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「調度：負責制定和優化資源配置與作業流程，以確保公司運營效率與生產力達到最佳狀態。此角色需有效協調跨部門之間的通訊，處理突發狀況並調整計畫以應對不斷變化的需求。具備強大的組織能力和問題解決技巧，能在高壓環境中冷靜應對，並需熟悉台灣商業運作及相關法規，以促進合規性和效率。此外，良好的溝通技能及團隊合作精神是成功的關鍵，以支持内部協作與資源共享。」
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    蘇宏文 知識長

    集團法務長

    2023/10/13

    餐飲業系列-雇主可以不准員工申請育嬰假嗎？
    坊間俗稱的育嬰假是規定於性別平等工作法內（112年8月18日更名，原名稱為性別工作平等法），該法第16條第1項及第21條第1項分別規定：受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限；受僱者依前7條之規定（指生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產檢假、陪產假、育嬰假、哺集乳時間、工時減少或調整、家庭照顧假）為請求時，雇主不得拒絕。
    違反的雇主，依照性別平等工作法第38條規定：「雇主違反第21條、…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
    雇主是否全然不得拒絕？答案是不一定！
    勞工申請育嬰留職停薪時，須注意性別平等工作法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，該辦法第2條第1項、第2項分別規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出。
    前項書面應記載下列事項：
    一、姓名、職務。
    二、留職停薪期間之起訖日。
    三、子女之出生年、月、日。
    四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
    五、是否繼續參加社會保險。」
    觀之上開規定，勞工如僅以口頭未提出書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工書面不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正的機會？若勞工仍未補正，雇主是否即可拒絕其申請？
    最高行政法院101年度判字第313號判決（為便於閱讀，內容略有編修）：
    按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件受僱人趙君曾於99年5月24日以口頭向雇主的負責人提出育嬰假的需求，當下立刻遭到拒絕，原判決認受僱者申請育嬰留職停薪苟未依育嬰留職停薪實施辦法所定程序以書面提出相關資料供核，雇主仍應先命其補正，倘申請育嬰假者拒絕提供或所提文件資料仍未符合性平法等所規定申請育嬰假之要件，始得拒絕申請，並無違誤。
    臺灣高等法院臺中分院105年度勞上易字第31號民事判決同此見解：
    按受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出，育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項定有明文，且於同條第2項明定書面申請書所應記載之事項，惟揆其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度，故受僱者留職停薪之申請雖應以前揭書面為之，然其書面申請內容縱有欠缺，仍應賦予受僱者補正機會，不得僅以書面內容欠缺為由而拒絕留職停薪之申請。若受僱者經通知補正而不補正，始得以申請程序欠缺而否准育嬰假之申請。
    參照上開司法實務見解，可知申請育嬰留職停薪是法律賦予勞工的權利，雇主不得拒絕。惟勞工縱有不合申請要件的情形，雇主亦不得一開始即拒絕到底，而應先給予勞工補正的機會，如勞工經通知後仍未提出或補正書面者，雇主始得拒絕其申請育嬰留職停薪的請求。
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    SuEric

    資深經理

    2023/09/01

    台積電主管不滿女同事早下班 開會爆她得帶狀皰疹被判刑2個月
    台積電一名女工程師在前年間執勤小夜班，因罹患「帶狀皰疹」，向沈姓主管請求提早下班，她事後請病假時，有檢附收據，沈男因而得知她生病，事後用軟體與同事開會時，將她的病告知與會人士，這名女工程師據此提告，二審今宣判，駁回上訴，依違反個資法，判刑2月，得易科。
    判決指出，年近40歲的沈姓男子是台積電位於中部部門主管，原告是他旗下的工程師，沈男先在前年3月中旬，寄送一封郵件給5名部門下屬，提及她將值小夜班，但她告知「身體虛不能熬夜」，沈男還告知同事「是她老人家凌晨一時前想要離開，有請她務必與你們當下協調，確定不需要她，再放她走」。
    這名女工程師事後為向公司請假，因而檢附前往診所看病的收據，上呈沈姓主管簽核，沈男因而得知她罹患「帶狀皰疹」。
    沈男在前年7月底時與多名部門下屬，利用通訊軟體開會時，向與會同事提及她有罹患帶狀皰疹一事。
    女工程師認為沈男在前年3月、7月所做的事情，已造成她在同事間形成「為了小事請假」、「增加同事負擔」、「拖累團隊工作」的不良印象，也洩漏她個人隱私，因此向警方提告加重誹謗、違反個人資料保護法。
    此案涉及加重誹謗部分，因已逾告訴期，檢方不起訴確定，但違反個資法部分起訴。全案在台中地院審理時，沈男辯稱，她值班時沒有助理工程師，變成「一人要做兩人工作」，因此才跟同事提到她病名，讓同事知道她生病，目的是希望友人幫忙她，沒有損害她意圖。
    不過一審仍認定，沈男向多名部屬告知她病名，已超越單純「處理」資料的行為，對她產生損害，構成違反個人資料保護法，依法判刑2月，可易科罰金6萬元，全案上訴台中高分院後，今早駁回上訴，維持原判。
    上週介紹了兩個女人的戰爭，本週看到了媒體報導另一則侵害個資的新聞，本案緣於任職台積電的女工程師，所任部門基於業務屬性，需輪值小夜班，惟女工程師因身體不適無法輪值，事後檢附醫療單據請病假，所屬主管因而知道女工程師罹患「帶狀皰疹」，並利用群組開會時，向與會同事提及女工程師罹患帶狀皰疹一事，女工程師憤而提告。
    該主管於庭訊時辯稱，跟同事提到女工程師的病名，是為了讓同事知道她生病，目的是希望同事幫忙她，沒有損害她意圖，惟法院認為：
    個人資料保護法第2條第1款所稱醫療之個人資料，指病歷及其他由醫師或其他之醫事人員，以治療、矯正、預防人體疾病、傷害、殘缺為目的，或其他醫學上之正當理由，所為之診察及治療；或基於以上之診察結果，所為處方、用藥、施術或處置所產生之個人資料，個人資料保護法施行細則第4條第2項亦有明文。經查，病名為醫師診察結果，所為處方、用藥、施術或處置所產生之個人資料，自屬個人資料保護法第6條第1項所規定之「醫療」之個人資料，…..…告訴人並無意將其病名讓他人得知，被告為人力調度、支援，在未得告訴人之同意下，被告應可認知告訴人之特種個人資料遭外洩之隱憂，其主觀上具備意圖損害告訴人之隱私權、資訊自主權之利益至明…。
    病名屬於個資法第2條第1款所稱醫療之個人資料，女工程師提供其個人資料乃係按照台積電公司的請假流程，而提出其至診所看診之收據供其主管查閱以完備請假手續，並非表示其同意該主管得將其罹患帶狀皰疹之事公諸於眾，所以法院以被告行為已超出「處理」特種個人資料以外之使用，其犯行明確，應依法論科。
    無獨有偶，日前媒體報導眼科女醫師黃宥嘉和前夫離婚後，被控在電視節目揭露對方精子少不孕的個資，檢方認為醫事檢查結果是受法律保障的個人資料，依違反個資法將黃宥嘉起訴，台北地院判黃宥嘉無罪，可上訴。
    您可能不禁懷疑，病名或診察結果不正是所謂的醫療個人資料嗎？為什麼同樣公布於眾，一個犯行明確，一個獲判無罪。
    法院調查後認為：被告迄未調閱告訴人之病歷資料，有臺北長庚醫院111年8月11日長庚院北字第1110750077號函在卷可憑(本院訴一卷第65頁)，被告無從蒐集進而處理、利用告訴人之醫療資料，且觀諸上揭錄影內容，被告並無如公訴意旨所指有揭示告訴人有寡弱精子症、弱精子症等醫療資料之情事，....因被告係執業醫師，對於生殖醫學知識應較一般常人充足，其因接受試管嬰兒療程始懷孕生子，故被告推論告訴人精子有問題，尚未違反常情，難認被告主觀上具有損害告訴人利益之意圖.......
    原來女醫師是推論，也就是猜的，法院認為其並沒有蒐集進而處理、利用告訴人的醫療資料，…令人不禁想起周星馳的電影「試問公堂之上假設一下，根據大清律例，要判什麼罪？」，哈哈！
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    台積電主管不滿女同事早下班 開會爆她得帶狀皰疹被判刑2個月
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    台積電主管不滿女同事早下班 開會爆她得帶狀皰疹被判刑2個月 | 聯合新聞網 | LINE TODAY
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