啟動你的勾心表達力
104學習
搞笑
在職場上，能帶來幽默感代表能緩解緊張氣氛，促進團隊凝聚力，提升溝通效率。適時的輕鬆氛圍有助於減少壓力，增強同事間的信任與合作意願。此外，具幽默感的人通常更容易被接受，建立良好人際關係，也能展現情商與創意，為工作環境注入正能量。不過，要注意分寸，避免冒犯他人或影響專業形象。總結來說，這項能力有助於創造愉快且高效的工作氛圍，提升整體職場表現。
提升你的實力，朝專業更進一步
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充實自己，讓能力持續成長
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【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任，始於關係建立
1+1無限大的團隊合作術
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領導激勵團隊：面談×會議×績效的整合領導力【原8/18改9/17】
（確定開班）領導激勵團隊：面談×會議×績效的整合領導力【10/21】
工作方法進化論 首部曲
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
員工關係管理師認證
Y世代已經成為職場的主力，最新的HR趨勢是主管必須People value Oriented 才能贏得員工投入(Employee Engagement)。最近Gallup Research 顯示只有26的員工是Engaged、56的員工是Not Engaged、18的員工更是Actively Disengaged。如何真正做到員工投入(Employee Engagement)？員工關係「ER」(Employee Relationship)是不二法門。
配合案例討論及實務經驗交流，讓您不僅能充分瞭解如何營造激勵員工士氣的組織氛圍，亦能對緊急應變處理機制有具體使力的方向。讓「員工關係」的範圍不再狹隘或僅止於紙上談兵，而是能確切應用到實務運作中，成為擄獲人心的留才利器，更能創造HR的工作價值。
社團法人中華人力資源管理協會
教育部臺灣台語語言能力認證 A2初級
這項技能代表持有者具備基本的台語聽說能力，能在日常生活中進行簡單的交流。A2級別的認證表示對台語的基礎詞彙和句型有一定的掌握，能理解常見的短語和表達。對於需要與社區民眾溝通或在特定工作環境中使用台語的職位，這項能力可以增強與客戶、同事之間的互動，提升工作效率及團隊合作，對於文化保存及推廣也具有積極的意義。擁有此認證者在職場上會受到重視，因為能展現對臺灣本土文化的理解與尊重。
教育部
2024 TalentNXT Fresh 人才培育計畫
溫世仁文教基金會致力於成為未來社會所需人才的培育典範，自2011年啟動「WISE職能培育計畫」，至2020年展開「TalentNXT 職場即戰力人才培育計畫」，並於2024年更名為「TalentNXT Fresh 人才培育計畫」，針對大四（含）以上應屆畢業生及兩年以內工作經驗的職場新鮮人，邀請具有豐富實戰經驗的講師群，打造新鮮人職場即戰力。培育計畫中，以線上與線下課程學習職場必備知識、提升職場團隊協作能力及成功任職的技能。
財團法人溫世仁文教基金會
員工褔利管理師
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才，涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識，協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度，促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化，並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析，成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會
樂活規劃生活品質管理師
專注於幫助個人或群體改善其生活質量的專業。樂活規劃生活品質管理師通常擁有豐富的知識和技能，能夠提供各種方面的建議和支持，包括健康、健身、營養、情感健康以及生活方式選擇等。他們的目標是通過有效的策略和個性化的計劃，幫助客戶實現更健康、更平衡和更滿足的生活方式。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
精選貼文，掌握第一手知識
多人對話裡，你都何時接話？不硬聊強刷存在感，「理想位置」最討喜
在多人對話中，不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」，比起話多的「第一棒」更受歡迎。了解4種常見角色的特點，掌握不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的社交技巧，讓你輕鬆融入任何場合而不顯尷尬。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。
文／岩本武範
本文目錄（點擊可快速前往）
容易被搭話的人，具備三種優勢四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
容易被搭話的人，具備三種優勢
我想，在多人聊天的場合裡，最令人放鬆的時刻，大概就是「有人主動找你說話」。
因為只要有人開了頭，就會帶來幾個實際的好處：
你不會被看成那個「一直都不說話的人」。
對方已經丟出話題，你只要順勢接上，比較容易自然開口。
因為不是你先主動，所以不會給人「很努力想參與」的緊繃感。
很多人心裡可能都想過：「如果大家能多主動找我說話，我應該也可以聊得比較順吧？」
這樣的想法並不奇怪。老實說，比起自己硬擠進談話，被人帶進去確實輕鬆多了。
畢竟，只要有人先開場，就算你沒有主動發起對話，你也會有發言量，自然不會被貼上「默不作聲」的標籤。
而且，被邀請進話題的人，往往會留下比較好的印象。
當然，不可能每一次都有人願意主動搭話。
但只要能讓話題「稍微更有機會朝你靠近」，就能慢慢擺脫那種「總是話很少」的形象。
當別人開始習慣找你說話，「咦？你今天怎麼都沒講話？」那種令人尷尬的關注，也會自然減少。
當你不時被拉進對話中，過去那種「咦，你今天怎麼都沒有說話」的關注也會慢慢消失。
四人對話常出現的角色：你是第幾棒？
在談策略之前，先認識一下「四人對話」裡常出現的幾種角色。
除了本書希望你成為的「第二棒」，還有「第一棒」、「第三棒」和「第四棒」。
我在做小組訪談時，經常會遇到以下幾種類型。
先說「第一棒」
這類人說話多、聲音大、語速快，會不停地向外輸出。
他們通常非常沉浸在自己的發言裡，不太會接收他人的內容。不論周圍反應如何，他們都能一直講下去。如果不及時用一句「我了解了，那麼我們接著⋯⋯」來收住話題，訪談很難推進。
甚至有些人，在訪談結束後仍然滔滔不絕。周圍的人多半會以微笑或苦笑應對。那種「還是別跟他聊太深」的氛圍，很容易在場中蔓延。
接著，是「第三棒」和「第四棒」
也就是話不多的那兩位。在只見一次面的場合，他們的印象不算差，但也很少像第二棒一樣，讓人覺得「和他聊天很舒服」。某種程度上，他們是「不太會被記住」的人。
第三棒的特徵
第三棒經常會被第一棒帶著走。因為他們內心其實很想表達、也希望被認同，但不知道怎麼做。於是很容易把第一棒當作榜樣，對第一棒的發言頻頻點頭，或直接附和。有點像「想靠近說得上話的人」，卻又沒掌握到方法。但他們並不是真的認同第一棒。
隨著時間推進，你會看到他們的表情開始僵住，心裡可能已經在想：「我想回家」、「這人到底怎麼回事」。
第四棒的特徵
第四棒的話就更少了，有時甚至會讓人記不起他是否有發言。
訪談結束後，我常需要回放錄音，確認他到底說了什麼。他們習慣對任何發言都點頭表示順從，並不是為了迎合誰，而是因為不知道該如何提出自己的意見。這種「明明不認同卻持續附和」會讓大腦非常疲累，到了後半段，他們往往反應變慢，最後乾脆陷入沉默。
從這些情況就能看出，除了第二棒，每種角色都有自己的困境，只是呈現方式不同。
因此，在多人溝通的場景裡，最理想的位置，是不搶話、不強撐，卻能自然接到話題的「第二棒」。
節錄自：采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練：從職場到聚會都適用，在對的時機說對話的54個開口攻略》／岩本武範 著
精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
團隊不停創新就是讚？小心壓力傳染效應！兵敗如山倒！
原標題：員工與同儕之間的創新壓力傳染效應：創新真好？還是真讓人睡不著？
在不斷變革的職場，創新通常被視為成功的關鍵。然而，一項研究顯示，除了提升競爭力外，創新行為也可能帶來無形的壓力。這不僅影響到積極推動創新的員工，也通過同儕效應影響到周圍同事的情緒和睡眠品質。研究強調，「心理抽離困難」和「敵意」情緒往往伴隨著高頻率的創新活動，使恢復休息變得更加困難。因此，企業管理者應倡導休息與復原並重的文化，而員工個人則需要學會設立有效邊界，以維持身心健康。在追求明日的靈感與突破之前，確保今天能有足夠的休息，也是一種必要的智慧和投資。
文： 小婉家族研究生 劉琦馨 | 工商心理實驗室
Michael：最近那個專案推動得怎麼樣？
Maggie：其實滿順的，但Max一直在提新點子，害我真的壓力山大……下班了都還在想，要怎麼回應他的建議？
Michael：唉~老闆要求大家創新不僅本身累人，連看到別人創新都會壓力破表？
Maggie：對啊！想到明天不知同事又有什麼新想法，就會讓我整個人很煩躁，晚上根本睡不好。
如果你也有類似的感受，這篇研究會讓你眼睛一亮。創新行為對員工與同事的心理抽離及壓力反應有顯著影響，這項研究顛覆了傳統上僅強調創新益處的觀點，並揭示了其潛在的負面影響，特別是對於具有主動性人格的個體而言。
研究發現，創新行為不只影響個人本身的心理狀態，還會透過「同儕效應」，影響到你週遭同事的情緒與睡眠品質。
研究透過從257組員工-同事雙邊組 (總計N=514人) 中收集數據，歷時5週調查創新行為、心理抽離困難、失眠與敵意等，並使用「參與者-夥伴相互依賴模型 (Actor-Partner Interdependence Model, APIM)」分析個體與同儕之間的互動關係。
結論指出：創新確實有代價，特別是「心理抽離」這件事，變得困難，也更容易影響我們的休息與人際關係。
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1.創新者自己也累！
創新行為需要資源投入，員工如果太投入於創新，容易產生「心理抽離困難」，意思是下班後也難以停止思考工作。這會進一步影響睡眠品質，甚至提升敵意情緒。例如，有些創新者白天努力想點子，晚上腦袋還停不下來，結果對家人發脾氣，形成負向循環。
2.看到別人創新，也會影響自己！
不只是創新者會累，旁觀者也會受影響。研究發現，看到同事頻繁創新，會讓我們不自覺產生比較壓力與焦慮感，進而同樣出現抽離困難與失眠，甚至對該同事產生敵意。這種「創新壓力傳染效應」過去較少被討論，卻真實存在職場中。
3.主動型人格者更容易陷入創新焦慮！
個人特質也會調節這種影響。研究指出，具有「主動型人格」（proactive personality）的人更容易產生抽離困難。這群人對工作充滿熱情、擅長創新，但也因此更容易過度投入與自我要求，進而失眠或煩躁。
4.壓力是會互相感染的！
最有趣的發現之一，是「敵意情緒」會雙向傳遞。同事之間的壓力狀態會彼此影響，形成情緒與身心健康的共振迴圈。如果一方敵意高，另一方也可能睡不好。這提醒我們，職場情緒的調節，不僅是個人問題，更是團隊共同課題。
企業管理者該如何協助員工？
1.建立創新與恢復的雙軌文化，不只鼓勵創意，更要安排休息與抽離策略。
2.教導員工如何進行有效的心理抽離，例如設立工作與生活邊界。
3.評估創新導向政策的心理代價，避免高創新要求卻沒有恢復機制。
員工該如何幫助自己？
1.注意自己是否出現抽離困難：下班後仍持續思考工作、失眠、煩躁等。
2.學會設立「下班儀式」：刻意停止工作思考，例如離開辦公室後關閉通知。
3.調整與創新同事的互動模式，學習欣賞他人創意但不自我施壓。
結論：創新很好，但也得好好睡覺！職場上的創意火花，不應該以犧牲健康當作代價。無論是身為主導創新的主角或只是旁觀的同事，記得下班後，讓自己真正放鬆，因為心理的「抽離」，才能讓自己明天繼續發光。
小婉家族研究生：德雷莎
參考文獻：
Ng, T. W. H., & Wang, M. (2019). An actor–partner interdependence model of employees’ and coworkers’ innovative behavior, psychological detachment, and strain reactions. Personnel Psychology, 2019;1–32. https://doi.org/10.1111/peps.12317
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如何一開口就讓人有好感？3招打造「魅力語氣」立刻加分
羨慕那些一開口就讓人產生好感的人嗎？其實，說話的魅力可以培養。從選字、語氣到表達方式，只要掌握3個關鍵技巧，就能打造讓人印象深刻的「魅力語氣」，不論面試、簡報或聊天都立刻加分！本文節錄自《好感的開始》。
文／崔渶善（溝通領域訪談者、媒體製片人）
本文目錄：用魅力說話的3種方法（點擊可快速前往）
1. 使用新鮮的詞彙2. 摒棄模糊不清的敘述方式3. 將負面的描述換個方式說出來【好感筆記】如何安裝讓人有好感的魅力語氣
在我同時擔任廣播節目製作人和主持人的時候，我必須能夠用一句話吸引聽眾。因為只能以聲音和口才決勝負，如何塑造魅力十足的語氣是我最大的苦惱。「如果可以掏出我我的心展示在眾人眼前，那該有多好啊？」剛開始，由於廣播節目是無需露面的環境，不會讓我感受到負擔，所以我很喜歡，後來卻因為傳達能力受到限制。廣播的意圖只能靠語言傳達，讓我感受到侷限性。遲遲沒有進展的情況令人覺得鬱悶，我也認為不能再這樣下去，於是開始觀察其他節目的主持人。
當時，從公司到我家的往返距離為120公里。在漫長的上下班時間，我也成為一名聽眾。時常調整著頻道，尋找有魅力的主持人。我會固定收聽有趣的節目，試圖從中學習主持人身上有什麼魅力、節目的哪個部分是優勢。透過這個方法，我找到了3名榜樣。
他們是廣播製作人兼時事節目主持人金賢貞（音譯）、我從學生時代起就很喜歡的SweetMusic Box主持人鄭智英，以及主持（與你開啟的早晨）的主播金容信（音譯）。我從各具魅力的主持前輩身上學到很多技巧。不只是語氣和主持速度等演講的基本功，還有用話語包裝心意，以自己專屬的主要特長吸引他人的方法。他們單憑聲音就能左右聽眾，如果與他們長期溝通，自然就會明白自己的不足之處。然後，我模仿他們練習了臺詞。
我向金賢貞主播學習在適當時機正確回答必要問題的能力、向鄭智英主播學習如何說出該說的話，同時融化聽眾們的心，再向金容信主播學習溫暖、討喜地傳達能量的說話方法。經過一年開始出現變化。我說的話產生了前所未有的影響力。在決定性的瞬間或需要宣傳自己時，我說的話開始發揮效用，也因此累積了成就。不僅是主持節目，在需要報告或通過企畫案的時候，或是參加面試時，我的意圖也毫無扭曲，正確地傳達給對方。從那個時候起，我開始相信「說話」是我展現自己的窗口，而呈現我的內心和優點的最佳方法就是說話。
以當時的經驗為基礎，我製作並上傳了一部「用魅力說話的3種方法」的影片。這部影片根據演算法，觀看次數已經超過250萬次。光是這個事實就可以證明魅力和語言的緊密相關。影片中介紹的好感型語氣既是對我有幫助的方法，也是我在製作節目時，苦惱過無數次的部分，所以我希望各位可以拿來稍加運用。
1. 使用新鮮的詞彙
某人的話可以長久留在我們記憶中的原因大致有兩種—蘊含真相或使用特別的表達方式。我們大部分會使用常見的單詞和稀鬆平常的表達方式。如果用新鮮的詞彙來代替，在腦海中留下深刻印象的同時，也會讓對方重新審視我們的形象。特別是把平時不常用的重新組合起來使用，可以保持語言的感覺，讓對方留下深刻的印象。
「我喜歡頑皮的麵包。」
歌手IU說過的這句話，至今還是讓我讚嘆的描述方法。 由於自己對麵包的哲學，將可以感受到多種食物滋味的麵包，稱為「散發真摯味道的麵包」，而填滿奶油的麵包，則是「頑皮的麵包」。居然為麵包冠上「頑皮」這個形容詞。這是平時習慣廣泛閱讀，同時也是作詞人的她才能說出來的回答。
不只是新鮮的單詞組合，機智的單詞也可以帶來幽默的魅力。如果聽到以好口才聞名張恆俊導演說的話，就會時常不由自主打開記事本。某天，他在一檔廣播節目上，提及因電視劇《假面女郎》而成為話題的演員安宰弘，引得聽眾爆笑。
「安宰弘非常有禮貌。我們在拍攝電影〈魯蛇大翻身〉時，他曾說：『因為各種原因接拍了〈假面女郎〉，所以必須去那部戲的拍攝現場一趟。』但是，後來看到電視劇的時候，我嚇了一跳。沒想到他離開了我們的拍攝現場，是去做這麼淫穢的事。」
這是讓看過那齣電視劇的人都捧腹大笑的話。當時，安宰弘飾演的角色是跟蹤主角的痴漢。這是一個把符合張恆俊導演口中的淫穢行為」當成家常便飯的角色。此處的核心是平時不常用的「淫穢」一詞。將被遺忘在腦海一角的單詞愉快拿出來的人，都會散發出有趣且知性的魅力。
2. 摒棄模糊不清的敘述方式
具體的描述是讓人可以感受到真實性的有效說話方式。如果是抽象或模糊的描述，會讓人無法明確知道我們想表達的核心是什麼，因此失去吸引力。反之，越是具體、直接，越能在他人心中留下深刻的印象。
主持廣播節目時，我最苦惱的便是這個問題。用沒有魅力，也無益或無趣的話來填補節目時間，就像在浪費頻道一樣。從那個時候起，我開始組合並收集好的表達方式。而且，試圖克制容易在無意中使用的「太」、「真的」等副詞。就如同用「聽到這首歌，是不是感覺心臟怦怦跳？「代替」這首歌是不是很好聽？的方式，如實說出自己的感受，同時努力使用多元的表達方式。
我偶爾也會從聽眾身上學到東西。因為我是選擇故事和訊息來讀的一方，所以一定會有吸引我目光的訊息。會讓我一收到訊息就想立刻讀給聽眾聽的語氣之一，就是具體勾勒情況。例如，「在播放歌曲時，我們醫院的院長突然『哦！』了一聲。他說選曲很不錯，還要求播放出來大家一起聽呢！」
對情況的具體描述，擁有激起人們想像的力量。收到訊息的那一刻，我彷彿瞬間移動到院長和那名員工身處的醫院。像是在勾勒當下情況般闡述，會讓人產生共鳴並陷入該情境中。如果只是單純地說：「歌曲太好聽了」雖然遺憾，不過這種敘述方式容易讓人擦肩而過。雖然已經是8年前的事，不過從至今仍讓我記憶猶新的這點看來，我是切身感受到具體描述的力量很強大。
如果想用語言表達真心的瞬間來臨，就要必須在具體描述上多花點心思。勾勒情況也好，以具體的描述代替抽象的、常見的話語也不錯。也許只要多花一些時間，就能單憑一句話得到對方的心。
3. 將負面的描述換個方式說出來
在我學習說話方式並成為溝通專家後，經常從親近的人口中聽到「說得真好聽」這句話。其實，我從以前就開始注意說話的語氣。在進行直播時，因為擔心一次的失誤就會成為撕不掉的標籤，讓我更想慎重地說話。此外，在職場上遇到對一字一句都很敏感的人時，因為不想被抓住把柄，於是我時常投注精力在選擇詞彙的這件事上。
從我努力想要使用體貼的語氣時開始，意外經歷了拓展人際關係的經驗。我與日常生活中很容易擦肩而過的人結下緣分並進行交流。和社區鄰居或常去的咖啡店老闆打招呼並聯絡感情，讓我再次感受到表達的珍貴。
不說可能對他人失禮或造成傷害、差別待遇的話，對自己來說也是一件好事。就像說錯話後，心裡會一直覺得不舒服，如果與此相反，用理直氣壯、漂亮的表達方式，我們就會為了可以那樣生活而督促自己成長。抱著這種心情，我告訴自己一定要遵守這兩點。
選用正面的詞彙。選擇理解對方立場的詞語。
良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。即使是相同的意思，說出口時試著去掉消極的語氣吧！經常在無意中說錯話的人，習慣使用帶給他人負面感覺的單詞。反之，即使是相同的一句話，懂得用親切的語氣說出口的人會使用正面的詞彙。我們來舉個例子吧！
「教授，課程內容有點困難，可以再說明一次嗎？」
「教授，我覺得課程內容很專業，可以再說明一次嗎？」
雖然是相似的話，但是在理解對方的立場後再說出來，會讓對方感受到被關懷的感覺。以這個意義來說，具有魅力的語氣重點應該在於心意。所以，讓我們用健康的心態思考吧！說話時有多用心，說出的話就會有多少魅力。
【好感筆記】如何安裝讓人有好感的魅力語氣
● 使用新鮮的詞彙
就像歌手IU的「喜歡頑皮的麵包」一樣，將既有的單詞組合在一起，使用新穎的表達方式，或是將已經知道卻不常用的單詞以具幽默感的方式用在適合的地方，就會讓人留下深刻的印象。
● 不使用模糊的敘述方式
含糊其辭的語氣沒有魅力。同樣的一句話，如果可以具體闡述，聽者也可以感受到其真實性。
● 將負面詞彙換成正面的單詞
把話說得好聽比我們想的還要容易，只要把負面的詞換成積極的語氣就可以了。即使是相似的一句話，也會讓聽者覺得自己被體貼，而產生好感。
節錄自：方舟文化《好感的開始： 如何贏得朋友，打造期待再次見面的獨特魅力》／崔渶善 著
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【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」！3招營造特別感，把場面話變信任感
第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象？作者指出，商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧，不再怕初次開會沒話題，有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。
文／濱暢宏
本文目錄（點擊可快速前往）
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
初次商務洽談：讓對方覺得「我是特別的」
初次商務洽談，是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼，在有限的時間內，該如何讓對方留下深刻印象，並順利進展到下一步？其中一個有效的方法，就是營造特別感。
所謂的特別感，是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維，而是透過事先蒐集相關資料，以及引述具體事例，自然提及對方的成就與背景。
例如，你可以這樣開場：
「○○，今天真的非常期待與您見面。其實，我對您之前負責的○○專案，印象特別深刻，那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教，您是如何帶領團隊取得成果？」
這麼一段話，就能讓對方感受到：「這個人是真的認同我，還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景，對方就會明白這不是場面話，而是你發自內心的關注與尊重。
3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」
要營造出特別感，關鍵在於：讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法：
1. 事前徹底調查
透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷，又或者是向熟悉對方的同事打聽，再從中找出亮眼的表現。例如：某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊，都會是你開啟對話的敲門磚。
2. 初次見面時，主動表達內心的期待
剛見面時，不妨主動表示：「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視，即使內心可能會懷疑這是場面話，但幾乎沒有人會因此不開心。
接下來，只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話，就能進一步展現誠意，以及拉近距離。
3. 帶著興趣提問
不只是單純拋出話題，更重要的是深入挖掘細節。例如：「話說，當時您是怎麼想到這個做法的？」並且用心聆聽對方的分享。
透過互動，對方會認為，這個人對我說的話很感興趣，而且很仔細聽，也更容易對你留下好印象。
深入交流時，還可以運用以下提問技巧：
假設某個情境：「如果有其他選擇，您會怎麼做？」、「您當時有考慮過其他做法嗎？」
試著展望未來：「這項計畫接下來會朝什麼方向發展？」
詢問靈感來源：「這個點子，當初是從哪裡得到啟發的？」
善用這些提問方式，就能讓對話不只停留於表面，並引導對方分享真正想談的內容。
在初次見面或開會時，我曾這麼開場：「聽說您之前負責△△專案，在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑，回應：「喔，沒想到您這麼清楚！」
整場商談非常輕鬆愉快，最後也順利簽下合約。此後，我們也一直保持聯絡，甚至合作其他專案。
倘若你不希望只停留在一次的資訊交換，就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象，正是建立長期關係的關鍵。
營造特別感，確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入，才能有效建立起互信關係，進而帶來更多的機會。所以，請務必提前做足功課，成為讓對方想再見一面的人。
節錄自：大是文化《讓優秀的人主動靠近你：吸引貴人來幫你，財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻，總能吸引高品質人脈與機會的人，做人做事哪裡不同？》／濱暢宏 著
從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟
空降主管要在新公司成功帶領團隊，挑戰重重，從建立信任到推動改變，每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟：先透過自我介紹與員工建立連結，化解疏離感；接著傾聽部屬需求，解決問題以贏得信任；最後辨識並妥善處理異心員工，維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調，空降主管的成功關鍵在於以人為本，當取得團隊信任並穩步達成目標後，便能在新環境中站穩腳步，帶領團隊面對更多挑戰。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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當我們轉職到新公司，要能成功融入團隊並不容易，而不但要融入團隊，還要帶領好團隊更是難上加難，這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工，他們期待繼續安逸地工作，或是有以為自己會被晉升成主管的員工，但硬深深被空降主管攔胡了，心中多有不甘…
這些都是空降主管加入新公司，帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言，除了搞定老闆，還要搞定的就是團隊成員，該如何開始?
第一步：開放自我降低疏離
當主管剛到任新公司時，Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合，空降主管先自我介紹，並非只是簡單說自己是誰，而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等，產生與同仁的連結，降低員工對主管的戒心後，才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標)，並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。
第二步：傾聽部屬破解難題
接著開始安排與同仁1:1面談，除了可以跟部屬建立關係外，也可以馬上掌握部門遇到的問題，而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決，那就易取得部屬的信任，相信這個主管是來幫忙的，不是來當官。Sherry看過某位空降CXO，他就發現目前部門在推動跨部門的工作上，與其他部門主管溝通比較辛苦，他就主動跟同仁說可視會議需要，安排他也一起與會溝通，他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約，當你能幫助部屬解決常久以來的問題，相信他們就會信任你、跟隨你。
第三步：辨識團隊中異心人
空降主管經過前兩步後，應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走，卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作，你希望他再往前一步、多做些多思考，他卻一堆藉口遲不肯動，或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員，建議直接找該員面談點出你的觀察，也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後，明確告知你的期待、建議，並再給予一段時間調整，若其態度仍不理想但績效屬低標，就只讓他負責團隊中基本、例行工作，而若屬於績效未標達者，則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等，有時適當汰換團隊成員，反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。
空降主管的挑戰不容小覷，Sherry認為「謀事在人，成事也在人」，要融入團隊的重點在取得部屬信任，而當能帶領團隊達成階段目標後，空降主管就有底氣，並慢慢站穩腳步，而與團隊的關係亦更融洽，相信就能成功面對各式各樣的任務！
（原文標題：從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟）
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你真的需要和ChatGPT狂聊天嗎？神經科學家：別怕無聊，「單工」才是大腦的神隊友模式
一個又一個視窗，一個又一個應用程式，為什麼卻越來越難專注？神經科學指出，人腦並非為多工而生，頻繁的數位切換正在耗盡注意力、削弱深度思考能力。與其用滑動逃避無聊，不如回到「單工」模式，讓大腦恢復真正擅長的運作方式。本文節錄自《讓大腦成為你的神隊友》。
文／瑞秋．巴爾
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注意力有限，你必須認清何時該收手我們害怕無聊，到了病態的地步「滑動」填補無聊，其實在對大腦的多戰線攻擊大腦不是為多工而生，請擁抱單工的力量！
注意力有限，你必須認清何時該收手
注意力是有限的。它是一種我們會謹慎使用也會肆意揮霍的貨幣。你在IMDb上查的每一個演員資料、滑過的每一篇Instagram貼文、每一條推文、簡訊，以及對ChatGPT的每一次提問，都在競爭你大腦中的資源。
你的大腦會幫你清除記憶儲存空間，選擇性忘掉它認為你不需要的東西。但能否減輕注意力的負擔，則取決於你。這代表你得認清何時該收手，何時候該抗拒衝動，別再多看一個應用程式，或再點開另一個連結。
你真的有需要問ChatGPT腳趾甲的成分是什麼，還是掉進維基百科無止境超連結的兔子洞裡嗎？你真的值得把僅有的15分鐘休息時間，花在左右滑動一排又一排脫離現實的臉孔上嗎？
我們害怕無聊，到了病態的地步
透過一個螢幕就能看到整個世界，很容易會讓我們以為自己一伸出手就能觸及世界的每一個角落。我們之所以會被捲入這種不斷使人分心的潮流之中，部分原因是我們無法忍受無聊。我們真的、真的很討厭無聊。事實上，我們逃避它的程度，簡直到了病態的地步。
這聽起來可能有些誇張，但有項研究完全體現了這種說法。受試者要獨處15分鐘，陪伴他們的只有腦袋裡的念頭，以及一個可以自我電擊的按鈕。他們只需要坐在那裡思考，但超過半數的人選擇按下電擊扭。其中有個特別焦躁的傢伙，在那短短的時間內大約按了190次按鈕。190次！這讓人不禁好奇他當時到底在想什麼，前提是最後他腦中還有任何想法的話。190次電擊先生，你要是正好看到這裡，也許我可以說服你給無聊一個機會。
無聊是人類最重要的體驗之一。正是它推動我們離開沙發、走向戶外呼吸新鮮空氣。它是我們最後拿起電話，聯繫那個一直想找機會聊天的老朋友的原因。它也驅使我們去學習新技能，無論是編程、烹飪、編織、機器人技術等等。無聊就像一個神奇的芝麻開門，解鎖我們可能永遠無法發現的部分自我。
然而，我們常用滑TikTok、Instagram或任何正好在主畫面上的應用程式，來填補這些空檔。下次當你發現自己又陷入這種熟悉的模式時，請放下手機，與無聊共處，讓自己沉浸其中，看看會發生什麼事。
「滑動」填補無聊，其實在對大腦的多戰線攻擊
由無聊引起的滑動，並不能提供真正的參與感。它只是暫時堵住了這個缺口，阻止了無聊發揮它激發行動的職責。這點反映在我們偏好媒體多工，也就是從某個數位活動快速切換到另一個上。邊看電視邊滑手機就是常見的例子，但我們要同時處理3項，甚至4項數位任務也不成問題。比方說，我們可能同時在背景播放電影，在iPad上瀏覽文章，不時就傳個訊息給朋友，還心不在焉地滑著Instagram。這可是對我們可憐大腦發動的多戰線攻擊。
這一切都源自我們生來傾向尋求刺激。早期人類將大部分的時間都花在確保食物與住所，所以想必很少有機會覺得生活無聊。為生存而努力的生活，意味著隨時得應對外在刺激，不斷完成那些既耗體力且必須費盡各種心思的任務。因此，我們之所以會發展出感到無聊的能力，可能是因為我們不斷進化的大腦已經習慣了近乎恆定的活躍節奏。又或者，是無聊提供了一種進化優勢，促使我們的祖先採取行動，刺激他們去探索、尋找藥用植物，甚至與潛在的伴侶調情。
今天的我們同樣要處理相當多的任務，但大多數都與過去那些實際、受生存驅動的活動相去甚遠。我們日常的戰鬥是熬過一天當中一個又一個的Zoom會議，或是應付洗也洗不完的衣服。我們被一連串單調的任務所束縛，這些任務很少能提供任何勝利感或智識上的滿足感。為了彌補這點，我們把各種裝置全擺在一起，讓注意力分散在這一大堆發光螢幕上。問題是，人腦不是為此而生。媒體多工迫使你的注意力系統去做一些演化沒為它們做好準備的事：同時專注在好幾件事情上。
大腦不是為多工而生，請擁抱單工的力量！
注意力系統藉由決定我們要關注什麼、過濾掉什麼，來塑造我們的現實。多數時候，潛意識的過程會無縫地決定哪些資訊能進入我們的意識層面。這種選擇工作正是由注意力過濾器負責，它多數時候都是在幕後默默運作，悄悄地決定我們在日常生活中到底會注意到哪些細節。這就是為什麼你不會注意到冰箱的嗡嗡聲，或是熟悉的上班路線變得沒有記憶點─你的注意力過濾器將它們淡化了。如果沒有這個過濾器，我們就會因為試圖處理環境中的每一個細節，而陷入不間斷的心智疲勞狀態，最後動彈不得。但當我們不斷在任務之間切換，特別是那些需要高度專注的任務，像是滑社群媒體或回覆電子郵件，我們就會讓注意力過濾器超載。每一次的焦點切換，都意味著你必須重新調整注意力，放開一個任務，抓住另一個，這將會損害你進行深度思考的能力。
你的大腦不是為多工而生，所以請擁抱單工的力量！試著一次只專注於一項任務，即使是在工作時也一樣。這可能代表你得挪出一天當中的部分時間，專門處理Slack訊息和電郵。僅次於單工的最佳策略是減少多工的負擔，盡可能刪減任務數量。人類的眼睛是接觸世界的主要管道，因而享有來自注意力過濾器的優先禮遇。由於我們主要是透過眼中所見的一切來導航、學習和互動，因此耗費最多認知資源的就是視覺刺激。如果多工處理無法避免，試著看看你能移除多少任務，特別是任何視覺上的任務。舉例來說，你可以在煮飯時聽podcast，而不是看節目。給你的大腦空間，讓它專注於較少的視覺輸入。
我們的持續數位切換還有一個更微妙的後果。當我們只是花一半的心思關注時，我們更不可能去質疑，也更不可能去挑戰我們所看到的資訊。多工處理不僅會讓大腦精疲力盡，還會削弱我們的心智防禦力。
節錄自：商周出版《讓大腦成為你的神隊友：神經科學家教你擺脫內耗，破除認知偏誤，打造更健康、更幸福的人生》／瑞秋．巴爾 著
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員工一再做錯，還要溫柔微笑嗎？ Gemma：千萬不要！心理安全感不等於不要求
真正有效的溝通，不是把要求說輕，而是先接住人，再把事實、標準與下一步講清楚。
文／講師 黃郁茹 Gemma 口述，104人資市集 採訪統整
講座結束後，課後提問反覆出現同一類焦慮：空間給了、批評收了、話也說得夠客氣，員工卻還是一再犯錯。許多想對員工好、又怕要求不了的主管，都卡在同一句話：「我還要繼續微笑嗎？」
帶著這一題，以及員工總說沒問題、指出錯誤卻被回嗆、年輕 HR 難以推動資深同仁等管理難題，人資市集訪談 104 talks 講師Gemma。她具跨國企業與傳統產業人資實務經驗，長期協助企業進行顧問輔導與教育訓練，專長正是跨世代溝通。她的答案只有四個字開頭：千萬不要。
「心理安全感，是讓員工敢說真話，不是讓主管不敢要求。」
這不是要主管變兇。Gemma 強調，溫柔是態度，堅定是標準；真正有效的管理，是不羞辱人，也不模糊要求。
員工反覆犯錯，不必微笑，但要溫柔而堅定
「千萬不要微笑，微笑會模糊掉這件事的嚴重性。」面對重複錯誤，主管可以保持嚴肅，卻不需要帶著嘲諷、怒氣或人格評價。
Gemma建議用三句式把話講完：先陳述客觀事實，再說明造成的影響，最後提出具體行動指示或詢問所需協助。例如：「在過去兩週的 A、B 專案中，數據格式錯了三次，這使團隊進度延後，也增加校對時間。為了避免下次再錯，請問你會怎麼預防呢？有需要我提供什麼協助嗎？」
這段話沒有一句在評論「你怎麼這麼粗心」，但錯誤次數、影響與改善責任都很清楚。嚴肅和羞辱的差別，就在主管談的是可驗證的事實，還是對人的否定。
▲ 跨世代對話基本架構：客觀敘述、說明原因、具體行動指示
心理安全感不是舒服，而是說真話不會被羞辱
心理安全感並不等於沒有紀律。哈佛教授Amy Edmondson指出心理安全感是成員能提出想法、顧慮、問題或錯誤，而不必擔心被懲罰或羞辱；團隊在維持高表現標準並具備高心理安全感時能有高績效。
Gemma提出三個主管每天都能做到的動作。
第一是同理：員工還沒說完之前，不插嘴、不急著給答案，可先說「謝謝你願意分享」。理解不代表認同，但會讓對方知道自己有被聽見。
第二是一致性：平常說表現很好，考核時卻突然給低分，最容易摧毀信任。需要改善的地方應在日常溝通中即時說清楚，不能累積到考核才一次揭露。
第三是聚焦事情而非人格：不要問「你怎麼會犯這種錯」，改問「流程可以怎麼調整，避免再次發生？」
心理安全感壞掉，通常不是因為主管要求高，而是員工不知道：說出真話、承認錯誤後，自己會遭遇什麼。
員工總說「沒問題」，先找出他不說的原因
有些員工每次都回答「沒問題」，最後卻交不出成果。Gemma提醒，這可能是能力不足，也可能是缺乏意願，不能只用一句「不主動」下結論。
主管可先追問細節：「太好了，那第一步準備怎麼做？」「你覺得最大的困難會在哪裡？」答得出來，才是真的理解；答不出來，卡點就會浮現。對臨場容易腦袋空白的人，也可先給他五分鐘讓他先做準備，或把開放題縮成選擇題，例如：「目前 A 方案快但成本高，B 方案慢但省錢，你傾向哪一個？為什麼？」
員工的「不願意」或「答不出來」，背後常有三種焦慮：怕做不好沒面子的能力焦慮、工作量已爆炸的資源焦慮，以及覺得投入對自己沒有好處的動機焦慮。追問不是為了逼出答案，而是找出真正需要處理的障礙。
▲ 員工拒絕或沉默的背後，可能是能力、資源或動機焦慮
界線被踩時可以說重話，但重話要配冷靜
若主管指出錯誤，員工卻回「你看到了就自己改」，Gemma認為，主管不需要繼續委婉。她示範的回應是直接釐清責任：領取薪資，就有責任交付自己檢查過、符合標準的成果；主管已協助發現問題，不代表應代替員工完成修正。
但她立即補上重要前提：這段話必須理性、不尖酸，也不要在眾人面前羞辱。重話配冷靜，叫做堅定；重話配情緒，只會讓衝突升高。
主管也要不定時照鏡子：只有一位員工態度差，可能是個人問題；若多數員工面對其他主管不會如此，面對自己卻總是防衛或沉默，就需要檢視領導方式。敢要求，也敢自省，才是成熟的管理者。
年輕 HR 推動資深同仁：先請教，再談新制度
跨世代溝通不只發生在資深主管帶年輕員工。年輕 HR 推動新制度時，若以「法規或新觀念的引進者」自居，也可能讓資深同仁感到自身經驗被否定。
Gemma建議先承認對方的資歷與價值再請教而非說服：「張哥，您最了解大家的想法。這次要推新方案，您覺得大家會有哪些顧慮？我可以怎麼調整？」接著從對方的利益說明，例如新系統能省下每天手動填表的時間，而不是只強調它是最新、最有效率的工具。前者談的是他的困難，後者談的只是你的方案。
溫柔而堅定，是一套可以練的結構
這些情境看似不同，背後其實是同一個順序：先接住人，再回到事。先用同理、請教或感謝回報，讓對方願意繼續說；再把客觀事實、工作標準與下一步講清楚。順序不能反，但兩步都不能少。
Gemma將交辦任務的引導架構整理為：WHY 給意義、HOW 給空間、SUPPORT 給後盾，界線則由主管明確設定。HR 也可把「換句話說對照表」或主管自我檢視表做成小卡、桌面背景或日常演練工具，讓主管在真正起衝突前，就有新的語言可以替換舊習慣。
▲ 主管日常溝通自我檢視：感謝回報、私下輔導、80% 傾聽、保持冷靜與客觀
心理安全感不是讓員工永遠舒服，而是讓他知道：可以提出困難、承認錯誤與表達不同意見，同時仍要對工作成果負責。主管也不需要把每一句要求都包裝得柔軟；真正重要的是，不用羞辱推動服從，也不以關係取代標準。當主管能先接住人，再堅定地回到事，跨世代差異就不必演變成權威對抗。溫柔而堅定，並不是性格，而是一套可以被拆解、練習與複製的管理結構。
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追求卓越，團隊卻快撐不住…最佳餐廳推手：留意3個超載警訊，讓工作變有趣
團隊愈做愈累、粗心錯誤愈來愈多，可能是被「追求卓越」逼到透支的超載警訊。作者曾帶領「麥迪遜公園11號」登上世界50大最佳餐廳的榜首，他提醒：輪胎爆掉前總有預兆，而他帶人的祕密武器，是讓工作變得有趣。本文節錄自《超乎常理的款待式領導》。
文／威爾．吉達拉（Will Guidara）
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過度追求卓越，反而讓團隊爆胎？還有一件事→讓工作變得有趣
因為家裡有小孩，我看了超多迪士尼電影；老實說，不是《冰雪奇緣》（Frozen），就是《海洋奇緣》（Moana）。但偶爾輪到我選片時，我一定會選最愛的《汽車總動員》（Cars）。
要是各位不熟悉這部電影，且讓我講一下劇情：巨星歐文．威爾遜（Owen Wilson）配音的主角閃電麥坤為了貪快，進站換輪胎草草了事。這下慘了！勝利近在眼前，輪胎卻突然爆裂，領先瞬間化為烏有，還差點無法完賽，最終只能與路霸和老國王並列第一。
最終，閃電麥坤終於懂了，真正的快樂來自真心的友誼，而不是成就，這是典型的迪士尼結局。話說回來，如果他在那場大賽前來問我，我會告訴他：有時候，欲速則不達。
過度追求卓越，反而讓團隊爆胎？
沒錯，卓越只是基本門檻，是款待之道中不容退讓的先決條件。然而，過度追求卓越，可能帶來毀滅性的錯誤，尤其是在你雄心勃勃、渴望脫穎而出或擴張版圖之際。（這個陷阱很狡猾，因為你最脆弱的時候，偏偏是你最順風順水的時候。）
把自己和團隊逼到過度透支，非但不是邁向卓越，根本就是在走向失敗。還好，輪胎爆掉之前通常都會有一些預兆：
系統變得愈來愈複雜，令人無所適從。
優秀且勤奮的員工開始抱怨不堪重負或職業倦怠。
粗心犯錯的次數愈來愈多，顯示工作量已經超載。
這些情況是否似曾相識？
哪些系統可以簡化？
哪些責任可以拿掉，讓團隊有更多空間好好發揮？
還有一件事→讓工作變得有趣
我們的團隊之所以能年復一年持續進步，無疑歸功於我們對訓練與教育的堅持不懈，以及對自身的高標準要求。但我的祕密武器其實是：讓工作變得有趣。
一般人認為「趣味」與「卓越」互不相容，其實，兩者可以相輔相成。說真的，不管你多熱愛工作，玩樂就是比工作開心。幸運的是，我有一項超能力，能把任何事情都變成遊戲。因此，我仔細查看我們做的一切，以及所有試圖達成的目標，再把它們拆解成許多小遊戲。遊戲愈好玩，大家就愈想參與，我們玩得愈多，表現就愈出色。
舉例來說：每次我去新開的其中一間餐廳視察，都會主動負責某個區域，然後跟服務生比賽誰能更快收拾好桌子。這個小遊戲讓我置身第一線，不僅讓團隊成員更樂意說出真心話，坦然表達對士氣與工作滿意度的看法，也讓我離顧客更近，遠比袖手旁觀更能感受到顧客的需求。像這樣的遊戲，還能讓所有參與的人凝聚成一支團隊，哪怕他們齊心協力，只是為了贏過那個穿西裝的傢伙也行。這同時也傳遞一個重要訊息：如果連收拾髒盤子這樣無聊、瑣碎的事都能變有趣，那麼任何事都可以變有趣。
以卓越文化著稱的公司都深知這一點。剛進入迪士尼樂園工作的新人，如果要了解園區的隱藏設施或公司歷史，不需要坐在會議室裡，呆呆的盯著投影片，直至眼神渙散。反之，他們可以透過有獎尋寶遊戲和同事競爭，在更加熟悉公司的過程當中，也間接體會到以服務為核心的企業文化。
西南航空（Southwest Airlines）則鼓勵員工以非正式競賽的方式，為機上廣播注入活力與創意。於是，乘客會聽到機長像喜劇演員一樣開玩笑說，為了趕上延誤的時間，他會把飛機「開得像是偷來的」；空服員則是向乘客保證，萬一飛機迫降在水面，你將獲得「專屬的黃色迷你比基尼」（就是充氣式救生衣）。
最後分享這個我最愛的例子（畢竟我是在1990年代長大、對漢堡愛到不行的孩子）：日本麥當勞曾與任天堂聯手製作一款互動式訓練模擬器（電玩遊戲），專門拿來訓練新員工怎麼使用炸鍋、怎麼組合大麥克等。竟然有這麼好玩又吸引人的方式可以學做速食！這款遊戲從未公開發售，但如果你有1800美元閒錢，eBay上還買得到。對了，我的生日是在11月⋯⋯。
工作就是工作。但只要有機會，就想辦法注入一點樂趣吧。
節錄自：天下文化《超乎常理的款待式領導：打造卓越團隊的實戰策略》／威爾．吉達拉 著
交辦工作不是找「有空的人」：學會「畫靶」管理，輕鬆激發團隊潛力
部屬叫不動、事情做不好？許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」，卻忽略了適才適所。同時，比起交付任務給「優秀的人」，更需要以「是否適合」，也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發，不需強迫部屬克服弱點，也能帶出高績效團隊！本文節錄自《讓別人替你做更多》。
文／山本涉
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「意願」與「適性」的考量適才適所，每個人都有擅長跟不擅長的事
「意願」與「適性」的考量
第一章中介紹的「如何交付」是交付任務的基礎，但最終能否產出良好成果，關鍵在於「交付給誰」。雖然許多人認為「交付給優秀的人最好」，但「適性」其實更為重要。
如果把賈伯斯（Steve Jobs）安插在以削減成本為目標的零件採購部門，或是請馬斯克（Elon Musk）擔任法務合規人員，恐怕都無法激發他們的動機，也難以取得成果。
因此，比起單純衡量「是否優秀」，我們更需要以「是否適合」—也就是以「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。
意願的3大模式
A：內在自發的意願B：外在獲得的意願C：利他奉獻的意願追求個人成長體驗成就感渴望累積經驗渴望獲得稱讚想要出人頭地追求高額獎金想要為團隊做出貢獻想要讓世界變得更好想要對客戶有所幫助
圖／遠流出版《讓別人替你做更多》
身為管理者最欣慰的事之一， 莫過於看到受託成員發揮了超越自我的潛力，並產出卓越成果的時刻。這種情況必然會發生在成員本身擅長，且能積極投入的專案中。
換言之，當事人的「適性」（能做什麼）與「意願」（想做什麼），是決定交付成功與否的關鍵。
在此先說明何謂「意願」。如圖所示，意願有各種不同的類型，並無優劣之分，每一種都能成為正向的動機。
認知到每個人追求的「意願」各不相同
有些資深經營者或主管會感嘆：「現在的年輕人沒什麼意願，既不想出人頭地，也不想賺大錢。」但這並非缺乏意願，只是意願的「導向」不同而已。
以前一頁的圖解為例，雖然不能一概而論，但年長一輩的人通常傾向於B，而年輕世代則有向C偏移的傾向。
我自己在20幾歲時並沒有這種傾向，因此相當佩服。觀察社會新鮮人可以發現，許多人從學生時代就參與社會服務，對他們而言，「能對社會做出多少貢獻」反而是職場中最強大的動機。
重點在於，必須去理解「意願」的多樣性，切勿以自己的價值觀為基準來衡量他人。理解對方的意願之後，接下來只需將其與工作的特性匹配即可。
專案 1 ：攸關數十億日圓規模的新開發交易
專案 2 ：考量環境永續的新產品開發
A的意願：「想要讓社會變得更好。」
B的意願：「想出人頭地，成就一番大事業。」
這兩個專案與兩位成員該如何組合才能運作順利，答案顯而易見。即使是職場之外，這種「意願」同樣是選擇交付對象時的重要因素。
就像是比起單純因為「他看起來很閒」或「他比較好說話」就隨便指派任務， 選擇一位「與新人交情深厚、且真心想讓派對熱鬧」的人擔任婚禮派對的總召，絕對是更明智的決定。
POINT
理解「意願」的多樣性。
根據成員的「意願」與「合適性」委派工作
適才適所，每個人都有擅長跟不擅長的事
我高中時有一位非常健忘的同學。他動不動就忘記帶便當，就算帶了，也會忘記把便當盒帶回家。如果一起去逛街買衣服，他一定會把東西忘在電車的置物架上。
他在大學畢業後，進入某品牌的珠寶部門工作，最初被委派的工作，就是負責將寶石送到客戶那裡。
我只嗅到悲劇的氣息。果不其然，他把寶石忘在開往出差地點的電車上了。雖然結果是有找回來，但他也提到，在找回裝滿價值超過他年薪寶石的手提箱之前，那幾個小時內他都感覺生不如死。
我想透過這個故事告訴你的是：任何人都有不擅長的領域，委託者應該要懂得避開這些部分來委派工作。
或許有人會認為「所謂的管理，不是該讓對方去克服那些自己不擅長的地方嗎？」
「人唯有依靠強項才能達成成就。弱點無論如何強化，恐怕連達到平凡的境界都令人懷疑。」
誠如經濟學家彼得‧杜拉克（Peter Drucker）所言，比起改善缺點，更應聚焦於強項。
順帶一提，那位朋友後來轉職了，現正活躍於自己擅長的工作領域。
以人為核心來匹配工作
這邊再次為你統整並解說所謂的「意願」與「適性」。
換句話說，意願＝「WANT」，適性＝「CAN」。
找出團隊成員「意願」＝WANT（想做什麼）與「適性」＝CAN（能做什麼）的交集，匹配相對應的工作，這就是委派任務的真諦。
在委派專案或人才媒合的領域中，有一句直指核心的名言：「在箭的周圍畫靶。」
再強的弓箭高手也有脫靶的時候。然而，只要在已經射出的箭周圍畫上靶心，就能百發百中。
這聽起來雖然像是在放馬後炮，但與其盲目射出一支不知道會不會中靶的箭，不如把工作直接放到適合的人身上，成功的機率會更高。
剛才提到「匹配相對應的工作」時使用了「匹配」一詞，正是出於這個理由。
圖／遠流出版《讓別人替你做更多》
以上圖為例，當JOB①出現時，先找那些「有空的人」或「好說話的人」，再強行要求對方調整自己的「意願」或「適性」，過程會非常痛苦。
那些感嘆部屬缺乏幹勁、無法發揮預期績效的主管，大多是採用這種做法。
我們首先應以人（的「意願」與「適性」）為起點，將工作與其匹配。要實現這點，需要對人具備敏銳的洞察力與判斷力。
POINT
每個人都有不擅長的領域，委派工作時應避開。
在箭的周圍畫靶。以人為核心，再將工作與其匹配。
節錄自：遠流出版《讓別人替你做更多：史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍，對方還會感謝你》／山本涉 著
開會時間決定團隊表現：為何專家不選早上開會、不在週五傍晚檢討業績？
你是否習慣早上開會？作者為日本人才培訓顧問、主管教練，他對於早上召開會議持反對意見，原因包括：部屬士氣、缺乏時間壓力、生產力，妥善安排開會時間，有助於提升團隊表現，也能營造出讓業務更順利推進的環境。本文節錄自《你是高效主管或只是忙碌主管》。
文／吉田幸弘
你是否習慣在早上召開會議？對此，我持反對意見。原因大致上可以分為三點。
第一，當然有些會議和創意發想有關，但實際上，多數會議免不了要確認進度、檢討業績，甚至接受批評或嚴厲指正，而這些情況容易讓部屬的士氣受到打擊。如果在早上就讓他們失去幹勁，可能會導致他們一整天都情緒低落。這實在非常可惜。
但若把會議安排在一天的工作告一段落的傍晚舉行，就能在「好，明天開始再加油！」的心情中結束這一天。
第二，如果在早上開會，往往會缺乏明確的結束時間，導致會議拖拖拉拉。大多數情況下，雖然會議的開始時間訂得很準確，結束時間卻模糊不清。此外，如果早上有會議，許多人會把下一個行程安排在下午1點開始，這種想法會讓會議失去必須盡快結束的壓力。如果將會議安排在傍晚，因為有「準時下班」這個截止時間，大家自然會意識到必須在時限內結束。
第三點是關於「早上」這段時間的特性。其實，這才是最主要的理由。
創意發想這類需要高度腦力的工作，並不一定要限定在早上，而應安排在自己生產力最高的時段。然而對多數人而言，生產力最高的時段是早上。相反的，適合與人會面、交流討論的時段是「下午」。因此，將早上的時間用來開會，從工作表現的角度來看，其實很矛盾。
順帶一提，我認為有些日子不適合開會，那就是「週五」或「假日前一天」。特別是像有可能出現批評或嚴厲檢討的報告型會議，即使安排在傍晚，也不建議安排在週五。
或許有人會認為：「反正開完會就是假日了，被罵之後可以藉由休假來轉換心情。」但實際上，根據我訪問過的許多商務人士表示，如果在休假前被責備，負面情緒往往會延續到假期中。
任何人在被責備後，都會感到沮喪。唯有之後藉由行動或成果來挽回，情緒才能恢復。但如果是休假前一天被罵，就沒有機會補救，直接進入週末或假期，結果只會讓沮喪的情緒揮之不去。
如果妥善安排開會的時間，不僅有助於提升團隊的表現，也能營造出讓業務更順利推進的環境。請試著調整會議時段，你一定能感受到效果。
【成為高效主管的祕訣】選對時間開會，才是高效工作的起點。
節錄自：大是文化《你是高效主管或只是忙碌主管：成功拯救3.5萬名主管的管理法：調酒師思維、作業興奮機制、希爾蒂式時間術，事情變少績效更好。》／吉田幸弘 著
跨部門溝通卡關？！用「妥協的藝術」化解衝突
跨部門溝通卡關，是否讓您精疲力盡？這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk探討職場的萬年難題。Simon建議把同事視為「內部的難搞客戶」，並從最基本的人性出發，因為每個人都追求快樂、逃避痛苦，當「你的快樂」變成「他的痛苦」，摩擦隨之而來；溝通的藝術不在爭輸贏，而是「學會妥協」，完成工作任務。真正的默契，其實是「妥協得當」。只要主動釋出善意，建立「有來有往」的公平關係，策略性退一步，反而能讓專案更前進。
【本集來賓】Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:21 部門之間溝通卡關，如何解？03:12 心態轉變、把同事當客戶。溝通的藝術在妥協，達成共識目標05:13 溝通關鍵心法09:02 現場原音
▍ 職場溝通不卡關，你還可以聽EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一 EP515 從抱怨聽出弦外之音？ 職場牢騷王退散！多元共處、劃出界限、保護隔離 EP460【粉絲敲碗】老闆先捧我、後甩鍋，如何拒當「工具人」？向上溝通「不舒服」，談感受、不談條件
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