風險評估與管理
104學習
風控
風控指的是辨識、評估與管理可能對企業或專案造成損失的風險。具備這項技能的人能夠提前預測潛在問題，制定對策以降低負面影響，確保營運穩定與資產安全。在職場上，這代表能有效控制不確定因素，提升決策品質與企業競爭力。簡言之，就是幫助組織避免或減少損失，保障長期發展。
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資安風險趨勢與防護因應
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成本控管與獲利決策：從成本分析到提升企業獲利
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資通安全管理法：各單位因應之道
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風險管理基本能力測驗
依據 87 年 3 月第 27 次「金融中心分工協調會議」決議通過之「專業能力檢定制度實施 方案」辦理。 配合金融業務開放及金融創新工具推陳出新，為提升金融從業人員風險管理意識，培養符 合業務發展需求所需之整合性風險管理基本能力，特辦理本項測驗。
尚未查核發照單位
企業風險管理師
企業風險管理師證照主要目的為協助企業預防營運風險，以推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理企業風險的企業，整合風險管理在歐盟、紐澳等國家推動有成且持續發展，台灣亦同。服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等皆適合考取。
中華民國風險管理學會
個人風險管理師
為協助企業預防營運風險，企業風險管理師證照為推廣風險管理基礎概念，中華民國風險管理學會主辦了「個人風險管理師」及「企業風險管理師」資格考試，兩者內容都涵蓋了財產風險及人身風險，而企業風險管理師部分更加入工業安全、衛生管理、財務風險管理等科目。
考取此證照可以「整合觀念」有效管理個人人身風險與財產風險管理。適合於服務於大型企業與金融業工作者，如金融機構風控人員、金融單位稽核、資產管理者、基金經理人等職務需求者考取。
中華民國風險管理學會
台灣風險管理人員
「風險管理人員」透過測驗與中階研習，應具備在風險管理的中階專業、應用及相關法遵常識的能力。
社團法人台灣風險管理協會 Taiwan Risk Management Institute (TRMI)
台灣風險管理師
「風險管理師」透過測驗與高階研習，除了相關法遵外，應具備在風險管理的高階專業、評估技術及處理問題的能力。
社團法人台灣風險管理協會 Taiwan Risk Management Institute (TRMI)
國際風險管理確認師(CRMA)
為全球通行的專業認證考試。持有CRMA，將有助個人展現以下才能：對組織核心業務流程之風險管理及治理提供確保、對管理階層和審計委員會有關風險和風險管理之概念提供教育、提供品質確認與內控自評、能聚焦於具策略性之組織風險、能扮演值得信賴的顧問角色，為組織增加價值。
國際內部稽核協會（The Institute of Internal Auditors）
精選貼文，掌握第一手知識
企業風險、危機與倫理管理—在不確定中守住企業的底線
第八章 企業風險、危機與倫理管理—在不確定中守住企業的底線
第一節 風險是企業經營的常態
企業經營本身即伴隨風險。無論是市場競爭、技術變化，或是法規與社會環境，皆可能對企業造成衝擊。有效的管理，不在於消除所有風險，而在於辨識、評估與管理風險。
對管理者而言，忽視風險，往往比承擔風險更危險。
第二節 企業風險的主要類型
企業常見的風險包括：
• 策略風險：方向判斷錯誤
• 營運風險：流程、品質或供應鏈中斷
• 財務風險：現金流、負債與匯率風險
• 法規與合規風險：違反法令或制度
• 聲譽風險：品牌與社會信任受損
管理者需具備整體觀點，避免只關注單一面向。
第三節 風險管理的基本流程
一、風險辨識
企業應系統性找出可能影響目標的事件，而非僅在問題發生後才反應。
二、風險評估
評估風險發生的可能性與影響程度，有助於決定管理優先順序。
三、風險回應
常見方式包括：
• 風險避免
• 風險降低
• 風險轉移
• 風險承擔
________________________________________
第四節 危機管理：當風險成為現實
一、危機的特性
企業危機通常具有：
• 突發性
• 高不確定性
• 對企業聲譽造成重大影響
危機發生時，時間與溝通往往比技術更關鍵。
二、危機管理的階段
1. 危機前：預防與準備
2. 危機中：即時應變與溝通
3. 危機後：檢討與制度修正
台灣企業案例：食品安全事件的危機處理
台灣曾發生多起食品安全事件，不同企業在回應速度、資訊透明度與責任承擔上的差異，直接影響消費者信任與企業存續。
第五節 企業倫理與社會責任
一、什麼是企業倫理？
企業倫理是指企業在追求利益時，所應遵守的道德原則與行為準則。倫理並非法律的最低標準，而是管理者自我要求的底線。
二、倫理決策的困境
管理者常面臨以下衝突：
• 短期利益 vs 長期信任
• 成本壓力 vs 品質與安全
• 法律合規 vs 社會期待
台灣企業案例：企業誠信與品牌信任
重視誠信與透明的企業，較能在危機中獲得社會理解與支持，顯示倫理管理是長期競爭力的一部分。
第六節 倫理、風險與管理決策的整合
風險管理若缺乏倫理觀點，可能導致：
• 道德風險
• 法規違規
• 聲譽危機
因此，企業應將倫理納入決策流程，而非事後補救。
精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
空降主管不陣亡！掌握兩大關鍵、避開兩大雷區！
每次轉換到新公司或新環境，對於空降主管而言，快速融入組織並發揮影響力是至關重要的挑戰。即便經驗豐富，如何贏得信任、建立關係，並避免誤踩雷區，都是成敗的關鍵所在。在這篇文章中，104人力銀行人資主管Sherry分享了空降主管成功的兩大策略——傾聽需求與善用資源，並提醒避開過於被動與躁進的常見失誤，幫助新任主管穩紮穩打地完成過渡，從「局外人」成功轉型為「自己人」。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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每個人轉換到新公司新環境，是否總有些惶恐不安呢?這現象並不是資淺工作者才有，即便是經驗豐富的主管人才亦是如此。 空降主管如何適應公司不陣亡，且在短時間內發揮所長，是許多空降主都會遇到的挑戰。Sherry看到成功存活的主管，通常具備二大關鍵因素，並懂得避開二大雷區。
關鍵一、傾聽客戶 了解需求
我認識一位IT空降主管，他在加入的第一個月就每週主動與老闆1:1，了解主管對其3個月/6個月/1年的工作目標，此外，他更是主動訪談跨部門主管，了解到其他部門對IT團隊的期待。其實空降主管要成功，首要之務是「搞定客戶」，客戶包含你的老闆、跨部門主管及外部客戶、供應商，當你主動了解、發現他們的需求，那後續與他們互動、合作就會事半功倍，而了解老闆需求尤為重要，因為他是決定空降主管去留的關鍵角色。
關鍵二、善用HR 建立關係
新進的主管不僅要跟老闆、部屬、跨部門主管等建立好關係，也要跟公司HR有好關係，因為HR掌握很多人&事的資訊，可以請HR回饋對所屬團隊成員的觀察、與老闆工作互動上的建議等，空降主管也樂意與HR分享在人員管理、他部門互動的狀況等，相信HR會成為你的盟友、夥伴。
雷區一、過於被動 高官心態
空降主管不能只坐在自己的位子上，要四處走動去感受公司氛圍、同仁遇到的問題，與跨部門互動的狀況等，主動發現問題並給協助，不要只等別人來跟你報告、來找你討論事情，一副高高在上。
雷區二、過於躁進 急於改變
老闆找空降主管來就是想解決一些存在已久的問題，但空降主管反而不宜過於躁進，而是要停看聽，花時間去了解問題的核心、立場關係及目前狀況，而不是急於大刀闊斧大改，建議分階段從小調整去漸近式改革，因為「欲速則不達，穩紮穩打才能行遠」。
Sherry也曾是空降主管，加入新公司時，最希望儘快從「局外人」變成「局內人」，甚至是「自己人」。因此與其等別人、等事情來找你，不如自己主動去了解新公司的人事物、建立好關係，並避免過於急躁。空降主管不僅是職位上轉換，心態更是要調整，想在新環境成功降落，既要化主動為被動，還要求步步為營、謹慎處事，則必能成功生存、不陣亡！
（原文標題：空降主管不陣亡! 掌握兩大關鍵、避開兩大雷區！）
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員工社群發文惹議，公司也遭殃！主管不可不知的社群媒體風險管理
員工在IG、臉書的貼文失當，隨時可能引爆公司的公關危機。身為主管該如何應對和預防？從官方身分使用到私人時間使用社群等4大情境解析，有不同管理方針來進行風險管理。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。
文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克
如Facebook、LinkedIn、Twitter（編按：現已改名X）和Instagram等社群媒體已經成為日常生活的一部分。你的團隊成員很可能活躍於其中一個或多個平台。身為主管，你需要主動關切他們在工作場所使用之社群媒體的影響。社群媒體的使用與工作相關的地方至少有4個，分別是：
官方使用：代表公司對外發表的官方聲明，通常透過社群媒體平台進行。
工作上的專業使用：將社群媒體做為實現公司使命的一項工具來使用。例如，執行研究、招募員工以及推廣公司的產品或服務。
工作上的個人使用：員工在辦公時間利用公司設備登入個人的社群媒體帳戶。
私人時間與私人設備上的個人使用：員工下班以後使用私人設備進行的社群媒體活動。
官方身分使用社群媒體
官方使用專門保留給負責公共關係、投資者關係、公共資訊等業務的員工。除非你的團隊負責這些領域，否則不會影響到你。
工作上的專業使用社群媒體
將社群媒體應用於專業工作上，的確是不錯的工具。但如果你的下屬將社群媒體當作與業務相關的工具，你應該給出明確的書面指導方針，說明他們發出的貼文中哪些可以透露，哪些不可以透露。
工作上的個人使用社群媒體
在工作場合中使用個人社群媒體需要特別留意。如果忽視這一點，很容易造成麻煩。許多公司明確禁止員工在上班時間登入個人社群媒體，尤其是使用公司設備。這些政策通常也規定員工不可使用公司電子郵件地址註冊個人社群媒體帳號。這樣的政策背後常見的考量是擔心生產力下降以及潛在的法律責任。如果這是你公司的政策，必須清楚傳達給所有下屬。
一如處理任何其他職場的問題，你要處理不遵守政策的行為。追蹤員工的社群媒體帳號來監控他們是否違背政策，這一做法是在冒險。在如此採取行動之前，你一定要先向人力資源部門或法律部門徵詢意見。
你的立場或者公司政策可能對個人使用社群媒體的規定較為寬鬆，或許允許員工在休息時間利用個人設備登入個人社群媒體。此外，政策甚至可能更有彈性，允許員工在不影響工作效率的前提下，以合理的方式使用社群媒體。最重要的是，須將相關政策清晰且充分傳達給下屬。
私人時間及設備使用社群媒體
員工利用私人時間以及個人設備使用社群媒體，一般不該涉及雇主。然而，一旦員工發布公司機密或獨家訊息，或發表批評公司同事的言論，情況就不同了。這些行為可能涉及潛在的法律責任和問題，應該在人力資源或法律部門的指導下非常謹慎地處理。
節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著
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【104 talks】中小企業主系列講座- 打造頂尖業務&精準稅務思維｜1/10、1/17 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
中小企業主系列講座-打造頂尖業務&精準稅務思維(共2場)
2025年1月份共有兩個場次!
1/10(五)將解密業務人員的三大成長層次，深入剖析如何評量與規劃一位好業務，並提供實用的培育技巧，助力打造高效業務團隊，全面提升業績表現！
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相信不管是中小企業主、人資、業務主管、財務主管，都能為您的企業注入新知識，帶來新改變！
場次一：1/10(五)13:30~15:00
【提升業績的關鍵：培育優秀業務的核心秘訣- 業務的自我提升三層次】
與談人：孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
您將會學到：
★ 如何規劃與評量一位好業務?
★ 如何培育一位好業務?
★ 業務人員的三個層次
場次二：1/17(五)13:30~15:00
【你需要的不只是財務規劃，還有稅務規劃！- 合法節稅省下的每一塊錢，都是企業主的淨利】
與談人：陳衍任 老師、孫治華 老師 / 主持人：陳善能 協理
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★ 中小企業如何避免稅務風險
★ 中小企業如何進行稅務規劃
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講座時間：場次一 ：2025/1/10（五）13:30~15:00場次二 ：2025/1/17（五）13:30~15:00
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1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
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104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
成為留才好主管 ，打造共好團隊>>
主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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運用「社會計量」實踐正向領導力，帶領團隊達成卓越績效！
文／ 八方整合社企 鄧慧文顧問
原文標題：當社會計量與正向領導力相遇
學者專家探索領導方式多年，領導非僅情感，需要解碼工具，而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展，科學測量人際關係，解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等，引導團隊邁向正向領導目標。
追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式，來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物，因為存有過去經驗的偏差（bias），領導像是抽象的密碼，必須透過工具解碼，而社會計量就是正向領導力的解碼工具。
何謂社會計量？
社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術，用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學，他在1946年說，社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。
社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結，也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。
常用的社會計量技術
運用社會計量技術可評估團隊現況，並根據設定的介入目標，選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益，帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術：
(1) 社會原子圖
(2) 光譜圖
(3) 相似圈
(4) 優勢圈
(5) 區域型社會計量
(6) 地板評量
(7) 搭肩式社會計量
(8) 目標導向社會計量
以相似圈 (Circle of Similarities)為例：
相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry)，幫助團體成員以行動方式表達選擇，確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性，使隱藏的連結變得顯而易見，從而提高團體整體聯繫與凝聚力。
例如主題：多元融合
1. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”
2. 向前跨入一步，問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”
帶領者的引導：
階段一：根據介入目標提出明確的問題
階段二：引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…
階段三：邀請成員分享選擇(what)及原因(why)
階段四：帶領者視團體動力狀況，邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等，創造不同觀點成員間的正向連結。
台灣科技島，國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業，主力在培育大量理工STEM人才的養成，較注重數學，事實，數據，科學與邏輯，相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨，關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。
當社會計量與正向領導力相遇：正向領導力實踐於企業組織，從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態，善用個人與團隊優勢觀點，盤點目前Inter與團隊關係狀態，並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係，成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。
參考資料：
八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊
正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義
了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>>
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【美國關稅風暴】企業如何掌握INFO原則、在不確定性中採取行動？
美國關稅政策的頻繁變動不僅對國內市場造成影響，更對全球貿易經濟帶來震盪與變革。在當前充滿不確定性的狀況中，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。本文將探討如何利用INFO原則優化內部溝通與數據分析，並提供具體的風險管理策略，幫助企業在美國關稅議題的影響下，制定靈活應變的計畫，持續保持競爭力。
文／《104職場力》
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掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
美國關稅政策加劇了全球經濟情勢的變動，也讓許多企業重新思考其商業模式和營運策略，企業不僅面臨著政策帶來的挑戰，還必須應對消費者行為及市場需求的快速變化。在這樣的背景下，企業如何在觀望的同時，主動採取行動來應對潛在的風險與機會？
延伸閱讀：川普宣佈台灣「暫時性關稅」為20%！美國「關稅風暴」是什麼？｜關稅風暴衝擊總整理
掌握INFO原則：建立訊息流通管道，培養識讀分析能力
在當前資訊紛繁且尚未明朗的狀況下，未知容易使人心惶惶不安。因此，確保內部資訊的暢通至關重要，當大家都清楚決策背後的原因及應對策略的方向，不僅能促進溝通和理解，還能有效安定內部人員的情緒。
快速獲取消息只是第一步，設定「清晰的訊息過濾標準」可以幫助聚焦重點，以符合組織需求和目標，企業不妨利用RSS訂閱或關鍵字警報等工具，創建自動化的資訊更新系統，從而獲取即時、相關的最新資訊，減輕手動搜尋的繁瑣。
另外，在大量獲取資訊之餘，「識讀能力」在這過程中更為關鍵，除了交叉參考多個來源，而非依賴單一消息，進而提高資訊的準確性與一致性之外；學會解讀官方文件或研究數據報告中的圖表和統計數據，才能真正有效地應用在自家產業政策評估上。
綜合上述論點，可以用4點進行歸納：
I - Internal Communication（內部溝通）：強調內部資訊暢通和決策透明性。
N - Navigating Information（導航資訊）：建立清晰的訊息過濾標準，聚焦關鍵資訊。
F - Fact-checking（事實檢查）：培養識讀能力、交叉參考多個資訊來源，確保準確性。
O - Outcome Analysis（結果分析）：解讀數據和官方文件，為策略調整提供支持。
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企業強化風險管理、擬定應變計畫的具體5步驟
面對不停改變的局勢，要針對現況的不確定性和關稅變化進行風險評估，企業可以依據以下步驟來建立評估模型。
1. 識別市場、政策、供應鏈的風險因素
分析可能影響產品需求的市場變化，包括消費者行為的改變、競爭對手策略調整等，並持續監控國際貿易政策、關稅調整及其他可能影響企業的法規變化。另同步評估供應商的穩定性，如供應商的財務狀況、交貨能力，以及材料價格波動的風險等。
2. 量化並分析風險
蒐集歷史關稅變化、原材料成本、產品銷售等相關數據來量化風險，將不同風險因素的影響轉化為財務指標，例如：影響成本、利潤和市場佔有率的變化。
透過數據建立風險矩陣，將風險因素根據影響程度和發生的可能性進行分類（如高、中、低風險），分析其變化趨勢，預測未來可能的風險情境。
3. 制定應變計畫、模擬情境
針對主要風險制定相應策略，涵蓋成本控制、拓展供應來源、產品線調整等，與財務、人力資源、供應鏈管理等部門密切溝通、協作，確保應變計畫可以全面實施，並隨著內外部環境的變化調整應變計策。
同時可根據不同的關稅變化模擬情境，例如：高關稅（32%）、中等關稅（15%）、低關稅（5%）和無關稅情況。設計情境時，考慮其他相關變數，如市場需求變化、競爭對手行為的改變、原材料成本上漲等。
4. 建立模型、進行模擬
建立財務模型，考慮關稅影響對收入、成本和利潤的計算方法，確保各項變數能夠模擬相互影響，接著對關鍵變數（如銷售量、單價、製造成本等）進行分析，了解它們的變化如何影響整體業務績效。
獲得每種情境下的預期財務結果後，再對模擬結果進行分析，評估在不同關稅下的成本結構、利潤和市場佔有率的變化。
5. 彈性決策並持續監控
根據模擬結果，發想具體的行動建議和應對方案，保有彈性之外也建議定期回顧情境模擬的結果或根據新的數據和環境變化更新模擬模型，確保其準確性和時效性。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
觀望之餘，企業還能採取哪些行動？
無論是當前美國的對等關稅問題，還是未來整體產業的發展，局勢的快速變化都是不可避免的。在這種情況下，企業在保持觀望的同時，也可以積極採取多項行動，以應對潛在挑戰並維持競爭力。
首先，在「供應鏈的彈性與多樣化」這塊不僅是透過建立多元化的供應商網絡，降低對單一市場的依賴，或許也可考慮在其他國家或地區設置生產基地，以減少因關稅影響而增加的成本。
其次，「市場和產品的調整」同樣重要。企業可重新評估美國或他國市場變化，考慮擴展至其他市場，比如那些可能因美國關稅政策而出現機會的國家。此外，「提升產品的價值」，例如升級和提供附加服務，可幫助企業更好地抵消關稅的影響。
與供應商的合作也是重要一環，企業可探索共同分擔增長成本的方案，建立更緊密的合作關係，不僅能有效提高供應鏈的韌性，還能共同應對政策變化的挑戰。
此外，企業還可以加強內部技術能力，持續發展數據分析技術，不光了解美國關稅影響，對於未來市場趨勢及潛在機會都有所幫助；同時，投資於技術創新可提高生產靈活性和效率，實現成本優化。
在觀望的同時，這些行動可為企業打下穩固基礎，不僅有助於應對當前挑戰，也有益於未來的持續發展，在瞬息萬變的市場中繼續前行。
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颱風天外勤安全防護：雇主責任、職災預防與勞工權益指南
颱風天外勤有哪些潛在風險？若雇主在已停班的颱風天，或於風災後指派勞工出外勤，應如何預防職災、確保人員安全並保障勞工權益？本文提供詳細防災準則和重點，協助企業落實職場安全管理，保障勞資雙方權益。
文／《104職場力》
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颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險颱風天各類外勤作業防災重點災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點颱風天出外勤，勞工權益要注意
颱風所帶來強風、豪雨及颱風過後從事災害搶修及復建工作極易發生職業災害，勞動部呼籲雇主，應加強各項防災及應變措施，如有外勤作業，雇主應在合理可行範圍內，採取必要的預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害，違反者最高可處新臺幣30萬元罰鍰。
颱風天外勤的潛在職災：雇主須主動預防風險
根據勞動部說明，颱風期間天氣惡劣，常見的外勤作業職災風險包含：道路淹水、路樹傾倒、坍方落石、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關災害，相較於一般勞工，其職業災害風險更高。
雇主應承擔的安全責任與勞工避難權益
根據《職業安全衛生法》的規定，雇主有責任提供必要的安全衛生設備與措施，並應設置專門的管理單位或人員，對勞工進行安全衛生教育訓練，同時與勞工代表共同訂定符合實際需求的「安全衛生工作守則」。這些內部管理制度與因地制宜的運作，目的在於提升外勤人員的安全意識，並將安全落實到每一次外勤任務中。
然而，颱風天的外勤任務充滿變數，道路狀況、風雨強度以及地區受損程度都可能差異巨大，不確定性極高，因此，除了雇主必須妥善規劃外勤人員的安全防護設施外，還必須遵循「以人身安全為第一優先考量」的原則，當勞工在執行職務時，如果發現有立即性的危險，有權依規定停止作業並退避到安全場所，不會因此受到處分。
另外，若地方政府已宣布因天然災害停班，雇主若仍安排員工從事外勤作業，應依《職業安全衛生設施規則》第286條之2規定：依實際風險提供必要的防護設備，例如：救生衣、安全帽、通訊設備，以及其他保護勞工安全所需的裝備和交通工具。
總之，雇主應在合理可行的範圍內，採取必要的預防設備或措施，以確保勞工免於發生職業災害 。如果雇主明知或可預見勞工所從事的工作有危害生命、身體或健康的疑慮，卻未能採取必要的預防措施，就必須承擔相關責任。
危害辨識、評估與控制：確保颱風天外勤安全的核心
雇主應訂定颱風天外勤安全的評估機制、流程及相關表單，針對外勤勞工可能遇到的工作環境或作業危害進行風險評估，辨識潛在危害並採取分級管理措施。
當颱風警報發布後，雇主應依據氣象局和媒體資訊，評估外勤區域是否可能發生強風大雨導致的道路淹水、鷹架或路樹倒塌、土石坍方、道路受損、物體飛落、電線脫落或電桿傾倒等相關危害 。
針對不同等級的風險情況，雇主或授權主管人員應採取相對應的安全管理措施，例如：
評估有顯著風險或可預見的風險時，應立即停止外勤作業。
如果評估後仍決定讓勞工從事外勤作業，雇主必須提供必要的安全防護設施和交通工具，如限縮外勤區域、提供安全的交通工具和適當的個人防護具。
同時，雇主或主管人員應以書面形式指派外勤任務，並保存相關紀錄以備查。
建立一套完整的危害辨識、評估與控制機制，才能幫雇主有效管理並降低颱風天外勤作業的風險。
落實外勤安全管理的關鍵步驟：紀錄
實施外勤安全管理計畫並留下完整紀錄，是確保勞工安全的最後一道防線 。
雇主應依據職業安全衛生法規要求、風險評估結果、過往事件案例等因素，定期或適時檢討風險評估結果，並在必要時進行修正；而風險評估結果應適時傳達給所有相關部門及人員知曉。
同時雇主應明確規定風險評估結果與重要控制措施執行的內容紀錄，以及這些紀錄的保存年限，這些紀錄是日後檢討改進、釐清責任的重要依據，有助於不斷完善颱風天外勤作業的安全管理。
颱風天各類外勤作業防災重點
在颱風天，若地方政府已宣布停止上班，雇主仍安排勞工從事外勤作業時，必須特別留意以下幾點：
1. 鄰水、水上作業或有發生土石流之虞的地區
應建立一套通報機制，一旦有危險發生時，能立刻通知現場工作人員迅速撤離，並搭配清楚的撤離步驟和後續的救援流程，確保人員安全。
2. 道路修復、邊坡擋土及開挖等工程
應確保邊坡有足夠的安全傾斜度，若現場有鬆動或可能掉落的土石，應事先清除或設置擋土支撐。
另外現場也應安排人員持續監控落石情形，一旦出現危險徵兆，須立即通知工作人員和機具撤離，確保人員安全。
3. 有物體飛落或倒塌風險的建築物、構造物及廣告招牌
外牆施工架應特別加強固定，並仔細檢查架體是否有損壞、繫牆桿是否鬆脫、基腳是否下陷或滑動等問題。
工地圍籬也需確保牢固，避免被強風吹起。
施工架上懸掛的帆布或廣告物應提前拆除，以防風壓過大導致架體不堪負荷而倒塌，釀成事故。
4. 使用工地塔吊作業
塔吊塔柱應加強固定，吊鉤與伸臂須妥善停放定位，並放開旋轉煞車（須先確認空轉時不會產生碰撞或觸電等危險），當風速達每秒16公尺以上時，應全面停止塔吊作業，以防發生意外事故。
災後復原作業風險高，雇主須落實5大類作業防護要點
颱風過後，各地陸續展開災後搶修與復原工作，但相關作業環境風險依然極高。根據勞動部提醒，河岸清理、道路修復、橋梁拆除、工廠復原及地下作業等外勤作業，皆可能導致職業災害，雇主應依以下作業類型加強風險管理與防護措施：
1. 河岸與海岸清理作業
應建立完善的緊急應變系統，一旦發生危險，能即時通報並引導現場人員迅速撤離，同時搭配清楚的撤離流程與救援機制，避免發生溺水等重大職災。
2. 道路修復工程
應預先清除可能鬆動或飛落的土石，或設置擋土支撐；在操作挖土機、卡車等重型機具時，應由專人指揮調度，並規劃安全的機具作業動線，降低邊坡崩塌與誤操作風險。
3. 房屋、橋梁等修繕或拆除作業
作業現場須指派專人負責指揮與監督，並依照標準順序「由上而下逐步拆除」；高處作業人員應配戴安全帶，並依現場條件設置安全母索、踏板、安全網或捲揚式防墜器，以防墜落事故發生。
4. 工廠修護及復原作業
進行工廠屋頂維修時，應全程配戴安全帶，並設置必要防墜設施。在潮濕環境中使用電動機具時，須於電源連接處安裝漏電斷路器，以防漏電觸電危害。
5. 局限空間作業
應先完成空間通風與氣體檢測，確認氧氣濃度與有害物質濃度均在安全範圍內後，方可進入作業，並提供防止作業勞工缺氧、中毒、感電、崩塌、被夾捲等危害的防護設備與監測機制。
勞動部表示，雇主未依《職業安全衛生法》規定，針對上述等易發生職災的項目加強各項安全應變措施，導致勞工罹災者，將依法查處究辦。
颱風天出外勤，勞工權益要注意
勞動部表示，颱風等天然災害發生時，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通報各機關停止上班，勞工因天災而未出勤，責任不在勞工，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補班、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。
事業單位如因營運性質需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤，應事前與勞工約定，包含加給工資、提供交通津貼或交通工具以及其他必要協助等。
最後勞動部也提醒各事業單位，如果颱風天真的需要特定員工來上班，雇主一定要確保員工的安全，例如：安排勞工搭乘計程車上、下班，以確保通勤安全，萬一不幸發生職業災害，勞工在治療、休養期間，雇主有給予公傷病假及依《勞動基準法》第59條規定標準給予職業災害補償的義務。
更多更詳細的資訊可至勞動部官網「天然災害勞工出勤權益」專區查詢，如需查看完整「颱風天外勤安全指引」細節，或需要「颱風天外勤指派單參考例」，請點擊下方按鈕免費取得文件。
颱風天外勤安全指引
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挫折轉磨成金，從創業卡關到到成功領航｜千督管理顧問資深顧問 莊士勇
文／千督管理顧問有限公司資深顧問 莊士勇
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
千督管理顧問有限公司資深顧問 莊士勇簡介
擁有管理學碩士（MBA）學位，專注於「管事·理人·創新·傳承」的專業工作，並持有PMP國際專案管理師證照、GCDF全球職涯發展師證照、創業管理顧問師證照、顧客關係管理企劃師及教育部大學講師證書等多項專業資格。曾擔任企業專案管理實務導入顧問、大學專案管理講師、職涯發展講師、大學職涯諮詢師、育成中心新創輔導顧問，以及企業主管輔導教練等職務。目前在國立大學兼任創業管理及專案管理講師，專長於專案管理、時間管理、溝通表達、簡報技巧、職涯探索、創業管理、門市管理及營運管理等領域。莊士勇老師以幽默風趣的教學風格見長，曾創下課程滿意度99.8%的佳績，擅長以深入淺出的方式講解理論，並結合實務演練，協助學員將所學轉化為工作或生活中的實際應用。
關鍵轉捩點：從挫折中找到方向
回顧過去的職涯發展，我不得不提到一個重大的轉折點，那是我創業初期遭遇的一次挫折。當時，我以為有了完整的專案管理知識和企業運營技巧，應該就能順利推動事業發展，沒想到實際運作起來卻問題百出。從資金運用不當，到市場預測不準，甚至員工管理上也出了狀況。那段時間，我面對的不僅是事業的低谷，更是內心的自我懷疑。
有天晚上，正當我感到壓力快要將我擊倒時，我突然明白了一件事：學習不僅來自成功，挫折反而是最寶貴的成長資源。這個領悟讓我開始重新審視自己的經營方式，並且深入學習更多關於專案風險管理和團隊溝通的知識。這些經驗不僅幫助我站穩腳步，也成為我後來擔任顧問和講師的重要基礎。
當我回首這段經歷，會發現正是這些挫折，促使我不斷學習和精進，最終找到屬於自己的方向。這段經歷也讓我學會了如何幫助他人在面對職涯轉折時，不再被挫折打倒，而是透過反思和學習成為更強大的自己。
座右銘與展望：堅持學習，勇敢前行
我常常跟學生和顧問對象分享我的座右銘：「當你面對困難時，不是去逃避，而是學會如何翻越它。」在這個快速變遷的時代，持續學習和不斷挑戰自己是我們唯一的武器。無論是在職涯發展還是創業路上，唯有不斷吸取新的知識與經驗，才能在競爭中保持優勢。
與104合作以來，我發現這個平台不僅僅是提供職場機會，更是一個能幫助人們實現自我價值的橋樑。104不只是個找工作的工具，還是一個能夠引導職場人自我探索，幫助他們找到合適發展方向的重要資源。
未來，我期待與更多有志者交流，共同打造出更具啟發性和實用性的專案管理及職涯發展方案，讓每個人都能找到自己在職場中的最佳定位。不管你現在身處何種階段，只要保持學習和勇敢面對挑戰，成功就不會離你太遠。
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飛騰雲端人資系統評價：功能、導入效率、價格與適用企業解析
最近在研究台灣人資系統時，我發現一個很有趣的現象。
不同企業對人資系統的評價，往往有很大的差異。
有些公司認為介面簡單、員工容易上手，就是一套好用的人資系統；但對於擁有數百名員工、多個營業據點，甚至正在準備 IPO 的企業來說，真正重要的可能是複雜薪資計算、勞動法規管理、權限控管，以及未來的擴充能力。
飛騰雲端（SCSHR）就是一個值得從這個角度重新認識的人資系統品牌。
過去談到飛騰，經常會聚焦在介面、導入時間或系統複雜度。但進一步了解產品架構與實際客戶案例後，我認為飛騰更值得討論的，是它如何因應不同規模企業的管理需求，以及系統如何隨企業成長持續調整。
這篇文章將從功能彈性、法規維護、導入效率、系統整合及 IPO 企業治理等面向，分析飛騰雲端有哪些優勢、需要注意哪些條件，以及究竟適合哪些企業。
一、飛騰雲端的核心優勢是什麼？不只是功能完整，而是制度彈性
企業選擇人資系統時，經常會比較有沒有打卡、請假、薪資、排班與電子簽核等功能。
但實務上，兩套系統即使都有相同功能，能處理的管理情境也可能完全不同。
舉例來說，同樣是計算加班費，一家採固定上下班時間的辦公室，與一家擁有早晚班、跨日班、輪班津貼及跨據點支援的連鎖企業，需要處理的規則就有明顯差異。
飛騰雲端的一項產品特色，就是採用積木式模組設計與彈性參數設定。
企業可以依照既有考勤制度、加班規則、薪資計算方式及管理流程，調整系統參數，而不必每次制度變動都重新開發程式。
例如，一家連鎖餐飲企業可能同時存在正職、兼職、工讀生與跨店支援人員，各自適用不同的班別與薪資計算方式。如果人資系統缺乏調整彈性，HR 就可能需要在系統外另外使用 Excel 處理。
當企業規模持續成長，這些人工補充作業也會逐漸增加。
因此，飛騰的積木式設計不只是功能上的特色，更有助於企業將原本分散的人事規則整合到一致的管理流程。
當然，參數彈性不代表任何特殊需求都能直接設定完成。涉及高度特殊的作業流程時，仍可能需要客製開發或專案評估。
但對管理制度持續變動的企業而言，系統能否透過參數調整，而不是反覆修改程式，是評估長期維護成本的重要指標。
二、勞動法規持續變動，飛騰如何協助企業管理合規風險？
人資系統與一般行政軟體最大的差異之一，就是必須持續面對勞動法令的變動。
從工時、加班費、特休、勞健保到各項薪資計算規則，企業都需要隨時注意適用法規與實際管理制度是否一致。
如果系統沒有持續維護相關計算邏輯，即使原本運作正常，也可能在法規異動後增加人工調整的負擔。
飛騰雲端將台灣勞動法令的追蹤與系統維護列為核心發展方向，結合法規專業，持續檢視相關規定，並依適用情況調整出勤與薪資計算邏輯。
另一項值得關注的特色，是飛騰所提出的「前人種樹，後人乘涼」產品理念。
簡單來說，系統並非完成導入後就停止發展，而是持續透過公版更新增加新功能、優化既有流程，並將部分具有共通性的客製需求納入標準產品。
這對企業有兩項重要意義。
首先，企業不需要每次遇到常見法規或功能需求，就從頭規劃一套新的處理方式。
其次，隨著產品持續改版，既有客戶也有機會使用後續推出的共通功能，降低系統長期停滯的風險。
更重要的是，人資系統可以協助企業降低法規管理風險，但不能取代 HR 對制度適法性的判斷。
三、飛騰雲端導入需要多久？為什麼不同企業差異這麼大？
在評估人資系統時，「多久可以上線」經常是企業最關心的問題之一。
但我認為，這個問題不能單純用幾天或幾週回答。
因為人資系統導入所需的時間，通常與企業規模、制度複雜度、歷史資料品質、系統整合需求，以及 HR 能投入多少時間有關。
以一家 10 人的小型公司來說，可能只需要建立員工資料、設定基本班別、假別及薪資規則，就可以開始使用。
但如果是擁有數百名員工的製造業，可能還涉及多班別、跨日工時、不同津貼、歷史考勤資料移轉，以及既有 ERP 或門禁系統整合。
兩者需要完成的工作範圍不同，自然不應該用相同標準比較導入速度。
實際案例一：小型企業也能快速開始使用飛騰
飛騰旗下的「雲助理」主要針對 30 人以下的小型企業設計，整合打卡、請假、出勤、簽核與基本薪資管理。
以貓村貓專科醫院的公開案例為例，使用者分享，系統初步設定大約一小時就能完成，操作方式也相當直覺。
另一家羽筑空間設計則分享，從決定導入到正式上線使用，總共花費不到一個月，甚至有微型企業一週上線的經驗。
這些案例說明，飛騰並不是所有產品都需要長時間建置。當企業制度相對單純、採用標準化方案時，也能有相對精簡的導入流程。
實際案例二：200 人企業三個月導入，重點是處理複雜需求
以馬修嚴選為例，該企業約有 200 名員工，涉及門市、專櫃、產線等不同工作型態，也有特休、補休、四週變形工時與外勤出勤等管理需求。
根據飛騰公開案例，馬修嚴選從簽約到正式上線，規劃的導入時間約為三個月。
過程中還包含舊系統資料轉換、考勤檢查、薪資驗證，以及農曆年前提前結薪等特殊情境，顧問在正式上線後也持續協助完善設定。
導入後，原本需要兩名人員花費三至四天完成的薪資與出勤作業，縮減為一名人員約 1.5 天即可完成。
這個案例讓我重新思考：
評估人資系統導入效率，不應只看花多久上線，更要看導入後改善多少作業，以及能否真正支援企業制度。
一套系統即使很快上線，如果仍有大量考勤、加班費或薪資資料需要人工處理，長期累積的行政成本也可能相當可觀。
相反地，複雜企業若在導入階段完成資料整理、制度設定及計算驗證，後續就有機會建立更穩定的管理流程。
因此，企業選擇系統時，建議同時詢問廠商導入階段、資料轉換方式、雙方責任、驗收標準及上線後的支援機制，而不是只比較誰宣稱能最快上線。
四、飛騰雲端介面好不好用？真正應該評估哪些操作體驗？
談到企業系統，介面設計與操作體驗始終是重要的評估項目。
不過，人資系統有一個特性：不同角色需要使用的功能，複雜程度往往有很大的落差。
一般員工可能只需要打卡、請假、查看班表或薪資單；主管需要審核請假、加班或查看部門出勤狀況；HR 則必須管理人事資料、薪資公式、班別規則、權限、報表及各項異常處理流程。
因此，評估人資系統是否容易使用，最好分成員工、主管與 HR 三種角色進行實際測試。
例如，員工申請請假是否容易完成？主管是否能快速找到待簽核事項？HR 在設定加班規則或產出薪資報表時，操作步驟是否合理？
飛騰的產品架構涵蓋不同規模企業，不能直接將某一種管理後台的使用印象，套用到所有方案。
尤其小型企業使用的雲助理，與需要管理複雜制度的企業級系統，操作情境本來就有所不同。
另一方面，功能彈性也不應該成為忽略使用者體驗的理由。即使系統能處理複雜規則，仍應持續改善常用功能的操作效率、資訊呈現與學習門檻。
我認為比較合理的評估方式，是在產品展示時直接提供企業真實情境，請廠商實際操作，而不是只看系統截圖或功能清單。
畢竟，對 HR 來說，真正好用的系統不只是畫面直覺，更應該能讓每天重複執行的工作變得更有效率。
五、API 串接與持續擴充，為什麼會影響企業長期使用成本？
企業的人資系統通常不會獨立存在。
公司可能已經有 ERP、財務、門禁、POS 或其他管理平台，如果不同系統之間無法交換資料，HR 仍可能需要反覆匯出、整理及匯入。
這也是為什麼系統整合能力越來越值得重視。
飛騰雲端提供 Web API 串接能力，可依企業需求整合人事、出勤、薪資及其他企業系統資料。
以連鎖企業為例，如果門市出勤與總部薪資系統需要分別整理，月底可能產生大量資料核對作業。透過適當的系統串接，就有機會降低重複輸入與資料不一致的問題。
但 API 串接並不代表所有既有系統都能直接連線。企業仍需要確認資料格式、介接權限、開發成本及雙方維護責任。
此外，飛騰也提供 AI 勞資顧問、BPM 流程自動化及 ESG 相關管理等延伸模組，企業可依需求評估是否導入，不必一次購買所有功能。
對我來說，這類架構最大的價值在於：
企業選擇人資系統，不只是解決現在的問題，也是在選擇未來三到五年的管理基礎。
當企業從單一據點發展為連鎖經營，或從數十名員工成長到數百名員工時，系統能否跟著制度擴充，往往比初期多幾個功能更重要。
六、飛騰雲端為什麼適合準備 IPO 或強調企業治理的公司？
這是我認為飛騰值得特別關注的另一項能力。
當企業進入快速成長、公開發行或準備上市櫃階段，人資管理的重點不再只有出勤與薪資計算，還包含內部控制、權限管理、資料完整性，以及作業流程是否具有可查核的紀錄。
依據《公開發行公司建立內部控制制度處理準則》第 7 條，薪工循環涵蓋僱用、請假、排班、加班、薪資計算、考勤與考核等重要作業。
換句話說，人資資料不只是行政紀錄，也屬於企業內部控制的重要環節。
假設一家企業由 HR 人員同時負責修改出勤、調整薪資與執行結薪，卻缺少必要的核准流程與操作紀錄，就可能增加內控及稽核風險。
對準備 IPO 的企業而言，人資系統應協助建立更清楚的管理機制，例如人事異動、出勤審核、薪資計算與相關簽核資料的連結，以及不同人員的操作權限。
飛騰針對集團、複雜薪資制度與 IPO 準備需求提供相關解決方案，也因此更值得有這類需求的企業列入評估。
除了內控之外，連鎖企業常見的跨店排班、變形工時、不同據點津貼及跨公司管理，也可能隨著企業成長成為治理挑戰。
但必須強調，導入人資系統不等於保證通過 IPO 審查，也無法完全消除勞資爭議。
企業仍需要建立適當的內部控制制度、執行管理程序，並依實際需求確認系統的權限設定、稽核紀錄與報表能力是否符合查核要求。
七、飛騰雲端適合哪些企業？30 人以下到大型集團都有對應方案
有人認為飛騰的功能比較完整，因此只適合大型企業。
但從目前產品架構來看，這個印象其實不夠全面。
飛騰依照不同規模與管理需求，提供多種方案。
● 30 人以下｜雲助理： 適合希望整合打卡、請假、出勤與基本薪資的小型企業，月租方案為新台幣 1,000 元起（以最新公告為準）。
● 約 30～200 人｜雲老闆： 適合需要出勤薪資整合、主管簽核與管理制度擴充的成長型企業。
● 200 人以上｜標準版： 適合多據點、多班別、複雜薪資與進階管理需求。
● 集團或特殊需求｜客製化／地端方案： 可評估多公司管理、系統整合、內控與特殊流程。
以上是主要適用方向，實際仍應依人數、制度及方案版本評估。人數不是唯一標準，50 人的輪班企業也可能比 200 人的固定工時公司有更複雜的需求。
八.飛騰雲端值得推薦嗎？我的整體評價
如果要給飛騰雲端一個明確定位，我會認為它是一套兼顧不同規模企業需求，並特別重視制度彈性、台灣勞動法規與企業治理能力的人資系統。
它值得關注的地方，不只是具備人事、出勤、排班與薪資等基本功能，而是在面對不同班別、不同薪資計算方式、多據點營運及企業擴張時，仍能透過參數設定、模組擴充與系統整合來支援管理需求。
此外，持續追蹤法規異動、公版功能更新，以及支援 IPO 薪工循環相關管理需求，也是飛騰與一般輕量化工具之間值得比較的差異。
至於導入時間與操作體驗，我認為應該依企業規模及產品方案分開評估，而不是使用單一印象概括整個品牌。
從公開客戶案例來看，飛騰既有初步設定相對快速的小型企業案例，也有處理複雜制度、經過階段性導入後改善人資作業效率的中型企業案例。
不過，如果企業只需要非常單純的打卡功能，並沒有薪資整合、簽核或擴充需求，仍應客觀比較不同方案的成本及使用便利性。
總結來說，我認為飛騰值得推薦給以下幾類企業：希望把出勤與薪資整合的小型公司、需要彈性排班和複雜薪資計算的成長型企業，以及重視內部控制、跨據點管理與長期制度擴充的大型集團。
選擇人資系統，不是尋找功能最多或上線最快的產品，而是找到能處理企業目前問題，也能陪伴企業未來成長的管理工具。
這才是我認為評估飛騰雲端時，最值得關注的核心價值。
第十二章：加盟衝突與風險管理《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
第十二章：加盟衝突與風險管理《連鎖加盟經營管理：餐飲產業篇》
連鎖加盟看似以「複製成功模型」為核心，但真正決定體系能否長久的，其實是「風險控管」與「衝突管理」。
加盟業是一種「多人事業模式」：
• 加盟主有投資壓力
• 總部有品牌維護責任
• 門市員工有營運品質影響
• 消費者有體驗與服務需求
任何一方發生問題，都可能引發連鎖效應。因此，本章將從：
• 常見問題
• 衝突產生原因
• 風險種類
• 危機處理步驟與制度
逐步剖析加盟體系如何避免陷入經營動盪。
12-1 常見加盟問題
加盟體系常見問題大致分為三類：
1. 加盟主不遵守制度
2. 競爭引發的價格混亂
3. 品質不一致導致客訴與品牌危機
以下逐一分析。
12-1-1 加盟主不遵守 SOP
在加盟體系中，最常見的問題是加盟主未依照總部制定的標準作業流程（SOP）執行。
常見行為包含：
• 擅自更換原物料
• 使用非官方供應商
• 自行研發菜單或新增商品
• 改動制服、配色、招牌
• 刪減人力導致服務品質下降
• 削價促銷傷害體系利潤
• 違反衛生規範、食品保存不當
這些行為會帶來三大後果：
（1）品牌體驗破裂
消費者在不同門市體驗不同商品品質，品牌可信度下降。
（2）營運數據失真
總部無法判斷體系內的真實營運狀況。
（3）加盟主之間衝突
遵守規範者與未遵守者之間會產生不公平感。
12-1-2 降價競爭
降價競爭是加盟體系內部最容易造成裂痕的問題。
典型狀況：
• 低租金區店家為搶客，自行降價
• 店家為處理庫存，私自促銷
• 未遵守總部「全國統一售價」原則
降價戰會導致：
• 同區加盟主業績全面下降
• 全國客人質疑價格不一致
• 品牌價值貶低
總部若不處理，品牌將走向「價格競爭而非價值競爭」，最終走向疲弱。
12-1-3 品質不一致
品質不一致通常源於：
• 訓練不足
• SOP 未落地
• 人員流動過高
• 缺乏定期稽核
• 原物料來源不穩定
• 標準流程被簡化
其後果是最嚴重的，因為品質是加盟體系的根本。
品質越不一致，品牌越易失去信任、一旦失控，整體加盟體系就會被市場淘汰。
12-2 風險控管
加盟風險主要有三大類：財務風險、人力風險、食安風險。
每一種都有其預防機制與應對制度。
12-2-1 財務風險
財務風險包含兩個面向：
（1）加盟主財務能力不足
常見狀況：
• 剛開店即缺乏週轉金
• 無法負擔淡季成本
• 現金流錯誤導致延遲給薪或訂貨
• 無財務概念，錯誤投資
防範機制：
1. 加盟前必須做財務審查（銀行對帳單、現金流）
2. 總部提供損益預估模型（十分保守版本）
3. 需要求加盟主準備「3–6 個月週轉金」
4. 訓練加盟主財務知識（成本結構、損益分析）
（2）總部財務風險
包括：
• 錯估擴店速度
• 供應鏈壓力過大
• 不合理的行銷成本
• 系統投資過度
總部若資金不穩會導致：
• 無法供貨
• 系統無法維運
• 行銷停擺
影響會大到導致「整個體系崩盤」。
12-2-2 人力風險
加盟業人力風險高的原因：
• 高離職率
• 新人訓練不足
• 店長能力不一
• 工讀生比例高
• 門市文化差異大
管理方式：
1. 明確人員訓練制度
2. 制定店長培訓課程
3. 實施標準上線制度
4. 建立線上教育平台
5. 以制度降低個人技術依賴
人力越不穩，越需要 SOP。
12-2-3 食安風險
食安事件是加盟品牌最怕也最可能致命的風險。
常見問題：
• 食材過期
• 冷鏈斷鏈
• 不合格供應商
• 衛生不達標
• 未依照保溫／冷藏規範
預防機制：
1. 嚴格供應商選擇制度
2. 專業食安抽驗
3. 建立溫控紀錄
4. 建立食安教育訓練
5. 每月稽核（衛生抽查）
只要發生一次重大食安事件，品牌可能會毀於一夕。
12-3 危機處理流程
危機分三類：
1. 公關危機（媒體事件）
2. 顧客重大投訴
3. 營運緊急事件（火災、食安、意外）
危機越大，越需要制度化流程。
12-3-1 媒體事件處理（Public Crisis Response）
媒體事件處理的原則是：
「快、準、統一、不推卸、不隱瞞」
處理流程如下：
第一步：事實確認
無論新聞真假，總部需於 1 小時內 獲得初步資訊。
第二步：成立危機小組
由總經理/營運主管/行銷公關/法務組成。
第三步：統一對外話術
避免加盟店各說各話。
第四步：第一時間對外回應
原則：
• 不反擊
• 不情緒化
• 先止血
• 提出改善承諾
第五步：後續改善行動
例如：
• 食材全面抽驗
• 員工教育訓練
• 公告改善計畫
危機處理得當，反而能提升品牌信任。
12-3-2 顧客重大投訴應對
顧客重大投訴的處理流程需標準化，包括：
（1）傾聽（Listen）
讓顧客把情緒說完。
（2）道歉（Apologize）
不論責任在誰，「先道歉」是必要態度。
（3）補償（Compensate）
依規範提供合理補償。
（4）調查（Investigate）
針對人員、流程、物料進行檢查。
（5）預防（Prevent）
若能把事件轉成制度改善，品牌才會進步。
12-3-3 緊急應變 SOP（Emergency SOP）
加盟體系必須具備緊急應變流程，包含：
（1）火災／意外事件
• 立即通報
• 啟動疏散流程
• 安全確認
• 保險申請
（2）停電／斷水
• 物料保存
• 顧客補償
• 緊急營運政策
（3）食安（疑似中毒）
• 立即停止銷售
• 備份發票、食材批號
• 通報主管機關
• 公開透明管理
（4）系統故障（POS/ERP）
• 啟動手寫備用流程
• 盤點手動登記
• 當日結帳人工處理
緊急 SOP 必須每年演練，才能在真正危機時不慌亂。
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