104學習

KPI

關鍵績效指標是衡量工作成果的標準,幫助企業和員工明確目標,追蹤進度與成效。掌握這項技能能讓你有效設定具體、可量化的目標,提升工作效率與績效,並促進團隊協作與管理決策。懂得運用這套指標,不僅能展現自我價值,也能提升職場競爭力。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

【績效管理-入門】企業績效目標設定及評估
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PDCA專案管理優化術
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PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
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卓越績效管理與提升
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成本控管與獲利決策:從成本分析到提升企業獲利
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PDCA工作術|職場效率化
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【104 talks】績效管理這樣做!一套搞懂制度、執行、評估與面談的實戰流程
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TTQS 企業機構版評核攻略
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巧用PDCA 優化團隊效率!
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商業簡報提案術
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

PMI-PBA國際商業分析師 |
PMI-PBA (Professional in Business Analysis,國際商業分析師),是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照,為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。 這張證照是專案的前置專業分析,對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容,是商業分析成為世界趨勢的關鍵,完整地系統思考,涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識,從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用,學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能! 商業分析可與專案管理手法互相搭配,專案經理 (PM) 是把專案做對,而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說,商業分析工作在專案開始前即展開,進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估;專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求),與 PM 互相搭配;專案結束後,則持續進行長期績效評估,確保有效回饋,持續完善。 故 PMI-PBA 不論對工作上有需求/分析相關任務者,或專案從業人員,都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力,才能知道為何而戰、懂得值不值得戰,當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上,一定能在國際舞台中成為熱門人才。
PMI 國際專案管理學會
CGAP總務採購管理師認證 |
CGAP為Certified General Administration Professional的簡稱。證照針對總務行政範疇內「資產盤點、行政實務、總務契約、採購議價、福委運作」五大類重點業務工作,提供相關產業之從業人員擁有專業技能考核認證,以利組織在人力運用上適切配置,擺脫傳統口耳相傳的工作模式,進而強化專業職能,提升企業最大效益。
中華國際人才培訓與發展協會
Certified Kubernetes Administrator(CKA) |
旨在確保認證持有者俱備履行 Kubernetes 管理員職責的技能、知識和能力。CKA認證可以讓認證管理員在就業市場上快速建立自己的信譽和價值,也可以讓企業更快地聘請高素質的團隊來支持他們的成長。
Cloud Native Computing Foundation (CNCF)
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
CPIM-國際產業管理師 |
國際產業管理師(英文:Certified in Production and Inventory Management,縮寫為CPIM)為美國營運管理協會(APICS)營運管理協會所提供的專業證照。APICS認定此認證為高階的專業知識。此證照始於1973年。鑒定生產及存貨業管理師認證提供需求管理、採購及供應商管理、物料需求管理、產能需求規劃、產銷計劃、主排程、績效衡量、供應商關係、品質控制及持續改善的主要術語、觀念及策略。
The Association for Operation Management(美國營運管理協會)
TBSA商務企劃能力初級檢定 |
TBSA社團法人台灣商務策劃協會,做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會,有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能,企劃能力將是企業選才的重要標準,特與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作,共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準,以企劃專業人才所需具備的四種能力:「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準,分初級檢定與進階檢定。 【初級檢定考試方式】 採用筆試測驗,檢測專業態度、商管知識、系統性思考、企劃程序與企劃工具綜合認知理解能力。 【檢定特色】 ‧分初級與進階檢定,理論及實務並進,有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。 ‧全國各大專院校積極導入專業檢定證照,並指定為學生必取得之專業證明。 【檢定效益】 ‧TBSA初階檢定合格者取得TBSA進階檢定行銷企劃證照考試報考資格。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)

精選貼文,掌握第一手知識

【學覆盤】KPI之外的門道

當天上掉下餡餅,你知道原因嗎?是老天眷顧、中樂透?還是策略奏效、打拼有成?職場教練Simon提醒,年度或專案覆盤,既怕被數字綁架,也怕不知其所以然!在KPI之外,多問自己兩題:有正向影響力嗎?有用更有趣、更有效的方法激勵團隊嗎?兩項都得分,已對得起自己! 【Pocket Casts這裡聽】 【KKBOX這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】 Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問 【本集重點】  01:10 覆盤,只看KPI表現?過去一年心情如何?周圍人的感受與反應?認識與了解自己。適變力 05:20 你對部門任務、同仁的影響力,是正向還負向?別被數字綁架了 08:14 你有沒有把有趣的氛圍帶到團隊中,使之成長。數字愈漂亮,很可能退化嚴重 11:56 數字很漂亮,也沒做什麼,就是個警訊。 14:20 績效考核制度別太複雜,且要有效對談 15:16 覆盤:第一層外帳,盤數字績效;第二層盤新做法,驅動績效表現;第三層盤內帳 17:03 用三象度「持續做、停止做、開始做」盤點 19:03 如果你都不改變,誰會幫你改變? 21:52 做就對了,別想太多,沒有變動的人生,是乏味的人生 23:56 精簡扼要 one page讓別人認識你 ▍ 當好主管,你還可以聽 EP410 【主管偷偷學】完美道歉(上):遞出橄欖枝 即時示好,取代道歉  EP411 【主管偷偷學】完美道歉(下):筆記三大心法。善用代位道歉,反向創造好感度  EP401【主管偷偷學】和部屬1 on 1,四招破冰! 靜心暖場、交換靈魂、側翼進攻、達成共識 
【104職場力】・職涯規劃

精選 【iPAS證照】iPAS淨零碳規劃管理師11/7開考!考場座位查詢與考前提醒一次看

想轉進 ESG、永續或碳管理職務的你,這週六(11/7)就是 115 年度 iPAS 淨零碳規劃管理師初級的第三次、也是今年最後一次考試。考前這幾天,先把考場座位查好、應考規定看清楚,別因為小細節影響成績。 📅 115 年第三次初級考試重點時程 .考試日期:115/11/07(六) .考試通知:考前 10 天起開放查詢/列印,考場地點、座位、應攜帶物品與試場規則都寫在考試通知上 .成績公告:預計 11/25(以官網最新消息為準),公告日起 2 日內可申請複查 .證書:初級證書永久有效,取得資格者於成績公告後由執行單位寄送 🔍 考場座位怎麼查? 1. 到 iPAS 淨零碳規劃管理師官網(https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/NZ/ ) 2. 登入「考生服務專區」,查詢並列印考試通知 3. 確認考場地址、教室與座位號碼,順便查好交通方式 官方也會用 E-mail 通知,記得檢查信箱與垃圾郵件匣。 ⏰ 當天考試時間 .科目一「淨零碳規劃管理基礎概論」09:00~10:15(75 分鐘) .科目二「淨零碳盤查規範與程序概要」10:45~12:00(75 分鐘) .每科都是單選題 50 題,採電腦化測驗 ✅ 合格標準 .兩科同時報考:平均 70 分以上,且每科不低於 60 分 .非同時報考:每科都要達 70 分 🎒 考前 5 個提醒 1️⃣ 證件要帶正本:身分證,或有照片與身分證字號的證件,未帶將影響入場 2️⃣ 計算器要合格:只能用考選部核定的國家考試電子計算器,考前先到考選部網站核對型號 3️⃣ 提早 5 分鐘就座:依教室外張貼的「考生座位圖」入座;考試開始 20 分鐘後就不能入場 4️⃣ 手機先關機:考試中手機響起,會依情節扣該科 5~20 分,通話者不予計分 5️⃣ 不能帶的東西:書籍、紙張、飲水、食物、手機、智慧手錶等電子穿戴裝置都不能帶進考場,考場也不提供保管,貴重物品盡量別帶 ⚠️ 三個常見失誤 ❌ 只記得考試日期,沒查考場:同一區可能有好幾個考場,當天才找教室很容易遲到 ❌ 帶錯計算器:不在核定清單上的機型不能用,最好前一天就放進包包 ❌ 只拚強科:同時報考時,就算平均過 70,只要有一科低於 60 分就不合格 ✏️ 考前 3 天怎麼衝刺? .11/4~11/5:把兩科的錯題和計算題再做一次,特別是排放量計算與盤查程序 .11/6:查好考場、準備證件與計算器,早點睡 .11/7:提早出門,考完科目一的 30 分鐘休息時間,用來調整心情,不要急著對答案 📚 考前衝刺與考後延伸,可以看這幾堂 104學習課程 .【直播回放】iPAS 淨零碳規劃管理師(初級)第三梯考前衝刺班 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/bdb2a1e1-3dd8-45dc-805b-6288a4acdcda .2026年專屬筆記|iPAS 淨零碳規劃管理師-初級(考點整理×計算解題×擬真題庫) https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3bb44bc6-fb98-4f59-adec-7fb55265aea2 .零基礎也懂的 iPAS 淨零碳規劃管理師|104獨家考證課程 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/cceed99a-91b2-4a0d-83c7-f6fd3f510244 .考完想轉職?開啟你的綠領職涯:ESG 永續行業求職準備全解析 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/25cef4a0-cc26-4e34-8ca8-21ae9c957487 你是第一次考 iPAS 淨零碳嗎?考前最擔心哪一科?歡迎留言互相加油! 資料來源: .經濟部產業發展署《115年度淨零碳規劃管理師能力鑑定簡章(初、中級)》 .iPAS 淨零碳規劃管理師官網:https://ipd.nat.gov.tw/ipas/certification/NZ/ ※ 考試相關規定以官網與考試通知最新公告為準。
104學習・職場熱門證照排行榜

【KPI已達標,品牌影響力卻下降】

簡報上的曝光數、觸及率、點擊數都很漂亮, 但你心裡知道一件事: 品牌影響力,真的有留下來嗎? 👉 AiPR 智能公關:https://bit.ly/4pF2XoB Arete 亞瑞特數位社群行銷 CEO Steven 黃逸旻指出 問題不在執行力 而在於你還在用「人類時代的 KPI」 衡量「AI 主導決策的世界」 在 AiPR(AI 智能公關)與 GEO 架構下 真正做出推薦與篩選的,不是使用者 而是 AI 模型本身 因此,Arete 亞瑞特數位社群行銷 在 AiPR(AI 智能公關)策略中 正式用 Share of Model(模型佔有率) 取代傳統公關觸及指標 🙋🏻 當使用者提問時 AI 有多常選擇你,才是真正的影響力 審稿人 - 亞瑞特數位社群行銷 CEO / AI智能公關 AiPR 專家 Steven黃逸旻
黃逸旻・Steven AI 數位社群行銷研究室

績效管理制度 寵物門市 KPI設定與績效評估方法

第10週 績效管理制度 KPI設定與績效評估方法 課程名稱 寵物門市人力資源管理(Human Resource Management for Pet Retail Stores) 壹、學習目標 完成本單元後,學生應能: 1. 說明績效管理的目的與功能。 2. 理解績效管理與績效考覈的差異。 3. 設計寵物門市基本KPI指標。 4. 掌握績效評估方法與工具。 5. 分析績效結果與獎酬制度的關聯。 6. 應用績效管理改善門市營運效率。 貳、績效管理概論 一、何謂績效管理(Performance Management) 績效管理係指: 組織透過目標設定、執行追蹤與評估回饋,持續提升員工與組織表現的管理制度。 簡單來說:「讓員工知道要做什麼、做到什麼程度、以及做得好不好。」 二、績效管理 vs 績效考覈 項目 績效管理 績效考覈 目的 持續改善 評分結果 時間 持續進行 定期(如每季) 重點 發展與提升 評等與獎懲 功能 管理工具 評估工具 三、績效管理迴圈 1. 設定目標(Goal Setting) 2. 執行工作(Execution) 3. 追蹤進度(Monitoring) 4. 評估成果(Evaluation) 5. 回饋改善(Feedback) 參、績效管理的重要性 在寵物門市中,績效管理可以: • 提升銷售業績 • 改善服務品質 • 降低人力浪費 • 增強員工動機 • 建立公平制度 肆、KPI(關鍵績效指標) 一、何謂KPI KPI(Key Performance Indicators):衡量員工是否達成工作目標的具體指標。 二、KPI設計原則(SMART) S(Specific)具體 目標明確 M(Measurable)可衡量 能量化 A(Achievable)可達成 合理可行 R(Relevant)相關 與工作相關 T(Time-bound)有期限 具時間限制 三、寵物門市KPI範例 1. 門市人員 指標 內容 銷售額 每月業績達成率 客單價 平均消費金額 轉換率 進店顧客購買比例 服務評分 顧客滿意度 2. 美容師 指標 內容 完成件數 每日美容數量 顧客迴流率 重複預約比例 作業時間 每隻寵物完成時間 客訴率 服務問題比例 3. 店長 指標 內容 營業額 整體門市業績 人員流動率 離職比例 成本控制 人事與營運成本 顧客滿意度 整體評價 伍、績效評估方法 一、主管評估法 由直屬主管評分 優點: • 快速 • 簡單 缺點: • 主觀性高 二、360度評估法 從多角度評估: • 主管 • 同事 • 自評 • 顧客 三、目標管理法(MBO) 依據事先設定目標進行評估。 四、行為評估法 觀察員工實際行為表現。 例如: • 是否主動服務顧客 • 是否遵守流程 陸、績效管理流程 五步驟 1. 設定目標 2. 明確指標 3. 定期追蹤 4. 評估結果 5. 回饋與改善 柒、績效回饋機制 一、定期回饋 • 每週簡評 • 每月面談 二、即時回饋 • 現場指導 • 即時修正 三、正式評估 • 季度考覈 • 年度考覈 捌、績效與獎酬連動 一、獎金制度 • 業績獎金 • 達標獎金 • 團隊獎金 二、升遷制度 績效良好者:→ 升任資深人員→ 升任主管 三、調薪制度 依績效評等調整薪資 玖、寵物門市績效問題 一、只看銷售忽略服務 可能導致: • 客訴增加 • 員工壓力過高 二、指標設計不合理 例如:目標過高或不切實際 三、缺乏回饋機制 員工不知道自己問題在哪 四、評估不公平 主管主觀評分 拾、案例研討 案例 某寵物門市設計KPI:只以「銷售額」作為唯一評估標準。 結果: • 員工過度推銷 • 顧客體驗下降 • 客訴增加 • 離職率上升 討論問題: 1. 此KPI設計問題在哪? 2. 應如何修正指標? 3. 如何兼顧銷售與服務品質? 4. 是否應加入非財務指標? 拾壹、課堂活動 分組設計:績效管理制度 請設計一套寵物門市績效制度: (一)職位選擇 • 門市人員 • 美容師 • 店長 (二)KPI設計 至少3項指標 (三)評估方式 • 主管評估 • 顧客回饋 • 自評 (四)獎酬制度 • 獎金 • 升遷 • 調薪 本週重點整理 ✓ 績效管理是持續改善的制度,而非單次考覈 ✓ KPI需符合SMART原則 ✓ 寵物門市績效應兼顧銷售與服務品質 ✓ 多元評估可降低主觀偏差 ✓ 績效應與獎酬制度連動 ✓ 良好績效管理可提升組織整體營運 課後作業 請設計一份「寵物門市績效評估表」: 1. 選擇一個職位 2. 設計至少5項KPI 3. 說明評估方式 4. 提出獎酬連動方案
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

KPI、80/20淘汰法則,對歷史英雄也有效嗎?

KPI、80/20淘汰法則,對歷史英雄也有效嗎? 現代企業管理高度依賴 KPI(關鍵績效指標)與績效排名制度,有些企業甚至曾採取「80/20法則」的末位淘汰制度,要求保留前80%的員工,淘汰後20%。這類制度的核心邏輯很簡單:透過持續競爭,提高組織效率。 然而,一個值得思考的問題是:如果把這套管理方式放到歷史上的英雄人物身上,真的能創造更好的結果嗎? 答案或許是:能提升效率,卻未必能創造英雄 歷史從來不缺 KPI 很多人以為 KPI 是現代企業發明的概念,其實並非如此。 在古代戰爭與政治體系中,績效管理無所不在。 戰國時期的秦國建立軍功爵制度,將士依據戰功獲得爵位與獎勵。名將 白起 的崛起,本質上就是績效制度下的成功案例。 漢朝名將 韓信 的價值,也能透過戰役勝負、攻城數量、戰略成果來衡量。 三國時代的 曹操 更以重視實績聞名。他評價人才時,往往不拘泥於門第出身,而重視是否能解決問題、創造成果。 從這個角度來看,歷史上的成功組織從來不是靠理想運作,而是靠績效運作。 沒有成果,再偉大的理論都無法生存。 為什麼英雄經常不符合 KPI? 問題在於,英雄的價值往往發生在指標之外。 許多改變歷史的人物,在崛起之前都不具備亮眼的績效紀錄。 韓信初入軍營時默默無聞,多次不受重用。如果按照今日企業的績效排名制度,他很可能被視為缺乏表現的人員。 諸葛亮 在出山之前既無顯赫官職,也沒有軍事功績。若以現代履歷標準衡量,他甚至可能連面試機會都難以獲得。 真正的問題在於:英雄的價值常常來自未來,而 KPI 衡量的是過去。 績效數字告訴我們一個人做過什麼,卻未必能說明他未來能創造什麼。 80/20淘汰制度的盲點 管理學大師常強調組織需要競爭,但競爭不等於淘汰一切落後者。 末位淘汰制度最大的風險,在於它預設所有人的價值都能被當期數據準確衡量 ,而許多創新者、改革者與戰略家,在早期階段往往是組織中的少數派。 他們可能:不符合現有標準;提出令人不舒服的意見;挑戰既有流程; 短期成果不明顯。 但也正因如此,他們可能成為未來最大的突破來源。 歷史上許多偉大領袖之所以成功,不是因為他們只會管理績效,而是因為他們懂得辨識潛力。 偉大的領導者,往往懂得保留異才 真正強大的組織有一個共同特徵: 他們既重視績效,也保留例外。 劉邦 願意重用韓信,即使當時的韓信尚未證明自己。 唐太宗 能夠容納直言進諫的大臣,即使這些聲音有時令人不快。 這些領導者理解一件事:組織需要靠制度運作,但歷史往往是由少數突破制度的人所改寫。 如果一個組織只剩下 KPI,而沒有對人才的判斷力,那麼它或許會變得高效率,卻不一定偉大。 效率與創造力之間的永恆平衡 KPI 適合管理已知世界。 當工作內容穩定、流程清楚、目標明確時,績效制度能大幅提升效率。 然而,英雄誕生的環境通常不是穩定環境。 英雄出現在戰爭、危機、改革與變局之中。 在這些情境裡,最重要的能力往往不是執行,而是判斷;不是服從,而是創新;不是重複成功,而是開創可能。 這些能力很難被數字完整衡量。 因此,若把歷史上的英雄放進一套嚴格執行末位淘汰的制度中,我們可能得到一個令人深思的結果:組織平均效率提高了,但改變歷史的人卻消失了。 KPI 能夠管理績效,卻無法完全衡量潛力;80/20淘汰制度能提升競爭,卻可能錯失未來。 歷史告訴我們,偉大的組織從來不是只看數字,也不是只憑感覺,而是在制度與識人之間取得平衡。 因為績效能創造今天的成果,而眼光才能創造明天的歷史。 當所有人都在追求更精準的 KPI 時,或許更值得思考的是:下一個韓信、下一個諸葛亮,是否正因為不符合當前指標,而被排除在組織之外?
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

OGSM運用 = MBO目標管理 + KPI關鍵績效指標 + PDCA管理

問題解決力OGSM(Objective, Goals, Strategies, Measures)管理 OGSM運用 = MBO目標管理 + KPI關鍵績效指標 + PDCA管理 OGSM 是一種目標管理與戰略執行精準達成目的工具。OGSM 利用表格幫助企業識別和利用市場機會,提供了一個簡潔而結構化的方式,來制定執行及追蹤企業或組織的戰略計畫,就像一張詳細的地圖,讓企業與個人的目標、策略、執行步驟及衡量標準變得清晰。 OGSM 是Objective(目的)、Goal(目標)、Strategy(策略)與Measure(衡量) OGSM的G+S =OKR的KR,OGSM中的M =KPI PDCA管理:目標設定/計畫(Plan)→管理實施/執行(Do)→考核評價/檢查(Check)→行動調整/改善(Act)。 Objective(目的) Goal(目標) Strategy(策略) Measure(衡量) DASHBOARD(衡量指標) ACTION PLANS(行動計畫) 1.Objective (目的) 描述個人或企業希望達到的成功長期願景,如「成為市場領導者」的陳述。 2.Goals (目標) 目的再進一步具體且可衡量的成果,要有時間或數字讓目標更加明確。 3.Strategies (策略) 為了達成上述所說的目標而採取的策略,需要考慮資源分配與優勢。 4.Measures (衡量) 數字或日期清楚、部門產出資料用來監控及追蹤執行進度,確保策略有效。 參考資料 1. https://blog.udn.com › chanrsOGSM法則運用-MBO目標管理+KPI關鍵績效指標+PDCA管理 2. https://nabi.104.com.tw › posts OGSM法則運用-MBO目標管理+KPI關鍵績效指標+ (來源:nabi.104.com.tw) 3. http://blog.ylib.com › chanrs詹翔霖副教授0955268997 @YLib Blog 4. https://www.scribd.com 解決問題的諮商架構-向來只有人才有問題 問題分析與解決:詹翔霖 5. https://vocus.cc › article危機管理應對策略與關鍵 | 詹翔霖教授的沙龍 6. https://www.slideshare.net ›問題反映與分析解決 義守大學生物科技學系詹翔霖
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

績效管理系統推薦:從 KPI 設定到獎金計算的選型重點

每到季末,許多主管才開始回想部屬這三個月做了什麼,評分只能憑印象,員工也說不清楚自己的目標是什麼。績效管理系統要處理的就是這個落差:把目標在期初講清楚,把過程留下紀錄,期末再依事先約定的規則彙整考核結果並計算獎金。 這篇文章整理績效管理系統的主要功能、適用情境與挑選方式,並以戰國策集團出品的管理王為例,說明整合平台在這個領域的做法。 【主要功能】 依管理王官網功能頁的說明,績效模組包含以下幾個部分。 KPI 目標設定:每位員工每季由主管訂出五到八個關鍵指標,目標與權重都寫明,避免期末才爭論當初講好的是什麼。 目標分層關聯:公司目標往下拆成部門目標,再拆成個人目標並自動關聯,員工可以看到自己的工作對應到哪一項公司目標。 月度回顧與 360 度互評:主管在月底寫下評語,員工可以即時回應,過程紀錄逐月累積;季度則納入主管、同儕、部屬與自評等不同角度。 校準會議:各部門透過校準會議對齊評分標準,降低有的部門給分寬鬆、有的部門偏嚴的落差。 績效歷史軌跡:每位員工三年內各季的表現以圖表呈現,談晉升或調薪時有依據可查。 AI 績效分析:可以用自然語言提問,例如某位同仁第二季表現為何下滑,AI 會從 KPI 達成率與互評資料歸納可能的原因,供主管參考。 考核結果確定後,依公司設定的規則計算獎金,並可與薪資模組銜接,減少人工轉抄。 【適用對象與情境】 第一種情境是成長中的專業服務或軟體團隊。假設一家三十人左右的公司,過去績效面談沒有留下紀錄,員工不清楚自己的 KPI,年終評估只能靠主管記憶。導入後,目標數位化、每月固定回顧,年終時手上已有十二個月的資料。 第二種情境是部門較多的中型企業。各部門主管評分習慣不同,獎金分配常引發比較。透過校準會議與統一的計算規則,至少能讓標準攤開來談。 反過來說,如果公司只有少數幾人、目標每週都在變,先把任務管理做好,可能比導入完整的考核制度更實際。 【挑選時的確認事項】 第一,指標與權重是否能依部門自訂,而不是套用固定表單。第二,考核結果能否與出勤、薪資資料銜接,官網的挑選指南也特別提到與打卡的整合程度。第三,員工能否自己查看目標與達成率,而不是每次都要問人資。第四,獎金規則調整時,是否保留歷史紀錄以便追溯。 【導入時的幾點建議】 導入績效管理系統最常見的阻力不是工具,而是指標本身。建議第一季先挑一兩個部門試行,指標數量寧少勿多,並在期初與員工逐項確認衡量方式。月度回顧的習慣比年終評分更重要,主管每月花十幾分鐘寫下具體的觀察,期末的評核自然有所本。 獎金規則也建議在期初公告,包含計算公式、門檻與例外情況的處理方式。規則在事前講清楚,系統的計算結果才容易被接受。試行一兩季之後,再依實際狀況調整權重與評分級距,並把調整的理由記錄下來。另外,考核資料屬於敏感的人事資訊,哪些主管可以看到哪些人的評分,應在啟用前把權限設定妥當。 【三種做法的差異】 做績效管理系統比較時,市面上的選擇大致可以分成三類。第一類是自建,用試算表、共用資料夾加上通訊軟體拼湊,初期幾乎沒有支出,但資料分散、版本難控,承辦人一換手就容易斷線。第二類是單點工具,功能專精、上手快,不過與其他系統之間的資料要靠匯出匯入或另外串接,工具一多,訂閱與帳號管理的負擔也跟著增加。第三類是整合平台,把相關模組放在同一套資料上,目標、考核、出勤與薪資可以互相對照,考核結果不必再另外整理一次。 三類做法沒有絕對的好壞,關鍵在公司規模與流程成熟度。人數少、流程單純時,自建或單點工具足以應付;當部門變多、資料需要互相對照時,整合平台的效益才會明顯。管理王屬於第三類,官網說明可省下約七到八成訂閱成本,實際幅度仍須依各公司原本使用的工具組合而定。 【費用怎麼看】 談到績效管理系統費用,管理王的做法是把各系統內建在方案裡,不需要為單一系統另外付費。免費方案為 NT$0、永久免費,成員上限 10 人、儲存空間 1 GB,註冊時贈送一次性的 AI 點數 500 點,部分功能為 30 天試用。經濟型每月 NT$5,000,成員上限 30 人、50 GB、每月 AI 點數 1,000 點。商務型每月 NT$10,000,成員上限 60 人、200 GB、每月 AI 點數 3,000 點,並含 8 小時遠端導入教育訓練。旗艦型每月 NT$19,900,成員不限、1 TB、每月 AI 點數 10,000 點,含 16 小時遠端導入教育訓練。 年繳的月費不打折,但加贈 2 個月,等於付 12 個月使用 14 個月。若有特殊流程需要調整,客製化開發為每小時 NT$1,000;需要額外課程時,加購教育訓練為每小時 NT$2,000,最低 10 小時。以上費用以 app.ai.com.tw 官網公告為準。 【常見問答】 Q:績效管理系統一定要搭配 360 度互評嗎? A:不一定。可以先從主管評核與月度回顧開始,等團隊習慣留下紀錄後,再逐步加入同儕與部屬的回饋。 Q:獎金計算可以完全自動嗎? A:系統會依設定的規則計算,但規則本身仍須由公司訂定,計算結果也建議由主管與人資確認後再發放。 Q:手機可以使用嗎? A:官網說明採響應式網頁設計,桌機、平板與手機瀏覽器都能操作,並提供 PWA 版本與 LINE Bot。 Q:導入績效管理系統需要多久? A:視公司既有制度的完整度而定。指標已經明確的公司,主要工作是建檔與設定;制度尚未成形的公司,建議先花時間討論目標與權重。 【資料安全與使用環境】 除了功能之外,資料放在哪裡、誰看得到,也是評估時應該問清楚的事。依官網說明,管理王採多層權限控管,可以依角色設定能查看與修改的範圍,資料傳輸全程加密,重要操作留有紀錄可供追溯。資料存放於台灣,並支援 CSV、Excel 與 PDF 匯出,日後若要更換工具,資料可以帶走。使用上採響應式網頁設計,桌機、平板與手機瀏覽器都能操作,不必另外安裝軟體。 【推薦與聯絡方式】 整體來說,若貴公司正在找績效管理系統推薦名單,可以把管理王列為評估對象之一。它由戰國策集團出品,集團深耕企業服務超過 25 年,服務超過 3 萬家企業客戶,由台灣團隊開發與支援,資料存放於台灣。建議先以免費方案實際操作,確認流程符合需求後,再決定是否升級。 管理王 AI.com.tw 0800-003-191
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行銷 KPI 革命:用 Share of Model(模型佔有率)取代傳統公關觸及

【簡報很漂亮,為什麼影響力卻消失?】 許多企業的公關與行銷報告看起來依然亮眼,但實際帶來的品牌影響力與商業成果卻逐年遞減。問題不在執行力,而在衡量成功的方式,已經跟不上搜尋與決策行為的轉變。 為什麼傳統公關 KPI 已經失效 曝光、點擊與觸及人數,本質上都是人類行為指標;但在 AI 主導搜尋與決策輔助的時代,真正做出推薦與篩選的,已不再是使用者,而是模型本身。 什麼是 Share of Model(模型佔有率) Share of Model(模型佔有率)是 AI SEO 的核心指標,定義為:在使用者詢問該品類關鍵問題時,品牌被 AI 模型列為推薦答案的頻率與權重。 為什麼這是 2026 年最真實的 GEO 指標 當零點擊搜尋成為常態,影響力已從搜尋結果頁轉移到 AI 回答層。AiPR 的目標,正是讓品牌在模型中建立穩定存在感,使 AI 在不同問法與場景下反覆選擇你。 【2026 核心洞察】 AiPR 時代,公關不再看剪報數,而是看 Share of Model。當使用者提問時,AI 有多常選擇你,才是真正的影響力指標。 更多詳細訊息👉https://www.aretedigitalsocial.com/ai%E6%99%BA%E8%83%BD%E5%B0%88%E5%8D%80 撰稿人:楊雅筠 審稿人:Steven 黃逸旻 Arete 亞瑞特數位社群行銷CEO
黃逸旻・Steven AI 數位社群行銷研究室

哈佛教授警告:過度績效導向會拖垮企業,短期KPI藏著3項風險

「關鍵績效指標」(KPI)被視為提升組織效率、確保目標對齊的關鍵工具。然而但哈佛教授提醒:若過度依賴短期績效,組織可能在不知不覺中削弱創新、錯置資源,甚至扭曲員工行為。深入解析「短期KPI的3項長期風險」,以及為何績效導向可能拖垮企業的真正原因。本文節錄自《王道經營會計學》。 文/施振榮、劉順仁 本文目錄(點擊可快速前往) 短期KPI的3項長期風險當老子的智慧遇上現實的渾沌績效不彰是績效制度害的?激勵知識工作者熱情的3個基本元素 「關鍵績效指標」(Key Performance Indicators, KPI)一向被視為提升組織效率、確保目標對齊的重要工具。然而,哈佛商學院已故教授克里斯汀生(Clayton Christensen)卻提出一個耐人尋味的警告:若過度依賴KPI,尤其是來自會計制度的財務績效指標,它們終將成為「殺害績效指標」(Killing Performance Indicators),反而削弱企業的創新能力與長期競爭力。 短期KPI的3項長期風險 克里斯汀生教授指出,短期KPI隱含三項長期風險: 第一,KPI可能壓抑創新。會計性績效指標往往偏好「已知市場、立即收益、可衡量效益」的投資案。相比之下,創新專案多數在初期無法展現正報酬、甚至拉低整體ROI,導致主管傾向選擇「安全案」,避開尚未成形的顛覆性創新。克里斯汀生稱此為「短視效益陷阱」(short-term metrics trap),使公司錯失下一波成長機會。 第二,KPI導致資源錯置。當投資報酬率成為資源分配的標準,資金將自然流向報酬率最高的部門,而非成長潛力最高的事業。這將使企業資源被鎖定於過去的成功模式,無法針對市場變化做出靈活調整。久而久之,公司對外部環境的感知力與反應力逐漸鈍化。 第三,KPI可能扭曲員工行為。過度目標化的指標常導致「為了達標而犧牲價值」的現象。例如,為提升短期利潤,主管可能延遲必要研發支出、推遲訓練與設備更新,甚至採取操縱成本的行為,表面上達成績效,實際上卻削弱組織體質。 績效管理切記要摒除「半盲文化」。「半盲文化」指的是:只看見短期,看不見長期; 只看見直接,看不見間接;只看見有形,看不見無形。 當老子的智慧遇上現實的渾沌 若能充分發揮契約的力量,就能達到《老子》所描述「既以為人己愈有,既以與人己愈多」的共好境界。然而,本章所討論的「完全契約」有其限制。 在1972年經典電影《教父》的開場中,一位義大利同鄉走進教父柯里昂的宅邸,請求他出手相助。原來,他的女兒遭到兩名年輕男子毆打侮辱,法院卻輕判加害者,只好轉而求助黑幫教父幫他討回公道。柯里昂答應這位同鄉的請求,並說出這段極富深意的話: 總有一天,那一天也許永遠不會到,我會請你為我做件事。但在那之前─把這視為我在我女兒婚禮上的一份禮物。 這段話其實是一個非正式但極具約束力的「不完全契約」:在沒有具體條款、沒有報酬對價、沒有明確履約期限的情況下,雙方卻都明白這段關係將持續存在,且某個時刻可能會觸發回報義務。這樣的契約模式,在當代企業管理與經濟生活中經常出現。例如,創業初期的合夥人,往往沒有清楚訂立股份、獲利分配或未來角色分工,卻彼此信任地展開合作;許多企業與供應商之間建立長期協作關係時,也未必完全依賴條文契約,而是依循過往互動建立的默契;甚至員工對公司的忠誠,也常來自對未來升遷或回報的心理預期,而非人事契約中的明文保障。在第八章中,將進一步討論「不完全契約」情境下「爵有德」的重要性。 績效不彰是績效制度害的? 企業引進績效制度,都是為了提升績效。如果有人說績效不彰是績效制度害的,是否令人覺得困惑?土井利忠(Doi Toshitada,筆名為天外伺朗)是新力公司(SONY)40多年的老兵,他46歲就擔任新力董事,後來成為常務董事,是新力成長時期研發的領導者。當他反省新力由2003年以來的虧損與挫折時,他認為主要原因就是所謂的「績效主義」。 1995年左右,新力逐漸推動績效主義,成立專門機構,制定非常詳細的績效評估標準,並且把個人的薪資報酬與其績效掛勾。土井利忠極端厭惡這種績效制度,因為當他1964年進入新力時,新力創辦人井深大(Ibuka Masaru)談的不是「績效」,而是「熱情」。新力的研發團隊,就是一群不知道疲倦,全身心投入開發的熱情集團。而井深最大的能耐,就是能夠點燃技術開發人員心中之火,讓他們成為為技術獻身的狂人,井深的口頭禪是:「工作的報酬就是更多的工作」,也就是說,如果研發人員在工作上有卓越的表現,他下次可以挑戰更困難更有趣的工作,工作的報酬就是工作的樂趣,這是完全自發性的動機,與金錢報酬無關。 土井利忠嚴厲地批評績效制度。因為它,員工逐漸失去工作的熱情。在這種情況下,是無法產生「熱情團體」的。他抱怨為了衡量業績,企業必須把各種工作數量化,但是工作是無法簡單量化的。因為要考核業績,幾乎所有人都提出容易實現的「低目標」,讓新力的核心價值「挑戰精神」都消失了。土井利忠認為,新力應該回頭去看自己當初的願景「建立公司的目的:建設理想的工廠,在這工廠裡,應該有自由、豁達、愉快的氣氛,讓每個認真工作的技術人員最大限度地發揮才能」。他批評績效企圖把人的能力量化,以此做出客觀公正的評價,但這是不可能的任務,績效制度最大的弊端是搞壞公司的氣氛。公司不把部屬當有感情的人看待,而是一切都看標竿,用評價的眼光看待部屬。 土井利忠對新力實施績效主義的指責,的確有其真知灼見。但績效制度不是無用,而是要避免誤用與濫用。新力之所以導入績效制度並非偶然,背後原因乃是公司初期吃「大鍋飯」的不公平情況。許多企業在初期往往有著充滿興奮的激情團體,但當成功與財富累積到一定程度後,反而會喪失這種挑戰極限的生命力。因此,績效不好不能只怪績效制度。新力所面臨的問題,不是重新燃起研發人員的熱情就可以解決的。例如,新力以技術為導向而不夠以消費者為導向的心態,是造成產品接受度不如預期的部分原因。此外,新力過去強調封閉系統與垂直整合,自製眾多零件。但在半導體技術快速發展下,許多技術都被整合到晶片中,新力的許多零組件投資都成了多餘。相對地,蘋果電腦善用全球資源,整合各領域最出色的供應商來提供硬體零組件,這種強調共通性的開放系統作戰方式,比新力封閉系統強調獨特性與品質穩定的封閉系統為佳。 激勵知識工作者熱情的3個基本元素 激勵知識工作者熱情的制度,有三個基本元素: 第一,熱情需要長期專注的策略來支持。知識工作者的成就往往不是短期可見,因此制度設計應避免過度強調季度績效或短期產出。例如3M公司設立「15%自由時間制度」,允許工程師每週有15%的時間從事自己感興趣的專案,不需立即展現產值,但卻孕育出便利貼、口罩等創新產品。此制度顯示長期策略對於激發熱情的關鍵作用。 第二,熱情需要創造「高手」間分享與競爭的環境。所謂高手,既是技術上的優秀者,也是在知識社群中擁有聲望的榜樣人物。Google內部的「技術分享午餐」(Tech Talks)與程式碼審查制度,讓工程師彼此切磋與學習,也因同儕之間的尊重與挑戰,促使工作者樂於投入並維持高度的專業熱忱。 第三,熱情要靠「內在動機」與「外在動機」並重的制度。「內在動機」主要是挑戰和興趣。1981年的諾貝爾物理學獎得主蕭洛(Arthur Schawlow)說過:「為愛辛勞(labor of love)是非常重要的。最成功的科學家往往不是最有天分的人,而是最會被好奇心驅動的人。」 對持續性的創新而言,內在動機往往遠比外在獎賞來得重要。以心理學著名的「迷宮實驗」(creativity maze)為例,如果只靠外在獎勵,受試者會重複過去的經驗,以最快、最安全的方式走出迷宮,可是這條路線卻是最沒有想像力的;反之,如果受試者有時間進行不同的嘗試,解答可能較有創意。外在動機則是建立激勵研發成果的制度。蘋果公司就設立了專利獎勵制度與股權分紅方案,使得優秀研發人才能在工作中兼顧熱情與實質回報,促進長期承諾與貢獻。 節錄自:時報出版《王道經營會計學》/施振榮、劉順仁 著
【104職場力】・企業經營

你的KPI是什麼?工作也要像背九九乘法,2招牢記「關鍵指標」重要數字

職場上也要背「九九乘法表」?作者指出,記住關鍵數字,能讓工作變得更有效率。無論是銷售量、生產量或是成本控管,當你能快速理解這些數字背後的意義,就能做出更精準的判斷,提升競爭力。該如何有效記住這些關鍵指標?本文節錄自《解決問題快10倍的數字工作法》,由韓國三星資深經理傳授,如何成為具備數字思維的人才! 文/盧泫兌 你知道為什麼要背九九乘法表嗎?是為了算得更快,還是為了學心算?其實,那些都是活用九九乘法的結果。最根本的原因,是為了打好乘法的基礎。原來是這樣!那如果在公司也像背九九乘法表一樣,記住一些重要的數字,工作是不是就會更輕鬆呢? 職場,就是一個數字的遊樂園。上班時,各類報告中的現況和議題都用數字呈現;開會時,討論和決策也離不開數字,幾乎每項業務都與數字息息相關。 更別提那些處理金錢和利率的金融業者,還有研究員和工程師了。他們需要檢視檢驗(計算)結果中的數字,然後根據數字進行開發或改進。而我每天上班後的第一件事,就是檢查部門的「KPI」(Key Performance Index,關鍵績效指標),以此開啟一天的工作。 確認KPI時,應先檢查團隊等整體指標,再檢視更細部的指標。同時參考昨日指標與當月或當週指標。由於昨日指標僅反映一天的數據,可能因短期變數而產生偏差,因此需要謹慎對待。 檢視KPI時,還要比較目標與現況的差距,並分析超標或未達標的原因。透過這些指標,可以直觀掌握部門的成果和業務進展。 營業部門負責提升銷售額,生產部門致力於增加產量,品管部門則專注於降低不良率。如果將這些目標量化,就能將銷售額、生產量、不良率等設為KPI,作為各部門衡量目標達成與績效評估的依據。 然而,以數字為核心工作的最大挑戰是,「需要檢視的數字太多」。隨著業務範圍擴大,必須記住的數字也越來越多。此外,經營環境變化快速,新議題層出不窮,因此目標經常需要調整。 人類的記憶力有限,能記住的數字當然也有限,心理學家用「遺忘曲線」來描述這種現象。根據德國心理學家赫爾曼.艾賓浩斯(Hermann Ebbinghaus)的研究,人類在學習新知識後,約一小時內會忘掉50%的內容,一個月後則會忘掉近80%。也就是說,大多數的新資訊會隨時間流逝,只留下些許模糊的片段。 圖/采實文化《解決問題快10倍的數字工作法》 那麼,我們該如何克服數字洪流與記憶力的限制? 1. 首先,專注於「驅動組織運作的核心數字」 任何組織只要掌握具體化的目標,相關的數字就會自然浮現。例如,營業部門的目標是銷售量,製造部門的目標是生產量,成本部門的目標則是成本節省金額。每個部門的成員都為了達成這些目標而努力工作。儘管不同產業與職務的性質和內容各有差異,但所有組織都有一個共通點:一定會有一個可量化的目標,這是不可或缺的基礎。 2. 找出「組織內經常使用的關鍵數字」 例如,金融業者需要掌握「利率」和「經濟成長率」、石化業則需要關注「國際油價」、國際貿易從業人員則需隨時了解「匯率」⋯⋯如果能提前掌握這些數字,不僅能大幅節省工作時間,還能提升效率。要在數字洪流中不迷失,穩穩抓住重點,就需要牢記工作中經常提及並使用的數字,同時密切觀察這些數字的變化趨勢及影響。 隨著工作年資增加,偶爾會遇到同事說:「應該理解數字,怎麼能死背呢?」這時不妨想想,為什麼小學時我們要背九九乘法表?因為只有熟記乘法表,才能輕鬆運用乘除法這些基礎運算。而前文提到的數字概念,在數字工作中,就像九九乘法表一樣,是不可或缺的基本工具。 提醒:像背九九乘法,牢記重要數字 驅動組織運作的核心數字 目標銷售額、目標生產量、目標成本節省額⋯⋯ 組織內經常使用的關鍵數字 利率、經濟成長率、國際油價、匯率等關鍵數值 節錄自:采實文化《解決問題快10倍的數字工作法:韓國三星經理教你4步驟用數據思考,從企劃、分析、決策到報告都事半功倍,獲得賞識和成就感》/盧泫兌 著 推薦閱讀: 設定「年度KPI」時,務必留意的3大注意事項 年終績效考核攻略!3招變身A咖員工,加薪升遷少不了 你的工作目標是誰訂的?「這思維」決定你是一流菁英或二流人才
【104職場力】・績效考核

超強福利助1/4員工買房!徠通科技用「KPI綁補助」衝績效、留人才!

小公司也能有超強福利!徠通科技除了讓員工工作更有衝勁,還讓1/4組員實現買房夢想,少奮鬥5年!究竟他們是如何設計KPI和員工福利,才能讓員工幸福感爆棚,同時又能激發出強大的工作動力?來聽聽總經理陳嘉斌的分享。 文/李佳樺 由Cheers授權轉載 本文導覽 徠通科技的福利:給員工實體的幸福不只安家、更要偷心,讓員工心甘情願衝KPI績效關乎重要福利,員工自然在工作上全力以赴。讓員工愛上公司,客戶才會愛上產品想進幸福企業?快來看徠通科技相關職缺 位在台中的徠通科技,員工僅有80幾人,但公司卻以補貼方式讓1/4的員工買到房子,這家隱藏版好企業,為何這麼照顧員工? 徠通科技的福利:給員工實體的幸福 走進徠通科技業務助理賴玉蘭距離公司車程不到5分鐘的住處,權狀約50坪左右的房子,供3人生活綽綽有餘。當年一決定買房,女兒便跟著報到,賴玉蘭覺得這間房子給她很大的安家力量。先生在她公司對面的上銀科技上班,不用遠距奔波,她笑開懷地說:「真的是錢多、離家近的工作!」 賴玉蘭口中的錢多,源自「公司的福利讓我少打拼5年就買到房子。」 從桃園移居台中與姐姐一起生活,最初是租公司新蓋好的宿舍,後來徠通決定釋出賣給員工,30出頭、才來公司一年多的她就搭上了這班幸福列車。「當時市價20幾萬,公司以16萬賣給我,現在外面已經漲到30幾萬了!」她笑開懷地露出瞇瞇眼,看得出她對公司的熱愛溢於言表。 徠通科技是台灣市占第二的切割機大廠,創辦團隊都是工研院背景的工程師,技術能力強,在台中惦惦做全世界生意,外銷占營收7成,靠80多位員工把開模必備的「線切割機」外銷到30幾個國家,包含美國、墨西哥、印度、土耳其、德國、捷克等國家。鴻海便是其重要客戶之一。 對比大型企業,年營業額4億多的徠通,為什麼要大費周章申請土地、蓋房、設計、賣房給員工?徠通科技總經理陳嘉斌的目的很清楚,就是「人才」。 ▲來一年多就搭上幸福列車,業務助理賴玉蘭(左)晉身「有房」階級。(攝/廖祐瑲,由Cheers授權轉載) 不只安家、更要偷心,讓員工心甘情願衝KPI 馬路對面就是大立光、上銀等大廠,還有北部半導體產業的磁吸效應,徠通在台中機密機械園區的人才招募是場硬仗,不能馬虎,除了放寬學歷、年齡限制,陳嘉斌把「員工關懷」做到極致。 徠通10年前就佈局爭取到台中精密園區開放的特許住宅用地蓋員工宿舍,當時47間企業申請,只有20家成功取得土地,十分搶手,其中願意直接低價買斷給員工「安家」的更是少數。 目前50戶員工宿舍,除了供外縣市員工住、接待國外經銷商與固定資產運用外,有22間賣給員工,等於1/4的徠通人都以低於市價成為「有房」階級,且短短不到5年內的增值金額至少都超過500萬。同事們住在同一棟大樓,假日彼此串門子,在氣派的交誼廳同樂,無形中也凝聚了強大的向心力。 低於市價的房產人人想要,如何決定誰有資格?陳嘉斌説,為了留住最優秀的人才,徠通用量化的KPI做為評核指標,只有前20%的員工有資格且需經過面談,就像賴玉蘭雖然是業助工作,但在部門內績效達標便符合資格,不是只限主管。如果被選定為前5%「接班人」還有更優惠的補貼金,每月2.5萬,等於最低每月只要繳幾千元,就能買到坪數40~53坪的起家厝。 績效關乎重要福利,員工自然在工作上全力以赴。 品管部課長黃民弘是台中本地人,雖然家中有房產,他卻自願持續半年花週末時間上課、拿證照,就是為了提升工作表現,最後努力有所回報,幾乎兩年就升一級,順利在公司買到房。 「機械業不像電子產業是大量生產,人才需要手把手地教,技術養成投入成本很高,員工離職對我們而言很傷。」陳嘉斌強調,徠通以房投資關鍵人才,留住未來之星,才能永續經營企業。 離職率往往是人才對公司的信心投票,近3年徠通離職率持續下降,從園區平均20%到2023上半年只有5%,顯著的下降便是源自給員工安家的力量,近兩年新增的各種家庭關懷措施,也強化了留才成效。 疫情期間徠通開放辦公室成為臨時托育中心;萬一需臨時加班也可以申請托育費補助,更特別的是還有「小孩新生入學假」,就是要父母工作打拼時,也不錯過小孩成長的時刻。 每一個節日管理部也不會錯過慶祝,從慶生、母親節、父親節、情人節…,甚至家有考生逢大考,公司都會致贈打氣卡祝福。「其實都不是花大錢,一年6、70萬就可以做到,」管理部副理林忠賢在兩年內快速建立各種制度與福利措施,還不藏私地透露,政府有很多鼓勵企業實施的友善措施,中小企業懂得爭取資源其實可以做很多。 採行豐田式精實管理的徠通,很懂得運用點數激勵員工,點數可以換取電影票券、知名餐廳餐券、旅遊券,「如果離職或工作不認真,老婆會唸:之前都可以免費看電影,現在怎麼沒有了。」黃民弘笑說,徠通偷走員工另一半、小孩的心,讓園區內不少同業都很羨慕。 讓員工愛上公司,客戶才會愛上產品 「當然錢很重要,但是員工有更在乎的是希望被看見、被關懷。」 陳嘉斌認為工作不是冷冰冰的薪資單,而是把員工當成家人對待,「同仁滿不滿意?從每天打招呼你就可感受到。」 明年,買房的員工將可以開始轉售,問陳嘉斌擔不擔心人跑掉?陳嘉斌頗有信心。「員工如果不喜歡公司,公司的產品就很有機會被客戶討厭,因為員工上班的情緒是負面的,也不會主動去發現問題。」在徠通,此刻他感受到同仁和公司一起努力的氛圍滿強烈的。 (原文標題:KPI達標就佛價賣!1/4員工都買老闆蓋的房:進對公司,少奮鬥5年) 想進幸福企業?快來看徠通科技相關職缺 [joblist_plugin title='更多104【徠通科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/5wdpv2w' amount='3'] 推薦閱讀: 【員工福利排行榜】上班族有感福利,你公司有幾項?趨勢科技「世界冠軍慶祝假」熱議 外商公司「休假多」、「啤酒可樂暢飲」超狂福利!推薦外商精選職缺看這裡 打造「幸福企業」怎麼做?專家:從調升「薪資福利」著手最治本 2024年最新!獨家企劃全台77間在地人推薦好企業全名單 員工免費玩迪士尼、毛小孩陪上班!他營收砍半還加薪:我從不相信「共體時艱」 全台最大五金行年賺19億,花3000萬培訓員工,女師傅打電鑽、修繕樣樣行
【104職場力】・薪資福利

KPI(關鍵績效指標)和 80/20 淘汰法則(末位淘汰制)來管理歷史上的英雄

KPI(關鍵績效指標)和 80/20 淘汰法則(末位淘汰制)來管理歷史上的英雄 現代企業用 KPI(關鍵績效指標)和 80/20 淘汰法則(例如末位淘汰制)來管理組織,放到歷史上的英雄人物身上是否有效? 許多歷史英雄其實都生活在非常重視績效的環境裡。 例如: • 韓信:戰功、攻城數量、殲敵數量就是他的績效。 • 白起:軍功爵制度幾乎就是以 KPI 來評價將領。 • 曹操:用人時非常重視實際成果,而非出身。 • 成吉思汗:以戰功與能力提拔部將,某種程度也是績效管理。 在戰爭環境中,指標往往很清楚: • 打贏還是打輸 • 領土是否擴張 • 糧草是否充足 • 士兵是否存活 為什麼 80/20 淘汰制對英雄未必有效? 問題在於:英雄級人物的價值往往無法用短期指標衡量。 例如:韓信 剛投靠漢王時並沒有顯著戰功。 若依照短期 KPI: • 沒有業績 • 沒有資歷 • 沒有團隊 可能早就被淘汰,但後來卻成為決定楚漢戰爭勝負的人。 諸葛亮 出山之前: • 沒有官職 • 沒有管理經驗 • 沒有軍功 如果依照企業式 KPI 面試,履歷甚至可能不突出,但其戰略價值極高。 岳飛 從短期財務角度看: • 持續打仗成本很高 • 無法立刻改善國家財政 但其軍事與精神價值遠超短期數字。 歷史上的成功組織通常怎麼做? 真正強大的組織往往兼顧兩種能力: 1. 用 KPI 管理大多數人 o 確保效率 o 確保執行力 2. 保留少數異才 o 給予試錯空間 o 不用短期數據完全評價 例如: • 劉邦能容納韓信。 • 唐太宗能容納直言進諫的大臣。 • 彼得大帝願意重用改革人才。 他們不是只看當月績效,而是看長期潛力。 更深一層的問題 KPI 適合衡量: • 重複性工作 • 已知目標 • 穩定環境 英雄誕生的場景通常是: • 戰爭 • 革命 • 開拓 • 巨變 這些環境最大的價值往往來自: • 創新 • 判斷力 • 冒險精神 • 關鍵時刻的決策 而這些能力很難被 KPI 精準量化。 因此,如果把古代英雄放進一個嚴格執行「每年淘汰後 20%」的制度裡,可能會出現一個弔詭現象: 組織平均效率變高了,但最有可能改變歷史的人,反而先被淘汰了。 這也是許多歷史學者和管理學者討論的一個課題:績效制度能提升組織效率,但未必能培養或保留真正改變局勢的英雄人物。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

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