Power BI 資料清理與建模
104學習
PCB 佈局
指的是將電子元件合理配置在電路板上，確保訊號完整性、電氣性能和散熱效果，同時考量製造成本與組裝便利。良好的設計能避免訊號干擾、減少故障率，提高產品穩定性和生產效率，對電子產品品質與量產至關重要。具備此技能的人才，通常熟悉電子原理、設計軟體及製程要求，是電子產業中不可或缺的關鍵角色。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
AI 商業數據與工作應用實戰：分析、報表與決策支援【09/30】
一次搞懂！Power Automate自動化流程使用情境
成為 AI 科學家｜資料分析師必備視覺化技能 Power BI
資料庫設計原理
人資與採購必學！ AI 流程自動化應用實戰工作坊【10/20】
Power BI關鍵DAX函數應用與觀念解析-下集
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
PCB先進電路板設計應用認證
台灣創新科技管理發展協會(ITM協會)結合了學界與產業界，為促進速先進電路板設計的研究發展與教育訓練，以提升學生相關的知識與技能，推出「PCB先進電路板設計應用認證」，並於100年獲得「技專校院師生取得民間職業能力鑑定證書採認執行計畫」諮詢委員會審核推薦。此認證為升學的重要指標，更是企業招募人才的重要依據之一。
台灣一直是全世界PCB製作與設計的重鎮，而所有的電子裝置無處不用電路板，人才的需求也源源不斷，但是電路板設計與製造技術在國內卻是學生伸手不及，離開學校後，仍需要進入PCB設計與製造業裡才能實際的接觸到相關技術。
為了讓學校PCB製作與設計相關課程能夠與業界實務結合，且建立認證制度，以作為檢視學校教學平台與業界人才需求是否契合，將此經由認證合格的人才，優先提供業界考慮晉用，以縮短業界再培訓的時間，也提供學生多一種學有專精之技術，快速完成產學接軌。
台灣創新科技管理發展協會
電路板設計國際能力認證 (PCB LAYOUT)－實用級
1. 培養瞭解PCB製造過程知識
2. 培養基本零組元件與基礎電子電路的認識
3. 具備電路圖繪製單層板基礎能力
4. 具備電路圖繪製雙層板基礎能力
5. 具備新增零組元件庫以及繪製能力
6. 具備PCB印刷電路板佈局設計技能
TEMI 台灣嵌入式暨單晶片系統發展協會
電路板設計國際能力認證 (PCB LAYOUT)－專業級
1. 具備電路板設計實用級國際能力認證技術
2. 具備自創零組元件庫以及繪製能力
3. 具備中級PCB印刷電路板佈局設計技能
TEMI 台灣嵌入式暨單晶片系統發展協會
敏捷專案管理師PMI-ACP
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會（PMI®）推出的國際級敏捷專業證照，考試依據 PMI 最新全球實務分析（GPA）與任務分析（JTA）設計，並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案，由 PMI 授權培訓夥伴（ATP）依一致規格授課，確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力，真正接軌國際敏捷職場，建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。
PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法，強調跨產業應用能力與情境判斷能力，涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維，使證照更貼近快速變動的市場需求，成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。
適合對象包括產品負責人（PO）、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者，以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
CDE
CDE（Certified Directory Engineer）認證目錄工程師。
是屬於菁英等級的專業證書，提供給從事目錄與目錄化解決方案的設計、建置、最佳化、與維護作業的資深工程師與顧問來報考。此一證書針對管理複雜技術環境與商業需求之間的關係的個人能力，提供了客觀、公正的評估結果。 認證目錄工程師代表網路管理訓練與認證的嶄新方式，因為首創以目錄解決方案為焦點。
目錄服務在每一產業的資訊技術基礎建設中，已經逐漸成為關鍵性的角色，這個趨勢是由任務關鍵性應用程式；例如電子商務、電子郵件與 ERP (企業資源規劃)，以及對於多重供應商網路更佳控制能力的迫切需求所強力推動。如果要有效管理應用程式、作業系統、與整個企業的安裝作業，目錄服務技術位居關鍵地位。所以，目錄服務就是未來！
Novell
電子電路與數位邏輯設計
因應知識經濟與文創產業的時代來臨，各產業均發生結構性的變化，「設計」所帶來的附加價值與影響也日趨明顯。為了不淹沒在此一浪潮中，台灣產業界對於設計能力的提升，產生了迫切的需求。優秀而充足的人力是企業提升設計能力的根基，為提供產業界符合新時代的專業人才，本會推動「TQC+ 專業設計人才認證」，藉由嚴謹的認證職能體系架構與專業完善的考試服務，培育出符合企業職場需要的人才。
● 為國際級證書，獲印度國家電子資訊科技學院（NIELIT）採認。
● 以「專業設計領域任職必備能力」為認證標準。
● 認證內容涵蓋「工程設計」、「視傳設計」、「軟體設計」、「電路設計」、「建築設計」、「跨域設計」等六大專業領域。
● 擁有整合知識體系與專業技能的認證架構，是最貼近實際使用環境與就業需求的證照。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
企業IT佈局，別為沒人坐的空桌預先買單
《自架機房的隱形成本》
在國際局勢動盪與商業環境波動劇烈的雙重壓力下，如何精準控管 IT 預算並將投資報酬極大化，是企業數位轉型成敗的關鍵 。傳統自架機房就像是為了一場不定期舉辦的宴會，大費周章地投資一間實體的「頂級中央廚房」，企業需要採購大量伺服器硬體與儲存設備。不僅初始建置成本（CAPEX）驚人，後續更可能面臨漫長的軟硬體折舊、系統維護，以及宴客空窗期導致的閒置資源浪費 。
《雲端運算如彈性辦桌》
公有雲的出現徹底打破了這項僵局。簡單來說，雲端就是網路的另一種稱呼，而公有雲服務就像是現代極具彈性的「外包辦辦桌」或「自助餐模式」 。企業不再需要自己買廚具、請固定廚師，而是「主客有多少人，就開幾桌、點多少菜」。這項優勢成功將龐大的 IT 固定資產支出，轉化為更具彈性的營運成本(OPEX) 。
為了協助企業在轉型浪潮中還能優化財務，在地領導品牌「數位通國際」推出 GWS CLOUD 雲端服務 ，具備以下三大核心價值，協助決策者強化營運韌性：
1. 彈性資源配置：採按需付費，企業隨業務淡旺季自由調整運算規模 。
2. 降低資本支出：企業無需自行購置所有的資料中心設備，更省去後續維運負擔
3. 高可靠性：由於公有雲服務分散在多個資料中心，沒有單一節點失效風險。
《三十年經驗在地支援》
數位通國際 結合了超過25 年IDC營運與雲端導入經驗，擁有鼎泰豐、中華賓士等各產業指標客戶的實戰案例。以專業技術支援與7x24小時監控維運，消除企業對資料安全的疑慮 。我們用清晰、務實的顧問式引導，協助企業在擁抱公有雲與混合雲架構時實現輕資產營運，將資金與心力聚焦於核心業務的成長 。
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跨國佈局不卡關，用雲端架構穩紮全球經營基石
《敏捷營運新標準：虛擬主機如何助企業打破實體擴充瓶頸》
現代商業環境瞬息萬變，市場拓展與應用上線的速度往往決定了企業的勝負 。過去，企業擴充設備就像「買發電機」或「挖井取水」，受限於實體硬體的採購、物流與繁瑣的建置期程，往往難以跟上現代敏捷開發的節奏 。 虛擬主機則帶來了革命性的「軟體定義」優勢，就像將水電服務化，隨插隨用 。它能提供具備專屬作業環境與隔離網路的獨立空間，確保各項商務運作完全互不牽制 。更重要的是，它具備傳統機房無法比擬的擴充動能，無論面臨突發性流量暴增或開拓新市場，企業都能在極短時間內彈性升級規格，實現無縫擴充 。
《全球佈局：電信級架構支援跨境成長》
面對跨國擴充的敏捷需求，數位通國際憑藉超過25年的電信級專業資料中心與頂尖 IaaS 技術，提供極具彈性的虛擬主機解決方案 。
數位通國際 虛擬主機優勢
● 按需付費更具彈性，適合網站、系統與短期專案。
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● 快速部署即開即用，無需等待硬體到位，縮短上線時間。
● 多種OS與系統環境支援，Windows / Linux 均可彈性安裝。
● 高可用虛擬化平台，搭配SSD/NVMe 儲存與穩定運算效能。
● 支援雲端整合與混合雲架構，可串接GWS CLOUD與多雲環境。
《實戰經驗：打造穩健的數位基石》
數位通國際不僅擁有專業資料中心維運團隊，更是在地雲端服務供應商 。多年來已成功協助中華賓士、LiveABC 等指標性客戶完成高難度的架構升級 。透過7x24小時技術支援，我們將複雜的技術轉化為實質的商務價值，協助企業降低維護成本並強化營運韌性，成為進軍全球市場時最堅實的數位基石 。
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AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
本文導覽
企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語
在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代，企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變，對企業人力資源與人才發展而言，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。
過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神；跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善；AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局，其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型，企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。
AI的發展與應用，不會只是一項新增的技術能力，只改變某一類工作或只影響某個產業，而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作，即將發展到指揮AI工作，AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。
延伸閱讀：2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
企業營造開放創新文化建構員工價值主張
一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞，其中得獎的統計58家科技業得獎企業，主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展，第二名為訓練發展，這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫，不僅能吸引求職者，也能降低離職率，留住核心人才。
開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名，反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作，因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍，促進員工間的互動協作與創意激發。
圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源：2025年科技業人才報告書 104人力銀行
另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張（EVP）中，「同事合作」以48%的比例排名第一，顯示出團隊合作對員工的重要性，良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體效率。其餘項目中，「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%，整體而言，開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸，民生服務企業在招募訊息與內部制度，逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度，以吸引及留任人才。
圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源：2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行
企業尋求「未來型人才」的關鍵職能
根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查，台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下，讓企業得以永續經營的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成，都可以透過多元學習與發展管道，培養職涯永續的能力。
圖中顯示企業尋求的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司
許多企業已投入各式人才發展方案，但成效不一，關鍵往往不在工具是否先進，而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角，淺談企業推動人才創新時，值得關注的五個關鍵思維與對應做法。
一、從人力補齊走向人才價值設計
過去企業面對人力缺口，多半以快速補人為優先，然而在產業快速變動下，許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才，容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位，釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值，再思考是透過內部調整、跨域培養，引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性，也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向：
關鍵職位內部轉任或輪調比例
新角色到位後的價值產出回饋
職務重新設計案件數
二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育
隨著工作型態改變，單一技能的有效期限愈來愈短，與其教導更多技能，不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案，讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案，不僅促進能力整合，也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向：
行動學習或專案型課程的完成率
員工參與跨域技術研討與產品討論次數
學習後工作行為改變的主管回饋
培訓成果與實際流程改善連結度
三、從明星個人走向組織整體效能
若企業過度依賴少數績優個人，短期績效或許亮眼，長期卻容易形成風險。人才創新的重點，應放在如何讓能力留在組織，而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度，將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量，使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向：
跨部門專案參與率
建立跨部門專案與技術交流平台，舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次
關鍵知識文件化與交接完成率
人才異動後的組織運作穩定度
四、從管理控制轉向賦能型領導
創新型人才能否發揮，與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制，往往抑制學習與創新。在領導力發展上，愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化，讓人才感受到被重視，將重點放在「給方向、給信任、給回饋」，而非只教導管理技巧，透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向：
員工心理安全感調查結果
團隊改善與創新提案的數量與採納率
主管支持度與回饋品質
五、從短期效能衡量走向長期人才投資
人才培育的成果往往無法即時反映在績效上，因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況，逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎，人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向：
高潛力人才留任率
關鍵職位接班人覆蓋率
中長期職涯發展與晉升情形
各部門人才梯隊養成齊備度
結語
人才創新不只是HR的專責工作，而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者，轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴，人才發展將不只是支持營運，更能成為推動轉型的關鍵力量。
（原文標題：企業人才創新的關鍵思維與實務）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
綠領職缺10年翻3倍！企業如何佈局AI與淨零永續人才？
面對2050淨零排放與AI浪潮，綠領人才已從企業倡議走向落地執行！據環境部與104人力銀行《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，平均每月綠領工作機會突破2.9萬個，且逾五成不限科系與年資。104人才永續長深度剖析綠領薪資待遇、熱門職務、AI 雙軸技能與證照需求，並提供產官學三方的實戰培育策略，助企業與求職者搶占永續競爭先機！
文／鍾文雄（104資訊科技人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
本文導覽
前言政府淨零轉型策略及十二項關鍵戰略產業及企業對綠領人才的需求1. 電子資訊／軟體／半導體及一般製造業是淨零轉型的關鍵產業2. 企業淨零轉型的關鍵職務綠領工作的薪資待遇1. 就業市場最近一份工作的薪資，綠領工作高於整體市場2. 綠領職缺薪資可面議比率及起薪水準高於整體市場3. 綠領人才在不同職務的薪資概況AI成綠領新標配 企業招募AI綠領五年翻倍淨零綠領人才所需的學歷、證照與認證1. 綠領職缺有五成以上不限科系與年資2. 企業淨零人才所需的證照與認證企業淨零人才所需的證照與認證類別1. 職能結構重塑2. 跨領域能力需求提升3. 綠領相關新職務持續興起4. 綠領＋AI的能力整合淨零轉型之產業人才培育策略1. 政府層面2. 教育體系3. 企業層面結論
在全球氣候變遷壓力與永續發展目標（Sustainable Development Goals, SDGs）驅動下，各國積極推動2050淨零排放轉型，產業結構與就業型態亦隨之發生變化。淨零轉型不僅涉及技術革新與制度變革，更關鍵的是具備綠領跨領域人才的培養。
本文首先分析淨零轉型與政府政策對產業人才需求之影響，包括近年來企業綠領人才需求、綠領人才薪酬水準、所需技能與證照、職能重構、綠領職務發展趨勢以及數位與永續雙軸能力之整合，進一步從政府政策、教育體系與企業實務三個層面，提出系統性人才培育策略，包括建立職能基準、發展跨域課程、強化產學合作及導入企業內部培訓機制。唯有整合多方資源並推動持續性人才發展機制，方能支撐台灣產業長期淨零轉型與永續競爭力。
延伸閱讀：AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
前言
隨著全球暖化問題日益嚴峻，氣候變遷已成為國際社會關注之核心議題。各國政府透過政策宣示與制度改革，致力於達成淨零排放目標，促使產業由高碳模式轉向低碳與循環經濟體系。在此過程中，技術創新與資本投資固然重要，但關鍵成敗因素仍取決於國家人才是否具備應對轉型之能力。
淨零轉型是一項跨領域且長期之結構性變革，其涉及能源轉型、製造升級、交通革新及綠色金融等多面向，因此對人才能力的需求會有全新及跨域轉型的需求。傳統單一專業知識已不足以支撐複雜的轉型需求，如何建立具備跨域整合與永續思維之人才體系，成為當前重要課題。
政府淨零轉型策略及十二項關鍵戰略
台灣已於2022年由行政院正式公布「2050淨零排放路徑」（如圖1），在「科技研發」、「氣候法制」兩大治理基礎上，以「能源轉型」、「產業轉型」、「生活轉型」與「社會支持」四大策略為核心架構，輔以「十二項關鍵戰略」來整合跨部會資源，制定行動計畫，主政機關業依分工研擬行動計畫並開展社會溝通及執行相關工作計畫。依據國家發展委員會資料，政府規劃至2030年前投入超過新台幣9,000億元於淨零轉型相關基礎建設與技術研發。
圖1：台灣2050淨零轉型策略與基礎▲ 資料來源：國家發展委員會全球資訊網
在制度面上，《氣候變遷因應法》（2023年修正通過）已將2050淨零目標法制化，並導入碳費機制，對高排碳產業形成具體壓力，進一步帶動企業對碳管理與永續人才的需求。
台灣「2050淨零排放」涵蓋四大轉型及二項治理基礎，並由國家發展委員會提出十二項關鍵戰略行動計畫。四大轉型策略包含以下核心領域：
能源轉型：風電／光電、氫能、前瞻能源、電力系統與儲能。
產業轉型：節能、運具電動化及無碳化、資源循環零廢棄。
生活與社會轉型：節能、淨零綠生活及公正轉型。
二大治理基礎則涵蓋科技研發與氣候法制二大領域：
科技研發：自然碳匯與碳捕捉利用及封存。
氣候法制：綠色金融。
產業及企業對綠領人才的需求
根據環境部攜手104人力銀行共同發布的《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，報告指出在淨零轉型、人工智慧（Artificial Intelligence, AI）浪潮及國際永續規範同步推動下，今（2026）年平均每月有4,299家企業招募綠領人才，占整體徵才企業近8%，綠領工作（Green Jobs）機會數續創十年新高（如圖2），更較十年前增加286%。今年平均每月綠領工作機會數達29,733個，較去（2025）年同期增加16.6%，遠高於整體就業市場成長1.2%，綠領人才已經從企業倡議永續到落地執行，逐漸成為各產業共同的人才需求。
圖2：近十年招募綠領人才企業數與工作機會數成長圖▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》
1. 電子資訊／軟體／半導體及一般製造業是淨零轉型的關鍵產業
近十年來電子資訊／軟體／半導體及一般製造業既為台灣產業骨幹，也是淨零轉型的關鍵產業，平均每月招募綠領人數皆超過6千人。每年二大產業綠領人才招募數占全體產業的41%～45%之間（如圖3）。
圖3：近十年綠領人才工作數前六大產業▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
2. 企業淨零轉型的關鍵職務
2026年上半年企業在淨零轉型的職務需求數，以環安衛排名第一，而業務銷售、品保品管、工程研發與操作技術職務年增率逾2成，是成長最快的職缺，足見淨零相關產業的營運狀況穩定發展，從工程研發到生產製造、品質管理、業務銷售與操作技術的職務需求持續成長（如圖4）。
圖4：近十年淨零轉型關鍵職務▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
※ 備註：圓形大小為月均工作機會數（單位：仟人），圓形愈大代表工作機會愈多，上圖僅列出2026上半年月均工作機會數>=1,000及以上的職缺
綠領工作的薪資待遇
1. 就業市場最近一份工作的薪資，綠領工作高於整體市場
根據104人力銀行的統計，求職者在就業市場最近一份工作的月薪資中位數（PR50），具備綠領技能的月薪是5.7萬元，高於整體職缺的5.4萬元；5年以上工作年資者，有綠領技能的月薪是6.0萬元，高於整體職缺的5.83萬元（如圖5），具備綠領技能人才擁有較高的薪酬競爭力。
圖5：最近一份工作薪資中位數▲ 資料來源：104人力銀行，2026年7月
2. 綠領職缺薪資可面議比率及起薪水準高於整體市場
根據調查統計，企業徵才刊登綠領職缺時，有36%的企業薪資採「面議」，可談薪水的職缺比率高於整體職缺的16%，代表綠領職缺的談判空間較大；企業有64%的綠領職缺揭露薪資，保底的起薪中位數為40,500元，比整體職缺的38,700元高出5%，綠領人才的起薪水準高於整體市場。
在綠建材與低碳建築的黃金時代，營建規劃職務的起薪月薪中位數達到47,500元，對比整體市場有12%的溢價，傲視群雄。軟體工程職務的起薪是5萬元，對比整體市場有3%的溢價水準。另外71%的軟體工程、51%的工程研發與47%的營建規劃職缺，是可以憑專業進行「面議」薪資的談判（如圖6）。
圖6：綠領人才的起薪水準▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
3. 綠領人才在不同職務的薪資概況
在綠領工作的薪資待遇上，具備綠領專業技能的工作者，最近一份工作平均月薪中位數達到5.7萬元，排名前段班（PR75）的則超過7萬元，上市櫃公司可以達到7.6萬元，軟體工程及工程研發類人才更突破10萬元大關，「專案產品管理」的91,667元與「營建規劃」的86,759元則緊追在後（如圖7），規劃淨零、落實綠色專案的職務炙手可熱。綠領已經成為橫跨科技、製造、金融等產業的職涯新賽道，是值得畢業生與轉職者關注的新領域。
圖7：不同職務綠領人才最近一份工作的薪資概況▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
AI成綠領新標配 企業招募AI綠領五年翻倍
近年來AI快速導入各行各業，也重新定義綠領工作的樣貌。2026年上半年，平均每月有812家企業招募AI綠領人才，占綠領徵才企業近兩成；AI綠領工作機會平均每月達4,315個，五年間成長超過兩倍（如圖8），AI與永續的雙軸轉型已從概念逐步走向企業營運日常。
圖8：AI綠領工作機會▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
企業招募AI綠領職缺主要涵蓋「研究、開發、應用」三種人才，熱門職類則以工程研發、維修技術服務及專案產品管理等成長最快，工作機會年增率皆突破100%。AI也逐步融入碳盤查、設備維護、智慧製造及綠色產品開發等工作流程，企業對人才的期待，已從單一專業能力，提升為兼具AI應用與綠領知識的雙軸跨域能力。
淨零綠領人才所需的學歷、證照與認證
1. 綠領職缺有五成以上不限科系與年資
企業對於綠領職缺的學歷要求，近九成最高學歷為大學及以下，五成以上職缺不設年資限制，企業正積極擴大綠領人才來源，業務銷售、金融專業、操作技術、專案產品等四類職缺，逾五成以上不設科系門檻，多元科系背景皆可入門，是文法商專長求職者跨域能力的最佳選擇（如圖9）。
圖9：企業綠領四項重要職務科系門檻要求▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
2. 企業淨零人才所需的證照與認證
經統計企業在招募淨零人才時，會要求具備綠能及永續管理相關證照與認證（如圖10）：
環保法規類：是企業從事環境保護必備的傳統法規證照，主要是參加勞動部的技術士技能檢定取得。
碳管理類：主要是碳排放量化與查驗工作任務，是淨零轉型核心技能，也是綠領人才入門的基本門檻。經濟部iPAS的淨零規劃管理師能力檢定與環境部的淨零綠領培育合格證明，都是企業關注的能力認證項目。
ESG／永續類：是企業永續與綠色轉型的重點專業項目，為新興跨領域認證，是淨零人才可以持續強化與進修的專業能力。
圖10：企業綠領四項重要職務科系門檻要求▲ 資料來源：環境部《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》，2026年7月
企業淨零人才所需的證照與認證類別
1. 職能結構重塑
淨零轉型使傳統職務產生質變，例如製造業工程師需具備碳排放管理與能源效率分析能力，企業管理、人資、採購、總務及財會人員亦需了解ESG（Environmental, Social, and Governance）指標與永續揭露規範。此種職能轉變顯示，未來人才需同時具備專業技能與淨零、永續專業知識。
2. 跨領域能力需求提升
淨零轉型涉及能源、資訊科技、環境科學與經濟政策等領域整合，促使企業對跨域整合型人才需求大幅提升。淨零人才必須能夠連結不同專業知識並應用於實務場域。
3. 綠領相關新職務持續興起
隨著再生能源、碳管理、循環經濟及綠色金融等產業發展，綠領工作快速增加，例如碳盤查師、能源管理師、永續顧問、綠色設計師、綠色建築師、環境規劃設計師、環境健康與安全專家等，將成為未來就業市場的重要職務。
4. 綠領＋AI的能力整合
因應資訊科技的蓬勃發展，淨零轉型與數位轉型高度交織，如智慧製造、AI碳排監測與能源管理系統等皆仰賴數據分析與人工智慧技術，使「綠領AI」成為人才能力雙軸轉型的重要趨勢。分析企業綠領AI的九大需求職類，AI綠領技能三大核心技能分別是：
程式語言普及化：Python／C／C++／PLC／嵌入式硬體開發。
空間數位化：地理資訊工具（Geographic Information System, GIS）。
AI落地應用：AI模型／智慧製程×數據分析能力強化。
淨零轉型之產業人才培育策略
淨零人才以「核心能力」為中心，向外延伸永續與ESG知識、技術能力（如能源與碳管理）、數據分析能力、跨域整合能力及創新等五大能力構面，顯示未來人才必須成為「π型人才」，具備深度專業與跨域橫向能力。在政府政策規劃與企業落實淨零目標下，淨零人才的培育必須透過政府、企業及教育體系的合作與推動下，才能因應全球淨零及永續發展目標往前邁進。
1. 政府層面
制定國家級淨零人才發展策略：制定淨零人才定義、十二項關鍵戰略人才發展策略及任務分工、建構淨零人才的職涯發展路徑。
建立職能基準與專業認證制度：建構淨零人才的職能基準與能力鑑定架構，如勞動部的iCAP職能發展應用平台與經濟部的iPAS產業人才能力鑑定推動網。
提供企業培訓補助：對於企業人才培育需求及強化弱勢就業者的就業能力，除了提供企業與勞工訓練資源及補助以外，持續開辦淨零相關課程。如勞動部持續推動「企業人力資源提升計畫」、「小型企業人力提升計畫」及「產業人才投資方案」，協助在職勞工提升ESG與綠色技能。環境部則擴大規劃與推動環境部淨零綠領人才培育課程，經濟部則推動淨零碳規劃管理師能力鑑定等。
推動國際合作與人才交流：持續與國際標準認證機構及政府、教育、民間組織交流與合作，因應全球永續發展最新趨勢，規劃國家淨零政策。
2. 教育體系
發展跨領域課程及學程：規劃碳管理、永續發展、循環經濟與淨零相關學程及課程，從中等學校開始學習永續及淨零等跨域課程，如大專校院綠能科技人才培育計畫。
強化產學合作與實習制度：讓學生在求學階段進入企業實習或是承辦淨零專案的規劃與執行，透過產學合作，降低學用落差。
建立跨學科教學平台：建構校內或是跨校間的淨零課程教學平台，可以讓不同學校與科系同學，獲得最先進與友善的專業學科教學平台。
推動終身學習與微學程制度：因應人口結構的老化，推動終身學習與微學程制度，讓中高齡人才得以在終身學習與微學程下持續學習進修，提升整體淨零專業能力後，持續在企業貢獻勞動力價值。
3. 企業層面
將永續納入人力資源策略：人資部門可以在公司的人才招募甄選、訓練學習、目標與績效管理、薪酬政策與人才發展策略上，連結永續發展及淨零指標，在工作任務上持續落實淨零策略。
建立內部培訓與能力發展體系：在公司的人才發展及教育訓練體系中，應用政府制定淨零職能基準與訓練課程，鼓勵、獎勵員工參與課程及認證。新人招募甄選流程中，優先面試及錄取具備淨零相關證照及認證的求職者。
推動跨部門輪調制度：當員工具備淨零及AI相關職能後，在訓、學、用的學習移轉下，讓員工參與淨零、綠能專案任務，透過部門及職務輪調，讓員工學以致用，創造淨零的專業價值。
導入數位學習工具與平台：淨零及AI訓練課程的執行，可以搭配線上及線下混成學習模組，導入數位課程資源及管理平台，讓員工可以「按需學習（Learning on Demand）」隨時隨地、依據個人步調與即時需求，取得所需的數位課程和訓練資源。
結論
綜合統計與實證分析可知，淨零轉型已不再停留於政策宣示階段，而是逐步落實於產業與市場機制之中。從法制面（氣候變遷因應法）到產業實務（半導體、電子資訊、製造與金融業），皆顯示對永續人才的需求快速成長。然而企業目前仍面臨人才供給不足與職能落差等問題，顯示人才培育體系仍需進一步強化。未來應持續透過政策引導、教育革新與企業投入，建立完整且具彈性的人才發展機制。因此，淨零轉型的成功關鍵，不僅在於技術與資本投入，更在於是否能建立一個能夠持續培養與吸引人才的生態系。唯有如此，台灣方能在全球永續競爭中維持領先地位。
【參考文獻】1. 環境部（2026年7月）：《2026上半年綠領人才就業趨勢報告》。2. 行政院（2023）：《氣候變遷因應法》。3. 國家發展委員會（2022）：《2050淨零排放路徑及策略說明》。4. 經濟部（2023）：《淨零轉型產業人才需求調查報告》。5. 勞動部（2023）：《產業人才投資方案成果報告》。6. 金融監督管理委員會（2022）：《綠色金融行動方案3.0》。
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司資深副總經理暨人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
半導體為台灣經濟發展的命脈！104人力銀行與工研院合作發布《2025半導體業人才報告書》，2025年5月半導體人才缺口達3.4萬人，主要徵才職類：「生產製造/品管/環衛類」缺1萬人、「研發類」缺9,000人、「操作/技術/維修類」缺7,000人最多。半導體業期待職人具備的技能，「生產製造/品管/環衛類」與「操作/技術/維修類」重視設備運作與故障排除，「研發類」技能則與電子電路設計知識、電路布局技巧高度相關；科系方面，人才缺口最大的三大職類，限定科系普遍期待是電機電子或機械工程相關背景。
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半導體技術職缺強勢成長 自2023下半年強彈逾6成
觀察半導體徵才趨勢，《2025半導體業人才報告書》數據發現，自2023年下半年起，主要徵才3大職類「生產製造／品管／環衛類」、「研發類」、「操作／技術／維修類」工作機會持續攀高，其中以技術職特別明顯，「生產製造／品管／環衛類」自2023年10月5,600個工作機會，攀升至2025年5月1萬個，增幅達77%，反映晶圓廠擴產、先進製程與先進封裝投資增加，對製造工程人力需求增多；「操作／技術／維修類」自2023年10月4,300個工作機會，增長至2025年5月7,000個工作機會，增幅67%，反映先進製程與先進封裝產線擴展，機台操作與維護人員需求上升。
半導體操作／技術／維修職類 每個工作機會僅能分到0.2名求職者
半導體缺才有多嚴重？根據《2025半導體業人才報告書》顯示，人才缺口前三大職類，「操作／技術／維修類」因需要輪班且工作當下需高度專注，人才招募不易2025年5月平均每個工作機會僅能分到0.2名求職者人力，極度緊張；「生產製造／品管／環衛類」因製程複雜，設備操作與維護需大量工程師，平均每個工作機會僅能分到0.4名求職者；「研發類」隨著AI應用全面擴散，消費性電子產品能力提升、通訊技術升級，平均每個工作機會僅能分到0.45名求職者，均出現人才短缺現象。
非理工職投入半導體 操作／技術／維修類58%不限科系最有機會
至於半導體想招募的人才，《2025半導體業人才報告書》指出，工作技能方面「生產製造／品管／環衛類」、「操作／技術／維修類」前三大技能均為機械產品故障排除檢修、改善設備問題及功能提昇、電機設備保養修護，確保維持設備正常、避免停機，支撐整體製程順利進行；「研發類」技能則為電子電路系統設計、類比IC電路設計、數位電路設計與驗證。
科系方面，根據《2025半導體業人才報告書》，「操作／技術／維修類」工作著重實作與現場技能，大多數企業都可提供訓練，58%職務科系不拘比例最高。「生產製造／品管／環衛類」雖具技術門檻，但多屬執行性質，部分工作也可透過內部訓練補足，38%職務科系不拘彈性中等。相較之下，「研發類」職務需具備電機、電子、材料等專業背景，要求高度理論與技術知識，因此對科系限制最嚴，職務科系不拘的比例僅23%。
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連兩年全球最永續企業！施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範
永續不只是環保口號，而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名，靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業，以「IMPACT文化」為核心，鼓勵每位員工發揮影響力，從創新到共融、從學習到幸福，把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制，更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機，永續是文化、影響力是每個人的日常。
文／《104職場力》
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讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性靠實力說話：六年兩次升遷跨國交流，打造未來領導力從新人到主角：在共融文化中成長當幸福成為制度，永續化作使命影響力，從這裡開始
2024與2025連續兩年，《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜，由業界推崇的施耐德電機（Schneider Electric）奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業，歷經長期轉型，如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下，協助企業佈局永續發展未來 。
施耐德電機的特別之處，一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型；另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA，讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心，透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場；同時以完善的福利與彈性制度，協助員工兼顧職涯與生活；再結合全球舞台與學習資源，支持每個人把影響力化為行動。
施耐德電機不但改變產業未來，也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。
讓文化成為行動：IMPACT 理念的落地實踐
「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定，企業要持續成長，靠的不是口號，而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動，以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值，包含Inclusion（包容）、Mastery（精進）、Purpose（使命）、Action（行動）、Curiosity（求知）與 Teamwork（共贏）。
「我們希望每個人都成為Impact Maker，能從自身出發，將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」
Sylvia強調，這六個字母並非象徵而已。為此，施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制，幫助員工踐行IMPACT文化。
例如，在Mastery（精進）方面，施耐德電機與Coursera合作，提供員工持續進修的資源，以便自主學習與精進；主管則在任務分配與會議中，明確對應Purpose（使命）與Action（行動），協助團隊聚焦方向。
同時，也透過具體行為準則，將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充：「我們不斷提醒自己，Impact Starts With Us。」在她看來，IMPACT文化並非競爭策略，而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。
創新推動永續成長：施耐德電機的全球韌性
對Sylvia來說，文化奠定企業的根，但能讓組織長久向前的，是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元，年成長率達8%。」她分享，這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域，前者已成為推動整體成長的主要引擎。
面對全球市場不斷變化，Sylvia 提到公司的多樞紐（multi-hub）運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心，這些區域能獨立支援、靈活運作，形成分散式管理體系。」她解釋，此結構能有效降低風險，即使面對疫情或地緣政治變化，也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場，快速回應需求。
施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先，並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型，這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢，更是一種持續創造價值的能力。
在這樣的文化與策略基礎上，每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」，把 IMPACT 內化為行動，從突破框架、帶動協作到啟發團隊，以自己的力量推動改變。
靠實力說話：六年兩次升遷
「我在 2019 年加入施耐德電機，當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說：「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言，這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司，給員工很多舞台，讓想做事的人有機會被看見。」
施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法，也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動，將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資，而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過，對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻，但在這裡，只要展現實力、拿出成果，就能挑戰承擔更多的責任。」
此外，主管會針對工作進展提供意見，確保策略與方向一致。他認為，這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長，也能更快修正步伐。在他看來，施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。
跨國交流，打造未來領導力
談到職涯發展時，Jackey提到讓他印象最深刻的，是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡，會舉辦領導力培訓課程，有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通，每次參與都能獲得新的啟發，也能和其他國家的同仁討論，了解不同市場的運作邏輯。
對Jackey而言，跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣，但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題，不同文化會帶來不同觀點，互相討論腦力激盪，成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力，也讓他在領導上更加靈活。
另外，他認為國際化的工作環境，猶如一個放大器，能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上，更可以看出自己的不足，找出需要精進之處，也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖，對職涯的幫助非常大。」
從新人到主角：在共融文化中成長
我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇，語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分，進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍，「組織很扁平，大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」
施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間，也展現在性別與多元性上。Umay表示：「電力產業女生真的很少，但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場，五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機，新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等，真切落實於職場中。
談到學習與成長，Umay分享，公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外，還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度，讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售，從幕後推廣走向客戶現場，也逐步按著 T 型職涯的發展，由廣而深地裝備工作技能。對她來說，實踐IMPACT當中的Curiosity（求知），讓她在面對資深同事時，能在既定的做法中探索新的可能，在維穩與擴張間取得平衡。
當幸福成為制度，永續化作使命
施耐德電機重視「人」的文化，也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調，公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的，讓活動辦起來更有規模。」此外，員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。
她補充，公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假，在職家平衡的部分，公司更是提供產假20周、陪產假20天…等，讓個人能依照不同階段安排工作時間。
從主管角度來看，Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律，有時候員工有家庭事務需要處理，也能保有工作安排的彈性。」他認為，這樣的管理方式建立了互信，也讓員工更願意投入與長期發展。
在以人為本的文化與彈性制度之外，施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說：「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動，邀請員工共襄盛舉，為環境永續盡一份心力。」對她而言，永續不再是遙遠的宏觀議題，而是自己工作與生活的一部分，是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。
影響力，從這裡開始
從Sylvia描繪的永續藍圖，到Jackey展現以實力累積成長的職涯，再到Umay體驗到的多元與共融，施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人，都能在專業與生活之間找到自己的節奏。
員工在挑戰中學習、在彈性中前進，也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景，並讓每位成員都能成為改變的一部分，真正發揮影響力。而這，正是「Impact Starts With Us」的最好註解。
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電子郵件CC、BCC怎麼用？Email別再只用「全部回覆」了
電子郵件的副本抄送（CC）和密件副本抄送（BCC）功能有什麼差別？為什麼要盡量少用「全部回覆」（Reply All）？據報導，考慮周到的電子郵件可以幫人減少每天花5個小時在閱讀郵件上，本文解析如何善用電子郵件副本和密件副本功能，一起建立富有同理心的電子郵件文化！
文／ 艾黛拉．蘭德瑞、瑞莎．盧伊斯
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原子技巧：善用Email副本、密件副本和全部回覆我們為何需要掌握這項技巧？這項技巧為何難以達成？培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？1. 收件人欄位（TO）的使用方式2. 副本抄送欄位（CC）的使用方式3. 密件副本抄送欄位（BCC）的使用方式4. 在問候語中表明收件對象5. 謹慎使用「全部回覆」
原子技巧：善用Email副本、密件副本和全部回覆
謹慎使用副本抄送（CC）和密件副本抄送（BCC），也盡量少用「全部回覆」（Reply All）。
我喜歡在有人透過電子郵件引薦我時，我可以回覆：「感謝您的引薦，我將您移到密件副本抄送，以保護您收件箱的空間」。密件副本沒有受到充分重視；我喜歡用這個選項，因為這是避免「全部回覆」的好方法，可以保護收件人的隱私。這是很棒的工具，貼心地尊重別人的時間和收件匣空間。我以前並未完全了解它的好處，曾看到這被報復性地用來作為文件追蹤證據。－瑞莎
我們為何需要掌握這項技巧？
希望到目前為止，我們已經證明了用心撰寫的電子郵件有利於好好溝通。為了達到這個目標，你需要學習電子郵件的工具和配件。據報導，考慮周到的電子郵件可以幫人減少每天花5個小時在閱讀郵件上。我們曾經談到富有同理心的電子郵件文化，照顧同事之間的收件匣。透過建立關心同事工作負荷量的文化，彼此互相幫助。
這項技巧為何難以達成？
你不清楚電子郵件所有選項之間的區別。
在郵件溝通方面，你的主管和同事有不同的偏好，例如「將所有內容副本抄送給我」或「只有在必要時抄送給我」。
你不太願意改變先前確立的電子郵件模式。
你認為「全部回覆」對團隊總是有幫助的。
你認為密件副本抄送應該只用於隱秘的溝通（亦即將某人添加到密件副本，但不告知其他人）。
培養這項原子技巧的關鍵行動是什麼？
1. 收件人欄位（TO）的使用方式
該欄位中的收件人應該是與郵件內容直接相關的人，所有收件人都是彼此可見的，也可以看到副本抄送欄位中有誰，但看不到誰在密件副本中。任何一位收件人按下「全部回覆」時，該郵件就會被發送給所有人（密件副本欄位中的人除外）。
2. 副本抄送欄位（CC）的使用方式
副本抄送很適合用來將人納入知會範圍。通常，如果我們直接向某人提問或告知重要訊息，我們可能會將副本抄送給另一方，以便其參與並了解情況，不妨將之視為「僅供參考」（FYI）的作用，一般來說，他們不需要採取任何具體行動。副本抄送欄位中的人不是私密的，和收件人欄位一樣，可以看到所有收到這封郵件的對象。
3. 密件副本抄送欄位（BCC）的使用方式
密件副本最大的好處在於防止「全部回覆」造成每個人的收件匣充斥郵件的風險。這是怎麼做到的？因為密件副本收件人都無法回覆全部收件人，他們之間都是相互隱藏的。因此，如果你想發送郵件給20、50或100人，將所有人都放在密件副本欄位中可以避免「全部回覆」的混亂。密件副本的第二個好處在於可以隱藏需要聽到相同敏感資訊的收件人身分（例如，專案團隊中有些人的任務進度落後，你可以發送這則訊息，而不公開點名個別的人）。
4. 在問候語中表明收件對象
請記住，位於密件副本欄位中的收件者，只能看到寄件人，看不到任何其他密件副本收件人。為了保持溝通的透明度，在郵件問候語中表明所有收件對象，包括收件人和密件副本欄位的人。例如，艾黛拉給她40位學生發郵件時，會把他們全部放在密件副本中，並以「學生們，大家好」開頭。
5. 謹慎使用「全部回覆」
使用「全部回覆」要特別注意，尤其是在收件人名單很長的情況下。暫停思考一下：我的回覆對每個人都很重要或是有必要嗎？你總是可以直接回覆給寄件人，請他們自行決定是否廣泛轉發。
節錄自：商業周刊《原子技巧：小練習帶來大改變，早知道會更好的10種職場組合技／艾黛拉．蘭德瑞, 瑞莎．盧伊斯 著 》
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預言技職崛起！黃仁勳不勸你寫程式：AI時代最缺的新貴，是水電工
黃仁勳受訪時指出，資料中心的加速蓬勃發展，創造了數以千計的工作機會，「我們將需要數十萬名電工、水管工、木匠蓋這麼多的資料中心。」他呼籲需要更多水電工和管線工人，這與他更宏觀的觀點一致，也就是下一波的技術機會，不在於軟體層面，而在於實體基礎設施的建構。
文／張詠晴編譯 由天下雜誌授權轉載
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建築工超搶手，年薪破台幣300萬年輕人選技職，也要有師傅教
黃仁勳不勸你寫程式，而是勸你拿起工具，學當工匠。他點出未來超稀缺人才，年薪上看300萬，而且人力需求每年都得成倍成長，再成倍成長。
AI高速發展之下，年輕世代持續聽到這樣的聲音：入門級職位被AI取代，初入社會的新鮮人要找到工作的機會愈來愈渺茫。
然而，輝達執行長黃仁勳卻提出了不同的觀點：資料中心的加速蓬勃發展，實際上為年輕人創造了數以千計的工作機會。他指出，要抓住這些機會，年輕人只需願意選擇透過技職學校來獲取必要的技能訓練。
黃仁勳在接受英國第4頻道新聞訪問時說，「我們將需要數十萬名電工、水管工、木匠蓋這麼多的資料中心。」
他說，「每個經濟體的技術工種將迎來前所未有的蓬勃發展，人才需求將呈現指數級成長，每年都必須成倍成長，再成倍成長，不斷擴大。」
被譽為「AI教父」的辛頓（Geoffrey Hinton）近期也在podcast節目中表達一樣的看法，「去學當水管工。」
諾貝爾獎得主辛頓說，「我覺得水管工人比較不會失業。但像法務助理這類處理文書工作的人，很快就沒人需要了。」
建築工超搶手，年薪破台幣300萬
黃仁勳不是空談，他正以實際資金投入來兌現承諾。
輝達9月底宣布，將投入高達1000億美元資金，投資OpenAI，支持大規模打造搭載輝達AI處理器的資料中心。根據麥肯錫的預測，到2030年，全球在資料中心的資本支出將激增至7兆美元。
根據推估，建造一座7000坪資料中心，需雇用1500名建築工人，當中許多人無須大學學歷，但年薪可超過10萬美元（約300萬台幣），外加加班費。
資料中心完工後，仍需50名全職員工負責維護設施，而這些工作還會帶動周邊地區再創造3.5倍的其他工作機會。
黃仁勳呼籲需要更多水電工和管線工人，這與他更宏觀的觀點一致，也就是下一波的技術機會，不在於軟體層面，而在於實體基礎設施的建構。
今年稍早被問到如果再回到20歲時，他會選擇哪個領域就讀時，黃仁勳坦承他會傾向選擇物理科學為基礎的學科。
他說，「對於現在已經畢業的年輕人，如果是我，可能不會選擇軟體科學，反而會去鑽研更多實體科學的領域。」
輝達執行長黃仁勳的發言，為年輕世代描繪了未來的人才需求與解決方案；相對地，其他企業領導人凸顯了人才供應與產業需求之間，存在著一道亟需填補的巨大鴻溝。
今年稍早，貝萊德執行長芬克（Laurence Douglas Fink）表示，他已正式向白宮表達自己的擔心，認為移工遭驅逐出境，加上美國缺工問題，正為資料中心建設製造一場「完美風暴」。
芬克在一場能源會議上說，「我甚至告訴過川普團隊成員，我們需要大量電工，但人力根本遠遠不足，無法支撐AI資料中心的建設。」
福特執行長法利（Jim Farley）今年6月指出，美國缺60萬名工廠工人和50萬名建築工人。
他說，華府想要製造業回流，但這份雄心與實際勞動力供給之間存在巨大落差。
法利在接受《Axios》採訪時說，「我們有這個目標，但沒有實際的根基來支撐這個雄心。如果我們找不到人手，怎麼可能把這些工作全部搬回美國？」
無論AI最終是否奪走大量工作機會，許多Z世代跟上趨勢，重新思考職涯走向。線上求職平台Resume Builder上個月針對超過1400名Z世代成年人的調查顯示，42%已選擇從事或正在追求藍領或技術工作，其中許多人持有大學文憑。而他們的選擇多半出於，可以避免學貸負擔及降低被AI取代的風險。
Resume Builder職涯顧問長哈勒在調查中表示，「愈來愈多Z世代大學畢業生轉向發展技術工作，背後的理由是出於擔心AI會取代傳統白領工作，而技術工作則提供難以自動化的實務操作。此外，許多畢業生面臨學歷與職場脫節的困境，難以獲得所學專業的工作，促使他們探索更實用且真正有人力需求的替代方案。」
年輕人選技職，也要有師傅教
當然很多人會說，人形機器人正逐漸縮小與人類工作的差距，未來技術工作恐怕也會被取代。
線上專業發展平台BetterUP的AI首席科學家里斯則認為，「機器人技術確實在快速發展。它即將投入入門級工作，比如駕駛卡車和搬運設備，但要應對複雜工作還需要時間。」
加州大學柏克萊分校機器人學與自動化領域的科學家戈德堡（Ken Goldberg）說，「市面上存在的普遍誤解，以為人形機器人即將取代人類工人，這在我看來是個迷思。進展其實很緩慢。」
在AI時代，技術工人仍有巨大的發展潛力。他們將與AI和機器人並肩協作，把那些要求精細入微和解決複雜問題的工作，交給多年來不斷精進技藝的專業人士。
更值得關注的是，一旦學徒出師，將會發現眼前是一條嚴重供不應求的道路。隨著愈來愈多有意識、有志向的年輕人開始報考技職學校，許多院校反而陷入了師資難尋的困境。根據美國教育部數據，2025至2026學年度，至少有26個州面臨職業與技術教育教師短缺問題。因此，為了解決技職領域的人才斷層，身懷精湛技藝的師傅，同樣是最稀缺的人才。
（資料來源：Fortune, NBC News, Fox Business）
（原文標題：建築工年薪破300萬！黃仁勳：這才是AI時代最缺的新貴）
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廣達、緯創徵召量子電腦人才！台灣電子五哥研發落地加速搶人
2026-07-19 經濟日報記者王郁倫 記者吳康瑋攝影 由聯合新聞網授權轉載
電子五哥廣達（2382）、緯創（3231）開徵量子電腦工程師職缺，顯示硬體廠商正從前期探索跨入著手研發，廣達徵召人才鎖定量子電腦系統內部架構設計到外部控制電腦數據讀取專才，而緯創徵才範圍更大，從晶片封測到軟硬體整合全面徵才，兩家兆元大廠布局量子電腦策略似乎正與AI伺服器布局有高度一致性。
台灣科技產業下游開始布局量子科技，緯創跟廣達都開始徵召量子科技人才，其中，緯創設定人數無上限，徵求人才內容從硬體系統線路設計、晶片封裝與量測架構、超低溫實驗平台規劃維運、微波控制器設計與讀取到核心量子裝置實驗，如位元相干時間改良（讓電腦運算更穩定更持久），最後是軟硬體整合改良。
緯創徵召量子人才的廣度極大，也凸顯布局量子電腦技術的企圖心，期望從晶片模組到整體系統都掌握。緯創董事長林憲銘日前接受《經濟日報》提問時表示，對量子電腦技術將是自研與投資雙軌並行。
林憲銘更透露，將購買一座32量子位元的超導量子機器，與AI伺服器進行連線運算測試，未來也不排除爭取IBM 等量子系統代工或關鍵零組件製造商機。故此次大舉開出量子電腦職缺，也顯示其自建量子運算中心下半年將加速啟動。
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廣達此次開出1～2位量子人才需求名額，強調需要出差，符合業界觀察廣達常派出工程師到美國量子新創Rigetti Computing總部交流合作消息，廣達此次徵才要求主要包括量子硬體系統設計優化、量子控制線路、控制程式及資料分析工具、執行量子實驗做量子系統較準及參數設定，該部分人才技能偏向後段硬體面。
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金寶電子（2312）與國際大廠SEEQC合作室溫電腦控制平台，在電子業下游跑得相當快，下半年第一版本將展開測試，董事長許介立也透露，除超導體新創，目前也廣泛跟其他技術業者合作比方離子阱，目前投資國外新創已有2~3家，未來會持續透過此方案擴大量子電腦布局。
對此，鴻海（2317）董事張慶瑞表示，台灣產業確實開始動起來！他日前曾發言擔心台灣量子人才環境不足，除缺乏產業留才，導致培育的人才畢業後面臨無處可去，只得去台積電（2330）就職或出國就業窘境。
在政府合併AI新十大建設推動方案中，量子技術已被列為三大AI關鍵技術之一，與矽光子及機器人位階相當，政府也從2022～2026年五年內投入80億元打造業合作平台，建立量子國家隊。
張慶瑞日前接受訪問指出，本土培養的量子人才約有150至200人，畢業後卻面臨沒有量子產業可以效力。該問題能否隨廣達、緯創及工研院都開出量子人才職缺而獲得解決將是未來可關注重點。
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打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫，專家建議5策略發展
台灣經濟迎來最強動能！受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發，面對這波科技浪潮，企業招募不再只看學歷，具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的，身為資源有限的中小企業，如何在這場人才爭奪戰中突圍？文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議，如：技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化，以掌握未來人才樣貌，在數位與永續雙轉型中取得優勢！
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長）
本文導覽
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
根據行政院主計總處2026年初的報告，受惠於AI與高效能運算需求強勁，2025年台灣經濟成長率（GDP）上修至8.63%，創近15年新高，主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年，預測經濟成長率上修到7.71%，在穩健的出口與投資動能下，顯示科技出口動能續強，2026年人均GDP將突破4萬美元，台灣整體產業經濟展望正向發展，預估會帶動企業人才招募動能。
美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後，AI應用在各領域的新科技推陳出新，企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外，更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計，因應AI數位轉型發展需求強勁，2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個，75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因，平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣，在2026年的薪資調查報告中，軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動，加上外商與新創公司競相徵才，調薪幅度7.1%居各產業之冠
另外，台灣「綠領」人才已進入搶才時代，職務缺口逼近3萬個，需求綠領的企業家數，2018到2025年8年間成長182%，需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會，年增幅57%，占整體綠領工作機會的18.2%，顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
▲ 資料來源：環境部綠領人才就業趨勢報告（2025年11月）
中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零／綠色能力，不僅符合供應鏈與法遵需求，也能在效率與營收端創造實質回報。
延伸閱讀：綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列！
中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略
中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業，因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略，必須整合內部資源，連結政府相關部會與外部專業機構，掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。
一、導入技能優先「Skills-First」，取代以學歷導向的人才任用策略
根據104人力銀行的調查統計，49.3%綠領工作不限科系，56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求，則有55%以上不限科系，整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷，技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生，藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。
二、透過技能檢定、認證課程與證照，提高人才專業深度
建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上，連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上，則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構，搭配專業發展路徑，建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證，都可以提高企業人才的專業深度。
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三、強化現有人才的「AI＋綠領升級計畫」
我們深知訓練學習必須連結實務應用，才能創造最佳的學習成效，如能規劃AI×ESG複合式訓練營，或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具，以專案計畫推動訓學用合一，如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。
四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助
根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才，提升面試邀約率達5.4倍；根據iPAS專業人才媒合平台資料，目前已有超過千家企業加入認同，承諾「優先面試」獲證者，持有證照者的初次就業率高達 90%，平均而言，持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。
企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外，鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫，或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作，都可以提升企業的營運績效及人才素質。
五、打造綠色與AI的組織文化
AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力（如：綠領薪資中位數比整體高5.3%）、友善職場與工作環境（如：彈性工時、遠距／混合上班、提供學習資源及補助）、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。
中小企業如能推動內部綠色行動，如設置節能小組、制定淨零目標，規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動，提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施，如設立學習獎勵金、考取綠領／AI證照獎勵金、創新競賽獎金，逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。
企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才
因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求，跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下，持續強化AI及綠領技能，便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策，這是企業鍾愛與競逐的人才類型。
而從人才端來看，未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力，持續維持學習動能，持續強化科技力及語文能力，在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力，透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。
中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級，不只可以符合國際企業永續及環保法規要求，更能提升營運效率、吸引高潛力人才，建立不可取代的競爭優勢。
（原文標題：中小企業雙軸轉型下的人才發展策略）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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