TTQS 訓練機構版 完整範例（辦法 + 表單）
104學習
TTQS訓練
這項技能主要是協助企業建立系統化的訓練體系，提升員工專業能力與整體競爭力。透過評估、規劃、執行與檢核四大步驟，確保訓練效果落實並符合組織目標。不僅提升個人職能，還能促進組織持續成長與創新，對求職者而言具備此能力表示具備培訓規劃與管理的實務經驗，是企業非常重視的人才條件。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
TTQS 企業機構版評核攻略
TTQS 評核攻略免費試閱
【訓練發展】訓練PDCA及評估實務
（確定開班）TTQS金牌特訓實戰班第14期 【09/10 & 09/11】
【台北實體】結構軀體圖BIM REVIT｜分期０利率
【台南實體】 建築BIM建模師 iCAP 認證班 | BEP執行計劃.柱/樑/牆/板/元件.模型檢核.算量出圖｜刷卡分期0利率
【建築BIM建模師】 iCAP職能導向課程(台北) | 刷卡分期0利率
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
TQC+ SD-基礎行動裝置應用程式設計
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC+ SD-基礎物件導向視窗及資料庫程式設計
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC+ SD-物件導向視窗及資料庫程式設計
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC+ SD-軟體開發知識
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC+ AD-基礎建築及室內設計立體製圖
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
TQC+ SD-網頁資料擷取與分析
為提供產業界符合新時代的專業人才，認證依照職場人才需求趨勢推動「TQC＋專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
TTQS是什麼？評核等級、企業機構版與申請流程一次看懂
公司準備安排員工培訓、申請訓練補助時，經常會碰到「TTQS」。它和企業內訓有什麼關係？一定要拿到金牌才能申請補助嗎？沒有專職人資的小公司，也適合導入嗎？
對企業主而言，理解 TTQS 的起點，是先釐清公司希望透過訓練改善什麼。以下整理制度、版本、分數與申請方式，協助你判斷下一步。
【一、TTQS是什麼？用PDDRO管理人才培訓】
TTQS 是「人才發展品質管理系統」，由勞動部勞動力發展署推動，透過評核與輔導，協助企業及訓練單位建立有規劃、能追蹤成果的培訓制度。
它關注從需求到成果的完整過程：為什麼安排這堂課、課程如何設計、員工學會什麼，以及工作表現是否改善。
■ PDDRO五個階段
• P／計畫：釐清經營目標、人才需求與訓練方向。
• D／設計：依能力落差安排課程、師資、教材與評量方式。
• D／執行：落實培訓，保留過程紀錄，協助員工將所學用於工作。
• R／查核：檢視執行情況，追蹤問題與改善措施。
• O／成果：評估學習、行為與工作成果，作為下次規劃依據。
例如，想用 AI 改善行政效率，可以先記錄報表製作時間，再安排實作訓練，課後比較完成時間與錯誤情況。這是應用示例，成果仍須由企業實際驗證。
👉 TTQS官方網站：https://ttqs.wda.gov.tw/
【二、公司為什麼要做TTQS？先看需求與投入】
企業持續開課，卻說不清楚成效，常見原因是缺少需求分析、課後追蹤，或資料分散在不同承辦人手上。導入 TTQS，可作為整理訓練制度與管理紀錄的依據。
■ TTQS與「大人提」補助有什麼關係？
「企業人力資源提升計畫」俗稱大人提。依官方資格說明，受僱勞工參加就業保險人數未滿 51 人的單位，須符合指定條件之一；持有有效的 TTQS 企業機構版通過以上結果，或辦訓能力檢核合格結果，是其中一種途徑。
其他途徑包括指定人才獎項，以及符合條件的小型企業人力提升計畫參與經歷。因此，不能把「未滿 51 人」直接等同「一定要先通過 TTQS」。取得評核結果後，仍須依補助計畫提出申請並接受審查。
👉 大人提官方資格說明：https://kpptr.wda.gov.tw/cp.aspx?n=0B28B3B045623B53
■ 中小企業值得投入嗎？
建議先檢查三件事：
✔ 是否有持續培訓需求，例如新人養成、主管培育或數位轉型？
✔ 是否有人負責規劃、紀錄與課後追蹤？
✔ 改善訓練品質及申請相關計畫的效益，是否值得投入管理工時？
如果目前只需要一堂短期課程，可先做好需求確認與成果追蹤；若每年都有培訓預算，也希望形成穩定制度，就值得進一步評估導入。
【三、TTQS評核等級、分數與有效期限】
企業機構版與訓練機構版的等級分數如下：
• 金牌：85.5 分以上。
• 銀牌：74.5～85 分。
• 銅牌：63.5～74 分。
• 通過：53.5～63 分。
• 未通過：53 分以下。
外訓版與辦訓能力檢核表則以 50 分為合格門檻，不另分金、銀、銅牌。
■ 效期要分清楚
企業機構版、訓練機構版與外訓版的評核效期為 2 年；辦訓能力檢核結果效期為 1 年。
銅牌以上單位，可在效期屆滿前 2～6 個月申請展延，經審查符合規定後展延 2 年，以一次為限。展延需要申請與審查，並非自動續期。
企業設定目標時，可先確認制度是否運作完整，再逐步改善。若用途是申請補助，應核對該計畫要求的版本、等級與有效日期。
👉 作業要點、評核表與相關文件：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/menu_010_new.php
【四、企業機構版與訓練機構版怎麼選？】
■ 企業機構版
適用於促進單位內部人才發展的訓練管理。公司規劃員工內訓、主管培育或職能提升時，可優先了解這個版本。
■ 訓練機構版
適用於促進國家人力資本發展的人才投資流程管理。以提供訓練服務為主要任務的單位，可向服務中心確認適用性。
另有適用於工會的外訓版，以及供符合中小企業認定標準、尚未通過 TTQS 評核之事業單位使用的辦訓能力檢核表。選擇版本應依服務對象、辦訓目的與申請資格判斷。
■ 企業機構版可以先整理哪些資料？
以下是準備方向，實際仍須對照官方評核表：
• 公司目標、訓練政策與年度培訓計畫。
• 員工能力落差、需求訪談及課程設計紀錄。
• 師資選擇、教材、出席與執行紀錄。
• 測驗、實作成果及課後工作應用紀錄。
• 檢討會議、異常處理與改善追蹤資料。
使用 TTQS 範本時，應填入公司的實際流程與證據。文件能彼此對應、承辦人能說明如何執行，比堆疊大量制式表單更有助於管理。
【五、TTQS申請流程與費用】
■ 第一步：確認版本與服務資格
先盤點辦訓目的、既有制度與預計申請的補助，再向所在地分區服務中心確認版本及當年度受理安排。
■ 第二步：註冊單位會員
申請評核與輔導須使用 TTQS 網站的「單位會員」，登入後依服務項目填寫申請資料。
■ 第三步：評估是否先申請輔導
首次導入、資料尚未成形的企業，可先詢問輔導服務資格，協助檢視制度缺口。輔導與評核是不同服務，完成輔導不代表保證通過評核。
■ 第四步：送件、書面審查與現場評核
依官方要求備妥資料，配合補件與現場安排。評核後依正式通知確認結果，並持續追蹤改善事項。
■ 申請要花多少錢？
官方 TTQS 輔導與評核服務由政府經費支應，不收取費用。但企業內部準備工時、自行委託顧問，以及另外購買的培訓課程，仍可能產生成本。年度服務受理時間與經費額度，依官方公告辦理。
👉 申請與會員入口：https://ttqs.wda.gov.tw/
👉 官方常見問答：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/faq.php
【六、TTQS常見問題】
Q：準備TTQS要多久？
A：需依既有制度、資料完整度及服務排程評估。建議先盤點缺件與需要補做的訓練流程，再安排送件時間，避免只預留整理文件的時間。
Q：沒有專職人資也能準備嗎？
A：可以先由明確的承辦人協調，搭配主管參與需求分析與成果追蹤。關鍵是有人負責、流程能持續運作，申請資格則由服務中心確認。
Q：已有ISO，還需要TTQS嗎？
A：要看取得哪一項 ISO 標準及實際用途。TTQS 聚焦人才培訓流程，既有制度文件可檢視能否銜接，但不能直接視為已通過 TTQS。
Q：未通過可以再申請嗎？
A：可以依規定改善後再申請。同版本每年最多 2 次，各版本合計每年最多 3 次，兩次評（檢）核須相隔至少 30 日；辦訓能力檢核另有歷年合計最多 2 次的限制。
Q：所有培訓補助都需要TTQS嗎？
A：各計畫要求不同，須分別確認申請資格、訓練內容與當年度規定，不能用單一計畫的條件推論所有補助。
【七、TTQS分區服務中心：地址與電話】
■ 北基宜花金馬區
地址：台北市大安區復興南路一段390號11樓
電話：02-2707-5111 分機31
■ 桃竹苗區
地址：桃園市桃園區縣府路322-1號2樓
電話：03-331-2515 分機202
■ 中彰投區
地址：台中市西屯區精誠路14號6樓之7
電話：04-3603-4351
■ 雲嘉南區
地址：台南市中西區西門路二段48號
電話：06-220-0699 分機67
■ 高屏澎東區
地址：高雄市前金區大同二路145號9樓之2
電話：07-241-8017 分機202
聯絡資料可能調整，洽辦前可先查閱官方頁面。
👉 官方聯絡資訊：https://ttqs.wda.gov.tw/ttqs/topmenu_002.php
【八、從一個工作問題，開始規劃企業內訓】
想導入 TTQS，可以先選一項需要改善的工作，確認能力落差、設計課程，再追蹤員工是否真正用得上。當訓練成果能回到工作現場，制度才有持續投入的價值。
若企業正規劃 AI 內訓，可先整理產業、參訓人數，以及希望改善的工作流程，再與宇宙島討論課程與申請方向。補助資格及核定結果仍以各計畫規定為準。
👉 宇宙島企業AI課程與諮詢：https://fatnerdstock.com/ai-course-subsidy/
精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
持續學習進修，讓自己每天都進步1% >>
三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
了解本文作者張宏裕老師的訓練課程>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
歡迎了解更多主管培訓內容＞＞危機時代，主管的管理力決定企業韌性！
或立即洽詢＞＞由專人聯繫說明
由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊，讓企業在風險中持續前進。
成功留才育才的關鍵：PDCA、IDP與人才九宮格的實踐應用
在當前少子化、高齡化與激烈人才競爭的時代，人才管理與發展成為企業關注的焦點。隨著各行各業面臨人力資源的挑戰，如何有效地吸引、培養和留住優秀人才已成為企業的重要課題。本文將深入探討人才的定義、人才管理的PDCA流程以及考核與發展的具體步驟，並介紹人才九宮格、優秀人才遴選程序，以及個人發展計畫IDP等關鍵概念，期待能提供讀者實用的見解和建議。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：人才指導、培育與發展技巧
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人才的定義
人才管理PDCA
人才考核與培育發展的步驟
人才九宮格說明
優秀人才遴選的程序
個人發展計畫IDP
總結
一、前言
在現今少子化、高齡化之大缺工浪潮、以及各產業都積極搶人才的時代下，『人才管理與發展』已經成為當下所有企業高度重視且如火如荼進行中的議題，本文特別針對此議題，提出可留意重點與相關提醒!
本文的論述架構，主要是先針對人才之定義，進行說明，其次是人才管理的PDCA，說明如何從規劃、執行、追蹤、因應之基本架構，再依序針對人才考核與培育發展的步驟、人才九宮格說明、優秀人才遴選的程序、個人發展計畫IDP等，循序漸進地進行說明。
二、人才的定義
親、忠、才，是作者建議企業參考的『人才定義』。 (1). 親：跟主管親近、合得來，沒有距離感。 (2). 忠：對任職企業忠誠，而非只對部門忠誠，沒有叛逆與違逆行為。 (3). 才：具有熱情、意願、能力，並產生出績效。 A. 完整的能力，即是所謂的職能，包刮K知識、S技能、A態度/特質。 B. 以家族企業總經理接班人職能為例如下：
職能內涵專家共識首要重要程度指標知識 K K09 變革管理知識 技能S S02 市場分析能力 S03 決策判斷能力 S16 系統性思維與問題解決能力 S47 衝突管理能力 特質A A01主動性人格特質 A04工作企圖心/成就導向 A05誠信正直 A06品德 取自：楊伸太，探討企業接班人之職能模型與培訓制度：以家族企業為例
也許每家企業對人才的定義有所差異，因此建議都可先定義清楚，以利人資部門與各部門主管協力展開人才管理與發展。
三、人才管理的PDCA
PDCA的意涵 (1.) Plan：計畫/規劃 (2.) Do：執行 (3.) Check：檢核 (4.) Action：因應對策
定期依照績效管理機制與周期，進行人才定義與人才九宮格之評估與辨識
依據公司與部門人才發展策略，進行定期人才庫遴選與發展
依照人才進行IDP個人發展計畫之PDCA
綜合而言， (1.) 就是將IDP與績效管理、升遷管理有效結合(2.) 個人發展計畫IDP與升遷機制的連動：有做IDP之人員，跟升遷盡量正相關，IDP結果是好的+具激勵效果(可同步參考職場新知、商業管理、人才發展知識文章 - 104人資市集)
四、人才考核與培育發展的步驟
績效考核機制連動人才辨識 (1.) 透過公平、客觀、合理的考核機制，做出有效的人才辨識，讓願意努力表現也有績效的人，能出頭天(被看見與發展)。 (2.) 客觀公平的考核機制，帶來積極發展的意願與企圖心。
主動針對優秀人才進行職涯發展與IDP。
人才考核與培育發展的步驟 (1.) 制定合理與客觀之績效管理制度 (2.) 定期的績效考核與面談 (3.) 依據考核結果，進行人才九宮格各類人員之培育或發展 (4.) 整理成教育訓練計畫(共同或個人)，並執行之(可同步參考超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）- 104人資市集) (5.) 針對培育與發展結果，進行進度與成效之控管
人才培育之工作指導技巧 (1.) 目標設定：先設定每次教導的具體目標，同時確保你的目標是具體的、可衡量的、可達成的、相關的和有時限的（SMART 原則）。 (2.) 回饋與溝通：提供具體且建設性的回饋，並保持雙向溝通，讓對方清楚明瞭。 (3.) 能力培育須教導之指導順序：可以連同SOP(標準作業程序)，依序進行『說給他聽、做給他看、讓他做看看、回饋給他』。 (4.) 激勵與支持：不只要提供指導，還要多多激勵和正向支持對方，幫助他們保持積極和高度動力。
五、人才九宮格說明(建議可同步參考104相關文章：(打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
人才九宮格的區分，一般可區分二大類，一種是依照績效與意願，另一種是依照績效與潛力，會有各自相對應之領導或發展策略。 將員工按績效和意願分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的領導策略：例如有意願有能力者，給予授權及肯定、IDP發展；有意願無能力者，給予能力缺口之培訓；無意願有能力者，給予合適的輔導與引導及正向激勵；無意願無能力者，進行輔導及給予機會(但非無限)，以及必要的限制行為與規範! (1.) 高績效、高意願 (2.) 高績效、中意願 (3.) 高績效、低意願 (4.) 中績效、高意願 (5.) 中績效、中意願 (6.) 中績效、低意願 (7.) 低績效、高意願 (8.) 低績效、中意願 (9.) 低績效、低意願 (10.) 綜合整理如下圖
(取自104人資學院：打造高績效團隊，核心成員怎麼選？善用人才九宮格，有效預測員工潛力（上）- 104人資市集)
將員工按績效和潛力分為九個象限的評估方法，以確定不同員工的發展策略：此九宮格尤其著重在高績效&高潛力、高績效&中潛力的發展策略! (1.) 高績效、高潛力 (2.) 高績效、中潛力 (3.) 高績效、低潛力 (4.) 中績效、高潛力 (5.) 中績效、中潛力 (6.) 中績效、低潛力 (7.) 低績效、高潛力 (8.) 低績效、中潛力 (9.) 低績效、低潛力
上述九宮格，建議企業與各主管，都要定期隨著績效管理週期，進行必要的面談、培育與發展，例如中低意願之訪談關心與了解、鼓勵，或者是中低績效的職能缺口指導與培育方案、高績效/高潛力人才的發展計劃等。
六、優秀人才遴選的程序
在瞭解上述的人才定義與九宮格之後，即可進入到優秀人才之遴選，一般遴選的基本資料與準備事項有： (1.) 姓名/部門/職稱/年齡/年資/學歷/經歷/考績紀錄/輪調紀錄/受訓紀錄/升遷紀錄/重要貢獻 /職能程度等等。 (2.) 職等職系職稱架構、職務說明書、職能地圖。 (3.) 人才發展委員會。
程序如下： (1.) 確定哪些職位，需要發展? A. 例如：依照公司內部之關鍵職位、各階層接班人、主管建議等，優先發展! B. 例如：研發主管接班人、副理級主管儲備人員、專業職系人資助理管理師發展為管理師等等 (2.) 確定哪些職位，需要發展 (3.) 準備人才庫並建立能力(職能)儲備資料庫(職能管理) (4.) 人才庫標準 (5.) 人才識別(人才辨識系統與意願評估) A. 人才遴選須注意之處- 意願是最重要的，例如有些優秀人員，不喜歡成為管理者，因此只想為專業職系發展，如果意願無法提升，後續的發展成效，自然會事倍功半了。 - 可透過個人潛質評鑑找出潛力人才的個人特質以及工作價值觀等，作為未來規畫與執行個人發展計畫時之重要參考依據。 - 一個人才的績效是由意願X能力所組成，如果要進行人才發展，就要再考慮發展潛力，而其中當事人的意願相當重要，將會影響到學習動力與企圖心! - 就筆者的經驗裡，針對原本意願不高的當事人，經過適合的引導與鼓勵後，有滿大比例的一群是改變了原先保守的想法，進而提升的本身意願，接受公司進行人才發展暨計畫的! (6.) 進行能力的盤點與找出職能缺口 (7.) 建立個人發展計劃與執行與評鑑
七、個人發展計畫IDP：(可同步參考用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟- 104人資市集)
個人發展計畫：Individual Development Plan
IDP，就是有計畫地進行個人能力提升之系統性做法。
IDP個人發展計畫，好處多多 (1.) 對IDP當事人的好處 A. 激發起對於自我發展與成長的興趣 B. 提升自己在職場上的價值 C. 連結與提升『計畫性』的做好職涯規劃跟生涯規劃 (2.) 對主管的好處 A. 實現助人成長的理念：提升部屬的能力，是主管的天職，也是行善(助人成長) B. 部屬能力如果提升，主管可以有更多時間去做更重要的事情 C. 提升團隊整體績效 (3.) 對公司的好處 A. 能留住人才 B. 能提升員工績效與產值 C. 提升公司人力資本競爭力 D. 提升雇主品牌
IDP個人發展計畫的五大進行步驟 (1.) 確定職位，進行發展 (2.) 人才辨識與意願評估 (3.) 能力盤點 (4.) 建立個人發展計劃 (5.) 執行與評鑑、追蹤個人發展計畫
IDP個人發展計畫的內涵 (1.) 本計畫導師：負責該發展計畫前中後執行之導師 (2.) 發展的職位：目前職位或下一個職位 (3.) 發展的期間：起始日及截止日 (4.) 發展的能力：符合該職位所需的能力(職能) (5.) 發展的方式：最適合當事人提升該項能力的方式為何?例如專案或導師 (6.) 所需的資源：要執行該計畫，會需要哪些資源?例如導師人選或培訓預算 (7.) 衡量指標：會用到哪些方式來評估該項能力有否達成?例如導師評核分數或專案成果 (8.) 預計完成日：針對每項欲提升的能力，所需發展的計畫之預計完成日期 (9.) 實際完成時間：該發展計畫之實際完成日期 (10.) 期中執行狀況檢核：過程中之執行進度檢核(Check)及因應 (11.) 期末執行狀況檢核：結案時的成效檢視與評價
八、總結
主動針對優秀人才進行職涯發展與人才發展，同時正向之進行個人發展計畫IDP與升遷機制的連動!
一開始進行人才發展專案時，建議也可先局部展開較好，例如從自己部門或單一部門開始!
每家企業所需發展的職位順序可能不一樣，依循企業本身所需要的，最為重要!
現在是搶人才、留人才的時代，在公司內落實人才發展，會是目前非常實用且關鍵的人力資源議題，鼓勵各位先進一起為企業做好人才發展，為公司與員工創造共好雙贏局勢，與大家共勉之!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行人才管理與發展，為企業創造提升人力資本之成就感!
超過2500+的HR都報名過的104人資學程！ >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
2024最新！人才經營學：缺工浪潮下的3大留才策略
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104 talks】動盪時代下的教育訓練策略｜5/22 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
動盪時代下的教育訓練策略
全球局勢劇變、技術迅猛發展，企業經營的難度越來越大，風險也越來越高。
面對經濟與AI兩大變數，104人資市集邀您一起思考企業教育訓練該如何佈局，讓教育訓練不僅回應當下，更成為引領組織前行的力量。
講者及主題介紹
★策略不是做與不做，而是做什麼，怎麼做？ - 主講人 : 陳善能 | 104人資市集企業學習處 處長
★擁抱AI技術變革中的學習與發展 - 主講人 : 施漢松 | 104人資市集企業學習處 資深企劃
講座資訊：
講座時間：2025/5/22（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/5/20（二）
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
． ． ．
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
推薦你更多相關的好文章>>
【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 | 陳全正律師
【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim
【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋
【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師
【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔
滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >>
加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！
企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
了解夏沛石老師的相關課程及內訓>>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
喊AI就有培訓經費，真的嗎？
AI來襲，跟公司爭取培訓經費、加強技能，OK嗎？聽完這集你會學到，如何用緊急v.s.重要的「四象限圖」，精準表達學習需求，同時將個人職涯發展和公司的組織策略及部門績效掛鉤，優先執行關乎公司成長的戰略佈局。至於AI職能需求，可運用PDDRO（規畫、設計、執行、檢核、成果）流程與 SMART 原則確保訓練落地，搭配「公司內部大神」分享以實體線上「混成式教學」，極大化預算效益。
【本集來賓】穆廣浩，仰德集團新竹物流人資主管，有多年人資經驗，也是104Giver職涯引導師。
【本集重點】03:26 企業規劃年度教育訓練計畫的第一步04:55 如何蒐集真正的需求？06:40 如何從高階主管取得訓練需求？08:13 員工訓練需求如何滿足？11:00 如何推動員工AI轉型？13:30 企業資源有限，如何規劃？15:31 訓練費用有效運用：內外部講師，混成式、線上E課程、實體課程23:58 AI訓練如何落實在年度計畫？26:53 教育訓練有沒有效？如何檢視？28:30 員工學習需求可以主動提出嗎？
▍有效經營雇主品牌，你還可以聽EP583【雇主品牌】請病假，仍有全勤？！四大勞動新制上路！全勤獎金應按比例發放 EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」 EP564【雇主品牌】員工兼講師！核心技術肥水不落外人田。 知識煉金術！將員工「隱性知識」顯性化、標準化、生動化 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送
高EQ領導者在職場脫穎而出的6個好習慣
情緒智商EQ是職場成功最強的預測指標；研究指出，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。領導力教練分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣。
文／樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：高EQ領導者的6個習慣
1. 他們在反應之前會先停下來2. 他們展現真實的自己3. 他們開口之前會先想一下4. 他們能沉著面對困難5. 他們練習自我控制6. 他們看到事情的全貌
近30年來，情緒智商EQ一直是職場成功最強的預測指標。技術專業和認知能力依然重要，但能夠讓高成就者脫穎而出的技能，是人類獨有的，像是自我覺察、同理心、建立健康關係的能力。
哈佛商學院引用的研究發現，在評估求職者時，71%雇主認為EQ比技術能力更重要。TalentSmart的研究則指出，比起許多衡量智力的傳統方式，EQ是預測職場表現的更強指標。
原因很簡單。技術能力可能讓你獲得工作，但EQ決定你能多有效地與人合作、承受壓力、處理衝突、領導別人。
領導力教練施萬提斯（Marcel Schwantes）透過多年觀察，分享6種讓高EQ員工和領導者在職場脫穎而出的習慣：
1. 他們在反應之前會先停下來
多數人面對批評、衝突，或情緒高度緊繃的情況，都會立刻進入防衛狀態。但高EQ的人會採取不同的做法，他們會先停下來。
因為他們了解什麼事情會觸發自己的情緒，所以能稍微抽離、換個角度看事情，再決定要如何回應，而不是衝動反應。他們會不帶評斷地傾聽，先試著理解對方，不急著讓對方理解自己，也會避免讓原本已經逐漸惡化的局面進一步升高。
這種從「立即反應」轉變成「有意識地回應」的能力，是情緒成熟最明顯的特徵之一。
2. 他們展現真實的自己
很多員工和主管在工作場合都戴上面具，隱藏自己的感受、避免困難的對話，小心翼翼地經營人設。高EQ的人不會玩這一套。
不論是面對難搞的客戶、棘手的專案，還是緊張的職場問題，他們呈現出來的都是同一個自己。他們誠實溝通，以合宜的方式肯定、表達情緒，藉此建立信任，因為其他人很清楚自己面對的是什麼樣的人。
3. 他們開口之前會先想一下
EQ最實用的技巧之一，是神經科學家說的「六秒暫停」。短暫停頓可以幫助我們管理情緒、降慢反應速度，並在回應之前，給自己的情緒一些冷卻時間。即使只是一邊呼吸、一邊在心裡默數到六，也能讓負責理性思考的大腦有時間跟上，並打斷自動化的反應模式。
專家解釋，當情緒變得強烈時，大腦會釋放一些化學物質，暫時削弱我們清楚思考的能力。這些與情緒相關的化學物質，通常會在大腦與身體中持續大約六秒鐘。
當我們經歷強烈情緒時，往往又會持續產生更多讓這些感受延續的分子。不過，只要暫停一下，這波化學物質就有機會逐漸消退。這短短的停頓可能產生非常大的差異，它可能把原本會破壞關係的回應，變成能夠強化關係的回應。
所以，在寄出一封憤怒的電子郵件、在會議中講出諷刺的話，或對批評立刻做出防禦性回應之前，高EQ的人會刻意在「刺激」與「回應」之間留下一段空間。這個空間能帶來更好的判斷、更好的溝通、更好的結果。
4. 他們能沉著面對困難
事情順利的時候，任何人都可以保持冷靜。真正考驗EQ的時候，是客戶很生氣、同事感到挫折、工作錯過期限，或整個氣氛劍拔弩張的時候。
高EQ的領導者能夠保持冷靜，但又不會因此變得消極或被動。他們知道如何降溫衝突、建立健康的界線，並把對話從找戰犯引導到如何解決問題。
在充滿不確定性的時候，他們沉穩的存在往往會成為其他人依靠的穩定力量。
5. 他們練習自我控制
率先把EQ概念帶入主流領導力討論的戈爾曼（Daniel Goleman）把自我控制視為有效領導者最重要的特質之一。
根據戈爾曼，「理性的人——也就是能夠控制自己情緒的人——能夠維持安全、公平的環境。在這種環境裡，戲劇性衝突非常少，生產力則非常高。頂尖人才會被這類組織吸引，而且通常也不太會離開。」
自我控制不是指「壓抑情緒」，是指有效管理情緒。自我控制能力代表你會在充滿壓力的情況下仍然專注於當下、不會衝動做決定，也能持續把注意力放在真正重要的事情上。長期下來，你會變成一個更可靠的人，當壓力升高時，其他人知道可以信任你、依靠你。
6. 他們看到事情的全貌
高EQ的人通常具有高度的自我覺察能力，因此能夠辨識自己的情緒，也能察覺其他人的情緒。
他們不會只用單一、狹隘的視角看事情，而會考慮多種不同觀點。他們會提出更好的問題、做出更周全的決定，也會避免落入自以為無所不知的陷阱。
（資料來源：Fast Company、Inc）
（原文標題：高EQ領導者的6個習慣）
推薦閱讀：
工作總是效率低、業績差？前台積電主管揭「4大實用心法」：讓大腦換軌思考
Z世代怎麼管？專家：給彼此一杯咖啡的時間
巴菲特：這項技能，是領導者和普通人的分水嶺
明年的訓練預算，為什麼總是被砍？2027 年度訓練規劃與預算編列的 4 個步驟
文／江錦樺（104人力銀行 人資長）編輯整理：104人資市集
年末將至，又到了人資夥伴一年當中最忙碌的時期，一面要評估今年各項訓練的成效，一面又得著手隔年的年度訓練規劃。如果您已經走過一輪，真正卡住的通常不是流程，而是最後那一關：計畫表送上去，主管問「這幾堂為什麼要上」，卻很難給出一個他會接受的理由。
遇到這種情況，多數人會解讀成公司不重視訓練。但實務上更常見的原因是，預算書上寫的是課程，不是問題。主管看到的是一張課程清單加上一個總金額，他能判斷的也就只有金額高不高。
訓練預算能不能過，關鍵往往不在金額，而在每一筆錢能不能對回一個公司已經承認的問題。做法是先結算今年留下了什麼，用四種方法蒐集需求，把散落的意見收斂成 5 到 8 個可以被指認的問題，再為每個問題選定合適的訓練方式與預算，最後才填進年度訓練計畫表。這四個步驟做完，計畫表反而是最快的一段。
本文適合沒有專責訓練人力、預算需要送主管核定，而且時間只剩一季的人資夥伴參考。
先分清楚層級：這一季要做的是「計畫」那一格
訓練是一個全年的迴圈，包含「計畫」、「設計」、「執行」和「成果」四個流程，每個環節都環環相扣、相互影響而不可馬虎。
Plan 計畫－確認訓練需求
Design 設計－訓練設計規劃
Do 執行－訓練實施
Outcome 成果－訓練成效評估
九月到十一月要做的只有第一格：計畫，交出來的是一份計畫表和一份預算。要交出來的是一份計畫表和一份預算。這一格可以再拆成四個步驟：結算今年、蒐集需求、收斂成問題，以及選定訓練方式與預算。
步驟一｜先結算今年，包括那些編了卻沒發生的
這一步要回答的是：今年的訓練留下了什麼？又有什麼沒有發生？
九月的第一件事不是問明年要上什麼，而是先把今年結掉。沒有今年的結果，明年的每一筆都會變成憑空要錢。有三件事需要先確認：
今年實際開了哪些課、哪些單位參加、完課率多少
哪些訓練編了預算卻沒有執行，原因是什麼
訓練結束之後，被訓練的那件事有沒有出現變化
第二項最容易被跳過，卻是明年最可能被問到的一句：「去年編了沒做，今年為什麼還要編？」先準備好答案，這一列在會議上就站得住。
比較可惜的做法，是只交出滿意度分數。滿意度可以證明課上得舒服，但證明不了問題被解決。若想把成效評估做得更有系統，可以參考〈訓練發展管理師_專員級 線上課程〉。
步驟二｜用四種方法蒐集需求，整理的工作可以交給 AI
這一步要回答的是：明年該訓練什麼，依據是什麼？
公司裡 100 位同仁有 100 種想法，要依據什麼來制定明年度的訓練計畫？訓練需求分析首先要釐清五件事：
為何要訓練－訓練目標
要訓練什麼－訓練大綱、內容
如何訓練－訓練方法
誰要接受訓練－訓練成員
期望訓練成果－訓練成效
蒐集需求的方法基本分為四種：資料蒐尋、觀察法、問卷法、訪談法。
以問卷法為例，可以針對填寫者的身分設計成主管版和同仁版；也可以將訪談的訪綱加上選項，成為問卷題目。問卷法雖然無法像訪談一樣深入探究，但能夠快速了解多數人的意見並聚焦問題。因為年度訓練計畫的制定有時間限制，因此不建議使用觀察法。
這兩年 AI 進入人資的工作流之後，能夠替我們分擔的是整理，而不是判斷。逐字稿彙整、開放題分群、主管版與同仁版的落差比對，這些工作往往佔掉大半工時，而且結果可以逐句對回原始資料驗證；至於哪些需求要進明年的計畫，仍然需要人資夥伴自己的判斷。
步驟三｜把 100 種想法收斂成 5 到 8 個公司已經承認的問題
這一步要回答的是：這個需求，公司裡除了 HR 之外，還有誰承認它存在？
這是最關鍵、卻也最常被跳過的一步。許多人蒐集完意見就直接填表，於是計畫表上出現「溝通表達」、「時間管理」、「AI 應用」這類項目。它們是課程分類，不是問題。
所謂公司已經承認的問題，指的不是 HR 自己說的，而是公司裡其他人已經說過、寫過或實際發生過的事。通常有三個來源：
一、今年的法遵要求與管理事件
職場霸凌防治新法今年七月已經上路，主管的管理言行與申訴調查程序都被劃出界線。這類訓練已經從「要不要辦」變成「必須進計畫」，也是預算會議上最不容易被刪減的一類。如果能把今年實際發生過的爭議（去識別化之後）列進證據欄，幾乎不會有人反對。至於法定義務的具體時數與適用對象，仍應依主管機關公告及公司法務意見認定。內訓課程例如莊士勇老師的半日班。
二、公司明年的營運目標
新產線、新市場、新制度上線都會帶出訓練需求，而且這些都是主管自己講過的話，找得到白紙黑字就可以直接引用。2027 年最可能出現的，是 AI 進入工作流之後職能的變化，重點不在要不要學 AI，而在某個職務的產出方式已經改變。如果公司還在「先讓大家會問」這個階段，曾正文老師的〈智問・慧答〉是常見的起點。
三、人員數據
離職集中在哪一段年資、哪個部門補人最久、新人多久決定去留，這些數字最有說服力，因為它把一堂課的費用和重新招募一個人的成本放在一起比較。如果主因是前三個月的帶領方式，那麼需求會落在新人輔導與 OJT這類主管訓練，而不是新人自己上的課。
收斂的方法很單純：把每個需求寫成一句「誰、在什麼情況下、做不到什麼」。如果寫不出來，代表它還不是一個問題，先放進備選名單，不要編預算。
步驟四｜同一個需求，該用訂閱制、企業內訓還是外部公開班？
這一步要回答的是：這個問題，用哪一種方式解比較合適？
同樣一個需求，選擇不同的方式進行，總價可能差上好幾倍。因此在填金額之前，建議先決定這筆預算要怎麼買。
交付方式適合的規模成本結構行政負擔訂閱制全公司或整個部門固定期間費用，人數愈多單位成本愈低低企業內訓一個班，通常 8 人以上按場次計價，內容可客製中，要排檔期外部公開班一到數人按人計價，單價較高低
可以依照下面三個條件來判斷：
如果受訓人數多，需要的是全公司有共同語言，而不是單一主題的深度，訂閱制的單位成本最低。
如果課程必須配合公司自己的流程、案例與制度，就要安排企業內訓，由講師依照企業的實際狀況客製。
如果只有少數幾位同仁需要，而且希望他們能和其他公司的人資或主管交流，外部公開班會是比較合適的選擇。
實務上最常見的狀況，是把所有需求都編成企業內訓。內訓的客製化程度最高，相對也最花錢、最需要協調檔期；如果連不需要客製的通識課程也用內訓來上，預算很容易就在這裡膨脹。
年度訓練計畫表與填寫示範，提供參考
四個步驟完成之後，填表反而是最快的一段。年度訓練計畫表裡除了要把各種訓練的資訊清楚陳列，最重要的是列出訓練預算，讓公司及主管了解每一項訓練的費用為何。
我們把年度訓練計畫表的完整填寫示範，提供給需要的人資夥伴參考。
訓練需求彙整、年度訓練計畫表
如果你正在做 2027 年的年度訓練規劃，歡迎參考〈訓練發展管理師_專員級 線上課程〉、〈訓練發展管理師_經理級 線上課程〉從需求分析、需求彙整到計畫表與預算怎麼列，有完整的實務示範，也談了預算與資源有限時該怎麼安排。
如果你對訂閱制有興趣，想要先試上評估，歡迎申請免費試閱。
→ 申請企業訂閱制免費10天試閱
如果計畫表已經有了，缺的是課程與報價，可以把需求告訴我們，由顧問團隊協助配搭課程與講師。
→ 洽詢企業訓練方案
提升員工帶動企業的成長！最划算的 AI 教育訓練方案首選>>
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！求職成效提升至4.5倍！>>
訓練要留證！勞檢不過，最高可罰 300萬元>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
「職安教育訓練」新規定2026年元旦上路，5大重點一次看
為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，當中包括5大重點：擴大認可對象、現行對外招訓單位限期重新認可、導入PDCA自主管理制度、整合評鑑與認可機制、強化評鑑效期管理。
文／《104職場力》小編
勞動部發布新聞稿：為強化職業安全衛生教育訓練品質，讓勞工朋友們能在安全、優質的環境中學習，於2025年9月4日修正發布職業安全衛生教育訓練規則部分條文，並將於2026年1月1日施行，以完備對外招訓單位管理制度。
勞動部提醒：現行所有設立職訓機構對外招訓者，均須於2027年底前重新經勞動部認可，方得繼續辦訓，並應建立自主管理制度，導入品質管理循環，確保訓練品質、持續精進，以積極提升受訓勞工安衛知能。
延伸閱讀：「職業安全衛生法」上路後，勞檢應該注意的事情有哪些？
「職安教育訓練」新規定5大重點
重點項目重點說明擴大認可對象將雇主團體及勞工團體納入認可制度，應經勞動部認可才得對外招訓現行對外招訓單位限期重新認可2028年1月1日後，未重新認可之為外招訓單位不得繼續辦訓導入PDCA自主管理制度對外招訓單位皆應建立自主管理制度，強化課程規劃、講失資格與訓練成效整合評鑑與認可機制簡化流程並提升行政效率，持續推行對外辦理特定專業性安衛訓練應經評鑑甲等以上強化評鑑效期管理曾經評鑑且不效期者，應於119年底前重新評鑑
「職業安全衛生教育訓練規則」新修條文重點說明
勞動部表示，職業安全衛生教育訓練是勞工提升安全意識與工作技能的重要途徑。因訓練管理制度發展歷程不同，過去部分訓練單位未納入中央認可管理，如今訓練市場已趨成熟，為回應外界對制度一致性與品質控管的期待，此次修法透過制度整合與品質強化，讓勞工報名合法訓練單位的課程時，可以更安心、更有保障。
本次修法主要包括5大重點：
將雇主及勞工團體辦訓比照非營利法人納入認可制度，應經認可方得對外招訓。
現行對外招訓單位均應於116年12月31日前完成認可，屆期未完成者將不得繼續辦訓。
對外招訓單位應建立PDCA（Plan-Do-Check-Act）自主管理制度，強化課程規劃、講師資格之審查遴選與訓練成效之評估。
將評鑑與現行自主管理制度認可兩機制合併及持續推行對外辦理特定專業性訓練應經評鑑甲等以上之資格。
訓練單位曾經評鑑且無效期者，應於5年內重新申請評鑑。
勞動部提醒事業單位及勞工朋友，如需至訓練單位受訓，務必先確認是否為經勞動部認可之合格訓練單位，並建議優先選擇評鑑甲等以上者，訓練單位之相關資訊，可至「職業安全衛生教育訓練暨電腦測驗資訊網」查詢，或洽詢職業安全衛生教育訓練統籌管理機構財團法人中華民國電腦技能基金會（電話：02-2577-8806分機575、579、562，電子信箱：osha@mail.csf.org.tw）。
從壓力中重生：正念減壓(MBSR)在職場中的幫助與實踐 | 吳辰杰 Rake 正念領導力教練
文／吳辰杰 Rake 正念領導力教練
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
#讓自己變得柔軟而強大～”找回自在、平靜的心”
多數人認識我，是在課堂上談「正念領導力」時。其實我不是一開始就走這條路的。在我擔任企業講師、輔導顧問這一路上，看過許多主管在壓力下崩潰、離職、甚至與團隊關係決裂。但當時的我似乎也只知道「再撐一下就會過」，而從沒學過怎麼照顧自己的心。
直到某一年，我自己也撐不住了，生命也因此產生新的啟動契機。 我開始接觸「正念減壓(MBSR)」，原本只是想幫自己找回一點呼吸的空間，沒想到在投入正念學習與體現後，竟為我打開了一扇全新的門。進而有機會走進科技業、製造業、教育機構、甚至偏鄉和非營利組織，陪著一群群人練習「慢下來，看見自己，活出影響力」。
#正念減壓(MBSR)不是坊間的心靈課程
MBSR 是由麻省大學醫學院的喬‧卡巴金博士（Jon Kabat-Zinn）於1979年創立，起源於臨床心理與身心醫學領域，至今已有超過40年實證歷史。不同於市面上常見的身心靈課程或心靈雞湯式活動，MBSR 是結合科學、心理學與神經學基礎的八週系統性課程，強調「身體覺察、情緒調節、自我觀察」，是全球最受信任的正念訓練模式之一。
MBSR現已被美國哈佛大學、Google、微軟、臉書、寶僑(P&G)、聯合利華、Nike等國際企業納入員工健康計畫(Wellness Program)與領導力培訓中。在台灣，越來越多科技業、外商與醫療機構也開始導入正念訓練，用來協助員工提升壓力調適力、情緒穩定度與溝通能力。
很多 HR 會擔心「正念是不是有點飄飄的？」，但 MBSR 不講玄學、不談信仰，所用的都是可實踐、可評估的工具與練習。不用擔心無法落地，反而是越高壓的產業、越需要這套方法。
#那天，我終於承認：「我撐不住了」——從情緒崩潰走上正念教學之路
我還記得那天下班時，我一個人坐在機車上，原本只是想回家，卻眼淚一滴一滴地落下來。不是因為誰罵我，也不是什麼大事出了問題，而是我真的太累、太撐、太緊了。總覺得自己不能倒，要穩住團隊、達成目標、照顧情緒失控的同仁，還要跟老闆報 KPI、……最後連喘氣的空間都沒有。
那段時間，我無法以穩定的心領導著自己，也讓團隊默默離我越來越遠。直到某一次被同事說：「你最近都不笑了。」我才驚覺，我的狀態已經嚴重影響到整個團隊的氛圍。我開始反思，難道主管只能這麼「硬撐」嗎？我真的非得這麼累不可嗎？
也是那時，我朋友推薦我去上正念減壓(MBSR)八周課。我印象深刻的是第一次上課做「呼吸覺察」，居然一分鐘都坐不住，腦袋轉啊轉，心情也浮躁不安。但老師說：「沒關係，這就是練習的開始。」從那之後，我慢慢學會在混亂中找到自己的位置，不再急著反應，而是學會觀察與選擇。
正念不是讓我變完美，而是幫我「不再迷路」。我也發現，這套方法其實非常適合現在的職場人，我們比誰都需要一個讓心靜下來的方式。所以，我決定把正念變成我職涯的下一站，開始教學、研究、設計企業課程，讓一群人能夠走更遠。
#用正念享受生命的每個美好片刻～允許、涵容
有一句話我一直放在心上：「真正的穩定，不是不變，而是能在變中保持清明。」我認為，這就是一個好主管的樣子。不一定永遠都知道該怎麼做，但願意停下來看、聽、想，然後再出發。
我帶課時常說，主管不是超人，而是人——會累、會煩、會怕，但也能夠覺察、轉化、帶領。而正念，剛好就是那個「讓人變得更像自己」的方式。我一直相信，情緒穩定的主管、會覺察的團隊，才有真正的韌性文化。而這種文化，不是靠喊口號建立的，而是靠一次一次的練習、一次一次的對話慢慢長出來的。
這幾年有機會跟 104 合作企業包班和人資市集公開班，也讓我認識了更多志同道合的 HR 夥伴。很感謝104讓「正念」這個看似軟性的主題，也能進入人才發展、壓力管理、ESG 和主管培訓的脈絡系統中。
未來我希望能跟 104 一起發展更多面向的合作，像是正念版的新人訓練、主管情緒力特訓營、教練式溝通×正念體驗營等。這不只是開課，而是一起建立一種「內在穩定 × 外在行動」的新職場力。讓更多職場人在壓力中找到安定，也在不確定中找到自己的步伐。這是我想傳遞的，也是我會一直走下去的方向。
了解吳辰杰老師的相關課程及內訓 >>
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！