商務越南語輕鬆開口說
104學習
越文
掌握越南語能大幅提升跨國溝通效率，特別是在台灣與越南貿易、製造及服務業合作日益密切的情況下。具備此語言能力，不僅有助於理解當地文化與商業習慣，還能強化談判和客戶關係管理，增強職場競爭力。對於企業而言，能直接與越南供應商或客戶溝通，減少誤解與成本，是進軍東南亞市場的重要優勢。整體而言，這項技能可助你在國際化職場中脫穎而出，開拓更多職涯發展機會。
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考取專業證照，讓能力被市場看見
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期越語組結業證照證明持有人已完成為期一年的越南語專業培訓，具備良好的越南語聽說讀寫能力及跨文化溝通技巧，能有效應用於國際貿易及企業運營中，提升職場競爭力與國際業務拓展能力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期越語組結業證照證明持有人已完成為期兩年的越南語專業培訓，具備扎實的語言能力及國際貿易相關知識，能有效應用於跨境商務溝通與協作，提升在外貿及國際企業中的競爭力，具備良好的職場適應能力及專業素養。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
GCFW
GCFW（全球商務溝通能力認證）旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力，涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能，強調實務操作與職場應用，適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士，藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期韓語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期韓語組結業證照證明持有人已完成為期兩年的韓語專業培訓，具備良好的韓語聽說讀寫能力及商務溝通技巧，能夠在國際貿易及企業環境中有效運用韓語，促進跨國合作與業務拓展，為職場增添競爭優勢。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期印尼語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期印尼語組結業證照，證明持有人已完成為期兩年的印尼語專業培訓課程，具備扎實的印尼語聽說讀寫能力，並熟悉印尼語系國家之商務溝通及文化背景，能有效應用於國際貿易及跨國企業工作環境，提升職場競爭力及國際業務拓展能力。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
精選貼文，掌握第一手知識
當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。
文／104獵才顧問
本文導覽：
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
員工關係不是福利議題，而是營運風險
有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長
當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。
以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。
「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。
因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。
對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。
「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」
這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。
員工關係不是福利議題，而是營運風險
跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。
他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。
這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。
有問必答，不等於接受所有要求
為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。
黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」
員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。
重視人才，才能支撐組織持續成長
回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。
在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。
「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」
對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。
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精選 Claude 該選 Haiku、Sonnet、Opus 還是 Fable？三個問題選對模型，額度用更久
同一個問題丟給 Claude，有時又快又好，有時卻等很久、還把額度用光？
問題往往不在你的提問，而是模型沒選對。
打開 Claude 的模型選單，會看到四個名字。可以把它們想成四種同事：
Haiku：反應最快的助理，適合快速摘要、擷取重點（免費版可用）
Sonnet：什麼都能接的主力，寫作、分析、程式都行（免費版可用）
Opus：擅長深度思考的資深顧問，適合複雜研究與推理（Pro 以上）
Fable：能自己規劃、自己檢查的專案負責人，適合從零做出完整成品（付費方案）
能力越強，回答越慢，也越吃使用額度。拿 Opus 或 Fable 去做 Haiku 就能完成的事，只是白白燒掉額度。
選之前，先問自己三個問題：
1. 這件事要想多深？
查詞、摘要新聞 → 輕的模型就夠；比較企劃、找數據矛盾 → 需要深度思考
2. 做錯的代價多大？
內部草稿 → 錯了改就好；要給主管決策、要對外發布 → 用更強的模型，也要更仔細檢查
3. 要它自己做多久？
一問一答 → Sonnet 就很夠；從粗略想法做到完整成品 → 交給 Fable
記住一個原則：先輕後重，不夠再升級。
Haiku → Sonnet → Opus → Fable
另外，選單裡還有一個「Effort（思考深度）」：整理會議紀錄時調低，回得快；審合約、找風險時調高，想得更完整。
最常見的三個錯誤：
・什麼都用最強的模型
・答案不好只會換模型，卻沒先把需求講清楚
・只看答案長短，不看有沒有抓到重點
小練習：下面三件工作，你會各選哪個模型？
① 回覆客戶的簡單詢問
② 分析半年銷售數據寫成報告
③ 從零規劃一套新人訓練
（參考答案：① Haiku ② 先用 Sonnet，要給主管決策就升 Opus ③ Fable）
想看完整五分鐘影音說明，104學習免費課程「5分鐘學會挑選Claude模式」已經上線，免費報名就能看：
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/47f0bb26-3b67-4f8c-80f4-39dd215c0d01
也歡迎在留言分享：你平常最常用哪個模型？有沒有拿兩個模型比較過同一件工作？
資料來源：
Claude Academy〈Choosing the right Claude model〉
https://academy.claude.com/tutorials/choosing-the-right-claude-model
（模型版本與方案以 2026 年 11 月官方說明為準：Haiku 5.5、Sonnet 5.5、Opus 5.5、Fable 5.1）
外派是跳板還是轉折？從 HR 視角看越南人才供需與布局
外派越南是職涯跳板，還是重要轉折？從海外 HR 視角解析越南人才供需、招募管道、產業布局與在地化管理，並整理外派幹部必備的專業能力、跨文化溝通、越語能力與團隊管理經驗，掌握東南亞外派工作與越南職涯發展機會。
文／104獵才顧問
本文導覽：
越南不是單一市場，而是分層成形的產業生態
人才供需正在改變，招募不能只複製台灣方法
在地化不是口號，而是接班人計畫的結果
外派幹部的價值：專業、接地氣、韌性與語言能力
外派越南的機會，在於更早承擔團隊管理外派是跳板還是轉折，取決於能否適應真實現場
當台商持續前進越南，外派人才的角色也正在改變。過去談到東南亞外派，許多人第一時間想到的是薪資條件、返台假、機票補助或生活適應；但從企業人資管理的角度來看，真正的關鍵不只是「派人出去」，而是企業進入越南之後，如何理解當地產業生態、招募邏輯、人才供需，以及如何建立能長期運作的在地組織。
具備多年越南工作經驗的范正一，曾歷經農業、顧問服務與製造業，目前任職於台資製造業，負責海外人資相關工作，長期處理當地薪酬規範、品牌稽核與 ESG 專案。從他的經驗來看，越南外派不是單純的海外職涯選項，而是一個需要同時面對法規、文化、招募、管理與在地化的工作現場。
越南不是單一市場，而是分層成形的產業生態
范正一指出，越南人口已突破一億，15 至 64 歲人口占比高，勞動人口規模可觀，製造業則是就業與外資投資的重要核心。這也是越南近年承接大量外資與製造業移轉，成為台商南向布局重要據點的原因之一。
不過，越南並不是單一市場。從地理位置來看，北越、中越、南越各自形成不同產業型態，也對應出不同的人才需求。
南越過去以家具、紡織、製鞋、金屬加工與相關服務產業為主，也是台商分布最密集的區域之一；中越則包含石油化工、觀光、港口進出口、汽機車零組件等產業；北越近年則因電子、高科技與半導體相關投資升溫，形成另一種人才競爭局面。
「雖然廣義都叫東南亞，但每個國家的法規、文化跟用工方式差異都極大。」范正一提醒，即使同樣談外派東南亞，也不能用一套經驗理解所有市場。對人才來說，選擇越南不是只選一個國家，而是進入某一種產業聚落與管理環境。
人才供需正在改變，招募不能只複製台灣方法
從 HR 現場來看，越南的缺工問題並不只發生在單一地區。范正一提到，目前南北越都面臨缺工，只是原因與產業背景有所不同。
北越因電子業與高科技產業發展快速，部分企業能開出較高薪資，也願意支付人力派遣成本，到更偏遠的農業區或山區尋找人力；相較之下，南越的鞋廠、成衣與傳統製造業，則面對不同產業之間的薪資競爭與留才壓力。
這也讓 HR 的工作不只是招募，而是必須理解當地勞動市場的真實運作。越南的本地工招募，除了傳統廠招與求職網站外，FB 工業區社團也是重要管道。范正一提到：「FB 工業區社團是越南很主流的招募方式，但很多人不知道。」
在這些社團裡，各廠 HR、人力派遣公司或獵頭會發布招募訊息。對企業而言，這不只是找人的管道，也是一種觀察市場行情的方式。當企業發現招募不順，就能透過這些社群了解附近工廠的薪資水準、福利條件與招募訊息，進而調整自身制度。
也就是說，企業若想在越南長期經營，不能只是把台灣的人資方法搬過去。從招募管道、工資結構、工業區社群，到當地員工對福利與工作環境的期待，都需要重新理解。
在地化不是口號，而是接班人計畫的結果
范正一在分享中提出一個關鍵觀點：「在地化其實是接班人計畫執行後的結果。」
對企業來說，外派幹部不能只被視為台灣派去補位的人。真正成熟的海外布局，必須先盤點組織圖、確認報告線，再思考哪些位置需要外派幹部，哪些位置應該逐步培養越籍幹部承接。
尤其對大型製造業、鞋廠、成衣廠或數千人規模的廠區來說，外派幹部人數多、管理層級複雜，若沒有接班人計畫，一旦外派幹部離職或調動，組織就容易出現斷點；相反地，如果企業能從設廠初期就規劃在地化，由外派幹部帶著本地幹部理解公司文化、制度與管理邏輯，組織才有機會逐步形成可延續的人才梯隊。
這也讓外派幹部的價值不只是在「自己把事情做好」，而是能不能把制度、管理方式與人才培育留在當地。
外派幹部的價值：專業、接地氣、韌性與語言能力
從 HR 角度來看，外派幹部首先必須符合基本合規條件，包括專業經驗、相關工作年資、學歷或技術證明等。但合規只是門檻，真正決定外派能否成功的，是幹部到當地後能不能接地氣。
范正一認為，外派幹部需要具備幾項核心能力，包括夠專業、接地氣、有韌性、學越語，以及積極學習新工具。
「夠專業」代表外派幹部必須具備職位所需的專業能力；「接地氣」則是要理解當地法規與實務做法。范正一提到，東南亞有些法規會先公告，但執行細則未必同步明確，這時候就需要透過同行、工業區、台商會或官方說明會，快速掌握實務操作方式。
韌性則來自對文化差異與不確定性的接受能力。外派到越南，不只是換一個工作地點，而是進入一套不同的法規、用工習慣與職場文化。若願意學越語，也能更深入理解當地文化，拉近與本地團隊的距離。
此外，AI 工具也逐漸進入工廠與 HR 場景。范正一提到，部分工廠已開始測試 AI agent，希望讓工作更有效率。對外派人才而言，懂得善用工具解決問題，也會成為未來提升效率與管理能力的一部分。
外派越南的機會，在於更早承擔團隊管理
談到越南外派的機會，范正一提到，現在越南產業已經比過去更多元，外派人才也確實非常缺，特別是在製鞋、成衣、電子業，以及正在擴廠的製造業中，企業對外派人才仍有高度需求。
另一方面，越南的外派環境也逐漸成熟。以他自己的經驗來說，家人可以共同在越南生活，當地也有中文教育資源，這些條件都會影響人才是否願意長期留下。
而對個人職涯來說，外派越南的吸引力，不只是薪資或福利，而是在於它可能提供更早接觸管理現場的機會。范正一提到：「在越南或其他東南亞國家的外派工作，你可能一次就要管理五、六個人，甚至十幾、二十個人。」
這代表人才不只是到海外執行任務，也可能更早累積建團隊、教育訓練、跨文化溝通與現場管理的實戰經驗。這些經驗在台灣不一定能這麼快取得，也讓外派成為許多人才快速累積管理能力的場域。
外派是跳板還是轉折，取決於能否適應真實現場
回到「外派是跳板還是轉折」這個問題，范正一並沒有把外派簡化成單一答案。從他的分享來看，越南外派的確正在出現更多機會：產業變得更多元，企業對外派人才需求增加，人才也有機會更早接觸團隊管理與跨文化協作。
但他也提醒，東南亞並不是一個可以用單一經驗套用的市場。每個國家的法規、文化與用工方式都有差異，即使在同一個區域工作，也需要隨著不同國家、不同產業與不同組織狀況重新調整管理方式。
因此，外派越南不只是換一個工作地點，而是進入一個更需要現場判斷、溝通耐性與管理彈性的環境。它可能是一個職涯跳板，也可能是一段重要轉折；關鍵在於人才是否能進入現場、適應變動，並在不同文化與制度之間找到推動工作的方式。
從 HR 視角來看，越南外派真正考驗的不是「能不能出去」，而是到了當地之後，是否能把專業能力、語言能力與管理韌性放進真實的工作現場。
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2026 年台灣五家最專業越南公司設立代辦推薦
越南近年來是台灣企業「南進」最熱門的目的地之一。無論是製造業轉移、設立貿易公司，還是進入快速成長的越南消費市場，都需要先完成當地的公司設立與投資登記程序。越南的法規架構與台灣有不少差異，語言也是一大門檻，選擇一家有越南在地經驗的代辦業者，能大幅降低設立過程中的風險與摩擦。
以下整理五家協助台灣企業設立越南公司的代辦業者，供有需求的企業主參考。
一、為什麼選擇在越南設立公司？
越南對台灣企業的吸引力，來自幾個實質面的優勢：
1.勞動成本相對低廉：越南製造業的人力成本仍低於台灣，適合製造、組裝或勞力密集型產業布局。
2.市場成長快速：越南中產階級持續擴大，內需消費市場潛力強，適合消費品、餐飲、教育等行業進入。
3.外資開放程度高：越南已開放外資 100% 持股多數行業，投資環境持續改善。
4.地理位置優越：位於東南亞中心，鄰近中國、泰國、柬埔寨，適合作為東南亞供應鏈的重要節點。
5.台越關係密切：越南有龐大的台商社群與完整的台灣商業網絡，對新進台灣企業有一定支援基礎。
適合企業：有製造業轉移需求的台灣廠商、想進入越南消費市場的品牌商、或需要在東南亞建立貿易據點的中小企業。
二、台灣五家推薦的越南公司代辦業者
第一家｜戰國策集團— 越南公司設立的專業首選
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
免付費電話：0800-003-191
LINE：@119m
戰國策集團提供越南公司設立服務，協助台灣客戶完成投資許可申請（IRC）、企業營業登記（ERC）及後續稅務登記等程序。
設立前會先與客戶確認業務性質、投資行業是否有特殊限制，並說明資本額要求與設立時程，讓客戶充分了解整體流程與成本。
以中文提供全程諮詢，適合首次進入越南市場、需要完整說明的台灣企業。
第二家｜啟源會計師事務所
官網：https://kaizencpa.tw/
啟源提供越南貿易型有限公司設立服務，對越南各類型公司架構與投資條件有詳細說明。
提供設立申請、稅務登記及後續帳務服務，費用資訊透明，適合有貿易或投資需求、重視服務穩定性的企業。
第三家｜智匯顧問
官網：https://www.zhcpro.com/
智匯顧問專注於越南公司設立與財會服務，同時提供越南境外財會顧問，適合需要整合台灣與越南帳務的企業。
提供工商服務、稅務申報及上市輔導等多元服務。
第四家｜ACCIO越南投資顧問
官網：https://accio.com.vn/
ACCIO 在台北與越南胡志明市均設有辦公室，提供越南公司設立、稅務會計、營業登記變更及各項商業執照代辦。
具備在地服務能力，適合需要越南當地實體支援的企業。
第五家｜匯佳InterArea
官網：https://interareapsp.com/
匯佳InterArea 提供越南投資公司設立服務，涵蓋河內與胡志明市等主要城市，並持續追蹤越南法規動態。
提供公司設立與工商登記一站式服務，適合已有多國架構規劃的企業。
三、越南公司設立流程
1. 確認投資資訊：確認公司名稱、登記資本額、經營項目、股東與法定代表人相關文件。
2. 申請投資許可（IRC）：向越南計劃投資部或省級主管機關提交投資登記申請。
3. 申請企業營業執照（ERC）：取得 IRC 後，向企業登記機關申請 ERC，完成公司登記。
4. 稅務登記：辦理稅號申請及稅務登記，設置會計帳務系統。
5. 銀行開戶：開立越南法人銀行帳戶，並完成資本金匯入。
6. 後續合規維護：每年辦理稅務申報，維持公司合規運作。
四、常見問題 FAQ
Q1：台灣人可以在越南設立公司嗎？
可以，外國人可在越南設立外資有限公司或股份有限公司，但部分行業有持股比例或資本額限制，設立前需確認。
Q2：越南公司設立費用大概多少？
費用依業者與公司類型而異，一般含政府規費與代辦服務費，各業者報價不同，建議詢價比較。
Q3：設立越南公司需要多久？
完整流程包含 IRC、ERC、稅務登記，通常需要 4-8 週，依行業類型與地區主管機關效率而有所不同。
Q4：越南公司的資本額有最低要求嗎？
大部分行業無最低資本額規定，但資本額過低可能影響銀行開戶與業務可信度，建議依實際業務規模合理設定。
Q5：需要親自到越南才能設立公司嗎？
部分程序可遠端處理，但法定代表人通常需在越南境內，部分手續也可能需要當地辦理，建議事先與代辦業者確認。
五、讓專業幫你搞定越南公司
越南公司設立涉及投資許可、營業登記、稅務等多個程序，法規細節也持續更新，選擇有越南在地經驗的代辦業者，才能確保流程順暢、合規落地。
歡迎聯繫戰國策集團，以中文諮詢越南公司的成立費用與設立流程，顧問會根據你的業務需求提供具體建議。
電話：0800-003-191
LINE：@119m
官網：https://globalregis.ai.com.tw/
從新加坡看南向外派紅利——台灣人才在亞洲市場的優勢與定位
台灣企業加速布局東南亞，南向外派與海外職涯機會持續增加。本文整理亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長、LivingOptics 亞太總經理林奕丞 Bruno 的第一線觀察，解析越南、泰國、馬來西亞與新加坡的產業布局、外派人才需求，以及台灣半導體、製造業與供應鏈人才如何發揮跨國優勢，將外派經驗轉化為下一階段的國際職涯資產。
文／104獵才顧問
本文導覽：
供應鏈重組下，南向外派不只是薪資機會
新加坡不只是城市，而是區域總部型人才的戰場
台灣人才的優勢，不只是語言，而是能把現場接起來
把外派變成能力升級的旅程
南向紅利，最後仍回到人才自己的選擇
當台灣企業加速前進東南亞，外派人才的議題也不再只是少數主管或特定職務的選項。從越南、泰國、馬來西亞到新加坡，供應鏈重組、區域化布局與跨國企業設點，正在重新打開台灣人才的亞洲職涯地圖。
長期在新加坡工作的林奕丞，具備豐富的跨國職涯與外派經驗，目前為亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長，同時也是 LivingOptics 亞太總經理。依他的觀察，現階段企業面對的問題，早已不是「要不要走出去」，而是海外據點成形後，是否有足夠成熟的人才，能協助管理當地團隊、串接區域資源，並在不同市場中推動營運。
對人才而言，這也是重新思考職涯位置的時刻：過去累積的製造、供應鏈與跨國協作經驗，如何在亞洲市場被重新看見？又該如何把外派經驗，轉化為下一階段的職涯資產？
供應鏈重組下，南向外派不只是薪資機會
林奕丞指出，南向外派的機會，來自全球供應鏈重組、企業區域化布局，以及地緣政治下的風險分散需求。這幾年，越來越多台灣企業、日商、韓商與歐美企業，將製造據點、區域總部或營運資源放到東南亞，也讓具備跨國協作能力的中高階人才需求逐漸升高。
其中，半導體、電子零組件、EMS 組裝、消費性電子、PCB 與傳統製造業，都是台灣人才具有相對優勢的領域。外派紅利因此不只是薪資條件變好，而是台灣人才過去累積的產業能力，正在被亞洲市場重新看見。
不過，東南亞並不是單一市場，而是一張正在重新分工的產業地圖。越南承接大量製造業與 EMS 組裝，泰國以汽車供應鏈與傳統工業基礎見長，馬來西亞則在半導體、IC 封測、Data Center 與精密製造等領域具備優勢。對人才來說，真正重要的不是問「哪個國家最好」，而是判斷自己的產業背景、職能經驗與人生階段，適合哪一個市場。
也因此，評估海外職涯機會不能只看薪資或職稱。人工成本、人力與教育水準、電力與能源、基礎建設與物流、供應鏈聚落、政治穩定與外資政策、貿易協定與關稅，以及華人社群與台商網絡，都會影響企業選址與人才配置，也會影響一份海外工作的發展性與生活適應度。
新加坡不只是城市，而是區域總部型人才的戰場
相較於越南、泰國、馬來西亞偏向製造與產業聚落，新加坡則是另一種戰場。林奕丞長年在新加坡工作，他觀察，新加坡不一定適合一般製造業大量設廠，卻是金融、科技、AI、雲端、半導體、高端製造與區域總部型職務的重要樞紐。
新加坡的優勢，在於成熟的金融體系、制度環境、國際資本與跨國企業聚集。許多企業在新加坡看的不是單一城市市場，而是整個東南亞區域。因此，在這裡工作的經理人，往往需要具備區域視野：能理解不同市場的差異，也能在總部、當地團隊、國際客戶與合作夥伴之間推動專案。
對想挑戰國際企業、區域管理或金融科技職涯的人才而言，新加坡提供的是更成熟的資本市場、國際人脈與跨文化環境。金融、財富管理、數位科技、高端製造與半導體相關職務，都是近年具備機會的方向。
但新加坡也不是所有人都適合。生活成本高、競爭密度高，且一般製造業機會不一定比其他東南亞國家多。林奕丞因此提醒，人才在選擇市場時，不能只被「海外」或「高薪」吸引，而要回到自己的背景：你過去的產業經驗，能不能對應到當地正在成長的需求？你能不能在跨國環境中創造明確價值？
台灣人才的優勢，不只是語言，而是能把現場接起來
在林奕丞看來，台灣人才在海外市場的優勢，不只是語言能力，而是長期被製造業、供應鏈與跨國客戶訓練出來的工作方法。換成講者的口吻來說，「台灣人才在海外真正有價值的，不只是懂中文或英文，而是能把製造業現場、總部邏輯與當地團隊接起來。」
這份優勢可以分成三個面向：
第一，是深厚的製造與供應鏈底蘊
台灣在半導體、電子零組件與 ICT 製造中累積的經驗，在東南亞市場具備稀缺性。無論是品質管理、現場協調、供應鏈串接或客戶溝通，都是海外據點非常需要的能力。
第二，是跨文化溝通能力
台灣人才熟悉華語文化圈，也有與西方企業、日商、韓商或國際客戶合作的經驗，容易在跨國團隊中扮演橋樑。
第三，則是務實作風與執行力
海外工作經常不是照表操課，而是必須在模糊情境中判斷、協調與推進。能不能把問題拆解、把資源整合、把事情往前推進，往往比單純的語言流利更重要。
這也意味著，台灣人才要被海外市場看見，不能只說自己「想外派」，而是要清楚說出自己能為海外據點解決什麼問題。
把外派變成能力升級的旅程
談到人才該如何準備南向機會，林奕丞將這段旅程整理為三個階段：站起來、走出去、贏回來。所謂「站起來」，是先盤點自己的產業專長、語言能力與跨文化經驗，並透過 LinkedIn、英文履歷與獵頭連結，讓自己有機會被國際市場看見；「走出去」，則是不只等待職缺出現，也可以透過面試、商會活動、國際論壇或在地社群，逐步建立對目標市場的理解。
至於「贏回來」，並不一定代表回到台灣，而是把海外累積的經驗、視野、人脈與資源，轉化為下一階段的職涯資產。無論未來留在當地、轉往區域職務，或回到台灣總部，外派經驗都能成為更高層次的管理能力與國際判斷力。
他也提醒，AI 工具正在成為海外人才的新門檻。對跨國工作者而言，AI 不只是翻譯或整理文件的輔助工具，也能協助會議摘要、資料分析與流程優化。能否善用工具提升效率，將成為人才在國際團隊中被看見的另一項能力。
南向紅利，最後仍回到人才自己的選擇
全球局勢重組帶來的不是威脅，而是窗口。當各國重新建立產業聚落，企業開始分散風險、尋找區域據點，也代表更多國家需要具備製造經驗、跨文化溝通能力與國際視野的人才。
對台灣中高階經理人而言，南向外派不只是職務移動，也是一場能力升級的旅程。外派不一定只是離開台灣，也可能是一段讓人才重新累積國際經驗、區域人脈與市場判斷的過程。當這些能力未來回到台灣，或轉往更高階的區域管理職，也會成為企業與人才雙方都能再次運用的資產。
當企業已經走出去，人才也必須開始思考自身的定位、目標與方向。勇敢踏出第一步，並重新盤點自己的產業經驗、語言能力與跨文化優勢，南向紅利便不只是市場趨勢，而是可以被個人主動掌握的職涯機會。
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當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
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一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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跨域轉職「零經驗小白」，行嗎？5策略提高勝算
跨域轉職，怎麼評估勝算？職場教練Simon提出五策略：1.研究目標職務和目前職務有哪些相同點和相異點。2.針對相同點，強調自己如何借力使力。3.針對相異點，說明自己為什麼有潛力、或即將/正在學習補強中。4.求職不限公司規模和職級，爭取更多面試門票。5.全力展現跨域的動機和強度。以英文老師轉國外業務為例，相同點是外語和解決客戶需求，相異點是教學導向轉為成交導向，業務不只說說話、還要能成交，成交不只賣產品、更是賣信用。
【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:38 沒經驗想轉國外業務，成嗎？要選小公司還是大公司？06:40 菜鳥從零開始，他如何闖盪國外業務11年？12:23 從國外回台灣工作，不是有業務技巧就可以！更要了解台灣銷售15:17 跨域轉職，需做的準備24:07 多爭取面談機會，用他山之石攻錯(錯誤的認知)28:51 該從助理開始嗎？最近的路是繞路。35:20 選大公司還小公司？！44:06 轉職自我3問
▍ 轉職想順風，你還可以聽EP534【粉絲敲碗】轉職有體態，更有輪迴！喜歡？適合？先求能力到位，創造「選擇權」 EP529 沒相關經驗，如何轉換跑道？ 3招證明值得！知道需求、限期追趕、潛質取勝 EP508【職涯微講堂】沒要轉職，卻被指名挖角！如何辦到的？
從科技到餐飲 僑生在臺開展多元職涯新篇章
面對全球供應鏈重組、國際市場擴展，延攬具備跨文化思維與多語能力的國際人才，已成為臺灣產業布局的關鍵戰略。在這股浪潮中，每年來臺就學、深耕多年的在臺僑生，正以高抗壓韌性、在地生活經驗與跨國背景，成為企業競相延攬的核心戰力。
為搭建學子與企業間的橋梁，僑務委員會近年攜手部會推動攬才留才措施，舉辦「僑生就業博覽會」、建置「僑生i就業」平臺，透過線上線下資源協助在臺僑生銜接職場。從半導體晶圓測試大廠到連鎖餐飲集團，僑生憑藉扎實專業、語言優勢與開闊視野展現職場即戰力，讓企業看見國際人才的深厚價值。
半導體封測龍頭的國際格局：欣銓科技「用天下人做天下人的生意」
欣銓科技廠區涵蓋湖口與龍潭科學園區，並於新加坡與南京設立子公司，總部人數逾1,900人。面對少子化下技術人才的剛性需求，自2022年起將「國際人才招募」列為企業長期策略。
欣銓科技永續暨人資服務中心協理周可恆指出：「我們以亞洲為基地做全世界的生意，秉持『用天下人做天下人的生意』的理念。」目前欣銓總部已有 16 位僑生同仁。周可恆表示，僑生具備離鄉打拼的心理韌性，工作投入度與企圖心極高；其母語優勢更能精準對接全球客戶的技術規範。此外，不同文化背景帶來的思考邏輯，常能激盪出框架外的解題策略，帶動組織創新。
在職場共融方面，欣銓依循 RBA（負責任商業聯盟）標準，內部規章與溝通全面推行華英雙語化。在薪資福利上貫徹「一視同仁」，宿舍申請、平價員工餐廳與各項津貼皆落實與本國籍同仁同等條件；面對僑生留臺的工作許可與居留證申請，人資部亦設有專責窗口全程協助，讓同仁安心扎根，今年參與僑委會「僑生就業博覽會」臺北場，收到近30份履歷，面試後已成功錄用2位僑生，對實體媒合成效高度肯定。
來臺求學扎根核心製程：清華動機劉以航深耕半導體設備技術
畢業於清華大學動力機械工程研究所的馬來西亞籍僑生劉以航，便是欣銓留才制度的代表。來臺近10年的他，求學期間曾接觸機車維修、擔任社團幹部與助教，累積了實作與溝通能力，畢業後透過評點制申請工作許可，目前任職欣銓設備工程師逾3年，負責測試機臺故障排除、異常分析改善，以及設備稼動率與生產穩定度的提升。
劉以航分享，面對複雜的設備異常，他學會運用數據系統化拆解問題，從現象觀察到追查原因，透過測試確認最佳成效。談及留臺初衷，他指出臺灣具備完整且不可替代的半導體產業鏈，健全的健保制度與友善生活環境更給予極大安全感。「欣銓就像樂於分享的學校，面對新製程挑戰，主管和同事總是共同研討，絕不讓人單打獨鬥。」他不僅技術成熟，更主動擔任新進僑生同仁的導師；長遠規劃上，他期許持續深耕臺灣，朝向技術整合與團隊領導的管理人才邁進。
劉以航鼓勵僑生學弟妹勇敢跨出舒適圈、大膽嘗試，同時也表示僑委會定期舉辦的就業博覽會及講座等活動，對應屆畢業僑生非常有幫助，能清楚指引產業方向並定位自身優勢，善用官方資源諮詢互動，也能確保在求職留臺過程中不走彎路、避免權益受損。
阿爾法餐飲集團印尼籍技術主管黃哲全，自臺大農藝系跨界資訊科技，主導集團內部自動化與數位中臺系統建置，目前已取得永久居留證。（圖／僑委會提供）
民生餐飲的跨界顛覆：阿爾法餐飲集團「以人為本、唯才是用」
除了高科技產業，民生餐飲同樣看見僑生的跨界潛力。旗下涵蓋火鍋、拉麵與麻辣燙等5大品牌、全臺約 50 間門市並進軍新加坡的阿爾法餐飲集團，便是積極延攬跨國人才的先驅。
阿爾法餐飲集團招募襄理蕭玉貞表示，集團展店加速並邁向國際，人才評估更看重特質與實力，不受限於國籍。「我們重視不怕辛苦、積極主動且勇於擁抱挑戰的人格特質。」僑生在抗壓性與適應力上展現顯著優勢，目前阿爾法聘用的僑生與外籍生合計達30多位，分布於總部與門市一線，主要透過評點制申請工作許可。
為營造歸屬感，阿爾法除了華英文培訓教材，更主動編製印尼語等母語版本，並落實「同工同酬」與專業證照獎金，透過「學長姐制」一對一傳承。集團建立平等升遷管道，多位僑生已晉升為門市領班與店長，更有資深店長在臺結婚生子、落地生根。隨著2028年達百店的目標，這群熟悉企業文化的僑生，未來將成為派駐海外市場的拓點先遣部隊。今年阿爾法在僑生就業博覽會亦吸引20至30位僑生洽詢，成效顯著。
文科跨界 IT 核心：黃哲全從零自建集團資訊系統
在阿爾法內部，來自印尼棉蘭的技術主管黃哲全是亮眼的跨界典範。2016年透過僑委會印尼輔導班來臺的他，原就讀臺大農藝系，因發覺對數據與程式的熱忱，畢業後轉型，並從商業分析師、後端工程師晉升至產品經理。
加入阿爾法後，黃哲全帶領團隊「從零到一」自主研發系統，梳理流程推動行政自動化，並建置數據中臺，串接供應鏈交貨、排班打卡與營運分析等應用，協助集團數位轉型。「自建架構雖具挑戰，但看到同仁使用自己開發的工具解決問題，成就感無可比擬。」透過評點制順利留臺的他如今已取得永久居留證，他也勉勵學弟妹勇於嘗試、不怕犯錯，在實踐中累積經驗、突破自我。
評點制與覓職期政策助攻 產官學攜手深耕留臺藍圖
兩家企業的經驗印證，政府鬆綁留臺政策帶來實質效益。「評點制」打破傳統白領固定薪資門檻，賦予雇主核薪彈性；「畢業後最長2年覓職期」則減輕學子初出校園的居留焦慮，也為企業爭取更多媒合與培訓時間。
在實務運作上，欣銓科技期盼簡化評點制與工作證審查流程，並研議放寬關鍵技術僑生的永久居留或入籍條件；阿爾法餐飲集團則肯定審查彈性，同時建議提升審查進度透明度，並加開企業法規宣導說明會以協助中小企業。面對未來，企業期待深化校園產學合作，擴大專班與實習媒合。
僑委會表示，未來將持續維運「僑生i就業」平臺，辦理各式僑生就業輔導活動，整合徵才、法規與線上媒合資源，協助每位優秀在臺僑生開拓職涯，攜手臺灣產業邁向國際共融新局。
更多僑生職缺資訊，就在僑生線上就業博覽會：https://ocac.events.104.com.tw/exhibit
跨文化人才夯！企業瘋搶僑生，各行業聘用需求高漲
僑生具備多元語言及文化優勢，是企業邁向國際化的最佳助力，近年來，愈來愈多企業聘用僑生人才，僑務委員會亦積極協輔僑生留臺就業，今年四月於臺北、高雄兩地擴大舉辦「僑生就業博覽會」，參與企業從去年的50家增加到今年的130家，超過五千人次參與。本次特別訪問參與本年臺北場次僑生就業博覽會的中鼎工程(以下簡稱中鼎)以及W Taipei時代國際飯店股份有限公司(以下簡稱W Taipei)，分享其聘用僑生的經驗。
企業積極聘用僑外生，中鼎提供多元發展機會
中鼎表示隨著公司業務的發展與擴張，看準僑外生語言優勢和跨文化適應能力，透過各管道進行招募，並與大專院校職涯中心及系所合作，積極前進校園，並於今年2月份與印尼僑生聯誼會合作，舉辦企業參訪，讓僑生更進一步了解實際企業職場體驗，並對僑外生提供華語文線上學習平臺、多樣化的社團與節慶活動以及手把手的Mentor導師制度，幫助僑生了解、融入臺灣文化與職場，同時設有專門團隊協助僑外生處理留臺聘用繁瑣文件，無論是薪資、升遷還是福利，僑生都與臺灣職員享有同等的待遇。
中鼎多國海外據點的優勢，使僑外生有機會透過自身能力與意願申請進行派發，不只能深耕臺灣，也有機會選擇回到母國繼續發展，利用在中鼎學習的專業技能進一步拓展其職涯。
2024年2月印尼僑生聯誼會(PERPITA) 舉辦中鼎參訪行程
深耕臺灣，僑生工作經驗與分享
來自馬來西亞的劉文慶，畢業於清華大學化工系研究所，至今已在中鼎工作11年，擔任高科技設施-系統部系統主任，負責設計管理、專案執行與協調跨部門溝通。他分享這項工作的挑戰，尤其是居中協調跨部門溝通，並以全面與廣闊的視角評估進而解決問題，就是他最大的成就感來源。他鼓勵來臺的僑生學弟妹，勇於抓住來臺學習與成長的機會，可以多多與臺灣同學交流，以加速融入臺灣生活圈，並持續強化華語文能力，能幫助未來在職場與生活上更得心應手。
W Taipei超過7% 員工是僑生，創造多元平等尊重的國際化工作環境
W Taipei作為萬豪國際集團酒店品牌之一，積極與高雄餐旅大學等學校合作，提供僑生實習機會，目前聘用超過25位僑生夥伴，人力資源總監Viviane表示：「公司一直都非常關注僑生相關法令與申請，並致力於提供多元、平等且尊重的工作環境，持續培養國際人才並給予豐富資源。」
Viviane也提到：「僑生在職場中，展現出高度的積極性和向心力，外語能力以及跨文化的優勢在工作職務上，總是為來自世界各國的客戶提供最適切且貼心的服務。」W Taipei對僑生的重視不僅體現在福利待遇上，亦設有中階幹部培養方案，輪調多單位與管理培訓機制，培養實務與領導能力，提供適才適所的職場環境。其顯示出公司對僑生的重視以及國際人才的高度需求，並提供僑生長期且持續成長的職涯環境。
來自馬來西亞的曹樟權，畢業於國立雲林科技大學數位媒體設計系，來臺七年，目前於W Taipei擔任美工設計師，工作範疇涵蓋全館各項視覺設計，他表示W Taipei是個兼具設計感與溫馨氛圍的飯店，並將潮流、奢華與活力的特色完美融合，也是他選擇任職於此的主因之一。曹樟權分享工作最大挑戰是如何在創意表達和商業需求中取得平衡，這也是最大的成就感來源。任職的兩年期間，他在實戰中逐步提升設計專業，以及解決問題的能力；針對工作環境，他表示身邊有很多外國人以及許多國外留學的同事，並沒有感受太大的文化差異，臺灣同事也非常友善。
未來，曹樟權也計畫繼續在臺灣發展，深耕於品牌設計和裝置藝術領域，探索更多的可能性、創造出更多代表作、挑戰更高層級的職位。他鼓勵有志來臺的學弟妹，在來臺之前，先了解自己所選擇的行業及職位的工作需求、工作證申請文件以及臺灣的生活成本與工資情況等，做好充分的準備。最後他分享留臺心法：「當面對工作中的文化差異，保持開放的態度，積極地與同事溝通，這樣不僅有助於專業能力發展，也能更快融入臺灣的職場文化」。
W Taipei來自世界各地國際化人才
僑委會在協助僑生留臺與職涯發展上不遺餘力，並建置「僑生i就業」(https://ocac.events.104.com.tw/)，歡迎僑生朋友善加利用，該平臺彙集了最全面的僑生職缺資訊與法規，涵蓋如旅宿工作新規、評點制懶人包等，為僑生提供職涯資訊。僑委會也期許透過全面的輔導與資源，讓更多僑生能夠在臺灣找到合適的工作、實現職涯理想，若企業有聘用僑生需求，請聯繫一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
【104 talks】提升業績：培育優秀業務的核心秘訣 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧，以及如何在銷售過程中運用情緒價值，最終達成業績目標。
在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中，企業為了保持競爭力並持續增長，必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績，還能增強品牌形象，並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員，並提供具體的策略和技巧分析。
想要創業或成為老闆嗎？先去當業務
相信大家常常聽過一句話，就是你要當老闆之前，要先做什麼？要先去做業務！擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧，這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動，你將能夠獲得寶貴的市場洞察，學會如何處理各種業務挑戰，並發展人際關係及談判能力。此外，業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作，這對於未來經營自己的企業非常重要。
以各種職務來說，業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值，也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中，選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例，銷售高價房產能帶來豐厚的佣金，進而提高業務的獲利能力。然而，成功的業務不僅依賴於產品本身的價值，也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就，因此，業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務，以提升自身在市場中的競爭力和價值。
業務要有什麼人格特質：硬實力及軟實力
業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識（硬實力），更多時候，他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質，以適應不斷變化的市場需求，並提升業績。
其中，主動積極是最重要的特質之一，這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外，真誠的態度能夠增強客戶信任，有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員，都可以透過積極的行為來勝任工作。
在硬實力方面，則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢，了解產品的各項特性和優勢，以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外，資料和財務思維也至關重要，這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功，能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。
同時，業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力，保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質，因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後，良好的人際關係和正向開朗的心態，能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍，達成更好的成效。
整體而言，業務人員應平衡這些軟實力與硬實力，以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務，關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。
不好 vs 好的銷售技巧
銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」，這種方式忽略了客戶的需求和感受，容易引起反感。 相對地，好的銷售技巧應該是：了解需求，提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣，先「診斷」客戶的問題，再「開藥方」提供解決方案。
可運用SPIN銷售技巧：
Situation Questions（情境問題）： 了解客戶的現狀和背景。
Problem Questions（問題問題）：挖掘客戶面臨的問題和困難。
Implication Questions（暗示問題）： 放大問題的影響，讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。
Need-Payoff Questions（需求-價值問題）：引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。
優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題，還能「整合商業情報」。同樣地，優秀的業務人員也應該具備這種能力，他們不僅要了解客戶的顯性需求，還要挖掘潛在需求，並將這些信息反饋給公司，幫助公司改進產品和服務。
為什麼大家不買？如何達成銷售？
銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單！以掃地機器人為例，就算它有許多好處跟便利性，客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品，例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。
因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣，收集、分析和利用各種信息，以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求，提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」，而不僅僅是產品推銷員。
而在培育新人業務時，設計一套完善的問答集（FAQ）非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題，更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式，提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬，新人業務可以快速掌握基本的業務技能，增強自信心，從而更好地應對客戶的挑戰。
拉滿情緒價值
在銷售過程中，情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出，業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動，這意味著：
營造關懷和理解的氛圍： 讓客戶感受到被重視、被理解。
提供具情境化的問題和關懷：針對客戶的具體情況，提出有針對性的問題，並表達關心。
創造期待和驚喜：在銷售過程中，給客戶帶來超出預期的體驗。
像是商業簡報也不應過度精簡，以免「情緒價值被消滅」。同樣地，在銷售過程中，業務人員也應該注重情緒的表達，創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言，傳遞積極的情緒，拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」，讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願，還能激發他們的想像力和參與感。
重點回顧與提醒
總結來說，培育優秀業務的核心秘訣包括：
1. 多元能力培養：注重業務人員的軟實力和硬實力培養，包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。
2. 優化銷售技巧： 採用以客戶需求為中心的銷售技巧，如SPIN技巧，避免「見到人就開賣」的錯誤方式。
3. 情報戰思維：將銷售視為一場情報戰，收集、分析和利用各種信息，制定有效的銷售策略。
4. 情緒價值運用： 在銷售過程中，注重情緒的表達和營造，創造積極的客戶體驗。
5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題，提供給公司策略擬定參考。
透過這些策略和技巧的結合，企業不僅能提升整體業績，還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓，注重業務員長遠發展，是企業成功的關鍵。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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出國前沒人告訴你的事：提早培養你的跨文化適應力
出國工作前，真正需要準備的不只是英文能力，而是跨文化適應力。本文透過台灣工程師赴美後的實際案例，以及台灣主管管理美國團隊的第一線觀察，解析海外職場常見的文化差異、獨立判斷與支持系統建立，幫助想爭取外派、發展國際職涯的人，提前培養面對陌生環境的適應力與競爭力。
文／王瑀玟 Tiff Wang
近年來，隨著全球供應鏈重組，越來越多年輕人開始將外派列入自己的職涯規劃。過去外派往往是資深主管的專利，如今許多工程師、專案經理、人資、採購甚至行政人員，都有機會被公司派往海外支援新據點或參與跨國專案。
每次與準備外派的年輕人交流時，我經常被問到同一個問題：如果未來有機會到海外工作，現在最應該準備什麼？許多人以為答案會是語言能力，畢竟語言似乎是最直接的門檻。然而，在美國生活多年，也陪伴不少台灣人才適應海外職場後，我越來越相信，真正影響一個人能否順利融入海外環境的關鍵，往往不是語言，而是跨文化適應力。這項能力看似抽象，卻經常決定一個人在海外工作的幸福感與發展速度。
最近，一位不到三十歲的台灣工程師來到亞利桑那。出發前，他是公司裡備受期待的新星。專業能力優秀，工作態度認真，英文程度也不錯，因此很自然地成為公司赴美團隊的一員。出發前幾個月，他練習口說、準備英文簡報，也反覆熟悉專業術語，希望自己能快速融入當地及工作環境。然而，真正到了美國之後，他才發現自己遇到的困難幾乎都和英文無關。工作本身並沒有太大問題，但許多過去在台灣習以為常的事情，到了美國卻變得陌生。會議中，美國同事經常直接挑戰彼此的觀點。午餐時間，同事們各自安排自己的行程，很少像台灣辦公室一樣相約吃飯。下班之後，每個人也有自己的生活圈，不太會因為同事關係而頻繁聚會。這些看似微不足道的小事，卻讓他產生強烈的不適應感。三個月後，他坦白地說，原本以為英文會是最大的挑戰，但真正困難的，其實是重新學習如何在另一個文化裡生活與工作。
許多人在出國前努力提升語言能力，卻很少有人告訴他們，真正需要準備的，是面對差異時的心態。跨文化適應力的第一步，往往來自於認知差異的存在。許多台灣人成長於相對同質的文化環境。我們習慣用相似的價值觀理解彼此，也習慣用自己的經驗判斷事情。但當進入另一個文化環境後，許多原本認為理所當然的事情，都可能出現不同的解讀方式。
我曾認識一位剛被派到美國的台灣主管。剛開始管理當地團隊時，他常常感到挫折。每次開會，團隊成員都會公開提出不同意見，甚至直接質疑他的想法。以台灣職場文化來看，這樣的情況很容易被理解為不尊重主管。可是隨著時間過去，他慢慢理解，美國職場鼓勵的是參與和討論。許多員工之所以提出不同意見，並不是為了挑戰權威，而是希望一起找到更好的解決方案。當他開始放下原本對主管角色的想像後，團隊關係反而變得更加順暢。跨文化適應並不是學習哪個文化比較好，而是看見並理解世界上原本就存在不同的思考及處理方式。
除了接受差異之外，另一項經常影響外派適應的能力，是如何在陌生環境中建立自己的支持系統。許多台灣人成長於集體文化之中。從學校到職場，我們習慣透過人際網絡解決問題，遇到困難時，先找學長姐、問同事、請教主管，甚至加入群組發問，往往是再自然不過的事情。這樣的文化其實有許多優點。它讓人感受到歸屬感，也能透過彼此幫助加快學習速度。但當一個人被外派到海外之後，卻可能發現原本熟悉的模式不一定適用。我曾接觸過一些剛到美國工作的年輕人，他們遇到問題時，第一反應仍然是希望有人直接告訴自己答案。例如租屋該選哪個區域、汽車保險該買哪一家、孩子該念哪所學校，甚至工作上的決策，也習慣先詢問別人的意見，再決定下一步。可是在許多美國企業文化裡，主管期待的往往不是你有沒有找到答案，而是你是否已經做過研究、分析過選項，並提出自己的判斷。所以，美國職場重視的通常不是你問到什麼資訊，而是你怎麼思考你要的資訊。
因此，許多外派人員剛開始最大的挑戰，不一定是語言，而是從習慣尋求標準答案，逐漸學會獨立判斷。
我發現，適應最快的人通常不是從來不問問題的人，而是那些願意先做功課、整理自己的思路，再向別人請教的人，因為在海外工作與生活的過程中，沒有人能夠永遠提供標準答案，真正能陪伴你最久的，往往是自己思考與解決問題的能力。
許多人離開熟悉環境後才發現，世界上有很多事情其實沒有標準答案，不同國家的工作方式不同，人際互動方式不同，主管期待不同，甚至連成功的定義都可能不同，過去在熟悉的環境裡，我們很容易知道什麼是正確答案。但在跨文化環境中，更多時候需要的是觀察、調整與學習，那些最後適應得最好的人，通常不是最聰明的人，也不是英文最好的人，反而是那些願意保持開放態度並保有好奇心的人，不因為遇到挫折就否定自己，而是把每一次不適應都視為學習的機會。
如果您未來有機會爭取外派，我認為最值得提前準備的，除了語言與專業能力之外，更重要的是培養跨文化適應力，因為未來的國際職場需要的，不只是專業人才，而是能夠在不同文化之間建立連結的人，真正的跨文化適應，不是讓自己變成另一個國家的人，也不是放棄原本的文化背景，而是在面對差異時，仍然願意保持開放與好奇。當你開始理解不同文化的同時，也會重新認識自己，這些養份更可能成為你未來全球職涯中，最重要的競爭力。
【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式：第一線外派觀察》系列作者，亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局，專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那，第一線觀察台商與科技產業變化，並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
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外派不再只是高階主管專利：全球供應鏈重組下，年輕人的新機會
2026 年台灣五家最專業越南公司設立代辦推薦
台灣製造業、電子零組件供應商與消費品品牌，近年來將越南視為繼中國之後最重要的生產基地與銷售市場。越南擁有年輕、快速成長的消費人口，加上製造業工資成本相對低廉，吸引全球供應鏈大規模移入。
然而，在越南開公司絕非易事。外資企業設立手續、行業限制、外匯管制與勞動法規，都是台灣企業主在當地開展業務前必須充分了解的關鍵環節。
選擇一家熟悉越南投資法規、在地有合作資源的代辦機構，能大幅縮短你的市場進入時程。
一、為什麼選擇在越南設立公司？
1. 越南是全球重要製造基地，擁有多個自由貿易協定（含 CPTPP、EVFTA），關稅優勢顯著。
2. 外資企業（FIE）在特定製造業與出口行業享有稅務優惠，部分地區可減免企業所得稅。
3. 越南年輕勞動人口龐大，消費市場快速成長，是電商與零售品牌的重要布局目標。
4. 台越關係日益緊密，越南各地工業區已有大批台商聚落，形成完整的台資生態系。
二、2026 年五家最專業「越南開公司代辦服務」推薦
【第一家】戰國策集團
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戰國策集團深耕國際企業設立服務逾 26 年，累積服務超過 3 萬家企業客戶，橫跨科技、電商、傳產及新創各產業，在全球 30 多個國家與地區完成超過 970 件公司設立成功案例。
針對越南 FIE（外商直接投資企業）的設立，戰國策提供業務範圍審查、行業許可評估、外資股比規劃、企業登記（ERC/IRC）申請及後續稅務登記等完整服務流程。顧問團隊熟悉越南不同行業的外資開放程度，能依客戶業務性質建議最適合的設立架構。
後續服務涵蓋商標申請、AI 客服系統、網頁設計及數位行銷推廣等一站式配套，協助企業在越南設立後快速展開本地市場拓展，最快 7 個工作天取得初步設立確認。
【第二家】匯佳 InterArea
官網：interareapsp.com
擅長協助台灣中小企業主進入越南市場，提供外商企業登記、越南銀行帳戶開設及當地工業區進駐諮詢服務，具備實戰台越跨境服務經驗。
【第三家】力誠國際
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深耕越南市場多年，能提供越南公司設立、越南籍董事規定諮詢及出口許可申辦等服務，特別適合有製造外包與電商出口需求的台灣客戶。
【第四家】永輝跨國法規遵循
官網：wfoe-accounting.com
在東南亞外資企業合規服務方面具有豐富經驗，提供越南公司設立、轉讓訂價文件及跨境稅務規劃等一條龍服務，適合多國架構的企業客戶。
【第五家】誠遠國際管理顧問
官網：eficg.com
提供越南外商投資企業（FIE）設立前評估、行業許可審查及年度合規申報服務，適合有多元業務範圍需求的台灣科技與製造業客戶。
三、在越南設立公司完整流程
第一步：確認投資行業是否屬於越南外資開放類別，評估股比上限與特殊許可需求。
第二步：選定投資地點（工業區、科技園區或一般商業區），確認地址與設立形式。
第三步：向越南計畫投資部（MPI）或省級計畫投資局申請投資登記證（IRC）。
第四步：取得 IRC 後申請企業登記證（ERC），完成稅務登記及公司印章製作。
第五步：辦理銀行外匯帳戶、勞工合規登記及出口入口許可（如需），整體流程約 4–8 週。
四、常見問題 FAQ
Q1：台灣人能在越南獨資設立公司嗎？
A：部分行業允許外資 100% 持股（如製造業、軟體服務），但特定服務業（如零售、物流、媒體）有外資比例上限，設立前需確認行業別的外資開放規定。
Q2：越南公司的企業所得稅率是多少？
A：標準企業所得稅率為 20%，部分科技、軟體及特定製造業可申請 10% 的優惠稅率，並享有一定年限的免稅或減稅期。
Q3：在越南設立公司一定要有越南本地合夥人嗎？
A：非所有行業都需要，製造業與科技服務業通常可 100% 外資持股，但零售、教育等行業可能需要越南合資方，需依具體行業評估。
Q4：越南公司設立後，匯款回台灣會有什麼限制？
A：越南有外匯管制規定，利潤匯出需完成稅務申報並取得銀行核准，建議委託熟悉越南外匯法規的顧問協助規劃資金回流架構。
五、讓專業協助你完成越南公司設立
越南是台灣企業布局東南亞的重要一站，外資法規雖逐步開放，但申辦手續仍需熟悉當地體系的顧問協助。
如有規劃在越南設立公司，歡迎聯繫戰國策集團，由顧問為你量身規劃最適合的東南亞進入策略。
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