104學習

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證照測驗共學新知

揀貨

指根據訂單需求，準確挑選並整理庫存商品，確保數量與品質無誤。此技能強調細心、速度與準確度，避免出錯影響出貨流程。具備良好空間感與條理性，能有效提升倉儲及物流效率，是供應鏈管理中不可或缺的一環。

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充實自己，讓能力持續成長

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工作方法進化論首部曲

超業生涯指南：業務心法、技法與進化論

【10/02(五)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-9th】

【11/03(二)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-11th】

一人搞定行銷大小事：全方位行銷實戰

【12/02(三)台北實體班】ACT敏捷思維入門：3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次：2026-12th】

策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】

黛你做陌生開發

頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場

精選證照

考取專業證照，讓能力被市場看見

供應鏈與採購管理認證

強化物流、採購策略與供應鏈效能，提升專業技能和就業機會。這項認證旨在證明個人對供應鏈與採購管理領域的專業知識和技能。通過此認證，個人展示了對供應鏈管理、採購策略、物流運作等方面的理解和應用能力，有助於提升專業職涯發展。

TIPCI臺灣國際專業認證學會

移動式起重機操作技術士

移動式起重機操作技術士技能檢定規範於民國六十九年七月十七日公告，採單一級實施測試，並曾於七十五年、八十三年、九十年及九十三年間四度修正。為配合本式起重機械設備的更新與成長，及社會工商業進步和發展需求，以提昇本職類從業人員之技術及素養水準，以資適應，爰於民國九十五年再予修正。工作範圍：各種移動式起重機之操作、吊掛、指揮及作業上必要之檢點、調整、維護、附件拆裝等工作。

勞動部勞動力發展署技能檢定中心

員工關係管理師認證

Y世代已經成為職場的主力，最新的HR趨勢是主管必須People value Oriented 才能贏得員工投入(Employee Engagement)。最近Gallup Research 顯示只有26的員工是Engaged、56的員工是Not Engaged、18的員工更是Actively Disengaged。如何真正做到員工投入(Employee Engagement)？員工關係「ER」(Employee Relationship)是不二法門。　　配合案例討論及實務經驗交流，讓您不僅能充分瞭解如何營造激勵員工士氣的組織氛圍，亦能對緊急應變處理機制有具體使力的方向。讓「員工關係」的範圍不再狹隘或僅止於紙上談兵，而是能確切應用到實務運作中，成為擄獲人心的留才利器，更能創造HR的工作價值。

社團法人中華人力資源管理協會

固定式起重機操作技術士

固定式起重機操作技術士技能檢定規範於民國七十一年七月廿日公告，採單一級實施測試，並曾於七十五年、八十三年、九十年及九十三年間四度修正。為配合本式起重機械設備的更新與成長，及社會工商業進步和發展需求，以提昇本職類從業人員之技術及素養水準，以資適應，爰於民國九十五年再予修正。工作範圍：各種固定式起重機之操作、吊掛、指揮及作業上必要之檢點、調整、維護、附件拆裝等工作。

勞動部勞動力發展署技能檢定中心

雇主品牌與招募策略管理師認證

　面對世界招募趨勢大幅變化！世界招募量提升12！網路社群招募成長25！有60比例的人雖沒有主動找工作，但仍對轉換工作保持開放態度！高達75的人資主管認為如何成功打造雇主品牌，並挖掘這些被動求職者，將成為未來人才爭奪戰的決勝點！　除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。　您還正在苦思如何吸引及留住好人才嗎? 您想在最有限的時間內打造雇主品牌、研擬招募與留才策略，為企業找到真正所需要的人才並持續激勵與留住關鍵人才嗎? 本認證班將循序漸進從實務案例探討到模擬實戰演練，由經驗豐富的講師團逐步帶領您完整領悟與實作各項正確觀念與方法，讓您可將所學直接應用於工作中。

社團法人中華人力資源管理協會

丙級金銀珠寶飾品加工技術士

為因應社會實際需求及時代潮流，同時兼顧消費者權益，提升金銀珠寶飾品加工技術及從業人員素質，並配合技術士職業證照制度之建立，特制訂本規範。一、本職類規範依技能範圍及專精程度分為甲、乙、丙三種等級，各級均明確規定其應具備之知識與技能。二、近年來由於金銀珠寶飾品加工專業技術、材料及設備等不斷提升，為了順應時代需求及增進相關工藝技術領域，本次檢定規範編訂著重在檢定項目之擬定，規定技能標準及相關知識的內容。丙級工作範圍：能按圖取料、製作、裝配、修改、各種金銀珠寶飾品。

勞動部勞動力發展署技能檢定中心

精選貼文，掌握第一手知識

貿易秩序重建散裝爆搶艙潮…裕民、慧洋等蓄勢待發

2025-10-31 經濟日報記者記者邱馨儀、編譯陳律安　由聯合新聞網授權轉載川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建啟動，加上美中達成共同推對俄烏和平，業內預期，全球各類大宗原物料需求大開，散裝貨輪的運輸行情將先行，大豆、鐵礦砂採購率先擴大，散裝航運業將醞釀新一波搶艙潮。美中領袖會談30日正面落幕，前一天大陸已宣布恢復採購美國大豆，另還包括各類大宗農產品。此外，根據外電報導，因應貿易秩序重建，全球基建、製造業需求將重啟，中國將解除對Hancock Prospecting部分鐵礦砂採購禁令。延伸閱讀：關稅重塑全球貿易適應力將成企業競爭優勢的重要前提全球航運受「美中大和解」刺激醞釀搶艙潮項目概況主題背景川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建主要利多大陸恢復採購美國大豆、玉米等農產品；大陸放行澳洲Hancock鐵礦砂採購；基建、製造需求重啟市場反應散裝船搶艙潮預期升溫，海岬型船舶最為搶手；貿易商提前訂艙，散裝航運報價可望續漲受惠族群裕民、慧洋、中航、新興、台航等散裝五雄蓄勢待發散裝航運業內人士認為，這是個起點，接下來可能有搶艙效應，且將以海岬型船舶最為搶手。在美中貿易逐步恢復下，航運五雄裕民（2606）、慧洋、中航、新興、台航蓄勢待發，運輸供應鏈表示，已接到貿易商訂艙通知。散裝航運指數連兩日收漲，運價逐步墊高，其中，海岬型指數（BCI）昨日收2,945點，大漲102點，漲幅擴大至3.59%。在海岬型指數帶動下，散裝航運指數昨收1,983點，上漲22點，漲幅1.12%。今年4月以來，川普對全球發出關稅令，後續又加徵船舶靠港費，中國也以其人之道反制，在兩國傾軋之下，全球貿易秩序破壞殆盡，貨量大減更導致貨櫃航運陷入低迷。如今美中關稅大和解，美對中將大降關稅，中對美也釋出採購農產品、同意解除稀土管制等善意，全球貿易秩序可望逐步重建，海運業也可望繼續享有貿易紅利。路透引述三位知情人士報導，大陸央企中國礦產資源集團（CMRG）已放行旗下煉鋼廠可採購澳洲Hancock Prospecting公司的一種鐵礦砂，解除近一年多來談判爭端爆發後、對該產品所實施的採購禁令。據悉，CMRG 9月已知會製鋼業者，可以恢復採購Hancock公司的MB鐵礦砂，解除這項先前未獲公開報導的禁令。兩位消息人士指出，CMRG與Roy Hill（現已併入Hancock）洽談在中國建立獨家銷售權的進程停滯後，中國煉鋼廠自2024年初起即被禁止向全球第五大鐵礦砂業者Hancock採購MB鐵礦砂。 CMRG創立於2022年，目的是整合中國數百座煉鋼廠，統一鐵礦砂採購，向其他礦產業者爭取更有競爭力的價格。必和必拓（BHP）與CMRG的談判也並不順利，消息人士說，中國煉鋼廠與交易商也被禁止向BHP採購特定產品，但特定品級的礦物仍可交易。目前並不清楚CMRG與Hancock是否達成最終協議；不過，第三位知情人士指出，CMRG目前是Hancock在中國唯一獲授權的賣家。 ▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載

【104職場力】

愈自由，愈過勞？揭開自由工作者「自主權」背後的陷阱

原標題：成為自由工作者讓你更自由，還是工作生活更失衡？成為自由工作者，享受時間與地點的完全自主，是許多人嚮往的職涯藍圖。然而，這份自由真的能帶來理想中的工作生活平衡嗎？本文將顛覆您的想像，引用研究指出高技能自由工作者反而可能面臨更嚴峻的失衡挑戰。我們將深入剖析「地位壓力」與「工作貪婪」如何將自主權變成無限延長工時的陷阱，並引導您重新思考：真正的平衡，或許不只關乎彈性，更在於能否劃定界線、心安理得地休息。文：小婉家族研究生卓引祈 | 工商心理實驗室隨著通訊科技的發達以及工作模式的轉變，「自由工作者」（Freelancer）已成為許多人心中的理想職業模式。擺脫固定的辦公室、彈性的時間安排、為自己工作——彷彿更高的自主權將能帶來更好的工作與生活平衡（Work-Life Balance, WLB）。然而根據一項於2021年針對挪威1166 位記者進行的研究顯示，高技能自由工作者（High-skill freelancers），例如記者、知識密集型產業相關工作者，比一般受僱者還要難以維持工作與生活的平衡 (Flatøy, 2025)。研究以「較高地位壓力理論」（Stress of Higher Status Theory），由社會學家 Schieman 等人在 2006 年提出，人們天生就帶有對社會地位（Social Status）的追求，並且願意為此付出極大努力，甚至犧牲個人福祉。輕鬆學會用AI增加工作效率，幫助員工提升AI力 >> 在傳統的受僱體系中，地位的獲取、升遷的路徑是相對明確且有制度規範的（例如，職級晉升、加薪）。然而，對於自由工作者，特別是高技能的專業人士，他們的「地位」往往與市場聲譽、個人品牌維持等因素相關。因此可能需要不斷透過發表作品、承接更高難度的案子，或同時處理更多的專案，來證明自己的價值。在一個制度相對不完善、缺乏傳統升遷階梯的自由工作環境中，自由工作者往往需要付出更多的努力來獲得與受僱者同等的認可與社會地位。這種對地位的內在追求，往往成為超時工作的核心壓力來源。自主權的本質，是對工作時間和地點的控制權。在受僱者身上，這種控制權能幫助他們在面對家庭或個人需求時，更有選擇的餘裕。然而，對於自由工作者來說，自主權有時反而成了無限制延長工作時間的許可證。這種現象被稱為「工作貪婪」（Work Intensification），即自主權讓他們「有權利」無限度地投入工作，以最大化其回報。這使得工作與生活的界線變得模糊，最終導致工作淹沒了生活，造成嚴重失衡。即使「自主權」本身常被視為是一種支持人們協調工作與生活平衡的資源，然而要實現真正的工作生活平衡，需要的並非僅僅是時間與空間的彈性，而是能適時劃清界線的能力。真正的自由，不只關乎「我能決定我想要在什麼時間工作」，同時也要「能在想休息的時候，可以心安理得地休息」。無論我們是否是自由工作者，都要學習能從追逐地位與報酬的視角中脫離出來，重新審視自主權的價值，打造一個更健康、更平衡的工作生活平衡。工商心理實驗室研究生卓引祈參考資料： Flatøy, C. A. (2025). Free to have imbalance? Freelancers’ work–life balance and the moderating role of three key work facets. Personnel Review, 54(4), 1066–1080. https://doi.org/10.1108/PR-02-2023-0104 Schieman, S., Whitestone, Y.K. and Van Gundy, K. (2006), “The nature of work and the stress of higher status”, Journal of Health and Social Behavior, Vol. 47 No. 3, pp. 242-257, doi: 10.1177/ 002214650604700304. 圖片來源：由Google Gemini生成式AI生成＋ Canva 編輯 AI使用聲明：使用Google Gemini 協助發想標題、潤飾文字看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】

缺工時代零售業轉型打「效率戰」

2026-07-30報導　聯合報記者林海　由聯合新聞網授權轉載在少子化、高齡化的壓力下，台灣進入大缺工時代，過去流通業競爭的是展店速度、坪效與價格，現今人力成最稀缺資源，卻也逼出台灣流通業新競爭力，迫使零售、餐飲、物流重新設計營運模式，誰能用更少的人經營更多生意，誰就有競爭優勢。過去二、三十年，台灣流通業正值快速成長期，超商、超市、量販、連鎖餐飲與藥妝店不斷展店，競爭重點在於「開得比別人快、店數比別人多」，加上消費市場持續成長，只要商圈適合，抓住消費者，就能透過展店帶動營收成長，但「找不到人」成為產業共同問題。延伸閱讀：讓中高齡成為緩解缺工的即戰力！勞動部發布職務再設計指引、「讓工作適應人」這也讓業者重新思考，必須找到新的經營模式，由「店海戰術」轉向「效率戰」。流通業者表示，最明顯的改變，就是門市開始走向「省人化」，過去一間店可能需要多名收銀員，如今自助結帳、自助點餐、行動支付日益普及，消費者逐漸習慣自行完成交易流程，可以一定程度降低第一線人力。全家近期計畫在部分直營店導入大夜班無人營運模式，要以科技緩解人力瓶頸，讓消費者可透過自助結帳、自助咖啡、自助加熱及電子支付完成購物流程；統一超7-ELEVEN也領先同業創新推出「自助查詢EC包裹櫃位」與「自取微型倉」，自助結帳更新增「會員快速結帳」等多元智慧消費體驗。 [joblist_plugin title='最新【全家便利商店】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/aldh58g' amount='3'] [joblist_plugin title='最新【統一超商】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ad0nzp4' amount='3'] 此外，電子標籤也逐漸取代人工換標，不僅減少大量重複性工作，也能同步更新價格，提高營運效率。美廉社表示，今年以來已經透過全面導入電子價卡設備，取代傳統人工更換紙本標價，降低門市人員日常作業負擔。超商業者認為，以台灣目前的情況看來，缺工並非短期景氣循環，而是人口結構改變帶來的長期趨勢，未來勞動人口仍將持續減少，企業不可能一直靠加薪來解決問題，而必須重新設計整個營運模式，從商品設計、供應鏈、物流到門市流程，都由「勞力密集」走向「科技密集」。業者坦言，缺工雖然為流通業帶來極大的挑戰，無奈之下卻也成為推動產業升級的重要催化劑，當人口紅利消失，效率將取代規模成了流通產業新競爭力，而這場由缺工催生的轉型，或許也將重新定義台灣零售發展的方向。

【104職場力】

產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？

作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文／Mu Chen 陳爾豪一、本質，從商業思維談起產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。二、理解，老闆的話中話有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。三、尋找，從變更需求中點出明燈在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。四、教育，不是一蹴可及在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。一次提不過，不代表會永遠提不過。也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。五、安內，向上向下即時更新對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則） [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理｜入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']

【104職場力】・專案管理

高達8成員工都在意的留任關鍵！DEI友善職場推動實務分享

原標題：8成員工都想要的職場文化：解密DEI友善職場打造秘訣！【聽見趨勢】在激烈競爭的市場環境中，如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容（DEI）職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略，以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場，提升組織協作效能和凝聚力。文：分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管高丹琳在當前人才市場激烈競爭的環境下，企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境，已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管高丹琳老師，分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵？根據最新調查顯示，高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利，更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下，打造一個包容多元且平等的工作環境，已成為企業永續發展的重要基石。除了DEI，EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵，幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場？在具體落實DEI友善職場的過程中，創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例，特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則，成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴，不僅豐富了職場人際關係，更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立，有效提升了組織整體的協作效率。在員工關懷方面，建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚，幫助了解新人適應狀況；設立的企業廣播台，持續傳遞DEI理念；完善的EAP員工協助方案，則從心理諮商到按摩紓壓，提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康，更創造了跨部門交流的機會，強化企業凝聚力。友善職場推動關鍵創新設計跨部門活動建立完整員工關懷體系重視新進員工適應推動DEI文化時，企業常遇到哪些挑戰？如何克服？推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持，唯有讓決策層級具備DEI價值理念，才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次，傳統的招募政策也需要與時俱進，重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標，DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃，仍可以建立多面向的評估機制，例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度，以及跨部門合作效能等指標，都能具體展現推動成效。未來職場趨勢將帶來哪些影響？面對快速變遷的職場環境，DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中，理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示，Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待，他們更重視工作意義、生活平衡，以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制，創造有效的跨世代對話平台。工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求，企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案，從工作重新設計到約聘制專案工作，這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活，更能讓企業留住關鍵人才。例如，當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時，彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。友善職場的未來發展趨勢重點關注世代差異需求提供彈性工作選擇強化數位轉型支持職場身心靈照護的重要性在數位轉型的浪潮中，員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統，包括：心理健康諮詢職涯發展輔導家庭照顧支援工作壓力管理身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程特別值得注意的是，隨著職場型態的改變，員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援，有些則需要長者照護諮詢，還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力，及時調整支援措施，確保每位員工都能獲得適切的協助。給人資夥伴的DEI推動實務建議對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言，以下幾點建議特別值得參考：首先，將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務，而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行，確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次，建立明確的評估機制。定期檢視推動成效，適時調整策略方向。可以參考的指標包括：員工滿意度調查結果人才留任率變化跨部門合作績效創新提案數量職場健康指標最後，保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程，需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋，適時引入新的思維與作法，才能確保DEI政策的與時俱進。推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程，需要企業投入持續的關注與資源。然而，從實務經驗來看，這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境，不僅能提升員工的幸福感與歸屬感，更能強化企業的創新能力與市場競爭力，最終實現企業與員工的共同成長。透過本次丹琳老師分享的實務經驗，我們看到唯有從策略高度思考，輔以系統性規劃與具體行動，才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任，更是確保企業永續發展的關鍵投資。閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎？如何用 DEI 打造幸福職場實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >> 　業界最划算的企業培訓訂閱制方案！免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

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能者多勞？還是忍著過勞？小心引發工作倦怠

文：小婉家族研究生：陳薇勻/ROLA | 工商心理實驗室原標題：能者多勞？還是忍著過勞？在當今職場中，「能者多勞」的觀念引發了廣泛討論，許多上班族面臨著過勞與焦慮的挑戰。情緒領導力的影響不容忽視，正面情緒能激勵團隊，而負面情緒則可能導致工作倦怠。研究顯示，雖然多勞可能有助於晉升，但過度承擔工作負荷卻會加速倦怠的產生。如何在工作與生活之間找到平衡，避免成為過勞的犧牲品？近年來，台灣商業管理雜誌熱議「能者多勞」的議題，反映了許多上班族的現狀。能者多勞應該伴隨「多勞多得」，否則可能導致不公平和過度承諾，最終引發焦慮和工作倦怠。公司青睞多付出的員工，有助於其晉升和加薪，但也使他們早出晚歸，犧牲家庭時間。我們總以為為了工作無條件的付出，最後總會換來自己的期待，無論是金錢、生活品質，還是聲望，但事實真是如此嗎？或許這樣的多勞行為反而成為加速工作倦怠的成因。工作倦怠最早於1974年由美國心理學家 Freudenberger 提出，表示工作倦怠是一種情緒狀態過度和長期壓力下導致的精神與身體疲憊感受，其發現助人工作者因為工作關係需損耗精力、體力和資源，導致筋疲力竭（wear out）或身心耗竭（exhausted），而失去最初對於工作的動機、承諾和成就感（邢堂萱＆洪雅惠，2021），所有關於工作倦怠的定義都離不開Maslach與Jackson在1981年所提出的三個重要層面，包含情緒耗竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）、降低個人成就感（diminished personal accomplishment），且這三個構面已被證實在不同國家和職業背景下是不變的。情緒耗竭（emotional exhaustion）情緒資源耗盡和身心疲累，工作者覺得無法在心理層面上給自己一個機會。  去人性化（depersonalization）對他人無情感，甚至不能接受別人的看法。  降低個人成就感（diminished personal accomplishment）工作者對自己感到不滿意，並在工作中成就感很低，出現自我否定的狀況。  研究顯示，能者多勞對晉升有正向影響，但關鍵因素是能者；而多勞主要影響工作倦怠的增加。因此，企業應甄選高工作能力的員工並提供培訓，減少過多工作負荷，以提升晉升機會和減少倦怠。員工應提升自身能力，避免過度承擔工作，採取利人利己策略，保持工作與生活平衡，減少工作倦怠。Grant（2013）指出，適度「利人利己」的給予者成為能者多得，而過度「無私奉獻」的給予者則容易過勞！不想上班怎麼辦？壓力管理與友善職場＞＞參考文獻：  繆敏志等（2023）。能者多勞的員工是否容易晉升或工作倦怠？領導成員交換與核心自我評價的調節角色。Journal of Management & Systems ，Vol. 30, No. 4，pp. 383-416。  陳建和＆吳沛妤（2019）。百貨公司專櫃人員工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之探討。觀光旅遊研究學刊，14卷2期 (2019/12) Pp. 41-57。  邢堂萱、洪雅惠（2021）。桃園市國中資源班教師情緒勞務與工作倦怠關係之研究。溝通障礙教育，8()，19-49。看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵打破「雙重約束」創造多元共融：企業DEI與女性領導者的影響力在微笑的面具下，其實心好累！４招從情緒勞務中恢復生成式AI對人資帶來的是機會?還是風險? 每天五件事提升工作幸福感！增加心理抵抗力好簡單企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>

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陽光行動／缺口5萬多人…營造業缺工老人、移工苦撐

2025-12-23 聯合報記者張策、王慧瑛／專題報導　由聯合新聞網授權轉載淡江大橋明年五月即將通車，橋上收尾工程緊鑼密鼓，焊接的火花此起彼落；一群泰籍移工戴著頭盔、電焊面罩、手套，「全副武裝」挺過十幾個酷暑和冷冽海風的冬季。台籍領班說，最高紀錄有三百多泰籍移工投入蓋橋工程，沒有他們，這座驚豔全球的大橋蓋不出來。不能沒有你們淡江大橋靠泰籍移工撐起半邊天。他們戴著頭盔、電焊面罩、手套，「全副武裝」挺過十幾個酷暑和冷冽海風的冬季。聯合報記者黃義書／攝影工地大缺工赴泰國找人工信工程公司是大橋工程承包商，台灣區綜合營造業公會理事長陳煌銘是工信工程前董事長；他說，大橋採全斷面焊接技術是一大特色，焊接技術吃重，本地找工人本來就難，碰上新冠肺炎疫情衝擊與科技廠高薪搶工人，大缺工差點讓工程做不下去，他到泰國選工再訓練他們考焊接證照，解決人力缺口。在新北市的三峽區長福橋改建工地，六十六歲綁鐵工王啟泰每天從汐止開車四十多公里來上工，他是現場少數的台籍工人，其餘九人則是泰籍移工。王啟泰日薪兩千五，月入六、七萬，隨年紀增長，自覺體力大不如前。他說，三年前曾在三鶯大橋工地發生意外，左小腿遭石頭壓傷骨折，休養半年才重回工地。營建業心聲不能沒移工「工地很熱又容易曬成黑炭，多數年輕人不願做這一行」，王啟泰直言，他兒子就選擇開計程車，完全不考慮到工地賺血汗錢。兩件大小規模不同的橋梁工程，呈現工地人力老化、靠外籍移工支撐的缺工窘境，也是全台工程的縮影，「不能沒有移工」成營建業的心聲。內政部國土署二○二四年「營造業經濟概況調查報告」顯示，營造業勞工空缺總數有五萬二九六三人，以基層勞工缺額三萬九八五九人占百分之七十五點三最多，技術性勞工缺額二萬八一○三人，高於普通體力工一萬一七五六名逾一倍。吸引年輕人治標也治本缺工海嘯正襲向各行各業，工地只是冰山一角；國發會預估到二○二八年勞動力缺口將近卅五萬人，即便提高國人勞動參與率，也只能增加十五萬人，約廿萬缺口勢必仰賴移工填補。陳煌銘憂心，引進移工不是萬靈丹，一旦人力輸出國經濟富裕了，恐怕就會關上輸出移工之門，主張要加緊培育本土人才。「營造業勞動條件一直未能有效改善，成為吸引新血投入的一大障礙」，中正大學勞工系教授馬財專分析，即便薪資有顯著提升，有些專業技術工人日薪可達五千至八千元，仍無法吸引年輕人投入，原因在於勞動環境依然惡劣，除工時長，高溫、高空作業的工作場域，大雨天還要趕工，高薪吸引力有限；改善職場安全、提升專業性，改變年輕人對營造業的刻板印象，才能順利攬才。 [joblist_plugin title='更多104【營建施作類】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?order=15&page=1&jobcat=2012002000' amount='3'] 推薦閱讀：阿公級勞工撐場營造業技術面臨斷層阿鴻把工地變舞台女兒大讚好帥營造工程層層轉包…勞動條件差難吸引年輕工人

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大批人跳槽，為何你的應徵者還是掛零？「5大招募策略」，教你一次破解缺工危機!

近年來，民生消費業和科技製造業面臨著一個共同的挑戰：「如何解決人力不足？」、「找不到員工怎麼辦?」、「應徵的人好少怎麼辦?」。製造業面臨著產業鏈庫存逐漸去化、終端商品需求增加等挑戰，導致許多製造業長期缺工問題更顯著。同時，民生消費業受到國內消費活躍和長期人力缺口的雙重影響，所以許多企業高喊，「已經將薪水高於同業很多，為何我還是請不到人，流動率又高？」因此，本文將整理資深獵頭Wendy於《2024台灣人才市場概況-線上論壇》中分享的5大招募解方，與企業一同應對這一大挑戰。企業徵才│找關鍵人才文/104獵才顧問行銷企劃部本文導覽：一、疫後民生消費業景氣展望：住宿餐飲業最樂觀、醫療保健業高漲！二、製造業生產指數逆勢上揚！2024年產值預估成長5.49% 三、找不到員工怎麼辦?5大解方緩解缺工壓力解方1.創新招聘策略-靈活工時安排、遠距工作解方2.提升工作滿意度-提供更好的薪酬與福利解方3.推廣產業價值及社會貢獻-建立以人為本的組織文化解方4.技術和自動化應用解方5.多元招募結合「專業獵頭服務」加速找人效率一、疫後民生消費業景氣展望：住宿餐飲業最樂觀、醫療保健業高漲！根據104人力銀行《2024年景氣展望大調查》顯示，有39.1%的企業人資及用人主管對住宿餐飲業的未來最為樂觀！由此得知，疫後的民生消費產業對於用人的需求動力持續上揚，尤其是住宿餐飲業，因國內消費熱絡，加上長期人才缺口，導致人力需求一直處於高檔。【104獵才顧問｜成功案例】民生消費業篇：領航精品零售百貨業!「定向搜尋策略」助海外台企成功布局! 延伸閱讀：企業該如何和獵頭合作？企業使用獵頭公司的黃金3大時機點! 從2024年3月的徵才人數觀測，發現與去年同期相比有明顯的變化。在醫療保健及環境衛生業，由於疫情後人們對健康意識的日趨重視以及醫美風氣的盛行，再加上去年同期的基數較低，其徵才人數的年增幅高達16%，是各行業中最高的。而批發零售、住宿餐飲、旅遊休閒業則同樣面臨著人才需求的挑戰，年增幅達8-10%。《2024台灣人才市場概況-線上論壇》104獵才顧間特邀資深獵才顧問Wendy進行分享二、製造業生產指數逆勢上揚！2024年產值預估成長5.49% 今年，製造業生產值數轉紅，也代表企業開始要面臨找技術人才的挑戰，這一挑戰不僅影響著企業的運作效率，也對整個產業的發展帶來了不小的壓力。根據經濟部統計處的數據，2024 年1月製造業指數翻紅，終結了史上最長的頹勢。工業生產指數年增 15.98%，顯示了製造業生產活躍。這一轉變的背後，有幾個關鍵因素：庫存逐步消化、通膨趨緩以及新興科技應用的結構需求帶動，預估 2024 年製造業產值將由負轉正成長，年增率達 5.49%，達到新台幣 23.38 兆元。獵頭顧問【招募秘辛】大公開！：中小企業電子製造業，面臨接班難題! 使用獵才成功招募「總經理」製造業在這樣的趨勢下，根據104人力銀行數據顯示，2024年3月製造業需求人數的職務排行前三名包含：第一名- 操作/技術/維修類第二名-客服/門市/業務/貿易類第三名-生產製造/品管/環衛類以上都反應產業趨勢帶動人力需求的提升，那企業該如何解決缺工危機呢?本文將提供你五個招募解方，解決找不到人的窘境三、找不到員工怎麼辦?5大解方緩解缺工壓力解方1.創新招聘策略-靈活工時安排、遠距工作可以透過設計彈性的工作模式，來創造創新的招募策略來吸引更多的人才。例如，提供靈活的工作時間安排，讓員工可以更好平衡工作和生活；提供遠距工作的選擇，吸引那些希望在家工作或者遠程工作的人才；或者提供有吸引力的福利和職涯發展機會，讓人才看到加入企業的價值和前景。想精準快速找到優秀人才?：填寫企業招募人才需求延伸閱讀：獵頭HeadHunter如何收費？獵頭如何幫企業省下龐大的「隱形招募成本」? 解方2.提升工作滿意度-提供更好的薪酬與福利為了留住現有的人才，可以透過提升員工工作滿意度來減緩缺工壓力。例如，改善工作環境，提供更好的薪酬和福利待遇、給予員工更多授權，以鼓勵員工展現創新和創造力，都是提升工作滿意度的有效途徑。解方3.推廣產業價值及社會貢獻-建立以人為本的組織文化透過推廣產業價值來吸引更多的人才。可以從企業網站或是社群宣傳企業的發展前景、職涯成長機會，以及企業對於社會的貢獻等等，強調建立具有支持性、以人為本的組織文化，讓人才對於企業的好感度提升，從而增加他們加入的意願。解方4.技術和自動化應用導入更多的技術和自動化設備來減少對人力資源的需求，同時提高生產效率和產品質量。例如，餐飲業導入機器人取代人力進行送餐、帶位等重複性高的工作，製造業使用自動化設備、系統，減少對於人力的依賴。這不僅可以減輕缺工壓力，還可以提高產業的競爭力，因為技術和自動化的應用通常意味著更高的效率和更低的成本。解方5.多元招募結合「專業獵頭服務」加速找人效率可以使用多元招募方式來加速招募效率，例如，與教育、培訓機構、專業職業社群等合作，吸引更多潛在求職者。同時，與專業獵頭服務合作，結合AI招募技術，可以高效完成招募作業，快速找到合適的人才填補職缺。延伸閱讀：3招加速成功招募! 70%優秀人才履歷都沒公開，該如何找到好人才？企業徵才│找關鍵人才 104獵才顧問官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube

【104職場力】・人才招募

完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰

文/104獵才顧問行銷企劃部製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。 👇點擊下載《2025製造業人才報告書》👇 立即下載完整報告本文目錄（點擊可快速前往） 🟧揭開製造服務業缺工四大發現發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？ 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略 🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向「搶不到人」的新時代。 🟧揭開製造服務業缺工四大發現發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人根據報告，製造業十大熱門職務中： 🟠 操作／技術人員工作機會：42,396 筆（全產業最多）供需比僅 0.21 這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。｜為什麼招不到？工作場域多為輪班、強度高年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固基層職涯發展管道不清晰自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示： 🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員年薪中位數：104.7 萬而在十大熱門職務中： 🟠 業務銷售職缺年薪中位數：83.8 萬供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一高薪卻不易補位的主因：新世代抗拒業績壓力與長工時通路與品牌端同時缺人市場競爭加劇，人才轉職速度快高薪不代表好招募，尤其在製造業。發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才 2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域成長最快產業電力機械設備製造業化學相關製造業精密儀器及醫療器材這些產業受：綠能轉型智慧製造自動化設備導入強力推動，研發人才需求同步上升： 🟠 工程研發人員年薪中位數：76.8 萬供需比僅：0.24 技術含量越高、缺工越明顯。發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力領導力、發展力、合作力仍遠落後《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較製造業強項：永續力（ESG 文化強）文化推廣力（內部作業、流程標準高）但四項弱點清晰浮現：領導力偏低合作力偏低發展力偏低薪酬力感受中段這代表多數製造業：組織階層多、垂直溝通強降低人才參與感與自主空間難吸引新世代，更難留住關鍵員工真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」 🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機—— ① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。加上職務特性：高強度、輪班、不友善工時所需技能提升（自動化系統 × 數位化）卻未同步提供學習資源或職涯路徑 → 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」 ② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席雖然製造業早已導入：智慧工廠 ESG 管理跨國供應鏈自動化設備但在求職者心中，仍是：「辛苦、傳統、沒前途」報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。這讓 HR 的招募轉換更困難：面試意願低面試放鳥率高 Offer 接受率不佳 ③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。常見現象：基層主管欠缺領導訓練重紀律、重流程，但輕授權職涯晉升階梯不明確年輕人無法從工作中獲得成就感換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。 🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫： ① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：主動積極溝通協調抗壓性正直性秩序性特別是三大典型職務：操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作建議 HR： ✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才 ② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。企業應： ✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感留才首要不是調薪，而是讓員工覺得被帶得好。 ③ 重新包裝製造業形象從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事製造業不是傳產，而是：經濟命脈全球供應鏈核心自動化設備技術大戶 ESG 推動先行者有百億營收的隱形冠軍集團 HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。建議導入： ✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現 ④ 建立「非薪資吸引力」三大 HR 必備制度製造業人才不是只看薪水，他們最在意： 1. 成長性（最關鍵）明確職涯路徑內部晉升制度職能培訓地圖 2. 學習制度外訓補助技術認證上機實作訓練 3. 彈性制度（逐步導入）彈性工時遠距日試行（非產線職）這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。 ⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力報告指出，成功企業善用外部專家協助市場薪資數據產業人才趨勢中高階獵才品牌敘事校園行銷人才儲備工具製造業的轉型，是技術 × 文化 × 組織管理的長期工程，企業不需單打獨鬥。 🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型 2025 製造業不只缺人，缺的是能一起走下去的人。未來的製造業競爭力，將不再只是：技術設備成本而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在人才策略。 📩 想取得《2025 製造業人才報告書》完整版？內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。立即下載完整報告掌握更多人才趨勢，大家都在看這些：「半導體產業人才白皮書」歷年完整版，免費下載！每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多

【104職場力】・人才招募

員工調職時內心怎麼想？企業人事異動如何有效溝通、聽到心聲？

員工調職對個人職涯、組織發展與企業營運均產生廣泛影響。本文將分析員工在面對調職時的常見心理反應，提出雇主在過程中應採取的有效溝通策略，並建議如何進行回饋蒐集，以便勞資雙方達成共識並促進雙方利益。文／《104職場力》本文導覽為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢▲ 員工調職面談後的意見調查▲ 員工調職1個月後的意見調查▲ 員工調職3個月後的意見調查在年末，企業通常會進行全面的營收回顧，評估各部門的績效表現，並以此為基準制定新年度的目標，此外，企業會重新盤點、分配資源，並在此過程中透過人事異動來調整組織結構。因此不少中大型企業的員工，有機會面臨職務異動，部分是主動抓住機會提出請調，部分則是因應企業頒布的調職令。無論何種，雇主勢必需要和員工好好協商，畢竟調職是員工職業生涯發展中極為重要的轉折，其感受和情緒、反應都會影響人才留任和工作表現，對此雇主該如何應對也至關重要。為什麼是我？「不解」是員工調職最常有的反應大部分企業在調動職務前會先請主管與該員工聊聊，說明原由與探詢意願，不過面對公司提出的調職請求，員工通常會產生各種疑問，甚至經歷一系列心理反應，相信以下問題，主管們都不陌生： 1. 為什麼選我？是因為我不好嗎？員工通常會想知道公司為何選擇調整他們的職位（尤其該組織只有少數人職務異動時），是否因為業績、個人表現太差，甚至有員工會把調職視為「資遣起手式」而感到焦慮不安。建議解法：說法可以委婉，但誠實告知是上策。但可別以為告知員工「你很棒，所以派你去其他地方歷練」一切就沒問題，表現良好的員工可能會因為覺得自己的努力沒有獲得同等回報，或者把成果做出來後卻要整碗送人，而有強烈的失落感，這部分也是主管在和其商討時要特別留意說法的部分。建議解法：點出該名員工的努力成果，說明他的努力有被看見，並告知該有的獎勵都會給予（專案達成的業績獎金、季度或年末考績等）。 2. 是短期支援還是長期？希望我在新職位達成什麼目標？員工會關心在新部門的角色是暫時支援，任務完成明年有機會調回歸原部門，還是調職後沒有回頭路？同時也會想了解新部門對該職位的具體要求和期望，以便評估自己是否能夠勝任。建議解法：誠實告知，並盡可能具體說明職務的工作內容、性質、可能目標等，充分解答疑惑，讓員工能審慎評估，後續也比較沒有爭議。 3. 調職後的薪水還是跟現在一樣嗎？調職可能伴隨著薪資或福利的變動，員工自然會對這些變化感到好奇和擔憂，尤其是從原本設有獎勵薪資的單位調往內勤單位，可能會變相造成薪資落差，如果沒有相應的調整或給予補償，可能會引發員工的強烈抵觸，認為被公司貶低或不當對待。解法：主動調整薪資結構或提供其他補償方案。延伸閱讀：獎金制度如何運用？薪酬結構設計盲點，菁英人才留不住 4. 我能拒絕調職嗎？如果不適應能調回原部門嗎？當調職不在員工的預期內，且變動後可能會影響生活和職涯目標（例如下班時間改變導致無法接送小孩），這時員工也會想知道自己有無拒絕的權利或其他替代方案，畢竟若家庭工作衝突，很多人可能必須得暫離職場或另謀出路，公司最終會流失人才。至於員工調職後是否有「退路」，就看勞資雙方協議，並沒有一定答案。解法：尊重員工的選擇；若因組織整併緣故只能將其調職，也可以針對員工的需要適時給予彈性（例如：彈性工時）。 5. 有沒有人交接或指導？如何適應新的工作環境？究竟調職是為了員工的成長、借用其專業能力讓組織更好，還是只把人調過去湊數……如果新部門沒有人可協助，甚至連交接程序都省了，那麼員工對公司的決定會充滿懷疑與不信任，甚至還有可能因此影響工作表現。解法：請新部門安排指導人員或訓練課程，確保員工能快速適應新環境並保持工作效率。即便有部分心態較好的員工會認為職務異動是學習、提升自我能力和職涯發展的好機會，還是會希望雇主能針對自己的疑問不安給出明確的解釋和合理的安排，以確保他們能順利走過這段過渡期，並繼續對公司的目標做出有效貢獻。調職員工需要哪些協助？希望雇主或主管做什麼？在員工調職的過程中，無論是前期準備還是調職後的適應期，員工對雇主或主管有一系列的期望。這些期望主要集中在溝通、支持和認可等幾個關鍵方面： ▲ 調職前：擬好調職方案→找員工協商、確認意願→發布調職令找員工協商前，雇主應該先想好方案、說法，確保自己能回應員工的提問，如有福利薪資相關的異動，也建議先想好配套和補償措施，如此才能進行有效的協商。在擬定調職方案時，可以加入對潛在風險的評估，例如員工調職可能對團隊士氣或工作流程造成哪些影響。想好應對策略，如何在員工調職後穩定原團隊和確保業務的運作連續性。找個專屬時段好好坐下來和員工單獨聊聊，解釋調職原因、後續目標以及新工作型態、對員工未來職業發展的影響等。給予員工足夠的發問空間和尊重，從對方角度思考困難之處並提供解法，如需要，可預留讓員工考慮的時間，讓對方能好好做決定。詳細的個人發展計畫包含：未來的培訓機會、晉升途徑以及任何必要的支持措施。如有其他問題要討論，可約第2次協商，協調完畢及確認意願後，再公告調職令，務必留一段時間讓員工交接手上工作、準備和適應下一個工作內容，並實施雙方協商好的內容。調職過程中應保持高度透明，確保公平公正，避免任何形式的偏見或不公平待遇。如涉及部門或地理位置的變動，應提供有關新工作環境的文化介紹；如涉及跨文化，需提供相應的語言培訓和文化適應指導。另可設計團隊活動，促進新舊員工之間的融合和合作。 ▲ 調職後：密切關心→聆聽需要→解決問題並給予鼓勵在員工正式調職後，雇主應密切關心員工的適應情況和心理狀態。這一階段是確保員工能夠在新職位上成功落地的關鍵時期。雇主應定期安排跟進會議，主動詢問員工的感受和遇到的困難，並提供必要的支持。雇主可設立溝通渠道，讓員工隨時能表達需求和擔憂。例如一對一或線上問卷。接著，雇主應該基於員工的問題或回饋來解決問題，譬如提供額外培訓、調整工作範圍、改善工作條件或協助融入人際關係等。透過實質政策證明公司重視員工的需求和職涯。給予幫助後，須追蹤後續問題是否解決或改善。如果雇主發現調職員工在新職務的表現不錯，可以適時提供正面激勵和獎勵，直接肯定他們的努力和成果，如此能有效增強員工的歸屬感和滿意度，也能激勵他們持續維持積極性和創造性。撥點預算讓團隊慶祝新員工的好表現，提升新舊團員的士氣與和諧。蒐集調職員工回饋，讓組織更動更順暢在員工調職的過程中，蒐集員工遇到的問題和回饋是很重要的環節，仔細分析難點和反應的內容，有時可以獲取有用的建議，也能幫助拆解員工的期望和擔憂，這些對雇主未來調整決策和行動計畫都有助益。調查的時間點建議在幾個重要節點之後，比如面談後、新職位上工的半年內等，以下舉例提供大家參考。 ▲ 員工調職面談後的意見調查主要目的：了解調職員工在面談後的感受、疑問，以及對新職務的看法或需求。題目方向： 1. 關於調職面談過程您對調職面談的整體滿意度如何？面談中提供的訊息是否足夠清晰且確實解答疑惑？您覺得面談過程中有哪些地方可以改進？ 2. 關於溝通與支持面談人在過程中是否確實聽取了您意見和需求？您在面談中是否有足夠機會表達自己的顧慮或問題？面談後，您對所獲得的支持和資源感到滿意嗎？ 3. 關於新職務的理解面談後，您對新職務的職責和期望有多清楚？您對新職務有哪些具體的期望或目標？面談是否有助於您對新職務的了解和準備？ 4. 關於培訓和發展需求您認為在新職務上需要哪些額外的培訓或技能提升？面談中是否討論了您的職涯發展計畫？您認為公司採取什麼方式可以幫助您在新職務上更快適應？ 5. 關於調職擔憂您對調職有哪些具體的擔憂或不安？對新職務或職涯的擔憂是否在協商過程中獲得解決？您認為公司可以透過哪些具體方法減輕這份擔憂或不安？ 6. 關於心情感受整體上，您對即將到來的職務轉換感到興奮、平靜還是擔憂？您對公司的調職面談或流程有無評價或建議？ ▲ 員工調職1個月後的意見調查主要目的：觀察員工初步適應情況和對新角色的反應。題目方向： 1. 關於新職務的理解與適應目前您對新職務的理解程度如何？您覺得在新職務中遇到的主要挑戰是什麼？您評估自己適應新職務的速度如何？ 2. 關於支持與資源您在新職位上是否得到足夠的協助？哪些可用的資源或工具對您適應新職務最有幫助？您還需要哪些額外資源幫助？ 3. 關於培訓與發展您對迄今為止接受的職務培訓滿意嗎？您認為有哪些培訓或學習機會有幫助？對於目前的培訓計畫有無建議？ 4. 關於溝通與團隊合作您與新團隊的合作情況如何？您與新主管的溝通是否有效？在新團隊中，您的意見和回饋是否被重視？ 5. 關於工作滿意度與動機您對新職位的整體滿意度如何？您在新職位中最有成就感的地方是什麼？公司提供哪些幫助有助於提升您的工作滿意度？ 6. 期望與未來展望您對未來在這個新職位的發展有何期許？短期內，您在新職位上有哪些具體的目標？ ▲ 員工調職3個月後的意見調查主要目的：深入了解員工在新職位上的進展、問題及需求。題目方向： 1. 關於適應與表現您在新職位上的適應情況如何？您目前完成了哪些內容與成果？您評估在工作表現上有哪些顯著的進步？ 2. 關於支持與資源您目前在新職位上遇到的主要困難是什麼？您認為公司提供的資源和支持是否足以協助您克服這些困難？有哪些額外的資源或工具可以幫助您更好地履行職責？ 3. 關於培訓與發展您對迄今為止接受的培訓滿意嗎？您覺得需要哪些額外的培訓或技能來提升工作效率？對於新職務後續的培訓計畫有無建議？ 4. 關於溝通與團隊合作您與團隊成員在專案的合作上是否順暢？您與管理層的溝通配合有無問題？您如何評價團隊內部的工作氛圍和文化？ 5. 關於工作滿意度與職業動機您對目前職位的整體滿意度如何？您在工作中遇到的最大挑戰和最大滿足各是什麼？您對未來在這個職位中的發展有何期望？ 6. 回饋與建議您有什麼建議或想法可以改善當前的工作流程或環境？您對如何改進整個員工調職過程有何看法？這些問題可以透過問卷調查、電子郵件或一對一面談來進行，目的是為了鼓勵員工提供開放和誠實的回饋。企業可以融合這些實用的建議，進一步改善調職員工的適應過程，並確保他們在新職位上能夠成功且滿意。延伸閱讀「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」在勞動契約中約定「須同意調職」，雇主就可任意調動勞工職務了嗎？｜法律小教室調職後嚴重影響家庭、生活，公司這樣做可以嗎？看法院怎麼判員工如不配合調職，雇主可認定勞工曠職嗎？莫名被調職到糟糕單位怎麼辦？除了隱忍、辭職，你還有５種自救法

【104職場力】・人力資源管理

黃仁勳揭輝達管理哲學：別只比競爭對手要以「光速」物理極限為標準

2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影　由聯合新聞網授權轉載輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳今日在北土科員工大會致詞時，闡進其核心管理哲學。他直言，企業若只是盯著競爭對手做「持續改善」，已不足以在AI時代勝出，真正的標準應是回歸物理極限，也就是所謂的「光速原則（Speed of Light）」；同時，他也對內部員工流動與人才發展提出看法，強調主管的責任是創造條件，讓人才能在公司內完成一生最重要的工作，而不是逼員工向外尋找機會。黃仁勳指出，許多企業設定目標的方式，是觀察競爭對手怎麼做，再試著比對方多一點。例如對手做到18，就做到20；看到輝達在GTC公布新規格，競爭者回去後再加碼一點。但他認為，這樣的文化本質上只是「跟隨者思維」。「如果你的標準來自別人，你怎麼設定自己的標準？」黃仁勳回憶，自己30多歲時就思考一個問題：若企業要挑戰從未有人完成的事情，甚至沒有對標對象時，該如何判斷「夠好」？他的答案是：以物理極限為標準。黃仁勳說，所謂「光速」，不只是速度，而是物理定律本身。包括頻寬、時脈、功耗、能源與成本等，每件事都應追問其極限在哪裡。他舉例，若某項流程目前需63天，多數企業會思考如何逐步縮短至62天、61天，這就是經典的「持續改善（continuous improvement）」模式，日本製造業尤其將此做到極致。但黃仁勳認為，在創新科技產業，這樣還不夠。他說：「你不能只問怎麼比昨天快一點，你要先問——理論上最快可以多快？」若物理極限是7天，那麼企業真正的機會就在63天與7天之間。這種思考方式，才能真正激發組織潛力與突破式創新。黃仁勳進一步說：「如果最佳答案只是62天，那幾乎不值得興奮；但如果目標是7天，你整個團隊就會被解放。」這套思維，也是輝達近年高速產品迭代與AI布局背後的重要文化基礎。除了談管理哲學，黃仁勳也回應員工對內部轉調與職涯發展的焦慮。有員工匿名提問指出，由於組織與地理限制，跨部門流動機會有限，甚至考慮外部工作機會。黃仁勳則直言，自己並不認為換公司才是唯一出路。他加重語氣說：「如果我沒在NVIDIA，我可能現在還在邏輯大型積體電路（LSI Logic）。」他表示，自己一直相信，不必離開原有環境，也能重新定義自己、改變現況，甚至重塑整家公司。黃仁勳強調，主管真正的職責不是命令員工做事，而是創造條件，讓員工能完成自己人生最重要的工作（life’s work）。若環境對了，員工自然會被激發、會創新，甚至發現原本未知的新機會。黃仁勳認為公司應該讓最優秀的人在公司內找到機會，而不是逼他們去外面找。他也點出矛盾之處：輝達正大規模招募數千名人才，卻讓現有員工覺得必須離開才能找到新機會，這本身就說不通。黃仁勳指出，台灣據點涵蓋晶片設計、軟體工程、AI、機器人、研究、系統與供應鏈合作，幾乎所有領域都有發展空間。「我們在台灣幾乎什麼都做。」他鼓勵員工保持耐心，與主管充分溝通，主動尋找公司內部的新機會。 [joblist_plugin title='更多104【NVIDIA輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='4'] 推薦閱讀：黃仁勳「AI五層蛋糕」是什麼？台積電、廣達、台達電在哪一層？相關工作機會盤點文組翻身？AI時代英文系最吃香？黃仁勳點名頂尖人才最重要的3大能力！黃仁勳揭NVIDIA成功的「燉湯哲學」：廢除員工排名、打造冒險環境！黃仁勳卡內基演講談AI：新鮮人如何擁抱技術、放大潛能、培養職場競爭力？

【104職場力】・管理學

越用越沒效？揭開職場「數位心理健康」工具的真實成效與陷阱

原標題：【數位心理健康的真實效益：當員工福祉進入雲端】為了緩解員工的壓力與倦怠，許多企業開始導入線上冥想與壓力管理 App，但這些數位工具真的能帶來長期效益嗎？本文將解析數位心理健康方案的短期成效與長期瓶頸，指出「個人化內容」與「人機協作混合模式」才是維持成效的關鍵。我們將深入探討企業與員工該如何正確運用數位工具，讓心理關懷從「螢幕上的活動」真正落實為企業文化。文：小婉家族研究生周郁恩  | 工商心理實驗室心理健康議題近年在職場被廣泛談論，但多數企業仍面臨一個困境——員工壓力高、倦怠多、求助率卻低。許多公司開始嘗試新的方式：用數位工具幫助員工恢復心理能量。線上冥想、壓力管理 App、遠距心理諮詢、AI 聊天輔導……這些聽起來都很方便，但它們真的有效嗎？ —線上介入：短期成效顯著，但維持不易研究發現，多數數位介入（特別是壓力管理與正念訓練類型的 App）在 6–8 週後，顯著改善員工的心理健康指標，包括焦慮、壓力、倦怠感與生活滿意度。然而，隨著時間推移，效果往往在 3–6 個月後逐漸減弱。造成這種現象的主因有三：1. 員工使用率下降——介入初期熱情高，但後期容易中斷。2. 缺乏組織支持——若主管未強化文化導向，員工會覺得使用 App 是「額外負擔」。3. 缺少個人化調整——一體適用的內容難以因應不同職位與壓力來源。研究者因此強調：數位介入不是萬靈丹，而是輔助工具。若企業只「購買方案」而未建立文化支持，成效將極為有限。輕鬆學會用AI增加工作效率，幫助員工提升AI力 >> —「量身訂製」才是關鍵字研究特別指出，「個人化（tailored）數位介入」的成效遠高於通用版本。所謂個人化，包含：1. 根據員工的職業特性與心理狀態調整內容（如客服壓力、醫療情緒耗竭、工程師長時專注）。2. 動態追蹤使用者回饋，提供不同任務強度或休息建議。3. 整合組織內部資源（例如 HR 健康計畫、員工協助方案 EAP），而非單一外部平台。4. 這樣的設計讓員工更容易感受到「被理解」，也更願意長期使用。 —混合模式：人機協作的未來研究者發現，結合人際互動的數位介入最能維持效果。例如：員工每週在 App 上記錄壓力程度，主管或心理教練依據數據進行簡短回饋；線上課程搭配小組討論或團體會談，強化社會支持；AI 工具作為「第一線」情緒偵測，再由人類專業人員提供後續輔導。這種「人＋科技」的混合模式，不僅提升了介入的溫度，也讓企業能兼顧規模化與關懷感。 —給企業的建議在導入前，先評估員工的心理需求與壓力來源，而非盲目跟風。選擇能「量身調整」的數位平台，並安排主管或 HR 進行使用跟進。將數位介入視為整體健康策略的一部分，而非一次性活動。建立「心理健康例行檢視」制度，讓數位工具成為長期溝通橋樑。 —給員工的建議將使用心理健康 App 當作一種日常「微休息」儀式，而非壓力治療。選擇介面簡潔、互動性高、能客製化的工具，以提升持續性。若發現 App 內容無法滿足需求，勇於尋求人際支持或專業協助。 —從「工具」到「文化」科技能延伸關懷，但無法取代關懷。企業若能結合數位方案與真實對話，讓心理健康不只是「螢幕上的活動」，而是職場文化的一部分，那麼每一次登入 App 的瞬間，都可能成為一種「被看見」的感覺。工商心理實驗室研究生 N 參考資料： Cameron, G., Rattray, J., Watterson, L., & Montague, K. (2025). Effectiveness of tailored digital mental health interventions for the workplace: A systematic review of randomized controlled trials. PLOS Digital Health, 4(X), eXXXXXX. https://doi.org/10.1371/journal.pdig.XXXXXX 圖片來源:ChatGPT 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎？抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力！工作久坐健康風險高！科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>> 　成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>

【104職場力】・情緒管理

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