【確認開班｜招生延長到10/13(二)】第一屆－AI 產品經理學習營｜緯育TibaMe X 104人力銀行獨家
104學習
Western blot
這項技能主要用來檢測蛋白質的表現與特定蛋白質的存在與量化，對於生物醫學研究、藥物開發及疾病診斷非常重要。掌握這項技術代表你能操作凝膠電泳、轉膜及抗體標記等步驟，具備分析蛋白質資料的能力，對於分子生物學、細胞生物學相關職缺非常吃香。具備此技能能提升在實驗室或生技產業的競爭力，並有助於參與科研專案及推動新藥研發。
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BI軟體績效管理師
BI軟體績效管理師證照旨在培養專業人士運用商業智慧軟體進行數據分析與績效評估的能力，涵蓋資料整合、報表設計及關鍵指標設定等技能，協助企業提升決策效率與營運績效，適合數據分析師、業務管理及資訊科技相關職務人員取得。
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ESB 創業經營核心能力指標國際認證
ESB認證旨在測試和驗證有關創新事業和小型企業管理之基礎層級概念和知識，這些核心概念包含創業精神、辨識和評估機會，以及規劃、展開和經營企業、行銷和銷售與財務管理。ESB考試將針對每個核心概念就數個特定主題證明受試者的知識和技術。
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風險管理基本能力測驗
依據 87 年 3 月第 27 次「金融中心分工協調會議」決議通過之「專業能力檢定制度實施 方案」辦理。 配合金融業務開放及金融創新工具推陳出新，為提升金融從業人員風險管理意識，培養符 合業務發展需求所需之整合性風險管理基本能力，特辦理本項測驗。
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金融人員風險管理師
金融人員風險管理師為配合新版巴塞爾協定（Basel II）相關規範之實施，特辦理本項測驗，並結合定期持續性訓練，俾培養符合本國需求，進而接軌國際之金融風險管理人才。
財團法人台灣金融研訓院
外匯交易專業能力測驗
為提昇國內金融從業人員及一般大眾對外匯市場投資之認知，金融研訓院特舉辦本項測驗，以達到推廣外匯市場交易專業知識之目的。
財團法人台灣金融研訓院
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BCSM（Business Continuity and Service Management）證照專注於企業持續經營與服務管理，強調在突發事件中維持關鍵業務運作能力，提升組織抗風險與恢復力。持有此證照者具備風險評估、災難復原計畫制定及服務管理流程優化等專業技能，能有效協助企業建立完善的持續經營策略，確保營運不中斷，提升整體競爭力與客戶信任度。此證照適合企業管理者、IT專業人員及風險管理相關工作者。
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政大職涯中心攜手104人力銀行 結合AI工具助新生展開職涯探索！
面對瞬息萬變的環境，職涯探索已成新世代學習的關鍵課題。政治大學職涯中心用心籌劃，為政大新生量身打造專屬的職涯探索工作坊，並攜手 104 人力銀行，搶先於大學新生季舉辦「開啟職涯雷達｜新生專屬探索營」，引領大一新生運用「UCAN 就業職能測驗」發掘職涯興趣與潛能，同時結合 AI 顧問工具，協助同學在踏入大學校園前即開始職涯探索，拓展職涯視野、開啟多元發展。
文/104大學生
UCAN及AI領航，帶領新生啟動職涯探索第一步
今年8月104人力銀行職涯永續長王榮春首次嘗試結合AI工具幫助學生展開職涯探索，本次工作坊以「UCAN 就業職能測驗」為核心，結合「職涯探索」與「AI 顧問工具」輔助，引導學生發掘自身優勢與興趣，並將科技應用於職涯發展，成為踏入大學的第一步。具備職涯引導豐富經驗的104人力銀行團隊，由講師帶領同學操作 UCAN 專業職能測驗、104職業價值觀測驗及心流回顧，並透過案例分享與引導，幫助新生從不同角度看見自我特質。透過結合產業觀點與職涯評測，同學不僅獲得測驗數據，更能連結真實職場趨勢，進一步思考未來方向。
結合產業觀點與職涯評測，助新生勾勒未來方向
UCAN 就業職能測驗涵蓋「職業興趣探索」、「職場共通職能診斷」及「專業職能診斷」三大面向。透過系統化分析，引導學生全面了解自身的興趣與能力，進一步探索適合的職涯方向。本次活動設計安排小組分享與交流，更透過政植涯學長姐的經驗引導，協助新生同學能將測驗結果與自身狀況對照討論，在互動中更清楚勾勒未來的探索方向。
活動自開放報名即迅速額滿，吸引眾多來自不同科系的政大新生踴躍參與。多位同學於會後分享，透過 UCAN 專業職能測驗，能夠更具體地看見自己的興趣與潛能，也能進一步思考未來的職涯方向。同時結合 AI 求職工具，將測驗結果與自身經歷結合，獲得更貼近個人的學習與發展建議，不僅深化自我認識，也對大學四年的規劃有了新的啟發。
圖：104職涯永續長王榮春帶領新生操作「UCAN專業職能測驗」與「AI求職工具」。照片由政治大學學務處提供
政大職涯中心攜手 104 人力銀行 ，協助青年建構多元發展藍圖
本次活動由104人力銀行職涯永續長王榮春帶來精采分享，他指出，在大學初期便展開職涯探索，不僅能幫助學生更清楚地認識自我，更能提早規劃大學四年的學習與發展。職涯教育長也將價值觀比喻為北極星，為人生道路上引導方向的羅盤。他表示「104 人力銀行協助大家找工作，也探尋人生方向」，期望透過此次工作坊，讓新生在大學階段便能找到興趣、發揮專長，勇敢規劃屬於自己的未來。
圖：各組交流環節，一齊描繪職涯道路。照片由政治大學學務處提供
政大「政植涯」學生團隊協作，共創充實職涯學習環境
工作坊中，「政植涯」學生團隊在活動中扮演重要的協作角色。團隊成員全程協助活動流程的進行，同時在小組交流環節中引導新生參與討論，促進彼此深入交流與互動。憑藉熱忱與用心的服務態度，政植涯團隊為活動營造出友善且充滿活力的學習環境，讓新生在輕鬆且充實的氛圍中，順利展開職涯探索之路。團隊也將持續推出多樣的職涯活動，打造多元且具影響力的學習平臺，引領學生全面探索與成長。
本次工作坊為政大新鮮人種下職涯探索的種子，希望可以帶給同學更多的啟發。職涯中心也將持續打造多元的職涯探索機會，陪伴同學在大學的各個階段逐步茁壯，及早找到方向並勇敢前行。
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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解析企業選才關鍵、活用AI評測工具 政大職涯中心攜手104人力銀行助學生強化職前準備
104人力銀行職涯永續長暨副總經理王榮春、職涯中心同仁與全體學生合影。（照片來源：政大職涯中心）
面對快速變動的產業環境，政治大學職涯中心持續推動教育部「UCAN大專校院就業職能平台」，透過職涯興趣探索、共通職能及專業職能診斷等功能，協助學生了解自身特質、能力優勢與潛在職涯方向，作為未來生涯規劃的重要依據。
2026-05-25 國立政治大學 發布
為強化職涯探索歷程的延續性， 職涯中心與104人力銀行強強聯手，於2026年5月7日合作舉辦「UCAN職前準備與職場能力講座」，邀請業界專家進校分享，從企業選才的真實角度切入，協助政大學生提早掌握職場關鍵能力、精準強化求職準備，於在學期間即建立無可取代的競爭優勢。
四大主軸與AI領航，帶領學生啟動職涯準備第一步
104人力銀行職涯永續長暨副總經理王榮春引導學生實際操作「UCAN專業職能測驗」及「AI求職工具」。（照片來源：政大職涯中心）
本次講座由104人力銀行職涯永續長暨副總經理王榮春擔綱主講，以四大核心主軸：「第二人生探索心法」、「用UCAN解析優勢天賦」、「用AI探索職涯方向」及「Q&A雙向交流」出發，引導學生重新檢視自身能力與興趣。講座特別強調科技和職涯的結合，帶領同學現場操作「UCAN專業職能測驗」與「專屬AI職涯教練」等工具，教導學生如何將測驗結果和個人學經歷結合，打造出個人化的AI職涯數據。透過產業觀點與科技評測的緊密連結，學生不僅獲得客觀的數據診斷，更能精準掌握真實職場趨勢。
結合冰山理論與多元評測，助學生辨識優勢與定位
在解析企業選才標準時，永續長特別引進「人才評估的冰山理論」，指出顯而易見的技能與知識僅是冰山一角，海面下難以觀察卻至關重要的特質與價值觀，往往才是企業選才的決戰關鍵。 透過UCAN系統化的分析，學生得以從「職業興趣探索」、「職場共通職能診斷」及「專業職能診斷」三大面向全面理解個人優勢。從深度「認識自己」出發，精準對接職涯必備能力，逐步建立起「呈現自己」的完整職前準備策略。
從測驗到行動 建構多層次UCAN職涯輔導機制
除講座形式外，職涯中心亦持續深化UCAN測後輔導應用，透過「個別解析」、「團體探索」及「全校推廣」三大面向，打造更具深度與互動性的完整職涯支持系統。
在個別化輔導方面，中心邀請各領域資深業師辦理「一對一業師解析」，協助學生從UCAN測驗結果延伸至實際職涯選擇與能力準備，提供更具方向性的建議與回饋；在團體探索層面，則透過工作坊設計，引導學生進行價值觀釐清、自我特質盤點與未來職涯討論；此外，也持續辦理全校性職涯講座，結合AI發展、產業趨勢等議題，協助學生建立對未來職場環境的整體認識與應變能力，讓UCAN不只是一次性的測驗工具，而能真正成為學生探索自我與規劃未來的重要起點。
UCAN後測5月開放施測 鼓勵學生掌握職涯發展方向
學生於講座中積極回覆講師提問。（照片來源：政大職涯中心）
114學年度UCAN後測已於5月1日至5月31日正式開放施測，歡迎本校大二以上學生踴躍參與。透過UCAN職涯評測，同學可進一步檢視自身興趣、能力與職能發展方向，作為未來學習規劃、實習準備與職涯探索的重要參考。
職涯中心將持續結合產業資源、校內課程與多元職涯活動，協助學生從「探索自我」逐步走向「連結產業」與「實踐未來」，建立更具方向感與競爭力的職涯發展能力。
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兼職工作五年成長2成 跨世代兼差成為新常態
教育部攜手104助國際生留臺就業 履歷健檢、多元職缺媒合 畢業即接軌職場
AI兼職潮升溫！職缺年增16% 時薪最高7,500元
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半導體是人才、資金、技術密集的產業，其中，「人才」攸關產業未來二十年的關鍵靈魂。期許透過《半導體人才白皮書》，分享104人力銀行珍貴且獨有的大數據資料，同時將數據內容統計整理為值得參考的資訊，為臺灣半導體產業人才發展貢獻心力！
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2023年半導體人才白皮書「五大重要發現」摘要如下：
發現一：半導體重整年！平均每月人才缺口2.3萬人，年衰退37.5%
臺灣半導體產業自2021年開始爆發性成長，總產值創下新台幣4兆元的新紀錄，人才需求於2017年第一季創下同期歷史新高，至2017年第四季年增幅高達53%；2022年總體經濟受疫情影響，終端應用市場需求滑落，加上通貨膨脹及俄烏戰爭等因素，2022年第三季開始出現人才需求力道衰退的現象，延續至2022年第四季，人才需求數年對年降幅17%.。
至2023年，消費市場買氣不佳的現象持續，在供需失衡及產業鏈庫存水位過高等負面因素衝擊下，半導體產業的人才需求數持續衰退，2023年第二季平均每月需求數下滑至2.3萬人，年減幅37.5% 。
半導體產業受地緣政治影響，加上疫後各國力拼在地化完整供應鏈等多重因素，半導體產業的營運挑戰面臨詭譎多變且複雜的局面，2023年將成為半導體重整的一年。
發現二：「缺才」仍是重大課題！求供比2.3高於整體就業市場
雖整體人才需求下滑，分析2023年第二季半導體產業的「求供比」2.3（平均每位想進入半導體的求職者可分到2.3個工作機會），仍高於2023年第二季整體市場的1.8（整體招募市場平均每位求職者僅可分到1.8個工作機會），顯示半導體產業的人才缺口高於整體就業市場。
進一步分析求供比中，企業所需人才數及實際找工作人數的落差，2023年第二季每月企業平均需求人數為22,829人，相較於找工作人數僅10,562人，勞動力供給人數遠不足半導體企業所需的人才需求數，2023年第二季人才供需落差達1.2萬人，「缺才」仍是半導體產業面臨的重大課題。
發現三：庫存去化現象未解，下游封測工作需求數降幅最高，年降44%
2023年第二季，上游IC設計的平均每月人才需求數為8,563人，年對年降幅31%；中游製造2023年第二季平均每月需求數為10,061人(需求人數占全產業鏈最高)，年對年降幅38%；下游封測的人才需求數2023年第二季平均每月需求數為8,709人，年對年降幅高達44%，降幅為全產業鏈最高。
進一步觀察近五年徵才趨勢，2019年至2023年第二季每月平均人才需求人數，2021年開始受惠於疫情期間、遠距工作帶來的急單效應，整體產業鏈的人才需求數急速擴增，自2022年下半年需求降溫後，於2023年第二季平均每月人才需求數退至2021年平均水位，回到疫情效應前的態勢。
臺灣半導體產業擁有完整的產業鏈，專業分工模式獨步全球，據經濟部資策會MIC數據指出，2023年IC封測代工產值及晶圓代工產值全球第1，位居全球領導地位，IC設計則排名世界第二，僅次於美國，臺灣半導體產業的地位舉足輕重，備受世界矚目。
發現四：五大高薪產業中增幅第一，１4年來增35%，整體月薪56,256元
分析前五大高薪產業2023年的平均月薪，半導體業平均月薪56,256元，與電腦及消費性電子製造平均月薪57,940元、軟體及網路相關業52,850元、鞋類/紡織製造業52,569元、投資理財相關業52,315元，共列為前五大高薪產業。
進一步分析2010年至2023年，近14年來的薪資成長幅度，半導體產業增幅達35%，增幅更為前五大高薪產業中排名第一，其次分別為軟體及網路相關業及電腦及消費性電子製造業，增幅30%，兩大產業並列第二。
發現五：人才議題，重中之重，9個人才警訊給企業及人才的觀點及建言！
半導體人才議題，重中之重
全球搶奪半導體人才、楚材晉用成常態
臺灣半導體人才培育，緩不濟急
高薪搶才，難有回頭路
輪班、責任制、工作為先、使命必達的工作價值觀式微
大廠笑傲江湖，中小企業哀鴻遍野
新世代工作價值觀丕變，前浪等不到後浪
民生消費服務業人才爆炸性需求，人才爭奪「鹿死誰手」難料
將張忠謀的提醒，化為具體行動力，克服人才困境
【2025人資F.B.I.研究報告】人才最新趨勢、HR操作痛點、AI工具使用觀察｜完整報告
服務超過46萬家企業會員的104人力銀行，發表第14年度的《人資F.B.I.研究報告》，今年隨著企業在徵才和留才方面面臨的挑戰愈加艱巨，我們對研究報告的架構進行了調整，將重點放在「HR在操作過程中遇到的具體困難」，並從企業和求職者／在職者的角度提出解決方案，並保留原有的人資趨勢觀點，期待報告能為企業提供有價值的見解與參考。
文／《104職場力》小編
【2025人資F.B.I.研究報告】
《2025人資F.B.I.研究報告》大綱徵才與選才：徵才趨勢、招募管道成效、招募難題與應對育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢，難題與應對數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求、AI工具使用《2025人資F.B.I.研究報告》研究設計
《104職場力》根據104人力銀行於2025年所提出的《人資F.B.I.報告》，為大家先行整理報告的重點摘要，期望能夠提供人力資源工作者、企業相關的觀察與發現，一窺近年產業趨勢，並從專業的人力資源管理角度，給予相關的人才管理建議。
104人資長解析講座回放影音 ▶ 【立即觀看】
《2025人資F.B.I.研究報告》大綱
◆ 2025觀點發現◆ 徵才與選才● 徵才趨勢● 各招募管理成效● 雇主品牌經營● 選才趨勢● 新進人員年齡概況● 履歷落差● 招募難題與應對◆ 育才與用才● 育才趨勢● 績效管理工具使用趨勢● 育才難題與應對◆ 數位化與數據化● 人資作業數位化● HR數據需求● AI工具使用◆ HR作業關鍵指標● 招募成效指標● 新人留任率● 離職率◆ 2025報告總結
完整報告【2025人資F.B.I.研究報告】
徵才與選才：徵才趨勢、招募管道成效、招募難題與應對
企業招募管道多元化，人力銀行仍是TOP1社群人脈、校徵、企業官網與專業人才 Head Hunter 使用率增加
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
展望未年一年，企業招募仍傾向多管道併行，
校園、Head Hunter 與社群使用意願增加最多
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
網路廣告不論在求職者的履歷數量或是人才符合度上皆表現最優
Head Hunter 在人才條件符合度上，高評價者多
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
近六成企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性
「職能評鑑」、「性格測驗」與「背景調查」為企業最常使用的 TOP 3 選才工具
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
有五成七的企業反應前來面試的求職人員裡，人選與履歷陳述內容落差有變大的狀況
《人資F.B.I.研究報告》徵才與選才
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
育才與用才：育才、績效管理工具使用趨勢，難題與應對
企業人才培育意識提升，採用Mentor培育一般員工的企業比例增加
培育管理／高潛力人才則傾向透過實體課程
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
約六成六的企業過去一年有使用績效管理工具
「KPI」、「MBO」與「OKR」為企業最常使用的 TOP 3 績效管理工具
《人資F.B.I.研究報告》育才與用才
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
數位化與數據化：人資作業數位化、HR數據需求、AI工具使用
約七成的企業有將人資作業導入數位化，已導入數位化的仍偏重在人力資源管理 (HRM)
相較於往年，使用「用手機打卡及處理假勤簽核」與「人才面試記錄」的企業增加
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
展望未來一年，企業對於人力資源發展 (HRD) 想導入數位化的意願高
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
五成企業有運用數據進行人力資源管理，TOP 5 議題多與人員培訓、留任有關
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
約有三分之一的企業在過去兩年曾運用 AI 工具去完成人資相關作業
最常使用的任務項為撰寫 JD 內容與處理人事相關問題
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
500 人及以上規模、知識密集服務業有使用 AI 工具的比例較高
50人及以上規模與一般服務業亦常應用在「生成推薦信或介紹信」、製造業為「提供課程的培訓計劃」
《人資F.B.I.研究報告》數位化與數據化
完整篇章請參考：【2025人資F.B.I.研究報告】
如果還想了解更多企業招募相關趨勢與發現嗎？詳細完整的「2025觀點發現」、「HR作業關鍵指標」、「2025報告總結」等內容，歡迎點擊下方按鈕【下載完整報導】唷！
完整報告【2025人資F.B.I.研究報告】
《2025人資F.B.I.研究報告》研究設計
資料蒐集方式：網路量化調查問卷
調查期間：2024.12.16 ~ 2025.03.31
有效樣本數：1,119 份（95%信心水準下，抽樣誤差在2.8%內）
受訪對象：目前任職於5人以上規模企業&從事有關人力資源（人事）的相關工作
※ 為了更準確的呈現台灣整體產業的人資管理趨勢，參考當年度最新公佈之工商普查的 產業類別 及企業規模 分布，進行兩階層加權推估，受訪者樣本輪廓詳見下圖。
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面試想「壓力測試」又怕搞砸形象？4招保住你的雇主品牌！│2025人資F.B.I.研究報告
104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》指出，良好的雇主品牌能加快徵才速度！但努力許久，卻常因為「面試」而出現破口，該怎麼做才能在進行壓力測試的同時兼顧公司的專業友好呢？本文除了提供4個有效策略，也列出3大常見錯誤心態，避開這些地雷吸引並留住優秀人才吧！
文／《104職場力》
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小心！別讓面試成了雇主品牌的「扣分項目」？萬一真的需要「壓力測試」怎麼辦？4招避免求職者炸鍋功虧一簣！抱持這些錯誤心態一樣會砸招牌！
小心！別讓面試成了雇主品牌的「扣分項目」？
在競爭激烈的人才市場中，想自眾多企業中脫穎而出、殺出一條血路，除了給出有競爭力的薪資與福利，還有一項越來越受到重視的武器：雇主品牌。
根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》調查，企業若能積極經營雇主品牌，例如：透過員工口碑或公關操作來擴散企業形象，或是明確傳達公司的核心文化與所需人才類型，整體招募時程將比那些僅在職缺頁面介紹公司基本資訊的企業要短得多：
整體企業平均招募天數快上10.8天；招募一般員工的平均天數則快上13.8天。
報告除了建議企業主動經營雇主品牌，讓招募更有效率之外，也特別提醒一個常常被忽略的重點：面試時的「主管態度」與「整體面試氛圍」其實也都是雇主品牌經營的一部分，因為面試官的一言一行，都可能影響求職者對企業的最終印象。
圖片來源：104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》
面試不只是企業在選人，也在求職者在挑雇主
過往「把面試看作是一場單向考試」的時代已經結束了，現在的面試更像一場雙向的評估，求職者會從與主管、HR的對話態度和整體面試氛圍中，仔細觀察並評估這家公司是否值得投入。
一旦他們感受到面試官態度高傲、不夠禮貌，或者經歷了一場不恰當的測試，這些負面觀感不僅會影響報到率，還有可能被分享至求職與社交平台上，在1小時內摧毀企業經年累月建立起的品牌形象，導致人才流失，更難順利招募對的人才，或是即便完成報到手續，也會在錄取更心儀的企業後「快閃離職」。
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2025人資F.B.I.研究報告
萬一真的需要「壓力測試」怎麼辦？4招避免求職者炸鍋
有些職位因其工作性質，如高壓應變、業務銷售或複雜協調等，需要透過壓力測試評估求職者的應對邏輯、能力應用或性格特質，那麼如何在有效測試的同時，又不會讓求職者對公司留下負面印象，進而損害雇主品牌呢？
用「完整的專業情境與流程」消弭「測試」帶來的負面感受
如同求職者從踏進辦公室那一刻就開始接受企業評估一樣，求職者對面試企業的觀察也同步進行，如果企業希望給對方留下好印象，從開始接待到最後的送客流程都必須保持專業一致性，以下提供幾個可行的做法：
1. 事前溝通／事後說明：建立信任、消除誤會
如果目的是要測試「專業能力」或「應用邏輯」，建議在壓力測試環節開始前，由HR或面試官主動告知並向求職者說明目的，例如：「接下來我們將進行一個情境模擬，主要是想了解您在面對複雜狀況時的思維模式與應對方式。」讓求職者可以預先做好心理準備，也讓他們理解「這不是一場針對性的攻擊」，而是專業的評估環節。
如果目的是要測試「人格特質」，面試官的「事後解釋」至關重要，例如問完後說明：「剛剛的提問方式，主要是為了模擬在實際工作中可能會遇到的高壓情境，我們想觀察的是您在面對挑戰時的應變能力與思維模式，並非針對個人，如有冒犯跟您說聲抱歉。」這一步驟不僅能化解求職者的不滿，讓對方意識到企業並非刁難，也能展現企業的專業與尊重。
2. 測試期間用字遣詞保有專業，而非帶有情緒
雖都是壓力測試，但有時面試官的語氣與肢體語言會讓感受有所不同，即使提出的問題本身充滿挑戰性，倘若面試官的態度保持中立、冷靜且尊重，不使用帶有負面情緒的字眼，而是用引導性的問句，如：「如果您提出的解法最後失敗，或導致客戶的反彈，接下來您會如何調整策略？」這能讓求職者專注於問題本身，而不是在情緒上與面試官對抗，或落入必須先處理「人」才回答「問題」的處境。
3. 運用工作情境，取代刁難挑釁
與其問一些帶有挑釁意味的問題，例如：「你真的能跨單位合作嗎？能的話為什麼要離職？」不如設計貼近真實工作內容的「情境題」或「案例分析」，例如：提供一個公司的真實挑戰，設定好挑戰（客戶的投訴、合作同仁的人力不足、時程上的壓力）等，讓求職者在限定時間內提出解決方案，這能更有效測試求職者的專業能力，也可以展現出這是一家認真面對問題、重視思辨能力，而不是攻擊性很強的企業。
4. 結束後緩衝，緩和氣氛
壓力測試結束後，無論氣氛如何，面試官應主動緩和並致謝，如果對方表現不錯也別吝於讚美，例如可以說：「感謝您在這些挑戰性問題中的精彩分享，這對我們了解您的思維非常有幫助，您在回答OO問題時的專業度讓人印象深刻。」然後將面試焦點轉回求職者，讓他們有充分的時間提問，同時透過這類輕鬆問答的方式，展現公司親切、重視人才的一面。
功虧一簣！抱持這些錯誤心態一樣會砸招牌！
許多HR不解，明明上述建議事項都有做到，在求職者和用人主管／老闆聊完離去後也說明了壓力測試的用意、禮貌地畫下句點，但為什麼對方回家還是上網寫了負評？其實，癥結點往往就是來自這種「分工」和部分面試官的錯誤心態，最終導致求職者體驗不佳，品牌形象受損。
1.「面試體驗是HR的事，我負責專業評估」
許多用人主管會認為，創造友善的面試氛圍、提供良好的接待服務是HR的責任，而自己的職責僅限於專業能力的評估，這種心態導致面試官在面試過程中態度生硬、缺乏真摯互動，甚至讓求職者覺得不受尊重。
2.「我已經解釋了，對方就要理解」
解釋如果只是「機械化流程」，或者太過輕描淡寫，而不是真的考慮求職者心情，那這樣的解釋反而可能會變成為剛剛的無禮之舉「狡辯或開脫」，進而給求職者留下更糟的印象。試想一系列壓力測試後，在緊繃的氣氛下面試官這麼說：「剛剛的問題是我們面試的必經流程，你能理解吼？」效果肯定不好啊！
3.「我時間有限，不需要浪費時間緩和氣氛」
部分面試官為了追求「效率」，往往進到會議室後就直奔主題，忽略了開場的寒暄與面試後的沉澱環節（或做得不足），這同樣會讓求職者感到機械化、缺乏人情味，即便事後HR補救，通常也難以挽回流失的印象分數。
這些癥結點的共同之處在於，面試官沒有真正將求職者的心情跟經營雇主品牌的重要性放在心上，只是當成「面試的例行性流程事項」，忽視了面試是一場雙向交流，每一個環節都在無形中傳達著企業的價值觀和文化，只有改變這些心態，才能在招募環節中真正吸引並留住優秀人才。
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提升找工作成功率！104「關注公司」與「關注職務」讓心儀企業更容易看見你
有效提升被心儀企業看見的機會，是求職成功的關鍵因素。104人力銀行全新推出「關注公司」、「關注職務」功能，幫助求職者快速掌握企業最新職缺與動態，也有機會讓企業主動向你發出面試邀約，提高面試邀約率！ 本文解析104「關注公司」與「關注職缺」使用方式、常見問題與設定技巧，善用104人力銀行最新功能，提升求職成功率！
※更新日期：2025/06/25
文／104人力銀行小編
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104「關注公司」助你更快與企業建立關係如何使用104「關注公司」？104「關注職務」，讓企業知道你有興趣如何使用104「關注職務」？104「關注職務」和「儲存工作」功能有什麼差別？104「關注」功能常見問題Q1：原本的「儲存公司列表」不見了？如何查看關注公司和職務？Q2：不想讓公司知道我在關注他，可以怎麼設定？Q3：不想收到任何新工作、動態通知的mail，我可以怎麼設定？104人力銀行多元功能，助你提升求職成功率
104人力銀行「關注」功能最新上線！104推出的「關注公司」功能，幫助求職者輕鬆掌握心儀企業的職缺與最新動態；而6月新推出的「關注職務」更能直接關注感興趣的工作機會，企業能看到你正在關注並能直接連絡求職者，也就是說，能夠增加被企業看到的機會，甚至有機會獲得企業主動發出的面試邀約！
104人力銀行全新推出「關注職務」功能，到職務頁按下關注，讓企業知道你感興趣！
透過主動關注企業最新職缺資訊、提升自身能見度，加速找到理想工作。本文介紹如何使用104「關注」功能，以及相關提高能見度的小技巧，看到心儀的企業／職缺馬上關注起來吧！
【104人力銀行】關注職務功能上線！
立即前往【104人力銀行】網址
更新下載【104工作快找App】Android，iOS
104「關注公司」助你更快與企業建立關係
求職市場競爭激烈，如何讓企業注意到自己成為關鍵。除了直接應徵工作之外，「關注公司」功能另外提供求職者一個主動的策略，透過關注特定企業，即可收到該公司的新職缺資訊與企業動態，確保不錯過任何機會。此外，企業也能看見關注他們的求職者，進而增加面試邀約的機率。
如何使用104「關注公司」？
登入104人力銀行，搜尋感興趣的企業
點選企業頁面的「關注」按鈕
開啟通知，隨時掌握最新職缺與企業動態
小提醒：關注企業後，開啟「讓公司知道你正在關注」，企業就可看到有誰關注他們，這將提升你被企業注意的機率喔！
104「關注職務」，讓企業知道你有興趣
在104查看各公司工作機會時，也可以在職務頁點下「關注」表達你對職缺的興趣。有別於既有的「儲存工作」，點擊關注後，企業有機會看到你對該職位感興趣，進而提高被邀約面試的機會。另外，於職務頁點選關注，也會連動「關注公司」，方便接收公司最新動態與新工作通知。
透過「關注職務」，你可以：
讓企業知道你對這個職務感興趣
有機會收到公司主動邀約
接收公司最新動態與新工作通知
如何使用104「關注職務」？
登入104人力銀行，搜尋感興趣的公司職務
點選職務頁面的「關注」按鈕，會連動關注職務與公司
求職者可以在「我的關注」管理自己關注的職務與公司
104「關注職務」和「儲存工作」功能有什麼差別？
還在觀望的求職者，如果還沒準備好投遞履歷，「關注」和「儲存」功能可以幫上忙！究竟104的「關注」和「儲存工作」功能有什麼不同？這兩個功能都可以幫助你追蹤感興趣的職缺，主要差異在於關注企業和職務之後，可以接收到該公司的最新職缺和企業動態，並且企業也能看見關注他們的求職者。
關注公司或職務儲存工作功能說明看到心儀企業或職務可「關注」，企業可以看見你對該職位感興趣。快速掃過列表，看到不錯的工作先儲存，有空時主動應徵！企業是否知道是，企業能看見關注他們的求職者並聯絡否，只有自己能看到儲存的工作是否收到通知是，求職者能接收最新職缺和公司動態通知否，求職者不會接收到最新動態通知適用情境關注企業或職缺，爭取被看見的機會個人紀錄、儲存後方便查找工作
104「關注」功能常見問題
Q1：原本的「儲存公司列表」不見了？如何查看關注公司和職務？
答：「關注公司」上線後，原本的儲存公司更改為「我的關注」。
Web版可由右上角頭像進入「我的關注」
APP版可由關於我進入「我的關注」
Web版可由右上角頭像進入「我的關注」，查看關注的所有公司和職務，並且設定接收消息通知。
Web版可由右上角頭像進入「我的關注」
由APP版的「關於我」進到「我的關注」後，可以一覽已關注的所有公司，以及該公司所發佈的企業動態和最新職務。點擊「已關注工作」，查看已關注的該公司職務。
APP版可從「關於我」進到「我的關注」
Q2：不想讓公司知道我在關注他，可以怎麼設定？
Web版可由右上角頭像進入「我的關注」，點選統一設定，點選所有公司無法知道我在關注
APP版可由關於我進入「我的關注」點選上方設定，點選所有公司無法知道我在關注
Q3：不想收到任何新工作、動態通知的mail，我可以怎麼設定？
Web版可由右上角頭像進入「我的關注」，點選通知管道設定，關閉E-mail通知
APP版可由關於我進入「隱私設定」，於「Email通知」區塊，關閉通知開關
104人力銀行多元功能，助你提升求職成功率
最後，小編再帶大家複習一次，除了「關注公司／關注職務」，104人力銀行還提供多種提升求職成功率的功能，包括：
關注公司或職務主動「關注公司或職務」，提高被企業注意的機會。馬上去>>關注喜歡的公司打開履歷讓企業更容易搜尋到你的履歷，「設定履歷開放」的求職者，公司邀約平均多6倍。立即檢查>>履歷開放設定打開我的足跡在設定履歷開放狀態下，開啟「讓公司知道你曾來訪過」，讓企業知道你曾查看過該職缺，增加企業對你的興趣。立即開啟>>讓公司知道你曾來訪過
在設定履歷開放狀態下，可以開啟「讓公司知道你曾來訪過」
延伸閱讀：你會把104履歷打開嗎？3招秘技提升面試邀約率
在競爭激烈的求職市場中，積極主動是成功的關鍵。以上就是本次介紹的104人力銀行「關注公司」、「關注職務」功能，不僅能讓你即時掌握企業動態與職缺資訊，更能向企業展現你的高度興趣與積極態度。本次也分享其他提升履歷能見度的使用技巧，希望協助大家善用104人力銀行的平台功能，提升求職成功率、讓理想工作更快到手！
立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS
App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台
開發者：104 CORPORATION
下載連結：Android、iOS
想成為T型人才不必樣樣通！跨域經驗如何成為履歷亮點？求職、招募重點一次看
修了資料分析、行銷等不同領域的課程，卻發現學得越多，越難說清楚自己真正會什麼；參與跨領域專案，也可能只是各自完成分工，最後難以說明不同專業如何串在一起。累積的跨域經驗，該怎麼在履歷與面試中說清楚，成為企業評估能力的依據？ 104人力銀行人才發展部協理林書伃觀察， T型人才除了有扎實的核心專業，也能理解其他領域，與不同專業的夥伴合作。企業可以從實作經驗中，了解求職者如何運用這些能力。因此，跨域經驗要成為履歷與面試亮點，關鍵不只是「學過多少」，更是「運用了哪些所學、解決了什麼問題，又做出了什麼成果」。
文／104人力銀行公共事務處 實習生 劉子靚
📍本文目錄（點擊快速前往）
跨域學習為何越來越受重視？從多元學習走向能力整合面試怎麼說？把學術語言轉成工作語言企業怎麼看跨域人才？釐清能力要求，了解實際應用跨域不求全能，重在共同解決問題延伸閱讀跨域學習系列文章：
跨域學習為何越來越受重視？從多元學習走向能力整合
隨著產業快速變化，工作內容與職務邊界也逐漸出現更多交集，從學生到上班族，跨域學習日益成為顯學。但跨域不代表每個領域都要學到精通。對求職者而言，更重要的是找到自己的核心專業，再依照學習或工作需求，補足能夠解決問題的其他能力。
在學期間的跨域學習，若只放在學歷欄位就太可惜了，建議整理成一段專案經歷，說清楚四件事：
面對什麼問題？
自己具體負責什麼？
運用了哪些跨域知識或方法？
最後產生什麼成果？
例如，同一段經歷可以從單純列出課名，改成說明實際做法：
Ｘ：只列經歷修習資料科學學程，並參與行銷專題。
Ｏ：強調專案成果以行銷為核心，運用Python整理社群貼文的互動資料，找出高互動的內容類型與發布時段，並據此調整粉專操作。
如果有數據提升幅度、使用者回饋、作品連結或後續採用情況，也可以一併補上，讓成果更容易被驗證。整理經歷時，可以先完成這句話：
我以＿＿作為核心專業，結合＿＿能力，處理＿＿問題；我負責＿＿，最後產生＿＿成果。
履歷不必放入所有跨域經驗，可以依照應徵職缺，選擇最相關的一至兩項專案，具體說明自己的投入與成果，讓企業更容易了解這些經驗能如何用在工作上。
面試怎麼說？把學術語言轉成工作語言
面試時也可以沿用相同結構，在30秒至一分鐘內交代核心背景、跨域方法與成果。面試官未必熟悉每個學程的名稱與課程內容，因此，介紹所學時，可以進一步說明實際做過的事情，包括自己能處理什麼問題、如何與不同角色合作，以及能為這份工作帶來什麼幫助。
例如，若曾在跨域專題中運用訪談方法研究使用者需求，應徵產品企劃時，就不必只說「我做過質性研究」，而可以具體描述：「我訪談使用者，整理他們在操作上的困難，再與組員討論功能調整建議。」
這樣的轉換能讓面試官理解所學的用途。即使專題與應徵產業不同，也可以從實際做過的需求分析、資料整理或協作經驗中，找出與職務相關的部分，說明自己能如何運用。
企業怎麼看跨域人才？釐清能力要求，了解實際應用
面對五花八門的跨域學習履歷，企業人資與用人主管可以從職缺說明與面試交流兩部分，釐清需要哪些能力，以及求職者是否具備相關經驗。
職缺說明：呈現工作任務與合作對象除了專業條件，若能適度說明主要任務與合作對象，有助於求職者理解不同能力會如何運用。 例如，產品企劃職缺可以說明，是需要具備程式開發能力，還是以理解技術限制、與工程團隊溝通為主，幫助不同背景的求職者連結自身經驗，判斷是否適合，也更容易提供切合需求的專案或作品。
面試交流：了解跨域所學如何實際運用除了成果，企業也可以留意求職者為何採用另一個領域的方法、如何理解合作夥伴的需求，以及面對不同觀點時如何協調。 這些過程能補充履歷上較難呈現的細節，再搭配使用者回饋或後續採用情況，有助於了解求職者如何結合不同專業，以及這些做法帶來的實際成效。
當職務需求與實際經驗能夠相互對照，企業更容易判斷人才是否適合，求職者也能更清楚自己的能力將如何在團隊中發揮。
跨域不求全能，重在共同解決問題
104人力銀行人才發展部協理林書伃強調，企業需要的T型人才，既能深耕自己的專業，也能理解上下游等其他延伸領域。因此，跨域並不要求每一項能力都達到相同的專業深度，而是能在承擔自身工作的同時，理解哪些環節需要其他專業，以及如何與夥伴配合。
跨域的價值，不在於一個人能包辦多少事，而在於能否運用自己的專長，與不同專業的夥伴共同解題。讓企業看見的，不只是過去完成的專案成果，更是未來能一起解決問題的人。
延伸閱讀跨域學習系列文章：
大學生別再盲目跨域！學程、雙主修怎麼選？5重點讓所學派上用場
從原料到檢驗，把關每一道食安關卡的守門人──走進關西高中食品加工科的專業養成現場
在技職教育體系中，「食品加工科」往往容易被簡化理解為製作食品的實作課程，然而在關西高中，食品加工科的學習內容，遠不止於烘焙與食品加工本身，更涵蓋了食品科學、化學分析、微生物檢驗與食品安全管理的完整訓練。透過三年循序漸進的課程設計，學生在這裡學習如何從原料特性出發，理解加工製程、品質控管與安全把關，逐步建立面對食品產業所需的基礎專業能力。
以食品科學為核心的技職定位
關西高中食品加工科設立歷史悠久，最早可追溯至民國五十餘年，是校內創科元老之一。歷經產業結構與學制轉變後，科別定位逐步聚焦於「食品加工、食品化學與食品微生物」三大專業主軸，並明確區隔於以餐點製作為導向的餐飲類科。
食品加工科主任吳建勳指出，高中職端的食品加工教育，主要目標是讓學生在進入大學或產業前，先具備對食品加工流程與檢驗邏輯的基本理解，而這也是未來培育即戰力型高階技術人員的基礎。學生在校期間接觸加工製程、化學分析與微生物操作，能在面對食品安全議題時，具備初步判斷與科學思維，而非僅停留在表象認知。
課程架構：從烘焙入門到各類食品加工與檢驗分析
食品加工科的課程安排，依學生學習階段逐步深化。一年級以食品概論與烘焙加工為主，學生從餅乾、麵包、蛋糕等實作開始，建立對食品原料、配方比例與基本加工流程的認識。
進入二年級後，課程重心轉向各類食品加工、食品化學與分析與及食品微生物等專業科目，學習食品加工理論與實作並如何透過分析與實驗操作，檢測食品成分與品質。對許多學生而言，這是學習挑戰顯著提升的階段，但也正是在理論與實作交錯進行的過程中，學生逐漸理解科學知識如何應用於實際食品檢驗情境。
三年級則進一步整合前兩年的學習成果，學生需完成專題製作，從生活中的食品現象出發，進行資料蒐集、實驗設計與成果分析，並透過發表與競賽，展現其對食品加工與安全議題的綜合理解。
圖：關西高中食品加工科學生實作課程（食品科學實驗｜分子料理，芒果優格仿真荷包蛋製作）
高比例實作，讓抽象知識落地
食品加工科的另一大特色，在於實作課程比例明顯高於一般學科導向的學習模式。從一年級起，學生每週即投入五至七節實作課程；二年級實作時數更提升至每週約十三節，三年級即便需準備統測，仍維持約十節實作訓練。
這樣的安排，讓食品化學不再只是公式與計算，而能透過實際操作具體呈現。例如學生在課堂中學習滴定分析後，會直接進行果汁酸度、維生素C含量或水質硬度的測定，將課本概念轉化為可驗證的實驗結果。這樣的學習歷程，有效降低學生對化學的抽象恐懼，也幫助他們理解食品檢驗在產業中的實際角色。
圖：關西高中食品加工科學生實作課程（桔醬製作）
多元選修與產業接軌，拓展專業視野
在二、三年級階段，食品加工科亦設計多元選修課程，讓學生依興趣進行專業延伸。偏向食品加工實務的學生，可選擇在地食材運用、國產特色產品實作，實際製作果醬、伴手禮或烘焙產品；對科學實驗有興趣者，則可選擇趣味化學實驗或食品科學實驗，透過非考科的方式，建立對科學探索的正向經驗。
此外，科內也與飯店主廚與食品業界合作，邀請業師進校指導，讓學生了解產業現場製作食品的實際流程與標準。透過這樣的課程設計，學生不僅學會「怎麼做」，也逐步理解「為什麼要這樣做」。
圖：關西高中食品加工科業界合作－在地食材運用課程（老爺酒店點心主廚 石英懿師傅）
證照、競賽與成果發表的完整歷程
在專業能力驗證方面，食品加工科系統性輔導學生考取證照。一年級升二年級以烘焙麵包丙級為主，二年級升三年級則鼓勵報考食品檢驗分析丙級證照，部分學生亦進一步挑戰其他相關檢定。
科內學生在技藝競賽與專題競賽中的表現亦相當亮眼，近年於全國技藝競賽食品加工與食品檢驗分析職種中，屢獲金手獎與團體佳績，更有學生因此取得國立大學保送資格。這些成果，不僅是技術能力的展現，也反映出學生在長時間實作與反覆修正中所累積的專業深度。
圖：113年農業類技藝競賽 食品加工職種榮獲 金手獎第一名 與 團體獎第二名（資料來源：自由時報媒體報導）
升學導向明確，銜接食品與生醫領域
食品加工科學生多以升學為主要發展方向，常見升學科系包含食品科學、生物科技、營養、保健相關領域，畢業生進入國立屏東科技大學、高雄科技大學等校者不在少數。亦有部分學生透過技優保送或特殊選才進入國立臺灣海洋大學與嘉義大學等營養或食品相關科系，展現技職體系多元銜接的可能性。
以科學與責任感，培養食品產業的基礎人才
關西高中食品加工科的教育核心，並不只是「做出食品」，而是培養學生理解食品從原料、加工到安全把關的整體系統。透過高比例實作、紮實的化學與檢驗訓練，以及與產業接軌的課程設計，學生在三年學習歷程中，逐步建立專業能力與責任意識。
對國中生與家長而言，食品加工科所能提供的，不僅是一條進入食品產業的起點，更是一套能延伸至食品科學、生醫與營養領域的學習基礎。在關西高中食品加工科，學生不僅能培養耐心、細心，更能學會如何以科學知識守護食品安全。
開箱食品加工科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG
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求職熱搜關鍵字揭密！ 「兼職」、「AI」成世代共同語言
找工作，哪些關鍵字最熱門？104人力銀行觀察求職者於104站內搜尋行為整理出熱搜關鍵字，「兼職」與「AI」均進入2026年各世代十大熱搜榜單，反映求職者期待獲得更多工作彈性與額外收入，同時也密切關注AI帶來的職涯機會。
文／104人力銀行
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兼職與AI橫跨三世代 彈性收入與科技轉型成共同課題Z世代搜尋「助理」、「行銷」、「工程師」，職涯起步以初階工作為目標Y世代搜技能關鍵字各世代最高！追求工作生活平衡「遠端」排序往前X世代求職需求兩極化 ，「主管」與「兼職」同列熱搜
104人力銀行價值營運部資深經理翁瑀婷分析各世代差異，Z世代關注「助理」、「實習」等入門職缺，Y世代熱搜與專業技能和程式語言相關字組，X世代則出現兩極化的職涯需求。透過線上平台找工作之外，104人力銀行將於7/4在台北世貿一館舉辦「2026職涯博覽會」，包含東京威力科創、台達電、UNIQLO等300家廠商參與，求職者可直接與企業人資對談，了解是否有符合自己關鍵字的理想工作，報名參加：https://104cweb.pse.is/8u5j4n。
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兼職與AI橫跨三世代 彈性收入與科技轉型成共同課題
觀察各世代十大熱搜關鍵字，「兼職」與「AI」同時出現在三個世代榜單中，其中「兼職」更高居Y世代及X世代熱搜冠軍，反映兼職工作已不再只是學生打工，而逐漸成為各年齡層增加收入、發展斜槓及維持工作彈性的選擇。
另一方面，「AI」同樣橫跨三世代熱搜榜，顯示AI已實際從產業發展落地為求職需求，求職者不僅關心哪些工作可能受到影響，更積極尋找與AI相關的職務機會與能力培養方向。其中，Y世代的AI搜尋排名最高，反映正值職涯發展黃金期的工作者，對於AI帶來的轉型壓力與發展機會感受最為強烈。
2026年各世代熱搜關鍵字TOP10（資料來源：104人力銀行）
※點擊可查看工作機會
排序Z世代（14-29歲）Y世代（30-45歲）X世代（46歲以上）1行政兼職兼職2實習律師遠端日文3行銷Java行政4助理AI主管5兼職行政保全6AIC#ESG7工程師業務AI8業務Python業務9PM日文總務10python工程師中高齡
小技巧：在104搜尋工作機會時，除了「輸入關鍵字」，還可以加上薪資待遇、公司產業、福利制度等「篩選條件」來搭配搜尋喔！
Z世代搜尋「助理」、「行銷」、「工程師」，職涯起步以初階工作為目標
觀察各世代熱搜關鍵字，Z世代以職務名稱為主，包括「行政」、「行銷」、「助理」、「工程師」、「業務」、「PM」等，其中「行銷」工作性質活潑受年輕世代青睞，搜尋排序從2024年第8名，前進至2026年第3名，「工程師」高薪驅動，搜尋排序也從2024年第9名，提升至第7名。另外「實習」、「助理」等入門關鍵字也受到關注，顯示剛踏入職場的年輕求職者最關心的仍是如何取得與專業直接相關的第一份工作，開始累積實務經驗。
資料來源：104人力銀行2026
Y世代搜技能關鍵字各世代最高！追求工作生活平衡「遠端」排序往前
與Z世代相比，Y世代的搜尋行為展現技能導向特徵，十大關鍵字當中就包含「Java」、「C#」、「Python」、「日文」等專業能力字組，代表對於已經累積一定職場資歷的Y世代來說，求職目標更期待透過技能升級具體提升職場競爭力。值得注意的是，「遠端」關鍵字排序從2024年第12名提升至2026年第2名，甚至超越行政、業務等傳統熱門職務，對於肩負家庭重擔的Y世代來說，工作地點與工作型態已成為影響求職決策的關鍵因素，期待兼顧工作與生活平衡的職涯選擇。
資料來源：104人力銀行2026
X世代求職需求兩極化 ，「主管」與「兼職」同列熱搜
X世代的搜尋關鍵字則呈現明顯兩極化現象。「主管」高居第4名，顯示資深工作者希望運用多年累積的專業與管理經驗，爭取更高階職位與職涯發展空間。另一方面也出現「兼職」、「保全」等職務類型，反映另一群高年級求職者期待透過彈性工作，持續與社會保持連結。此外，X世代也是唯一將「ESG」列入十大熱搜的世代，顯示部分資深工作者在職涯後期開始關注工作的社會價值與永續議題，不再僅以薪資高低作為求職考量。
資料來源：104人力銀行2026
除了透過關鍵字搜尋心儀職缺外，104人力銀行將於7/4在台北世貿一館舉辦「2026職涯博覽會」，不論是職涯起步以初階職務為目標的Z世代，具備技能求職目標明確的Y世代，或是發展第二職涯曲線的X世代，都有機會於300家參展廠商中透過與人資互動找到心儀的工作，報名參加：https://104cweb.pse.is/8u5j4n。
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
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104人力銀行推動AI人才發展 獲國際級ATD BEST Awards肯定
生成式AI快速改變企業營運模式，人才發展也從過去的教育訓練，轉向「結合企業策略、工作流程與AI應用能力」的全方位轉型。當全球企業都在思考如何培養AI時代所需人才時，104人力銀行以AI驅動人才發展與組織轉型的成果，榮獲全球人才發展領域最具權威性的國際組織「ATD（人才發展協會Association for Talent Development）」所頒發的「BEST Awards卓越學習組織獎」，自全球參賽企業中脫穎而出。2026年全球僅52家企業獲獎，台灣更只有2家企業入選，凸顯104在人才發展、AI轉型與學習文化上的國際競爭力。
被譽為「人才發展界奧斯卡」 ATD高度重視企業實際轉型成果
ATD BEST Awards 被譽為「人才發展界奧斯卡獎」，是全球人才發展領域的最高榮譽之一，重視的不只是教育訓練規模，更關注企業是否能將「人才發展」與「企業策略」深度結合，並實際創造營運成果、組織變革與文化影響力。
評審團指出，104已建立「架構完整、與策略高度連結的人才發展制度」，並展現高階主管對人才培育的高度承諾。評審也特別提到，104不僅持續衡量訓練成效，更有效透過人才發展解決商業問題。
獲獎關鍵一：以AI為核心 人才發展直接連結企業轉型
104此次獲獎的重要原因之一，在於將生成式AI視為企業轉型核心，並非僅停留在課程訓練層次，而是直接結合產品創新、流程優化與商業策略。
面對生成式AI快速改變企業HR招募與人才管理模式，104成立跨部門「創新辦公室」，協助各部門重新盤點工作流程、導入AI工具並進行職務再設計。例如產品企劃導入「vibe coding」、運用AI協助Product Requirement Document（PRD）邏輯檢查，縮短與工程、設計團隊溝通時間，加速產品開發與QA流程。這也讓AI能力不只是「學習內容」，而是真正成為工作流程的一部分。
評審團因此特別點名104「最令人印象深刻的計畫」，正是以工程人才為核心的AI技能提升與應用學習計畫，認為其最大特色在於「將AI工具直接嵌入日常工作流程」，並展現具體且可量化的商業成果。
獲獎關鍵二：建立SEA模型 讓AI學習從文化走向落地應用
有別於傳統企業常見的單次AI課程導入，104建立「SEA策略模型」，從Scale（擴散）、Enable（賦能）到Apply（應用），打造完整的AI學習與應用機制。
Scale階段：104將AI學習納入全員年度目標，並由CEO親自發出四封內部信鼓勵員工擁抱變革與持續學習，推動全公司AI學習文化。
Enable階段：104共開設30堂AI應用課程，並培育48位AI種子人才與29位AI Mentor，舉辦6場AI種子交流會，建立內部AI推廣與顧問機制。
Apply階段：104啟動43項AI導入案，包括AI職務內容生成、AI關鍵人才庫、AI獵才、AI智能客服等功能，將AI真正導入流程與產品。
評審團特別指出，SEA架構是一套「非常突出的做法」，能有效聚焦與推動人才發展計畫，也是104此次獲獎的重要亮點之一。
獲獎關鍵三：學習真正融入工作 展現可量化績效成果
ATD評選非常重視「Learning in the Flow of Work（工作中學習）」的落實程度，而104此次也因成功將學習深度融入日常工作而受到高度肯定。104全面為工程團隊配備GitHub Copilot與內部AI Chatbot，並建立AI使用追蹤制度，量化AI在程式開發、除錯、單元測試、文件撰寫與程式重構的效益，讓此六項關鍵工程指標平均效率提升41.5%。
除了工程團隊外，104也透過RPA（機器人流程自動化）推動全員流程優化。過去一年共有179位員工利用Power Automate建立541個自動化流程，涵蓋招募、人資報表、行政與業務流程等多項作業，部分團隊效率提升達20%至80%。
獲獎關鍵四：高階主管親自參與 打造全企業學習文化
此次獲獎另一項受到評審肯定的原因，在於104並非由HR單位單獨推動人才發展，而是由高階主管直接參與，形成全企業共同投入的學習文化。
除了CEO多次公開鼓勵AI學習與數位轉型外，104也透過創新競賽、Demo Day與年度創新積分賽，鼓勵跨部門共同投入AI應用與創新提案，發出價值百萬元的公司股票與獎金作為競賽獎項。董事長也在競賽評語中提出「兩個掌聲、一個鼓勵」，鼓勵員工打破部門本位、勇於挑戰現有商業模式，展現104希望建立的創新文化與人才思維。
AI服務使用率增逾5成 104從人力平台升級策略人才夥伴
104人力銀行人資長江錦樺表示，人才發展最終目的不只是提升員工能力，而是創造企業與客戶價值。AI人才發展計畫推動後，104所推出的AI產品服務使用率已由56.5%提升至85.25%，相當於超過五成的成長幅度，整體營收2024年8月到 2025年7月比上年同期增長8.26%，2025全年度則比2024年增7%。江錦樺指出，此次獲得ATD BEST Awards肯定，代表104的組織角色從「人力媒合平台」逐步升級為「策略性人才夥伴」，將持續深化AI與人才發展的結合，協助企業與求職者共同提升未來競爭力。
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