104學習

Six Sigma

這是一套以數據為基礎的品質管理方法,目標是降低缺陷率、提升流程效率與產品品質。透過系統化分析和改善流程,幫助企業減少浪費、降低成本,並增強客戶滿意度。具備這項技能的人通常熟悉統計工具、問題解決技術和專案管理,能有效推動持續改進,對製造業、服務業及各類企業皆具高度價值。

803 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

8堂敏捷式自我修練課|高效溝通x成長思維
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頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
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衝突管理與跨部門溝通合作
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打造高投入團隊:遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
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溝通領導力
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第一屆-AI 產品經理學習營​|緯育TibaMe X 104人力銀行獨家
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數位自動化團隊協作攻略|Power Automate整合應用
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【10/02(五)台北實體班】ACT敏捷思維入門:3小時啟發團隊合作新模式的體驗工作坊【梯次:2026-9th】
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

數位行銷科技專業人員 |
財團法人資訊工業策進會本次辦理「數位行銷科技專業人員」能力評測,提供有意投入此領域之學生、社會新鮮人或是已經具有領域基礎知識及經驗之人才,能夠更清楚知道數位行銷科技六大領域之基礎架構,透過能力評測能夠理解自身優勢和未來發展,繼續精進成為職業發展之依據。報名成功者,將提供亞太行銷數位轉型聯盟協會之免費學習資源。
財團法人資訊工業策進會
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
SSE 視覺傳達國際認證 |
視覺傳達可說是一切視覺設計的基礎,在目前的工商業社會裡,幾乎各行各業都脫離不了視覺傳達的範疇;從辦公室文書作業的簡報設計,文件、報告或是出版品的版面構成,只要是你目光所及之處,都與視覺傳達有關。 通過SSE視覺傳達國際認證測驗,代表你不只是會操作軟體,更具有專業設計的文化內涵,是在視覺傳達、設計領域職場裡,具有真正競爭力的人才。
Silicon Stone Education (SSE)
CSM® 國際敏捷教練 |
Certified ScrumMaster®(CSM)是全球最受歡迎的敏捷認證之一,專為協助您勝任Scrum Master角色而設計。在組織導入敏捷時,CSM是開啟轉型的第一張門票,也是你成為敏捷教練、產品負責人等進階角色的關鍵起點。
Scrum Alliance
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
ESG永續規劃師 |
課程以「永續發展六階段」為主軸設計,讓學員了解永續議題及國際趨勢,從探索永續議題、遵循法規與辨識風險,到如何管理永續議題,協助企業進行永續轉型。
中國文化大學推廣教育部與優樂地永續服務股份有限公司

精選貼文,掌握第一手知識

六大科技廠 唱旺矽光子…台積喊引領AI系統全面解鎖

2025-09-09 經濟日報記者鐘惠玲、黃晶琳、朱子呈 由聯合新聞網授權轉載 台積電(2330)、輝達、博通、Google、日月光投控、格羅方德等六大科技廠昨(8)日齊聲唱旺矽光子後市,台積電直言,在矽光子與共同封裝持續創新下,未來AI系統將被全面解鎖;Google更高喊「矽光子將成為AI算力競賽的祕密武器」。 台灣國際半導體展(SEMICON Taiwan 2025)將於10日至12日開跑,主辦單位國際半導體展業協會(SEMI)昨天先舉辦「矽光子國際論壇」。 六大科技廠唱旺矽光子 公司名稱內容工作機會台積電在矽光子與共同封裝持續創新下,未來AI系統將被全面解鎖看職缺輝達AI超級電腦的運作方式將取決於連接架構,矽光子扮演要角看職缺Google矽光子將成為AI算力競賽的秘密武器看職缺博通光學互連將走入機櫃內外的日常布建看職缺日月光投控封裝能提供最佳化元件的異質整合方案,也同時是電力傳遞的解方看職缺格羅方德重視矽光子發展,已在美國紐約廠區量產相關技術看職缺 「矽光子國際論壇」邀請台積電處長黃士芬、輝達網路部門資深副總裁Gilad Shainer、博通資深業務發展經理周子豪、Google Cloud全球晶片科技與製造副總裁Rehan Sheikh、日月光投控半導體製造處長林弘毅、格羅方德矽光子事業資深副總裁Kevin Soukup等大咖暢談矽光子應用趨勢,為今年大展暖身。 六大科技廠代表均認為,AI的極限已從算力轉向「頻寬×能效」,唯有把光學互連與先進封裝推到系統核心,才有下一個量級的AI。 黃士芬分享,台積電積極投入矽光子研究,發展出緊湊型通用光子引擎(COUPE)技術,結合系統整合晶片封裝(SoIC),讓電子積體電路(EIC)與光子積體電路(PIC)直接鍵合,縮短連結。他強調,矽光子將成為AI算力競賽的祕密武器,唯有封裝技術、光學互連與資料中心架構的持續創新,才能推動AI規模化發展。 Gilad Shainer說,輝達從「網路定義資料中心」出發,隨著資料中心從以CPU為核心轉變為伺服器驅動,網路已成為定義資料中心的關鍵,AI超級電腦的運作方式將取決於連接架構,矽光子扮演要角。 周子豪指出,博通積極協助客戶開發ASIC晶片,並發現CPO進一步把光引擎貼近ASIC後,可將單一晶粒(die)頻寬與密度推到新檔位。對伺服器廠與營運商而言,這代表光學互連將走入機櫃內外的日常布建。 Rehan Sheikh指出,AI算力正以每年十倍速度成長,推論處理符元(tokens)更飆升50倍。因應龐大需求,Google以自家Ironwood運算架構,整合9,216顆晶片與1.77PB 高頻寬記憶體(HBM),並導入光學電路交換(OCS)與光學互聯技術,強化資料中心效能,預期「矽光子將成為AI算力競賽的秘密武器」。 林弘毅則提出日月光內部研究結果,強調「封裝能提供最佳化元件的異質整合方案,也同時是電力傳遞的解方」,日月光也正積極投入CPO,部署相關技術。 Kevin Soukup提到,格羅方德在美國紐約廠區量產矽光子,並於同園區興建先進封裝與光子中心(APPC),以在地化能力支援從設計到封裝的串接。其技術重點落在 PIC/EIC 疊合、可拆式光纖與微光學等量產化路線,並以客製化PDK服務系統級需求,縮短產品化周期。 [joblist_plugin title='更多104【台積電】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a5h92m0' amount='2'] [joblist_plugin title='更多104【輝達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bm42t' amount='2'] [joblist_plugin title='更多104【Google】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ctzow2g' amount='2']
【104職場力】・AI

從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟

空降主管要在新公司成功帶領團隊,挑戰重重,從建立信任到推動改變,每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟:先透過自我介紹與員工建立連結,化解疏離感;接著傾聽部屬需求,解決問題以贏得信任;最後辨識並妥善處理異心員工,維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調,空降主管的成功關鍵在於以人為本,當取得團隊信任並穩步達成目標後,便能在新環境中站穩腳步,帶領團隊面對更多挑戰。 文/104人力銀行人資主管 江錦樺 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 當我們轉職到新公司,要能成功融入團隊並不容易,而不但要融入團隊,還要帶領好團隊更是難上加難,這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工,他們期待繼續安逸地工作,或是有以為自己會被晉升成主管的員工,但硬深深被空降主管攔胡了,心中多有不甘… 這些都是空降主管加入新公司,帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言,除了搞定老闆,還要搞定的就是團隊成員,該如何開始? 第一步:開放自我降低疏離 當主管剛到任新公司時,Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合,空降主管先自我介紹,並非只是簡單說自己是誰,而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等,產生與同仁的連結,降低員工對主管的戒心後,才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標),並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。 第二步:傾聽部屬破解難題 接著開始安排與同仁1:1面談,除了可以跟部屬建立關係外,也可以馬上掌握部門遇到的問題,而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決,那就易取得部屬的信任,相信這個主管是來幫忙的,不是來當官。Sherry看過某位空降CXO,他就發現目前部門在推動跨部門的工作上,與其他部門主管溝通比較辛苦,他就主動跟同仁說可視會議需要,安排他也一起與會溝通,他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約,當你能幫助部屬解決常久以來的問題,相信他們就會信任你、跟隨你。 第三步:辨識團隊中異心人 空降主管經過前兩步後,應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走,卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作,你希望他再往前一步、多做些多思考,他卻一堆藉口遲不肯動,或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員,建議直接找該員面談點出你的觀察,也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後,明確告知你的期待、建議,並再給予一段時間調整,若其態度仍不理想但績效屬低標,就只讓他負責團隊中基本、例行工作,而若屬於績效未標達者,則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等,有時適當汰換團隊成員,反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。 空降主管的挑戰不容小覷,Sherry認為「謀事在人,成事也在人」,要融入團隊的重點在取得部屬信任,而當能帶領團隊達成階段目標後,空降主管就有底氣,並慢慢站穩腳步,而與團隊的關係亦更融洽,相信就能成功面對各式各樣的任務! (原文標題:從陌生到信任,空降主管帶領團隊的成功三步驟) ║關鍵人才專屬主管職缺推薦║ MIS 資安主管 MIS高階主管| IC設計相關業 |新竹縣市全區 10以上資訊資安經驗│資安環境建立,及工具survey 導SAP 經驗佳、MIS 團隊管理 人資高階主管 人力資源主管| 印刷電路板製造業(PCB) |桃園區10年以上工作資歷│負責管理集團大陸廠所有子公司HR、上市公司HR管理經驗 專案主管 國外業務主管| 其他電子零組件相關業 |新竹市10年以上工作資歷│國際市場網通系統產品銷售的經驗並具有事業部P/L管控能力 Flip Chip處級主管 工廠主管| 半導體製造業 |高雄市10年以上工作資歷│ Flip Chip mounter / underfill /水洗 Cleaning 等站別專精一站以上 品質暨營運高階主管 品管/品保主管| 光電產業 |八德‧大溪‧復興 10年以上工作資歷│面板業相關或資通訊產業10年以上品質主管經驗、熟悉品質管理系統 點擊前往關注優質主管職務?免應徵👉先跟HR聊聊 成為儲備人才│顧問推薦工作 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
【104職場力】・用人管理

SEMI:近8成半導體業人才招募困難!跨領域人才不足成未來3年瓶頸,這些職能最搶手

SEMI公布年度會員調查,77.7%台灣半導體業者面臨招募困難,製程工程、研發創新、設備製程支援最缺人,其中跨領域人才不足更被4成業者視為未來3年最大瓶頸。業者以產學合作、引進外籍專業人才、分紅留才多管齊下,搶人大戰持續升溫。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 近8成半導體業者認招募困難,最缺製程、研發、設備工程人才半導體拚搶才留才:分紅、產學合作、增加外籍專業人才 AI需求強勁帶動,台灣半導體產業持續擴產、積極全球布局,卻同步面臨招募難題。SEMI國際半導體產業協會發布首次年度會員調查,SEMI全球行銷長暨台灣區總裁曹世綸表示,2025年全球半導體產業營收已達7,750億美元,預期2026年全球半導體業營收將突破1兆美元大關,較預期提前4年達成目標,並預估將在2035年超越2兆美元。 而調查結果顯示,製造商面臨國外投資不確定性及供應鏈調整壓力、國內人才招募困難、綠電來源等挑戰。其中有77.7%業者面臨國內招募困難,且跨領域人才不足。 近8成半導體業者認招募困難,最缺製程、研發、設備工程人才 調查顯示,77.7%的業者面臨國內招募困難,整體人才充足度評分僅5.44分(滿分10分),大型企業(251人以上)更低至5.18分,顯示產業內部人才分布嚴重不均。最缺乏的領域為製程/製造工程、研發創新及設備製程支援,跨領域人才缺口更被42.0%的業者視為未來3年最大產業瓶頸。 半導體拚搶才留才:分紅、產學合作、增加外籍專業人才 SEMI指出,半導體業者因應策略多元。招募策略部分,包括51.6%業者透過產學合作培育人才,為長期人才缺口建立系統性補充機制;56.7%業者計畫增加外國專業人才比例,大型企業意願更達六成五以上,目前已有88.6%的大型企業聘僱外國專業人才,顯示引進國際人才已從策略規劃落實為產業實踐。 留才方面,71.3%業者以分紅獎勵金為主要留才手段,說明在招募困難的環境下,留住現有人才同樣是業者的重要課題。 更多半導體業工作機會 掌握半導體產業職缺動態,立即查看104人力銀行最新半導體業工作機會! [joblist_plugin title='更多104【半導體業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%8D%8A%E5%B0%8E%E9%AB%94%E7%94%A2%E6%A5%AD' amount='6'] 推薦閱讀: 2026年台灣半導體業最缺哪種人才?調查:3種跨界職務成寵兒 AI半導體薪情好 資通訊碩班錄取率不到3% 律商聯訊公布2026全球百大創新企業 半導體14家入選
【104職場力】・半導體

亞馬遜開會為何禁用PPT?貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率

亞馬遜選擇禁止在會議中PPT,改以「6頁報告」來提升會議效率。貝佐斯認為,將想法寫成完整的段落能促進深入思考,使決策更具清晰度與可執行性。這種方式如何幫助亞馬遜維持高效運作?本文節錄自《亞馬遜領導力》,並解析正確決策對企業管理的影響。 文/約翰.羅斯曼(John Rossman) 別搞錯!亞馬遜毫無疑問對失敗有高度的忍受力,這是成功創新文化不可或缺的一點。但貝佐斯不能忍受的是重蹈覆轍,或因錯誤理由而導致失敗。 因此,亞馬遜期望領導者盡量多做正確的決定,遠多於錯誤的決定。不斷超越發展極限的企業免不了會做出錯誤決策,亞馬遜希望領導者失誤時,能夠從錯誤中學習,對於失誤的原因有深刻的體悟,再將這些發現與其他同僚分享。 若不高度重視清晰性(clarity),以學習、成長和負責為核心的文化無法實現──包括:設定清晰明確的目標、在組織中有效溝通目標、建立衡量標準,以及利用這些標準評估任何倡議行動的成功或失敗。「捏造數字」「瞎猜」「差不多」「要求通融」,還有「期限不是真正的截止日期」「純粹為抱負而設定目標,並非堅定的目的」等都是亞馬遜深惡痛絕的行為。 正如前文提到,我離開亞馬遜多年後,還能敘述亞馬遜的14條領導力原則的原因之一,是亞馬遜和其工作團隊分外清楚地闡述目標和流程。偉大的領導者(例如貝佐斯)創造出堅固、清晰的架構,持續應用並向團隊清楚闡述。從一開始就把事情做對,就能獲得優良的機制,由上到下貫徹正確的決策。 有趣的是,亞馬遜要求領導者將想法寫成長篇報告,這個方法似乎與「清晰」的價值觀背道而馳。畢竟多數商業簡報是以條列式的PowerPoint呈現,把複雜的概念簡化為幾項要點提示和生動的詞彙。 然而,亞馬遜禁止在會議中使用PowerPoint,如果你需要向S團隊或貝佐斯本人解釋新功能或新投資,必須從撰寫一份「6頁」的報告或論述開始。我無法告訴你自己花了多少週末在撰寫和編輯報告中度過。接著,會議開始時,你必須將報告發給與會者,然後坐下安靜10分鐘,讓大家閱讀報告。 這份報告是與同事分享想法時的有用工具,但構思計畫或提案的過程才是精華所在,這麼做希望達成的批判性目標是:把想法化成文字,讓重要的原理、功能和細微差別更清晰明確。德懷特.艾森豪(Dwight Eisenhower)有一句名言: 「計畫不值一文,規畫的過程才是關鍵。」(Plans are nothing; planning is everything.) 貝佐斯認為依賴簡報會簡化對話,無法促使團隊深入思考主題。貝佐斯在2013年接受主持人查理.羅斯(Charlie Rose)專訪時曾表示:「當你必須將想法寫成完整的句子和段落時,思慮會更加清晰。」 相較之下,在典型的簡報中,「你得到非常少的資訊,只有幾項重點提要。這對講者來說簡單,但對聽眾卻很困難。」書面文件能分享更多資訊,不需多做解釋。當你的態度必須極度具體明確時,畫面報告進一步推動了清楚、承諾和負責任的文化。與客戶和團隊合作時,我採用敘事式的方法。一開始這種方法很艱難,效果並不好。不僅需要練習如何構建敘事,還需要練習如何運用敘事,以及引導由敘事延伸的討論,但這是可以學會的。 貝佐斯也相信,當下屬提出新證據和新數據時,成功的領導者能夠接受新觀點。因此,貝佐斯尋找的人才是能不斷修正自己理解,而且能夠回頭審視他們認為已經解決的問題。他也在尋找能藉由指標、全心投入和完美執行計畫,維持對亞馬遜業務有通透了解的領導者。他相信透過書面報告形式的企業溝通系統,能比過於簡化的要點提示和圓餅圖,更有效、深入和快速激發想法。 節錄自:商業周刊《亞馬遜領導力:亞馬遜14條最強管理與領導原則》/約翰.羅斯曼(John Rossman) 著 推薦閱讀: 揭露Amazon職場文化「救生艇演練」:哪種人會收到PIP績效改善計畫? 曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」,Amazon、Google創辦人都是他學生 開會提出新想法別踩大地雷!意見想被採納、不招反感的加分說法
【104職場力】・溝通協調

AI轉型沒你想得難!專家揭密:6個步驟,幫你成功推動人才變革

隨著AI技術爆發與人口結構轉型,企業面臨的挑戰已非「是否導入科技」,而是如何帶領員工轉型。104人才永續長深度解析:AI將重新定義工作內容與模式,成功邁向「人機協作」的關鍵不在硬體,而是人才與組織文化的數位重塑。本文透過具體的六大實戰步驟,協助企業破除員工技能不足與文化抗拒的障礙,幫助組織在變動時代中搶佔競爭先機。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟 隨著企業全球化發展、台灣人口結構老化與新生兒出生率的下降,地緣政治、全球經濟與政府法律及政策的瞬息萬變,加上AI人工智慧(Artificial Intelligence,縮寫為AI亦稱智械、機器智慧,透過許多電腦程式來呈現人類智慧的技術)技術的蓬勃發展,透過醫學、神經科學、機器人學及統計學等的進步,國內外許多研究調查機構的預測都認為,人類的無數職務會逐漸被AI所取代。 資訊科技發展的日新月異,我們的職場與工作環境正進行前所未有的轉變,這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作模式(Working Mode)的轉變。 AI科技的發展會讓傳統型態的工作會逐漸消失,也會誕生新型態的工作機會,這意味著我們必須成為一位善用AI應用工具的勞動者,才不會被機器人及擅用AI應用工具的人才所取代。 AI資訊科技帶來產業競爭與工作職場的轉變 隨著資訊科技發展的無遠弗屆,未來企業面對的競爭對手及勞動者的工作職場與環境會面臨極大的變化,因次不管是政府機關、企業組織或是勞動者都必須轉型,才能夠因應諸多不確定性因素的考驗。 競爭對手的改變:企業營運主管會隨時關注國內外同業的動態競爭態勢與消長,未來最具威脅的競爭者有可能是其他產業、跨國境的可敬對手,如來自境外的跨國網路與資訊公司,像亞馬遜公司(Amazon.com, Inc.)就從網路書局進階到電子商務,成為全球最大的網際網路線上零售商之一,進而發展為提供企業雲端存取技術服務的資訊產業巨擘。 工作內容的改變:要能跟上數位時代的腳步,我們必須將重複性高、大量數據與使用介面多的例行性作業,運用AI資訊化與流程化過程,局部或全面調整為自動化。另外善用AI應用工具進行數據的統計與分析,提出具備管理意涵的趨勢及洞察觀點,從解決問題的工作層次提升到尋找問題及預測問題的管理境界。 工作方式的改變:近年來企業與人資管理專家均積極研究與探討,如何讓勞動者不會被機器人取代,最佳的解決方案是”不是科技可以做什麼,而是我們可以用科技做些什麼“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”,未來最有效率的工作方式就是”人機協作”,工作主軸會是如何訓練、管理、監督與領導AI Agent(AI代理、人工智慧代理或智慧型代理人),善用AI工具提升整體工作效率。 工作型態與工作地點的改變:未來職場上會有勞動者、AI Agent與零工經濟(Gig Economy)的工作模式,共享經濟的網路平台會產生新的工作型態,網路資訊也創造出網紅經紀人、小編、電競選手與遊戲編劇等新型態工作。企業若能採用居家、遠距、混合及跨域、跨境的上班模式,比較能夠吸引與留任人才。 延伸閱讀:「初階工作」恐被AI取代?當科技巨頭高層都這麼說,我們該如何應對? 企業推動人才與組織文化的數位轉型面臨挑戰 從國內外的調查與研究報告來看,中大型企業在過去已經投入資源,積極研究與實驗組織數位轉型,根據天下學習的調查,企業最擔心的轉型障礙,前三名依序是員工技能不足、組織文化抗拒改變與缺乏完善的數據和科技基礎建設。 ▲ 圖片來源:天下學習 另外根據資誠聯合會計師事務所(PWC)在2025年發布的調查報告,企業在推行數位轉型時面臨的挑戰,依序是轉型資金、組織變革、數位人才、業界案例與數位工具,因此企業要能成功數位轉型,AI數位人才與組織文化的轉型會是關鍵因素。 ▲ 圖片來源:資誠聯合會計師事務所 延伸閱讀:企業轉型,為何7成都失敗?管理名師李吉仁:人才出問題,最大元凶是績效評估 企業成功推動AI人才與組織文化轉型步驟 統整企業成功案例與調查報告後,企業要能成功推動數位轉型,建議依序採行六個步驟及重點行動如下表,讓員工體會到應用AI可以提升整體工作效率,創造顧客與商務價值,讓生活與工作更加平衡、有意義。 推動AI人才與組織文化轉型的關鍵步驟 步驟重點行動預期成效1. 高階主管共識舉辦策略會議、形成願景確立方向與支持2. 全員溝通宣導內部宣傳、案例分享降低抗拒、提升參與3. 跨領域專責部門整合IT、研發、HR加速專案計畫落地4. 學習與工具資源提供AI課程、工具平台提升學習及應用能力5. 一站式諮詢輔導設立顧問與技術支援降低導入難度6. 鼓勵、獎勵與內化獎勵機制、文化塑造形成AI驅動文化 高階主管的認知與共識:高階主管要發揮策略思維,針對產業發展與動態競爭環境,制定明確的AI轉型策略方向,如AI如何應用在產品開發、優化製程或是服務流程的創新,以及員工使用AI應用工具的資安政策等,凝聚高層的共識後承諾並投入相關資源。 全員溝通宣導推動AI應用文化:員工常因不理解或懷疑而抵抗文化與組織轉型,公司負責人及高階主管必須透過有效溝通來說明轉型的目的,強調應用AI技術是公司永續發展的生存條件,確保員工面臨轉型時的心聲與感受會被重視與解決。 跨領域組成專責部門負責推動:從天下學習的調查報告可以看出,企業會由不同部門來啟動數位轉型,要成為AI領先的企業,成立跨部門專案小組的成功機率是最高的。以一零四資訊科技為例,2023年由人力資源部門啟動全體員工的人才及組織數位轉型,透過研發、資訊工程、資訊管理(MIS)及各部門的協作與支持,逐漸展現成效。在2025年便成立「AI創新辦公室」,由跨專業領域專家及相關部門組成專責推動組織,建議企業可以成立專責的 AI 治理小組 (AI Governance Task Force)。 提供員工學習與AI應用工具資源:要讓全體員工一起上車推動AI工具的應用,必須突破員工的心理障礙,包括沒有信心學會,沒有時間學習、執行有困難、欠缺AI工具使用等障礙。因此公司必須依照營運策略及員工需求,決定公司官方AI應用工具類別,透過實體及數位課程的學習平台建置與合法軟體帳號的統購,提供員工學習及應用工具相關資源。 建立一站式專業與技術諮詢輔導:一零四資訊科技除了在各部門設立AI推動大使、公告公司AI使用資安政策及應用工具以外,也會通告公司內部各類AI應用工具的諮詢專家,搭配一站式的顧問指導,只要員工想要優化作業流程、提升工作效率,內部專家顧問會立即提供協助,讓員工學會持續應用AI技術的能力及興趣。 搭配鼓勵、獎勵與管理機制:要能成功塑造AI組織文化的轉型,一定要讓全體員工從敢用、會用到善用AI應用工具,透過訓練課程學習心得及部門成功實驗案例的分享,搭配產品服務創新與工作流程改善專案成果的競賽及獎勵措施,鼓勵員工勇於創新。最後再將AI學習及應用的成果列入績效管理的加分項目,便能將AI轉型文化逐漸內化成員工日常工作的習慣。 延伸閱讀:「抗拒AI」就Fire!為轉型狠砍8成員工,2年後公司下場如何? AI科技的應用發展將會是企業永續經營必備的條件,AI人才與組織轉型不會是高階主管與資訊、工程部門的任務,唯有全體員工建立共同的願景及共識後,在企業投入財務、人力、技術、訓練及應用工具的資源後,才能實現轉型目標。近二年全球大型企業均投入資源在研究、實驗與導入AI科技,伴隨AI應用工具功能的快速進步,使用性更廣、更便利,費用更低廉的趨勢下,相信未來三年內在政府的技術、資金及顧問輔導的加持下,台灣中小企業會更積極投入AI的應用及數位轉型。 (原文標題:企業如何成功推動AI人才與組織文化轉型) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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產品設計師的十萬個為什麼!

「你要一直問為什麼,問到對方覺得你煩,這代表你成功了!」資深產品設計主管Kinny用「問」定義一位出色的產品設計師。只有不停發問,不停挖掘,才能直入user痛點。既要理性的邏輯推敲,也要感性的換位同理;既要美感設計的硬底子,也要學SEO、文案力、社群經營;居前端開發團隊與產品PM之間,也居末端消費者和業務行銷之間。有時為了一個產品,還得大展溝通長才,和五、六個部門同時溝通。不論你是建築系、多媒體動畫系、新聞系、商業設計系,只要有實力,就能當好產品設計師。 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】Kinny Lai 賴沼彣,104人力銀行設計處平台體驗設計部經理,帶領8位產品設計師,團隊負責104逾20個產品設計。曾擔任視覺設計師、UI設計師,現為產品設計師。 【本集重點】01:47 思考使用者的需求,聽顧客,只是優化,沒有革命性創新04:07 聽市場反饋與聲音。蒐集各單位的意見,落實實際方案06:12 設計強,但溝通弱,怎麼辦?示範、邊做邊學07:32 最大風險:近視,大量觀看介面,爬文,看數據,傷眼工作08:24 最大挑戰:隨著市場與科技的變化,需求一直改變;跨部門協作,挑戰溝通能力,利益衝突11:27 特質:對問題與現象充滿好奇心;行動力,解決問題,理論落實到實踐16:23 文案力:推薦課程=>這些課程也很適合你=>你離offer就差這些課程喔。18:00 多是設計相關科系畢業,但現在也能透過轉職、自學,養成設計師技能20:24 每年都有新挑戰,瞭解外面網路世界,經營社群 ▍ 開箱更多職務,你別錯過EP466【百工大吉】工程師斜桿自媒體,月增六千零用金。工作療癒系po文,圈粉超自然 EP434 【百工大吉】前端工程師多非本科生? 說人話、懂人性,決定你的本事 EP427 【百工大吉】開箱show girl (上):技能篇。選腦子!3C產品主持展示,上場前,先考試
【104職場力】・職涯規劃

半導體人補了又走?大數據揭露高壓製程下「留得住」的六種性格密碼——為什麼「知足」比「聰明」更重要

文/104獵才顧問行銷企劃部 有沒有一種職缺,你感覺自己「一直在招」? 徵才廣告從沒下架過、同一個位置一年開了三四次、才送走一位新人,主管又來問「什麼時候能再補一個」——如果這個畫面很熟悉,你面對的可能不是單純的「招募問題」,而是「留任問題」偽裝成的招募問題。 半導體業尤其如此。根據 104 最新數據,三大核心職類的供需比全面下滑,操作/技術/維修類更低到 0.15,意思是每個職缺平均分不到 0.15 位求職者。在這麼難補的市場裡,如果人還補了就走,缺口只會愈補愈深。 問題來了:為什麼有些人待得住、有些人面試明明很優秀,卻撐不過試用期? 104 測評中心的大數據,給了一個出乎意料的答案。 立即下載 完整版《2026 半導體人才白皮書》 本文摘要(點擊快速前往) 那些「一直在補人」的蛛絲馬跡 加薪也留不住?真正的根源是「人職不適配」 六種性格密碼:為什麼「知足」比「聰明」更重要 六大職能:能穩定任職,還要能做出好表現 顧問觀點:科系鬆綁後,性格與職能評估更重要 深度解方:104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話 半導體選才面談檢核表 典型企業情境:面試很優秀,為什麼三個月就走? 那些「一直在補人」的蛛絲馬跡 先做個自我檢查。以下訊號,你的團隊中了幾個? 檯面上看得到的 同一個職缺一年開好幾次、徵才廣告幾乎沒下架過、到職三個月內離職的人變多、HR 的行事曆被面試塞滿。 數字上算得出來的 新人六個月留任率往下掉、平均在職年資縮短、招募成本佔比升高、內部推薦獎金一直在發。 體感上說不出口的 用人主管開始說「隨便找個能來上班的就好」、HR 認得那幾個「又來應徵」的熟面孔、才招到人主管又來問「什麼時候能再補一個」、老員工累於帶不完的新人。 如果三個全中,那你面對的很可能不是「找不到人」,而是「留不住人」——而這兩者的解法,完全不同。 加薪也留不住?真正的根源是「人職不適配」 多數企業面對高流動,第一個反應是加薪。但半導體業的現實是:薪資已經很有競爭力了,人還是走。 問題出在別的地方。當一個抗壓性不足的人,被放進高交期壓力的製程現場;當一個企圖心旺盛、渴望舞台的人,被安排到需要長期穩定、重複性高的維運職位——面試時他們看起來都很好,履歷漂亮、對答如流,但上工之後,環境與性格的落差會慢慢把人推走。 這就是「人職不適配」:不是人不好,也不是職缺不好,而是這個人與這個位置的性格要求對不上。 而在半導體這種「高標準品質要求、製程變動快、工作壓力大」的環境裡,性格適配的影響被放得特別大。錯聘一個抗壓性不足的人,付出的不只是重新招募的成本,還有製程中斷、良率波動、團隊帶新人的隱形消耗。 好消息是——什麼樣的性格能在這個環境裡待得住,現在有數據可以參考了。 六種性格密碼:為什麼「知足」比「聰明」更重要 104 測評中心 2026 年 7 月的大數據,歸納出能在半導體現場穩定任職者普遍具備的六種性格特質。有幾項,可能和你的直覺不太一樣。 前四項或許還在意料之中,但最後兩項——「心思單純」與「知足」——常常顛覆一般人對半導體人才的想像。 我們總以為,頂尖產業要的是最聰明、最有野心、最想往上爬的人。但數據顯示,真正能在高壓製程現場待得久、做得穩的,往往是那些心思單純、專注做好眼前工作、且對現況知足的人。 原因並不難理解:一個企圖心過強的人,容易在重複性高的維運工作中感到停滯而離開;一個心思過於複雜的人,容易被現場的人際與變動干擾而分心。在需要長期穩定運作的位置上,「安於此、專注於此」本身就是一種難得的適配。 這不代表企圖心不好——而是提醒 HR:不同位置需要不同性格,別用同一把尺去衡量所有人選。 研發前沿需要創新與野心,維運現場需要穩定與知足,兩者都是對的人,只是對的位置不同。 💬 想知道這六種性格特質,在甄試階段如何用測評工具量化評估? 👉 留下你常招募的職務類型,由顧問說明測評如何對應 六大職能:能穩定任職,還要能做出好表現 性格決定「待不待得住」,職能決定「做不做得好」。同一份 104 測評中心數據,也歸納出半導體人才展現好表現所需的六大職能: 主動積極:後摩爾時代需要不斷研究與試誤,主動觀察、學習與提出解方有利成長 團隊合作:設計、製造與封測程序日益複雜,良好默契有助研發與良率優化 溝通協調:製程、研發、品保密切合作,溝通順暢可避免誤解與延誤、加速專案 創新能力:面對製程優化與技術挑戰,能突破既有思維提出改善方案 誠信正直:資訊透明與誠實通報是避免重大損失的基礎,此產業近乎零容忍 分析思考:能從數據與現象中找出關鍵問題,快速定位異常、提升良率 性格與職能是兩個互補的維度:性格看的是「這個人適不適合待在這裡」,職能看的是「這個人能不能把事做好」。 兩者都對得上,才是真正的高適配人選。 顧問觀點:科系鬆綁後,性格與職能評估更重要 這裡要接上一個正在發生的趨勢。 面對理工人才荒,半導體企業的招募門檻正在放寬。104 數據顯示,操作/技術/維修類要求「科系不拘」的比例已攀升至 60%,生產製造(41%)與研發相關(26%)的科系不拘比例也同步提升。 科系限制放寬,是為了擴大人才來源、增加招募彈性——這個方向是對的。但它同時帶來一個新課題: 當「科系」不再是篩選門檻,HR 要用什麼來判斷「這個人到底適不適合」? 過去,科系背景至少提供了一道客觀的初步篩選。現在門檻放寬了,履歷來源更廣、更雜,光看學歷與經歷已經不足以判斷適配度。這時候,性格適配與職能評估的重要性,反而比以前更高。 換句話說,招募彈性放寬與科學選才,是必須同時進行的兩件事。只放寬、不強化判斷,錯聘率只會更高——這也正好呼應了本文開頭那個「一直在補人」的循環。 深度解方:104 招募管理 Pro 讓適配度用數據說話 要打破「補了又走」的循環,關鍵是在甄試階段就看穿適配度,而不是等到試用期才發現不對。 104 招募管理 Pro 整合人才測評工具,把性格與職能的判斷,從「面試官的主觀感覺」升級為「有數據依據的評估」。實際運作分三個階段: 面談前:參考人才測評結果與面談順位,快速評估哪些人選值得優先深談,把時間花在對的人身上。 面談中:運用職能面談指南與結構化記錄表,針對六大職能設計情境題,讓不同面試官依相同框架評分,避免各憑感覺。 面談後:查閱性格及職能報告,對照這個職缺需要的特質(例如維運現場重視抗壓與知足、研發前沿重視創新與主動),輔助用人決策。 這套做法的價值,不是取代面試官的判斷,而是幫面試官補上一個他靠聊天看不出來的維度——性格與職能的客觀量測。面試表現好,不等於上工後待得住;測評數據正好補上這段落差。 💬 想知道測評報告實際長什麼樣、怎麼對應到不同職缺的性格要求? 👉 留下你的職缺情境,由顧問說明測評報告的判讀方式 半導體選才面談檢核表 把六大性格轉成面試可追問的情境題,讓判斷有依據。以下檢核表可直接用於面談設計: 要評估的特質面試可追問的情境題抗壓性請描述一次在極短交期或臨時變更下完成任務的經驗,當時你怎麼調整?負責任曾經因為你的疏忽或判斷造成問題嗎?後續你怎麼處理與收尾?主見性遇到現場突發異常、又聯絡不到主管時,你會怎麼做決定?活力最近一次你主動去學一項工作上沒人要求你學的新技能是什麼?心思單純如果一份工作重複性高、變化不大,你會如何保持投入?知足對你來說,一份工作值得長期做下去的條件是什麼? 搭配測評數據交叉驗證,可大幅降低「面試印象」與「實際適配」之間的落差。 典型企業情境:面試很優秀,為什麼三個月就走? ⚠️ 以下為示意情境,由顧問依實務經驗歸納整理,並非真實個案揭露。 某半導體廠的設備維運職,過去半年連續換了兩位新人。兩位在面試時表現都很亮眼——反應快、學歷佳、對答積極,用人主管當場就拍板。但一位到職兩個月因為受不了輪班與交期壓力離職,另一位則是覺得工作太重複、缺乏成就感而請辭。 HR 檢討後發現一件事:這兩位共同的特質是「企圖心強、反應快」,這在面試時看起來很優秀,卻正好不適合一個需要長期穩定、抗壓與知足的維運位置。面試選的是「最亮眼的人」,但這個職缺需要的是「最待得住的人」。 導入 104 招募管理 Pro 的測評工具後,這個職缺的甄選加入了性格適配這道關卡:系統會在面談前提示每位人選在抗壓性、知足、心思單純等關鍵特質上的評估結果,讓主管在「面試表現」之外,多一個判斷維度。 後來錄取的人選,面試時或許不是最耀眼的,但在抗壓與穩定特質上明顯適配。到職至今穩定任職,主管也不必再每兩個月重啟一次招募。 關鍵不在於這次找得多快,而在於:這一次,補進來的人待得住了。 掌握更多趨勢與工具,大家都在看 完整版《2026 半導體業人才報告書》免費下載!四大數據預警與五大策略指引,搶才風暴中的科學突圍 完整版《2026 科技業人才白皮書》免費下載!薪資行情、AI 職能與精準招募策略全解析 招募天數少了 15 天,留任率卻掉了 4 個百分點——你的產業,卡在哪一種「找不對」? 更多服務,招募計畫讓 104 與你一同前行! 🔹 104 招募管理 Pro 延伸閱讀本文核心工具——整合人才測評,在甄試階段就以數據評估性格與職能適配度,降低錯聘與流動率。 👉 了解更多 🔹 104 獵才顧問 頂尖 IC 設計師、演算法專家等關鍵技術人才多為不主動投遞的被動求職者,由專業顧問主動挖掘冰山下的稀缺人選。 👉 了解更多 🔹 104 整合招募 半導體擴產帶來的產線與設備人才海量缺口,透過全通路曝光與客製招募網頁,一站式加速補齊現場即戰力。 👉 了解更多
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2025年HR必知7大趨勢!AI 與數位化將如何翻轉人才管理新格局?

隨著數位化與人工智慧(AI)快速滲透各行各業,HR 領域正迎來全新挑戰與契機。「如何應對遠距工作模式成為常態?」「AI 招聘技術如何改變人力資源管理?」「什麼是多元包容職場文化?」 這些熱門問題不僅牽動企業未來,更直接影響競爭力。從「HR 數位轉型」到「AI培訓」,掌握2025年7大關鍵趨勢,幫助你在這場人才爭奪戰中脫穎而出! 文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節閱讀) 一、數位化與 AI 引領:重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰 二、未來 HR 的7大關鍵趨勢:數位化與創新驅動的轉型之路 1. 遠距與混合工作模式的常態化 2. AI 驅動的招聘與人才管理 3. 員工體驗的數位化與個性化 4. 從知識傳授轉變到智慧培養 5. 公平性與多元包容的推進 6. 數據驅動的 HR 決策 7. HR 角色的策略化轉型 三、總結:掌握趨勢,創造價值 https://youtube.com/shorts/_T1OqyF-rCo 一、數位化與 AI 引領:重新定義 HR 的策略性角色與未來挑戰 隨著數位化浪潮與人工智慧(AI)的全面應用,HR 領域正迎來一次深刻且顛覆性的變革。在 2025 年,企業面臨的挑戰不僅是吸引頂尖人才,還包括如何透過科技與創新,提升員工體驗、管理多元化團隊,並制定基於數據的決策。本篇文章將從七大關鍵趨勢,剖析未來 HR 領域如何成為企業成功的關鍵力量。 延伸閱讀: 二、未來 HR 的7大關鍵趨勢:數位化與創新驅動的轉型之路 1. 遠距與混合工作模式的常態化 遠距與混合工作模式已經成為新常態。隨著科技進步,企業需要更靈活地應用遠端協作工具,以確保工作效率與團隊凝聚力。HR 應該聚焦於打造適合遠距與混合工作的公司文化,並提供員工在不同工作場域中的支持,例如家庭工作環境設置、虛擬團隊建設等,提升員工的參與感和工作滿意度。 2. AI 驅動的招聘與人才管理 AI 技術正在改變招聘與人才管理的生態系。智能履歷篩選、AI 面試機器人以及個性化人才評估工具,讓 HR 能更快速、更精準地找到適合的候選人。透過 AI 分析員工數據,HR 還能提前預測人才流動趨勢,制定更具前瞻性的留任計畫,避免高流動率對組織造成影響。 延伸閱讀: 想打造黃金團隊?學習Google「找對人」的4項選才原則,找到合適的優秀人才! 3. 員工體驗的數位化與個性化 現代員工期待更個性化的職場體驗。HR 可以透過數位工具提供定制化的員工服務,例如即時反饋系統、心理健康支持方案及職涯發展建議等,滿足不同世代員工的需求。創造「以員工為中心」的職場文化,將有助於吸引與留住優秀人才,並提升企業的雇主品牌形象。 延伸閱讀: 【圖解】HR再不學ChatGPT,企業高端人才將被對手搶光!「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估 4. 從知識傳授轉變到智慧培養 未來的培訓不僅在於傳授標準知識,而是幫助員工發展獨立決策能力。企業應該採用情境化學習與互動式數位課程,讓員工學會應對實際挑戰。同時,智慧培養能幫助員工在快速變動的商業環境中應對複雜問題,提升企業整體的競爭力。 5. 公平性與多元包容的推進 職場的多樣性與包容性已成為全球趨勢。HR 應積極推進多元化招聘策略,並建立包容性的工作環境,確保所有員工都能公平發揮才能。透過推廣 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)政策,企業不僅能吸引更廣泛的人才來源,也能促進創新與團隊協作。 2025年轉職潮人資必備策略: 6. 數據驅動的 HR 決策 HR 決策正在從經驗導向轉向數據導向。透過數據分析工具,HR 能夠更準確地掌握員工滿意度、績效表現以及人才流動趨勢,進而制定更加精準的策略。例如,根據數據發現高流失風險的關鍵員工並制定保留計畫,有效降低離職率。 7. HR 角色的策略化轉型 隨著企業進入數位化與全球化時代,HR 的角色從執行操作轉變為策略性合作夥伴。HR 不僅需要協助企業制定長期人才發展計畫,還需支持業務部門的轉型需求。未來的 HR 將更注重領導力發展與組織變革,成為企業創新與成長的核心驅動力。 2025年新世代招募策略: 三、總結:掌握趨勢,創造價值 2025 年,數位化與 AI 將徹底重塑 HR 的功能與價值。從遠距工作模式的落地,到多元包容文化的深化,HR 的每一步變革都關乎企業的未來成敗。這些趨勢為 HR 專業人士提出了更高的要求,但同時也帶來無限的可能性。HR 將不再僅是人事管理的角色,而是企業策略成功的推動者。通過掌握這些趨勢,HR 不僅能解決當前挑戰,更能為企業創造持續的競爭優勢。 這些趨勢不僅提供 HR 新的視野,也為企業在未來三年內的發展奠定了基礎。HR 的策略性轉型,將是企業應對變局的致勝之道。 延伸閱讀: 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
【104職場力】・人才招募

初任人資新手上路指南!掌握6大必備職能

在充滿挑戰的職場環境中,初任人資肩負企業重要的支援責任,從人才招募到組織文化塑造,都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程,本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異,你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時,我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧,以及避免常見失誤的方法,全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破,本指南將引導你邁向卓越人資之路。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:初任人資快速上手充電術 關鍵字 初任人資  初任人資態度  初任人資基礎職能  人資在不同規模企業中的角色差異  人資在不同規模企業中的能力差異  TTQS  教育訓練  招募甄選  職能  本文目錄(點擊可快速前往) 前言  人資人員應有從業態度與能力  初任人資在不同規模企業中的角色差異  初任人資六大基礎職能  初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  招募甄選技巧基礎實務知識  職能導入與基礎應用知識  教育訓練與TTQS基礎認知  初任人資常見疏失與應對方式  總結  一、前言 人資要做大?做小?掌握在誰手上?您擁有良好的人資從業態度嗎?不同企業規模的人資,本職專業上須具備那些技能呢?筆者將帶您一起探討之。   在現今招工困難、搶人才的競爭環境中,企業對於人資人員的需要性,日益加重,人資人員是企業人才策略推動者,負責招募、訓練、績效與勞工法令管理,強化組織效能與文化,穩定勞資關係,推動企業人才發展與永續經營。  因此,具備助人信念與良好態度,熟悉法規制度,積極學習、善溝通協調、熟用工具,快速融入文化,展現專業與服務價值,便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵,您是否想一起加入這『助人』的行業呢? 二、人資人員應有的三大從業態度 嘴巴要緊:由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料,例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊,因此人資人員要謹守職責保密的態度。  利他角度,在人力資源領域中,願意熱心協助各部門主管/同仁:這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念,所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本):只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務,都跟人資息息相關,尤其跟人力發展、勞資和諧相關者,更是重中之重,其角色只有主責或協助的區分差異而已,也就是有些是人資主責,有些是人資協助用人部門主管。  外圓內方:人資大部分是高度對人的工作,因此在溝通協調的能力上,『外圓內方』是很值得遵循之態度。  三、初任人資在不同規模企業中的角色差異  能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能,從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能,如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統,需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統,如 SAP  勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題,直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規,通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選,部分是獨立安排面試,甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力,主要負責履歷篩選,面試依照聘僱對象,由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫,資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫,有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制, KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制,依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通,需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理,初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能,特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統,並學習HRBP思維  四、初任人資六大基礎職能  初任人資可依六大職能進行自我培養: (1.) 人力資源規劃:組織架構圖與人力編制建立,了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用:招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄,與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理:工時紀錄、請假制度、加班與休假管理,確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保:薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業,避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循:協助解決基本勞資爭議,建立勞資溝通管道,落實合規文化。 (6.) 教育訓練:政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估,強化員工職能發展。  初任人資必修課!手把手帶你輕鬆入門 >> 五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點  百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視,要有一定的知識與技能(可參閱:提升留任率!職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識,涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力,因為可能無專門HR系統  (可參考:104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧,需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理,處理大小人事問題  大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能,如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統(如SAP),數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作,細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通,需理解企業戰略與HR角色  六、招募甄選技巧基礎實務知識  在實務操作中,招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明,包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節,並能因應不同職類調整刊登重點。  甄選過程中,可導入BEI行為事例面談(如STAR技巧),讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時,應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格,作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程,提升候選人經驗。  招募流程與面談知識與技能精進,可參閱:好還要更好!如何優化你的招募流程?(上),以及一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理  七、職能導入與基礎應用知識 職能(Competency)為人才選育用留的重要依據,企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型,來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手,協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱:解析職能地圖!系統性的人才培育,創造高效益)  職能模型可廣泛應用於: (1.) 招募階段:作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練:設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核:作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能,逐步建立職能辭典。 八、教育訓練與TTQS基礎認知 初任人資可從TTQS的架構流程,以及收集政府訓練補助資源等,為企業在教育訓練方面,即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱:超詳細!年度教育訓練計畫與預算編列技巧(附應用表格))  TTQS(台灣人才發展品質管理系統)則強調訓練活動的品質管理與改善循環: PDDRO之名詞說明:(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O) >>可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程 九、初任人資常見疏失與應對方式 忽略了必要的紀錄:建議養成文件建檔與email確認習慣,避免口頭溝通造成誤會。  法規不夠清楚:面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆,不可憑印象回答。  缺乏流程觀念:工作順序混亂會導致出錯率高,應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。  面對主管不夠主動:即使是初任人資,也需培養彙報與建議能力,讓主管覺得您是有價值的夥伴。  十、結語:從態度中發掘價值,從基礎建立專業  人資要做大?做小?掌握在自己手上:擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻,相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。  從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練,逐步累積實力,肯定能從一名初任人資,成為最專業的HR夥伴,祝福您人資職涯成功。  超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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AI 時代,寫程式不再是護身符——KDAN 凱鈿重新定義「好人才」

「以前我們面試工程師,程式語言熟悉度大概佔六、七成,思考能力佔三、四成。」凱鈿行動科技研發中心副總黃笠維說,「現在幾乎倒過來。甚至可以說,會不會寫程式,已經不是衡量人才的首要標準。」這樣的說法,出自一家工程師人數佔公司一半以上的軟體公司,乍聽有些矛盾。但對 2024 年成立「AI 研發單位」與「前瞻研究室(Vision Lab)」、海外營收佔比約七成的 KDAN 凱鈿 (TPEx: 7737)來說,選才標準的翻轉並非心血來潮——當 AI 能做的事越來越多,他們也在重新思考,什麼才是「人」不可被取代的價值。 文/104人力銀行 本文導覽: 產品轉向實戰,從單點工具到 AI 驅動的工作流程 工作日常質變,不再需要只會寫 Code 的「碼農」 用人標準洗牌,面試看重思考脈絡 求職指南,軟實力才是真正的入場券 產品轉向實戰,從單點工具到 AI 驅動的工作流程 扎根台南永康的凱鈿,早期憑藉 PDF Reader、點點簽等廣受歡迎的應用軟體,為個人用戶打造生產力利器。伴隨服務範疇擴及至企業端(B2B),市場期待長出明顯差異。資深人資夥伴張媛雅分析:「企業客戶不再滿足於單點工具的效率提升,他們追求的是整體工作流程的升級和營運效益極大化。」 這促使凱鈿在 2024 年成立了「AI 研發單位」與「前瞻研究室(Vision Lab)」,宛如一支先鋒部隊,專注探勘未來幾年 AI 應用的商業場景與可望帶來的長線潛力。 KDAN 凱鈿資深人資夥伴張媛雅 工作日常質變,不再需要只會寫 Code 的「碼農」 AI 改變的不只是產品藍圖。新技術全面滲入內部開發,團隊的協作方式及角色定位也跟著改寫。 身處研發第一線的黃笠維感受尤為深刻,「以前工程師花大量時間擬定處理路徑、寫程式碼、逐行檢查,如今多半都能交給 AI 負責,甚至連 Code review 也是由它們互相完成。」 這是否代表工程師的日子變輕鬆了?黃笠維直搖頭:「AI 基本上是輔助每一個節點,讓人有時間去做真正重要的事。只是,那些事的門檻更高。」他解釋,AI 會先拋出大量規劃與建議,人類要做的是:評估風險、下達最終判斷決策,極度仰賴實戰經驗的累積。 也因為雙手從寫程式碼中騰出來,工程師必須開始回應過去鮮少觸及的使用者情境。黃笠維坦言,他在選才上已將標準往 PM 與使用者體驗(UX)靠攏,更看重系統架構背後的情境判斷。類似的位移同樣發生在 PM 身上:新技術補上了執行端的缺口,心力得以收攏到最關鍵的產品核心規劃。 KDAN凱鈿研發中心副總黃笠維 迎向轉型帶來的不安,凱鈿並未祭出強硬規範,而是以內部提倡的「AIR」文化——Agility(敏捷)與 Inclusion(包容)來承接。在公司的 AI 討論群組裡,C-level 主管與工程師站在同一條線上交換趨勢觀察與工具心得;主管則透過每季 one-on-one 觀察每位成員的狀態與強項,勇於嘗試的人擔任前鋒,對新技術還在摸索的人負責後衛補位。不用同一種速度追趕、不貼標籤,這種自由分享的氛圍,讓員工更願意跨出第一步。 用人標準洗牌,面試看重思考脈絡 那麼,什麼樣的人會被錄取?資深人資經理鄭智維直言,AI 打亂了既有的衡量順序,「以前可能先看專業,再來是年資,然後才是潛力跟人格特質。」現在企業更在意的是,這個人能不能在不確定的環境裡找到解法。他說。 在凱鈿,不論是 RD 的技術作業,或 HR 實習生的企劃任務,招募團隊都會預設求職者會使用 AI。「我們不會因為他用了 AI 就扣分,真正重要的是他能不能說清楚自己做了什麼。」張媛雅解釋。 因此在面試現場,主管會緊抓幾個追問:這個方案是怎麼想出來的?你丟給 AI 的指令長什麼樣子?資料庫或系統架構是用什麼邏輯在設計?這些提問,目的在於看出對方是否具備拆解問題、比較選項、做判斷的能力。 同時,AI 也讓「專業底子」的重要性以另一種形式被凸顯。沒有足夠的技術理解,會看不出 AI 的錯誤;不熟悉領域知識,就難以判斷產出的內容是否合理。會用 AI 並不稀奇,能把 AI 用在對的地方、並為自己的選擇負責,才是真正的加分項。 KDAN凱鈿資深人資經理鄭智維 求職指南,軟實力才是真正的入場券 AI 工具已是踏入職場的基本門檻。鄭智維提醒:「AI 就跟 Word、Excel 一樣,你不會,一定非常難找工作。」不過,會操作工具只是入場券,不是保證書。 在工具之上,更難被複製的是底層的人格韌性。黃笠維歸納出四項關鍵:「溝通與思考、解決問題、學習能力,還有毅力。有些人遇到瓶頸太快就放棄,可能覺得這條路不行。」在變動節奏極快的軟體產業,這幾項人格特質便顯得格外突出。 回到職場本質,科技業從來不缺會照單全收的執行者。正如鄭智維所說:「不管有沒有 AI,軟體業的核心就是替客戶解決問題、替使用者掃除障礙。具備這種思維的人,自然更吃香。」 當 AI 成為標配,真正的命題不再是「被科技拿走了什麼」,而是「自己能拿 AI 創造什麼」。帶著拆解難題的企圖心、持續精進的態度,以及面對變局仍能穩住腳步的韌性,才是求職者的不敗關鍵。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【KDAN凱鈿行動科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/b73czrk' amount='3']
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像新創一樣快,像集團一樣穩:他們在統一,每天用技術改變你我的生活

在傳統零售與數位創新的分界線上,統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命,以新創般的速度,利用集團的穩定資源,重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中,實踐「做中學」(3E 架構),將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡,你可以在穩定中加速前進,親手定義零售科技的未來。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰不只是 App,而是生活平台功能落地:從程式到影響力沒有究責,只有成長面向未來:一站式的整合體驗在穩定中前進,創新步伐更有力 在新創與大企業之間,總存在著一道微妙的分界線。 前者速度快、自由度高,但資源有限;後者制度完整、穩定可靠,卻常被認為創新不易。然而,統一超商旗下的uniopen團隊,正在打破這樣的框架,讓兩者真正融為一體。 這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門,肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰,不單是開發一款App,而是重新定義消費者與品牌之間的連結。 團隊成員無論是新鮮人或跨界主管,都在穩定體制裡前進,在創新環境中扎根,攜手推動一場備受期待的數位革命。 從零開始的冒險:新人工程師的第一場挑戰 對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言,加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。 「這其實是我的第一份工作,去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是,蘇子安大學念的是社會學,並非資訊相關科系。 在校期間因緣際會接觸到程式設計後,他才確定了自己的方向,後來更進一步報名AppWorks School,透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。 他回憶起當時的面試經驗:「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置,對新鮮人來說非常難得。」 在多數公司,新人通常負責維護或協助任務,但在這裡,他從架構到功能都親身參與。 「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生,那種成就感很強烈。」 面對挑戰,他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師,其中兩位非常資深,提供了絕佳的學習條件。另外,剛入職前三個月還有導師引領,一開始會提供程式設計建議,後來再逐步放手讓我獨立作業。」 他表示,雖然有壓力,但步調合理,讓人能專注在學習與交付;在這裡,學習態度也遠比資歷更重要。 不只是 App,而是生活平台 對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言,這個平台的誕生,是統一數位轉型的重要一步。 他提及整個計畫的起點:「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心,整合統一企業集團旗下品牌與服務,讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」 他強調,uniopen不能被視為單一產品,而是一個持續演進的生態系。 「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多,從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等,最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上,同步享受各品牌的便利與權益。」 劉昌祥指出,這樣的跨品牌整合既是技術挑戰,也是組織協作的考驗。 雖然形式上是一款App,但其本質,是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。 他也坦言,整合不可能一步到位,必須循序漸進:「先整合統一企業集團會員資料,再建構各品牌的數位入口,同時彙整數位商品與優惠資訊,逐步完善會員旅程與回饋機制。最終,讓平台能支援品牌自營活動與促銷,並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」 劉昌祥進一步說明,uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑,「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時,權益與體驗都能完整延續。」 在網路廣告產業深耕超過二十年後,劉昌祥選擇轉戰零售體系,正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 功能落地:從程式到影響力 對工程師而言,最令人興奮的事,莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環,就是uniopen  App中的地圖互動功能。 過去,已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息,他解釋:「把這項功能帶到App設計中,能讓使用者更容易找到所需資訊,也更快走進鄰近門市。」因此,團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制;使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動,也可直接分享現場資訊、留言互動,例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置,讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速,進一步帶動到店消費。 而這樣的開發經驗,讓他更確信技術可以直接改善日常體驗:資訊流動更快、觸達更準,消費者自然可以「走到哪、買到哪」。 他也補充產品藍圖的延展性:「一開始以社群、即時通訊為核心,未來會整合會員相關,讓流程更完整。」 這也是他最感到驕傲的一部分,能在大型集團的資源支持下,實現自主研發關鍵技術。  以即時通訊為例,「背後有一些比較難的技術」,在過去,小型團隊可能會需仰賴第三方服務,「但我們在這裡可以自己完成」。 劉昌祥補充,平台思維也體現在全通路的串接上:線上與線下的接觸點要能協同運作,從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨,過程應該連續而不斷裂,讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。 他進一步強調,uniopen與傳統電商不同,不僅處理交易,更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來,讓使用者願意長期停留並參與;而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產,「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」 沒有究責,只有成長 在快速變化的產品開發現場,團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說,他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。 「發生問題時,大家不會急著追問是誰的錯,而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試,也不怕提問。 至於個人成長,他也觀察到:「在程式碼檢視(Code Review)過程中會學到很多技巧,也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討,讓新人不只是能把功能做出來,也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外,團隊也不定期進行研討交流,內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題,由不同成員輪流分享;就算是不熟悉的領域,也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言,這樣的支持對新鮮人很友善。 而在AI賦能時代,劉昌祥認為,保持學習動能是組織能持續前進的關鍵,但學習也要更聰明。他分享:「我們做過一次內部問卷,七成以上的同仁提到,AI工具可能會讓人過度依賴AI,容易忽略風險,或跳過必要的學習路徑。」 因此,為了要合宜使用AI同時精進自身技術,uniopen團隊依循下列原則:善用工具、理解原理,不讓工具取代思考,讓每一次AI的應用,都能真正促進能力成長。 ◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺 面向未來:一站式的整合體驗 談到自己投入這個團隊的動機與視野,劉昌祥直言:「人生最棒的事情,就是你可以做一些貢獻,而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」 對他而言,uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務,更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。 他補充,uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」,並建立起顧客資料平台,作為精準行銷與個人化服務的基礎;在會員整合之上,讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動,也能以數據為依據做出決策。 他也預期,隨著會員服務與數據能力的成熟,線上線下的消費行為將更緊密地整合;再加上AI的導入,零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服,這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效,未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。 對仍在職場初期的蘇子安來說,能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論,就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言,這正是把技術化為影響力的路徑。 在穩定中前進,創新步伐更有力 在多數人眼中,創新屬於新創;穩定,則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況,證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一,也能有更聰明的整合。 在這個由統一超商孕育的新平台裡,工程師用技術解決真實問題,也在完善制度與開放文化中不斷成長。 無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安,還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥,他們都在這裡找到絕佳的發展空間。 對這群在uniopen奮戰的技術人才而言,改變已經開始,而未來,也正由他們親手定義。 104精選:【統一超商】精選職缺! ◆ Uniopen精選職缺▶ 看職缺◆ 智慧零售人才▶ 看職缺◆ 儲備人才▶ 看職缺◆ 儲備幹部▶ 看職缺◆ 門市夥伴▶ 看職缺◆ 餐飲夥伴▶ 看職缺◆ 物流事業夥伴▶ 看職缺
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打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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