是一蹴可及在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。一次提不過，不代表會永遠提不過。也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。五、安內，向上向下即時更新對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則） [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理｜入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']

【104職場力】・專案管理

績效評分爭議多？HR與主管必懂的六大改善策略

文／黃愛 Lilian Huang　104人資學院資深專任顧問績效管理經常成為企業內部衝突的導火線。員工覺得評分不公平，主管則認為自己已盡力客觀，HR更常被夾在其中難以協調。事實上，多數績效爭議並非來自主管偏心，而是源於目標設定模糊、評分標準未事前說清楚，以及制度與管理能力未同步到位。本文將從績效管理實務出發，系統性說明企業最常忽略的關鍵環節，協助HR與主管建立更公平、透明且能被信任的績效制度，讓績效真正成為促進成長的工具。文章導覽為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效不同角色與資歷，應有差異化標準行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通在實務輔導中，經常聽到企業詢問：「為什麼我們明明有績效制度，卻還是被抱怨不公平？」問題往往不在制度是否存在，而在制度是否被理解、被落實，以及是否支撐主管正確使用。以下六個面向，是企業在檢視績效管理時不可忽略的關鍵。一、為什麼「主管偏心」常被質疑，其實是因為過程不透明在許多企業中，主管經常被貼上「偏心」的標籤，員工也容易質疑績效評分是否客觀。然而，問題往往不在主管個人，而在於評核過程缺乏清楚的標準與可被檢視的依據。當評分只能憑印象或零碎觀察時，就容易出現某些行為風格較外顯、較容易被看見的人被認定為表現較好，而相對安靜、做事穩定卻不張揚的人則被忽略。久而久之，績效評核就變成「誰比較常被看見，誰就拿到好分數」，而非真正反映工作成果。績效公平的關鍵，不在於要求主管更公正，而是透過制度，讓評核依據清楚可循，讓過程本身具備透明度。二、目標要具體、可衡量，讓評核回歸事實不少企業雖然有設定績效目標，但實際內容卻流於抽象，例如「提升工作品質」「加強主動性」「改善溝通能力」。這類目標在年度回顧時難以具體衡量，也迫使主管只能以主觀感受進行評估。有效的績效目標應符合具體、可衡量、可達成、結果導向與有時限的原則。當目標能被量化與追蹤，績效討論就能回到事實與數據，而非感覺與印象。這不僅讓主管更有依據，也能降低員工對評分結果的疑慮。三、評分方式的設計，事前明訂比事後辯解更有效即使目標設定清楚，若評分方式未事前說明，仍可能引發爭議。常見的狀況是，員工知道達標的數字，卻不知道接近達標時該如何評價，結果到了年終才開始爭論分數合理性。建議企業在設定目標時，同步定義評分邏輯，包括什麼情況屬於符合預期、什麼狀況屬於超越預期，以及未達標時的評價方式。當這些規則在一開始就被說清楚，績效評核就不需要在事後反覆解釋，也能大幅降低衝突。四、不同角色與資歷，應有差異化標準在同一團隊中，新進人員、資深員工與主管的能力、經驗與責任並不相同，若使用同一套績效標準評核所有人，往往反而造成不公平。合理的績效設計，應依照角色與資歷設定不同期待。新人著重於學習與穩定度，資深員工強調效率與品質，而資深帶人者或主管，則應納入協助他人成長與團隊績效的指標。當目標與角色對齊，績效評核才能真正反映每個人的價值。五、行為評價不能只靠主管，多角度評鑑的重要性績效不只是數字的累積，行為表現、合作態度與專業影響力，往往更能決定一個人對組織的貢獻。然而，主管不可能掌握所有互動細節，單一視角容易產生偏差。透過多角度評鑑，蒐集同儕或合作對象的觀察，有助於補足主管的盲點，讓行為評估更全面、更貼近真實。當績效評核同時結合量化成果與行為表現，也更容易獲得團隊的信任。六、主管需要人資力與溝通技巧，不只是會排工作許多主管是因為專業表現優秀而被拔擢，但真正的管理工作，包含目標設定、績效回饋、人才發展與溝通協調，並非自然而然就會。當主管缺乏人資觀點與管理工具時，即使再用心，也容易在績效管理上陷入困境。有效的績效管理，來自制度設計、主管能力與組織文化的共同支持。當主管具備基本的人資力，績效討論才能成為促進成長的對話，而非壓力來源。結語：績效公平來自制度、紀律與持續溝通績效管理不該只是年終一次性的評分，而是一套全年持續運作的管理機制。當企業能夠建立清楚的目標、明確的評分標準、差異化的角色期待，並支持主管提升管理與溝通能力，績效制度自然能被信任，也能真正發揮價值。若企業希望讓績效評核不再成為爭議焦點，而是成為支持主管帶人、協助員工成長的關鍵工具，建議從制度設計與主管能力同步檢視開始。需要協助把策略落地嗎？ 104 人資學院提供專業顧問服務，協助企業診斷績效管理盲點、優化制度設計，並培育主管的人資管理與帶人能力，讓績效管理真正落地，成為組織穩定與人才發展的助力。歡迎與 104 人資學院顧問團隊聯繫，為企業打造更公平、有效的績效管理解方。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務

【104職場力】・績效管理

工作分配選對人，團隊績效再翻倍！

文：小婉家族研究生何美惠 | 工商心理實驗室原標題：享受挑戰，樂在工作挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。小婉家族研究生美美參考資料： Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

【104職場力】・用人管理

【從執行專案到參與決策，你還需要補上哪些能力？】

從「把事情做好」到「判斷什麼值得做」，正是專業能力升級的重要一步！ 💡 PMI-PBA® 國際商業分析師認證，為你的職涯補上關鍵能力！由國際專案管理學會（PMI）推出的 PMI-PBA，強調從需求洞察到成果驗證，建立系統化的商業分析思維： 🔹 需求分析｜釐清真正問題，而不只是接收表面需求。 🔹 方案評估｜比較效益、風險與可行性，讓決策更有依據。 🔹 價值驗證｜追蹤解決方案的實際成效，確認投入是否創造預期價值。無論你是專案經理、產品經理、系統分析師，或是需要參與規劃與決策的主管，商業分析能力都能幫助你從既有的執行經驗，進一步參與前期規劃、需求評估與決策支持，為職涯發展累積更多實力！ 🎬 你累積的工作經驗，是否已經具備商業分析的基礎？需求訪談、跨部門協調、流程改善、方案評估，其實都可能涉及商業分析。長宏特別分享 10/6 PMI-PBA 證照說明會影片，帶你一次認識： ✔ AI 時代，為什麼更需要商業分析能力？ ✔ PMI-PBA 究竟在學什麼？能運用在哪些工作情境？ ✔ 真實學員如何運用 PBA，提升需求分析與商業判斷能力？ ✔ 長宏如何透過專業培訓、教練與輔考資源，協助準備國際認證？如果你正在尋找下一步的專業進修方向，推薦透過這場說明會，評估 PMI-PBA 是否符合自己的職涯需求！ ▶️ 免費觀看 PMI-PBA 證照說明會 https://youtu.be/Gc2tXAmB-e0?si=oYrTDclr4J9_MO2J 📣 想進一步學習？長宏第45屆 PMI-PBA 視訊班招生中！ 📅 課程日期｜11/1、11/8、11/15、11/22、12/6（週日班） 💻 上課方式｜Zoom 視訊直播＋錄影回放 📚 學習資源｜中文教材、專業教練、讀書會、專利輔考系統從觀念建立、實務應用到考前準備，長宏透過系統化課程與輔考資源，協助你逐步建立商業分析專業，朝 PMI-PBA 國際認證邁進！ 👉 查看 PMI-PBA 培訓簡章／立即報名 https://www.pm-abc.com.tw/Member/Registration_PBA #PMIPBA #國際商業分析師 #商業分析 #職涯發展 #專業能力提升

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從精算帳戶到科技理財──鳳山商工會計事務科：翻轉傳統會計，打造新金融時代的數據職人

隨著數位工具與金融科技的普及，傳統會計已迎來轉型。鳳山商工會計事務科不再只是培育傳統記帳員，而是透過數位工具與財務思維的整合，將課程升級，培養學生兼具數據分析與科技理財的專業。學生從最基礎的帳務基本功出發，逐步學習大數據財報分析與科技理財，在數字與雲端會計系統之間，開創出新的金融職涯藍圖。翻轉AI取代危機：從扎根帳簿學起建立商業核心邏輯「會計事務科最核心的優勢，就在於它的『不可替代性』。」鳳山商工會計事務科陳瑩如主任明確指出。面對AI發展是否會取代會計的疑慮，主任抱持全然不同的看法。她強調，不論科技如何發展，任何公司都需要記帳、產出報表與報稅，會計是與法規緊密相連的硬需求。雖然業界的人工記帳已完全被會計資訊系統取代，但學生仍必須從最基礎的帳簿學起，唯有親自走過記帳、分錄、編製報表的流程，才能真正理解交易背後的邏輯。因此，鳳山商工會計事務科在課程設計上，是將傳統的帳務能力與現代數位資訊、財金理財相結合。相較於其他商管科系，會計科培育出的學生具備更為穩定、細心的特質。圖：學生於會計資訊課程進行上機實作三年循序漸進：從丙級扎根到進階挑戰乙級檢定在鳳山商工會計事務科，學習成果不只體現在課堂聽講，更落實在具體的證照考取與技能檢定中。學校規劃了一套循序漸進的證照地圖，協助學生在三年內建立扎實的硬實力。高一時，學生會先從基礎的「會計資訊丙級」、「門市服務丙級」、「電腦軟體應用丙級」開始扎根，並搭配商教會舉辦的會計能力測驗三級。主任分享，輔導考證能為孩子建立短期的目標與成就感；當看到原本上課缺乏動力的學生，在準備證照時眼神變得全然不同，這種轉變令人感到欣慰。到了高二、高三，學生則會進階挑戰更高難度的「電腦軟體應用乙級」檢定，關。此外，針對表現優異且有學習動機的學生，科內也會安排學生挑戰「會計資訊乙級」證照，提升專業素養與能力。做中學的產學鏈結：從商業專題研究到擔任國稅局志工隨著 108 課綱的推進，「專題製作」成為高二學生最重要的核心課程。鳳山商工會計事務科要求學生必須主動整合所學，從無到有地完成一項縮小版的商業研究或行銷企劃報告。陳瑩如主任透露，學生的專題主題主要分為兩大類。最大宗的是「行銷類」；另一類則是「會計財經類」，這類專題需要學生實際去翻閱上市櫃公司的財務報告，深入分析其歷年財報，並透過 SWOT 分析與多元行銷策略，預測並推演出該企業未來的商業經營模式。圖：鳳山商工林建宏校長參與學生專題發表為了不讓學習淪為紙上談兵，科內設計了豐富的校外體驗。高一時，安排零售業參訪以對應「商業概論」課程，讓學生看懂「B2C」的真實運作；高二則與證券業合作，帶領學生實際走進營業所，讓他們探索未來的工作進路。到了高三，全體學生更會前往國稅局擔任志工，親自站在第一線幫民眾辦理所得稅申報。這種與業界接軌的實務訓練，不僅訓練了學生的溝通表達與團隊合作，更深化了會計人最核心的「誠實與負責」的職業道德。圖：鳳山商工學生於國稅局擔任志工多元進路與特質媒合：找到屬於自己的發光舞台「讀會計事務科，未來的升學與就業出路非常寬廣。」主任坦承地表示。有將近九成的畢業生選擇繼續升學，多數就近就高雄科技大學、屏東大學與屏東科技大學…等，科系則涵蓋財金系、會計系與企管系…。更有一部分學生選擇進入會計師事務所或零售業，甚至結合政府的「青年就業領航計畫」，除事務所每月的薪水外，還能額外獲得政府一萬元的津貼，並在未來繼續一邊工作、一邊在國立大學研究所深造。學長姐的真心推薦：課堂中摸索自我，定錨清晰職涯目前就讀高三的曾同學與葉同學，在回顧三年的學習生涯時，眼神中充滿了自信。曾同學分享，自己最喜歡「個人財務規劃」課程，因為這堂課教導了如何記帳、管理資金…等，是非常實用的技能。葉同學則對「金融與證券投資」印象最深刻，在課程中她從一個完全不懂股票的外行，到學會看 K 線圖、分辨紅綠盤（紅漲綠跌），並利用模擬系統進行股市虛擬交易，非常有成就感。即將畢業的她們，已為自己定下了清晰的目標。曾同學將繼續攻讀財金領域，未來朝穩定的記帳士或會計師邁進；而葉同學則立志跨域挑戰屏東科技大學的社會工作學系，希望將會計的理性邏輯與社工的感性關懷相結合。數學不好不打緊，肯學、肯努力，就能培養實力許多家長和國中生常誤以為「數學不好就不能讀會計科」，主任特別對此澄清：「會計使用的其實是計算機，只要會簡單的加減乘除四則運算即可，它考驗的是『邏輯』而非高深的數學。只要你進得來、坐得下、不排斥唸書，這裡都能把你教會。」在鳳山商工會計事務科的三年間，這群學生在細節中鍛鍊判斷力，在科技理財的碰撞中摸索自我。他們漸漸掌握未來方向，準備在多變的環境中展現跨域競爭力。開箱會計事務科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

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2026 管理顧問費用完全解析：最新收費標準與投資報酬率

在 2026 年的商業戰場中，企業面臨的挑戰已完全不同於過去十年。市場變化速度加快、AI 技術滲透每個環節、供應鏈風險攀升、人才斷層加劇。在如此高不確定性的環境中，「管理顧問費用」已從單純的成本問題，轉變為企業必須審慎評估的戰略投資決策。管理顧問的價值，不只是寫出一份策略報告，而是在企業最關鍵的時刻——提供判斷、導入方法、加速執行、提升組織能力、降低決策風險。然而市場上顧問公司收費差異巨大，從幾萬元到幾百萬元皆有，讓企業主常感困惑： -我該花多少錢？ -不同的管理顧問費用差在哪裡？ -如何確保顧問的投資真正能帶來回報？本篇完整指南將從最核心的角度出發，拆解 2026 年管理顧問公司收費模式、影響價格的七大因素、各類顧問價值比較、ROI 評估模型，並提供可立即採用的決策框架。同時，也將在適當位置自然置入戰國策戰勝學院的顧問角色，協助您理解本土專業顧問在當前環境中的策略定位與優勢。一、管理顧問費用是什麼？為什麼 2026 年更需要理解？在過去，多數企業聘請管理顧問只是在遇到「問題」時尋求協助；但 2026 年的趨勢已完全不同——管理顧問不再只是問題解決者，而是企業持續成長的「外掛大腦」。原因如下： -數位轉型進入深水區，企業缺乏的是「方向 × 方法 × 執行」。 -AI 導入已成常態，但企業真正缺的是「策略 × 商業化 × 組織能力」。 -競爭加劇，管理決策出錯的代價比過去高數倍。 -供應鏈、人才、流程、品牌、行銷，每一項都需要重新設計。也因此，管理顧問的價值不再只是提供建議，而是以下三件事： -幫企業避免錯誤（降低風險成本） -加速企業成長（提升營收與效率） -提升企業內部能力（長期競爭力）因此，「企業顧問費用」應被視為投資，而非支出。二、2026 管理顧問費用四大主流收費模式 1. 按時計費（Hourly Rate） -適用：短期諮詢、診斷、策略建議 -收費：NT$2,000～NT$10,000+/小時 -優點：彈性高、成本透明 -缺點：總額難預估；若範圍不清晰易超支此模式適合已有方向但需要「外部專家快速糾偏」的企業。 2. 固定專案費用（Fixed Project Fee） -適用：市場研究、流程優化、數位轉型、組織設計等專案 -收費：NT$50,000～NT$5,000,000（依規模差異巨大） -優點：預算可控、有明確交付成果 -缺點：若需求追加，費用也會增加多數企業最常採用此模式，尤其在策略轉型時。 3. 成果導向收費（Performance-Based Fee） -適用：行銷、營收成長、效率改善等可量化成果的專案 -收費：基礎費＋成果分成（5%～20%） -優點：企業與顧問利益一致 -缺點：成果定義、評估方式需極為精準此模式對顧問能力要求極高，市場上願意採用者不多。 4. 保留制（Retainer Fee） -適用：企業希望長期擁有顧問做為策略幕僚 -收費：NT$30,000～NT$300,000/月 -優點：企業可隨時獲得高階建議 -缺點：使用量少時可能浪費資源此模式已成 2026 年中大型企業的主流。三、影響管理顧問公司收費的七大因素 1. 顧問公司的品牌與規模 -越大的公司＝越完整的方法論＋越高的費用 -企業購買的不是報告，而是「風險降低、方向正確」的保證 2. 顧問的資歷（Partner vs Consultant） -資深顧問的價值在「決策品質 × 解題速度 × 商業判斷」 -資歷越深，費用越高，也越能避免策略走錯方向 3. 專案複雜度 -跨國、跨部門、跨系統＝高複雜度 -複雜度越高，收費越高 4. 專案時長 -顧問投入越多時間、越多顧問參與＝費用越高 5. 技術需求（尤其 AI 顧問） -若涉及 AI 架構、商業模型設計、資料治理等技術 → 顧問費會比一般管理顧問高一個等級 6. 專案急迫性 -越急的專案，收費越高——因為顧問需重新排程或短期投入大量人力 7. 預期商業價值（Value-Based Pricing） -企業若能因顧問方案新增 3,000 萬營收 → 顧問費絕不會只收 10 萬顧問費與預期效益成正比。四、2026 最新顧問費用行情區間（台灣市場）以下為 2026 年平均行情（不同產業略有差異）： -一般管理顧問：NT$200,000～1,200,000 -策略顧問：NT$500,000～5,000,000 -流程改善/供應鏈優化：NT$300,000～3,000,000 -品牌與行銷策略顧問：NT$150,000～1,500,000 -AI 導入策略顧問：NT$500,000～6,000,000 企業應依自身成熟度、需求範疇選擇投入層級。五、如何評估管理顧問費用是否值得？（ROI 模型）顧問投資是否值得，可用以下公式評估： ROI =（效益 – 顧問費用） ÷ 顧問費用 × 100% 評估效益時必須包含： -營收成長 -成本節省 -效率提升 -流程縮短 -人力減壓 -風險降低 -策略失誤避免真正的顧問價值往往來自：「避免錯誤」＋「加速成功」＝遠超費用本身的 ROI 六、企業該如何選擇顧問？（五大決策準則） 1. 是否展現高度理解你的產業？ -能否說出你的痛點？ -是否具備產業成功案例？ 2. 顧問的方法論是否成熟？ -是否能說明清楚執行步驟？ -是否有量化指標？ 3. 是否能真正落地執行？許多顧問只會寫報告，但無法帶領團隊實作。 4. 是否願意知識轉移？優秀顧問會： -教企業方法 -協助內部提升能力 -讓企業未來不需依賴外部 5. 顧問是否能承擔成果責任？真正的顧問會敢承諾 KPI，而不是模糊交付。七、比較不同顧問類型：哪一種最適合你？ 1. 國際大型顧問機構 -優勢：框架完整、國際視野 -適合：大型轉型、跨國專案 -費用：高 2. 本土實戰型顧問 -優勢：了解本地市場、落地執行強 -適合：中小企業或成長型企業 -費用：中 3. 教育訓練型機構 -優勢：適合導入知識、提升管理能力 -適合：管理人才培育 -費用：低至中在此類型中，「戰國策戰勝學院」屬於「本土實戰型顧問 × 管理人才培育」的混合型機構，具備： -策略 × 執行並行 -本土企業案例豐富 -課程與顧問可整合 -能協助企業從 0 到 1、從 1 到 10 其優勢在於：不僅協助企業找方向，更可帶領團隊真正落地執行。八、案例示範：顧問費用如何轉化為可量化效益？以下以市場常見場景為例（所有數據為示意性）。案例 1：流程改善（費用 80 萬） -庫存降低 18% -產線效率提升 22% -每年節省營運成本 350 萬 ROI =（350 – 80） ÷ 80 = 337% 案例 2：行銷策略優化（費用 50 萬） -廣告成本下降 25% -成交率上升 40% -年營收提升 900 萬 ROI =（900 – 50） ÷ 50 = 1,700% 案例 3：數位轉型策略（費用 200 萬） -導入 AI 系統 -人力節省 2 名 -流程縮短 35% -年效益約 500 萬 ROI =（500 – 200） ÷ 200 = 150% 九、如何最大化顧問費用效益？（實用建議） 1. 目標越清晰，費用越值得顧問不是魔術師，問題越明確，產出越強。 2. 企業內部要有人接球沒有內部專案負責人，顧問價值會被削弱。 3. 採用分階段付款 + KPI 企業風險最低、顧問動力最高。 4. 要求知識轉移顧問來，是為了讓未來你不需要顧問。 5. 選擇能落地執行的顧問策略不落地＝0 產值。結論：管理顧問費用不是成本，而是爆發式成長的引擎 2026 年是： -企業需要更快決策 -策略錯誤成本更高 -AI 與轉型速度更快的時代。管理顧問費用的本質，是企業以最低成本獲得： -更高品質的決策 -更快的執行速度 -更低的風險 -更強的組織能力只要 ROI 明確，管理顧問費用永遠是一筆最划算的投資。戰國策戰勝學院：企業成長的最強外掛顧問在眾多顧問機構中，戰國策戰勝學院之所以備受企業主肯定，是因為它具備三大優勢： -策略 × 執行並行 -本土實戰經驗豐富 -顧問 × 培訓整合（企業一次獲得策略與能力）如果您的企業正面臨以下狀況： -營收卡關 -組織失去動能 -數位轉型無法落地 -AI 不知道如何導入 -內部人才能力不足那麼，您正是最需要顧問的企業。 📞 免費諮詢專線：0800-003-191 🌐 官方網站：https://mo.com.tw 📧 顧問諮詢：填寫官網表單，24 小時內回覆 🎁 限時贈送《100 個老闆最頭痛的問題》電子書只要預約諮詢，即可免費獲得此份企業經營指南—— 由林尚能顧問 25 年實戰經驗萃取而成。 💡 記住： -顧問費用不是支出，是避免錯誤 × 加速成功的最佳投資。 -選對顧問，企業能快 3 倍成功。 -戰國策，就是能讓企業真正落地成長的顧問夥伴。

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