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因本職類係針為弱勢嬰幼兒直接進行照顧工作，故從事保母工作者之知識技能，應達到一定之知能標準，以維護受照顧者生命安全及健康，凡通過保母證照知能標準測試者，當能提供適當之服務，故以單一級辦理技能檢定。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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為合格協助生產之醫療護理人員。助產士分為二種，一種是在醫院工作，也就是入院生產時陪伴妳、在停留醫院期為妳做各種諮詢的『醫院助產士』。第二種則是在產前及產後來家幫忙妳大小事的Hebamme，我們在這裏就稱她為『保母型助產士』吧。
在生產時陪伴妳的『醫院助產士』，依各醫院制度的不同，有的Hebamme會陪伴妳整個產程，也就是妳有同一個人來照料妳。而有些（可說大部份）醫院的Hebamme則是採取輪班制，也就是妳在生產時，從入院到生完，可能會有不同的Hebamme來陪伴妳。
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本課程由專業醫師、營養師、物理治療師、心理諮商師、長照等多元化專家授課，帶領學員由淺入深，掌握健康管理之市場與理論精髓，進一步希望投過此培訓過程讓更多人認識健康管理的重要性，以及讓更多有興趣的民眾投入長期照護的服務，以減緩醫療負擔及提升民眾自我健康管理的意識。課程結束並通過考試，即頒發健康管理師證書，未來若有意朝醫療院所、健檢產業、醫療保健服務、長照，以及配有健康管理師的大型公司等領域發展，證書也有加分效果！
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政院通過「生育補助10萬」好孕3方案，明年元旦開辦實施！
行政院會於2025年9月18日通過整體新台幣10萬元生育補助方案、不孕症試管嬰兒補助3.0，以及醫療性生育保存補助好孕3方案，期望透過鼓勵支持的方式讓台灣不斷下跌的新生兒數止跌，其中「生育補助方案」預計明年元旦上路，醫療性生育保存補助現已展開試辦，不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月提前開始。
文／《104職場力》小編
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家庭有育兒，政府來支持：生育給付+生育補助提升至10萬醫療性生育保存補助現已推出試辦方案不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月施行
根據統計，2015年台灣有21.3萬新生兒，此後一路下跌，2022年跌破15萬人，到13萬8986人，2022年、2023年、2024年雖維持在13萬人以上，但去年僅剩13.4萬人，今年截至目前為止的統計仍呈現跌勢。
面對國家「少子化」的議題，政府為鼓勵生育，行政院於2025年9月18日院會後宣佈，通過整體新台幣10萬元生育補助方案、不孕症試管嬰兒補助3.0，以及醫療性生育保存補助等「好孕3方案」。
家庭有育兒，政府來支持：生育給付+生育補助提升至10萬
勞動部日前向行政院報告《擴大生育補助方案─生育給付PLUS 生育補助至10萬》，規劃讓女性國人（含與本國人結婚之外國籍配偶）生育，可請領社會保險生育給付加計生育補助，每胎均能達到10萬元。預計於明（115）年1月1日開辦實施。
勞動部在新聞稿當中說明：各類社會保險女性被保險人（含與本國國民結婚之外國籍配偶）生育，除可請領原有的社會保險生育給付外，將由政府另外編列公務預算加給生育補助，合計每胎10萬元，且雙生以上者，依比例增給。被保險人不須另外提出申請，達到簡政便民的效益。
此外，針對未參加社會保險之女性國民或外國籍配偶，亦發給生育補助10萬元。相關作業由各保險主管機關、公教人員保險由人事行政總處、軍職人員由國防部另訂要點辦理。
「生育給付加補助至10萬」，讓領取生育給付較低者，有較多的生育補助，提供家庭更多的育兒支持。本項政策若以113年生育率情境，年受惠人次12.7萬餘人(隨生育率趨勢變動)，政府來支持家庭，鼓勵國人生育。
行政院也在通過方案後說明：擴大生育補助方案部分，明年起，無論女性投保勞保、公保，或是沒有社會保險，整體生育給付請領金額加上生育補助都會拉齊到10萬元。投保人既有權益未受損，沒有公平性問題。
領取資格與重點部分，勞動部說明如下：
只要本國籍女性（含外國籍配偶）生育，每胎享有生育給付加生育補助合計10萬元（若為雙胞胎即20萬元）。
特色是與生育給付合併發給，被保險人不須另提出申請。
以113年生育率情境觀之，預計年受惠人次12.7萬餘人，但將隨生育率趨勢變動，預估首年所需經費47.2億餘元。
延伸閱讀：生育給付是什麼？參加勞保／國保／農保的給付金額有差嗎？｜生育給付申請總整理
醫療性生育保存補助現已推出試辦方案
此外，目前衛福部已於9月推出醫療性生育保存補助試辦方案，協助罹患第3期以前乳癌或血液癌的患者，女性取卵最高每次7萬元補助，男性取精最高每次8000元補助，支持病友保留未來生育希望、降低生育保存療程經濟負擔，預估首年600名癌友受惠，目前已有9人申請。
不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月施行
為後是「不孕症試管嬰兒補助3.0」方案，預計於今年11月施行，項目包括調高多項補助金額，首胎第1次申請補助最高可達15萬元，其後各胎的第1次補助也由現行6萬元增加為15萬元。
衛福部說明政策重點為：鼓勵適齡生育、儘早使用，以及鼓勵首次失敗者，再次嘗試。
「子宮頸抹片」多久要做一次？有助於防治子宮頸癌嗎？
子宮頸癌是女性十大癌症之一，子宮頸癌在早期通常沒有明顯症狀，等到出現不正常陰道出血、分泌物異常或疼痛時，往往已進展至較晚期，也讓許多人延誤治療的時機。醫師提醒，定期接受子宮頸抹片檢查，有助於及早發現病灶並及時治療，有效降低子宮頸癌的發生率與死亡率。
文／王韻雅 由優活健康網授權轉載
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子宮頸癌是常見女性癌症為什麼要做子宮頸抹片檢查？抹片檢查異常代表什麼？1. 非典型鱗狀上皮細胞2. 子宮頸上皮細胞病變3. 子宮頸腺體細胞異常HPV疫苗預防子宮頸癌
子宮頸癌是常見女性癌症
子宮頸癌是女性常見的癌症之一。國泰綜合醫院婦女醫學部主治醫師曾瑀儒指出，大部份的子宮頸癌都與人類乳突病毒（Human papillomavirus，HPV）感染有關，女性一生中約有80%的機會感染，但大多數感染會在1～2年內被免疫系統清除，不會造成癌症。
只有在病毒持續性感染時，才可能引起子宮頸細胞逐漸產生變化，進一步發展為癌前病變甚至癌症。最重要的高風險致癌型別為HPV第16型與第18型，台灣也常見第52型與第58型。
根據衛生福利部國民健康署「2022年癌症登記報告」以及「2024國人死因統計結果」指出，約有1400人發生子宮頸癌，以及620人死於子宮頸癌，均為我國女性癌症發生及死亡的第9位。幸好，透過規律的子宮頸抹片檢查與早期治療，可大幅降低發生率與死亡率。
為什麼要做子宮頸抹片檢查？
曾瑀儒說明，子宮頸癌在早期通常沒有明顯症狀，等到出現不正常陰道出血、分泌物異常或疼痛時，往往已進展至較晚期。子宮頸抹片檢查的目的，是在癌症尚未發生前，就先發現細胞異常或癌前病變，及早追蹤或治療，阻斷癌症的形成。
根據國外研究顯示，定期接受子宮頸抹片檢查，可降低約60～90%子宮頸侵襲癌的發生率與死亡率；若連續3年規律篩檢，約97%的子宮頸癌可被成功偵測出來。
抹片檢查異常代表什麼？
曾瑀儒表示，抹片檢查結果異常不等於罹患癌症，多數抹片異常屬於輕度細胞變化，甚至可自行恢復正常，醫師會根據抹片結果，安排進一步檢查或追蹤。常見的抹片異常大致可分為、非典型鱗狀上皮、鱗狀上皮細胞異常以及腺體細胞異常。
1. 非典型鱗狀上皮細胞
曾瑀儒表示，非典型鱗狀上皮細胞（Atypical Squamous Cells of Undetermined Significance，ASC-US）是子宮頸抹片檢查中常見的異常病變，可能的原因包括暫時性的HPV感染、發炎或感染、荷爾蒙變化細胞、自然修復過程等。
曾瑀儒進一步表示，發現ASC-US後，常見的後續處理方式包括安排HPV檢測、於6～12個月後重複抹片檢查，或進一步安排陰道鏡檢查。
2. 子宮頸上皮細胞病變
曾瑀儒說明，子宮頸上皮細胞病變（Cervical Intraepithelial Neoplasia，CIN）是子宮頸抹片檢查中常見的異常病變，通常會依照嚴重程度分級。
以下為CIN的分級：
CIN1（輕度病變）：約50～60%可自然恢復，通常以追蹤為主。
CIN2（中度病變）：屬於較進階癌前病變，部分可改善，但有進展風險。
CIN3（重度病變）：為高度癌前病變，若未治療，未來轉變為子宮頸癌的風險較高。
CIN需要治療嗎？曾瑀儒說明，若為CIN1，多半先定期追蹤，約每6～12個月重複進行子宮頸抹片或HPV檢測；若為CIN2或CIN3，通常會建議接受治療，常見方式為子宮頸錐狀切除術，兼具診斷與治療效果。即使完成治療，之後仍需定期追蹤，以確保病變未復發。
3. 子宮頸腺體細胞異常
曾瑀儒表示，子宮頸腺體細胞異常是子宮頸抹片檢查中常見的異常病變，雖然部分屬於良性變化，但仍有一定比例與癌前病變或癌症相關，必須進一步檢查，通常需安排陰道鏡檢查、子宮頸切片、子宮內頸搔刮術，並於必要時進行子宮內膜檢查（特別是35歲以上或高風險者）。
曾瑀儒進一步表示，若診斷為原位腺癌，屬於癌前病變，且復發風險較高，準治療方式為子宮頸錐狀切除術合併內頸搔刮術；若患者已無生育需求，通常建議接受子宮切除；若仍有生育計畫，則需在邊緣陰性的前提下密切追蹤。
HPV疫苗預防子宮頸癌
性行為會導致子宮頸異常細胞惡化嗎？曾瑀儒說明，一般來說不會，也不會將病變細胞傳染給配偶。不過，HPV病毒可透過性行為傳播，因此建議使用保險套並接種HPV疫苗，可降低約70%的子宮頸癌風險、降低約50～60%的重度癌前病變發生率，部分疫苗也能預防尖形濕疣。
以下為HPV疫苗種類：
二價：16、18型
四價：6、11、16、18型
九價：6、11、16、18、31、33、45、52、58型
曾瑀儒呼籲，子宮頸抹片檢查是一種簡單、快速且無痛的篩檢方式，能有效預防子宮頸癌。台灣政府目前提供25歲以上女性每3年1次的免費檢查補助，以及30歲以上女性每年1次的免費檢查補助。
（原文標題：子宮頸抹片多久做一次？抹片異常代表罹癌？帶你初步看懂抹片報告）
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如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可
育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。
文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲
提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假
2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」
李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」
我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。
如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。
首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。
世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。
美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。
其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。
令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。
全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。
第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。
節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲 著
首屆護理友善職場典範認證出爐 32家醫院獲肯定、最高獎勵200萬元
2026-03-23 經濟日報鄭芝珊 由聯合新聞網授權轉載
為改善護理執業環境、強化留才機制，衛生福利部於日前公布首屆「護理友善職場典範認證」結果，共有115家醫院參與評選，最終32家醫院脫穎而出，最高可獲頒新台幣200萬元獎勵金，且獎勵經費須專款專用於護理人員。衛福部表示，此次認證不只是表揚，更希望透過制度引導與典範擴散，帶動醫療體系形成正向循環，打造更正向、更具支持性的護理職場環境。
政策格局 275億四年改革
因應未來人口高齡化的護理照護需求，行政院已於2024年7月核定「護理人力政策整備12項策略中長程計畫」，將於2025年至2028年投入275億元，由衛福部、教育部、考選部等跨部會協力推動，從人才培育、正向職場環境到薪資改善三大面向，全面推進護理生態改革，而「護理友善職場典範認證」正是其中重要一環。
衛福部指出，這次認證的核心目的，不僅在於公開表揚獲獎的醫院，更是希望透過制度設計，讓對護理人員的支持真正回到臨床現場，進一步提升留任意願、改善工作環境，讓護理專業能被長期看見與支持。
制度布局 老手牽新手
衛福部護理及健康照護司長蔡淑鳳表示，認證制度與「護理人力政策整備12項策略中長程計畫」相互扣連，除呼應「三班護病比達標醫院獎勵」政策，也鼓勵醫院建立臨床導師制度，促進資深護理人員帶領新進同仁，協助經驗傳承與世代融合。另也透過評選指標，引導醫院推動多元彈性自主排班、支持護理職涯發展及導入創新科技應用，以減輕工作負荷、提升專業效率，打造更正向、更具支持性的職場環境。
嚴謹兩階段評核
首屆認證由衛福部委託台灣永續能源研究基金會辦理，評選採兩階段進行，包括書面審查及評定會議，並邀集護理、醫院管理、產官學界及社會團體等跨領域專家綜合審查。評分指標涵蓋三大面向，包括：
「護理職場意見反應及解決機制」占20%
「護理人員多元彈性自主排班與執業」占40%
以及「其他友善留任措施」占40%
S社會面最大結構性躍升
負責執行本計畫的台灣永續能源研究基金會計畫主持人簡又新表示，從永續發展ESG角度來看，本次認證具有重要的社會面（S）意義，代表護理人員的勞動權益與職涯發展，正逐步被納入醫院治理核心。他指出，透過認證與獎勵機制，醫院得以將改善措施制度化，真正落實到排班、管理與留任支持上，這不只是單一獎項，更是一項具指標性的制度進展。簡又新也表示，首屆即有115家醫院願意主動申請，顯示醫院管理文化正逐步轉變，護理人員的聲音也開始被更認真地聽見。未來若能持續透過認證機制擴散典範經驗，將有助於整體醫療體系形成更穩定、更友善的護理職場生態。
頒獎典禮 3月30日登場
首屆「護理友善職場典範認證」頒獎典禮將於3月30日下午在台北遠東香格里拉飯店舉行，屆時典範醫院代表也將分享實務轉型經驗，促進醫療體系橫向交流與學習。完整獲獎名單已公布於衛福部「護助e起來」平台。
114年度護理友善職場典範認證
1.醫學中心
醫院名稱工作機會臺中榮民總醫院看職缺彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院看職缺醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院看職缺長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院看職缺長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院看職缺奇美醫療財團法人奇美醫院看職缺
2.區域醫院
醫院名稱工作機會戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院看職缺台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人新竹馬偕紀念醫院看職缺國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院生醫醫院看職缺醫療財團法人辜公亮基金會和信治癌中心醫院看職缺衛生福利部桃園醫院看職缺高雄市立小港醫院（委託財團法人私立高雄醫學大學經營）看職缺長庚醫療財團法人嘉義長庚紀念醫院看職缺佛教慈濟醫療財團法人台中慈濟醫院看職缺中國醫藥大學北港附設醫院看職缺天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院看職缺
3.地區醫院
醫院名稱工作機會長庚醫療財團法人桃園長庚紀念醫院看職缺臺中榮民總醫院埔里分院看職缺奇美醫療財團法人佳里奇美醫院看職缺高雄市立鳳山醫院（委託長庚醫療財團法人經營）看職缺義大醫療財團法人義大大昌醫院看職缺霧峰澄清醫院看職缺健仁醫院看職缺竹山秀傳醫療社團法人竹山秀傳醫院看職缺國泰醫療財團法人新竹國泰綜合醫院看職缺
4.偏鄉醫院
醫院名稱工作機會彰化基督教醫療財團法人員林基督教醫院看職缺長庚醫療財團法人雲林長庚紀念醫院看職缺國防醫學大學三軍總醫院澎湖分院看職缺屏東榮民總醫院龍泉分院看職缺高雄市立岡山醫院（委託秀傳醫療社團法人經營）看職缺新興醫療社團法人新興醫院看職缺衛生福利部臺南醫院新化分院看職缺
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更新日期：2025/9/4
文／《104職場力》
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職業父母的促進工作平等措施圖片來源：勞動部「建構友善生養職場」懶人包
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生產育兒權益104職場力參考資訊1. 安胎休養請假同「病假」規定2. 7日有薪產檢假「產檢假」3. 7日有薪陪產檢及陪產假「陪產檢及陪產假」4. 流產之產假「流產假」5. 產假產假天數、薪資6. 育嬰留職停薪育嬰留職停薪整理7. 減少或彈性調整工時勞動部說明8. 哺（集）乳時間勞動部說明9. 家庭照顧假部分同「事假」規定10.育兒津貼育兒津貼總整理11.雇主(陪)產檢薪資補助雇主薪資補助申請書
安胎休養請假
適用者：準媽媽
職場婦女如經醫師診斷需安胎休養，其「治療」、「照護」或「休養」期間之請假，依照相關法令規定。適用《勞動基準法》的勞工，可用住院傷病假之請假額度。
而安胎休養期間的薪資同依相關法令規定。如適用《勞動基準法》的勞工，普通傷病假一年內未超過30天的部分，其工資折半發給。
住院傷病假權益整理：【病假常見疑問總整理】13個常見病假QA
7日有薪產檢假
適用者：準媽媽
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假7日
請假單為可選擇以「日」、「半日」或「小時」
以「小時」計算者，共可請56小時
產檢假期間薪資照給。
請假單位選定後不得變更。
延伸閱讀：友善育兒！現行「產檢假」、「陪產檢與陪產假」均為7天，雇主如不給假最高可罰30萬｜職場新訊
7日有薪「陪產檢及陪產假」
適用者：（準）爸爸
《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，其中「陪產假」修正為「陪產檢及陪產假」，並由5日增加2日，共為7日。
勞工可以在總數7日之額度內。自行決定陪產檢或陪產之請假日數。
陪產檢的請假期間：配偶妊娠期間
陪產的請假期間：配偶分娩當日及其前後合計15日內
請假單位可選擇以「日」、「半日」或「小時」
以「小時」計算者，共可請56小時
請假期間薪資照給。
請假單位選定後不得變更。
延伸閱讀：《性別工作平等法》1/18上路重點整理：產檢假增為7日，配偶可請「陪產檢假」（附：雇主薪資補助申請書下載檔）｜職場新訊
流產之產假
適用者：準媽媽
根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者妊娠而流產者，依不同期間給予不同流產之產假天數。
其請假期間依歷計算；薪資依相關法令規定：
適用《勞動基準法》的女性勞工
妊娠３個月以上流產，受僱期間滿6個月者，薪資照給；
妊娠３個月以上流產，受僱期間未滿6個月者，薪資折半發給。
妊娠流產之天數產假天數妊娠３個月以上流產４週妊娠２個月以上未滿３個月流產１週妊娠未滿２個月流產５日
延伸閱讀：「流產假」可請假天數與工資計算｜職場新訊
產假
適用者：（準）媽媽
同根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。
要件：懷孕滿20周產出胎兒。
期間：8星期，依歷連續計算。
薪資：適用《勞動基準法》的女性勞工。
受僱期間滿6個月者。薪資照給。
受僱未滿6個月者，薪資折半發給。
延伸閱讀：勞工下班後才生產，勞動部：產假可從隔日起計算｜職場新訊延伸閱讀：女性勞工產假期間工資如何計算？｜法務長專欄
育嬰留職停薪
適用者：媽媽、爸爸
要件和期間
受雇者任職滿6個月、小孩3歲前。
期間最多2年。同時育有2名以上未滿3歲小孩的期間合併計算，最長以最小的小孩2年為限。
申請次數
申請期間少於6個月但不低於30日之申請次數以2次為限；
同時育有2名以上未滿3歲小孩的申請次數合併計算，最多以最小的小孩2次為限。
申請期間在6個月以上者，無次數限制，但要符合要件和期間規定。
自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中，將有30天能以「單日」方式申請。
受雇者應於10日前以「書面」向雇主提出申請。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中的30天以「單日」申請，原則是前五日提出，若是子女生病停托停課等突發狀況，可前一日提出申請。
育嬰留職停薪津貼
「育嬰留職停薪津貼」連同政府補助為平均月投保薪資的80％，最多請領6個月；育兒爸媽可同時申請育嬰留職停薪及津貼。
勞保局為提供更省時又便利的申辦服務，除了已將育嬰津貼及育嬰續保兩張申請書表合一，可一次同時申請津貼及續保外，被保險人本人還可透過勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」或委託投保單位登入「投保單位網路申報及查詢作業」線上申辦津貼及續保，只需依指引填寫資料及上傳同意書，即可完成申請，簡便又快速。
另針對有分次申請育嬰留職停薪期間之被保險人的需求，勞保局e化服務系統可線上同時申請「多段」彈性育嬰留職停薪津貼並完成續保，免去分次申請，動作一次完成。
育嬰留職停薪總整理：育嬰留停申請、津貼給付、企業托兒設施一次搞懂延伸閱讀：勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？｜法務長專欄
減少或彈性調整工時
適用者：媽媽、爸爸
《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，修正前的第19條僅規定了30人以上雇主之受雇者。此次修正後增加第2項將「未滿30人雇主之受雇者」納入，經與雇主協商合意後，得減少工作時間1小時（無薪資）或調整工作時間。
為撫育未滿3歲小孩，可申請下列2事項之一
受雇者人數勞工可申請要件未滿30人1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間勞雇協商合意30人以上1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間雇主不得拒絕
勞動條件及就業平等司：育兒減少工時或調整工作時間之規定
哺（集）乳時間
適用者：媽媽、爸爸
《性別工作平等法》第18條規定，如育有未滿2歲小孩的受僱者，有親自哺（集）乳之需要，每天享有60分鐘的哺（集）乳時間；加班時間1小時以上，另外享有30分鐘哺（集）乳時間。
哺乳時間，視為工作時間。
親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。
親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。
親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。
僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
哺（集）乳室。
托兒設施或適當之托兒措施。
延伸閱讀：111年托兒、哺乳設施補助元旦開辦受理，雇主最高可領300萬元｜職場新訊延伸閱讀：性別工作平等法有關哺乳時間之規定為何？
家庭照顧假
適用者：媽媽、爸爸
如家庭成員發生以下事由，必須由受僱者親自照顧時，得申請「家庭照顧假」：
預防接種
發生嚴重之疾病
其他重大事故
家庭照顧假天數全年7日，其請假日數併入事假計算；依相關法令規定，如適用《勞動基準法》的勞工，依勞工請假規則規定，事假期間不給工資。
但提醒雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為家庭照顧假與事假不同之處。
延伸閱讀：【事假常見問答】家庭照顧假天數與薪資計算規定（Q8）
育兒津貼
適用者：媽媽、爸爸
如勞工欲申請中央政府的育兒津貼，其申請資格為：
年齡：0-6歲的幼兒。
照顧方式：
家長自行照顧（含父母、祖父母等家人）
幼兒未就讀公共化幼兒園（公立幼兒園、非營利幼兒園）、準公共教保服務機構、社區（部落）互助教保服務中心、政府機關（構）及公營公司委託辦理之職場互助教保服務中心與特教學校。
父母所得條件：父母雙方或監護人最近年度經稅捐稽徵機關核定之綜合所得稅稅率均未達20%、未經政府公費安置收容之幼兒。
符合申請條件的爸媽，可以至教育部指定之「全國2至未滿5歲育兒津貼線上申請」網站申請。
完整資訊總整理，歡迎參考《職場力》專題：【育兒津貼】申請網址、領取辦法與相關疑問總整理
雇主專區：「產檢假」「陪產檢及陪產假」薪資補助
《性別工作平等法》1月18日修正施行後，凡給予受僱者第6日、第7日陪產檢及陪產假之雇主，於給付陪產檢及陪產假薪資後，即可向勞動部勞工保險局申請第6日、第7日全額薪資補助。
相關的申請表單，可至勞保局全球資訊網「業務專區」項下之「建構友善生養職場－薪資補助」的「陪產檢及陪產假薪資補助」、「產檢假薪資補助」下載。
點我前往：雇主薪資補助申請書下載
最後提醒雇主，除了30人以下事業單位之勞工申請減少或彈性調整工時為勞雇協商合意，其餘權益雇主均不得拒絕！
如受僱者依法提出產檢假、陪產檢及陪產假及育嬰留職停薪申請時，雇主不得拒絕，違反可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其名稱、姓名。
更多相關詳細內容可以至勞動部網站「業務專區」的「勞動條件、就業平等」內之「建構友善生養職場」查詢，也可以可撥打勞動部服務電話：02-8995-6866，為少子女化問題努力。
更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》
政院拍板「少子女化新對策」！「育嬰留停津貼」調高至8成薪、父母可同時申請｜職場新訊
育嬰留停後如何順利重回職場？｜職涯診所Podcast Ep26
落實職場性別平權，職涯成家四部曲：結婚、懷孕、分娩、養育，值得更多的友善與保護！
職場女性說不出口的內心拉扯：事業和家庭，難道無法兩全其美嗎？
女性回歸職場，除了做好專業準備，妳還要客制化包裝、推銷
什麼是友善生育措施？包括那些？
職場懷孕歧視調查：逾半受訪者仍感受歧視、6成擔心影響升遷！
勞動部公布「女性懷孕友善職場安全感」調查結果，報告指出逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。勞動部針對調查結果提出5項策略作為，並將擴大「懷孕歧視」執法，擴大《性別平等工作法》專案檢查，違法者將明確揭示違法態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
文／《104職場力》小編
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「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展四、友善職場，老闆態度是關鍵消除「職場懷孕歧視」5大因應策略一、擴大執法二、公布違法企業三、知悉關懷四、獎勵友善五、加強宣導
去年新北市一位女子因懷孕而遭公司資遣，家庭頓時面臨經濟壓力，最後釀成一家三口命案的悲劇、引發社會關注與討論。延續此事件，勞動部於近日公布「女性懷孕友善職場安全感大調查」，調查報告指出，受訪者當中逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。
勞動部針對此調查提出五大因應策略，並將擴大懷孕歧視執法，違法者將明確揭示違法態樣，公布事業單位及負責人姓名。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場
勞動部透過全國性的網路調查，主動揭露職場上孕媽咪所面臨歧視或不友善的窘境，有1,362位職場女性填答，其中9成具有懷孕經驗（包含正在懷孕）。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」4大發現
發現1：隱形懷孕歧視，職場依然存在。
發現2：感受或實際遇到請假壓力大，職涯受影響。
發現3：申訴意願低、憂影響職涯發展。
發現4：友善職場，老闆態度是關鍵。
4大發現的擇要說明如下：
一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在
「有34.8%認為工作職場對懷孕者不友善」、「有65.2%擔心懷孕會影響考績、升遷與調薪」、「有27.8%親歷對懷孕者不友善的情形」。
二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響
「有16.6%懷孕經驗者，在職場感到壓力非常大。」、「最常遇到的負面遭遇包括請假被刁難、升遷及調薪受到影響、言語不友善/羞辱。」
三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展
「有43.2%有意願申訴但有顧慮」，最多數的顧慮原因是「擔憂影響職涯發展」。
四、友善職場，老闆態度是關鍵
多數女性希望「職場有彈性的工作型態」、「公司老闆對懷孕及育兒員工的態度友善」或「提供生育補助或生育獎金」，更期待懷孕可以「獲得公司更多支持與祝福」。
消除「職場懷孕歧視」5大因應策略
勞動部針對本次調查結果說明：調查是讓政府、企業及勞工更清楚懷孕女性所面臨的隱形懷孕歧視、面臨職場上懷孕婦女的壓力與不敢申訴的困境，必須要政府與企業從法規、制度與企業文化三個層面推動友善懷孕職場，因此參考本次調查發現，提出五大因應策略：
一、擴大執法
擴大《性別平等工作法》專案檢查，並對懷孕女性離職率高行業加強法遵輔導。
二、公布違法企業
對於違反性別平等工作法懷孕歧視規定之企業，明確揭示違反【懷孕歧視】態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
三、知悉關懷
印製15萬份宣導資料提供醫療院所發送給孕媽咪，提供保障懷孕勞工勞動法令資訊與協助，除地方政府申訴管道外，勞動部與專業團體合作提供全國各地共3,000小時視訊諮詢專線，讓有意願申訴的孕媽咪不再有顧慮。
四、獎勵友善
定期表揚友善懷孕職場企業，推廣友善職場招募資訊，有利友善懷孕企業徵才與留才。
五、加強宣導
針對女性勞工較多的行業與職業，透過公私協力及不同屬性社群管道，宣導消除懷孕歧視並推廣友善懷孕職場文化。
勞動部最後表示，除了透過全國性的調查呈現懷孕歧視現況外，也邀請一零四資訊科技公司、嘉新水泥股份有限公司及宏正自動科技股份有限公司分享公司對於懷孕員工支持與友善的措施，可以看到企業將員工當核心資產，建立友善措施絕對有利提升員工向心力、降低員工流動率，讓企業競爭力提升。
希望從一家企業建立友善職場文化，到全產業所有企業持續跟進，最後，整個社會存在對懷孕女性的友善與支持。勞動部預計將立即啟動消除職場懷孕歧視相關策略工作，讓懷孕勞工安心工作不離職，相關策略內容可於勞動部網站建構友善職場專區中查詢。
「產後憂鬱」是能預防的嗎？研究顯示：運動可減輕、產後3個月效果最好
迎接新生命是令人高興的事，孕產期間可能有身體不適或擔憂胎兒健康等各種狀況，使許多新手媽媽有產後憂鬱的困擾，產後承受身體的不適照顧新生兒、母親角色轉換的焦慮及壓力，嚴重可能造成身心症狀。研究指出，產後運動可並降低產後憂鬱風險，建議在產後3個月內開始運動可顯著改善心理健康。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
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產後3個月開始運動改善效果最好中強度運動促進身心健康做好4件事預防產後憂鬱症
根據2024年11月發表於《英國運動醫學期刊》（British Journal of Sports Medicine）的研究分析，與沒有運動相比，單純的運動可減輕產後憂鬱與焦慮症狀，並使罹患重度產後憂鬱的風險降低45%。
產後3個月開始運動改善效果最好
研究指出，若在產後12週內開始運動，憂鬱症狀的改善效果更佳；且運動量越大，憂鬱症狀的減輕程度越明顯，而要達到中度改善效果，每週至少要運動4天，至少需進行80分鐘的中等強度運動，如快走、水中有氧運動或阻力訓練。
土城醫院暨長庚醫院精神科醫師劉嘉逸表示，從懷孕到生產期間，由於荷爾蒙變化大，尤其雌激素從孕期的快速上升，在產後又急速掉落，加上面臨家庭、育兒、職場等壓力，在產前及產後1年內較容易出現情緒問題，醫學上稱為「周產期憂鬱」。
劉嘉逸說明，產後憂鬱分為產後情緒低落及產後憂鬱症，50～80%產婦在產後3～10天內，會出現短暫情緒低落的現象，一般不會超過2週，只要心理支持系統完善，情緒壓力會自行緩解，不需治療。
中強度運動促進身心健康
而劉嘉逸指出，產後憂鬱症大多在生產3天後表現出來，症狀與一般重度憂鬱症相似，如心情低落、失去興趣、疲倦無活力、注意力不集中、思考動作遲緩、負面思考等，少部分甚至出現自殺或傷害嬰兒的念頭或行為。
劉嘉逸強調，規律運動能減輕憂鬱、焦慮，早有定論，而研究提到需達到中等強度的運動才有效果，重點在於規則與持續，所以找到1、2種喜歡的運動，養成習慣才是促進身心健康的養生之道。更重要的是，產後憂鬱症是生病，不是心理問題，建議盡早求助專業，積極治療。
做好4件事預防產後憂鬱症
董氏基金會心理衛生中心主任葉雅馨表示，新生媽媽通常在養育照顧嬰兒的過程，會因為感受到喜悅回饋超過所承受的不適或混亂的生活作息，而降低辛勞感，若在養育中如果出現一些症狀，如易怒、焦慮、不時想哭、跟著孩子哭、否定自我或負面思考等，需察覺適時求助家人或找尋專業協助。
葉雅馨建議，可透過以下方法來預防產後憂鬱症：
支援管道：在懷孕過程就可構思建立協助管道，當新生兒誕生後會有許多任務，做完月子將開始獨立面對，有多個支援系統，才有喘息並擁有較長時間的休息。
規律性：產後調整生活作息的規律性，像是幾個小時餵奶或哄睡，新生兒在媽媽的規律感下會獲得安適感，同時可挪出媽媽休息的時間，做平常喜歡做的事情，有紓壓的效用。
中強度運動：一定要創造出空檔時間做運動，即便沒有產後憂鬱的疑慮，養成運動習慣會增加腦內啡。
做紀錄：用手機拍照攝影紀錄孩子的成長，享受過程，捕捉留下延伸愉快的片刻，讓自己有更多開心的事。
葉雅馨也提醒，身旁的家人，多關注新生媽媽的狀態或需求，例如探望時帶些平常喜歡吃的食物，增添生活中的小確幸；不要給過多的指導及無謂的允諾。
（原文標題：新手媽媽如何預防產後憂鬱？研究揭「產後●●個月」開始運動最有效）
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工作 vs. 家庭只能二選一？育嬰留停前你所需要知道的『那些事』
別再代替醫師「自我診斷」 護理師揭就診時最不該做的8件事
2026-01-29 世界新聞網編譯 由聯合新聞網授權轉載
由於醫療門診時間有限，醫護人員必須在短時間內處理患者的需求、討論症狀、撰寫病歷，並安排後續追蹤，讓許多患者感到看診過程很匆忙。為了讓就診效率更高，專家建議患者看診時不應浪費時間，避免在診間做出可能影響醫療判斷與治療安排的行為。據網站Real Simple報導，護理師提醒，若想獲得最佳看診體驗，以下八種行為在看診時應注意避免。
8種「就診時最不該踩的地雷」
1. 自行下診斷2. 未做準備就赴診3. 淡化或輕描淡寫症狀4. 到最後一刻才說出真正的困擾5. 對醫護人員無禮6. 讓陪同你看診的人替你發言7. 向非主治醫師的醫護人員詢問重要問題8. 在沒搞懂離開診間後要做什麼就離開
延伸閱讀：長輩老是生病苦撐卻不願就醫？醫師直指「關鍵5原因」，重點在「理解」
1. 自行下診斷
Pivot Nurse公司創辦人、護理學博士丹妮爾・米勒（Dr. Danielle K. Miller）指出，若患者以「診斷結果」，像是「我應該是得了某種疾病」或是「我應該是有某種症狀，需要吃某種藥物」。而非描述自身的症狀看診，可能引導醫師走向狹隘診斷路徑，忽略真正根源，延誤正確診斷，甚至造成認知偏誤、過度檢查或不必要治療。她建議患者應著重描述症狀何時開始、如何變化及規律性，方便醫師更容易找出真正的病因。
2. 未做準備就赴診
若為初診患者，醫師通常只有不到20分鐘時間了解病史、處理疑慮並擬定治療計畫。護理師與助理教授特里・巴特默斯（Terry Bartmus）表示，若未準備藥物清單、過敏史、疾病診斷、過去處置與手術紀錄等資料，會增加醫師判斷檢查與治療方向的困難，並壓縮制定適當計畫的時間。她建議患者可準備紙本或手機文件，包含用藥、過敏、疾病史、手術與家族病史，並把就診重點按優先順序寫下來。
3. 淡化或輕描淡寫症狀
患者若低估症狀頻率、強度或對生活影響，可能讓醫師誤判嚴重性，導致檢查被跳過、治療延後，或錯失心臟疾病、感染或神經問題的早期徵兆。米勒指出，患者常因恐懼、羞愧或不想麻煩他人而淡化症狀，但這些症狀往往會在後續檢驗、影像或深入詢問中浮現，迫使醫師重新評估，打亂醫治流程。她強調，從一開始就坦誠有助於醫師做出準確、有效率的照護決策。
4. 到最後一刻才說出真正的困擾
醫師準備離開時才突然提出最大健康疑慮，被稱為「門把現象」（Doorknob Phenomenon）。這可能讓醫師無法進行完整評估，因為時間不足以深入討論與規劃。米勒表示，患者常因害怕或羞於談及脆弱議題而延後，但在臨床情境中，這可能導致照護延誤甚至不良後果。她建議在就診前幾分鐘就提出最重要問題，並準備優先清單，且務必誠實表達。
5. 對醫護人員無禮
看診可能令人壓力大，但若將情緒發洩在醫護人員身上，可能干擾溝通、造成延誤，甚至影響照護品質。護理師賽爾比（Selby）指出，工作人員若感到被挑戰或緊張，可能會延誤報到、導致量測生命徵象不准、病歷更新或與醫師溝通有誤；若曾有不愉快互動，未來也可能保持更高戒備與情感距離。她建議以善意與禮貌為出發點，尊重對方有助於促進合作與效率。
6. 讓陪同你看診的人替你發言
陪同家人就診在情緒或語言障礙情況下有幫助，但在可行的情況下，仍應由患者本人發言。石棉網「間皮瘤中心」病患倡議主任、護理師凱倫・塞爾比（Karen Selby）表示，若醫師未直接聽到患者描述，誤解或資訊不完整風險提高；家人代述時可能遺漏或誤述症狀細節、發生時間或加重/緩解因素，影響準確照護。親友仍可協助記錄、提醒細節或提出後續問題。
7. 向非主治醫師的醫護人員詢問重要問題
在醫療院所中，患者有時會誤以為醫療助理或檢驗技師就是負責診斷的醫師。塞爾比指出，若將重要資訊告知錯誤對象，可能導致醫師從未得知相關細節，影響診斷與治療計畫。她建議若不確定對方身分，可直接詢問：「我應該和您討論這件事，還是醫師會和我說明？」以避免混淆。
8. 在沒搞懂離開診間後要做什麼就離開
若未清楚了解治療計畫，可能無意間影響照護流程。巴特默斯舉例，若醫師安排X光檢查，但患者不知道需自行預約，可能延誤診斷。她建議提出問題，並可請醫師提供書面說明。重述治療計畫給醫師確認，能確保雙方理解一致，並讓醫師知道你已清楚後續步驟。
招住院醫師外科、小兒科、急診較缺人 觀察最在意薪資、學習時間
2025-10-12 聯合報記者沈能元 由聯合新聞網授權轉載
醫療環境血汗，醫師人力流失是各大醫院難題，不少醫院招募住院醫師以拍片、舉行說明會等，盼提升人數。新光醫院副院長洪子仁說，目前各科招收住院醫師，以耳鼻喉科、皮膚科、泌尿科最為熱門，可說一位難求。外科、小兒科、急診等，較為缺人。
洪子仁說，住院醫師招募上，各醫院以影片等方式，吸引年輕住院醫師的目光，但基本薪資待遇、有無充足學習時間，及未來發展性與工作環境等，仍是住院醫師在意的，須有相關配套措施，才能吸引人才。而外科住院醫師完成2年「畢業後一般醫學訓練」(PGY)，隨即多選擇整形外科、神經外科、泌尿科、骨科或大腸直腸外科等次專科，真正進入胸腔外科、心臟外科等重症科別人數仍低。
台北榮總副院長李偉強指出，外科、婦產科、兒科醫師常處理急重症患者，目前北榮已逐步調升薪資，給予不同工不同酬，且有出國進修機會，而給予住院醫師價值感及成就感，如同許多「鏟子超人」到花蓮光復鄉救災，就是認為有價值才會願意投入，目前提升急重症科別醫師的價值感，為當務之急。
台大醫院外科部主任陳晉興表示，除了外科，小兒科也要多加關注，因兒科自費項目少、醫療給付低，政府需好好保護兒科醫師，若兒科醫師不足，未來父母生了小孩後，沒有好的兒科醫師照顧，兒童死亡率增加，讓父母更不願生孩子，「這是很可怕的事情」。
陳晉興說，健保目前給予門診給付較高，讓許多醫院、醫師喜歡看門診病人，不願照顧住院病人，如醫師門診一天可看100至200位病人，僅需1至2名護理師協助，醫院省下許多成本，但照顧住院病人須符合護病比，成本相對增加，呼籲健保署應提高住院給付，讓更多醫師願意照顧住院病人。
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人口探底／不婚族＝不生兒？ 婚姻不再誘人 出生率跟著垮
2026-09-12 聯合新聞網記者廖靜清、沈沛育 由聯合新聞網授權轉載
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結婚對數降、生育也跟著跌 台灣婚育連動係數達0.81單身想生子 社會先貼「不完整家庭」標籤非婚生子比例15年平均3.9% 台灣僅贏日本單身女性被准許凍卵 但取卵得先結婚 獲配偶同意改善少子化政策 專家：應以「生育意願」當作核心婚育脫鉤非少子化唯一解方 得同步改善經濟問題
台灣去年總生育率僅0.69，不僅跌破0.7，更輸給南韓的0.8，成為全球生育率最低的國家。造成此結果的背後原因，不單只是「沒人想生」，還有一個可能是「想生卻不能生」。
台灣從育兒補助到人工生殖政策，都緊扣著「先結婚、再生子」的路徑。專家指出，當婚姻成為生育的隱形門票，單身者即使有意成為父母，也可能被制度與文化擋在門外；若不鬆綁婚育關係，政府再多撒錢催生，恐怕也救不了崩跌的人口。
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結婚對數降、生育也跟著跌 台灣婚育連動係數達0.81
台灣生育長期與婚姻高度綁定，盡管不少學者認為，現代社會已難再單純以「先結婚、後生子」的傳統模式，推估隔年出生人口，但內政部戶政資料仍顯示，結婚對數與隔年出生人數呈現高度正相關。
2004年台灣共有13萬1453對新人結婚，當年出生21萬7685人，隔年出生20萬6465人；隨著結婚對數逐年下滑，出生人口也一路走低。到了2024年，結婚對數降至12萬3061對，當年出生13萬4769人，隔年來到10萬5676人。
若以2004年至2024年結婚對數，對照2005年至2025年出生人數分析，兩者相關係數約達0.81，呈現高度正相關，顯示結婚人數減少與隔年出生人口下滑具有明顯連動關係。不過，到底是政策制度讓人們被迫選擇進入婚姻，還是價值觀所致？
單身想生子 社會先貼「不完整家庭」標籤
馬偕紀念醫院婦產科資深主治醫師黃閔照表示，台灣及亞洲社會長期認為一個完整家庭的組成，父母必須要有婚姻關係，成員需由一個爸爸、一個媽媽及小孩組成。只要打破這樣的既定框架，就會被認為是「不完整家庭」，甚至會直觀認為，破碎家庭只給小孩帶來傷害，不僅沒有足夠的愛，也不具備養育資源。
當「先結婚、再生子」的價值觀長期根植於台灣社會時，也讓選擇「非婚生育」者承受更大的文化壓力。當單親媽媽帶著孩子外出，可能被投以「很可憐」的眼光，孩子在校園裡可能會因為沒有爸爸遭到譏笑。即使現代女性經濟自主能力大幅提升，「奉子成婚」仍時有所聞；為躲避社會異樣眼光，即使另一半未必適合共同養育孩子，有些女性仍被推進婚姻，困在「想生孩子，就得先結婚」的框架中。
非婚生子比例15年平均3.9% 台灣僅贏日本
根據內政部的數據顯示，台灣非婚生子的比例，長年落在3%上下，但去年非婚生子的數據雖創下新高，但也只來到4.49%。如果與OECD國家相比，2023年全球非婚生子比例最高的國家為哥倫比亞，其比例為87%，其餘已開發國家如美國則有40%、英國49.5%、德國33.1%；亞洲國家如南韓，其比例與台灣相似，落在3.9%，日本則比台灣低，只有2.4%
黃閔照說，社會應逐步建立對單親、多元家庭的尊重，學校及社會環境也不應讓孩子因家庭型態不同遭到標籤。法律若進一步承認單身女性、同性伴侶的生育選擇，也具有改變文化的重要象徵意義，現代有許多單身女性都已具備能力養育孩子，時代真的已經變了。
單身女性被准許凍卵 但取卵得先結婚 獲配偶同意
除了社會價值觀，現行制度也進一步強化「先婚再生」的框架。依現行「人工生殖法」，單身女性雖可自費凍卵，但若日後希望解凍卵子進行人工生殖，適用對象仍限於具有婚姻關係的異性夫妻。
換言之，單身女性即使凍存卵子，也無法在未婚狀態下透過人工生殖使用，女同性伴侶同樣被排除在外。這使部分有生育意願、卻沒有結婚打算的女性，若想成為母親，只剩自然受孕等有限途徑，也可能因此被推向婚姻的風險。
面對該議題的討論，行政院雖於2025年底通過「人工生殖法」修正草案，將未婚女性及完成結婚登記的女同性伴侶納入可接受人工生殖服務對象，但時至今日，草案還在立院審議中。
改善少子化政策 專家：應以「生育意願」當作核心
TFC台北生殖中心創辦人曾啟瑞說，臨床上已清楚看到女性「婚姻時間」與「生育時間」脫鉤。近5年中心凍卵人數成長近3成，主要集中31至35歲，去年35歲以下更占6成。許多女性先保存生育力，等事業、生活穩定後才考慮生子，但現行制度仍使未婚女性即使凍了卵，也無法在國內透過借精完成生育。
曾啟瑞指出，依相關人口資料推估，35至44歲具有生育意願的單身女性，加上有生育意願的已登記女同志伴侶，潛在需求人口可達約24.6萬人。但這不代表修法後立即增加24.6萬名新生兒，但顯示少子化台灣仍存在一群「想生、卻受制度限制」的人，政府未來推動相關政策，無論是育兒補助等，都應以「生育意願」當作核心。
婚育脫鉤非少子化唯一解方 得同步改善經濟問題
不過，台大社會系教授薛承泰提醒，「婚育脫鉤」並非挽救少子化的萬靈丹。台灣社會對非婚生育的接受度近十多年逐漸提高，但非婚生比例並未因此大幅攀升，顯示橫亙在生育之前的，不只有婚姻這道門檻，養育成本、生活型態改變，以及低生育長期累積的人口結構問題，同樣左右年輕世代的生育選擇。
薛承泰說，現在「養一個孩子的成本太高」，從居住、育兒到教育支出，再加上同儕比較及「不能讓下一代輸」的心理，生育早已不只是「家中多一副筷子」，而是一項長達20年以上的經濟與照顧承諾。因此，政府即使祭出高額補貼，短期或許能刺激生育，卻未必足以扭轉長期趨勢。
更棘手的是，台灣低生育已延續超過20年，當年「少生的孩子」如今陸續成為適婚、適育人口，少子化正從「不想生」進一步走向「能生的人也變少」的困境。
薛承泰說，即使未來每名女性的生育意願不再下降，育齡人口基數持續萎縮，出生人口仍可能下降；人工生殖、放寬生育選擇雖有助增加出生機會，但究竟能填補多少人口缺口，仍須務實評估。
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你以為的好意，可能是歧視與偏見？打造「懷孕友善職場」從你我做起
很難想像，有時我們「以為的好意」在懷孕的職場女性耳中，可能變成了無聲的壓力源，甚至認為懷孕期間並不是期待能夠獲得多特殊的待遇，但求「正常就好」的一般尊重。友善職場需要從制度、文化和態度三力著手，《104職場力》帶您從「輝凌藥品」的經驗看起，探討企業該如何打造「懷孕友善職場」。
文／《104職場力》
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壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重友善職場，需要制度、文化與態度三力落地從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在今天的職場中，「友善」不該只是口號，更不能淪為表面工程。根據2025《職場懷孕友善調查報告書》，85%職場女性將「懷孕與家庭友善福利政策」列為就職的前三大考量因素。這不只是人力資源策略的一環，更是一場關於公平、尊重與職涯永續的深刻改革。
台灣社會的性別平權意識雖逐年進步，相關法規如《性別工作平等法》、《勞動基準法》也已設下保護機制，然而制度的推動速度，顯然仍趕不上現實職場中的歧視與偏見。對許多女性而言，懷孕並不是一件能輕鬆說出口的事，它往往伴隨著被標籤、被邊緣化，甚至被懷疑是否「還能勝任」的焦慮與壓力。
這絕非個人的選擇與掙扎，而是整體結構與文化的待解課題。
壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常
當我們說「懷孕不是病」，職場上卻往往把它當成負擔來對待。由輝凌藥品與104人力銀行共同發起的《職場懷孕友善調查報告書》指出，有31%的女性難以向主管啟齒自己懷孕的消息，24%的人也難以對同事坦白，原因多是「擔心影響職涯」、「害怕拖累團隊」。在這樣的文化底色下，女性常選擇隱忍，甚至把自己的健康與權益往後擺。
這樣的隱形壓力，並不只是來自他人有意的質疑，更來自制度不足以支撐的現實。許多企業未落實彈性制度，缺乏有效的工作替補機制，讓孕期員工不得不一肩扛起責任，寧可犧牲休息，也不敢讓工作「出錯」。
調查中，超過一半（53.8%）的受訪者表示在懷孕期間感受到高壓力，其中10.6%的人直言「壓力非常高」。而29%的人表示曾因懷孕而影響職場關係，顯示職場氛圍的不友善並不罕見，甚至成為她們懷孕期間最大的心理負擔來源之一。同事間微妙的互動、無形的排擠，讓原本不易的孕期顯得更加孤單。
更令人憂心的是，每四位女性中，就有一人親身經歷過懷孕歧視。這些歧視不再只是明目張膽的否決升遷，更多時候是包裹在「為你好」的勸說與建議中—「怎麼不考慮在家安心養胎？」、「這階段應該好好休息」等話語，無形中將懷孕視為職場戰力的削弱。32%的女性表示曾在職場中遭遇不友善言語，其中不乏暗示她們「不如安心待在家」的傳統觀念。
此外，不僅懷孕會帶來孤獨感，辛苦備孕同樣承擔著種種壓力。隨著晚婚晚孕成為趨勢，人工生殖治療的需求日益增加，其間備孕者所承受的身心煎熬，往往不亞於懷孕，甚至更難被理解。因此，企業與大眾不僅應對懷孕者抱持善意，也須對生育治療有基本認識，方能對更沉默的備孕者提供同理與支持。
無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重
值得關注的是，懷孕女性的真正訴求從來不是特別待遇，而是一種正常化、去標籤的對待。調查顯示，51%的女性期望的職場對待方式是「平常心就好，不需差別對待」。她們並非要享有豁免權，只希望在身體與心理狀態仍能工作的條件下，被當作一位正常同仁看待。
此外，39%的人希望請假時不被刁難或懷疑。例如產檢假、孕期不適病假、臨時請假等，雖為法律保障，實務中仍時常因主管態度不明或公司制度不清而遭遇阻礙。更進一步，有31%的準媽媽希望在遇到體能負擔大時能獲得「需要出力的工作我來幫你」這樣主動的協助。
友善職場，需要制度、文化與態度三力落地
近年積極推動孕產友善職場的輝凌藥品，於6月3日攜手104人力銀行舉辦「職場懷孕友善專家座談會」，本次活動由輝凌藥品台灣總經理黃正安親自出席，並邀請104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈等專家，以及來自35家跨產業企業的人資與代表齊聚一堂，共同探討職場中與孕產相關的潛在歧視風險，並從多元角度分享實務解方。
▲ 輝凌藥品台灣總經理（右）現場親自分享企業內部的實踐經驗，為與會的人資夥伴提供寶貴參考。期待透過更多企業的共同參與及努力，攜手打造更友善、更包容的職場環境。左為不孕症治療專家，台灣生殖醫學會蔡英美理事長。（ 圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
針對友善職場，輝凌提出三大落地層面，提供企業一套可操作的指引，包含了從制度設計的彈性支持、文化態度的形塑，到同事間的日常行動。
首先，制度設計需有彈性與可執行性。彈性工時、遠端工作、階段性工作調整等措施，應納入正式流程，並建立「產後職涯回歸計畫」，協助復職與銜接，讓制度本身就能支持員工安全度過孕期。生產後更提供完善的育兒及母嬰支持措施，復職後也能安心工作。
其次，文化氛圍須由上而下推動。管理層的公開支持與理解，是團隊友善文化的起點。公司可透過內訓與領導層示範，建立一個「孕期不是工作障礙」的集體認知。當主管表達肯定、正常對待，團隊自然會跟進。
最後也是最重要的，同事之間的日常態度是關鍵。同仁只需平常心對待，不過度關心與保護，也不冷漠忽視。理解請假背後有真實需求，在工作安排上主動協調、分擔，而非將其視為團隊負擔。真正的支持，是無聲的默契，不是額外的照顧。
這三個層面若能同步落實，企業便能從表面友善，真正轉化為制度、文化與心態上的進步。
從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在台灣，也有更多企業開始重視友善職場。作為關懷母嬰健康的企業，輝凌藥品在內部早已將「支持孕產員工」視為企業責任的一環。這不只是為了響應性別平權，更因為他們深信，一個能讓人自在生活的職場，也將孕育出最穩定、最具動能的團隊。
輝凌的支持家庭福利措施，讓員工從備孕、懷孕、生產到育兒，每個階段都得到全面照顧，例如無性別區分的育嬰假、彈性工時、遠端工作與懷孕期工時調整，讓員工能依個人狀況規劃職場節奏。最特別的是，輝凌甚至還為備孕中的員工，提供無上限的生殖醫學治療全額補助，讓員工能在安心工作的同時，兼顧生育規劃與職涯發展。
輝凌的實踐證明，「友善」不只是福利的堆疊，而是企業價值的具體展現。打造懷孕友善職場，不僅有助於女性的職涯永續，更是企業永續經營的重要一環。 懷孕不是特權，只是人生旅程的一部分。當企業以制度支持、文化理解與人性關懷維護員工，我們所創造的將不只是幸福職場，更是可持續的未來。從現在，每家企業、每位員工，都可以是改變的起點！
▲ 6/3(二) 「職場懷孕友善 專家座談會」四位講師（從左至右為輝凌藥品台灣總經理黃正安、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈及104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺）與35家企業夥伴現場合影，共同為友善職場開啟良善的起點。（圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
歡迎至「識破懷孕隱形歧視，從職場對話開始」專頁了解更多，從真實數據出發，和我們一起打造更溫暖、更公平的友善職場。
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