商用英文變現金｜會議、社交、書信、簡報一次搞定
104學習
德語
具備此語言能力，代表能與德國及其他講德語國家的企業順利溝通，拓展國際合作機會。對於科技、製造、工程及貿易等產業尤為重要，有助於理解當地市場需求與文化，提升職場競爭力。此外，能讀寫專業文件、合約及技術手冊，強化工作效率。整體來說，這項技能在跨國企業或有歐洲業務往來的公司中，能顯著加分，為職涯發展帶來更多可能。
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ZDaF (德語初級考試)
德語初級檢定考試 Zertifikat Deutsch 為「 歐語能力評量共同參考標準」制定的六級檢定考試中之 B1 級德文的檢定考試，是由德國、瑞士、奧地利共同研發的德文檢定考試。若通過檢定考試，考生可證明自己的日常德語文法基礎紮實，能在日常生活重要場合，無論聽說讀寫都應對自如。
德語初級檢定考試是國際知名的檢定考試，也是申請德國國籍，得據以證明德語程度的檢定考試。
德國歌德學院
FLPT外語能力測驗 (德語)
「外語能力測驗」（FLPT）包含英、日、法、德、西班牙語，並向下深耕提供歐日語基礎級測驗（FLPT-Basic），俾利歐日語學習者循序漸進、多方面評量學習成果。
本測驗分筆試（含聽力、用法、字彙、閱讀）、口說及英語寫作測驗，報考者可依需求，選擇單項或組合項目進行測試，所有測驗均可於一日內完成。「FLPT測驗」成績可參照國際標準CEFR，一次檢測出Pre-A1～C1程度的能力，可作為在校學習評量、學校甄試或求職、公司內部升遷、新進人員甄選之用。
LTTC 財團法人語言訓練測驗中心
TestDaf(德國大學入學德語鑑定考試)
TestDaF是評量德語聽、說、讀、寫四項語言能力鑑定考試，測驗成績可分為三個等級：TestDaF 第三級(TDN 3)，第四級(TDN 4)，第五級(TDN 5)。TDN5為最高等級。
TestDaF測驗是特別針對有意申請德國大學入學許可的外籍學生所設立的，是外籍學生在德國申請大學入學的語言鑑定考試之一。
TestDaF德語能力評鑑中心
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期德語組結業
ITI外貿協會培訓中心國企班二年期德語組結業證照，證明持有人已完成為期兩年的德語專業培訓，具備基本德語聽說讀寫能力，能應用於國際貿易及企業溝通領域。此證照強調實務操作與語言技能結合，提升學員在跨國商務環境中的競爭力，適合從事外貿、國際行銷及相關產業之專業人才。
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
ITI外貿協會培訓中心國企班一年期德語組結業
國際企業經營班（簡稱「國企班」）係針對有志從事外貿事業之青年，施以一年期全天候密集紮實之訓練，為企業培養國際行銷人才
中華民國對外貿易發展協會國際企業人才培訓中心
GET
「全球英語能力檢定測驗」Global English Test 係依據教育部規範，以歐洲共同語言參考架構（Common European Framework of References for Languages，簡稱為CEF）為根基，並對照國內國中、高中基本學力測驗，以縮減歐洲、亞洲不同文化情境之差異，研發完成適合本土又能接軌國際的新一代英語分級能力檢定測驗。「全球英語能力檢定測驗」為一真實且完整反映台灣英語學習者之英語能力檢測系統，能精準檢測非以英語為母語的學習者之實質英語能力，最適合作為學生、公教人員、企業員工及社會各界評量英語能力的工具。
教育部為了推動國際化並強化與國際測驗潮流同步發展，遂公布此規定。全球英檢是國內唯一依照教育部政策採國際CEF標準開發，通過測驗取得的成績證明，任何人都可清楚其所代表的能力定義。
全球英檢(GET)共分A1、A2、B1、B2、C1、C2等六級，每級數均包含聽力、閱讀、口說、寫作等四種能力測驗。
中華綜合發展研究院
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英語力決定職場競爭力！來自科技業菁英的學習心法
在全球化職場中，英語力早已成為關鍵競爭力，尤其在科技業更是基本門檻！不只高階人才需要流利溝通，即便基層工作者都有可能需要面對英文技術文件、海外會議與跨國合作。來自科技業資深經理人的第一線觀察指出：英語是進軍國際市場的敲門磚，更是職涯升遷與拓展發展性的關鍵，想在變動快速的科技業站穩腳步，從提升英語力開始，為職涯開啟更多可能！
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職場英語的必要性科技業的快速變遷，學習是生存關鍵英語能力為職涯開啟更多可能
在全球化趨勢下，英語已成為職場上的必備技能，特別是在科技產業，無論是與國際夥伴合作、應對海外市場，甚至是與外籍同事交流，英語能力都是不可或缺的一環。
職場英語的必要性
身處科技業，李小姐深刻體會英語能力對職場發展的影響。她指出，公司業務遍及海外，無論是與外國合作夥伴討論技術細節，或是處理來自海外市場的業務往來，英語都是唯一的溝通橋樑。即使是基層工程師，日常工作仍需閱讀英文技術文件、撰寫郵件或與外籍團隊開會。「我們的人資部門經常收到來自東南亞與印度的博士班學生履歷，在各大院校舉辦招募活動時，許多外籍人才也會前來詢問職缺，這些情境都需要流暢的英語溝通能力。」李小姐說。
在科技業，寫程式與英語能力已成為基本條件，然而企業更看重的是求職者的學習心態。李小姐強調：「我們喜歡的是願意挑戰新事物、持續學習的人才，因為科技日新月異，不進步就會被淘汰。」
延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
科技業的快速變遷，學習是生存關鍵
回顧自己的職涯，李小姐從一名專注於程式開發的工程師，逐步成長為負責整合系統的資深經理，參與過台北捷運售票系統的建置，也見證公司發展出人工智慧物聯網（MiAIOT）平台。她坦言：「技術推陳出新，過去的知識可能很快就會被取代，若不主動學習，十年內可能就會被市場淘汰。」
她建議在職人士保持學習動力，無論是技術精進或語言提升，都能為職場競爭力加分。透過英語學習，不僅能掌握國際趨勢，也能拓展職涯發展的可能性。透過測驗或實戰演練評估自己的英語能力，有助於找出弱點並持續精進。
英語能力為職涯開啟更多可能
在科技業，英語已不只是外語，而是打開職場機會的重要工具。無論是希望進入國際市場、與不同文化背景的同事合作，甚至是提升個人職涯發展，英語能力都扮演關鍵角色。對於想要在職場上發光發熱的專業人士來說，擁有良好的英語溝通能力，不僅能提高競爭力，也能為未來開創更多機會。
（訪談內文提供：udn聯合新聞網）
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強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！
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「培力英檢」是什麼？這張免費英檢證照，企業竟然超買單！
明明英文成績不差，為何一上場簡報就說不出話？這是許多人的共同困擾。若你渴望的不只是高分，而是實戰表達力，或許你該認識由教育部補助、語言訓練測驗中心研發的「培力英檢」。不同於傳統英語測驗，「培力英檢」模擬真實職場情境，從簡報表達到會議應對，全面培養英文工作力。更有不少學生實證回饋，證明在升學、求職、銜接EMI課程上都極具幫助。目前企業也開始響應採用，讓「能解決問題的英語力」成為新職場硬實力。
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不只是考試，「培力英檢」更像一場真實職場模擬演練學長姐回饋一致肯定：「培力英檢」讓我更了解自己的英語實力「培力英檢」報名免費，再加碼肯定你的努力企業重視英語實戰力，響應採用「培力英檢」
「我英文成績不錯，但第一次實習簡報時一句話都講不順⋯⋯」
這是很多大學生的真心話，你是不是也有一樣的感覺呢？履歷上明明寫著英文高分，但簡報或面試時卻常常腦袋一片空白、講不順，甚至不敢開口？
如果你想提升的不只是分數，而是真正的英文表達力，那就來認識一下「培力英檢」（BESTEP）吧！它不只是考試，而是一場模擬職場挑戰的全方位實戰演練。由教育部補助、語言訓練測驗中心（LTTC）研發的「培力英檢」，正逐漸成為學術界與企業高度關注的英語能力指標。
「培力英檢」特別在哪？它怎麼幫助你在學校及職場上發揮優勢？讓我們從四個關鍵面向帶你認識：
不只是考試，「培力英檢」更像一場真實職場模擬演練
不同於傳統選擇題與文法考試，「培力英檢」強調真實任務導向，設計出貼近實務需求的英文挑戰，例如：
閱讀／聽取訊息並提出回應（處理主管交辦事項）
模擬會議中問題回應（重點摘要、即時表達）
用英文完成簡報（圖表分析、邏輯整合能力）
測驗後，考生還能獲得一份「回饋報告」，清楚掌握自己聽讀說寫各項能力的強弱點，對未來進修與求職都有實質幫助。
延伸閱讀：職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
學長姐回饋一致肯定：「培力英檢」讓我更了解自己的英語實力
「在病歷討論課程，我自願加入英語報告組，經常需要使用英文做簡報或以英文撰寫案例報告；所以在準備『培力英檢』的過程中，格外能感受它對我的幫助。『培力英檢』讓我更清楚了解自己的實力，並且更有信心。」
成功大學 蔡崇德
「系上不僅採認『培力英檢』，還相當關注成績表現。我的目標是清大材料所，『培力英檢』讓我對於未來申請研究所更有自信！」
清華大學 蘇昱名
「對我來說，『培力英檢』是對自己的證明，用來檢視自己英文聽說讀寫的能力和學習方式是否需要修正或加強。」
中正大學 吳冠磊
「參加『培力英檢』，看見自己的口說和寫作越來越進步，讓我覺得距離國內四大（臺、成、清、交）或出國留學的夢想越來越近了！」
元智大學 劉丞恩
「在準備『培力英檢』時，會慢慢走入並熟悉學術英文的領域，這對我來說是意想不到的收穫，『培力英檢』可以幫助我們在銜接EMI課程時比較順利。」
成功大學 呂政道
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「培力英檢」報名免費，再加碼肯定你的努力
跟市面上動輒上千元的英檢不同，「培力英檢」是完全免報名費的，不只沒負擔，還設有各種獎勵機制，讓你的努力不只被看見，還有實質肯定！
臺灣大學黃思穎分享：「考試過程中，不只重拾了高中學英文的手感，考得好還能獲得獎學金，真的很值得參加！」，政治大學李桂萱也表示：「獲獎是學習路上的重要肯定，期許自己未來持續進步！」。
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企業重視英語實戰力，響應採用「培力英檢」
104人力銀行指出，已有多家企業支持採用「培力英檢」作為求職參考標準。以下為部分企業於平台上標示的資訊摘要：
聯寶電子股份有限公司：於職缺中強調能整合市場分析、具活動企劃撰寫能力，並明列「培力英檢」為可接受之證照項目之一。
台灣順豐速運有限公司：於語文條件中標示持有「培力英檢」成績證照者優先面試。
億光電子工業有限公司：在徵才說明中提及「具分析及報表報告、跨部門溝通能力」，並鼓勵具備「培力英檢」證書者申請。
這些企業共同強調：「能說、能簡報、能應對」的即戰力，遠比制式分數更具說服力。
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未來的職場不缺考高分成績的人，真正需要的是「能以英語完成任務、解決問題」的人才。無論你是準備踏出校園的學生，還是協助學生面對職場挑戰的教育工作者，「培力英檢」都是一座關鍵的橋樑，幫助學習者把語言實力從校園真正落實到更高的學術殿堂及跨國職場實務中。
想更了解「培力英檢」，或掌握最新報名資訊嗎？2025年下半年場次將於8月25日起開放報名，歡迎至「培力英檢」官網或逕洽BEST計畫校之「培力英檢」承辦窗口了解更多。讓「培力英檢」成為你邁向未來的一大助力！
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強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！
職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
AI助攻學習大躍進，開啟英語學習新時代！
當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間，談跨國人才的經營與發展
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰：東南亞不是單一市場，語言、宗教、法規差異如何影響管理？從HR定位、員工關係到勞資信任經營，解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。
文／104獵才顧問
本文導覽：
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
員工關係不是福利議題，而是營運風險
有問必答，不等於接受所有要求重視人才，才能支撐組織持續成長
當企業將營運版圖擴展到東南亞，跨國管理面對的問題，往往不只是如何招募人才、配置人力，而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡，建立一套能被當地員工理解，也能支持企業長期發展的管理方式。
台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪，長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點，不僅是當地大型電子製造企業，也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看，跨國人資真正困難之處，不在於將總部制度翻譯成另一種語言，而是理解不同市場之間，存在著不能被忽略的差異。
東南亞不是一個能用相同方法管理的市場
「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出，即使同樣位於東南亞，各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。
以語言來說，跨國企業常將英文視為共通溝通工具，但實際管理未必如此簡單。
「以為用英文去溝通好像就可以，其實不見得。」他提到，企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時，若只使用英文，可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌，主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑，到了當地，可能成為員工關係的衝突來源。
因此，跨國管理不能只依賴一套標準制度，而是必須進一步判斷：哪些原則應由集團共同遵循，哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。
HR 的立場，不是偏公司，也不是偏員工
在講座中，黃啓豪曾請聽眾思考：HR 應該偏向公司、偏向員工，或保持中立？他的答案並不在選項之中。
對他而言，HR 應該站在企業的長期使命與願景上，判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時，HR 必須讓員工理解背後原因；當員工權益應被照顧時，也要有立場向高階主管甚至董事會說明。
「該照顧員工的時候，就要很有立場地去跟公司高層說明，為什麼要這樣做，因為它連結到中長期的使命與願景。」
這也意味著，HR 的價值不只是執行政策，而是能否清楚思考、規劃、執行與報告，讓企業理解人才議題如何影響營運，進而取得組織支持。
員工關係不是福利議題，而是營運風險
跨國製造現場中，員工關係若未妥善處理，可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議，甚至罷工。黃啓豪強調，每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同，背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度，不能用單一經驗套用。
他分享，台達電泰國團隊透過數年經營，逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工，公司需事先準備大量派遣人力；當員工關係趨於穩定後，相關備援成本也大幅下降。
這顯示，員工關係不只是氣氛或滿意度問題，更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。
有問必答，不等於接受所有要求
為了掌握員工在意的問題，團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk，以及內部數位平台蒐集意見，定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求，並追蹤各部門回應問題的時間。
黃啓豪強調：「有問必答，不代表一定會有員工想要的結果。」
員工提出的要求，企業未必都能接受；但即使答案是不行，也必須解釋制度設計與決策原因，讓員工知道問題已被看見、被討論，也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤，企業才有機會逐步建立信任，而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。
重視人才，才能支撐組織持續成長
回顧近三十年的職涯，黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察，企業能否持續成長，除了市場與技術，也與決策方式及人才發展密切相關。
在台達電的經驗中，中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者，而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是，組織願意長期投入人才，而不是只在出現職缺時補人。
「一個企業如果真的重視人才長期發展，我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」
對跨國企業而言，東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本，更取決於企業是否能理解每個市場的差異，建立有效溝通、維持勞資信任，並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。
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如何讓履歷脫穎而出？「領思英檢」助你展現真實英語力，讓HR一眼相中你
英文考再好也不敢開口？就算具備一堆高分英檢證照，為何面試時仍難以脫穎而出？關鍵可能出在當今的HR更看重的英語能力已非「聽讀能力」，而是「產出型溝通力」。「劍橋領思英檢」 (Linguaskill)成績給分直接顯示國際語言標準CEFR級別，將可讓你向企業證明自己的英文能力絕非紙上談兵，而是實戰派的強者！
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別讓證照淪為紙上談兵！職場需要的是「即戰溝通力」到底英文要多好才夠？夢幻職缺的英文門檻在這裡常見的職務「CEFR」門檻搶先卡位職場競爭力，從「劍橋領思英檢」開始聽說讀寫皆可單項報考，成績合併最友善聽讀測驗AI適性出題，測驗效率加倍成績發送快速，即時補強履歷競爭力
在競爭激烈的求職市場，擁有一張英語證照已是基本門檻。然而，許多求職者雖擁有高分成績，實戰時卻常陷入「聽讀優、說寫弱」的偏科困境。真正決定求職勝負的關鍵，其實是能否流暢「產出」的即戰溝通力。想知道如何提升職場競爭力，拿出一張真正能為履歷加分的英檢證明嗎？一起看下去吧！
別讓證照淪為紙上談兵！職場需要的是「即戰溝通力」
大家有沒有發現，中文能力也存在「偏科」現象？許多人能閱讀小說，卻在社交對話時卻步；或擅長做口頭簡報，卻難以撰寫深度長文。
在台灣，傳統英文教育較側重聽力與閱讀的「接收型理解力」（Receptive Skills）。但在AI翻譯工具普及的今日，單純的「聽懂、看懂英文」已成為基本門檻。在職場上真正能讓你與他人拉開競爭差距的，是看你能不能流暢地「開口說」和「動手寫」，展現不可替代的「產出型溝通力」（Productive Skills）。
如果你的英檢證照分數很高，但在參加英語會議時卻一句話都說不出來，那專業度真的會大打折扣。所以，一份能真正為履歷加分的英檢證明，應該反映出你對於職務內容的「即戰溝通力」。舉例來說：
業務、公關、專案、客服窗口等職務核心在於即時互動與溝通效率，因此求職者可在履歷中強調個人的「聽力理解能力」&「口語表達能力」。
採購、法遵、研發等職務這類職務人員需要精準處理合約與專業資訊等內容，因此在履歷中強調個人的「閱讀理解能力」&「寫作表達能力」則更加重要。
總之，求職者需在履歷中展現能與職務需求對接的英語能力，才能大力向HR證明：我的英文不只證照考得好，更「用得出來」！
到底英文要多好才夠？夢幻職缺的英文門檻在這裡
身為求職者，要怎麼判斷「我的英語程度到底夠不夠用」？有沒有一個不靠感覺、也不只看分數的客觀標準？答案就是國際語言標準CEFR（Common European Framework of Reference for Languages，歐洲共同語言參考架構）。
CEFR其實就是一把國際通用的「語言量尺」，包含劍橋領思、雅思、多益、托福等主流英檢的成績皆可對應至CEFR級別，讓HR能清楚判斷求職者的語言實力。CEFR將語言能力劃分為三大階段、六個級別：
A級：A1-A2 基礎語言使用者
B級：B1-B2 獨立語言使用者
C級：C1-C2 精通語言使用者
每一級別都有搭配具體的Can Do Statements（能力指標），清楚說明「使用者實際能用語言完成哪些任務」，以「口說能力」為例：
A1：能進行簡單自我介紹，說明基本個人資訊
A2：可應付日常生活對話，如點餐、問路
B1：能描述個人經驗、參與會議、進行簡單工作報告
B2：能在熟悉的情境中，流暢參與討論，清楚表達觀點與立場
C1：能在各種複雜的情境中，流暢參與討論，清楚表達觀點與立場
C2：語言表現近乎母語者，能在高度複雜或高壓情境中精準表達、即時應對與協商
那麼，是不是英檢成績對應的CEFR級別越高就越好呢？當然不是！並非應徵所有職務都需要C1、C2精通級別，不同的產業對英語的需求也不同，以下整理了一份參照表，歡迎大家參考：
常見的職務「CEFR」門檻
產業類別代表職務常見門檻航空業空服、地勤、飛機維修人員B1金融業銀行法金、MA儲備幹部、會計事務所、管理顧問B1-B2國際物流國際業務、船務／報關人員、供應鏈專員、客服專員B1-B2生技醫療藥廠PM、採購、國際業務B1-B2飯店業MA儲備幹部、櫃台接待員B1-B2
總體來說，多數職場對於英語的需求落在B1、B2級別，即具備基礎溝通或流利處理專業事務的能力。因此，建議大家可以將取得B1、B2等級作為目標，確保英語程度足以應付多數產業的求職需求。
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搶先卡位職場競爭力，從「劍橋領思英檢」開始
在眾多測驗中，兼顧效率與準確度的劍橋領思英檢 (Linguaskill) 電腦考正是求職者快速強化履歷、展現英語力的最佳選擇。它跟雅思都是由英國劍橋大學考試院所研發，成績直接對應CEFR B1-C2等級，且週週有場次、考後3~5天即可獲得成績，特別適合需要英語即戰力證明的職場人士。
聽說讀寫皆可單項報考，成績合併最友善
領思的聽、說、讀、寫測驗皆可單項報考，且每週皆有多場測驗。考生可依個人需求分項接受測驗，若某項成績未達理想，也能針對該項重考，並將多次成績合併為一張最佳成績單(My Best Score)，在履歷上展現最佳的英語實力。
聽讀測驗AI適性出題，測驗效率加倍
領思的聽讀測驗採AI適性出題，依考生作答即時調整難度，避免過簡單或過難的題目，整體測驗大約70–90分鐘就能完成，省時間、不耗精神，卻能更準確測出真實程度。
成績發送快速，即時補強履歷競爭力
領思成績以CEFR級別呈現，具國際公信力，考後可於劍橋考試平台查詢並下載成績證書。對於正在投遞履歷、準備面試或臨時需要英語能力證明的求職者來說，是能即時補強履歷爭力的最佳利器。
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強化職場能力，是提升競爭力的關鍵！
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英語力決定職場競爭力！來自科技業菁英的學習心法
職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
職場「英語力」是提升競爭力的關鍵，自主學習外更需專業助攻！
現代職場的特性是大量接觸世界各地隨時所傳遞的資訊，數位化、AI更加速推動產業轉型，許多職務在日常工作中都會需要英文的輔助。面對這樣的工作環境，我們該如何加強自己的英文能力呢？在「英語力 = 職場競爭力」的時代，該如何自我提升？本文藉由任職台電的呂先生案例，帶您一探究竟。
在現代職場中，英文能力已成為許多專業領域不可或缺的技能，尤其在涉及國際合作與標案的產業中，更顯其重要性。
台灣電力公司的呂先生，長期負責新建電廠儀控部分的監造工作，他以自身經歷說明了英文能力對於提升工作效率與專業表現所帶來的助益。
由於台電的新建電廠多為國際標案，從契約內容到技術文件，大量資料皆以英文撰寫。面對這樣的工作環境，呂先生指出，若能持續精進英文能力，不僅能加快文件閱讀速度，也能確保理解無誤，減少溝通錯誤的風險。同時，在日常會議或現場施工過程中，經常需與外籍技師進行即時交流，此時，流暢的英語會話能力，更成為順暢完成工作的關鍵。
為證明自身英文能力，許多職場人士選擇報考「全民英檢」（GEPT）」。
「全民英檢」提供聽力、閱讀、口說、寫作全方位測驗，藉由測驗程度分級，協助考生一步步穩紮穩打，升級自己的能力，不僅有助於個人在求職過程中脫穎而出，也是許多公司內部升遷或海外培訓的入門門檻。
然而，要在忙碌的工作之餘維持良好的英文能力並非易事。呂先生坦言，英語溝通上最常遇到的挑戰在於「聽與說」。有時因發音不夠標準，或對方語速過快，容易造成理解上的困難。為了克服這些問題，他會主動向現場的翻譯或同事確認談話內容，必要時也會使用紙筆輔助溝通，以確保訊息無誤。
儘管如此，呂先生仍積極尋求各種方式保持對英文的學習熱忱，也透過報考「全民英檢」來加強學習動機。他習慣在通勤時收聽英語學習雜誌的音頻解說，不僅能提升語言能力，也能獲取不同領域的知識。他還結合自身對3C產品的興趣，閱讀國外最新產品的發佈資訊與評測報告，在滿足興趣的同時，無形中也增進了英文閱讀理解能力。
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呂先生深刻體會到，英文能力對職場人士而言，不只是輔助工具，更是突破專業限制、拓展視野的重要橋樑。他認為，透過不斷學習英文，除了能提升職場競爭力，更能讓人在知識與生活上獲得更多收穫。
英文學習不僅是工作需求，更是一趟終身成長的旅程，幫助每個人在職場與人生道路上走得更穩、更遠。
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強化語言能力，是提升職場競爭力的關鍵！
想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
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外國人的中文程度有多好？讓TOCFL華語文能力測驗幫企業做精準評估〡中文檢定
在招募外籍人才時，HR常會遇到一個難題：履歷與專業能力看起來都不錯，但中文能力到底夠不夠？這不僅影響日常工作效率，也直接左右團隊合作與適應速度。針對母語非華語者，TOCFL 華語文能力測驗（中文檢定）可以幫助企業解決這個問題。它是政府認可、國際採用的標準化工具，能客觀評估外籍人士的聽、說、讀、寫能力，並提供四等八級的清楚分級。對企業而言，TOCFL 成績可成為招募、培訓到派遣的有力依據，讓 HR 更有信心做出決策。
文／華測會
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TOCFL 是什麼？為什麼重要？TOCFL 對企業的價值與應用TOCFL等級對應職場應用幫 HR 省時省力：TOCFL 快篩系統認證效力與採用單位測驗形式與資源
TOCFL 是什麼？為什麼重要？
TOCFL（華語文能力測驗）由教育部核發、各部會認可，專門為母語非中文的學習者設計。測驗內容涵蓋聽、說、讀、寫，分為四等八級，對應國際通用的 CEFR 與 ACTFL 標準。
對企業來說，TOCFL 的成績可以作為：
招募與錄用的依據
員工培訓與升遷的參考
海外派遣或跨國合作的標準
換句話說，這不僅僅是一張證書，更能實際支持 HR 在不同人資流程中的判斷。
TOCFL 對企業的價值與應用
TOCFL 不只是測驗成績，而是一個能幫助 HR 提升效率、降低用人風險。它帶來的價值包括：
快速掌握語言力：在初步篩選時，就能清楚判斷應徵者的中文程度
提升團隊協作：減少語言落差帶來的誤解與溝通成本
建立一致標準：錄用、調任、培訓都有客觀依據
支持培訓追蹤：依分級設計課程，並定期檢測學習成效
這些價值可以落實在不同 HR 場景中：
招募：搭配 TOCFL 證書，快速判斷候選人是否符合需求，避免語言不足造成適應困難
派遣／調任：設定等級門檻，讓跨部門或跨國合作更順利
培訓：以分級作為起點，安排對應課程並追蹤進度
產學合作／實習：透過證書判斷國際學生是否能適應職場，減少語言障礙
TOCFL等級對應職場應用
TOCFL 分為四等八級，從基礎生活溝通到專業工作表達，都有清楚對應。企業可依不同職務需求，設定合適的中文能力門檻，做為錄用、調任或培訓的參考。
TOCFL 等級語言能力說明職場應用建議準備一級 Novice 1初步認識中文文字與基本問候基礎生活溝通準備二級 Novice 2能識別常用字詞與短語簡單工作或生活理解入門級 Level 1 (A1)理解並使用簡單日常用語基礎職務、生活溝通基礎級 Level 2 (A2)理解日常句子，進行簡單交流移工、基層助理、初階辦公職務進階級 Level 3 (B1)理解常見話題內容，簡單討論一般辦公職務、客服、業務助理高階級 Level 4 (B2)理解專業領域重點，較複雜表達跨部門協作、專業助理、外商員工流利級 Level 5 (C1)專業或學術場合流暢表達專案經理、主管、專業人才精通級 Level 6 (C2)接近母語者水準，精準表達高階管理職、跨國談判、專業研究
TOEIC CEFR分數對照參考當 HR 看到 TOCFL B1、B2 時可能沒有概念，但若對照 TOEIC 熟悉分數區間，就能更快速判斷外籍人才的大致語言能力與職務適配性。
幫 HR 省時省力：TOCFL 快篩系統
為了讓企業能快速判斷外籍人才的中文程度，TOCFL 推出 快篩系統。它使用正式考題，涵蓋聽、說、讀、寫四大面向，每科約 30 分鐘即可完成，隨到隨考、即測即評。聽力和閱讀成績立即出爐，口說與寫作則在 7 個工作天內完成評分。
這套系統能在短時間內提供可靠的語言力判斷，幫助 HR 或教育單位用於招募初審、分班培訓、跨部門派遣或實習生篩選。
多階段適性化測驗：聽力和閱讀測驗，可依答題表現，階段性地調整難度
即時結果：快速、客觀，讓決策更有效率
認證效力與採用單位
TOCFL 證書的公信力已獲得各界採認：
教育部：外籍生申請獎學金、招生依據
勞動部：僑外生留台工作評點項目
國際高校：日本、韓國、越南、印尼等地將其納入畢業或抵免標準
企業：越來越多公司已將 TOCFL 作為外籍人才的中文能力標準
測驗形式與資源
採電腦化測驗，流程標準化，全球設有考點
企業可申請團體測驗，並享有策略聯盟優惠
2026臺灣地區考試日程表：連結
在全球化職場中，語言能力已是不可或缺的軟實力。對 HR 而言，TOCFL 不僅是一場語言測驗，更是一個能協助企業 選對人、用對人、留住人 的關鍵工具。透過 TOCFL，企業不僅能降低用人風險，更能打造一支具備跨文化溝通力的國際化團隊。
104 外籍人才服務（104 Foreigners）104 專為僑外人士量身打造的求職專區，提供多語系介面與完整職缺資訊，協助外籍人才順利在台發展職涯。專區現有近10萬筆友善職缺，涵蓋正職、工讀、實習等多元工作類型等等，並可依據個人專長與語言能力進行篩選，協助每位外籍求職者找到最合適的職涯機會。
離職潮預警！用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失，提升招募效率與員工留任率，破解轉職潮困局！
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近，HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出？如何降低員工流動率？如何穩定核心員工？如何吸引被動求職者？如何提升招聘效率？，成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力，解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外，我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略，包括：如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策，以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率，或者尋找解決高離職率的實際方法，這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
3. 內外兼顧，講述真實故事
4. 推動「3R」策略
5.以技術提升效率與影響力
6.營造「人人有責」的品牌氛圍
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
即時回饋：驅動雇主品牌優化
彈性解決方案：多元化價格與策略結合
四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right！ 大缺工！讓徵才效率提升4倍的秘密武器。
隨著2024年末逐漸接近，各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間，不僅是求職市場最活躍的高峰，更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰：如何降低離職率、穩定核心人才，並成功吸引優秀的被動求職者？在本文中，我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器，並分享7大實際可行的策略，助您在轉職潮中逆勢突圍，建立永續性人才策略
一、雇主品牌的重要性為何越來越高？
1. 缺工與轉職潮的雙重壓力
台灣正邁向超高齡社會，45歲以下的勞動人口僅佔55%，而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外，年輕一代的求職者（新世代工作者）更重視企業的文化與價值觀，而不僅僅是薪酬和福利。
2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢：3大「黃金效應」
吸引效率提升：
吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。
留任率提高：
員工的穩定性可達65%以上。
招聘週期縮短：
快速招募到高質量人才，降低時間與成本投入。
一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，還能減少高額的招聘成本和時間浪費。
2025離職潮提前部屬留才策略：
二、如何區分雇主品牌與公關行銷？
對象不同：雇主品牌針對員工與潛在求職者，公關行銷則以消費者為主。
目的不同：雇主品牌旨在吸引與留住人才，而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。
傳播方式不同：兩者皆倚賴社群經營，但素材與目標群體大不相同。
2025離職潮招募策略： 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、雇主品牌提升指南：從基礎到高階策略，掌握5大層級與3大核心能力
a.雇主品牌的五個層級：從基礎到高階，打造吸引力十足的雇主形象
Level 1：基礎資訊發布｜清晰透明的職缺內容如何吸引人才？
起步階段的雇主品牌，僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容，介紹公司的基本背景，無額外形象經營。
Level 2：凸顯企業優勢｜發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力
進一步，除了提供基礎資訊外，開始強調公司的特色與優勢，例如發展機會、團隊文化等，吸引目標人才的目光。
Level 3：彰顯企業文化｜以故事傳遞價值觀，吸引符合文化的人才
不僅強調特色與優勢，還透過職缺描述與企業故事，展現公司價值觀與日常工作氛圍，同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。
Level 4：員工口碑與價值主張（EVP）｜如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌？
利用員工的真實推薦與公關議題，在多元管道中強化品牌形象，擴大求職者對企業的正面認知，建立可信度。
Level 5：策略性品牌分析與長期規劃｜從企業願景到求職者需求的品牌經營策略
最高層級的雇主品牌經營，結合企業的願景、使命與價值觀，分析求職者需求，形成具吸引力的長期品牌策略計劃，實現企業與人才的價值觀融合。
循序達成這五個層級的雇主品牌打造，能夠為企業建立更強大的吸引力，並成為求職者心目中的首選。
b.經營雇主品牌必備的三大核心能力
HR在經營雇主品牌時，必須具備以下三項核心能力：
行銷力：善用社群媒體經營，將雇主品牌與人才有效連結。
品牌力：深刻了解企業文化，針對不同目標人才進行精準定位。
顧問力：成為企業內部的戰略顧問，協助高層推進雇主品牌的落實。
2025離職潮提前部屬留才策略：
四、打造雇主品牌的7大策略，破解2025轉職潮困局
1. 運用內部與外部資源
內部資源：
即使是小型企業，也能設計簡單的員工滿意度調查，例如使用Google Form或SurveyCake，匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次，形成長期的改善循環。
外部資源：
善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具，確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時，透過社群平台（例如LinkedIn、FB或Instagram）分享企業最新的專案、內部活動及政策，吸引潛在求職者的關注。
2. 聚焦EVP（Employee Value Proposition）
建立吸引力核心：
分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現，明確哪些是企業的優勢與競爭力，並將其轉化為對外的品牌訴求。
內部盤點與深度訪談：
邀請不同部門的代表，尤其是資深員工與新進人員，參與EVP的討論，了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談，設計出與企業願景相呼應的核心主張。
調整職缺敘述：
在職缺頁面中，不僅描述基本條件，還應突顯企業文化、發展機會及價值觀，讓求職者一目了然企業的獨特之處。
延伸閱讀｜人資必看！避免人才斷層，Z世代招募指南：
3. 內外兼顧，講述真實故事
內部傳播：
針對員工設計內部電子報或定期分享會，讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動，增強歸屬感。
外部分享：
透過影片或短文，講述企業內部動人的真實故事，例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等，讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如，若企業曾有對環境或社會的貢獻，可強調這些行動對ESG（環境、社會、治理）的實踐。
4. 推動「3R」策略
Research（調查）：
從員工、求職者和離職員工的經驗出發，蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較，找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。
Reposition（定位）：
明確企業的EVP，並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者，更應對內部員工進行品牌溝通，讓他們成為品牌大使。
Reinvent（重塑）：
針對不同族群（如年輕世代、中高齡員工），設計分眾的品牌傳播策略。例如，年輕人偏好短影音與即時互動，而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略，並根據市場變化及求職者需求進行優化。
延伸閱讀｜AI招募策略密技：
精選文章： 已將薪水高於同業很多，為何還是沒人應徵？5大招募解方，人資專家教你如何緩解缺工危機!
5. 以技術提升效率與影響力
社群互動：
定期更新企業的社群內容，並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如，在FB或Instagram上分享員工日常，搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤，提升曝光率。
數位化求職流程：
導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術，縮短應徵流程，讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。
數據驅動的改進：
透過KPI指標（如招募天數、人才滿意度、留任率）檢視策略成效，確保品牌發展符合預期目標。
6. 營造「人人有責」的品牌氛圍
管理層支持：
確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持，並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。
全員參與：
提供內部培訓，讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標，並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。
2025離職潮加速徵才工具：
7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務，強化雇主品牌競爭力
1. 數據驅動：提升招聘效率與人才尋找精準度
關鍵人才數據分析
運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢，企業可借助AI技術快速分析，精準掌握招聘市場的高需求人才，縮短招聘流程並提升效率。
職缺自動化篩選技術
根據職位需求與條件，AI技術可自動進行篩選，快速找到最適合的人才，解決人才短缺問題，有效降低人力資源成本。
擴展人才接觸範圍
AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈，拓展招聘機會，增加成功率。
2. 獵頭服務：從工具到雇主品牌價值的提升
專業形象塑造：雇主品牌最佳代言人
獵才顧問不僅填補人才空缺，更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通，顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值，讓人才對企業印象深刻。
鎖定特定族群：高效吸引適合人才
獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才，特別是在採用逆向推薦模式時，幫助企業主動發掘高潛力被動人才，提升雇主吸引力。
迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求，獵才服務能快速提供解決方案，協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。
2025離職潮招募策略： 千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
3. 即時回饋：驅動雇主品牌優化
掌握市場觀感，持續品牌優化
透過人才即時回饋機制，企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法，發掘潛在改進機會，並調整雇主品牌策略，提升市場吸引力。
4. 彈性解決方案：多元化價格與策略結合
彈性價格選擇，滿足多樣需求
根據企業規模與需求，提供多元化價格方案，結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務，量身訂制最符合市場需求的招募策略，實現最佳招聘效益。
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四、結語：以雇主品牌迎戰2025轉職潮
隨著轉職潮即將來臨，HR需要意識到，雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器，更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團，還是僅有數人的小型團隊，只要具備「用心經營」的初心，雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。
為2025年準備好了一切了嗎？從今天開始，打造屬於您的專屬雇主品牌！
成功招募攻略｜科技業招募策略：
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
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104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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想進外商公司英文要多好？3件比考英文檢定更重要的事
「外商公司一定要會英文嗎？英文能力要多好在外商工作才夠用？」前外商公司資深行銷人指出，英文測驗成績（例如多益）也許是某些公司開職缺的基本條件，但實際上看的還是能否在使用英文的環境中把事做好。如何判斷有足以應付該職缺英文面試的能力？除了語言能力之外，還得加上專業能力、清楚表達能力、個人觀點等3個綜合表現。
文／Cindy Lu（職場C引力）
本文目錄：外商工作英文多好才夠用？3件比英文檢定更重要的事
1. 專業能力2. 清楚表達的能力3. 個人觀點
如果在網路上搜尋「外商 英文能力」、「職場 英文能力」相關的內容，可以看到很多文章都在強調考多益的重要性。
多益成績也許是某些公司開出職缺的基本條件之一，但從實際面來看，多益金色證書、大學英文系主修、甚至國外學歷都不能保證在工作上就有如魚得水的英文能力。
在外商職場以及工作面試中，英文聽說讀寫的能力很少被單獨拿來做評估，語言是用來輔助工作的工具，最終看的是個人能不能在需要使用英文的環境裡把事情做好，而不是測驗時能考出多高分。
這就是為什麼有蠻多外商公司會選擇安排英文面試的關卡，直接看求職者如何使用英文來表達工作相關的內容，而不以多益成績為門檻。
那英文要多好在外商的職場上才夠用呢？我認為可以用有沒有「足以應付該職缺英文面試」的語言能力來做判斷。不同部門運用到英文的比重不同，不同職級需要展露的語言熟練度也不同，面試中能應對，在實際的工作上就算夠用。而足以應付面試的英文能力是語言程度結合以下3點的綜合表現：
1. 專業能力
在職場中，個人的價值在於累積的專業能力能為公司帶來貢獻，只要在所屬領域有一定的經驗和專業，就會得到認可，即使英文沒有這麼流利。在我熟悉的消費品外商公司中有很多業務就是這樣的類型，他們熟悉通路操作也有採購的人脈，但英文不好。只要還能溝通，管理台灣分公司的老外主管仍然會想用這樣的人才。
2. 清楚表達的能力
英文流利不代表英文表達能力好。曾經有美國長大再回到台灣工作的同事，英文流利且沒有口音，但老闆卻因為常常聽不到重點而質疑他的能力。我也協助過一位大學和研究所都是英文主修且擁有多益金色證書的求職者做英文面試準備，他有很好的英文實力，但在過去的工作中缺乏表達的訓練，因此在準備面試時花最多時間的是調整他想表達的內容結構，讓人能聽到重點，而不是將他想講的內容轉成英文。
反之，我也遇過一些英文不好的同事，他們擅長運用自己熟悉的單字來組合以表達觀點，沒有人覺得跟他合作有溝通上的問題。工作上能清楚表達是語言程度加上組織能力的運用，學會妥善組織自己的想法能某種程度補上語言能力的不足。
3. 個人觀點
公司決定錄用一個人是因為看中他的某些經歷能對公司帶來幫助，而觀點就是基於個人專業經歷的一種輸出。所以從面試到最終決定錄用，公司期望的是找到能在專業上為團隊帶來經驗和獨特觀點的人，而不只是能說流利英文的人。
有個人觀點是在外商面試和職場中脫穎而出的關鍵，語言的部分只要不是絆腳石，有能自我表達清楚的英文能力就夠了。
這篇文章並不是在說英文不重要，而是想強調進入外商職場需要的英文程度並沒有想像中的高，也不需要等到多益考到幾分的程度才算做好準備，好的硬實力和軟實力都能幫忙補上語言能力的不足。
自認英文不夠好但想進入外商的職場工作者可以重新思考，如果已經具備足以自我表達的英文能力，比起持續準備多益考試，也許進一步建立職能上的專業以及能清楚表達的組織能力才是幫助自己進入外商的實際作法。當然，在進入外商職場後，為了提升個人競爭力以順利的發展職涯，持續加強英文能力仍然是一門重要的功課！
（原文標題：在外商工作英文多好才夠用？3個比考多益更重要的事）
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科技業搶著要！美調查哲學系比資工系失業率更低 靠「這招」破解AI胡言亂語
2026-06-28 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
人工智慧（AI）浪潮席捲全球，大眾普遍認定資訊科學或資工系的畢業生在就業市場上最為吃香，但根據《經濟學人》（The Economist）最新報導，美國哲學系畢業生的失業率竟然比資工系還要低，許多科技巨頭正開出高薪，爭相挖角具備思辨能力的哲學人才。學者分析，哲學系特有的邏輯思維與問答訓練，正是當前AI模型克服「胡言亂語」與「一味迎合使用者」兩大瓶頸的關鍵解方，不僅有學生還沒畢業就拿到頂尖科技公司的聘書，甚至連大學的哲學教授都紛紛跳槽業界。
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報導引述美國紐約聯邦準備銀行的最新統計數據，2024年美國資工系畢業生的失業率已攀升至7%，然而過去常被戲稱為「畢業即失業」的哲學系，失業率卻僅有5.1%，就業表現明顯勝過技術導向的資工系。美國耶魯大學哲學教授弗洛里迪（Luciano Floridi）便透露，現在許多主修哲學的學生根本不愁出路，還在校園就已經收到來自科技產業的工作邀請。這種強勁的需求更進一步蔓延到學術界，各大AI實驗室紛紛轉向大學校園挖角高階研究人才，導致許多明星大學的哲學系師資「大失血」。
究竟古老的哲學思維能幫最前沿的AI科技解決什麼痛點？科技學者精闢點破，目前的generative A（生成式人工智慧）模型普遍存在兩大缺陷，而哲學概念恰巧是最好的「調校大腦」：
蘇格拉底式問答法（The Socratic method）： 現行的AI往往急於給出答案，且容易出現「盲目順從、迎合使用者」的諂媚傾向。若是將哲學中透過不斷提問、層層剝繭並釐清概念的問答邏輯注入模型，AI將學會不再一味迎合人類，而是更理性地思辨並追求客觀真相。
蘇格拉底式無知（Socratic ignorance）：真正智慧的核心在於「承認自己有所不知」。過往 AI 最常被詬病的就是會自信滿滿地編造不實資訊，即所謂的「AI 幻覺（hallucination）」。當研發團隊將這種謙虛的哲學思維融入模型後，AI就能清楚識別自身的知識盲區，在無法確定時坦承不知道，進而大幅降低亂給答案的機率。此外，哲學思維也有助於模型建立更符合人類社會倫理的決策能力，有效杜絕AI做出具備潛在危害的偏激決定。
這股「人文與科技融合」的趨勢，不僅在歐美科技圈發酵，台灣的就業市場也出現結構轉變。過去大眾總好奇哲學系的校友畢業後究竟能從事什麼工作，而根據104人力銀行的追蹤數據顯示，台灣哲學系畢業生約有15%選擇繼續攻讀研究所升學，其餘選擇直接投入職場的社會新鮮人中，發展趨勢相當多元。
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數據指出，在畢業2至5年的哲學系校友中，最多人投身的產業正是「網際網路相關業」，佔比高達16.2%；其次則為「電腦軟體服務業」與「社會福利服務業」，皆佔有10.8%的比例。此外，包含電腦及其週邊設備製造業、藝文服務業以及其他軟體網路相關行業也各佔8.1%。這項產業分布實證了台灣的哲學人才並未在科技時代缺席，反而憑藉著出色的邏輯解構與批判性思考能力，成功跨界在數位軟體、網路科技與硬體製造等核心科技領域中發揮關鍵影響力。
跨世代管理必修課：先設制度「最低標」
許多主管面對 Z 世代感到頭痛，尤其當團隊內有老中青不同世代的人才並存。這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk現場解題精華。Simon強調，公司制度應設為最低標準，才能增強包容性。管理者真正的價值，在於運用判斷力處理規則無法涵蓋的模糊地帶。記住，達成目標的方法可以彈性改變，但目標絕不能打折。立即收聽，學習傾聽、尊重與在錯誤中成長的領導修練！
【本集重點】02:28 公司制度設最低標準，留空間有包容性03:30 團隊愈來愈多元，管理者處理制度外的模糊地帶04:23 方法可以彈性，目標不打折05:18 傾聽、尊重不是口號而是要練習06:33 管理不完美，從錯誤中學習08:35 現場原音
跨部門溝通卡關？！用「妥協的藝術」化解衝突
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跨部門溝通卡關，是否讓您精疲力盡？這一集，先聽AI語音摘要，再聽職場教練Simon「歡慶五百集」live talk探討職場的萬年難題。Simon建議把同事視為「內部的難搞客戶」，並從最基本的人性出發，因為每個人都追求快樂、逃避痛苦，當「你的快樂」變成「他的痛苦」，摩擦隨之而來；溝通的藝術不在爭輸贏，而是「學會妥協」，完成工作任務。真正的默契，其實是「妥協得當」。只要主動釋出善意，建立「有來有往」的公平關係，策略性退一步，反而能讓專案更前進。
【本集來賓】Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:21 部門之間溝通卡關，如何解？03:12 心態轉變、把同事當客戶。溝通的藝術在妥協，達成共識目標05:13 溝通關鍵心法09:02 現場原音
▍ 職場溝通不卡關，你還可以聽EP562【主管偷偷學】間接說「不」的藝術！善用 But 引導溝通，取代 Yes or No二選一 EP515 從抱怨聽出弦外之音？ 職場牢騷王退散！多元共處、劃出界限、保護隔離 EP460【粉絲敲碗】老闆先捧我、後甩鍋，如何拒當「工具人」？向上溝通「不舒服」，談感受、不談條件
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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