關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
Quick learner
能快速理解並掌握新知識與技能，適應工作變化，縮短學習曲線，提高工作效率。面對新挑戰時，能迅速找出重點並應用，減少犯錯機率，提升團隊整體表現。這項能力讓員工在職場上更具競爭力，也有助於個人職涯發展與晉升機會。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
淬煉提問技術啟動引導思維
【天下學習｜線上課】做出更好的決定：從個人到團隊的膽識養成
職場好導師全攻略( Mentoring Skill )
【10分鐘微學習】打造團隊領導力──信任，始於關係建立
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
如何讓新人快速適應不流失，新世代員工關懷 6 大關鍵技巧
創意思考：九招高效工作創意突破術【生成式 AI 應用實戰系列】
管好員工做對事：溝通協調力
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
2024 TalentNXT Fresh 人才培育計畫
溫世仁文教基金會致力於成為未來社會所需人才的培育典範，自2011年啟動「WISE職能培育計畫」，至2020年展開「TalentNXT 職場即戰力人才培育計畫」，並於2024年更名為「TalentNXT Fresh 人才培育計畫」，針對大四（含）以上應屆畢業生及兩年以內工作經驗的職場新鮮人，邀請具有豐富實戰經驗的講師群，打造新鮮人職場即戰力。培育計畫中，以線上與線下課程學習職場必備知識、提升職場團隊協作能力及成功任職的技能。
財團法人溫世仁文教基金會
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
訓練發展管理師-經理級認證
訓練發展管理師認證學程教導HR扮演好公司中訓練發展員工的角色，從訓練發展的關鍵流程PDDRO開始，到如何連結公司的願景與目標，制定適切的人才發展制度，以資達到人才能力提升、關鍵人才留任、提升經營績效之目的。
獲得訓練發展管理師-經理級認證，代表您具備以下能力：
1. 連結組織策略目標，設計合宜的人才發展制度。
2. 瞭解如何進行關鍵人才的辨識與評鑑。
3. 瞭解關鍵人才的發展制度設計。
4. 瞭解人才發展的成效管理與留任計畫。
104資訊科技股份有限公司
GCQA企業體驗學習引導師
GCQA企業體驗學習引導師證照，是一張由國際認證機構發行的體驗式教學培訓師認證，旨在提升企業顧問、企業講師以及大學講師的教學能力和市場競爭力。這個國際認證不僅涵蓋敏捷式培訓設計原則，使學員能夠應對快速變化的企業或學習市場需求，還強調體驗式學習的品質，提升新一代學員參與度和學習效果，並著重於四大高階認知學習活動的設計與引導技巧。
企業培訓中常見的痛點包括學員參與度低、缺乏自我學習動機、教學內容難以轉移至實際工作中......等問題。GCQA認證通過引入體驗式學習方法和高階認知工具，加上以學習者為中心的教學法設計，有效解決這些挑戰。四大高階認知學習活動包括：
【體驗工具一】領導力-消失的角落：通過模擬領導決策場景，培養學員的領導力和決策能力。
【體驗工具二】協同力-戰略格雷網：透過群體協作解決複雜問題，提升團隊協作和策略制定能力。
【體驗工具三】問題解決力-挑戰假設：引導學員挑戰現有假設和思維模式，培養批判性思維和問題解決能力。
【體驗工具四】整合溝通力-三星陣列：通過多元溝通與策略擬定，提升學員的溝通技巧和跨功能整合能力。
GCQA認證還包括應對培訓挑戰的策略，幫助學員在教學過程中靈活應變，提升培訓效果和學習成效。這些內容不僅能有效提升學校教職人員教學者的專業水平、也能協助企業培訓的講師，能在教學產業中具有競爭優勢，成為首選的培訓專家。
GCQA全球職業與教育品質評估認證機構
＜SCPS國際職業策略規劃＞培訓師
取得SCPS(Strategic Career Planning Scholars)國際職業策略規劃培訓師國際證照，可以獲得美國GCQA認證機構授權的SCPC(Strategic Career Planning Consultant)國際職業策略規劃師國際認證課程的講師資格。
SCPC國際職業策略規劃師是台灣成長速度最快的國際職涯認證，旨在培養新一代的職涯技術教練，成為具有職業策略思維與規劃技能的專業人員。此認證專注於適應VUCA時代多變的需求，利用敏捷式諮詢流程、線到面生涯地圖和多維生涯視角，快速聚焦問題，幫助個人和企業找到解決方案。
取得SCPS師資證，除了能更精煉SCPC快諮詢技術，還能掌握國際最重要的體驗式教學模式，協助成人在積極正向氣氛中，獲得最有效的技術。
SCPS認證具有以下三大特點：
1.挑戰，塑思路
許巧齡亞洲總培訓師擁有25年師資培訓經驗，擅長以激發式提問法，成功助力學員透過12大真實經典案例研討，打破思維的圍牆，找出屬於自己的專屬策略。
2.報名，學終身
課程每年更新，把世界帶進課堂。報名SCPS後，最新的職涯培訓資訊將時時在眼前。加入師資行列後，只要有開課，便可終身免回訓費，重複聽課以熟悉技術。
3.合夥，不求人
師資持證後自動升級，獲得【寰宇利人】合夥人入場券。偵測到職涯商機後，可合夥辦理認證課程、排課、招生授課，不必依賴他人，即可開創事業。
此認證不僅是職涯規劃的專業證明，更是成為職業策略規劃師的最佳途徑。加入SCPS，與世界接軌，成為引領職涯發展的專業人才。
GCQA全球職業與教育品質評估認證機構
精選貼文，掌握第一手知識
【2025 熱點】Amazon Quick Suite 評測與市場前景｜AI 代理平台顛覆傳統 AIO 工具
Amazon Quick Suite 在 2025 年正式登場，這款全新 企業 AI 代理平台 被視為 Amazon 進軍生產力市場的重大佈局。與傳統 AIO（如 ChatGPT 類型的 AI 工具） 相比，Quick Suite 不僅能回應指令，更能透過代理人（Agent）自動執行複雜任務、整合企業工具並產生決策報告。隨著「Amazon AI 代理」、「企業 AI 工具」成為熱門搜尋關鍵字，這款產品也快速吸引了科技圈與商業領域的高度關注。
⚙️ Amazon Quick Suite 的核心亮點
工作流程自動化：透過 Quick Flows，只需自然語言即可建立跨部門工作流程。
數據驅動決策：結合 QuickSight 分析 與 Q Business 聊天代理，提供即時研究與決策建議。
客製化代理：企業可針對不同業務建立專屬代理，並跨團隊共享。
深度整合 AWS：安全性與穩定性有 AWS 作為後盾，方便與既有系統串接。
📊 Amazon Quick Suite vs AIO 工具比較
🚀 市場前景與挑戰
機會面：
全球企業對 AI 代理平台 的需求正快速增加，超過 40% 的公司計劃在 2026 年前導入 AI 自動化。
AWS 的雲端與數據優勢，將幫助 Quick Suite 建立生態壁壘。
挑戰面：
權限與資料存取的複雜度，可能成為企業導入時的顧慮。
目前仍在測試階段，穩定性與使用者體驗需要進一步優化。
競爭激烈：Microsoft Copilot、Google Gemini、Salesforce Agent 都已在市場上爭奪份額。
✅ 總結
Amazon Quick Suite 不只是另一個 AI 工具，而是能夠改變企業工作流程的 AI 代理平台。它與傳統 AIO 的最大區別在於 自動化能力與多工具整合性，對追求效率與智慧決策的企業來說，無疑是一個值得關注的新選擇。
市場變動快，組織不能慢！從主管培訓開始強化營運韌性
文／104 人資學院
在經濟持續震盪、營運壓力升高的環境下，企業面臨的挑戰不再只是外部市場競爭，更包含內部團隊的穩定與效能。高通膨、訂單波動、人才流動加劇等因素，使得企業經營者與人資單位必須更重視「管理力」對營運韌性的影響。
尤其在關鍵時刻，主管是否具備帶隊打仗的能力，往往決定了團隊能否有效應變、穩定產出、保有人才。企業若缺乏一套系統性的主管培訓機制，不僅會造成領導斷層，更會使第一線管理者在壓力下無法發揮功能，進一步加劇組織的不穩定性。
104人資學院推出的【主管關鍵管理能力】內訓課程，正是為了解決上述問題而設計，協助企業強化內部領導力結構，提升整體管理韌性，讓團隊即使在市場波動下仍能穩健前行。
本文導覽：企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人104人資學院主管培訓課程特色企業導入成果：從主管進步看見營運改變104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴打造抗震團隊，從主管培訓開始
企業現場痛點：升了主管，卻無法帶好人
許多企業在實務中會遇到以下困境：
專業強但管理弱：員工在專業領域表現出色，升遷為主管後卻無法有效管理團隊，反而導致內耗與人才流失。
缺乏管理工具與方法：新手主管面對團隊衝突、目標設定或績效面談時無所適從，只能憑直覺行事，導致管理品質不穩。
世代溝通落差：Z世代、Y世代與主管之間的工作期待與溝通方式存在明顯差異，主管常感「帶不動」、「講不通」。
管理成效難以衡量：即使主管自認努力帶人，卻缺乏制度與方法來量化與改善團隊表現，組織難以判斷管理行為是否有效。
當主管無法真正扮演領導者角色時，企業就無法建立穩定的人才與績效系統，在經濟壓力加劇的此刻，這不只是人才問題，更是營運風險。
104人資學院主管培訓課程特色
104人資學院整合多年人資顧問與教育訓練經驗，為企業打造一套能靈活調整、實戰導向、落地執行的主管內訓解決方案，協助主管從帶人新手成長為高效領導者。可依企業需求自由組合。涵蓋下列五大主題方向，全面回應當前企業經營挑戰：
危機領導：提升主管在不確定環境中的決策與團隊穩定能力，例如臨場應變、情緒管理、危機決策。
敏捷管理：強化主管在快速變動中調整目標、優化流程與激勵團隊行動力，建立高適應性的領導模式。
成本思維：讓主管懂得從「做事」轉為「算帳」，掌握人力與資源配置的效益思考，提升單位營運績效。
變革溝通：幫助主管在組織調整或轉型中有效傳達策略與訊息，降低員工抗拒，促進改革推動。
人才留任：聚焦主管在員工關懷、職涯引導與團隊氛圍營造上的關鍵行為，有效提升員工投入與留任意願。
此外，針對基礎管理力的需求，也涵蓋如角色轉換、團隊領導、績效管理、跨部門協作等主題，滿足不同層級主管的發展需求。
104人資學院的主管培訓課程由具備多年實戰經驗的企業講師授課，熟悉本地管理挑戰，透過情境模擬與實務案例幫助學員立即應用。課程形式彈性，可依企業需求採用實體、線上或混成方式進行，並由專屬顧問協助，從規劃到成效追蹤，確保培訓貼近實際需求並有效落地。
企業導入成果：從主管進步看見營運改變
根據實際合作企業反饋，導入104主管培訓課程後，主管與團隊的改變具體可見：
角色認知提升：主管更清楚自身責任與角色，不再習慣親力親為，而是懂得授權與帶人。
管理溝通能力提升：主管能更有效表達期望、給予具建設性的回饋，減少誤解與衝突。
績效與目標聚焦：學會訂定具體可衡量的目標，並持續追蹤，讓團隊更具方向感與成就感。
團隊穩定性提升：因為主管帶得動、溝通好，員工願意留下來一起努力，組織整體氛圍變得更正向。
這些成果最終都會反映在經營數字上。特別在景氣動盪時期，能帶動人心、穩定士氣的主管，是企業最需要的管理避震器。
104人資學院：最懂企業需求的人資夥伴
104人資學院匯聚最完整的人資與教育訓練資源，我們不只提供一堂主管課，而是協助企業建構一套主管育成機制。從潛力評估、課程規劃、職能盤點、培訓實施到成果回饋，打造可複製、可持續的人才梯隊。
打造抗震團隊，從主管培訓開始
市場不會等企業準備好，團隊也無法靠「自己摸索」成長。若希望在經濟不確定性中穩住營運，從主管開始培訓，將是最具投資報酬率的策略。現在就是強化管理體質的最好時機。
歡迎了解更多主管培訓內容＞＞危機時代，主管的管理力決定企業韌性！
或立即洽詢＞＞由專人聯繫說明
由104人資學院協助您打造具備領導力、執行力與抗壓力的主管團隊，讓企業在風險中持續前進。
初任人資新手上路指南！掌握6大必備職能
在充滿挑戰的職場環境中，初任人資肩負企業重要的支援責任，從人才招募到組織文化塑造，都是他們的舞台。不論你是在小型公司或大型企業開始你的HR旅程，本篇文章為你揭示成功的祕訣。透過掌握六大基礎職能及應對不同規模企業中的角色差異，你將快速成長為不可或缺的人力資源專家。同時，我們還將探討 TTQS 教育訓練系統的重要性、精進招募甄選技巧，以及避免常見失誤的方法，全方位助你在人資領域脫穎而出。無論是初入門還是尋求突破，本指南將引導你邁向卓越人資之路。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：初任人資快速上手充電術
關鍵字
初任人資
初任人資態度
初任人資基礎職能
人資在不同規模企業中的角色差異
人資在不同規模企業中的能力差異
TTQS
教育訓練
招募甄選
職能
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
人資人員應有從業態度與能力
初任人資在不同規模企業中的角色差異
初任人資六大基礎職能
初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點
招募甄選技巧基礎實務知識
職能導入與基礎應用知識
教育訓練與TTQS基礎認知
初任人資常見疏失與應對方式
總結
一、前言
人資要做大？做小？掌握在誰手上？您擁有良好的人資從業態度嗎？不同企業規模的人資，本職專業上須具備那些技能呢？筆者將帶您一起探討之。
在現今招工困難、搶人才的競爭環境中，企業對於人資人員的需要性，日益加重，人資人員是企業人才策略推動者，負責招募、訓練、績效與勞工法令管理，強化組織效能與文化，穩定勞資關係，推動企業人才發展與永續經營。
因此，具備助人信念與良好態度，熟悉法規制度，積極學習、善溝通協調、熟用工具，快速融入文化，展現專業與服務價值，便成為初任人資踏入此領域的成功關鍵，您是否想一起加入這『助人』的行業呢？
二、人資人員應有的三大從業態度
嘴巴要緊：由於人資人員會知道許多屬於公司定義為機密之資料，例如全體同仁之薪資、獎金、考核等屬於人資所轄業務之資訊，因此人資人員要謹守職責保密的態度。
利他角度，在人力資源領域中，願意熱心協助各部門主管/同仁：這也是筆者一再強調的『助人成長』之觀念，所有員工都是人資需要關懷與留意的對象(人力資本)：只要是有關公司內同仁相關的選育用留事務，都跟人資息息相關，尤其跟人力發展、勞資和諧相關者，更是重中之重，其角色只有主責或協助的區分差異而已，也就是有些是人資主責，有些是人資協助用人部門主管。
外圓內方：人資大部分是高度對人的工作，因此在溝通協調的能力上，『外圓內方』是很值得遵循之態度。
三、初任人資在不同規模企業中的角色差異
能力類別百人以下中小企業 初任人資 大型企業 初任人資 工作範圍 全方位人資職能，從招募、薪資、勞動法規到員工關係皆需處理 專注於單一或少數人資職能，如專門負責薪資或招募 人資系統應用 可能無專業HR系統，需熟練使用 Excel 需學習企業HRM系統，如 SAP 勞動法規應用 需靈活應對各種人事問題，直接處理勞資爭議 依據標準流程執行法規，通常有法務或HRBP (human resources business partner)支援 招募甄選 部分是負責履歷篩選，部分是獨立安排面試，甚至親自進行初步篩選與面談 須具備更高程度之甄選能力，主要負責履歷篩選，面試依照聘僱對象，由HR或用人主管執行(各家大型企業作法可能有所不一) 教育訓練 需自行設計或協助培訓計畫，資源有限 較高程度參與企業內部培訓計畫，有完整培訓體系 績效與薪酬管理 較無明確及人才辨識與發展的績效考核與管理機制， KPI與薪資/升遷管理較無完善SOP 較有明確且符合人才辨識與發展的績效考核與管理機制，依據企業標準SOP執行KPI與薪資/升遷管理 內部溝通 直接與部門主管、老闆溝通，需適應企業文化 透過HRBP或HR主管向上溝通 員工關係 需直接處理員工申訴與勞資爭議 由專人處理，初任人資較少接觸 其他建議 多學習全方位人資技能，特別是法規與招募、教育訓練等 熟悉 企業內部流程與HR系統，並學習HRBP思維
四、初任人資六大基礎職能
初任人資可依六大職能進行自我培養： (1.) 人力資源規劃：組織架構圖與人力編制建立，了解人力使用效率。 (2.) 招募與任用：招募流程設計、履歷篩選、面談安排與記錄，與用人主管協同作業。 (3.) 考勤與出缺勤管理：工時紀錄、請假制度、加班與休假管理，確保符合法令與內規。 (4.) 薪資與勞健保：薪資結構、保險申報、勞退提撥與加退保作業，避免違法或漏算。 (5.) 勞資與法規遵循：協助解決基本勞資爭議，建立勞資溝通管道，落實合規文化。 (6.) 教育訓練：政府資源、訓練需求調查、課程安排、訓後成效評估，強化員工職能發展。
初任人資必修課！手把手帶你輕鬆入門 >>
五、初任人資在不同規模企業中的人資能力發展重點
百人以下中小企業初任人資 (1.) 建議對於職務說明書之建立與檢視，要有一定的知識與技能(可參閱：提升留任率！職能工作說明書擬定技巧 ) (2.) 需具備廣泛的人資知識，涵蓋法規、薪資、招募等多項業務 (3.) 強化Excel使用能力，因為可能無專門HR系統 (可參考：104提供免費企業學習平台做訓練管理)(4.) 熟悉企業文化與管理層溝通技巧，需直接與老闆溝通 (5.) 應對勞資爭議與員工關係管理，處理大小人事問題
大型企業初任人資 (1.) 專精於特定人資職能，如專門負責招募或薪資管理或績效管理或員工關係管理 (2.) 需熟悉企業HRM系統（如SAP），數據化管理能力重要 (3.) 依照企業SOP執行人資工作，細節與流程管理能力是關鍵 (4.) 透過HRBP或HR主管進行跨部門溝通，需理解企業戰略與HR角色
六、招募甄選技巧基礎實務知識
在實務操作中，招募是最常接觸也最具挑戰性的工作之一。初任人資應學會撰寫具吸引力與資訊清楚的職缺說明，包括工作職責、條件、薪資範圍及福利等細節，並能因應不同職類調整刊登重點。
甄選過程中，可導入BEI行為事例面談（如STAR技巧），讓主管能更有效判斷應徵者的經驗與潛力。同時，應建立標準化面談紀錄與履歷審查表格，作為後續選才依據。初任人資亦應主動協調部門面談安排與回覆時程，提升候選人經驗。
招募流程與面談知識與技能精進，可參閱：好還要更好！如何優化你的招募流程？（上），以及一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
七、職能導入與基礎應用知識
職能（Competency）為人才選育用留的重要依據，企業透過建立一套可量化與行為可觀察的職能模型，來明確員工所需具備的能力標準。初任人資可從觀察不同職位工作表現著手，協助主管歸納出職務所需之專業職能與通用能力。(可同步參閱：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
職能模型可廣泛應用於： (1.) 招募階段：作為評估條件與面談基礎 (2.) 教育訓練：設計對應職能的課程內容 (3.) 績效考核：作為評估行為表現的依據 (4.) 實務中建議將職能分類為核心職能、通用職能與專業職能，逐步建立職能辭典。
八、教育訓練與TTQS基礎認知
初任人資可從TTQS的架構流程，以及收集政府訓練補助資源等，為企業在教育訓練方面，即時做出即戰力的貢獻。(可同步參閱：超詳細！年度教育訓練計畫與預算編列技巧（附應用表格）)
TTQS（台灣人才發展品質管理系統）則強調訓練活動的品質管理與改善循環： PDDRO之名詞說明：(1.) 訓練品質管理-計畫(P)(2.) 訓練品質管理-設計(D)(3.) 訓練品質管理-執行(D)(4.) 訓練品質管理-查核(R)(5.) 訓練品質管理-成果(O)
>>可參考104提供的免費企業學習平台進行PDDRO訓練管理流程
九、初任人資常見疏失與應對方式
忽略了必要的紀錄：建議養成文件建檔與email確認習慣，避免口頭溝通造成誤會。
法規不夠清楚：面對勞基法、保險規定等專業問題時應查證後再回覆，不可憑印象回答。
缺乏流程觀念：工作順序混亂會導致出錯率高，應建立『每月例行任務表』與『備忘日曆』。
面對主管不夠主動：即使是初任人資，也需培養彙報與建議能力，讓主管覺得您是有價值的夥伴。
十、結語：從態度中發掘價值，從基礎建立專業
人資要做大?做小?掌握在自己手上：擁有上述提到的良好人資從業態度、做好向上管理、持續在自己本職專業上精進與做出貢獻，相信您肯定是主管與高層要重用與栽培的卓越人資。
從熟悉制度、了解職能、掌握法規到執行教育訓練，逐步累積實力，肯定能從一名初任人資，成為最專業的HR夥伴，祝福您人資職涯成功。
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用遊戲改變世界！讓軟實力變硬實力 | 大玩創意執行長 楊東岳
文／大玩創意有限公司執行長 楊東岳
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
用遊戲改變世界的夢想家：熱血執行長 Slime Yang楊東岳
遊戲的力量，改變未來就在你手中！
大家好，我是楊東岳，業界大家都稱呼我史萊姆老師，大玩創意有限公司及原創桌遊品牌「大玩桌遊」的創辦人兼執行長，我深信遊戲設計的價值遠超過人們的想像。在這個快節奏的時代，遊戲不僅能帶來歡樂，更是培養職場關鍵軟實力的最佳媒介。 在這個快節奏的時代，遊戲不只是讓人開心，更能成為提升職場軟實力的強大工具。你準備好加入這場創新革命了嗎？
專業背景：跨領域基因與25年設計經驗
擁有台灣藝術大學多媒體動畫碩士及台師大美術系學位的我，目前同時在多間大學擔任桌遊應用、桌遊設計、專案管理等課程的兼任講師，並經手設計25款以上企業內訓的遊戲化工具與客製化桌遊設計。這樣的跨領域、跨產業背景，讓我能夠從更寬廣的視角思考遊戲設計並解決企業的培訓問題。
我的設計生涯橫跨多個領域，從知名動畫「阿貴」的設計，到台北大學校徽的創作，再到洛可可影音創意寫實系都會愛情故事動畫系列的創作，再到近期的原創桌遊設計，不斷的跨域合作，每一個作品都展現了將創意轉化為實際價值的可能性。
因為遊戲設計，讓我能從在地挑戰國際舞台
自2012年創立大玩桌遊以來，我們已經：
發行超過50款原創商業遊戲與客製化遊戲
成功將8款遊戲成功授權至海外市場，產品遍布全球30多個國家
累積超過30次國際展會與100場以上的國內參展經驗。
這些成就不只是數字，更展現了台灣原創遊戲在國際市場的競爭力。每一次的國際參展，重點其實不是零售、銷售，而是為了把「MIT台灣設計的作品讓世界知道，並且願意代理到他們國內」，從2013年日本開始，我們就展開了國際展會大冒險的旅程，最高紀錄一年國際參展了9次，也因此將我們的影響力拓展到日本、韓國、香港、中國、甚至遠在歐洲的波蘭、西班牙、荷蘭等等，我們也將適合輸出到國外的作品帶到國際大展，尋求媒合與授權機會，最後也成功讓8件出自我們團隊之手的作品，成功簽到國外，並且累積14萬套以上的銷售量。
遊戲化學習，讓軟實力變硬實力。
在我看來，遊戲是最自然的學習方式。透過遊戲，我們可以培養下面三大核心軟實力：
目標制定與策略思考
溝通表達技巧與團隊合作
問題解決能力與系統化思維
每年進行超過百場的演講、工作坊和專業評審工作，讓我有機會將這些理念傳遞給更多人。我深信，遊戲化學習不只是一種教學方法，更是啟發創新思維的重要工具。
許多企業培訓課程中提到的課程內容，職場關鍵的軟實力，大家其實也都知道很重要，但學校大多都不會教，因為這些軟實力「考試不會考」，大多只能在進入職場後被客戶挑戰以後，才能慢慢學會的技能。 像是目標制定，大目標(Objective)與小目標(Key Result)之間的關聯；溝通表達與團隊合作的方法，看懂局理解彼此的利害關係，說對方想聽的話才能接受你的意見；問題解決能力不單單只是專業技術，更多是將大問題拆解成小、分解階段性的小問題，並解一一擊破，並理解世界上許多事物都是「動態的」，並不向案例分析或是書本上講到的「上帝視角」一切都如你預期，所以你更應該培養系統思考的習慣。
這些「學校不教」但又極其重要的軟實力，透過遊戲都能自然培養！每一場演講、工作坊，我都親眼看到參與者如何在遊戲中學會破解人生難題的技巧。
與其在挫折中學會，不如在遊戲中預演。 現在就加入我們，一起感受遊戲化學習的無限可能！
核心信念：慢活投入、樂於思考、勇於改變
人生不是一場短跑，而是一場 無限賽局。 透過遊戲，你將學會如何保持競爭力，如何在 10 年、甚至更長的時間裡，成為職場上的「第一指名」。 不要只想著贏，而是要想著「不能輸」！
現在，就是你採取行動的最佳時機。如果你也相信遊戲的力量，讓我們一起，以遊戲為工具，改變世界，破解職場與人生的挑戰！
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企業之間的競爭，就是造人速度之爭｜慧思管理顧問總經理 夏沛石
文／慧思管理顧問有限公司 總經理 夏沛石
《104人資市集 知識月刊》推出全新「講師特寫」系列，為讀者及企業帶來講師們獨特的小故事。每位講師都是一本充滿啟發的教科書，背後擁有豐富的經歷和精湛的專業知識。這個專欄的目標是讓大家更深入了解講師們的職涯歷程、心路歷程以及對於專業領域的獨到見解，激發企業在人才培育及個人在職涯發展的創新思維！
我是夏沛石顧問，慧思管理管理顧問有限公司總經理，同時具備「人才加值工程」豐富經驗的推動者，近三十年從基層到高階成長經驗與輔導企業的心得，更有利於企業的人才培育；匹配組織發展階段性目標、客製化學習內容、著重成人學習的互動教學方式等，激發學習動機著眼，學以致用為目標著手，伴隨企業成長及有效的人才培育。
找答案的速度 決定未來的成就
印象非常深刻，就是晉升品管課長後，深切感受到承上啟下的壓力，「承上：好像每天有處理不完的事、啟下：必須帶領九個部屬完成組織賦予的任務。」例如：如何驅動資深員工的主動性、如何引導新進員工盡快進入狀況、如何發揮團隊戰力等~~。」有太多的困難等著我克服，那我就必須盡快找到解決問題的答案，請教前輩、閱讀管理書籍、自費參加培訓等，才慢慢解除壓力。累積多次挫折經驗中、逐漸摸索出「管事與理人」二個基本理則。
一、管事：對例行性工作事前做好計畫、事中監控異常、事後進行總結及檢討。非例行性工作採專案管理，更重要的是設法將非例行工作比重逐漸降低。
二、理人：每個人都不喜歡被管，但是不能不理他。試著把部屬當成自己的兄弟姊妹對待，也就是維持對人的尊重，秉持誠意的初衷，從照顧好部屬的感受做起。
初任主管寶貴的經驗，讓我學到二個重要心得，一是面對挫折先做好情緒管理或堅定自信是關鍵，其次是勇於接受挑戰，不怕困難，只怕找答案的速度不夠快；因此，具備情緒管理與提升解決問題的能耐，將是自我突破及持續精進最重要的關鍵要素。
組織成長引領個人成長-人才加值工程
從兼職講師到專職顧問，整理近三十年協助企業成長的經驗，就其質，企業競爭力源自有效的造人機制，不僅要兼顧到組織發展與個人成長，更要留意群體與個體之間速度及節奏；例如協助企業成長重要手法之一，那就是先請經營者勾勒出心目中理想主管的畫像，再從中探索及對照組織發展的可能途徑，掌握組織實態進而分析出實力落差，針對不足或急待強化的部分，再根據產業特性及組織文化，協力規劃與執行適切的人才培育方案。
另一個協助企業的寶貴心得，就是在某位學歷非常低的經營者身上學到「經常自問，我的價值何在?為何組織不能沒有我?」對照自我成長心路歷程確實不謀而合；將累積多年經驗及心得轉化成可行的人才培育方案，針對企業各級主管才能發展-人才加值工程；在企業階段性發展目標引領下，建置最適當的造人機制。這也呼應我經常倡導的理念：「企業之間的競爭，其實就是造人速度之爭。」
由於少子化及世代價值觀蛻變等因素，致使企業缺工現象將更趨嚴重；提醒經營者，面對外在或內在不利因素之衝擊下，企業在升級或轉型之際，更應該重視-如何建置最適當的造人機制。
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從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟
空降主管要在新公司成功帶領團隊，挑戰重重，從建立信任到推動改變，每一步都需謹慎經營。文章指出三個關鍵步驟：先透過自我介紹與員工建立連結，化解疏離感；接著傾聽部屬需求，解決問題以贏得信任；最後辨識並妥善處理異心員工，維持團隊的整體效能。104人力銀行人資主管Sherry強調，空降主管的成功關鍵在於以人為本，當取得團隊信任並穩步達成目標後，便能在新環境中站穩腳步，帶領團隊面對更多挑戰。
文／104人力銀行人資主管 江錦樺
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當我們轉職到新公司，要能成功融入團隊並不容易，而不但要融入團隊，還要帶領好團隊更是難上加難，這就空降主管所面臨的難關。團隊裡多是資深員工，他們期待繼續安逸地工作，或是有以為自己會被晉升成主管的員工，但硬深深被空降主管攔胡了，心中多有不甘…
這些都是空降主管加入新公司，帶領團隊後會遇到的課題。對於空降主管而言，除了搞定老闆，還要搞定的就是團隊成員，該如何開始?
第一步：開放自我降低疏離
當主管剛到任新公司時，Sherry建議在部門會議團隊成員都在的場合，空降主管先自我介紹，並非只是簡單說自己是誰，而是分享自己過去重要工作經歷、家庭狀況(ex.是否有小孩、多大)、興趣休閒(ex.假日喜歡旅遊、追劇)等，產生與同仁的連結，降低員工對主管的戒心後，才說明公司對他及團隊的期待(ex. 業務目標)，並營造跟大家在同一條船上的氛圍感。
第二步：傾聽部屬破解難題
接著開始安排與同仁1:1面談，除了可以跟部屬建立關係外，也可以馬上掌握部門遇到的問題，而這些問題若空降主管能逐步幫忙解決，那就易取得部屬的信任，相信這個主管是來幫忙的，不是來當官。Sherry看過某位空降CXO，他就發現目前部門在推動跨部門的工作上，與其他部門主管溝通比較辛苦，他就主動跟同仁說可視會議需要，安排他也一起與會溝通，他的行事曆開放給部屬都能輕易看到及預約，當你能幫助部屬解決常久以來的問題，相信他們就會信任你、跟隨你。
第三步：辨識團隊中異心人
空降主管經過前兩步後，應該90%的同仁已經認可你了! 但你發現所有人都動起來往前走，卻有一位同仁看似不卑不亢卻僅完成最低期待的工作，你希望他再往前一步、多做些多思考，他卻一堆藉口遲不肯動，或許他就是團隊中的異心人。若是有這樣的成員，建議直接找該員面談點出你的觀察，也請他說明其想法、了解其所重視的工作價值後，明確告知你的期待、建議，並再給予一段時間調整，若其態度仍不理想但績效屬低標，就只讓他負責團隊中基本、例行工作，而若屬於績效未標達者，則依令法進行處置ex.轉調單位、PIP、資遣等，有時適當汰換團隊成員，反而會讓整體團隊氛圍、效率更佳。
空降主管的挑戰不容小覷，Sherry認為「謀事在人，成事也在人」，要融入團隊的重點在取得部屬信任，而當能帶領團隊達成階段目標後，空降主管就有底氣，並慢慢站穩腳步，而與團隊的關係亦更融洽，相信就能成功面對各式各樣的任務！
（原文標題：從陌生到信任，空降主管帶領團隊的成功三步驟）
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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「找不到好人才？」Netflix、Google 的高效團隊秘訣，HR 必學的招募法則與留才策略！
文／晉麗明(前104獵才招聘事業群 資深副總經理)
找不到好人才，企業停滯不前？深入解析Netflix、Google、Apple等頂尖企業的人才密度策略，教你如何吸引與留住高績效人才，打造創新團隊，提升企業競爭力。常見問題如：「如何有效執行末位淘汰制度？」、「高薪招募人才真的能吸引高手嗎？」、「如何建立吸引人才的企業文化？」都在本篇揭曉！了解如何結合內部培育與外部招聘，實施組織優化，運用人才管理工具提升績效，同時形塑正向文化，讓職場精英主動加入，助力企業在快速變革中脫穎而出！
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本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
沒有好人才，企業只能原地踏步
末位淘汰必要的管理手段
找人才，目光向外看，也要向內看
優質企業文化，高手不請自來
成功招募技巧案例大公開：
南宋詞人辛棄疾的<青玉案>裏，有一段流傳世間的名句：「眾裡尋他千百度。驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。」意思是汲汲營營尋覓，不見得能覓得心目中的理想佳人，放下魂縈夢牽的罣礙，頓時豁然開朗，所尋之人就在近身咫尺。如果把這樣的情境，比擬在企業經營人才的作業中，或許可以帶給經營者及用人主管一些啟示！
沒有好人才，企業只能原地踏步
從李嘉誠、張忠謀、郭台銘、蔡明介、Google、Apple、Netflix等卓越經營者及成功企業的故事中，都有一個重要且關鍵的因素，那就是不斷找「對的人才」上車；是讓組織創新績效，超越競爭的唯一方法。
Netflix的創辦人里德．海斯汀把提升「人才密度」列為企業管理及建立優質文化的第一步，他全力打造一個「高手雲集」的團隊，因為優秀人才極富創意和熱情，也能夠「以一當十」完成大量重要的工作；而平庸的員工只會虛耗主管的心力，並拉低所有人的表現。Netflix淘汰庸才從不手軟，里德．海斯汀堅持以「業界最高薪」延攬「高手中的高手」，來打造亮眼的經營績效！
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末位淘汰必要的管理手段
管理者要將營運績效與成果放在第一位，團隊成員必須有能力在有限的時間內超越環境與同業的競爭，才能確保企業的絕對優勢。因此，經營者必須隨時檢視組織成員是否具備達成企業使命的條件，如果不適合，應該果斷決策、壯士斷腕，快速淘汰冗員，才不會拖累組織前進的步伐！ 同時，清楚傳達不適任的原因，也有助於離開的人員，重新出發尋找更妥適的舞台。
企業營運的過程中，快速新陳代謝，留用合適人才並落實「末位淘汰」是人力資源正向循環的必經之路！
找人才，目光向外看，也要向內看
為了加速企業轉型升級，延攬空降主管不可避免，但是更多的主管是由內部培養栽培出來，兩者各有優劣勢！如何規劃與運用，考驗主管與HR的人才經營智慧。然而，人才不論來自外部人選或是內部養成，有一點是不容妥協的，那就是「工作能力」與「投入意願」絕對不能打折，因為只有優秀人才可以驅動組織合作、創新績效，同時避免內耗與空轉！
優質企業文化，高手不請自來
專業理財機構與人士選擇投資標的時，會重視企業經營者的理念與胸襟氣度。招募人才也有異曲同工之處；敲鑼打鼓用八人大轎，不見得能迎娶人才入門；但是形塑一個具有口碑與正向的企業文化，卻能吸引各方高手加入。
有遠見的企業經營者應該致力於耕耘孕育人才發展的環境，以下幾個重點，值得提供參考：1.付最高的薪酬，找最佳人選，你的投資將千百倍回收。2.不適任人才，果敢淘汰，不浪費組織資源。3.完全授權，權責合一，避免陷入「一言堂」的陷阱。4.公開檢討錯誤，接受錯誤，並從中學習。5.鼓勵講真話，不怕與主管意見不同，做對組織有貢獻的事。
好的環境會吸引人才投入，職場高手都群聚光明頂，不怕打不出璀璨的戰績！
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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「創新人才難求？」HR必學的「5大策略」，激發內部員工創造力，成為企業創新的推手！
文／衛斯理 Wesley
如何培養企業創新DNA？HR如何激發員工創造力，培育如賈伯斯、馬斯克般的創新奇才？這篇文章解析《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》書中啟示，結合實戰5大策略，包含「尊重疏離感」、「激發自我效能感」、「燃起理想主義」、「多元學習環境」及「包容失敗文化」，讓HR掌握提升員工創造力的方法，推動企業創新發展，全面提升競爭力，打造未來創新型人才團隊！
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一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
1.建立「心理安全感」
2.賦予自主權和彈性
3.鼓勵「深度思考」
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
1.設定階段性目標
2.提供個人化指導
3.建立正面回饋機制
4.分享成功案例
三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
1.清晰傳達企業願景
2.賦予工作挑戰性
3.鼓勵員工參與社會公益
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
1.提供多元學習資源
2.鼓勵跨領域交流
3.建立導師制度
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
1.調整績效評估指標
2.建立容錯機制
3.獎勵創新行為
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最近利用通勤時間讀完了《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》這本書，書中深入探討了賈伯斯、馬斯克和愛因斯坦等創新奇才的成長歷程，以及他們獨特的特質如何使他們在眾多人才中脫穎而出，展現出非凡的創造力。
這本書特別強調，雖然資金在創新過程中扮演著重要角色，但它僅僅是工具，而真正能夠點燃創新火花的，卻是那些具備獨特才能、持續學習和勇於挑戰極限的人才。
這使我思考，作為HR，我們該如何在企業內部培養一個能夠激發創意的環境，讓這些潛力的創新人才茁壯成長，從而幫助企業形成突破性的競爭優勢？
基於這本書的啟發，我整理出培育創新人才的五項策略：
一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
許多創新者天生具有「疏離感」，他們不喜歡社交、不盲從規則、喜歡挑戰傳統。 這並非缺點，而是他們跳脫框架、追求原創想法的方式。 正因為他們不被傳統認知所限，才能提出突破性的創新想法。HR可以參考皮克斯的做法，讓員工自行決定工作時間、辦公室擺設、專案管理流程和會議結構， 並透過以下方式打造安全自由的探索空間：
1.建立「心理安全感」：
讓員工可以安心表達想法，不怕犯錯，並從錯誤中學習。
2.賦予自主權和彈性：
讓員工自主安排工作時間和方式，參與決策過程，提升工作自主性。
3.鼓勵「深度思考」：
倡導深度思考的文化，鼓勵員工留出時間進行獨立思考，並提供專屬的思考空間。在進行腦力激盪會議前，應鼓勵員工先獨立思考，並寫下自己的想法，避免受到他人意見的干擾。
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
「自我效能感」是創新者的重要特質。他們堅信自己能夠解決問題、實現目標，並勇於挑戰極限。 就像馬斯克，即使面對巨大壓力，仍能憑藉著強大的自信做出明確且長遠的決定。HR可以透過以下方式幫助員工建立自信：
1.設定階段性目標：
將長期目標分解成階段性目標，讓員工在過程中不斷獲得成就感，提升自信心。
2.提供個人化指導：
針對不同員工的優勢和發展需求，提供客製化的指導和支持，幫助他們克服挑戰，提升技能。
3.建立正面回饋機制：
及時給予員工正面的回饋和鼓勵，肯定他們的努力和成就，強化他們的自我效能感。
4.分享成功案例：
讓員工看到他人如何克服困難並獲得成功，有助於提升他們的自我效能感。
【熱門議題】人才如何永續?
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三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
理想主義是驅動創新者的重要力量。他們懷抱著改變世界的夢想，並願意為此付出巨大的努力。 就像賈伯斯，他的目標從來都不是打敗競爭對手或賺錢，而是完成一件最偉大的事情。HR可以透過以下方式幫助員工找到工作的意義和使命：
1.清晰傳達企業願景：
讓員工了解企業的目標和價值觀，以及他們的工作如何contribute to the bigger picture。
2.賦予工作挑戰性：
為員工設定具有挑戰性的目標，激發他們的潛能，並讓他們在過程中獲得成長。
3.鼓勵員工參與社會公益：
讓員工將理想主義付諸行動，為社會做出貢獻，並從中獲得成就感和使命感。
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
創新者擁有廣泛的興趣和求知慾，他們不斷學習新知，拓展視野。就像賈伯斯和馬斯克，他們雖然沒有完成大學學業，但仍然持續學習自己感興趣的知識。 HR需要打造一個多元的學習環境，讓員工可以持續學習和成長：
1.提供多元學習資源：
建立線上學習平台，提供多元的課程、書籍和期刊，並鼓勵員工參與外部研討會和工作坊。
2.鼓勵跨領域交流：
舉辦跨部門的專案合作、工作坊和分享會，促進不同領域的員工交流，激發創新思維。
3.建立導師制度：
讓資深員工擔任導師，指導和支持新進員工，傳承經驗和知識，幫助他們更快融入企業文化並找到發展方向。
【HR必學AI指令】提升招募效率，轉職潮搶才必備工具：
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
創新需要不斷嘗試和突破，而失敗是創新過程中不可避免的一部分。HR需要建立一個鼓勵創新和包容失敗的文化，讓員工可以放膽嘗試，從失敗中學習：
1.調整績效評估指標：
將「創新思維」和「嘗試新事物」納入評估標準，鼓勵員工勇於創新。
2.建立容錯機制：
讓員工在嘗試新事物時不用擔心失敗的後果，並能從失敗中學習，持續精進。
3.獎勵創新行為：
設立獎項，表揚具有創新精神和貢獻的員工和團隊，並提供相應的獎勵。
總而言之，打造一個尊重「疏離感」、培養「自我效能感」、燃起「理想主義」、提供多元學習機會、並鼓勵創新和包容失敗的環境，將使每位員工都有奇才的DNA，成為推動企業創新的關鍵力量。透過這些策略，我們不僅能夠孕育出創新人才，還能促進企業在激烈的競爭中持續領先。
（原文標題： 培養創新人才的五項策略：啟發自《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》）
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怎麼做才能提高工作效率？高效能人士都有3大思維
怎麼做才能提高工作效率？本文作者為日本最年輕的億萬富豪，他指出，關鍵不只在於做得快，高效能人士會以時間衡量每項工作的必要性，用數據拆解目標、降低溝通落差，也懂得從團隊整體出發，避免「自己做比較快」反而拖慢組織。本文節錄自《我們是減時27%的高效率精銳》。
文／佐上峻作
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時間思維，從改變主詞開始數據思維，把目標視覺化「自己做比較快」，這種思維會拖垮組織
究竟該怎麼做，才能提高工作效率？
在討論具體策略之前，必須先理解：掌握效率化的核心，在於思維。唯有將效率化的實務技巧內化成習慣，才能充分發揮優勢。重點並非方法本身，而是暗藏其中的核心邏輯。理解原則，才能找出企業內部的實際需求，以及團隊成員都能接受的工作方法。
我希望正在讀本書的你，能將書中介紹的實例加以調整，轉化為契合自身工作環境的模式，並主動實踐。唯有如此，你的生活才能迎來一場重大改革。
為此，必須掌握高效工作者共通的思維特徵。此一特徵也能理解為慣性思考、看待事物的觀點，以及思維模型。如同前述，我和公司的成員一向偏好尋求最短路徑、追求合理效益。不僅如此，身邊的企業經營者也多具有類似傾向。若要分析高效能人士的思維，我身處的環境可說是再適合不過。
接下來，我將分享自己長期觀察許多高效能人士的工作習慣，並歸納出達成效率化的三大思維。
時間思維，從改變主詞開始
第一個是「時間思維」。簡單來說，就是重視時間觀念。不過我並不打算提出「不准遲到」、「禁止偷懶」這種論調，而是希望你對時間可以更加嚴謹。
此時此刻，試著回頭檢視自己每天的工作內容。針對每一項工作，你能否清楚的說明這些問題：「為什麼由你負責？」、「為什麼用這種方式執行？」而你是否僅因「主管交代」、「從以前到現在都是這樣做」、「一直以來都是使用這個格式」等理由，毫無疑問的照單全收。
工作，總是存在著大量「感覺上大家都習慣如此」的工作流程，導致工作量不減反增。這種「感覺」，反而讓長時間的勞動成為常態。這就是時間思維的本質所在。若想重視時間，必須時刻抱持懷疑：「真的有必要嗎？」、「真的是最好的方法嗎？」逐一排除那些「感覺上都這麼做」的習慣。要做到這點，關鍵在於改變主詞。
舉例而言，當你心想：「這場會議有必要嗎？」通常難以得到答案。這時改用「這段『時間』有必要嗎？」思考。無論是開會、製作日報、經費報帳，全部先換算成時間單位。例如：「為了這場會議，這30分鐘真的值得嗎？」、「為了製作日報，這20分鐘真的有必要嗎？」
將每日工作拆解到以分為單位計算，並在工作上練習刪減無效的時間，這就是具備時間思維之人的日常。
懷疑每一分、壓縮每一秒
更進一步來說，工作達人對時間的要求精確到以一分、一秒為單位。你可能覺得才一分鐘，沒什麼大不了。然而，假如每天的工作都能縮短一分鐘，會發生什麼事──一週省下5分鐘、一個月則節省20分鐘、一年下來就多出240分鐘，也就是4個小時。假設這項任務不是你一人，而是10個人共同執行？換句話說，公司一整年就可能浪費近40小時，你還能說「才一分鐘，沒什麼大不了」嗎？
日本有句諺語：「笑看一日圓者，終將為一日圓而哭泣。」時間也是同理。若你持續輕忽這短短的一分鐘，很可能將來會因與他人或其他公司之間的巨大差距而懊悔。
懷疑每一分鐘的工作，思考能否縮短一秒的方法。學會這種徹底的時間思維，就不會放過任何改進的機會，也能逐步建立提升效率的基礎。
數據思維，把目標視覺化
第二個是「數據思維」。指以數字看待所有事物，並且用數據表達的能力。
常有人說：「我們公司今年的營業目標是一億日圓。」、「我會設定每月目標，像是這個月要簽下10筆合約。」，試圖讓自己感到安心。然而，這還稱不上是數據思維。數據思維並不是最終目標，而是透過數字掌握業務流程──也就是用數字掌握一切行動，這才是效率所需的思維。
舉例來說，假設你是一名業務人員，便可以將工作拆解成拜訪次數、洽談次數、產品展示次數、簽約件數、銷售金額等流程，並逐一量化。只要持續記錄，就能算出從洽談到簽約的轉換率、平均客單價、回購率等詳細數據。
只要將業務細節量化到這種程度，就能讓原本只是感覺上的不足視覺化。例如：「A先生之所以達到業績目標，是因為他的拜訪次數是我的3倍，簽約率是我的4倍。」若能透過這種分析，了解自己不足之處，下一步的行動也就更清楚。
說起數據思維，即準確的掌握現狀，並與他人、過去、目標相比較，缺失的部分便會逐漸浮現。換言之，你將能輕鬆導出達成目標所需的具體路徑。相反的，如果缺乏數據這項材料，就無法明確了解距離目標還缺少什麼，也不清楚該採取何種行動。儘管在所有環節中全力以赴，也不代表有工作效率。
以剛才的例子來說，假設你的約訪數明顯不足，卻一味的把精力投注在累積商品知識上，只會徒增疲憊，稱不上是高效的工作方式。
「請盡快處理」，這句話太模糊
在溝通場合上，數據思維同樣相當重要。
舉例來說，若身為管理職，想請託部屬製作會議資料，只說：「幫我做下次會議的資料。」並非數據思維。正確的表達應是：「為了下次的會議，請把新提案的重點整理成4個項目、大約10頁的資料，並在13日的下午3點前完成。」
用數字作為溝通依據，可以避免雙方對於資料內容與細節產生認知落差。「再快一點」、「盡快處理」這種模糊不清的表達，並無法有效縮短作業時間。
當你含糊的下達指令，只會讓對方疑惑：「這到底是什麼意思？」或看完資料後，僅表達「這種東西不行」，讓對方重做。不僅徒增雙方的工作量，此狀況若是反覆發生，甚至會增加精神負擔。而善用數字溝通，就能有效降低時間與心理成本。
數字代表客觀事實，也是全球通用的衡量工具。使用數字，事情得以視覺化，並成為和他人共享資訊的共通語言。舉凡制定計畫、執行業務、回顧工作、下達指示，或是判斷工作方針，都應養成用數字思考、用數字表達的習慣。一旦掌握這種思維，提升工作效率自然不在話下。
「自己做比較快」，這種思維會拖垮組織
第三個是「系統思維」。即始終以整體為出發點，重視團隊合作的思考方式。
或許有些讀者會感到意外。談到高效能人士，大多數人腦中浮現的印象，都是強烈的個人主義、只專注在快速完成被交辦的任務；又或是一提到超高效公司，不乏有些人會聯想到冷漠的工作場景、淡薄的人際關係。
儘管如此，在重視效率的工作達人中，人人皆具全局觀，沒有任何人會刻意破壞團隊合作。原因在於，如果做出令身邊同事反感的行為，在公司內推展工作時一點好處也沒有。不僅如此，大家一致認為：「獨善其身的思維，對公司毫無效率可言。」
舉例來說，將掌握的客戶資訊占為己有，雖然短期內可搶得先機、提升個人業績，但客戶出現問題，公司便無法即時提供支援。由於資訊無法流通，不僅會造成團隊成員重複接觸同一客戶，也可能讓客戶對公司失去信任。
另一方面，除了獨善其身的資訊壟斷者，也有人認為必須靠自己想辦法解決問題，將工作全攬在身上。雖說自行摸索解決方案的態度相當重要，倘若因此耗上好幾個小時，那就稱不上是高效。
如果向主管尋求協助，或許能利用其過往經驗從而獲得明確的建議。反之，也有主管傾向讓部屬先自行思考，但容易造成彼此之間出現距離感。
作為社會人士，主動思考與自我學習的態度固然重要。話雖如此，如果讓部屬不斷犯錯，不僅會增加後續補救的工作量，也可能使部屬長期停滯不前，無法成長。這樣的指導方式，是否還稱得上是高效且無浪費的做法？
假設一支球隊只有一名打擊率5成的超強打者，而另一支球隊則是擁有9名打擊率超過3成的球員，獲勝機率較高的球隊絕對是後者。打線若無法連貫，就無法得分。這也說明，與其依賴單一明星選手，擁有整體戰力的團隊反而更加強大。
「只要我好就好」的個人主義想法，極可能拖慢組織成長。唯有彼此合作、提升全員實力，才能打造出高效且穩健的組織。因此，以團隊為視角的系統思維必不可少。
節錄自：大是文化《我們是減時27%的高效率精銳：帶領一群Z世代，不加班、少開會，人人能揪出耗時與浪費，善於設目標，成為日本最年輕億萬執行長。》／佐上峻作 著
哪種工作難度讓人成長最快？研究揭示：80％才是「黃金區間」
工作太簡單會無聊，太難又容易卡關，什麼難度才能讓人成長最快？作者為劍橋大學醫學博士，引用研究指出：當錯誤率大約落在15％時，學習進展最為理想。顯示具備挑戰性的的任務，足夠難到需要動腦，反而能讓人進步得最快。本文節錄自《大腦配速的心流工作術》。
文／米圖．斯托羅尼
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哪種「工作難度」讓人成長？80％的理想難易度法則當付出與結果不成正比，大腦會怎麼反應？大腦的小漏洞：只是努力，就能獲得快樂
哪種「工作難度」讓人成長？80％的理想難易度法則
工作的難易度會影響各位可以獲得多少「學習進展」，進而左右激發內在動機的潛力。
2019年，美國一個研究團隊訓練了一個神經網絡模擬人類大腦學習新知的過程。他們設計的學習任務，類似放射科醫師學習在X光片上辨識骨折的方式，並以「是」或「否」來回答。每次誤判都是一個學習的契機：「骨折也可能呈現這種樣貌！」在這項基於神經網絡的實驗中，研究人員發現，當系統的錯誤率約為15％時，學習速度達到最快。
答錯題數可以幫助判斷測驗的難易程度。如果只有一半答對，代表測驗太難，正確與否只是碰運氣，從中學不到什麼。如果總是百分之百答對，那表示測驗太簡單，沒有學習成長的空間。當錯誤率大約落在15％時，測驗的難易度剛好適中，不會太難也不會太簡單。這個發現指出在中等難易度的情況下，學習進展最為理想。
作為快速學習的一項經驗法則，15％到20％的難易度，從直覺上來看是一個合理的區間。如果對某個主題完全不了解，學起來會感到挫折；但如果已經很熟悉，就缺乏進一步學習的動力。這個經驗法則根植於大腦配速系統中神經動態的運作機制。當任務太簡單且容易預期時，你會感到無聊，並進入第一檔位；挑戰太大時，則會直接跳到第三檔位。最理想的狀態是「黃金區間」（Goldilocks zone，一種「不多不少、恰到好處」的理想狀態），也就是第二檔位。
要接近這個「黃金區間」，可以將任務難易度設定為略高於你現有能力的程度。當各位挑戰自己的技能時，你就會開始學習，而持續地這樣挑戰自己，就能產生穩定的學習進展。工作應該具備適度的挑戰性，足夠難到需要動腦，但又不至於讓你無法完成工作。
當付出與結果不成正比，大腦會怎麼反應？
幾千年前，我們的祖先外出打獵時，他們捕獲的獵物品質往往與投入的努力成正比。大型動物肉量豐富，但通常最難捕捉；而小型動物雖然比較好捉，但能提供的熱量有限。基本上，這樣的情況在投入努力與享受成果之間建立了直接的連結：努力愈多，回報也愈豐盛。
經過幾千年的演變，努力與回報之間那種神聖的結合早已深植人心。然而，隨著工業化的發展，這段關係在時間與空間上被扭曲，變得日益緊張。工業化在努力與成果之間堆疊了許多錯綜複雜的變數，敲一個鍵盤按鍵，就可能撼動橫跨半個地球的市場；而耗費數小時撰寫的程式碼，卻可能只帶來一項微不足道的產品改進，讓用戶幾乎無從察覺。
儘管如此，祖先時代形成的這種印象依然深植於我們腦海中：即使投入的努力不一定會直接影響有形回報的多寡（例如訓練最努力的運動員也未必能奪冠），但努力的確會影響我們事後的滿足感。近期的實驗室研究指出，當你為某樣成果辛苦付出後，它更有可能帶給你愉悅。
圖／樂金文化《大腦配速的心流工作術》
大腦的小漏洞：只是努力，就能獲得快樂
我們的大腦存在一個有趣的小漏洞。如果持續獎勵高強度的努力，就會出現奇妙的心理短路現象。
當人們一再因努力而得到獎勵時，努力本身便成了一種獎勵。投入努力的過程會帶來與實際獲得獎勵相同的愉悅感，努力的過程也成為令人享受的體驗。最近一個歐洲研究團隊發現，當人們在付出心力後獲得獎勵，即使之後的努力未必帶來回報，他們在未來仍更傾向選擇需要付出心力的工作。
一旦能單靠投入努力便喚起愉悅感，工作中的努力也會自然激發內在動機，壓力也會隨之消散。
大腦在哪裡學會將努力跟快樂連結起來或許並不重要，重點在於建立這種心理短路機制。在工作之外，投入那些需要努力且能帶來內在回報感的活動，可以幫助修正工作中失衡的努力與回報關係。一位投資銀行的資深交易員曾告訴我，他注意到在令人挫折的一天，最能保持幹勁的團隊成員，往往是那些休假時經常參加挑戰性活動和極限運動（如超級馬拉松、冒險旅行、攀登高山）的人。
他們即使知道這些活動未必有實際回報，仍然樂於投入，只因為享受努力本身所帶來的愉悅。
如果我們能善用內在動機的三大元素──穩定而持續的進步、恰好能挑戰自我技能的難度、努力後的成就快感──並以適當的比例結合，就能創造一種心境，使內在動機達到巔峰狀態，也就是「心流」。
圖／樂金文化《大腦配速的心流工作術》
節錄自：樂金文化《大腦配速的心流工作術：AI時代從A到A+的高效法則，讓大腦在對的狀態做對的事》／米圖．斯托羅尼 著
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！