104學習

鍍金

指透過不斷學習和累積經驗,讓自己在專業能力和職場競爭力上提升到更高層次。這包括掌握關鍵技能、擴展人脈、提升解決問題的能力,以及增強領導力。具備這項能力的人更容易獲得晉升機會和加薪,並且在面對職場挑戰時能夠更從容應對。總之,就是讓自己的職業價值變得更加突出和有吸引力。

102 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

年金商品管理(AAPA) |
年金商品管理(AAPA)證照旨在提升專業人員對年金商品設計、銷售及風險管理的能力,涵蓋年金產品結構、法規遵循及市場趨勢分析,協助持證人有效評估客戶需求並提供適切的退休理財建議,強化金融服務品質與客戶信任。
尚未查核發照單位
GSIP |
GSIP(全球策略與創新專業證照)旨在培養具備國際視野與策略思維的專業人才,強調策略規劃、創新管理與市場分析能力,協助企業在快速變動的環境中保持競爭優勢。持證者能有效整合資源,制定長遠發展計畫,並推動組織創新,適合從事企業策略、產品開發及行銷管理等職務,提升職場競爭力與專業價值。
SANS Institute
MICEA會議展覽行銷應用師 |
MICEA會議展覽行銷應用師證照專為提升從事會議、獎勵旅遊、展覽及活動行銷專業人士的實務能力而設計,涵蓋市場分析、活動策劃、行銷策略及執行管理等核心技能,強調整合行銷與資源運用,協助持證人有效提升活動效益與品牌價值,適用於會展產業各類型企業,具備此證照代表具備專業知識與實務經驗,能勝任會議展覽行銷相關工作,促進職涯發展與產業競爭力提升。
尚未查核發照單位
MBMP微電影品牌行銷規劃師 |
在數位科技興起、普及與資訊爆炸等多重環境影響效益之下,行銷手法日益翻新,消費者不斷被迫接受來自各種管道的資訊消息。即使當行銷企劃人員費心苦思而成的行銷手法,對消費者而言,一旦新鮮感消失了,效果會隨時間的增加而遞減。所以如何運用科技力量在眾多商品市場中脫穎而出,企業無不苦思找尋創意創新的行銷工具以掌握競爭優勢關鍵。 微電影結合科技、媒體與行銷,所發揮強大的整合性行銷效能是有目共睹的事實。雖然現代企業行銷商品本身是首要任務,但在應用整合行銷商品的同時,透過微電影故事性議題操作,讓無孔不入的「微」置入性行銷的方式,誘使消費者看到商品核心價值,甚至認同企業經營理念,將可間接提昇消費者的品牌忠誠度,堆疊深厚的企業價值底蘊,其延伸的加乘效果是許多行銷手法望背莫及。微電影整合品牌行銷與以往行銷方式最大的不同是採取類似置入性行銷的隱性說服方式,引入內容故事性強,以故事情節敲動人心、引發共感,經過小眾傳播讓品牌意涵間接植入人心,可在短時間內引發共鳴,達到影音行銷無國界達到拉式行銷效益。
盈豐資訊科技有限公司
永續金融管理師 CPSF |
致力善盡企業社會責任,推動金融機構邁向永續發展相關工作,建構更為完善的綠色及永續金融體系及指引,持續引導及支持企業發展並兼顧低碳轉型,驅動正向循環的永續金融生態圈,促進金融、企業與社會環境共生共榮。
財團法人台灣永續能源研究基金會
商業管理基礎知能 |
商業管理基礎知能證照(Business Management Certification Basic, BMCB)在BMC認證整理架構底層,特以「商業管理基礎知能BMCB」證照為基石,以培養企業從業人員具備商業與管理群共同核心能力,使其人認識商業的基本常識,並為相關專業領域知能奠定基礎。基石穩固後,除暸解社會上各種商業活動的運作情形,培養敬業樂群的精神,再結合各項職能證照,將更有利於職場生涯之發展。
中華民國全國商業總會

精選貼文,掌握第一手知識

黃金人才倦怠離職、新世代不接班!從「領導力真空」看見企業留才的致命危機

全球企業正籠罩在一場看不見的「領導力真空」危機中,本文探討為何身為企業核心的「黃金人才」會如此心力交瘁,以及組織在人才培育上有哪些盲點成了人才流失的致命傷。 文/吳佩旻 由Cheers授權轉載 本文導覽 全球4成主管想離職!「領導真空」危機降臨領導人欠缺被發展:技能落差日益擴大一、釋放管理者時間,讓主管「能帶人」二、重新點燃「使命感」,避免主管「卡位焦慮」三、重建信任,讓福利「說進他心裡」企業留才應從「止血」到「創造吸引力」 全球4成主管想離職!「領導真空」危機降臨 「全球每10位主管,就有4位正考慮離職。」 這是國際管顧DDI最新《2025 全球領導力展望報告》的真實數據。當年輕世代對「當主管」興趣缺缺,而現任中階骨幹卻因壓力與倦怠紛紛想要離開時,企業正面臨一場「領導真空」危機。 根據DDI最新發布的《2025全球領導力展望報告》,全球高達40%的領導者曾考慮離職,主因是希望改善自身健康狀況。這群位於「上有戰略壓力、下有團隊期待」的中堅骨幹,長期處於高壓與資源不足的環境中,卻難以獲得組織足夠支持。這樣的現象正引發一場 前所未有的領導真空,成為企業必須正視的結構性管理警訊。 雪上加霜的是,DDI數據顯示:年輕世代對「當主管」的意願逐年下降,尤其是千禧與Z世代,許多人選擇不進入管理軌道。這意味著:當前的主管群體正在流失,而接班人卻不願接手。 領導人欠缺被發展:技能落差日益擴大 DDI的研究進一步更揭露了一個嚴重現象:領導人普遍知道哪些能力至關重要,但實際獲得的培訓與發展卻遠遠不足,嚴重被輕忽。例如: 64%的領導者認為「制定策略」是未來最關鍵的技能,但只有37%接受過相關培訓。 61%強調「辨識與培養未來人才」的重要性,但真正受過訓練的僅32%。 即便是看似基本的「建立信任」與「激勵員工」,超過一半的領導者視為必須,但受過訓練的比例也僅約三分之一。 這種「高認知、低發展」的落差,代表組織在培育領導人才的關鍵環節上,出現了系統性的缺口。結果不只是技能不足,而是造成領導者在面對變革與壓力時,更容易感到孤立無援,讓「黃金人才」進一步加劇倦怠與流失。 (圖/由Cheers授權轉載) DDI提醒,企業若想止血,必須重構「當主管」的吸引力,針對主管群體的痛點,提出對症下藥的方案。以下三大核心解方,值得企業借鏡: 一、釋放管理者時間,讓主管「能帶人」 報告揭露,高達71%的領導者表示壓力自上任以來顯著增加,其中54%擔心因此陷入倦怠。大量時間被行政事務佔據,使主管無法專注於團隊發展,導致人才在「忙、盲、茫」的惡性循環中流失。 建議做法: 簡化流程、導入數位工具,減少冗餘報表與會議。 重構職務定義,將「培育團隊、激勵人才」納入主管核心職責。 提供支持系統,例如壓力管理資源、自我反思工具、公開討論平台,幫助主管提升心理韌性。 唯有讓主管真正有時間與精力「帶人」,才能避免領導力人才庫的結構性崩壞。 二、重新點燃「使命感」,避免主管「卡位焦慮」 報告指出,自2020年以來,一線主管的使命感下降了20%。原因在於,他們多數深陷狹窄的戰術性職責,對企業策略缺乏影響力,加上升遷管道有限,容易陷入職涯倦怠與離職潮。 建議做法: 創造橫向發展路徑,如跨部門輪調、專案型任務,幫助主管持續累積職場成就感。 加深與客戶的連結,讓主管更清楚自身角色如何直接影響組織使命與客戶價值。 強化人際關係與領導技能培訓,幫助主管在帶人與影響他人中找到更深層次的成就感。 使命感一旦重燃,主管對組織的認同與留任意願自然提升。 三、重建信任,讓福利「說進他心裡」 報告揭露,領導者對直屬經理的信任度從2022年的46%,驟降至2024年的29%。信任的斷裂意味著,傳統「一體適用」的福利方案,已無法真正打動關鍵主管群體。 建議做法: 建立心理安全環境:營造鼓勵發言、允許犯錯的氛圍。 強化培訓資源:提供具備高度評價的領導力發展方案,尤其是人際溝通與團隊管理技能。 以福祉為優先:透過制度化支持系統,積極關注主管的身心健康,讓他們感受到企業的實質關懷。 打造專屬 EVP(員工價值主張):依據數據洞察,量身訂製符合主管需求的福利與資源,提升其歸屬感與忠誠度。 只有當組織真正理解並回應主管的獨特需求,才能重新建立信任,進一步鞏固領導力管道。 企業留才應從「止血」到「創造吸引力」 DDI的報告為企業敲響一記警鐘,當組織對主管的期待愈來愈高,但支持卻不足,領導力人才庫正陷入危機。若不立即行動,企業將在未來數年面臨全面的領導斷層。 因此,企業不僅要止血,更要透過 釋放時間、點燃使命感、重建信任,打造一個「值得當主管」的職場生態。唯有如此,才能讓年輕世代願意接棒,中堅骨幹願意留下,確保組織在變局中持續前行。 (參考資料:DDI《2025全球領導力展望報告》 ) (原文標題:比菜鳥更容易跳槽?離職的高風險族群,竟是企業最在乎、卻也最掉以輕心的「黃金人才」) 延伸閱讀: 新手主管如何應對部屬刁難?怎麼用權力?「剛升主管」的生存法則 為何主管的言行舉止都被放大解讀?揭開職場「權力動態」的心理真相 不同專業、同事比你還資深,空降主管如何生存? 他們太優秀,壓力也更大…如何識別並留住「職業倦怠」的得力部屬? 不離職、不喊累,為何還是快撐不下去?「安靜崩裂」正成為職場隱性新危機 大量主管過勞、離職!2025年企業將面臨管理階層「大崩潰潮」
【104職場力】・人力資源管理

金控搶人才釋出超過3萬名職缺 聚焦MA、數位科技領域

2026-03-07 經濟日報記者葉佳華 由聯合新聞網授權轉載 台大校園徵才博覽會7日熱鬧登場,其中,多家金融機構高層親自率領各子公司高階主管前進校園招募新血;今年各家金控與旗下子公司合計共釋出超過3萬個職缺,熱門職缺主要又以MA儲備幹部、AI與數位科技、財富管理與跨境金融等職缺為主。 延伸閱讀:2026金融業MA徵才倒數!銀行MA薪資及資格條件盤點,年薪上看百萬 國泰金控今年祭出7,600人,開出職缺橫跨儲備幹部、數位科技、財投精算、營運企劃、業務菁英等五大職系,其中儲備幹部祭出77名職缺,而數位科技人才需求逾800名,這已是連續4年正成長。 [joblist_plugin title='【國泰金控】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/wjct48g' amount='3'] 台新新光金今年也開出7,500名,其中,預計招募80位儲備菁英(MA)、300位私人銀行理財規劃顧問及財富管理理財專員,另外,壽險內外勤人員則預計招募4,000位。 台新銀行總經理林淑真指出,過去MA儲備菁英計畫主要招募法人金融、個人金融、數位科技相關組別,今年為了配合整個外部的科技發展,再新增「AI暨數據科學組」,希望能進一步培育AI專才,包括AI運用、數據治理、跨金控專案的創新科技人才,目前MA首年薪資待遇達百萬元,這是最基本的門檻。 [joblist_plugin title='【台新新光金】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/13qvhzjs' amount='3'] 中信金今年則預計釋出超過7,150個職缺,其中,今年預計將招募逾60位MA。中信金人資長卓長興也點出,中國信託在業內很早就開始招募MA,至今已超過20年,領域從個金、法金也已擴展至各管理單位。他點出,中國信託MA計畫有三大特色,包括兩年歷練最完整,也是業內唯一兩年內可晉升經理,且MA薪資在業內水準也同樣是前段班,以2025年來講,MA首年年薪至少可達18個月。 [joblist_plugin title='【中信金】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/1ew38w0' amount='3'] 富邦金今年預計招募6,900名,其中,富邦MA儲備幹部計畫今年邁入第22期,招募範圍涵蓋8家公司、8項核心領域、28個組別,且富邦MA計畫不限科系背景,兩年培訓期有兩次升遷機會,首年即可挑戰百萬年薪,培訓期間提供銀行、證券、保險等跨領域整合性資源、跨公司共同培訓、跨部門輪習與關鍵專案。 [joblist_plugin title='【富邦金】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/1jt9s7c' amount='3'] 凱基金今年預計釋出逾4,500個職缺,涵蓋財富管理、投資交易、資訊科技、數據分析、精算以及核保理賠等多元領域。其中,儲備幹部(MA)計畫為招募重點之一,今年預計延攬近40名跨領域人才,安排為期18個月的培訓與跨公司輪調機制,培養全方位金融視野,表現優異者首年即有機會挑戰百萬年薪。 [joblist_plugin title='【凱基金】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/wjcsmhk' amount='3'] 元大金控也預計招募逾1千人,其中今年的儲備幹部(MA)招募計畫預計延攬30~50位菁英。元大金指出,過去MA招募限定研究所畢業,但今年也首度開放大學畢業生,目標是希望能先進入公司再去念書,而MA計畫輔導期為兩年,公司會透過密集訓練與評核制度培養人才,在MA兩年培訓結束後,留任率約七成,表現優異的留任者有挑戰年薪300萬元的機會。 [joblist_plugin title='【元大金控】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/wiuk154' amount='3'] 玉山金控今年則預計招募600人,其中儲備幹部計畫預計將招募50位,計畫又進一步分為儲備幹部MA、財金儲備幹部TA、科技儲備幹部TMA三大類;另外,550名職缺則預計延攬跨境金融、私銀財管、永續金融、證券市場及資訊科技等各領域人才;南山人壽也同樣開出600名內勤職缺,徵才重點聚焦在「數位科技與AI轉型」、「保戶服務與行政管理」、「金融專業與永續發展」以及「MA儲備幹部」四大核心領域。 [joblist_plugin title='【玉山金控】最新職缺一次看' url='https://www.104.com.tw/company/13quahyo' amount='3']
【104職場力】

台新新光金打造友善職場 招募7,500人

2026-05-14 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載 台新新光金控(2887)持續朝氣候行動、金融共榮、永續賦能三大面向推動永續,積極打造友善職場環境,提供員工全方位的福利措施,包括提供優於法令的60天產假、八天產檢假及陪產假等、擴大並提高子女教育補助範圍及金額、設立彈性工時制度、健康檢查補助可遞延累計。 為促進員工在工作、家庭及生活間取得平衡,台新新光金控也開辦多元多樣化的身心健康講座與軟性課程,如親子工作坊、聰明育兒術等多元課程,以期為員工創造最佳的工作體驗。 除此之外,台新新光金控因應合併,今年預計招募80位儲備菁英(MA)、300位私銀理財規劃顧問及財富管理理財專員、4,000位壽險內外勤人員,以及各類專業人才等總計約7,500人,涵蓋金控、壽險、銀行、證券等多個事業單位。 在儲備菁英方面,除了個人金融組、數位金融組、法人金融組、國際金融組、金融市場組、人壽保險組、證券市場組之外,為了共進AI黃金時代,2026年儲備菁英新增「AI暨數據科學組」,以新鮮人而言,儲備菁英年薪超過百萬。 台新新光金控未來將持續推動以員工為核心的ESG策略,強化多元共融、數位轉型與人才永續等面向,打造讓人才願意加入,也值得留下的幸福職場,朝亞洲一流金融品牌之路邁進。台新新光也相信面對在2050全球淨零的共識下,沒有人是局外人,每一個人都可以「From Zero to Hero」成為化解氣候危機的英雄。 [joblist_plugin title='【台新金控】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/13qvhzjs' amount='5']
【104職場力】

台新金徵多元人才 釋3,500職缺

2025-02-12 經濟日報記者戴玉翔 由聯合新聞網授權轉載 台新金控(2887)績效表現優異,事業版圖穩定成長,今年將釋出超過3,500個職缺,延攬多元領域人才,其中預計招募70位儲備菁英(MA)、150位儲備理專及各類業務及專業人才。 延伸閱讀:2025金融業MA徵才倒數!銀行MA薪資及資格條件盤點,年薪上看百萬 為積極延攬優秀人才,台新金提早於去年11月即開始啟動儲備菁英(MA)招募計畫,積極吸引海外應屆畢業學子加入,後續將展開北中南超過20場的校園徵才說明會,透過積極的校園活動,搶先爭取優秀應屆畢業生加入。為了幫助新鮮人快速融入組織並發揮戰力,台新有完整的新人培訓計畫及專業訓練,包括數位技能強化課程、AI與數據分析實務訓練及數位人才認證課程,結合銀行內各單位專案合作,同仁可快速累積實務經驗與專業能力。 台新金亦重視創新科技,並於三年前設立創新科技部導入AI運用工具,建立AI治理規範與控管措施,及可信賴、負責任的AI系統,升級金融服務及產品,更於去年設置金控數位科技長,期藉AI來推動創新並提升競爭力。 台新金將依職務提供具市場競爭力的薪資條件,以新鮮人而言,儲備菁英(MA)年薪超過百萬。同時,台新每年進行調薪,過去每年的調薪幅度約3%到5%。而台新也提供員工全方位的福利措施,其中最大亮點為業界首創健康檢查補助遞延累計制度,其他福利包含優於法令的60天產假、八天產檢假及陪產假等、擴大並提高子女教育補助範圍及金額、設立彈性工時制度。 為支持員工能於工作、家庭及生活間取得平衡,台新金開辦多元多樣化的身心健康講座與軟性課程,如親子工作坊、聰明育兒術等多元課程,以期為員工創造最佳的工作體驗。 [joblist_plugin title='【台新金控】最新職缺' url='https://www.104.com.tw/company/13qvhzjs' amount='5'] 前進【金融業】,這些觀點推薦給您: 金融業5大面試問題,理專及行員證照、薪資行情總整理 數位金融MA面試經驗談:企研所學生通過兩關面試,為什麼最後失敗了? ESG成全球顯學!「永續金融」是綠領人才更具競爭力的關鍵 前進銀行業!八大公股、民營及外商銀行招考資訊、人才招募、2024金融基測總整理
【104職場力】

領導力新視角:人資管理的創新策略|HR 教育訓練金牌講師 吉兒老師

文/吉兒老師談訓練 吉兒老師  《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列,為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書,背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解,激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維! 吉兒老師曾任職於金融及傳統產業,擁有超過二十年的人力資源經驗,在教育訓練、員工關係、社會公益及企業文化打造方面均有優異表現,多次獲得相關獎項肯定。她將多年累積的人資實務經驗整理成系列課程,採取「只談實務、不講理論」的教學模式,搭配輕鬆活潑的授課風格,常為學員帶來豐富且具成效的學習體驗,是在教育訓練與TTQS領域深受歡迎的講師之一。 我是誰 我是吉兒老師  四年前開始斜槓入生踏入講師這條路,最常獲得「對人真誠與溫暖不藏私」、「很喜歡老師的個人領導魅力」、「課程含金量很高」的學員回饋,我是誰,我是吉兒老師。  過往服務於金融與製造業,投入人資領域多年,除了教育訓練、人力資源管理外,員工關係、企業文化塑造與公益活動,也是我的擅長的領域。  成長 要與團隊夥伴一起成長 那才有意義  「在市場中,別人只會記住第一名不會記住第二名」。這是我職場貴人朱士廷(現職:永豐金控總經理)告訴我的一段話,這句話深深影響我的工作價值觀。因此,我每年都會幫工作團隊設定一個獎項目標,帶領團隊夥伴共同努力達成。  在工作職涯中,我協助公司與個人共獲得內外部18個獎項。我始終覺得,人資可以扮演一個積極角色,透過外部參賽獲獎,協助公司建立品牌形象,當一個企業品牌建立最佳助手。  在整個參賽過程中,我與工作團隊可以建立工作信心與成就感,除了加深彼此革命情感外,也可以同步提升團隊夥伴的工作價值與未來職場的競爭力。  作自己喜歡的事 成功我們自己定義  人生就像波浪一樣,高高低低起起伏伏,但不管是在高點或是低點,都不能忘記自己的初心,這樣即使身在谷底,我們才有爬起來的力量。挫折與難過在所難免,允許自己有難過的權利,但不要允許自己難過太久。我們可以透過「作自己喜歡的事」慢慢重拾自信心,因為是自己喜歡的事,我們就會全力以赴甘之如飴,最重要的是,也會大大提升成功率。成功我們自己定義。如果每天每周可以累積一個小小成功,隨著時間累積回頭看,就會發現,原來自己真的很不錯。  吉兒老師在職場多年,也並非一帆風順,工作遇到挫折與不公平的事情在所難免,但反骨的個性,我會選擇「打掉重練,歸零從新開始」。只要不放棄,總會有機會看見不一樣的自己。  最後,謝謝104人資市集所有工作夥伴,藉由工作合作,讓我又再次看見,那個還在成長的自己。  了解吉兒老師的相關課程及內訓>> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・教育訓練

不只百萬年薪,玉山金控還提供MA國際舞台,讓你親手打造全球金融的「新版圖」!

當百萬年薪已成為金融圈儲備幹部的標配,真正能拉開職涯差距的關鍵,究竟是穩定的維運,還是從無到有的開拓?新一代頂尖人才在選擇起點時,更看重的是「影響力」與「主導權」。玉山金控「2026儲備幹部計畫」正式啟動,打破科系迷思,全面招募MA(儲備幹部)、TA(財金儲備幹部)與TMA(科技儲備幹部)三大領域菁英,一起在下一個黃金十年,親手譜寫屬於自己的金融篇章。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 打破科系迷思:不同背景都能成就「金融專家」擁抱世界的先行者:親手譜寫「從0到1」的職涯篇章紮實養成與輪調機制,兌現你的天賦共好文化的實踐:一群人可以走得更遠制度多元彈性,找回工作與生活的平衡你的職涯,由你定義 綜觀近年來的金融人才市場,有越來越多頂尖學歷的年輕人,在選擇職涯起點時,不再將薪資視為唯一考量,而是更看重「影響力」與「主導權」。這一代的求職者明顯比以往更具企圖心,他們渴望的不僅是執行既定的任務,而是希望有機會能參與決策、並在具備國際視野的平台上,積極成長並實現自我價值。 如果百萬年薪已是金融儲備幹部的市場標配,那麼真正能拉開職涯差距的關鍵,究竟是什麼? 答案或許就是「發展機會」。在眾多招募計畫中,玉山金控的「2026儲備幹部計畫」顯得格外值得玩味。這不僅是因為它喊出了「金控2.0」的戰略目標,更在於它所提供的職缺本質:玉山正在尋找的,是能協助拓展海內外金融版圖的優秀人才,無論是海外的加拿大多倫多、日本大阪、印度孟買等地,或是國內的重要崗位,目的都是希望找尋能親手繪製金融版圖的「關鍵人才」。 對於渴望在職涯開端的黃金期迅速累積深厚實力的頂尖人才而言,這是一個發光發熱的舞台和機會。 打破科系迷思:不同背景都能成就「金融專家」 從玉山近期釋出的職缺中可以看到一個明顯趨勢:金融職涯的傳統框架正在逐漸改變。玉山特別將儲備幹部劃分為MA(儲備幹部)、TA(財金儲備幹部)與TMA(科技儲備幹部)三大類別,正式向不同領域的菁英發出強烈訊號,宣告這裡正是發揮「硬技術」的頂級戰場。不僅MA能大展長才,具備數理與科技背景的專才,同樣能在此找到核心位置。 畢業於台灣大學財務金融所的TA葉昊亞如此定義團隊的定位:「我們是交易室的創新引擎,專注於打造頂尖的量化交易策略。」她提到,目前團隊在深耕外匯市場的同時,也積極將研究拓展至利率、股價指數期貨等多元商品。核心任務是運用嚴謹的數理模型分析市場資料,將洞察轉化為穩定、可自動化的「獲利引擎」。這份工作不僅需要具備數理統計與程式能力,更需要擁有面對策略開發漫長週期所需的耐心與毅力。她的經歷,證明了玉山能提供將學術理論轉化為市場戰果的最佳場域。 同樣的發揮空間也為科技人才敞開。「在玉山,有各式位置讓你探索自己的長處。」TMA謝佩璇肯定了玉山所給予的多元機會。擁有資工背景的她,並沒有被侷限在單一程式碼中,而是從DevOps工程師一路成長,參與了銀行AI平台的混合雲架構設計,她分享:「透過設計出一個兼容的AI平台,讓信用卡盜刷、黑名單辨識等服務能實踐自動化佈署。」在這裡,工程師不是後勤,而是定義銀行技術規格的架構師。 擁抱世界的先行者:親手譜寫「從0到1」的職涯篇章 談到國際化,許多人的想像是光鮮亮麗地穿梭在香港或新加坡的中央商業區。然而,對於真正想歷練「經營能力」的人才來說,去一個成熟的金融中心做「維運」,與去一個全新市場做「開拓」,含金量截然不同。相較於一般銀行,年輕人很難有機會主導新據點開設或跨境系統架構,但在玉山,當因版圖擴張需要優秀人才外派海外時,這樣的機會可能正是這群經過嚴格篩選的儲備幹部所擁有的。 MA邱惇即回憶起被派往美國達拉斯設行的經驗,那段高強度的歷練被轉化為個人成長寶貴的養分:「我經歷了一個新單位的從無到有。」這不僅是地點的移動,更是從法規、業務到團隊建立的完整挑戰。此外,MA邱雯儀更代表永續團隊親赴巴西COP30,與全球專家交流氣候金融。 玉山計畫開拓的國際版圖,並非MA獨享,TA與TMA同樣擁有無限的發展可能。 交易相關的試煉遍布全球,TA張懷彬便被外派至節奏飛快的香港,他必須在競爭激烈的金融中心,讓顧客認識來自台灣的玉山銀行; TA羅亦方則在新加坡分行交易室,親身見證了資產規模成長約3倍的歷程,今年也計畫推出衍生性金融商品產品服務,在海外市場搶佔一席之地。 TMA楊于晨則挑戰了另一個高度。加入資訊處後,他參與了國際私銀系統建置,多次前往香港與新加坡進行需求訪談。面對複雜的跨境業務需求,他深刻體會到:「專案從零開始建置的過程充滿挑戰,但也拓展了國際視野。」 紮實養成與輪調機制,兌現你的天賦 當然,要想克服各種難關達到卓越成長,光有熱血是不夠的,必須要有堅實的專業做後盾。這也是玉山儲備幹部培育制度最獨特的地方,正如玉山常說的:「先培育人才,再經營事業」,玉山願意花時間讓人才穩健成長。 觀察玉山的培育路徑,可以清晰地看見一個循序漸進的成長藍圖:首先是前六個月的廣度養成,期間,儲備幹部的任務就是像海綿一樣吸收,透過在銀行、證券、投信、保險等不同領域的實務研討與輪習,短時間內拓展視野,建立全觀的金融思維。 接著是一到兩年的深度磨練,通常會依據同仁的志願安排在金控各子公司歷練第一專長。這是關鍵的轉折點,讓人學習如何從「策略」的角度看問題,而不是只懂執行。最後,則是三年以上的跨領域挑戰,此時儲備幹部們可能已經準備好進行跨單位輪調,甚至派駐海外。 「用自己的雙手,打造自己的未來」,玉山透過輪調培育,將人才放到最適合的職位。對於儲備幹部來說,原本在法金單位的MA,可以申請輪調至風險管理單位,建立嚴謹的風控思維;而銀行端的科技人才,也有機會跨足證券子公司,甚至進入金控參與集團策略規劃。這種「多元發展、鼓勵輪調」 的體制,確保人才發展不會受限於單一部門,讓每位儲備幹部都能成長為具備多重專業的全方位型人才。 玉山MA計畫的資深學長李安群,將這段成長歷程形容為人生的關鍵選擇:「玉山願意培育優秀國際人才打亞洲盃,我決定參與,這也會是年輕人黃金十年最重要的選擇。」他強調,得利於先前打下的厚實基礎,讓他後來派駐新加坡時,能夠「透過與業界專家的近身學習,將國際私人銀行實務融合玉山文化,開創國際的玉山。」若沒有那段在台灣總部的紮實積累,就沒有後來躍上亞洲舞台的爆發力。 共好文化的實踐:一群人可以走得更遠 在金融業的刻板印象中,菁英往往獨善其身,但玉山的儲備幹部身上卻有一種少見的溫暖氣質。這源自於玉山獨特的「學長姐導師制度」與強調團隊合作的特質,也因此,跨領域的合作成為常態。 這樣的溫度尤其體現在專案合作上。MA吳澄濡提到,年度策略報告並非一人閉門造車,而是「透過多元團隊成員的激盪,結合數據支持,擘劃公司未來策略方向。」我們相信「一個人可以走得很快,一群人可以走得很遠」,讓年輕人在面對高壓挑戰時,擁有極高的心理安全感。 「最好的服務源自真誠與熱忱,這是玉山人的DNA。」從儲備幹部學長姐語氣中流露出的歸屬感,證明了這是一種真實存在的信仰。 制度多元彈性,找回工作與生活的平衡 最後,回到最現實的職場互動。對於這群未來的金融領袖,玉山提供的支援不僅是硬體,更展現了一種對人才「生活品質」的尊重。 除了具競爭力的薪資之外,玉山在整體制度的設計上,積極擁抱新世代的工作型態。最顯著的例子,就是推行「不用穿正式套裝」的著裝文化,展現專業的同時,也保有個人風格。這看似微小的改變,實則釋放了一個重要訊息:你的產出與想法才是重點,我們尊重每個人的個人特質。 這種彈性也延伸到了工時與空間,玉山推行的彈性工時與居家辦公制度,讓同仁能更靈活地調配自己的工作節奏與時間。 你的職涯,由你定義 職涯的選擇,往往是一次次價值觀的積累。 薪資與福利固然重要,但擁有更多選擇與可能、更多挑戰與成長、更多學習與支持,將是符合下一代優秀金融人才的真實需要。 當下的關鍵決策,決定你的下一個黃金十年! 玉山儲備幹部計劃即日起開始收件,至2026年3月31日截止,歡迎有志挑戰的優秀人才至網站瞭解詳情及報名。
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黃仁勳GTC Taipei秀生態系 花娘小館等5家愛店全上榜

2026-06-01 聯合報記者簡永祥 由聯合新聞網授權轉載 輝達(NVIDIA)執行長黃仁勳今日在GTC Taipei主題演講中,再度把台灣供應鏈推上全球AI舞台。他開場即表示「很高興回家」,並特別感謝台灣龐大的合作夥伴生態系,強調外界談到NVIDIA生態系,多半想到CUDA軟體堆疊與開發者社群,但NVIDIA生態系其實一路延伸至上游,從台灣供應鏈開始,並向下游連結資料中心與終端使用者。黃仁勳更直言,台灣擁有「全球最好的供應鏈生態系」,因此今天就從台灣向世界介紹宣告輝達最強大的AI基礎建設平台。 值得注意的是,黃仁勳首次秀出台灣完整生態系,包括他每次來台最愛去的餐館如花娘小館、富霸王豬腳、磚窯、王記府城及Furit Lady等五家愛店全列上榜。 黃仁勳這次演講,也再度為台灣供應鏈背書,現場曝光的供應鏈背板更成為盤面焦點。包括台積電、鴻海、廣達、緯創、台達電、台光電、欣興、臻鼎-KY、奇鋐、雙鴻、健策、嘉澤、貿聯-KY、川湖、富世達、勤誠、光寶科、台郡、南俊國際、泰碩、良維、可成等台廠均被市場點名,顯示AI伺服器已從GPU晶片競賽,擴大為整櫃式系統、散熱、電源、連接器、機構件與PCB的全面升級戰。 黃仁勳GTC Taipei供應鏈背板 ※點擊公司名稱可查看工作機會 台積電奇鋐光寶科鴻海雙鴻台郡廣達健策南俊國際緯創嘉澤泰碩台達電貿聯-KY良維台光電川湖可成欣興富世達臻鼎-KY勤誠 [joblist_plugin title='更多104【NVIDIA輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='3']
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敵意併購門票 「七金八銀」到手 玉山金新進榜、台新金遭剔除

2024-10-16 經濟日報記者廖珮君、楊筱筠 由聯合新聞網授權轉載 為提高國內金融業整併機會,金管會在2018年通過相關辦法,允許金控或銀行業符合財業務等四大條件,就可以採「非合意併購」,金管會以2023年財報來看,共有「七金八銀」,即七家金控、八家銀行都符合資格,可以發動非合意併購。 據金管會昨(15)日公布名單,七家金控是富邦金(2881)、國泰金、中信金、元大金、玉山金、永豐金和凱基金,若與2022年相較,玉山金新增入榜,台新金跌出榜單。 【小知識】什麼是「非合意併購」(敵意併購)?「非合意併購」一般常被暱稱為「敵意併購」,是指與「合意併購」相反的併購行為。合意併購常指雙方公司皆有合併經營的意願,並且談妥合併條件後「雙方合意」開始合併公司;反之「非合意併購」是收購方未獲得被併購公司的同意,甚至在未知會的情況下直接向其公司股東收購股份、取得公司一定股數來取得經營權。「非合意併購」的方式有公開收購、公司大股東也可向證期會申請大額轉讓,直接在集中市場收購股權、爭奪代理權等等。而通常因為是「非合意」的併購行為,收購方往往會提出高於交易所股票的交易價格來吸引收購。理論上只要收購公司獲得51%以上的公司股票,即可改組董事會、最終達到其併購目的。 金管會最新公佈:符合「非合意併購」條件的金控及銀行 項目內容金融機構「非合意併購」4條件◆ 資本充實◆ 經營能力佳◆ 有國際布局發展能力◆ 企業社會責任良好7家符合條件金控◆ 富邦金控◆ 國泰金控◆ 中信金控◆ 元大金控◆ 玉山金控◆ 永豐金控◆ 凱基金控8家符合條件銀行◆ 台北富邦銀行◆ 國泰世華銀行◆ 中國信託商業銀行◆ 元大商業銀行◆ 玉山商業銀行◆ 永豐商業銀行◆ 台新國際商業銀行◆ 上海商業儲蓄銀行▲ 《104職場力》製表 為何玉山金進榜,台新金反遭剔除?銀行局副局長侯立洋說,2023年要拿到非合意併購門票的財務條件有兩大項,一、2021年至2023年近三年財報沒有累積虧損,所有金控都達標,二、2021年至2023年近三年ROE(股東權益報酬率)、ROA(資產報酬率)同業平均需排名前三分之二,台新金ROE未達標,玉山金ROE進榜。 另外八家銀行,除了凱基金旗下凱基銀外,六家銀行都是上述符合資格金控的旗下子銀行,另外二家銀行是台新銀與上海商銀,與2022年一致。 依金管會「金金併」規定,排除公股行庫後,十家民營金控和銀行需符合四大要件,包括一、資本充實;二、經營能力佳;三、國際布局及四、企業社會責任良好,就可以首次參股10%。 之後須在三年內提高持股到100%完成合併,等於允許先「插旗」。被併購對象,除公股外,包括金控、銀行、保險和券商。 若以2023年財務條件來看,十家金控中,僅有台新金、國票金與新光金三家不符非合意併購門檻。目前台新金與新光金則已通過股東臨時會,決議雙方合意併購。 金管會強調,就算拿到「非合意併購」入門票,金管會仍須審核五大面向,一、合併綜效;二、財務健全性;三、計畫可行性;四、是否有能力在三年內完成100%整併;五、員工安置等,以確保金融機構健全經營及金融市場穩定。 富邦金併購日盛金是首宗成功的「非合意併購」,中信金則在今年9月發動非合意收購新光金,但卻以失敗告終。
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金控大徵才要招3.3萬人 儲備幹部首年年薪上看百萬

2025-01-03 經濟日報綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 2025新年度開始,各大金控集團展開新年徵才規劃,12家金控初估將對外招募超過3.3萬名新血,除了儲備幹部(MA)各家金控祭出首年年薪上看百萬元的誘人條件外,因應大環境變化,對於數位科技、資安等領域的徵才需求持續攀升,跨領域背景人才更大受歡迎。 延伸閱讀:金融業MA徵才倒數!6銀行薪資及資格條件一次看,年薪上看百萬|MA常見問題 國泰金(2882)、富邦金、中信金等旗下擁有大型壽險與銀行的金控,2025年徵才人數都在6、7,000人規模,新光金、凱基金也大舉徵才3、4,000人,即將合併京城銀的永豐金估將徵才1,800人。 四大公股金控以及玉山金,則是以銀行為徵才主力,徵才規模以華南金近千人較多,其餘多在5、600人之譜。元大金MA招募員額與2024年相當,預計約30至50位,並鎖定「投資交易」、「投行法金」、「策略發展」及「數位金融」四大領域。元大金2024年大舉徵才逾千名創歷來最大規模,今年各項業務積極發展,預期徵才規模也不會小。 金控公司今年徵才規劃 ※ 排列依報導順序 金控名儲備幹部(MA)徵才數金控整體總徵才數徵才規劃工作機會國泰金827,500數位科技人才招募逾800名▶ 看職缺富邦金-約6,600整體徵才規劃待估算▶ 看職缺中信金-7,500Top Gun計畫招募600個新鮮人▶ 看職缺新光金-3,500整體徵才規劃待估算▶ 看職缺凱基金近百名近4,000各子公司徵才配置未定▶ 看職缺永豐金逾百名1,800整體徵才規劃待估算▶ 看職缺玉山金50600各子公司徵才配置未定▶ 看職缺元大金30-50未定整體徵才規劃待估算▶ 看職缺兆豐金-500-600無MA規劃▶ 看職缺第一金60約500表列僅為一銀徵才數,整體集團徵才規劃待估算▶ 看職缺華南金-970整體徵才規劃待估算▶ 看職缺合庫金-100僅公佈銀行第一階段徵才規劃▶ 看職缺 國泰金暨五大子公司今年預計召募逾7,500人,今年徵才重點有二,首要「數位科技人才」招募逾800名,不僅是連續三年正成長,更創歷年數位科技人才需求新紀錄,其次「三大儲備幹部MA今年總需求82名,較2024年員額成長一倍。 富邦金控暨各子公司2024年招募6,600名金融人才,職缺領域涵蓋客戶服務、數位金融、資訊資安、數據科學、風險管理與投資交易等,亦包括需求最高的海內外業務菁英,今年預期將召募與2024年相近的人數。 中信金今年預計招募逾7,500人,其中「Top Gun計畫」將持續大開600個新鮮人職缺,招募職缺包含儲備幹部、海內外法金業務菁英、儲備個金理財規劃人員及聚焦軟體工程、雲端及大數據等專業領域的科技菁英。 凱基金與旗下子公司預計招募近4,000位人才,多元職缺領域包含儲備幹部、數位轉型、資訊科技、商品行銷及業務菁英等。也擴大招募銀行理專、證券財富管理業務團隊及壽險業務菁英。 玉山金預計招募600人,其中MA徵才50位,分三大類別為儲備幹部MA、科技儲備幹部TMA及財金儲備幹部TA。 新光金徵才人數約3,500人,主要徵才類別為數位金融、資訊安全、永續發展等人才。人壽除了招募數位資訊、精算及投資等內勤外,也大舉招募核保理賠專才及外勤業務菁英。 華南金預計招募約970名,其中銀行約770名,包含一般行員、經驗行員、總行專業人才、資訊人員、儲備菁英人才等。兆豐金預估招募500~600人,主要包括一般金融人員、資訊人員等。
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黃仁勳揭輝達管理哲學:別只比競爭對手 要以「光速」物理極限為標準

2026-05-27 聯合報記者簡永祥、記者林伯東攝影 由聯合新聞網授權轉載 輝達(NVIDIA)執行長黃仁勳今日在北土科員工大會致詞時,闡進其核心管理哲學。他直言,企業若只是盯著競爭對手做「持續改善」,已不足以在AI時代勝出,真正的標準應是回歸物理極限,也就是所謂的「光速原則(Speed of Light)」;同時,他也對內部員工流動與人才發展提出看法,強調主管的責任是創造條件,讓人才能在公司內完成一生最重要的工作,而不是逼員工向外尋找機會。 黃仁勳指出,許多企業設定目標的方式,是觀察競爭對手怎麼做,再試著比對方多一點。例如對手做到18,就做到20;看到輝達在GTC公布新規格,競爭者回去後再加碼一點。但他認為,這樣的文化本質上只是「跟隨者思維」。 「如果你的標準來自別人,你怎麼設定自己的標準?」黃仁勳回憶,自己30多歲時就思考一個問題:若企業要挑戰從未有人完成的事情,甚至沒有對標對象時,該如何判斷「夠好」?他的答案是:以物理極限為標準。 黃仁勳說,所謂「光速」,不只是速度,而是物理定律本身。包括頻寬、時脈、功耗、能源與成本等,每件事都應追問其極限在哪裡。 他舉例,若某項流程目前需63天,多數企業會思考如何逐步縮短至62天、61天,這就是經典的「持續改善(continuous improvement)」模式,日本製造業尤其將此做到極致。 但黃仁勳認為,在創新科技產業,這樣還不夠。他說:「你不能只問怎麼比昨天快一點,你要先問——理論上最快可以多快?」若物理極限是7天,那麼企業真正的機會就在63天與7天之間。這種思考方式,才能真正激發組織潛力與突破式創新。 黃仁勳進一步說:「如果最佳答案只是62天,那幾乎不值得興奮;但如果目標是7天,你整個團隊就會被解放。」這套思維,也是輝達近年高速產品迭代與AI布局背後的重要文化基礎。 除了談管理哲學,黃仁勳也回應員工對內部轉調與職涯發展的焦慮。有員工匿名提問指出,由於組織與地理限制,跨部門流動機會有限,甚至考慮外部工作機會。 黃仁勳則直言,自己並不認為換公司才是唯一出路。他加重語氣說:「如果我沒在NVIDIA,我可能現在還在邏輯大型積體電路(LSI Logic)。」 他表示,自己一直相信,不必離開原有環境,也能重新定義自己、改變現況,甚至重塑整家公司。 黃仁勳強調,主管真正的職責不是命令員工做事,而是創造條件,讓員工能完成自己人生最重要的工作(life’s work)。若環境對了,員工自然會被激發、會創新,甚至發現原本未知的新機會。 黃仁勳認為公司應該讓最優秀的人在公司內找到機會,而不是逼他們去外面找。他也點出矛盾之處:輝達正大規模招募數千名人才,卻讓現有員工覺得必須離開才能找到新機會,這本身就說不通。 黃仁勳指出,台灣據點涵蓋晶片設計、軟體工程、AI、機器人、研究、系統與供應鏈合作,幾乎所有領域都有發展空間。「我們在台灣幾乎什麼都做。」 他鼓勵員工保持耐心,與主管充分溝通,主動尋找公司內部的新機會。 [joblist_plugin title='更多104【NVIDIA輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='4'] 推薦閱讀: 黃仁勳「AI五層蛋糕」是什麼? 台積電、廣達、台達電在哪一層?相關工作機會盤點 文組翻身?AI時代英文系最吃香?黃仁勳點名頂尖人才最重要的3大能力! 黃仁勳揭NVIDIA成功的「燉湯哲學」:廢除員工排名、打造冒險環境! 黃仁勳卡內基演講談AI:新鮮人如何擁抱技術、放大潛能、培養職場競爭力?
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金管會准永豐金併京城銀 國內分行數躍升第2、僅次於合庫

2025-06-19 經濟日報記者廖珮君 由聯合新聞網授權轉載 金管會19日宣布,核准永豐金(2890)以換股取得100%京城銀(2809)股權。依時程規劃,永豐金需在核准日起的一年內,完成京城銀併入金控,明年底前金控兩家子銀行,永豐銀與京城銀完成合併。合併基準日當天,京城銀將下市。 永豐金是以八成股份轉換,加上兩成現金,約當599億元的交易總額,拿下京城銀行。雙方已在今年3月通過股東會,金管會19日宣布同意該併購案。 依永豐金所報資料,永豐銀行與京城銀行在營業據點分布與放款業務發展具互補性,兩家子銀行未來透過整合重疊資源、調整業務結構,可發揮整併效益, 以三月底數字來看,雙方整併後的國內分行家數,將一口氣大增到191家,排名從12名,躍升到第2大,僅次於合庫,永豐銀猶如吃下大補丸。 銀行局副局長王允中說,京城銀併入永豐金後,永豐金總資產將提升到3.5兆元,子銀行總資產約3兆元,存款市占率由3.7%提高至4.2%,放款市占率由3.8%提高至4.4%,總資產、存放款排名全部提升到第12大,約晉升1~2名。 雙方合併效益是,京城銀總部在南部,企金為主,永豐銀分行則多在大台北,以財管、消金為主,雙方整併後,分行據點更平均,業務也有加成效果。 永豐金也承諾繼續留任京城銀約700多名全體員工,保障三年工作權。 [joblist_plugin title='更多104【永豐銀】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/13qu7sqo' amount='3'] [joblist_plugin title='更多104【京城銀】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/vntudvs' amount='3'] 推薦閱讀: 【2025最新】14間金控薪水出爐,元大金202萬奪冠|精選工作機會 金融業5大面試問題,理專及行員證照、薪資行情總整理(附熱門職缺) 金融業導入AI 跳躍式成長…運用生成式技術業者比例大增
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99%員工力挺!黃仁勳奪「2026最佳執行長」榜首!庫克和知名餐飲CEO也上榜

在全球產業轉型與AI熱潮席捲下,怎樣的領導風格最能凝聚員工的心?知名職場評論平台Glassdoor公布最新「2026 全美最佳執行長50強(Best CEOs 2026)」榜單,在完全由在職員工匿名評分的機制下,輝達(NVIDIA)創辦人兼執行長黃仁勳(Jensen Huang)以高達99%的員工支持率強勢拿下全美第一;此外,輝達在Glassdoor年初公布的「全美最佳工作場所」中也高居第3名。 文/《104職場力》整理 本文導覽 員工眼中的搖滾巨星!黃仁勳憑什麼拿下99%支持率?科技巨頭、速食名店都上榜!這些熟悉的CEO也名列前茅!當管理層信任度跌入低谷,好老闆的共通特質是什麼? 員工眼中的搖滾巨星!黃仁勳憑什麼拿下99%支持率? 帶領輝達走在AI浪潮最前線的黃仁勳,不只在市場上呼風喚雨,在自家人眼裡也極具說服力。 根據員工在Glassdoor上留下的評價,不少人直言黃仁勳是「充滿活力且真誠的領導者」、「真正有遠見的領袖」,甚至有人形容他就像「科技界的搖滾巨星(Rock Star)」;除了個人魅力,員工也特別提到輝達內部鼓勵扁平溝通、跨團隊協作以及「第一原理思考(First-principle thinking)」的工作氛圍。 在變動快速、高壓的晶片與軟體產業中,能兼顧宏觀藍圖又願意充分授權,正是黃仁勳能拿下內部壓倒性支持的關鍵。 科技巨頭、速食名店都上榜!這些熟悉的CEO也名列前茅! 除了黃仁勳奪冠,這次50強名單涵蓋了科技、餐飲、金融、醫療等多元產業,許多大家熟悉的品牌掌舵者也榜上有名: 科技與軟體業(共9位入選) 數位工作流程大廠ServiceNow執行長Bill McDermott(第13名) 彭博(Bloomberg)執行長Vlad Kliatchko(第35名) 蘋果(Apple)執行長提姆・庫克(Tim Cook,第37名) 實體服務與醫療 連鎖洗車品牌Quick Quack Car Wash執行長Jason Johnson拿下第2名 醫療器材大廠Stryker 執行長Kevin A. Lobo則拿下第3名 這兩位CEO的員工支持率也高達93%。 民生與連鎖餐飲 重視員工福利的美式漢堡名店In-N-Out Burger執行長Lynsi Snyder 拿下第11名 人氣炸雞品牌Chick-fil-A執行長Andrew T. Cathy則緊追在後拿下第12名 圖片來源:Glassdoor官網 當管理層信任度跌入低谷,好老闆的共通特質是什麼? 對比高支持率的榜單,Glassdoor同步公布的整體數據卻揭露了另一個職場現實:目前全美員工對高階管理層的平均評分跌破3.5分(滿分5分),創下近10年來的新低點。在大環境景氣變動、組織裁員或重整的壓力下,勞資之間的信任感普遍正在流失。 Glassdoor首席經濟學家丹尼爾・趙(Daniel Zhao)指出,在大家普遍對管理層感到迷惘時,這50位執行長展現了「溝通透明、堅守企業核心價值,並且懂得展現同理心與真誠賦權」等截然不同的領導特質。 更有趣的是,這次入榜的50位CEO中,有超過半數(28家)的公司同時拿下了「最佳工作場所」,這說明了好文化與好的領導者往往綁在一起,當主管給得出明確方向、願意放手信任下屬,團隊自然有底氣衝刺,打造出讓大家真心想留下來的職場環境。 →完整50強名單與評選機制,請點擊「Glassdoor 2026最佳執行長官方評選頁面」查看。 [joblist_plugin title='更多104精選【輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='5'] 延伸閱讀: 為何輝達不提供免費餐點? 前員工揭黃仁勳「節儉」心法 文組也能當黃仁勳員工!輝達找「簡報設計師」薪水上看650萬 可遠距上班
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