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能流利運用韓語，代表具備跨文化溝通能力，能與韓國企業或客戶直接對話，提升協商和合作效率。在台灣與韓國貿易密切的背景下，這項技能有助於拓展業務、理解韓國市場動態及文化差異，增加職場競爭力。此外，能閱讀韓文專業文件、技術資料或合約，提升工作精準度與專業度。對於從事國際貿易、翻譯、旅遊服務或行銷等領域尤為重要，能有效縮短溝通時間，促成更多商機。
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少子化靠企業救！韓國如何用政策「獎勵」友善家庭職場？
韓國歷經9年生育率下滑後，2024年率先反轉，扭轉契機不是高額補貼，而是把「家庭友善職場」從口號變身實質政策，包含政府立法、企業認證和獎勵等。台灣若要跳出「對少子化無感」的思維，或許該從職場文化下手。
文／親子天下媒體中心 由親子天下授權轉載
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韓國正面對決少子化：總統率軍、政策動起來韓國正面對決少子化：不只是企業社會責任而是生存一、政府採購與評選加分二、稅務與海關相關三、金融與信貸支持從上而下，韓國塑造出正向的友善家庭職場氛圍
韓國為全球總生育率最低的國家之一，長期以來飽受少子化所帶來的人口危機所困。要檢視一個國家的人口狀態時，通常會看總生育率，因此總生育率是如果2.5，表示平均每位婦女一生中會生育2.5個孩子，因此，當總生育率低於2.1時，表示人口替代率不足，該國總人口數量未來可能會減少。
近十年來，韓國、台灣、新加玻等國家的總生育率在全球敬陪末座，近五年來，幾乎都是台灣和韓國輪流佔據倒數第一。
韓國從2015年的總生育率為1.24，連續九年持續下滑，直到2023年只剩下0.72創下新低。2024年韓國總生育率終於止跌回升，來到了0.75，雖然這個數字仍是 OECD 國家最低水準，但仍是韓國緩和少子化好消息的開端，似乎政策起了作用引起國內外討論，韓國可能做對了什麼？
台灣與韓國在少子化問題上存在共通困境，台灣在2016-2017年每年新生兒人數約20萬，但近三年都只剩下13萬多人。在總生育率方面，根據國發會人口推估查詢系統，台灣從2015年總生育率為1.18，與韓國一樣連年下滑，只是下滑幅度稍緩，至2024年為0.89。
前衛福部長、現任行政院政務委員陳時中，對韓國的少子化政策有高度興趣，陳時中同時也是「健康台灣推動委員會」副召集人，除了協助推動健保永續、全人健康照護等政策，也負責高齡社會與少子化對策的規劃建議。
今年（2025年）5月韓國法制研究院（Korea Legislation Research Institute, KLRI）有機會到台灣交流，韓國法制研究院負責法律政策研究提供立法建議。陳時中看到韓國在2024年的反轉，希望可以從韓國的經驗中取經，讓台灣的總生育率也能回升。
「韓國很重視這個問題，甚至用比較嚴重的形容詞，認為國家進入『人口緊急狀態』，有些地區甚至有滅絕的風險。少子化的問題缺少迫切性，在台灣即使大家腦袋裡知道很嚴重，但要實際感受可能是10年後的事，同樣的，人口問題也不可能短時間扭轉，到了全民都有感受時，已經來不及了！」 陳時中道出少子化議題難以讓人「有感」，但實質上非常迫切的困境。
韓國正面對決少子化：總統率軍、政策動起來
韓國搶救少子化第一步是先立法。在2024年4月24日施行了修正過後的《少子化暨高齡社會基本法》，確立了少子化與人口高齡化政策的基本方向、制定及推動體系；在政策推動層面，韓國於2024年6月宣布國家進入「人口緊急狀態」，並設置由總統親自擔任委員長的「少子高齡化委員會」，展現了最高層級對少子化的重視。
在實際政策方面，韓國也積極在育兒、家庭、職場、居住等各方面，給予願意生養下一代子女的適齡伴侶各項補助和優惠措施，也有直接金錢上的補助。 （關於韓國對抗少子化政策完整分析，請看文章：韓國進入「人口緊急狀態」！四大政策讓生育率止跌回升）
韓國正面對決少子化：不只是企業社會責任而是生存
事實上，韓國的搶救少子化相關對策相比，與台灣沒有太大差異，甚至有些地方台灣做得更多。例如育嬰留停的優惠更長，台灣父母可以申請育嬰留停時效有兩年，韓國只有一年半。因此，扭轉少子化的關鍵差異，可能在友善家庭職場企業的支持。
韓國大型企業端出重金獎勵其中韓國的富榮集團（Booyoung Group，부영그룹），是一家以住宅建設和不動產開發為主要業務的韓國企業，直接向員工提供高達1億韓元（約新台幣226萬元）的生育獎金，為什麼願意提供這麼高的獎金來鼓勵員工養育子女？
根據換日線報導，富榮集團人事部長金鎮成（Kim Jin-Sung，音譯）表示：「我們建的公寓需要人來住，如果沒有人口成長，房子就賣不出去。這不只是社會責任，更是企業生存的手段。」基於企業永續經營的遠見，許多韓國企業紛紛響應國家政策，願意推動友善家庭職場的各種措施。
除了企業的自發之外，政府也透過政策，實際給予願意實踐友善家庭職場的企業眾多優惠和獎勵。韓國怎麼做？政府設立了「家庭友善企業認證標章」，通過考核獲得此標章的的企業，可以獲得包含政策、稅務、金融等多方面的實質優惠，關鍵的優惠有下列三項：
一、政府採購與評選加分
企業參與政府標案、採購評選時，會獲得額外評分加分，增加中標機會。或者提供技術服務、產品供應、研究補助等政府項目。
二、稅務與海關相關
企業可延後定期稅務調查兩年（某些產業除外）。還能獲得海關調查延緩，對進出口企業來說，意思是可延後定期海關稽查。甚至還有出入境的優待，企業主可為員工及最多三名家屬申請通關快速通道或海外旅行相關優待。
三、金融與信貸支持
這對企業來說是非常具有吸引力的優惠，企業可得到貸款利率優惠，包含韓國的工業銀行（IBK）、KB 國民銀行、農協、輸出入銀行等，皆提供貸款利率減免（約0.5%～1%）。除此之外，還有信用保證基金的支援，讓企業可以提高保證額度、降低費率（最多減0.2%），並簡化審查程序。
友善家庭職場價值是韓國政府對抗少子化的其中一環，同時也是雙薪家庭最有感的面向，根據換日線報導，就職於富榮集團的南賢珍（Nam Hyunjin，音譯）受訪時表示，5 年前自己懷第一胎時，辦公室裡的氣氛非常微妙。當時，她常常擔心產假一請，升遷機會就沒了。上司雖沒明說，但卻不時提醒「以後會更忙喔」、「確定能兼顧嗎？」等話語，讓她壓力極大。
但這次情況卻截然不同，當她2024年迎來第二個女兒，公司不但主動提供生育補助，同事也不忘公開祝賀。她笑著說：「相比5年前，現在整個氛圍變了，大家對生小孩的態度也不一樣了。」
台灣在友善家庭職場這部分，政府未來是否有更多的投入？陳時中表示，政府自然有必要多做一些來幫助企業落實友善家庭職場政策的推動，而以韓國的成功經驗來說，比較不同的是韓國企業的組成以大型企業為主，有較多資源可以較快投入友善家庭職場的措施；而台灣是中小企業為主，規模大小不一、性質也更為多元，「因為台灣產業分布的特性，以政府的角度，要給予推動友善家庭職場的企業實際上的優惠，必須有更全面、細緻的考量，未來會研議推動『友善生育企業標章』」陳時中表示。
從上而下，韓國塑造出正向的友善家庭職場氛圍
韓國的「家庭友善企業認證標章」來自《家庭友善社會環境的促成與實施法》(가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률)，授權第15條規範認證制度，由女性家庭部主管。韓國女性家庭部為中央政府的部級機關，擁有獨立預算與政策執行權，與教育部、財政部等數於同等級的政府機關。
「家庭友善企業認證標章」本意是促進工作與生活平衡，以及推動友善家庭職場的價值。這個標章從2008年的鼓勵性質開始，慢慢加入給企業的各項優惠，從2012年起逐步擴大，截至2023年已有超過兩千家企業取得認證。
企業要拿到韓國政府授予的「家庭友善企業認證標章」，必須經過完整的的考核，政府會考核三大面向：「最高經營者意志（職場文化）」、「制度執行」包含一切友善職場的措施，以及「員工滿意度」占了考核申請20％的分數，目的是探查企業是否「說到做到」，會以線上問卷和實際訪談兩種方式，實際上考核企業推行家庭友善企業，是否真的讓員工有感，而且感受到幫助。
對台灣而言，少子化問題同樣刻不容緩，尤其政府和企業是否能回應新生代適齡婚育民眾對於「友善家庭職場」的期待，將是台灣是否能扭轉少子化的下一個關鍵。
（原文標題：少子化不是家庭私事！韓國如何讓企業變友善家庭職場政策推手？）
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通過台語認證有哪些職涯機會？探索9大發展方向與學習優勢！
想考台語證照，但不曉得對自己職涯有什麼幫助嗎？本文藉由網友提問，分析台語檢定證照的實際影響，並了解持證者在各領域有哪些發展機會。最後統整前輩們對台語認證的看法及相關應試、課程資訊，助你在職涯上開拓更多選擇。
更新時間：2026/5/5
文／《104職場力》
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取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？一張台語證照背後的涵義考過台語檢定可以往哪些領域發展？學生投入台語檢定的好處理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
近年來，鄉土語言逐步受到重視，台語的重要性漸漸提升，不僅推廣孩童學習，甚至設有政府單位的官方認證考試，讓「考取台語證照」成為許多人提升語言能力與文化認同的重要途徑。
對能講台語的民眾來說，會期待台語認證的出現讓這套語言在職場或生活中變成技能，從而幫助自己提升價值，但相較於英文這類國際性語言，目前鄉土語言所能帶來的好處還是個問號，甚至不確定是否真有助於求職。
就有一位從事行政職的匿名網友上《職涯診所》發問，表示自己台語從小講到大，考取台語認證應該不難，但因不確定該證照對未來職涯的幫助與應用範圍，還在考慮是否付諸行動，於是想先聽聽Giver們的意見，以幫助自己評估。
讓我們透過一些觀察，結合前輩們的意見，分析台語檢定證照對於當今個人職涯發展的實際影響。
取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？
一張台語證照背後的涵義
首先，「取得台語證照」代表著持證者已經接受評估，證明其具備一定程度的語言技能，例如能夠流利地使用台語進行交流等，這在諸多工作場合中都是重要的加分項目。
其次，持有台語證照則反映了個人對於台語及其文化的認同與珍視，這不僅是語言能力的考核，更象徵著保存和傳承台灣文化。
更進一步，鄉土語言能力可能也有助於開拓多元的職業發展。
考過台語檢定可以往哪些領域發展？
1. 教育界
台語老師：走入校園教授台語課程，推廣母語教育。
語言助教：協助教師從事台語教學、教材編寫與活動推廣。
補教業教師：在私人機構，例如台語補習班或文化推廣機構擔任教師。
從事台語教職是少數「必須具備中高級以上台語證照作為語言能力證明」的職業，不過並不是唯一指標，還須通過教師資格及相關教育訓練，並具備教學能力與實務經驗，才能正式擔任台語教師。
2. 出版與研究相關
教材編輯與出版人員：台語教材、字典、文化書籍的編輯與審核，須考取台語檢定以提升專業性。
語言研究助理：既然要往學術領域深耕，協助台語調查、語料整理與推廣，那麼考取台語證照是必要投資。
這些行業因為較專精，對語言的精準度和正確性的標準較高，所以有很大的機率在招募時要求出示台語證照或通過其他管道的台語認證。
3. 長照與社福相關工作
照顧服務員／長照機構、安養中心照顧者：因長輩多只講台語，會聽會說並有台語證照者更具溝通優勢。
社工人員：若服務於偏鄉或年長族群，台語能力有助於社區訪視、輔導與溝通。
老人福利機構工作人員：包含但不限行政、活動策劃與執行，具備一定程度的台語能力有助於提升服務品質。
4. 地方政府與文化推廣
台語服務專員／地方語言推廣人員：負責母語推廣、文化保存等政府或非營利組織設置的專職，此時通過台語認證就有一定優勢。
導覽員／解說員：帶領遊客或民眾認識在地歷史與文化，台語能力可讓導覽更生動親切。
5. 媒體與內容創作
廣播主持人／配音員／旁白：電臺、Podcast、台語有聲書、鄉土劇配音等，需標準發音及流利台語能力等節目。
影音內容創作者：無論是經營自媒體或inhouse，結合剪輯、主持能力，如要製作台語短影音、網路節目等，中等以上的台語能力必不可少。
新聞記者／編輯／作家：針對台語族群的報導與內容創作，除了聽和說，還需要側重台語的讀寫能力才能應對。
表演藝術人員（演員、劇團成員）：參與台語戲劇、歌仔戲等文化表演，擁有流利的台語口說技能更顯重要。
6. 診所與社區行政工作
診所櫃台人員：偏鄉或中南部診所，會台語可提升與年長病患的溝通效率及正確性。
社區行政人員：地方政府或社福機構負責電話關懷、社區宣導、法規說明等，邏輯同上。
台語服務專員：負責接洽或台語翻譯的工作者，須有一定程度的台語能力，才能確保服務品質。
7. 觀光旅遊業
導遊／領隊：對象如是高齡長者，以台語導覽地方特色、文化節慶可提升遊客體驗。
旅遊諮詢與接待人員：服務以台語為母語的遊客或在地居民。
8. 客服與企業內部職務
客服專員：電信、銀行等企業，懂台語對往南部或傳統市場客戶拓展較有利。
業務員：具台語能力者可加強與客戶的親和力、信任感與溝通效率。
9. 其他可能相關職業
法律（輔助）人員：在偏鄉或台語使用者較多的地區，學習台語有助於協助法律文件翻譯與溝通。
醫療翻譯人員：協助醫療現場台語使用者與醫護人員溝通。
學生投入台語檢定的好處
從小培養更易上手
學生投入台語檢定的報酬率不可小覷，從小學習語言具備更大的優勢。首先，兒童的語言學習能力相對於成人更為靈活，容易吸收和運用語音、詞彙及語法結構，因此，無論是透過家庭的耳濡目染或早期的台語培訓，學生能更快速建立扎實的語言基礎，如果還有環境可供練習，會有更顯著的加乘效果。
加強文化認同，促進世代交流
學習台語不僅有助於語言能力的提升，也是加強文化認同的重要過程。在準備台語檢定的過程中，學生能夠深入了解文化、歷史以及傳統，從而增強對自身文化的自豪感。而掌握台語有助於新世代與長輩之間的交流更順暢，從語言進一步了解長者的故事和智慧，增進對家庭和文化根源的理解，這種世代間的互動對於文化的延續具有重要意義。
增進升學推甄的競爭力
其實學生通過台語認證、考取一張台語證照，對於升學和推甄也有幫助。畢竟現階段各大學及專業學校越來越重視多元文化素養，掌握一門鄉土語言對於學校招生方針尤其看重人文素養的院校來說，是申請的重要加分項。
理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值
Giver提到，台語證照的價值應當以務實且全面的視角來看待，雖然考試難度不高，對於具備一定台語能力的人來說，取得證照並不困難，但在職場上，僅憑這張證照往往無法成為主要的競爭力，它更多的是當成語言能力上的加分項，而非就業的核心資格，應該將台語證照視作職場上的輔助工具，並鼓勵持有者同時培養其他專業技能或取得相關證照，形成多元且具競爭力的能力組合。
不過就算台語證照並非求職的主力，但它的存在仍然對職涯發展有所助益。Giver比喻，台語證照如同手邊的一把小刀，雖然不是主要武器，但在關鍵時刻仍能幫助你解決問題，或拉近與特定族群的距離，這種附加價值可能在日常工作中不易被察覺，但仍有其重要性。
舉例來說，若擁有台語證照及其他專業背景，如導遊或領隊執照，當進入觀光產業時，就能利用台語提供更貼近在地文化的導覽服務，讓自己在職場發展上有更多選擇。
總之結論是，合理看待這項資產，與其他專業能力相輔相成，才能在職場上行穩致遠。
台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
目前官方認證的台語檢定種類多樣，為有興趣的民眾提供了豐富的選擇，無論是出於增強自身語言能力、提升職場競爭力，還是對於文化學習有興趣者，都可根據自己的需求選擇合適的種類。
台語檢定種類資格與測驗內容說明每年報名時間台語檢定費用中小學生臺語認證● 15歲以下(含)可報考。● 測驗類型為聽力及閱讀，分數60分（含）以上為A1基礎級證書、80分（含）以上為A2初級證書。10月-11月初800元全民臺語認證● 各年齡層皆可報名。● 進行聽力、閱讀、聽寫及口語測試。3月-4月中、10月2,800元臺語白話字檢定● 各年齡層皆可報名。● 分為A（初級）選擇題、B（中級）聽寫、C（高級）寫作。10月-11月初各為800元臺灣台語語言能力測驗認證考試● 採用A（基礎級、初級）、B（中級、中高級）、C（高級、專業級）3卷分級，進行聽力、口說、閱讀、書寫測試。4-5月、10-11月250元，19歲以下免費資料來源：我的E政府
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在台灣也可以交到外國知心好友？4管道教你「不出國」也能語言交換
職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
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當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
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一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
其他熱門招募議題：
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
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不只國際化！企業盛讚僑生多語優勢 注入跨域新動力
近年來，隨著臺灣企業積極佈局國際市場、迎接大量國際觀光客，具備跨文化溝通能力與多國語言優勢的國際人才，已是企業提升競爭力的關鍵因子。僑務委員會近年致力辦理「僑生就業博覽會」、「僑生i就業」等就業輔導措施，協助僑生畢業後接軌職場，藉由他們獨特的成長背景與高度工作熱忱，為臺灣產業注入一股多元創新與國際視野的新動能。
由參與「2025年僑生就業博覽會」的兩家企業—三澧企業及大魯閣開發（SKM Park Outlets）受訪，分享他們如何運用僑生獨特的優勢，為企業帶來實質效益，並驗證僑生是臺灣邁向國際化競爭中的珍貴資產。
三澧企業以「一視同仁」原則，留住高素質餐飲人才
深耕臺灣餐飲市場多年的三澧企業，旗下擁有6個品牌、51家門市，在臺員工達1,300多位，其中僑生同仁即有38位。三澧企業人力資源部資深經理王夢秋指出，在面臨大環境人力短缺的挑戰下，一直以來均有僑生在該公司兼職工讀，公司發現僑生普遍具備優異的素質、反應能力與敬業的工作態度，因此自2023年起便開始透過評點制聘用留臺僑生。
王經理提到，三澧企業的僑外生多來自馬來西亞、越南、印尼、緬甸及香港等地，其多國語言能力是服務國際客群的強大助力。馬來西亞籍語言能力最多元，另外越南籍學生即使華語文基礎較弱，仍會利用翻譯軟體自發性製作專屬筆記，展現出高度的學習熱忱。三澧企業堅持「一視同仁、公平對待」的核心原則，提供與本國籍同仁一致的薪資福利與培訓體系，並在升遷測驗時，為有需求的僑生提供口述翻譯等協助，全力支持僑生朝主管職發展。在管理層面，公司會提供書面的教材，主管也會針對不同文化背景的僑生進行實務上的個別化引導。店長與主廚之間也會定期交流帶領僑生經驗，讓這套融合了標準化與人情味的帶領模式，加速了團隊的文化融合。
目前就讀於萬能科技大學餐飲管理系四年級的港生甘明東同學，因嚮往臺灣較和緩的生活步調與對餐飲業的興趣而來臺。他在三澧企業工讀及實習已滿兩年，很享受公司融洽的實習氛圍，同事們親如朋友，並期許自己能持續在西餐領域深耕。甘同學表示畢業後希望留在臺灣繼續發展，期望未來可以升遷至公司的主廚或督導職位，透過評點制留臺的學長姐們也建議他，提早瀏覽僑委會提供的就業輔導資源，留意評點制相關申請程序及文件；甘同學則鼓勵未來有意來臺發展的學弟妹，持續保有個人學習熱情、上進心，相信到哪裡都可以成為發光的舞臺。
圖說：來自香港的甘明東，在學期間於三澧企業工讀及實習已期滿兩年。
大魯閣開發 SKM Park Outlets注入文化活力，打造多元共融的職場舞臺
作為結合Outlet Shopping與休閒娛樂的新形態商場，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示，公司營運高度仰賴「人的溫度」，在服務業國際觀光客增加的背景下，聘用僑生已成為必然趨勢。目前SKM Park Outlets共有99位正職同仁，其中包含1位香港籍組長；兼職夥伴96位，其中有5位來自馬來西亞、香港等地的僑生。
孫總經理指出，SKM Park Outlets相當倚重僑生所帶來的優勢，多元語言背景能更好地服務韓國、東南亞等國際觀光客；僑生天生的活潑度和對工作的熱忱，也為商場的娛樂型態表演帶來新的創意與活力。例如，目前擔任樂園表演人員的馬來西亞僑生楊傳廣，便在今年的萬聖節迎賓遊行中發揮了重要貢獻，他主動加入創意和想法，讓表演在社群媒體上獲得熱烈迴響，成功帶來人潮。SKM Park Outlets亦安排人資部門和單位主管加強關心僑生生活和適應狀況，並提供充分的職場舞臺，鼓勵員工勇於展現自我。
來自香港的潘詠彤，畢業於高雄餐旅大學觀光研究所，目前擔任SKM Park Outlets的營運部組長。潘同學憑藉其邏輯清晰的數據分析能力和與香港代理商溝通的語文優勢，成為部門與品牌廠商之間的重要窗口，為公司帶來更多元的見解和合作火花。孫總經理強調，公司對人才的選用是「一視同仁」，僑生只要具備能力且適合，都歡迎朝管理職發展。
目前就讀樹德科技大學表演藝術系的馬來西亞僑生楊傳廣分享，他是透過系上學姊介紹，因緣際會下加入SKM Park Outlets工讀，他很享受在SKM Park Outlets裡與來自同科系學長姐、朋友共事，融洽的工作環境讓他很快適應。他也鼓勵學弟妹，只要找到自己的初心，並具備想學習、想向上的心，臺灣多元的發展環境非常適合他們來試試看。畢業後也有意繼續留臺發展，從事燈光、音效等舞臺幕後工作。
圖說：來自馬來西亞的楊傳廣，在萬聖節迎賓遊行中擔任要角。
僑心聚力成關鍵競爭力，企業肯定僑委會平臺高效益
透過兩家企業的分享，證明僑生所具備的專業能力、跨文化溝通優勢與積極的工作態度，確實是臺灣企業在國際化競爭中提升競爭力的關鍵。無論是三澧企業「以人為本、一視同仁」的培訓哲學，或是SKM Park Outlets「多元共融、鼓勵創新」的職場舞臺，都為僑生提供了實現職涯目標的優質環境。
針對僑委會舉辦的「2025僑生就業博覽會」，SKM Park Outlets總經理孫紹堃表示感謝與肯定，並分享實際收穫：當天面試約20位學生，其中有10位初步符合用人需求，並有部分人選已進入第二階段面試。孫總經理指出，活動氣氛非常熱絡，僑生的履歷準備完善，現場可感受到他們對在臺發展的熱情與企圖心，是協助企業與僑生互相了解的「很好的交流平臺」。
僑委會設置「僑生i就業」網頁(https://ocac.events.104.com.tw/)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺、線上就業博覽會之外，更提供評點制懶人包、僑生留臺常見問答集、線上履歷健診等豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽職缺並投遞履歷！
九興──以人為本的製造美學，工藝與人才共綻光芒
你有想過腳下那雙鞋，是如何誕生的嗎？服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興（Stella International)，憑藉卓越的產品設計與商品化能力贏得不少世界級品牌的信賴，而成功打造全球競爭力的關鍵，正如九興執行長Stephen所言：「核心是員工！。《104職場力》要帶您一探Stella如何透過「Empower People ,Growing Together」的精神，實現人才進化佈局！
文／《104職場力》
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從無到有，從標準到卓越，九興與世界級品牌並肩作戰多元文化 × 跨界思維，成就九興的全球競爭力人才是核心，成長有系統：打造員工的專屬進化路徑薪資優渥、生活無憂，讓員工全力專注成長！跨越界限，踏出璀璨未來！
美麗常隱於幕後，藏在精心創造的過程中。你可曾想過，包覆雙足的那雙愛鞋，是如何誕生的？
從產品設計、開發到量產，鞋履製作的工序遠比你想像的繁複。而你腳下那雙精緻的鞋款，很可能正出自於服務超過全球75%國際品牌的鞋業巨擘—九興控股（Stella International, HKG:1836，以下簡稱九興）。
每一天，九興都在不懈追求藝術上的完美，這種至臻之美令人嚮往。九興憑藉卓越的產品設計與商品化能力、「精巧工匠」工藝、對品質的堅定承諾，以及快速推出產品和小批量生產的靈活性，在鞋履行業廣為人知。多年來為客戶提供全方位的技能組合，整合和積累了開發廣泛的產品基礎，涵蓋奢華、高端時尚、運動休閒及戶外運動鞋履等多元品類。
面對訂單持續旺盛，九興不斷強化並擴充全球製造布局，透過新廠建設與據點規劃，回應日益增長的市場需求，提升營運韌性與服務覆蓋範圍，進一步拓展更多高端品牌客戶。
在鞏固鞋履業務優勢的同時，九興亦跨足競爭激烈的手袋製造領域，展現其在產品開發與工藝技術方面的實力與信譽。透過與客戶的緊密合作，不斷推出創新、具成本效益且品質穩定的解決方案，贏得長期合作夥伴的信賴與支持，以穩健步伐邁向下一階段成長。
九興深刻理解可持續策略在瞬息萬變的商業環境中的重要性，不僅是因應環境監管的關鍵舉措，也是企業長期成長的核心基石。秉持「One Stella, Smart Stella」的願景，九興圍繞四大永續發展目標，持續投入資源於員工成長與組織文化建設，致力於打造一個多元、包容且充滿發展潛力的工作環境。
此外，更以性別平等與共同成就為核心價值，積極打造優越的全球化職涯平台，讓每位人才都能在此舞台上實現自我、共創未來。
從無到有，從標準到卓越，九興與世界級品牌並肩作戰
在九興參與國際品牌專案不僅是一份工作，更是與世界級設計團隊合作的珍貴歷程。
來自香港、曾在台灣就讀大學的 Nicholas，目前負責國際知名品牌的產品開發。他回憶起第一個專案時仍充滿激動：「讓我很有成就感的是，第一雙自己負責設計與製作的鞋完成後，寄到歐洲客戶手中，收到回信說整個團隊都很喜歡。那一刻，我感受到自己真的在和國際一流設計師建立起信任與默契。」從設計圖到實品，Nicholas 親自挑選材料、與技術團隊來回確認細節，將抽象的「設計概念」精準轉化為可落地的產品。
曾在新加坡科技業工作五年的 Jayne，現則專注於成本核算與效率優化。她表示：「我們與工業工程團隊合作，深入分析美國知名休閒品牌的主要款式，找出製程中的改善空間，並將建議報告提交給高層。」她認為，這樣的流程讓每一位同仁都有機會影響決策，真正參與產品價值的創造。
在九興，不論你的專業背景為何，都能在實戰中深入理解鞋業運作，與全球頂尖團隊攜手合作，成為引領時尚的推動者。
多元文化 × 跨界思維，成就九興的全球競爭力
九興的團隊來自全球各地，橫跨多個主要生產據點，多元文化交織出一種尊重與包容並存的工作氛圍。
曾在泰國留學的 Irene 分享道：「在九興，每一次跨文化合作都是一次新的學習經驗。不同團隊有不同的溝通方式與工作節奏，關鍵在於如何理解彼此的差異，並找到合作的平衡點。這樣的過程雖然需要時間與耐心，但也讓我們在多元文化的環境中，培養出更成熟的國際視野與協作能力。」
在全球化組織中，語言與文化的差異往往是跨國團隊協作的關鍵挑戰。
人資主管Emily進一步分享：「為支持員工適應多元文化環境，九興推動『全員能力升級』，推出多語言學習方案，包括直播系列課程與專屬學習APP，邀請各領域專業講師深入剖析文化差異，提供文化管理手冊，鼓勵主管學習當地語言與風俗，強化跨文化溝通與管理效能。透過這些舉措，我們致力於文化共識建立，讓不同地域的員工在共同價值下攜手推動轉型，實現上下同心、同頻共振的組織文化。」
除了內部人才的能力升級，九興積極引進跨產業人才，激發創新思維。
Nicholas從經濟系轉戰鞋業，發現行為經濟學能應用於人際溝通；Irene將資訊管理的專案經驗融入產品開發；Jayne則把科技業的數據思維帶入報價與效率優化作業。
「雖然科技業和製造業看似無直接相關，但有些核心能力是相通的。結合過去經驗幫助公司做出改變，讓我很有成就感。」
這種多元背景的碰撞，推動企業不斷進步。九興的多元化不僅體現在員工背景上，也反映在創新策略中。透過結合不同領域的專業知識，持續優化產品設計和製造流程，並聚焦於工藝與品質的持續精進。這種跨界思維已成為競爭優勢之一，讓企業在快速變化的市場中保持領先地位。
人才是核心，成長有系統：打造員工的專屬進化路徑
九興執行長Stephen表示：「員工是我們企業的核心，也是我們成功的關鍵。我們以擁有多元包容的工作團隊為傲，堅持打造一個多元共融、讓每個人都能茁壯成長和共同成就的環境。同時為了實踐『組織卓越轉型目標』的策略方向，我們在人力發展上持續投入資源與創新。」
九興的培訓計劃涵蓋新人入職、專業技能、通用能力與領導發展等多個面向。
其中，LEAD 領導力發展計畫專為各級主管量身打造，強調「情境式領導」，課程內容包括團隊建立、問題解決、溝通技巧與傳承接班等主題，協助管理層根據員工能力，提供更有效的支持和指導。此外，九興透過個人發展計畫（IDP）與績效管理制度的深度整合，協助員工設定職涯目標、強化核心能力。
而談到長期發展，在九興晉升不看年資，只看能力與潛力。公司採用透明的評估標準，結合績效與潛力，挖掘高潛力人才，甚至提供「跨級晉升」機會。近期多位年資5-10年的主管陸續接任廠區要職，證明這裡的舞台屬於有實力的人。
人資主管Emily說明：「從CEO到各事業單位高階主管，大家都在積極尋找能夠帶來成長和突破的人才。我們渴望與有潛力、有想法的人共事，只要員工展現積極學習的態度、領導潛能與創新思維，我們就敢放手讓他們發揮，提供更大的舞台與挑戰。在評估上，除了績效表現外，高階主管們也時常透過日常行為觀察及管理會議，深入了解員工的發展意願與潛力，主動挖掘與栽培人才。例如近期廠區主管職缺，幾位年輕人順利接任，這不是偶然，而是我們為『未來的領導者』鋪路的具體行動。」
九興相信「Empower People ,Growing Together」（賦能人才、攜手成長），組織與員工是一個雙向成長的關係，因此針對晉升或轉任新職的員工，公司也會提供相應的培訓與資源，確保他們能在關鍵崗位上持續成長、帶動團隊進步，進而推動整體組織的發展。
薪資優渥、生活無憂，讓員工全力專注成長！
九興以優於市場水準的薪資結構禮遇人才，提供具有高度競爭力的月薪，讓員工在專注工作的同時，無需為日常開支煩憂。
公司也根據市場變化，定期進行年度薪酬檢視與調整，確保長期吸引力與公平性。為了讓派駐海外員工生活無後顧之憂，除了提供每年返台假期、年度健康檢查與商業保險補助外，為讓同仁返家更具有彈性，改以按月發放交通津貼，讓員工運用更彈性。九興不僅提供住宿，在生活上也有專人照顧，包含每日管家打掃、洗燙衣服務，提供市區購物及景點接駁車。近期升級更高品質的員工宿舍，從身心健康到生活細節，提供全方位照顧。
人資主管Emily笑談：「無論是住宿安排還是日常所需，九興始終秉持『Tender, Loving, Care』的精神，提供溫暖貼心的照料。唯有讓人才無後顧之憂，才能全心投入、發揮所長。至於薪資，我們從來不馬虎。我們的薪酬制度是參照市場頂標甚至跨產業水準來設計的，絕對具備競爭力。這不只是對人才的尊重，更是我們投資未來的方式。」
跨越界限，踏出璀璨未來！
從國際品牌開發到產品創新，從數據優化到跨文化團隊的多元融合，九興不只是一家製鞋企業，更是人才成長的沃土。以系統化的培訓體系、能力導向的晉升機制、優渥的薪資福利以及開放包容的文化氛圍，為員工打造一個無限可能的舞台。就從一雙鞋開始，一步步踏出職涯的璀璨未來。
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帶你走進新世代嚮往的KLA工作環境，美商文化實踐友善職場
半導體產業的人才爭奪戰中，KLA以亮眼成績脫穎而出：不只橫掃《金融時報》2024年亞太最佳雇主第二名、《富比士》全球最佳雇主等多項殊榮，這家年營收108.5億美元的半導體設備領導廠商，更是台積電的重要夥伴。透過年均37.8小時的專業培訓、450個職能課程，以及重視多元共融的企業文化，KLA致力打造讓新世代嚮往的理想職場，展現全方位的人才培育藍圖。
「你們有人收到KLA面談回覆嗎？」底下留言熱烈迴響，有人開心回覆已收到二次面試，有人分享面試準備建議，也有人詢問工作型態與公司文化，討論區裡充滿對KLA職涯發展機會的期待與嚮往，熱絡的求職回覆不禁令人好奇，是什麼樣的企業每年舉辦徵才都會引起台灣學生引領企盼？答案是獲《金融時報》評為2024年亞太地區最佳雇主第二名的KLA，這家全球半導體製程控制及電子產業解決方案的領導者，不僅榮獲《富比士》（Forbes）2024年「全球最佳雇主」，更獲得《時代》（TIME）2024年「全球最佳公司」、《富比士》2024年「全球女性友善企業」等全球殊榮。
KLA為一家在美國那斯達克上市半導體檢測設備的領導廠商，作為台積電卓越技術合作與量產支援的優良供應商，全球擁有約15,000名員工，遍佈北美、歐洲、 亞洲，全球共有18處分公司辦事處，2024年全球營收更達108.5億美元。在全球化發展的同時，KLA特別重視在地人才發展，打造友善共融的企業文化。
40年技術積累，塑造半導體業人才搖籃
一切要從40年前說起。40年前KLA的核心產品BBP（Broadband Plasma）寬頻光學晶片缺陷檢測系統問世，一舉改變半導體檢測生態，讓KLA蛻變為半導體頂尖設備領導大廠，致力於「製程控制」技術的研發與創新，是全球的市場領導者，其三大專業領域分別為檢測、量測、數據分析，為晶片製造工業提供先進製程控制的全方位解決方案。
與此同時，KLA也一步步建構出領先全球的人才培育機制，並鼓勵員工透過持續學習，盡其所能取得職涯上的發展與成就。2023 年KLA全球員工平均完成了37.8小時的專業職能培訓。其中包括KLA聞名的知識學習中心（Corporate Learning Center）有450個學習課程， 如目標管理、專案管理、商務簡報、精準溝通、問題解決和情境領導等，邀請知名業界頂尖的分析師、學者、創作者和作家，與員工討論市場趨勢、職場心理學、藝術人文等多元議題，顯示KLA對人才的長期投資和培育。
對於來自世界各地不同文化與背景的員工，KLA主張「Inclusion for All」。多元共融是KLA的核心理念，不僅能推動企業持續成長，更完整展現我們的企業價值。在這樣包容且友善的工作環境下，每位員工都能以更開放的思維進行交流、相互合作，激發更多創新想法，一同創造卓越成果。以KLA台灣而言，每年都有許多印度藉工程師任職，透過舉辦印度文化裡重要的傳統活動排燈節（Diwali），不僅使在台的印度工程師能克服地理限制慶祝，還能讓台灣員工透過活動深入了解印度的傳統文化。而這只是KLA打造友善環境的具體作法之一。
除了多元文化，KLA也致力於為員工創造健康、幸福和多元的職場環境。在KLA，我們極其關注員工四大面向的福祉—身心健康、職涯發展、人際互動和心理照護。以KLA 2024年為例，響應端午節傳統和鼓勵團隊運動，KLA員工踴躍參加新竹市和台南市的龍舟錦標賽，並獲得佳績；2024年也舉辦各種不同的體育活動，吸引員工和主管的積極參與，如3對3籃球日、主管共識運動營、團體報名參加馬拉松及提供員工健身房補助，同時還有豐富的運動和興趣社團活動，打造重視健康的職場文化。
在實踐企業社會責任方面，KLA長期與台灣非營利機構合作，如2024年與球芽基金合作扶持在地基層棒球隊的教育發展，近年也曾攜手雲門基金會，推動「舞蹈蒲公英計畫」將藝術帶入偏鄉地區，為學童提供更寬闊的學習體驗和文化資源。此外，KLA也積極推廣台灣科學教育，KLA Foundation科磊基金會長期贊助清華大學和成功大學的理工研究單位，共同籌辦暑期高中生及國小科學營，實踐在地永續發展及推廣科學教育。
KLA透過多元的校園推廣和人才招募活動，快速吸引新世代人才的好奇與興趣，已有上千位理工科系應屆畢業生和求職者藉此更加了解KLA的工作場域。譬如2024年三月舉辦的春季校園徵才博覽會，夏季八月起則分別於新竹、台南、高雄舉辦面談會，並在秋冬十一和十二月推出「To Go行動徵才咖啡車」等，KLA的主管、工程師和HR團隊巡迴各校介紹企業文化、提供職涯諮詢，足見KLA對人才及校園的重視。
以台灣為例，除了獲得104人力銀行評選為「優質企業」肯定外，KLA提供具競爭力的獎酬結構、系統化的職業培訓計畫、透明的升遷制度，以及橫跨亞洲、歐洲和美國的全球職涯機會，讓同仁能夠累積國際經驗，拓展全球視野。如此完整的人才發展藍圖，加上友善多元包容的職場環境，讓KLA成為許多人嚮往的夢幻企業。
我有機會進入這個夢幻團隊嗎？
在KLA裡，所有人都知道只要持續學習、挑戰自我，保持熱情並且擁抱未知，KLA的土壤會提供一切需要的養分，並確保每個人都可以盡情享受職涯旅程。
Q：在KLA工作起來如何，聽說工作上的學習機會很多？團隊氣氛好嗎？
A：應用工程師(Applications Engineer) Ian分享自己加入KLA時，主管和資深學長姐除了給予支持，團隊也無私地分享工作經驗、熱心解答他的疑惑。此外，Ian受到公司致力於社區服務、工作場所多元化和學習的啟發，他曾擔任基金會贊助的志工活動。「KLA支持我的成長，並為我提供了有意義的職業生涯。」他說。
客戶服務工程師(Customer Service Engineer) Leo表示，他喜歡 KLA 的文化和開放的溝通。「在 KLA，我總是隨時與我的團隊分享新的想法。我們是一支共同成長的高績效團隊，」Leo說，管理者和員工之間的溝通是開放的，主管鼓勵探索新的、創造性的方法來解決複雜的技術問題，是一個非常有心理安全感力量的場域。
Q：KLA提供新人什麼學習資源？
A：設備裝機工程師(Product Installation Engineer) Yvonne分享，KLA的教育訓練兼具理論與實作，除了有線上課程教導機台原理，主管還會根據團隊負責的產品，安排新人實機操作訓練以熟悉工作場域、環境、機台，並且會到客戶端進行實務操作的在職訓練(On Job Training)，縮短學習曲線，不用擔心自己一個人盲目摸索。
值得一提的是，KLA相當重視知識傳承與建立組織文化，知識學習中心(Corporate Learning Center) 內部研發的特色課程和工作坊多達百種，包含：目標管理、專案管理、商務簡報、精準溝通、問題解決、情境領導、自我領導和高效生產力等。這些學習課程大幅提升新人面對客戶的專業能力。
Q：想更了解KLA的工作環境，有什麼管道可以認識嗎？
A：在我們的臉書「KLA Taiwan 美商科磊」，不僅有我們各種活動紀錄，「職場觀點系列影片」，由各不同職務的同仁分享工作心得與團隊合作的實行；「校園巡迴花絮」分享各種職涯路徑；2025年春季，KLA將會推出一系列校園巡迴的徵才活動，有興趣的求職者，務必鎖定KLA臉書掌握最新職涯活動資訊。
2025年在AI和High performance computing (HPC) 需求的推動下，半導體市場熱度只增不減，KLA熱門職缺有應用製程、設備客服、產品裝機、演算法和軟體相關等工程師；適合科系如機械、航太、物理、材料、化學工程、光電、工科、電子和電機工程等，無論你是剛要步入職場的新鮮人，或經驗豐富的專業人士，歡迎瀏覽KLA Careers和KLA台灣臉書專頁。
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（原文標題：帶你走進新世代嚮往的KLA工作環境，美商文化實踐友善職場）
整併4千人只有1.5%離職率！拆解全聯合併大潤發背後的4大管理秘技！
當兩家大型企業合併，考驗的不僅是市場策略，更是兩種截然不同的企業文化如何融合！全聯與大潤發合併案創下了僅1.5%的超低離職率，這場堪稱「教科書級」的整合，背後究竟藏著什麼樣的領導與管理智慧？
文／蘇欣儀 由Cheers授權轉載
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以和為貴4步驟，先從行銷有感再到建立文化共識階段一：先從顧客體驗出發，只整合商品與行銷階段二：比對雙邊制度，一張巨表攤開上百項差異階段三：聯合辦公開始融入，讓大潤發員工體驗新日常階段四：全面整合組織與制度，善用落日條款當緩衝併購整合三大難題：職稱調整、人心說服與文化磨合最難的是人心與職稱：全聯為大潤發全面調整職級信任從人資團隊開始擴散理解文化差異，但非溝通藉口
七月底，大潤發各分店的招牌陸續換成紅底白字的大全聯，從決定整併到對外識別全面更新，影響近4000名員工的合併過程，似乎未興波瀾或見員工不滿對外聲嘶力竭，原大潤發員工的離職率甚至僅有1.5%，全聯人資部是如何寫下這個教科書等級的人員併購案？
8月1日，全聯正式將大潤發更名為「大全聯」，宣告這場歷時三年多的超市與量販整併案正式完成。自1998年以來，全聯透過多次併購，包括楊聯社、台北農產運銷超市、松青超市等成功擴張通路版圖。此次併購更讓其2024年市占率達41%，穩居超市與量販通路龍頭。
這場合併案，不僅是全聯史上規模最大的併購，更是零售業罕見由單一品牌吸收大型量販體系的案例。全聯管理部阮秀協理（見文章首圖）指出：「過去整併最多300人，但這次近4,000人，是完全不同層次的挑戰。」
多數企業在併購時專注財務與法務，卻常忽略了「人力資源」在併購成敗中扮演關鍵角色。從制度整合到人力銜接、人才安置與文化磨合，每個環節都充滿難題。本篇將拆解全聯如何以僅1.5%離職率，完成這場大型人力整合工程？
以和為貴4步驟，先從行銷有感再到建立文化共識
阮秀坦言：「我們做超市做很久，但對量販操作不熟，必須保留對方做得好的地方。」因此，全聯一開始就定下「雙軌制度、全員留任」的策略前提。
她笑說，全聯也用了一些「小手段」：「只要放掉一人，他的工作就得由全聯人接手。」為確保人留得住，從高層到基層，全聯員工全面動員穩住人心。
曾在大潤發服務近十年、現任全聯管理部人才招募處經理的李家琳分享：「真的不是開玩笑，『每一個人』離職都會通報到總經理與常董。」她逐一拆解離職原因，並與主管、同事訪談，提早掌握潛在風險。
對比星展銀行收購花旗消金業務，引起員工抗議鬧得沸沸揚揚，全聯的「政權」可以順利進入到大潤發，關鍵就在於以「同理心」為核心的4個漸進步驟，阮秀逐一與我們分享。
圖／由Cheers授權轉載
階段一：先從顧客體驗出發，只整合商品與行銷
全聯在2021年底宣布整併大潤發，但並沒有立刻大張旗鼓的動作。初期，全聯著眼於顧客感受。透過優化商品策略與擴大採購規模，讓消費者感受到價格更優、品項更多元的實質好處。
另一方面，大潤發過去缺乏公關與廣告資源，全聯則協助建立媒體聲量，導入熱銷換購活動，如彼得兔贈品，提高品牌聲量。但此階段僅限業務協作，組織尚未整合。
階段二：比對雙邊制度，一張巨表攤開上百項差異
接著進入制度比對階段，人資團隊逐項盤點雙方在治理、法規、薪資、津貼、福利等方面的落差。「每一項都是題目要解，前兩個階段花了將近兩年時間。」阮秀說。
但因當時財務尚未合併，即使發現生日禮金差距甚大，也無法馬上調整，以免影響大潤發的財報。因此此階段以掌握制度全貌、評估風險為主，尚未實質調整。
階段三：聯合辦公開始融入，讓大潤發員工體驗新日常
「管理還是要面對面才會順，」全聯管理部協理阮秀說。「搬來之前，我連大K（李家琳）都沒見過。」
為了讓1+1>2，全聯從拍板到搬家在短短1.5個月內，搶在去年中元檔期前，將200多名大潤發總部員工搬進內湖全聯大樓。雖然辦公空間尚未完善，人資與總務團隊緊急布建網路、電源與基本設備，同步盤點整棟樓層空間，為後續的二次搬遷做準備。
這是整併過程中象徵性與實質性都極高的一步，透過改變物理空間，創造兩個團隊間的化學變化，尤其讓大潤發夥伴實際看見全聯的運作節奏與文化。
階段四：全面整合組織與制度，善用落日條款當緩衝
人員開始在共同的空間一起作戰，下一步便是更清晰的團隊編組、理順作業流程。
核心方法一：重要緊急先行，其餘柔性靠攏
為了讓同仁在組織變動中安心工作，全聯舉辦「正式融合說明會」聚焦於和員工權益相關的議題，包括正式轉調、薪資福利與特休等。小場說明會則形式多元，且雙方人資皆全程在場，確保員工意見能被充分聆聽與回應。
阮秀強調，另一項關鍵是組織架構調整，每個部門設置唯一主管，由全聯人員擔任，原量販主管協助量販事務，底下人員不變動，以避免雙頭馬車。
其他制度分階段優化，如4月先調整端午禮金，中秋則緩後。李家琳說：「用一年時間讓流程順暢。」阮秀補充，每次新制度上路都有「落日條款」緩衝，讓員工適應，公司有時間蒐集回饋、持續優化。
李家琳強調，這是柔性靠攏，而非硬性統一。
核心方法二：切忌命令式硬整併，透過體驗自然調整
在制度盤點時，全聯發現雙方同業務卻隸屬不同部門，未急於對接，而是花10個月讓量販夥伴體驗全聯營運節奏，逐步調整。
例如大潤發的禮券業務屬財務部，全聯則由管理部負責，最終將6名量販財務人員分別轉調到營業、管理與財務部門。阮秀補充：「一件事做完還要報給別的主管，很奇怪，所以我們『連人帶事』一起轉調。」
李家琳也經歷類似調整，她原負責整體訓練，轉入全聯後發現高層培訓與門市訓練分屬不同部門，「表面業務相同，內部分工細膩，要親身體驗才能理解，若單純一句話『歸哪個部門』太粗糙。」
李家琳坦言：「若只從公司角度，制度梳理完就推。但公司給予時間體驗。當調動時，不會有人抱怨，反而自然覺得自己要回歸某部門。」
阮秀表示，無論說明會還是組織調整，真正的整合歸位是在進入全聯大樓後完成；若未建立信任就強行調整，員工難以接受。
▲大潤發內湖店掛上嶄新招牌「大全聯」向顧客打招呼。（圖／全聯提供，由Cheers授權轉載）
併購整合三大難題：職稱調整、人心說服與文化磨合
雖然以三年多的時間漸進式整併降低噪音，但過程中也不是沒有困難。「工作梳理不是困難，最難的是人心對齊。」阮秀一語點破關鍵。
最難的是人心與職稱：全聯為大潤發全面調整職級
阮秀坦言福利待遇只要資源允許就從優發放，但職稱調整才是敏感。
大潤發在被全聯併購前，法商歐尚集團的股權占比達67%，因此組織層級偏向外商扁平化，專員往上一階就是經理；全聯層級細緻，專員、副課長、副理才是經理。
「這真的打到痛點了。」李家琳直言，當大潤發整批同仁加入，全聯不可能一開始就了解每位員工的能力。「原本是經理的同仁難免會失落：你是不是覺得我其實只是課長層級？」
最後，全聯選擇靠攏大潤發，降低落差感。大潤發原有職稱不變，全聯全員調整對應的職級。
熟悉管理的人都知道，這其實是一項大工程，因為從人資到所有部門主管、同仁都必須全面清整每一個職務的JD(職務描述)、重新定義全公司每個人的職級、職等地圖，還有敘薪標準。
「公司釋出的善意可以處理大多數人的公平，但這不能只靠制度，員工也要努力與成熟。」李家琳說。她舉例，大潤發同樣有潛力人才與接班梯隊，但全聯也有自己的接班人。若只看到眼前舞台而忽略未來集團擴大產生的機會，難免陷入負面情緒。
信任從人資團隊開始擴散
對阮秀而言，整合的第一步不是對外溝通，而是先穩住人資團隊。「我一個人不可能談完所有事，必須先讓人資相信這條路是對的，才能往外擴散，影響其他部門、門市主管，甚至第一線同仁。」
為了建立信任，李家琳笑說：「幾乎把附近的餐廳吃了一輪。」只為了創造更多真誠對話、彼此理解。
她進一步指出：「我有底氣與員工溝通，因為我本身就是一個證據。」她舉例，過去全聯因品牌規模大，對聘用外籍學生較為保守；但大潤發早有成熟經驗。整併後，阮秀將招募任務交給李家琳，如今全聯每年聘用約 1300 名外籍學生。
現在她不只推動外籍學生招募，也同時承接集團整體招募任務，「我在這裡是被信任，甚至被賦予更多的任務。」
接手此工作，是否會引發原有員工不滿？這與阮秀長期推動輪調文化有絕對關係。李家琳補充，入職時阮秀主動說明脈絡與安排，避免產生「是不是搶了別人位子」的壓力。
理解文化差異，但非溝通藉口
阮秀坦言，雙方文化差異明顯，但若事先以此為藉口，反而阻礙溝通。大潤發重深耕，全聯靠快速展店，節奏、習慣與流程差異大，「但我們不會敲鑼打鼓說，你我很不同，而是對齊目標、磨合做事邏輯。」
文化差異也體現在細節，例如大潤發交通補助可由總經理口頭決定，全聯則須走嚴謹簽核程序。李家琳笑說：「不是有預算就無敵。」
她相信，只要目標一致，衝突自然減少。聘用外籍學生亦是如此，如果彼此都想要找人，就會想辦法解決。若信任不足，只會找「不好用、不會說中文或台語」這類表面的藉口。
制度可以修、職稱可以調，最難改變的仍是人心。從建立信任、產生認同，到願意再努力一次，沒有哪一關容易。
▲兩家企業原本文化差異明顯，但若事先以此為藉口，反而阻礙溝通。（攝／曾瀅倫，由Cheers授權轉載）
李家琳觀察，面對變化人常抗拒、不安，期待「標準答案」。但她在這場整併中深刻體會到：「沒有標準解，真正的通關密語是互相包容與相信。」她回看自己的經驗說：「誰做人資能一次歷經如此多面向？看似危機，實是職涯新層次。」
參與過全聯多次併購，阮秀的感想是：「全聯一路走來，早已習慣來自不同背景的人加入。我們有足夠的底氣與包容力與理解差異，真正做到共好。」1.5%的離職率正是這句話最好的詮釋，而她所歸納出的四個步驟，也值得所有企業參考。
（原文標題：大潤發變身「大全聯」：這一場牽涉４千名員工的整併，為何能安靜達標，離職率僅有１.５%？）
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文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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提升營銷與投標成功率的祕訣：打造精彩文案與吸睛企劃！
好的文案不僅能讓受眾留下深刻印象、提高品牌能見度，更可以發揮「長尾效應」，讓行銷成果得以長久留在人心當中。因此，如何透過「好的文案」精準打中受眾的需求至關重要，提高吸引力和說服力是很重要的。「青創學院」推出由豐富實務經驗師資所傳授的三堂「提升文案與企劃能力」的課程，帶你寫出精彩感動人心的章句。
本文目錄（點選文字可前往指定段落閱讀）
從平凡到卓越：寫出讓人易懂難忘的文案打入政府採購供應鏈，爭取投標關鍵：展現專業，創造價值透過課程快速掌握撰寫文案及投標企劃的成功關鍵
文案不僅是傳遞訊息的工具，更是吸引和說服目標受眾的重要手段，成功的文案能清楚地表達企業的價值主張，激發潛在客戶的興趣和需求。另一方面，投標企劃是企業爭取合約和業務推動的重要過程。投標企劃不僅是企業的實力和優勢的展現，還需要在成本控制、項目實施及風險管理等方面提供可行的具體方案。文案與投標企劃的結合，不僅能提升創造營收、拓展業務版圖，更讓企業價值更上一層樓。
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從平凡到卓越：寫出讓人易懂難忘的文案
「年輕人不怕菜，就怕不吃菜！」「你累了嗎？」一提到這些金句，腦中是不是就浮現產品的樣子了？這就是文案的厲害。文案在現代行銷和品牌建立中扮演著至關重要的角色。有效的文案不僅僅是訊息的傳遞工具，更是一種策略性溝通方式，其目的是引發目標受眾的興趣和行動。透過精確的措辭和有針對性的內容，文案可以影響消費者的決策過程，進而達到推動銷售和增強品牌忠誠度的效果。
首先，好的文案通常具備清楚的目標和定位。無論是撰寫廣告、網站內容還是社交媒體發文，了解目標受眾的需求和心理是至關重要的。文案需要根據受眾的特徵、偏好和痛點來量身打造，進而提高其吸引力和說服力。
其次，語言的運用和內容的創新也是關鍵因素。有效的文案往往具有吸引眼球的標題、引人入勝的開頭，以及明確的行動呼籲。透過創造性地使用詞語和敘事技巧，文案能夠更抓住讀者的注意力並激發其情感共鳴。
最後，文案的效果需要透過資料來進行評估和改善。透過分析點擊率、轉化率和用戶互動回應等指標，企業可以了解文案的實際表現，並根據資料結果進行調整和改進。
總結來說，文案是一種藝術和科學的結合，文案是否寫得成功不僅取決於文字的表達技巧，更攸關撰寫者對市場和讀者的深入理解。透過不斷地測試和改善，企業才能創造出真正打動人心的文案，從而創造其影響力。
打入政府採購供應鏈，爭取投標關鍵：展現專業，創造價值
對許多中小企業來說，爭取政府採購是一個相對穩健的營收來源，只要在預算和需求明確、適法合理的條件下運作，投標企劃對企業來說是一個可以展現專業並創造更多附加價值的策略。成功的政府投標企劃不僅需要對「甲方」的政策想法、需求規劃、技術規範有清楚的瞭解，更需要把「乙方」的執行策略、經驗優勢、附加價值清楚表達。
投標企劃的成功第一個是要於對甲方的需求有全面完整的理解。投標企業需要仔細分析招標單位的需求和期望，並依照需求規範制定方案，包含對項目的技術要求、預算限制以及實施時間表的詳細把握。透過這些分析，企業可以確保其投標方案與招標單位的需求完全對接，並在競標過程中展現出其專業性和適應能力。
其次，投標企劃需要具備明確的策略和實施計劃。包含項目的技術方案、成本預算、資源配置以及風險管理等方面的內容。企業需要在企劃書中詳細描述其解決方案的可行性和優勢，透過生動的案例和實際效果加以說明並展現出在過往執行類似項目的成功經驗和執行實力。
最後，清楚的溝通和呈現方式對投標企劃是否成功非常重要。一份成功的企劃書應具備結構清楚、語言簡潔且具說服力的特點。企業需要用精確的資料和有說服力的論據來支撐其方案，並在投標過程中充分展現出團隊的專業能力、經驗優勢和履約承諾。
總結來說，投標企劃是一個涉及多方面的綜合性過程，成功的投標企劃需要企業具備深入的市場洞察、完善的方案設計以及出色的溝通能力。透過這些要素的有效結合，加上與開標單位的良好關係，才能在激烈的競標中脫穎而出，贏得合約和業務機會。
透過課程快速掌握撰寫文案及投標企劃的成功關鍵
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