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【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
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現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
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【身心障礙懶人包】身障福利機構、醫療鑑定、輔具中心、福利及就業服務資源總覽！(附工作機會
因每位身心障礙者的身體功能、結構，活動與社會參與的限制不同，服務需求也不盡相同，因此《104職場力》整理了身心障礙生活、醫療、就業、特殊教育方面等資訊入口，讓有需要的民眾可以便利查詢資源、享受線上服務、了解權益保障內容，並附上「104人力銀行」當中正在招募身心障礙者的相關職缺，希望能幫助您的職涯走得更順遂。
更新時間：2025/08/15
文／《職場力》小編 整理
本文導覽（點選連結可跳至指定章節閱讀）
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單◆ 身心障礙福利機構相關資訊◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊◆ 身心障礙輔具相關資訊◆ 身心障礙福利服務相關資訊身心障礙者的就業權益與保障關於《身心障礙者權益保障法》104人力銀行「身心障礙」相關職缺
身心障礙者的工作權不應被漠視，事實上政府為維護身心障礙者的權益，希望能讓大家都能平等參與社會，先後制定相關法令和提供資源、福利制度。
以下為衛福部提供的相關協助資源：
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單
◆ 身心障礙福利機構相關資訊
專區項目服務說明身心障礙福利機構查詢專區可查各縣市中不同類型身心障礙者安置照顧資源，包含：機構名稱、地址、電話、核定服務人數、實際服務人數、最近1次評鑑等第身心障礙福利機構評鑑專區可查詢政府單位對身心障礙福利機構之評鑑報告違反身心障礙者權益保障法公告查詢可查詢各縣市違反身心障礙者權益保障法的身心障礙福利機構
全國各縣市身心障礙福利機構名冊下載
◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊
專區項目服務說明身心障礙鑑定需求評估及證明核發有「身心障礙鑑定與需求評估新制」說明、新舊制分類對照表、鑑定與需求評估流程資料身心障礙鑑定醫院名冊及鑑定類別可查詢各縣市辦理身心障礙鑑定之醫院及各家醫院辦理鑑定之項目身障鑑定與需求評估併同辦理醫院時間表提供各縣市併同辦理醫院名冊檔案身心障礙鑑定線上申請系統支援「初次申請、異議複檢、屆期重鑑、自行申請變更、再次申請」等項目身心障礙證明申辦進度查詢系統輸入身分證字號、出生日期，可查詢身心障礙證明申辦進度身心障礙鑑定結果查詢選擇登入方式、輸入個人資料驗證身分後，即可查詢申請結果、修改及列印身心障礙手冊／證明補發或換發資料包含應備文件、申請流程及申請書、委託授權書等身心障礙鑑定需求評估及證明核發QA包含但不限身心障礙證明的作業時間、效期、記載內容，以及新制後是否會領不到證明、永久效期身心障礙手冊何時需要換發、對鑑定與需求評估結果有異議的處理方式等資訊
延伸閱讀：如何申請身心障礙鑑定？有哪些程序？多久核發身心障礙證明？│線上系統快速辦
◆ 身心障礙輔具相關資訊
專區項目服務說明衛生福利部社會及家庭署輔具資源入口網輔具資源入口網內擁有豐富的輔具相關資訊，包括「政府輔具資源服務與補助」、「輔具產品專區」、「輔具產業專區」、「輔具小博士」、「輔具中心」、「輔具之友」、「輔具研究」等多元且完整的資料庫供查詢，並提供民眾線上諮詢、訂閱電子報等服務輔具常見問與答提供豐富的輔具相關常見問答，包含輔具概述、輔具補助與相關規範、各類輔具相關應用與諮詢、輔具租借贈送資源諮詢、輔具相關專業培訓與知識、輔具資源入口網使用說明、案例諮詢等資訊，可依據問題類別與關鍵字來查詢輔具資源線上諮詢服務如果問答單元還是無法解惑時，也可以利用「線上諮詢」單元提出問題尋求協助，或洽詢輔具資源入口網專線：02-2874-3415輔具中心與輔具服務單位各縣市輔具資源中心介紹、服務項目、聯絡方式、服務時間等資訊政府輔具資源服務與補助包含輔具制度、費用補助、醫療復健費用及醫療輔具補助、長期照顧輔具及居家無障礙補助等簡介衛生福利部社會及家庭署多功能輔具資源整合推廣中心屬於中央級「輔具資源整合推廣中心」，主要任務為整合國內外各種輔具服務資源和推廣輔具服務，不僅能提供多元化之輔具資訊，也擁有空間100坪以上、輔具超過700件的輔具展示館，對於輔助科技有興趣或是想了解、體驗者，可線上預約參訪各縣市政府醫療輔具補助申請窗口資訊提供各縣市政府醫療費用及醫療輔具補助申請窗口資訊
政府輔具資源補助流程：先核定，後購買
圖片來源衛福部
◆ 身心障礙福利服務相關資訊
專區項目服務說明身心障礙者生活補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊使用維生器材及必要生活輔具用電優惠有申請書、資格認定、診斷說明書、電費計算方式及QA問答可供下載查閱身心障礙者日間照顧及住宿式照顧費用補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者保險費補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者專用停車位識別證專區說明申請身心障礙者專用停車位識別證之法令規定、申請程序及QA等手語翻譯及同步聽打服務專區各直轄市、縣(市)政府辦理手語翻譯服務資訊復康巴士服務專區說明服務對象、服務內容，以及提供「復康巴士服務單位清冊」勞委會職訓局設置職務再設計網站提供職業重建、就業服務、職業輔導評量、職業再設計、職業訓練及視障者就業等項目全國特殊教育資訊網提供特教相關消息、法規、輔導、出版資源等服務
身心障礙者的就業權益與保障
關於《身心障礙者權益保障法》
關於身心障礙者的就業權益，在政府公告的《身心障礙者權益保障法》當中有明文規範，該法開宗明義即載明：為維護身心障礙者之權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。
其中有關就業權益的部分，在第四章中有完整論述，共分為以下幾則條文：
《身心障礙者權益保障法》第 33 條
各級勞工主管機關應參考身心障礙者之就業意願，由職業重建個案管理員評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，並結合相關資源，提供職業重建服務，必要時得委託民間團體辦理。
前項所定職業重建服務，包括職業重建個案管理服務、職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建服務。
前項所定各項職業重建服務，得由身心障礙者本人或其監護人向各級勞工主管機關提出申請。
《身心障礙者權益保障法》第 34 條
各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。
各級勞工主管機關對於具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應依其職業輔導評量結果，提供庇護性就業服務。
《身心障礙者權益保障法》第 35 條
直轄市、縣（市）勞工主管機關為提供第三十三條第二項之職業訓練、就業服務及前條之庇護性就業服務，應推動設立下列機構：
一、職業訓練機構。
二、就業服務機構。
三、庇護工場。
前項各款機構得單獨或綜合設立。機構設立因業務必要使用所需基地為公有，得經該公有基地管理機關同意後，無償使用。
第一項之私立職業訓練機構、就業服務機構、庇護工場，應向當地直轄市、縣（市）勞工主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得提供服務。
未經許可，不得提供第一項之服務。但依法設立之機構、團體或學校接受政府委託辦理者，不在此限。
第一項機構之設立許可、設施與專業人員配置、資格、遴用、培訓及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 36 條
各級勞工主管機關應協調各目的事業主管機關及結合相關資源，提供庇護工場下列輔導項目：
一、經營及財務管理。
二、市場資訊、產品推廣及生產技術之改善與諮詢。
三、員工在職訓練。
四、其他必要之協助。
《身心障礙者權益保障法》第 37 條
各級勞工主管機關應分別訂定計畫，自行或結合民間資源辦理第三十三條第二項職業輔導評量、職務再設計及創業輔導。
前項服務之實施方式、專業人員資格及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。
前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。
前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。
辦理庇護性就業服務之單位進用庇護性就業之身心障礙者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。
依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者，每進用一人以二人核計。
警政、消防、關務、國防、海巡、法務及航空站等單位定額進用總人數之計算範圍，得於本法施行細則另定之。
依前項規定不列入定額進用總人數計算範圍之單位，其職務應經職務分析，並於三年內完成。
前項職務分析之標準及程序，由中央勞工主管機關另定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38-1 條
事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者，得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數。
事業機構依前項規定投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身心障礙者應予獎勵與輔導。
前項投資額、僱用身心障礙者人數、獎勵與輔導及第一項合併計算適用條件等辦法，由中央各目的事業主管機關會同中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 39 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構為進用身心障礙者，應洽請考試院依法舉行身心障礙人員特種考試，並取消各項公務人員考試對身心障礙人員體位之不合理限制。
《身心障礙者權益保障法》第 40 條
進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
庇護性就業之身心障礙者，得依其產能核薪；其薪資，由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（市）勞工主管機關核備。
《身心障礙者權益保障法》第 41 條
經職業輔導評量符合庇護性就業之身心障礙者，由辦理庇護性就業服務之單位提供工作，並由雙方簽訂書面契約。
接受庇護性就業之身心障礙者，經第三十四條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務，並得不發給資遣費。
《身心障礙者權益保障法》第 42 條
身心障礙者於支持性就業、庇護性就業時，雇主應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險及其他社會保險，並依相關勞動法規確保其權益。
庇護性就業者之職業災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
庇護工場給付庇護性就業者之職業災害補償後，得向直轄市、縣（市）勞工主管機關申請補助；其補助之資格條件、期間、金額、比率及方式之辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 43 條
為促進身心障礙者就業，直轄市、縣（市）勞工主管機關應設身心障礙者就業基金；其收支、保管及運用辦法，由直轄市、縣（市）勞工主管機關定之。
進用身心障礙者人數未達第三十八條第一項、第二項標準之機關（構），應定期向所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費；其金額，依差額人數乘以每月基本工資計算。
直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金，每年應就收取前一年度差額補助費百分之三十撥交中央勞工主管機關之就業安定基金統籌分配；其提撥及分配方式，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 44 條
前條身心障礙者就業基金之用途如下：
一、補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。
二、核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。
三、其他為辦理促進身心障礙者就業權益相關事項。
前項第二款核發之獎勵金，其金額最高按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。
《身心障礙者權益保障法》第 45 條
各級勞工主管機關對於進用身心障礙者工作績優之機關（構），應予獎勵。前項獎勵辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 46 條
非視覺功能障礙者，不得從事按摩業。
各級勞工主管機關為協助視覺功能障礙者從事按摩及理療按摩工作，應自行或結合民間資源，輔導提升其專業技能、經營管理能力，並補助其營運所需相關費用。
前項輔導及補助對象、方式及其他應遵行事項之辦法，由中央勞工主管機關定之。
醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作。
醫療機構、車站、民用航空站、公園營運者及政府機關（構），不得提供場所供非視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作。其提供場地供視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作者應予優惠。
第一項規定於中華民國一百年十月三十一日失其效力。
《身心障礙者權益保障法》第 46-1 條
政府機關（構）及公營事業自行或委託辦理諮詢性電話服務工作，電話值機人數在十人以上者，除其他法規另有規定外，應進用視覺功能障礙者達電話值機人數十分之一以上。但因工作性質特殊或進用確有困難，報經電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關同意者，不在此限。
於前項但書所定情形，電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關與自行或委託辦理諮詢性電話服務工作之機關相同者，應報經中央勞工主管機關同意。
《身心障礙者權益保障法》第 47 條
為因應身心障礙者提前老化，中央勞工主管機關應建立身心障礙勞工提早退休之機制，以保障其退出職場後之生活品質。
延伸閱讀：身心障礙者想了解更多、更完整的找求職平台與操作方式，可參考這篇 身心障礙工作怎麼找？3大求職平台使用教學+線下機構服務介紹（附最新身障職缺
104人力銀行「身心障礙」相關職缺
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企業未足額進用身心障礙者會受到行政裁罰嗎？
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徵才廣告出現不予僱用視障者有無違法？
「永續旅遊」是全球旅遊業的新課題！具備「5認證」可提升人才價值｜精選證照
永續意識抬頭衝擊所有人的生活，就連全球旅遊業也吹起一股「永續旅遊」風。「永續旅遊」指對環境愛護、平衡經濟與保育的旅遊體驗，兼顧永續發展。對於有志投身「永續旅遊」概念的朋友，包括領團人員、旅館員工、民宿經營者、遊程規劃師等職類，我們都為您準備了「5種可提高人才價值」的永續旅遊認證，歡迎參考！
永續旅遊的重要性：企業與旅客共創美好未來
隨著氣候變遷加劇和環保意識的提升，永續旅遊成為全球旅遊業的重要議題。
永續旅遊不僅強調對環境的愛護，還涵蓋了生態環境、社會文化與地方經濟的三方平衡。根據國際組織UNWTO的定義，永續旅遊是「充分考量目前及未來的經濟、社會與環境影響後，落實遊客、產業、環境與當地社區需求的觀光方式」。
例如，台中的薰衣草森林透過「碳盤查、碳減量、碳抵銷」達成企業碳中和，不僅提升企業形象，還吸引了大量環保意識強烈的旅客。同樣地，紐西蘭的Hook Wanaka透過推行「零浪費」政策，鼓勵遊客只釣可食用的魚量，並將廚餘轉化為生態系的一部分，創造了可持續的旅遊體驗。這些實例展示了永續旅遊對企業和旅客的重要性，不僅能保護環境，還能帶動經濟發展，並為地方社區創造就業機會。
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人才助力企業實現永續旅遊
要實現永續旅遊，優秀的人才是不可或缺的關鍵，如領團人員、旅館員工、民宿經營者及遊程規劃師等專業人士，能夠有效地幫助企業實現環保目標。
領團人員不僅需要具備深厚的知識和專業技能，還需在行程中強調環保意識，教育旅客保護自然環境。旅館員工和民宿經營者則可在日常運營中實施環保措施，如使用節能設施、減少浪費和推廣回收利用，並鼓勵客人參與環保行動。
遊程規劃師則負責設計低碳旅遊行程，選擇使用環保交通工具和推廣在地食材，減少碳足跡。這些專業人才的共同努力，不僅能提升企業的永續發展能力，還能帶動整個行業向更加環保和負責任的方向發展。
這些人才在職業市場上擁有較高的競爭力，因為他們具備專業知識和技能，能夠應對未來旅遊業的發展趨勢。如何成為專業的旅遊人才，協助產業邁入低碳觀光，可參考以下的人才認證：
永續旅遊人才項次認證名稱主辦單位／代理公司連結1國民旅遊領團人員認證台北市旅行商業同業公會▶ 了解詳情2旅館管理專業人員認證中華旅館經理人協會▶ 了解詳情3民宿管家檢定認證台灣民宿協會▶ 了解詳情4導遊及領隊人員評量交通部觀光署▶ 了解詳情5iPAS淨零碳規劃管理師產業發展署▶ 了解詳情6旅遊行程設計師認證中華民國旅行業品質保障協會▶ 了解詳情更多餐飲旅遊證照查詢＜前往＞
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「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
居服員工作在做什麼？從問候到洗澡洗頭，陪伴長輩的不簡單日常
居服員工作內容在做什麼？作者為第一線居服員，分享居服員工作日常及服務內容，包括：協助個案沐浴洗頭、家務協助等等服務與互動細節。揭開這份工作背後的專業與溫度。如果對成為居服員感興趣，或是家中有長輩需要居家照護，都能參考實用又真實的第一手經驗。本文節錄自《居服員，來了！》。
文／雲柱
本文目錄（點擊可快速前往）
居服員的一天「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵 居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭 居服員工作服務項目：家務協助
居服員的一天
通常，我的一天是這樣開始的。
先確認班表時間無誤，提早十五到二十分鐘騎車出門，如果案家在工業區或大醫院等主要幹道附近，則提早半小時，因為幾乎每天都會在這附近遇到車禍。
居服員若以一天跑四到五班的情況計算，大約需騎車來回七、八趟。若接的班更多，則轉班（從A案家到B案家的轉班費用名稱）次數越高，我們在路途中遇到的情況也越多。
平安抵達案家附近後，則是一定要將機車停在不會被拖吊的地方。
停好機車，提早打卡，無論爺爺奶奶有沒有留門（某些輕微失智的個案會先將門打開，留個小縫），我都會敲敲門，然後在門外說我是某某居服員，爺爺奶奶早啊（午安或晚安都行，但通常我只說早安，這樣就能讓下午服務的爺爺奶奶或家屬有機會吐槽我，這是很棒的互動，知道嘛！但不能太常用就是了）。
接下來，便是進場進行服務。
「吃飽了嗎？」老套關心是評估關鍵
進入個案家，通常第一句我會問爺爺奶奶：「吃飽了嗎？」
「吃飽了。」若失智程度不嚴重，爺爺奶奶通常以此標準回答。
然後，我繼續問：「中午吃了什麼？」
此時，各位同學或許會覺得怎麼都問這種老套的問題。
其實啊，這種老套的問題，正是居服員用來評估爺爺奶奶們今天的身心狀況如何的標準之一。
記不記得中午或早上吃了什麼，有哪些菜，有沒有湯？飯後吃藥或水果了嗎？這些回答都能反映出短期記憶力的功能如何。
輕微失智的個案通常都能回答得很好，至少有八成。
個性比較好強，學習力的個案，知道我每次來都會問這些問題後，都會試著去記住今天吃了什麼，回答得越來越流利，我很捧場地拍拍手後，爺爺奶奶們露出洋洋得意的表情，非常可愛。同時這也是很好的腦部訓練。
倘若每次都能回答八成左右的爺爺奶奶，今天卻只有五成，甚至連說都不想說，接下來發脾氣罵你問那麼多做啥。我就會看一下藥盒，確認一下個案有沒有吃藥，忘記吃的話改看一下時間，距離下次吃藥時間太近就會裝作不知道，然後請督導告知家屬提醒爺爺奶奶吃藥，反之則會裝一杯溫水，提醒吃藥，然後不著痕跡的換話題。
再度重申，居服員來服務不是來打擊個案的自信心的。
只要是人，總有狀態不好的時候。
別說罹患失智症的爺爺奶奶，一般人也會提不起勁，不想說話，只想休息。這時我就會安靜下來，默默地做該做的事情，或是牽著爺爺奶奶繼續散步。然後，觀察並等待。
若是有長達一週的時間爺爺奶奶的話變少了，或短期記憶力明顯減退，我便會回報給督導，再由督導回報給家屬。或許爺爺奶奶有心事，需要家人的關心，也有可能失智的情況變嚴重，需就醫讓醫生重新評估並調整用藥。
在一般人的眼中，這樣做或許有些雞婆，但這是很重要的事情。
接下來，我將介紹幾項居服員最常從事的服務項目。
居服員工作服務項目：協助沐浴及洗頭
如果今天進場服務的爺爺奶奶有好幾個項目，其中有協助沐浴和洗頭，經個案同意，通常我都會先帶他們去洗澡，因為此項目是最難拿捏時間的項目。
不僅僅是每個人的洗澡習慣不一樣，就算服務這位個案已經一年多了，每次洗澡的步驟都相同，他也是有可能忽然在今天洗澡時跟你說：「你沒洗乾淨。」
你說，這怎麼可能？我每次洗澡的步驟都一樣啊。
是啊！一般人的確如此。但失智者則非──正因為頭腦和身體出狀況了，才需要居服員進場照顧。
失智症影響爺爺奶奶們的短期記憶力，使他們忘記一分鐘前你才剛幫他洗完頭，於是叫你再洗一次，有的個案還會生氣的說你怎麼沒有幫我洗頭髮就直接洗身體。
遇到這種情況，我會看爺爺奶奶的個性，比較直的個案，我會二話不說直接洗第二次，還要請他親自用手多抓幾下，詢問抓得滿意了嗎？滿意了才開始沖水。若個性比較溫和的個案，則會先說剛剛已經洗過囉，除非個案堅持，當然就是再洗第二次，沒問題的，個案的需求被滿足到比較重要。
若今天進場服務的爺爺奶奶失智狀況比較嚴重，則有可能一邊洗澡一邊排泄，那麼就得等排泄結束後才能繼續洗澡，否則沖洗身體的水會讓接排泄物的便盆滿出來，很難倒入馬桶，不好操作，同時也會干擾到正在排泄的爺爺奶奶。
有人可能在遇到長輩在洗澡時上大號會感到困惑甚至生氣。其實大家可以試著同理一下。假設你一天二十四小時都包著尿布，一直忍受著內褲溼溼的感覺（女性應該很有同感，這感覺和月經來時很像），好不容易洗澡的時候有人幫你脫下來了，溼溼的感覺不見了，是不是下意識地覺得現在可以安心上大號了，不用擔心上完後內褲不僅溼溼的還會臭臭的很不舒服，這是很自然的反應。
用手抓大便抹在牆上的情況，同樣也是如此。
協助洗頭洗澡的順序和用具，依照爺爺奶奶的習慣而定。
就我目前遇到的情況，大多先洗頭、洗臉，最後洗身體。用具的話從用手搓、沐浴球和小毛巾都有。如果和家屬溝通良好並經濟無慮的話，有時我會看情況建議家屬準備兩個沐浴球和兩個沖水用的勺子。
一來滿足個案自行清理身體的慾望，若有第二個沐浴球和勺子，居服員就能自行幫爺爺奶奶清洗他們遺漏的地方，以及洗不到的後背、屁股和腳趾，便能控制進浴室的時間不至於超過服務時間，以免增加爺爺奶奶在浴室待太久而感冒的機率。
畢竟在短短的協助洗頭洗澡的四十分鐘內（有的機構好像是核定三十分鐘），居服員得準備好接水、洗澡的用品等，洗完澡還有穿紙尿褲、穿衣服、吹頭髮，將爺爺奶奶送回客廳或房間後也需收拾浴室，將浴室地板拖乾以免跌倒，所以須預留洗拖把，倒掉拖把的水的時間，是一項需要與個案培養默契，相互合作的服務項目。
頭和身體都洗完了，接下來進行和一般人一樣的擦乾身體穿衣服的步驟前，我會觀察一下爺爺奶奶的身體狀況，皮膚有沒有出現壓傷、泛紅或不明斑點、指甲是不是需要修剪了、變瘦了還是變胖等情況，再考量需不需要詢問長輩甚至往上回報。
如果是罹患糖尿病的長輩，須加強注意腳趾的情況，如果有傷口就會直接往上回報，好讓家屬一起督促傷口癒合。
送穿好衣服的爺爺奶奶去休息前，我一定會做的有兩件事情，一是擦乳液、二是喝水。通常長輩的腳都很乾燥，協助他們養成擦乳液的習慣很重要，避免皮膚太乾引起搔癢。
喝水則是長輩常因走路或起坐不便而減少喝水。洗澡對他們來說是運動時間，洗完一定會口渴，此時便是勸他們喝水的好時機。我進場服務到現在，還沒遇過洗完澡拒絕喝水的長輩。如果家中長輩不愛喝水，可以趁此時養成習慣。
居服員工作服務項目：家務協助
政府核給家務協助的主旨是讓地板維持在個案不會跌倒的清潔度，避免生活環境髒亂，影響個案身心健康。範圍為個案生活空間內的一房一廳一衛浴，以及簡單洗滌和晾晒（烘乾）個案的衣服。同住家人的共通生活區及衣服不包括在內。與家人同住的個案服務內容通常就只有以上。
請記住居服員進場服務主要是來服務個案本人，顧到個案進行服務項目時的身心安全，非家事服務員。
獨居老人的話，督導則會視個案的身體情況，增加核給廚房、刷馬桶、個案生活範圍內最常用的桌子、洗晒衣服等。獨居且行動不便者，則會視情況增加協助倒垃圾等細項。
乍看之下很簡單，卻是我從事居服員三年多以來，最容易出現爭議的服務項目。
節錄自：時報出版《居服員，來了！我來幫你填補這個家的照護空白》／雲柱 著
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【2026寵物搭車資訊】高鐵、捷運、台鐵寵物乘車規定！客運寵物票價多少？
高鐵、台鐵寵物搭車有什麼規範？帶寵物搭客運或捷運要額外買票嗎？萬一不能坐大眾運輸，飼主還有哪些選擇？《104職場力》根據寵物種類、容器、收費及相關乘車規範整理出重點表格，新手飼主返鄉前記得收藏。
更新時間：2026/2/1
文／《104職場力》
本文導覽
高鐵寵物規定台鐵寵物規定台北捷運／環狀線寵物規定淡水輕軌（新北捷運管轄）寵物規定桃園捷運寵物規定台中捷運寵物規定高雄捷運／高雄輕軌寵物規定統聯客運寵物規定和欣客運寵物規定葛瑪蘭客運寵物規定國光客運寵物規定寵物搭車可能遇到的狀況與處理方式萬一寵物真的不能上車怎麼辦？
2024年11月的一則新聞報導指出，有名飼主攜帶未關籠的鴿子上高鐵，不僅引起乘客騷動，還驚動保全人員出面捕捉，最後是靠站把飼主與鳥類請下車才落幕。這件事引發部分網友討論，表示經查詢才發現原來高鐵早就明文規定「鳥類不能上車」。
但除了鳥類外，帶寵物搭車還有哪些規範要遵守？以下整理常見大眾運輸的相關規範，希望能同時給主人和寵物們一個舒適的體驗。
高鐵／台鐵寵物乘車相關規範
高鐵寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆貓、狗、龜、兔、魚蝦等無異味之動物；執行任務之警犬、導盲犬或由專業人員（訓練師）陪同之導盲幼犬。不可攜帶：◆禁止攜帶鳥禽類動物。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤55cm、寬度≤45cm、高度≤38cm，且不得以手提（或揹）包／袋等無法固定形狀的容器攜帶搭乘。寵物車：◆摺疊後長度≤150cm、長寬高總和≤220cm，且根據高鐵[攜帶物品長寬高限制]規範，總重量不得超過 40 公斤。收費規範◆攜帶1件：免費。◆攜帶2件：加購相鄰座位1張全票。其他乘車規範◆須確保無異味、無排泄物。◆全程不得將動物放出容器外，動物之頭、尾及四肢均不得露出。◆裝有動物的容器不得放置於座椅、餐桌、座位上方行李架或車廂內行李置放區，並需置放於本身座位前方自行照料。◆攜帶2件寵物容器乘車，除加購全票，容器需置放於加購座位之座椅前方。◆每位購票旅客至多攜帶2件寵物容器乘車。資料來源乘車須知
台鐵寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆貓、狗、兔、魚蝦、小型鳥類；政府部門值勤犬及訓練犬、導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬，及其他依法令規定得攜帶者。不可攜帶：◆小型寵物鳥類以外的鳥類、蛇類猛獸及有危害旅客或影響公共衛生之物種。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤55cm、寬度≤45cm、高度≤38cm。寵物車：◆台鐵寵物推車規定摺疊後長度≤150cm、長寬高總和≤220cm。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆台鐵帶寵物上車須確保包裝完固、無糞便漏出之虞。◆須放置於座位下。◆每位乘客限攜帶2件。資料來源隨身行李（寵物）規定
台北／新北／桃園／台中／高雄捷運寵物乘車相關規範
台北捷運／環狀線寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆警察人員攜帶之警犬，視覺、聽覺、肢體功能障礙者由合格導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬陪同或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬。◆鳥類僅限行政院農委會規範的小型寵物鳥（如八哥、鸚鵡、金絲雀、文鳥、綠繡眼、鴿子、斑鳩等）。不可攜帶：◆禁止旅客攜帶鳥禽（如經濟動物雞、鴨、鵝、鵪鶉及鴕鳥等）。◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆未特別說明。寵物車：◆中、小型寵物車（座艙尺寸長、寬、高總和≤175公分）◆開放進站時段：平、假日營運時段。◆各車站都開放。◆大型寵物車（座艙尺寸長、寬、高≤176公分至220公分）◆開放進站時段：週六、週日、國定假日、國定假日補假日及調整放假日（補行上班日除外）：6:00 至營運結束為止。◆政府行政機關上班日及補行上班日：10:00～16:00、22:00 至營運結束為止。◆除下列車站外，其他車站均開放大型寵物車進出及轉乘：文湖線各車站、台北車站、忠孝新生站、忠孝復興站、南京復興站、大安站。收費規範◆中、小型寵物車：不需額外加收費用。◆大型寵物車：進站時須至車站詢問處購買「攜帶寵物車單程票」（人車合一、不限里程，每張新臺幣80元），依服務人員引導經由公務門進出付費區。其他乘車規範◆應將動物裝於寵物箱（袋、籠）內，且包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，動物之頭、尾及四肢均不得露出。◆寵物車須保持包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，寵物應適當防護屎尿，不散發惡臭、不吠叫。寵物之頭、尾及四肢均不得露出。◆每1位購票旅客以攜帶1件為限。◆寵物車請使用電梯，禁止使用電扶梯。◆大型寵物車僅限停放列車第一節及最後一節車廂，且不得佔用無障礙空間，如車廂空間已明顯不足，請等候下一班車，勿強行進入車廂。◆須禮讓身心障礙旅客、嬰兒車及其他一般旅客，不可影響動線。資料來源旅客攜帶小動物限制規定為何？帶寵物車搭捷運臺北捷運公司開放旅客攜帶寵物車搭乘捷運應行注意事項
淡水輕軌（新北捷運管轄）寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆警察人員攜帶之警犬，視覺、聽覺、肢體功能障礙者由合格導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬陪同或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬。不可攜帶：◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤55公分、寬度≤45公分、高度≤40公分之寵物箱、寵物車、袋或小籠或小容器內。寵物車：◆不受尺寸限制。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆須包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，且動物之頭、尾及四肢均不得露出。◆每1位購票旅客以攜帶1件為限。◆得因應特殊狀況，另行公告於特定期間、區域內，限制旅客攜帶動物進入站區或車輛內。資料來源新北大眾捷運股份有限公司旅客須知（輕軌系統）
桃園捷運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆警察人員攜帶之警犬，視覺、聽覺、肢體功能障礙者由合格導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬陪同或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬。◆鳥類僅限行政院農委會規範的小型寵物鳥（如八哥、鸚鵡、金絲雀、文鳥、綠繡眼、鴿子、斑鳩等）。不可攜帶：◆禁止旅客攜帶鳥禽（如經濟動物雞、鴨、鵝、鵪鶉及鴕鳥等）。◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤165公分，長、寬、高之和≤220公分。寵物車：◆不受尺寸限制。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆須包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，動物之頭、尾及四肢均不得露出。◆每1位購票旅客以攜帶1件為限。◆攜帶鳥類的旅客，建議使用透氣布料覆蓋於籠外以降低外界干擾，並確保鳥籠門扇關妥無鬆脫之虞。◆得因應特殊狀況，另行公告於特定期間、區域內，限制旅客攜帶動物進入站區或車輛內。資料來源桃園大眾捷運系統旅客須知乘車環境與服務
台中捷運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆警察人員攜帶之警犬，視覺、聽覺、肢體功能障礙者由合格導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬陪同或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬。不可攜帶：◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤165公分，長、寬、高之和≤220公分。寵物車：◆長度≤165公分，長、寬、高之和≤220公分。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆須包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，動物之頭、尾及四肢均不得露出。資料來源台中捷運旅客須知台中市政府市政新聞
高雄捷運／高雄輕軌寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆警察人員攜帶之警犬，視覺、聽覺、肢體功能障礙者由合格導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬陪同或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬。不可攜帶：◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長度≤165公分，長、寬、高之和≤220公分。寵物車：◆不受尺寸限制。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆須包裝完固，無糞便、液體漏出之虞，動物之頭、尾及四肢均不得露出。資料來源高雄捷運乘車指南高雄捷運可以攜帶寵物搭乘嗎？
客運寵物乘車相關規範
統聯客運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆一般小型常見之寵物，如貓、狗、兔、鼠、蜜袋鼯、烏龜等。◆導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬及專業訓練員執行訓練時攜帶之幼犬。不可攜帶：◆鳥禽如雞、鴨、鴿子或蛇蜥等有異味或令人害怕之動物。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆未特別說明。寵物車：◆未特別說明。收費規範◆寵物票為100元且不佔座位，請放置於不影響其他乘客乘坐或通行位置，此外聯程轉運之旅客僅需第一趟購買，轉乘時出示先前證明即可。◆該路線半票車資若低於100元，則寵物票價格改以該路線半票收費。其他乘車規範◆為維身心障礙者搭乘公共交通工具之基本權益，不得拒絕身心障礙者攜帶導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬及專業訓練員執行訓練時攜帶之幼犬上車，且上述類型犬種皆不予收費。◆寵物必須以堅固箱、籠、袋等將之安置，並放置於地板不得佔位，每人限帶1件，且途中不得將寵物抱出來，未攜帶寵物專用籠之乘客，恕無法攜帶寵物上車。◆寵物推車因體積過大，為保持走道淨空等安全考量，不得將寵物推車攜帶至乘客座椅區域，請收納於行李箱中並加購寵物箱放置寵物。◆如寵物推車體積不大，可容納於座椅間距，不影響走道淨空之安全考量，且乘客願意接受乘車舒適度降低，則可同意將寵物推車帶至座椅區擺放。◆若強制將多隻動物放置於同一個狹窄空間中，此為虐待動物行為，容易影響乘客乘車品質，本公司得以婉拒搭乘。資料來源統聯客運
和欣客運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆未禁止的種類。不可攜帶：◆謝絕乘客攜帶蛇與飛禽類的寵物上車。◆其他種類未特別禁止。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆「寵物籃」大小依前門上車處的地板空間能容納為限，其長寬高尺寸約≤45X36X45cm。乘客如未攜帶寵物籃，可於各車站現場自費購買《和欣寵物運輸箱》使用。寵物車：◆未特別說明。收費規範未特別說明。其他乘車規範◆購票時告知售票人員。攜帶寵物的旅客請乘坐駕駛座旁的座位，並將寵物放入寵物籃內並置於前門上車處的地板上。◆為維護其他旅客權益，本公司所有發車車輛限乘攜帶寵物之旅客乙位，且乘車過程中請勿將寵物放出，並應善盡保管之責及禮讓進出動線，避免寵物影響車廂安寧及維護行車安全。資料來源和欣客運
葛瑪蘭客運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆限貓、狗、兔、魚蝦、龜、小型寵物鳥類、小型寵物等。◆政府部門值勤犬及訓練犬、導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬或導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬專業訓練人員於執行訓練時帶同幼犬，其他依法令規定得攜帶者。不可攜帶：◆攜帶寵物不包括家禽類、爬蟲類、蛇類猛獸等有危害旅客，或排泄物惡臭，或影響公共衛生之物種等。◆不可攜帶家鼠、錢鼠等鼠類。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆體積最大≤27立方公寸。寵物車：◆未特別說明。收費規範◆攜帶寵物不佔座位者不另收費，佔位者應加購一張半票。◆每位購票旅客至多攜帶1件寵物容器乘車。其他乘車規範◆須包裝完固無液體、糞便、飼料等漏出之虞，並以不妨礙行車安全、秩序、衛生及其他旅客為限。資料來源葛瑪蘭客運
國光客運寵物規定
寵物種類規範可攜帶：◆導盲犬、導聾犬、肢體輔助犬及專業訓練人員於執行訓練時攜帶之幼犬。◆小型寵物鳥類。不可攜帶：◆禽鳥類、蛇蜥類猛獸，以及有危害旅客或影響公共衛生之物種。寵物容器規範一般容器（寵物箱、籠、袋等）：◆長≤55公分、寬≤45公分、高≤40公分。寵物車：◆未特別說明。收費規範◆攜帶寵物不佔座位者不另收費，佔位者須購買半票。其他乘車規範◆須包裝完固無液體、糞便、飼料等漏出之虞，並以不妨礙行車安全、秩序、衛生及其他旅客為限。◆乘車過程中不得將寵物放出容器外，應就近置放身邊照顧，避免寵物影響車廂安寧及維護行車安全。資料來源國光客運官網
新手飼主照過來！寵物坐交通工具有哪些要注意？
寵物搭車可能遇到的狀況與處理方式
帶寵物搭車時可能會遇到各種情況，若能事先想好並防範，就能避免行進過程中手忙腳亂！
焦慮、恐懼：某些寵物可能對陌生的環境或交通工具感到焦慮或恐懼。飼主可以提前做好準備，例如帶上寵物喜歡的玩具或毯子，提供安全感。
暈車：動物跟人類一樣，可能會在車上暈眩。建議飼主搭車前不要讓寵物吃太飽；如果狀況特殊或較嚴重，可以在諮詢獸醫師建議後使用舒緩類的藥物。
有應激反應或與其他乘客／寵物發生衝突：搭車前建議飼主先確認自家的寵物能否適應人多的場合，觀察是否會發出叫聲或出現激烈反應，確認其能保持情緒及行為穩定再乘坐較佳。另外，就算寵物很乖，在車上還是要確保牠們處於安全、離主人相近的位置，盡量避免與其他乘客或寵物接觸。
排泄問題：短期車程比較好處理，上車前先帶寵物上完廁所就沒問題；若是長途車程，主人應確保攜帶足夠的清潔用品，或在寵物箱、籠中鋪上保潔墊，並確保排泄物及味道不會溢出，避免對其他乘客造成困擾。
飼主應提前做好準備，確保寵物舒適、安全地乘坐大眾交通運輸工具。如果寵物有特殊需求或情況，建議在出行前諮詢獸醫師、尋求專業意見，以確保旅途順利且愉快。
萬一寵物真的不能上車怎麼辦？
如果你養的寵物是不能上車的種類，或者因為特殊狀況無法搭乘大眾交通工具，你還可以這麼做：
改搭計程車：計程車是可以考慮的選項，但在預訂車輛時，請事先告知計程車行或司機，看是否接受載運寵物，並遵守他們的規定。
自行開車或請家人接送：自行開車或請家人接送是另一個選項，這樣可以確保寵物安全且舒適地前往目的地。若是租借車輛，也要盡到告知合遵守規範的義務喔！
放在家請別人照顧：如果確定無法帶著寵物返鄉，可以考慮請親朋好友或專業寵物照顧者定期到家中照顧牠們，確保生存無虞。
寄養親友家或寵物旅館：若無人能到家中照顧寵物，可以考慮將寵物寄養在親友家或專業的寵物寄養機構，至少可以確保寵物得到適當的照顧。
在選擇適合的解決方案時，請以寵物的需求和安全為第一優先考量，至少在分離期間，牠們能得到最適當的照顧和關注。
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網曝長照機構工作「高護病比、班表造假」 這法條規定有申訴管道
2024-08-26 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
日前有一名網友在論壇透露，最近接到安養中心的護理師面試通知，並在通知上列出工作內容，但是見紅就休的制度讓她起疑「長照機構住民在假日由誰顧？」老闆娘回覆是她自己顧，讓原PO感覺很奇怪，也質疑是否違法。網友們在留言區紛紛訴說擔任長照機構護理師的經歷，而根據《長期照顧服務法》，地方縣市政府「應建置陳情、申訴及調處機制，處理民眾申訴案件及長照服務單位委託之爭議等事件」。
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根據台北市政府社會局網站，俗稱的「安養中心」被歸類在長期照顧機構中，而根據《老人福利機構設立標準》第16條，隸屬長期照顧機構的養護型機構，每20名住民至少要配1位護理師，若發生長照服務爭議事件時，《長期照顧服務法》指出，地方主管機關應設置申訴管道。
原PO在Dcard以「長照機構疑慮」為題發文表示，自己最近正準備面試，有天一間安養中心老闆娘透過電話詢問原PO有沒有意願面試該機構的護理師，並說工作內容是「負責抽痰、排藥、偶爾on NG（鼻胃管灌食）、中午協助餵飯」，接著提到休假是放週末、國定假日，也針對原PO「假日誰顧」的疑問回覆道，若原PO不在，她自己會顧，但是原PO上網查詢後確認安養中心的護病比至多1比20，直言，「不會很奇怪嗎？」文末原PO也請教是否有網友了解安養中心的工作內容。
不少網友分享自己在長照機構任職護理師的經驗，有人覺得輕鬆，但也有人表示遇過高護病比、造假班表，
「我之前機構缺人力的時候，假日白班只有2個護理師，那時候1:48，有時候甚至超缺人力，假日1個人扛3層樓，總TOTAL 1:106，不誇張謝謝，所以機構常常會有AB班表，為的就是逃違規，不過，涼是真的涼，光是不用翻身、灌食、換尿布等疑難雜症，住民有問題就是直接聯絡家屬送醫這些，就整個蠻舒服的」
「我之前曾經到一個機構，做不到1個月我就離職了，我怕我做久了會失智，喔，對了，那家機構主管＋會計都是自己人，所以我都很怕他們有辦法竄改我們線上紀錄，而且還表明我們帳密必須公開」
「跟其他樓講的一樣，會有公版班表（評鑑用）跟私底下的班表，公版班表只要有人掛牌，符合排班原則不被抓到就不違法」
「我做過兩間，一間養護型、一間護理之家，超級黑，錢少雜事一堆，還有很多掛執照的，一班只有你一個護理師，其他班掛牌子，假日沒有護理師值班，都是照服員負責」
※ 有失能失智照顧需要，請撥打1966長照服務專線
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美好時光來自美好之處！在台灣保樂力加，看見以人為本的幸福企業力
打造「以人為本」的幸福企業，不只需要提出願景與文化，更需要實質的福利制度來支持員工，在國際知名的烈酒與葡萄酒公司台灣保樂力加，「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常，讓《104職場力》帶您一同認識保樂力加多元共融的職場文化。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己酒的世界，也是文化的世界多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
你能想像一間公司有專屬吧台，隨時可以品飲威士忌特有的果乾與橡木香氣，和夥伴動手調製一杯簡單卻充滿個人風格的特調雞尾酒，一起舉杯聊生活、分享彼此的日常。抑或是，可依照個人情況申請遠端工作，或是有機會到其他海外市場繼續自己的職涯，從工作中體驗人生？
這些畫面，可能是許多幸福企業的理想形象，但在台灣保樂力加（Pernod Ricard Taiwan），這就是現在進行式。
保樂力加集團是國際知名的烈酒與葡萄酒公司，由法國兩大酒類集團Pernod與Ricard於1975年合併成立，至今已邁入第50個年頭。集團擁有超過200個品牌，行銷至全球160個市場。長期以來，保樂力加始終秉持「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景，在尊重人與環境的前提下，透過積極的行動回應社會與環境的需求，並確保品牌與產業的永續發展。
每一位保樂力加的員工都是「共享歡樂的創造者」（Créateurs de Convivialité），也是品牌精神最前線的實踐者，期盼員工與產品都能激發出真誠分享的時刻。因而保樂力加致力於打造多元與共融的工作文化，守護土地與原料產地的永續生態，從製程中減少資源浪費，同時倡議節制與尊重的飲酒文化，讓每一次聚會更有意義。這些價值不僅存在於企業願景，也實際落實在日常工作中。
以「共享歡樂在工作中綻放」（Where Conviviality is at Work）為核心理念，保樂力加相信「共享精神」（Collective Spirit）能跨越邊界連結彼此，透過多元的團隊，共同塑造產業的未來。並鼓勵每位同仁「打造自己的職涯之路」（Craft Your Path），懷抱對挑戰的熱情，將困難轉化為成長機會。每個人都被充分賦能，能在創新與進步中找到自己的位置，自主規劃並實踐理想的職涯發展。不僅如此，保樂力加更積極「共創永續未來」（Cultivate the Future），珍惜孕育產品的風土，關懷彼此與社會，並以負責任且永續的方式推動業務。因為堅信，企業應是一個有靈魂的存在，能為世界帶來積極的改變。
這樣的企業文化，也在台灣被具體實踐著。台灣保樂力加由約110位員工組成的在地團隊，持續以實際行動證明「永續、文化與幸福職場」可以真實共存，也能攜手前行打造一個不只讓人願意留下，更讓人樂於成長、主動參與的職場環境，將「美好時光來自美好之處」的理念，從品牌延伸到每一位員工的日常中。
一個幸福企業，需要有好的願景與文化引領向前，也需要實質的福利制度支持員工的身心靈健康，台灣保樂力加秉持「以人為本」的理念，致力於打造讓員工感受到關懷與支持的職場文化，讓每位同仁都能找到歸屬感與幸福感，實踐「照顧整個人而不只是工作角色」的企業承諾。
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人
每週二早晨，新鮮水果出現在茶水間，為員工帶來滿滿元氣。這是一種無聲的「關心」，傳遞著「你值得被照顧」的訊息。
台灣保樂力加也提供全方位的健康支持，包括全員年度健康檢查、流感疫苗補助，以及專業的臨場醫療顧問服務，讓員工無需請假，即可在辦公室進行健康諮詢。公司亦導入員工協助方案（EAP），由第三方專業機構提供保密且免費的情緒支持、法律諮詢、財務規劃與家庭關係輔導，即使生活偶有波折，也知道公司始終站在身後讓員工在面對人生挑戰時始終感受到來自企業的支持。
真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏
這幾年，「彈性工作」成為熱門關鍵字，但在台灣保樂力加，彈性不是制度，而是文化。公司提供全薪病假30天、14周產假、10天陪產假、生日假與身心平衡假。真正的彈性不是寫在制度中，而是主管說出那一句「你好好休息」的理解與信任。
此外，彈性上下班、遠距WFH、自選假期運用，以及較一般標準更短的每日7.5小時工時，讓每位員工都能依照自己的生活節奏安排行程。早上帶小孩上學、準時下班運動，居家工作整理報告，沒有人會質疑你是否「夠敬業」，反而會鼓勵你「要先照顧好自己，工作才會有好表現」。這些制度已是日常，制度背後的信任，才是讓員工真正感到安心的關鍵。
幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始
在台灣保樂力加，新進員工從報到第一天起，就能感受到有人陪伴、有人傾聽的溫暖迎接。公司重視學習與成長的自主性，鼓勵員工主動規劃發展方向，企業則提供多元資源全力支持。
學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源
對於年輕世代來說，成長不應該只有「升遷」，更應該是一場探索與自我發展的旅程。台灣保樂力加深信「學習」的本質不止於職場技能的累積，更是幫助員工發掘興趣、拓展職涯可能的過程。
因此，公司提供多元且靈活的學習資源，從職能訓練、跨部門交流，到涵蓋各領域的線上課程，讓每位員工都能依照自己的興趣與節奏持續成長。不論是內部的學習平台、領導力發展計畫，還是跨國團隊合作的機會，公司也鼓勵大家依興趣參加外部培訓、線上課程，或是專為同仁量身打造的Workshop，全面培養管理能力、溝通技巧與創新思維。許多同事也透過到新加坡、中國大陸等不同市場工作與交流，拓展視野並深化跨文化合作經驗。只要你願意學，台灣保樂力加永遠支持你。
共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己
身為全球烈酒與葡萄酒產業的領導者，保樂力加深信文化不應是被安排出來的節奏，而是自然而然的共鳴。
酒的世界，也是文化的世界
生活中充滿著「共享歡樂」的時刻，無論是與朋友歡聚或是佐餐，甚至是在辦公室一隅的Convivial Bar的短暫對話，保樂力加的同仁有很多機會認識公司的多元產品。員工可透過的品酩會進行一場與產品、文化、風土的知性對話，在活動中品嚐經典酒款與專業主廚設計的餐酒搭配，以味覺與香氣開啟感官旅程，探尋與產品的深刻共鳴。
台灣保樂力加透過D&I委員會舉辦「一日調酒師」活動，帶領員工走進酒吧吧台，親身體驗調酒文化與跨文化交流。從調酒師的視角出發，員工不只認識不同國家的酒類特色，也在互動過程中增進多元文化理解與團隊默契。這些多元的產品體驗，不僅是機會教育，更能認識品牌背後的故事與精神，進一步在日常中展現品牌大使的角色。
而在共享歡樂的同時，保樂力加亦提倡「理性聚會」的重要，堅信過量飲酒將無法帶來歡樂時光，全球的「Drink More Water」宣傳活動在內外部的聚會場合，都積極溝通飲酒時應適時補充水分，促進酒精代謝，並放慢飲酒速度。
多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己
談及「幸福職場」，不能只談福利與制度，更重要的是能讓員工放下偽裝、安心做自己的職場文化。對台灣保樂力加而言，真正的幸福職場不只是制度完善，更是讓員工能放下偽裝、安心做自己的氛圍建構。
公司設有DEI委員會，與全球集團接軌推動多元共融文化，歡迎各種背景、性別、年齡、文化與身心狀況的夥伴加入。在台灣辦公室，來自法國、愛爾蘭、香港、馬來西亞等地的員工共同工作，多語與多文化已成為自然日常。
而性別平權不只體現在比例上，更是制度與文化的雙重實踐。女性在領導職中發揮關鍵影響力，保樂力加集團每年三月共同歡慶國際婦女節（IWD Week），不僅強調對性別平等的支持，更透過專題演講、文章分享與送花活動，肯定每一位男女性同仁的努力與貢獻，讓性別平權不只是口號，而是落實在每個日常細節中。
同時，公司設有多項制度讓員工可以表達意見，包括聚焦小組、I Say調查、勞資會議等，每一項努力，都是為了實現心中的理想職場，一個真正能共享歡樂的工作場域（Convivial workplace）。
永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動
每年六月的某一天，保樂力加集團的全體員工會加入全球志工日「Responsib’All Day」，透過社區回饋活動的參與，展現企業對永續與共好的承諾。台灣保樂力加響應集團的願景目標，在過往的植樹行動中累計種下超過1,000株樹木，今年更進一步延伸，發起「We All Together」三階段永續行動，結合員工關懷、共創價值與社區回饋，讓每位員工以貼近生活的方式深度參與，成為永續文化的共創者，同時，自2022年起推動的「未來酒吧世界」計畫，在短短三年間已培育超過1,000位永續調酒師，為台灣的餐飲產業注入永續的力量，實踐「以人為本」的永續承諾。
第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點
公司鼓勵員工參與由法國商會發起的運動減碳計畫，從走路、慢跑、爬山到騎車，每一項活動不只是健康目的，更是促進團隊連結的好機會。
你可能會在部門群組裡看到有人發起「每天1公里挑戰」，也可能會在公司內部排行榜上看到平常話不多的同事突然變成「健身王者」。
第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂
今年6月20日，台灣保樂力加安排全體員工參與金瓜石淨山活動與參觀地質公園。這些活動不只是永續的活動，更是一段走進環境、與土地深刻連結的旅程，亦是保樂力加「美好時光來自美好之處」品牌理念的具體落地。
第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度
與台灣知名回收品牌春池玻璃合作，員工不僅能更了解玻璃回收的現況與整體流程，同時親手體驗將回收玻璃變成藝術品，將那些曾陪伴歡聚時光的酒瓶，轉化為具有紀念意義的小物，每一件作品都充滿個人創意與環保意識。這樣的行動，讓永續不再是冷冰冰的指標，而是具有溫度與參與感的實踐。
我們相信，當企業願意走進社會、走進人群，每個員工也會在其中找到屬於自己的角色與價值。這份彼此成就的信念，正是「We All Together」最溫暖也最有力的實踐。
下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
在台灣保樂力加，文化不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常。這裡有支持你的制度、有理解你的夥伴、更有鼓勵你成長的舞台。
如果正在尋找一個能發揮所長、放心做自己，又願意一起迎接未來挑戰的地方，也許，這裡就是最適合你展開下一段職涯旅程的地方。
在這裡，你可以挑戰未知、擁抱多元，也能在改變的過程中，留下屬於自己的影響力。因為在保樂力加，他們始終相信：美好時光來自美好之處。一起前行，一起邁向美好。
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高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享
原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】
在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。
文： 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳
在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。
為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？
根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。
除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 →
如何有效推動DEI友善職場？
在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。
在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。
友善職場推動關鍵
創新設計跨部門活動
建立完整員工關懷體系
重視新進員工適應
推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？
推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。
最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。
未來職場趨勢將帶來哪些影響？
面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。
工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。
友善職場的未來發展趨勢重點
關注世代差異需求
提供彈性工作選擇
強化數位轉型支持
職場身心靈照護的重要性
在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：
心理健康諮詢
職涯發展輔導
家庭照顧支援
工作壓力管理
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特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。
給人資夥伴的DEI推動實務建議
對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：
員工滿意度調查結果
人才留任率變化
跨部門合作績效
創新提案數量
職場健康指標
最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。
推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。
透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。
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長照居服員能月入10萬？為何仍留不住年輕工作者？
長照居服員以亮眼薪資吸引年輕工作者前仆後繼，但實際上該領域須面對的挑戰卻令人堪憂，究竟居家服務高薪背後的真相是什麼？是什麼原因讓這些充滿潛力的青年選擇離開，長照行業又該如何變革以留住這股新生力量？
文／周妤靜 由天下雜誌授權轉載
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居服員市場湧入年輕工作者居家服務是專業，但民眾要的是幫傭居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？居服員月入10萬元的真相轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
長照機構出現愈來愈多年輕面孔，這批生力軍對長期照顧有什麼樣的理想與抱負？他們能帶給我們更專業的照顧嗎？
居服員市場湧入年輕工作者
「恭賀居服員月薪10萬」，長照業者以吸睛標題登出徵人廣告，附上自家居家照顧服務員1月份薪資條，有人月薪超過10萬台幣，6萬元以上亦不在少數。看來薪資亮眼，照顧工作不再乏人問津。
自長照2.0啟動以來，長照人力已成長近4倍，超過10萬人。值得關注的是，35歲以下，到府照顧長輩的居服員也成長兩倍，佔全體的15%，連年輕人都入行了。
「以前長照1.0的年代不可能有年輕人要做這個工作，」一粒麥子基金會新北服務中心主任劉靜芳表示，長照曾被視為「外勞的工作」，對年輕人的吸引力不高。
如今，上萬名長照科系畢業的學院派年輕人投入長照，他們真能實現所學，月入10萬元？居家服務品質，會變得更好嗎？
居家服務是專業，但民眾要的是幫傭
現實其實很骨感。
今年27歲的陳佩雯（化名）講起長照頭頭是道，她表示，長照融合護理和社工的知識，既要了解翻身拍背和移位的技巧，還要察覺家屬的精神狀況，照顧壓力過大、照顧不當都得通報。
陳佩雯是「學院派」出身的長照人力，於長庚科技大學高齡暨健康照護管理系畢業後，又報考台北護理健康大學長期照護研究所，因為「長照是很重要的知識，每個家庭都有機會遇到。」
像陳佩雯一樣，抱持著長照的專業理想：長照是以失能者為中心、讓失能者恢復自理能力。但進到現場，不被視為專業，時常被無力感淹沒。陳佩雯在擔任半年的居服員、一年的居服督導後，還是離職了。
「我是來提供專業協助的，結果民眾想要的是幫傭，」陳佩雯說。
長照使用者的觀念沒有改變。以單次服務的自負額不超過50元的代購、備餐和家務協助為例，民眾常常無限索求。一次代購服務，長輩要求她跑四個地點，要排隊買小火鍋，還要到賣場買衛生紙，「他看我太年輕，一拒絕就說為什麼別的居服員可以。」
理想中，居服員的角色是協助輕度失能的長輩維持生活自理能力，在兼顧安全的情況下陪同長輩購物、打掃環境，以延緩退化，但「現實是民眾付錢請你，就是要你幫我做。」
居服員的辛酸現實：專業被忽視，熱忱遭消磨
不僅民眾不了解生活訓練的重要性，居服機構也不支持，因為太花時間。居服機構考量成本，限定每項服務的時間，若居服員要帶著長輩煮飯，很可能得花兩倍以上的時間。
「就跟帶小朋友煮飯一樣，他可能把廚房用得更亂，還要善後，」陳佩雯解釋，但居服員一個案子接一個案子，根本不可能有時間。
▲長照機構鑫淼天使居聘僱的照服員多為30歲以下，這群年輕人在白色情人節當天和長輩一起製作巧克力。（攝／莊凱程，由天下雜誌授權轉載）
更讓陳佩雯受挫的是，家屬不輕易接受她的照顧意見。陳佩雯為插鼻胃管的臥床長輩灌食時，食物無法順利流入鼻胃管，她判斷要由護理師換管，家屬卻不斷要求她使用加壓針筒，強行灌入。
「他說外籍看護都是這樣做的，」陳佩雯並不認同，因為灌食速度過快，可能導致胃內食物逆流，進而吸入氣管，引發肺炎。然而她只是照服員，不是護理師，屢屢受到家屬質疑。
懷抱專業理想的人，很可能是居家服務過程中最受挫的一群。回想初入職場的心境，陳佩雯忍不住嘆一口氣，「就是太年輕、太有熱忱了。」
為什麼長照專業出了學校，就不受尊重？
陽明交通大學衛生福利研究所助理教授李韶芬解釋，一是文化脈絡看來，照顧和家務多半由親人包辦，長久以來被視為「無酬勞動」，照顧工作的價值本來就被社會低估。
二是長照人力的供給還趕不上需求，「政府思維是趕快先補上人，才要求補上專業，」李韶芬表示，長照系所起碼兩年，但法規只要求90小時的訓練就可擔任照服員，家庭聘請的看護移工甚至遭到排除，沒有受訓的權利，更讓民眾難將家庭內的照顧勞動與專業聯想在一起。
整體而言，長照相關科系畢業的居服員佔比很小，政府在中高齡照服員和看護移工身上投注的訓練資源又太少，導致長照工作難被視為一門專業。
居服員月入10萬元的真相
至於，月入10萬元，接案彈性是否為真？
事實上，居服員的高薪是用時間和體力換來的。以時薪換算，一個月工時得超過200個小時、連國定假日都到府服務，才可能月入10萬元。
張詠舜自朝陽科技大學銀髮產業管理系畢業後3年，肩膀厚實不少、變得更有力量，這3年來他都在第一線擔任照顧服務員。和多數畢業生一樣，他先做了居家照顧服務，然而三個月的工作期間，他不曾領過2萬5000元以上的月薪。
「幾乎要天時地利人和，才有辦法賺比較多錢，」張詠舜和機構採取拆帳制而非時薪制，但是能接多少案、從失能者申請的服務收到多少錢，都是不穩定的變數。此外，居服員得單打獨鬥，張詠舜搬不動長輩時，就在腰部繫上移位帶輔助，自立自強。
努力三個月後，他還是放棄了居家服務，轉身投入薪水穩定的住宿型長照機構。機構中有照服員、護理師和社工師一起打團體戰、交換照顧意見，換尿布、沐浴等照顧技巧進步更快，他說，「熟練的技術展現給家屬看，他們才會信任。」
長照工作好不容易吸引年輕人來投入，如何接住他們的熱血，不讓它冷卻？
轉型迫在眉睫！急需正名的「照服老師」
北護大長照系系主任陳正芬指出，長照工作者需要專業成長和專業認同，她為此倡議，「不要再叫照顧服務員了 ，應該正名為照顧支持員。」
近年長照機構也開始改稱照服員為照服老師，青松健康營運部副理吳雅惠是機構中第一個這樣稱呼的，「因為他們帶長輩活動的樣子，就像老師在帶學生。」照服員在日照中心、住宿型機構帶領長輩進行一連串的生活練習，翻轉照顧對象失能的狀態，也翻轉人們看待照顧工作的眼光。
衛福部正在檢討長照2.0的服務，長照司司長祝健芳指出，「專業的照服員應該花時間在真的需要身體照顧的人身上，而不是幫忙掃地、煮飯。」
為此，明年啟動的長照3.0計劃將照顧人才分級分流，舉凡身體照顧以外的代購、家務與陪伴，居服機構可聘請不具有長照資格的人員提供服務。
年輕人的加入為長照服務帶來活力與專業發展的可能性。然而如何留住人才，關鍵仍在制度與觀念的改革，這條路才能走得長遠、讓願意投入的人能看見未來。
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【職人故事】日照工作，做什麼？聽她如何照顧你的父母
一邊上班，一邊照顧長輩，總讓你疲於奔命嗎？這一集，聽日照中心工作者說故事，他們用護理和管理的雙重專業，讓長輩白天在日照中心交朋友、晚上可以回家和家人同住。當台灣2025年進入「超高齡社會」之際，三大類長期照護型態：社區照護（例如日照中心）、居家照護（照服員到家中照護）、機構照護（如養老院等），已是資深工作者無可迴避的預老知識。
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【本集來賓】
黃美淑，北投稻香日照中心執行長，也是有著公職身分的台北榮民總醫院護理長。歷經門診、病房護理師，到高齡醫學病房，在台北榮總一待24年，人生大轉彎擔任日照中心執行長。
【本集重點】
🔸 03:06 白衣天使為何轉作長者暱稱的「頭家娘」？
🔸 05:00 接下別人不做的苦差事，跨出舒適圈，備感壓力
🔸 06:53 個性是最大的阻力，沒有這麼大的管理任務經驗
🔸 09:11看到榮總辦公桌清空了，壓力襲來
🔸 11:14 在路上，曾質疑為何要做這些事情？
🔸 12:51 喜歡跟長輩、病人互動，是支撐護理工作
🔸 13:25 最感動的是，能被失智長者記住
🔸 13:58 不可思議的5分鐘，讓平時不講話的婆婆開口了，體現護理的溫暖
🔸 18:26 在失智老人照護，從對方的角度出發
🔸 19:36 很開心不被失智長者當陌生人，並讓家屬重展笑容
🔸 25:21 失智長者竟然記得要做饅頭？！
🔸 27:05 走到居家護理，不是在醫院的視野想像的事情
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