ITIL (Version 5) Foundation認證課程
104學習
ITIL management
這項技能指的是運用一套國際公認的IT服務管理標準，幫助企業有效規劃、提供及維護資訊科技服務。透過標準化流程，提升服務品質與客戶滿意度，減少IT故障時間，並強化資源管理與風險控管。具備此能力的人才能夠協調跨部門合作，優化服務流程，確保IT系統穩定運作，進而支持企業整體營運目標。這在台灣資訊產業及企業數位轉型過程中，越來越被視為重要的專業技能。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
AI快速完成專業簡報
AI高效領導術：主管必備60大應用場景全攻略
人資與採購必學！ AI 流程自動化應用實戰工作坊【10/20】
AI為你的企業賦能ChatGPT改變傳統工作流程
CompTIA Security＋國際網路資安認證班
ATLearning企業主管必修課
AI行政管理力實戰課｜高效會議記錄 × 精準SOP × 掌握AI工具｜104獨家AI課程
Vibe Coding：AI 網路應用開發實戰（上）
AI財務力：從數字到決策的智慧應用【9/3】
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
ITIL V3 Foundation
APMG（APM Group）是一個國際性的專業認證及資格鑑定機構，分別在英國、美國、荷蘭、澳洲及中國設有分公司，多年來一直受英國政府商務辦公室（The Office of Government Commerce，OGC）委託，辦理授權及認證的相關業務，對希望進行培訓或諮詢的機構進行認證和授權，並為個人和組織頒發證書。目前，APMG通過全世界145家培訓和諮詢機構，針對50多個國家、可採用9種語言進行考試，它訂定 ITIL V3 考試的標準，提供考試、核定講師、教材及教育單位的驗證。
ITIL是一套用於規範IT服務管理的架構，可利用流程將現有資源最佳化，進而提昇IT服務水準，讓IT人員不再僅以技術面向來思考，還要與商業目的相結合，進而證明IT組織之於企業的價值，故在業界素有「IT界的MBA」之稱，並成為IT管理者不可或缺的國際認證。
ITIL已於2007年更新為V3版本，除了引進服務生命週期（Service Life Cycle）模型外，並提供許多豐富的新資源，以符合市場的實際需求。
APMG
IBM DB2 Information Management
IBM DB2 Information Management證照驗證持有者具備使用IBM DB2資料庫管理系統進行資料庫設計、安裝、配置及維護的能力，能有效管理大型資料庫環境，確保資料安全性與完整性，並能運用SQL語言進行資料查詢與操作，提升資料庫效能與系統穩定性，適合從事資料庫管理、資料分析及系統開發相關工作。
IBM
CTT+
CTT+證照專為資訊科技領域設計，涵蓋軟體開發、系統管理及網路安全等多項核心技能，強調實務操作與理論知識的結合，提升持證者在職場上的競爭力與專業能力，適合希望深化IT技術並拓展職涯發展的專業人士。
Comp TIA
IBM Tivoli
IBM Tivoli證照專注於企業級IT基礎架構管理，涵蓋系統監控、自動化運維及資源優化等技能。持有者具備使用Tivoli軟體進行系統配置、故障排除與效能調校的能力，能有效提升企業IT環境的穩定性與效率，適合從事系統管理、IT運維及技術支援等職務。
IBM
Tivoli Certified Consultant
Tivoli Certified Consultant證照驗證持有者具備IBM Tivoli軟體產品的專業知識與實務操作能力，能有效規劃、部署及管理企業級IT基礎架構解決方案，提升系統穩定性與效能，協助企業實現自動化管理及資源最佳化。持證者熟悉相關工具與技術，能針對不同業務需求提供專業建議，確保IT環境安全與高可用性，為企業數位轉型與運維管理提供關鍵支持。
IBM
ITE-資訊管理(應用)專業人員
「ITE」為「Information Technology Expert」的簡稱，中文全名為「資訊專業人員鑑定」藉由鑑定制度鼓勵資訊在職人員進修，進而提升人員的生產力與競爭力，以適應未來國際自由化競爭的趨勢。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
ITIL (Version 5)正式發布！AI 時代的數位轉型框架全面升級 文/資深講師 許明治
🔄 ITIL (Version 5) 改版的原因
ITIL (Version 5)已於 2026 年 1 月 29 日 由官方機構 PeopleCert 正式發布,這標誌著數位產品與服務管理專業化的一個決定性里程碑。其前身 ITIL 4 成功帶領產業脫離了 2010 年代初期僵化的生命週期導向孤島,轉向更具彈性的「服務價值系統」(Service Value System)。然而,隨著生成式人工智慧(Generative AI)的爆發式成長以及「工業 5.0」(Industry 5.0)的出現,市場迫切需要一個原生支持 AI 且以人為本的框架。
ITIL (Version 5) 並非代表激進的推倒重來,而是一次策略性的成熟演進,精煉了高層策略、組織轉型與終端用戶體驗之間的連結。在數位產品與服務不再是獨立個體,而是整合價值主張的現況下,ITIL (Version 5)為商業與技術專業人士提供了共同語言,以便在日益複雜且自動化的世界中取得可衡量的成果。
ITIL (Version 5)被定位為 ITIL 4 的「進化」而非「重啟」,其核心目的在於讓框架能跟上現今快速變動的數位與 AI 時代。改版的主要原因包括：
AI 原生(AI-native)的需求：AI 與自動化正在重塑工作的設計、交付與治理方式,ITIL (Version 5)將 AI 視為不可避免的現實,並將其納入核心架構中。
產品與服務管理的整合：過去組織常將「產品」與「服務」視為獨立領域,導致流程斷層；ITIL (Version 5)將兩者合併為單一的端到端生命週期,減少交接延遲並加快價值流動。
強化治理與責任感：隨著技術複雜度提升,ITIL (Version 5)強調 AI 治理、透明度與決策監控,確保創新在安全且可控的環境下進行。
永續發展(Sustainability)的整合：ITIL (Version 5)將環境與社會責任納入服務品質評估,使其與效用(Utility)及保證(Warranty)同等重要。
擴展至全企業(ESM)：框架不僅限於 IT,而是適用於人力資源、財務、設施管理等所有需要數位轉型與價值交付的職能角色。
🎓 ITIL (Version 5)的認證體系(含詳細科目)
ITIL (Version 5)的認證架構經過精簡,分為基礎級、三大專業路徑及最高的大師級。所有進階路徑皆需完成基礎證照與一個通用的轉型模組。
基礎級 (Foundation Level)
科目：ITIL® Foundation (Version 5) (基礎級)
說明：這是所有進階認證的先決條件,涵蓋數位產品與服務生命週期基礎概念。
進階專業路徑 (Advanced Professional Paths)
1. 實務經理 (Practice Manager, PM)：
科目 A：ITIL Transformation (ITIL 轉型 - 通用核心)
科目 B：需從以下三個組合模組中任選其一：
Monitor, Support and Fulfil (監測、支援與履行)
Plan, Implement and Control (計畫、執行與控制)
Collaborate, Assure and Improve (協作、保證與改進)
2. 管理專業人士 (Managing Professional, MP)：
需完成以下全部四個科目：
ITIL Transformation (ITIL 轉型 - 通用核心)
ITIL Product (ITIL 產品)
ITIL Service (ITIL 服務)
ITIL Experience (ITIL 體驗)
3. 戰略領導者 (Strategic Leader, SL)：
需完成以下全部兩個科目：
ITIL Transformation (ITIL 轉型 - 通用核心)
ITIL Strategy (ITIL 戰略)
最高等級 (Highest Designation)
ITIL Master (ITIL 大師)：當同時獲得 PM、MP 及 SL 三項頭銜後,即可被授予此最高榮譽。
🚀 ITIL 4 認證如何過渡到 ITIL (Version 5) Foundation
PeopleCert 尊重持有者對 ITIL 4 的投資，並提供多種過渡路徑與認可機制：
ITIL 4 Foundation 持有者：
無需重考：ITIL 4 基礎證書被完全認可為報考ITIL (Version 5) Foundation所有進階模組的先決條件。
可選銜接：若想更新證書，可參加 ITIL 4 toITIL (Version 5) FoundationBridge Exam（2026/02/26 推出）。
ITIL 4 Managing Professional (MP) 或 Master：
過渡路徑：參加為期 5 天的 Managing Professional Transition (MPT) 模組。
完成後可同步將 MP、PM、SL 及 Master 等頭銜更新至 ITIL (Version 5) Foundation。
ITIL 4 Strategic Leader (SL) 或 實務資格持有者：
過渡路徑：僅需完成 ITIL Transformation 模組，即可銜接至ITIL (Version 5) Foundation相對應頭銜。
📅 重要時程： ITIL (Version 5) Foundation於 2026/02/12 正式發布，進階模組預計自 2026/03 起陸續推出。
完整文章：https://ucomedu.blogspot.com/2026/02/itil-5-ai.html
策略管理（Strategic Management）高苑科技大學企管系 管理學
第八章 策略管理（Strategic Management）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明策略管理的概念與重要性
2. 掌握策略制定、實施與評估流程
3. 了解 SWOT 分析、五力分析等策略工具
4. 認識現代企業策略趨勢與實務應用
第一節 策略管理的概念
一、策略管理的定義
策略管理（Strategic Management）是指組織為達成長期目標，對內部資源與外部環境進行分析、制定策略、執行策略，並持續評估與調整的全過程。
核心概念：
1. 長期目標（Long-term Goals）
2. 組織資源與能力（Resources & Capabilities）
3. 環境分析（External Environment）
4. 策略實施與控制（Implementation & Control）
二、策略管理的重要性
1. 確保組織方向清晰
2. 提升競爭優勢與績效
3. 因應快速變化的市場與環境
4. 整合資源與能力，提高效率
第二節 策略管理流程
策略管理流程通常分為三大階段：
一、策略分析（Strategy Analysis）
• 目標：了解組織內部優勢與劣勢，分析外部機會與威脅
• 工具：
1. SWOT 分析（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）
2. 五力分析（Porter’s Five Forces）
3. PESTEL 分析（Political, Economic, Social, Technological, Environmental, Legal）
二、策略制定（Strategy Formulation）
• 根據分析結果，設定長期目標並選擇競爭策略
• 常見策略類型：
1. 企業層策略（Corporate-Level Strategy）：多事業組織如何分配資源
成長策略（Growth Strategy）
穩定策略（Stability Strategy）
收縮策略（Retrenchment Strategy）
2. 事業層策略（Business-Level Strategy）：單一事業如何競爭
成本領導（Cost Leadership）
差異化（Differentiation）
專注策略（Focus Strategy）
3. 功能層策略（Functional-Level Strategy）：各部門如何支持企業策略
行銷策略、研發策略、人力資源策略
三、策略實施與評估（Strategy Implementation & Evaluation）
• 策略實施：
o 分配資源、設計組織結構
o 制定績效指標，激勵與溝通
• 策略評估與控制：
o 持續監控績效與環境變化
o 調整策略以保持競爭優勢
第三節 策略分析工具
一、SWOT 分析
• 內部因素：優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）
• 外部因素：機會（Opportunities）、威脅（Threats）
• 目的：找出組織可利用資源與需改進的領域
二、波特五力分析（Porter’s Five Forces）
• 分析行業競爭結構：
1. 供應商議價能力
2. 顧客議價能力
3. 潛在進入者威脅
4. 替代品威脅
5. 現有競爭者競爭強度
三、PESTEL 分析
• 分析宏觀環境對組織的影響：
o 政治（Political）、經濟（Economic）、社會（Social）
o 科技（Technological）、環境（Environmental）、法律（Legal）
第四節 策略類型與選擇
一、企業層策略（Corporate-Level Strategy）
1. 成長策略：擴張市場或產品線
2. 穩定策略：維持現有市場與績效
3. 收縮策略：裁減非核心業務或退出低效市場
二、事業層策略（Business-Level Strategy）
1. 成本領導策略：以最低成本獲取市場優勢
2. 差異化策略：提供獨特價值，吸引特定顧客
3. 專注策略：針對特定市場或產品細分
三、功能層策略（Functional-Level Strategy）
• 各部門策略支援企業與事業層策略
• 例子：
o 行銷：市場擴張、品牌建立
o 研發：創新產品開發
o 人資：人才培育與激勵制度
第五節 策略執行與績效評估
一、策略執行關鍵因素
1. 資源分配：人力、財務、技術等
2. 組織結構設計：確保策略落地
3. 領導與文化：塑造支持策略的文化
4. 激勵與績效管理：確保員工行動一致
二、策略績效評估工具
1. 財務指標：收益、利潤率、成本控制
2. 非財務指標：市場占有率、客戶滿意度、創新成果
3. 平衡計分卡（Balanced Scorecard）：財務、顧客、內部流程、學習成長四面向
第六節 當代策略管理趨勢
1. 動態策略管理：即時調整策略應對市場變化
2. 全球化策略：跨國市場資源整合與競爭
3. 創新與數位化策略：以科技創新提升競爭力
4. 永續策略：重視社會責任、環境永續與倫理
5. 敏捷策略（Agile Strategy）：快速反應市場與客戶需求
創新與變革管理（Innovation and Change Management）高苑科技大學企管系 管理學
第九章 創新與變革管理（Innovation and Change Management）
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明創新與變革管理的重要性
2. 了解創新類型與流程
3. 掌握變革管理理論與策略
4. 認識組織如何因應快速變化的環境
第一節 創新的概念與重要性
一、創新的定義
創新（Innovation）是指將新想法、新技術或新方法轉化為產品、服務或流程，並創造價值的過程。
二、創新的重要性
1. 提升競爭力：新產品或服務創造差異化
2. 促進組織成長：增加營收、開拓市場
3. 適應環境變化：科技、消費者需求快速變化
4. 激勵員工創意：營造學習型組織
三、創新的類型
1. 產品創新（Product Innovation）：新產品或改良產品
2. 服務創新（Service Innovation）：新服務模式或改善服務體驗
3. 流程創新（Process Innovation）：提升效率、降低成本的新方法
4. 商業模式創新（Business Model Innovation）：改變組織價值創造與獲利方式
第二節 創新管理流程
創新管理可分為以下步驟：
1. 創意生成（Idea Generation）
o 鼓勵員工、客戶、供應商提出新想法
o 方法：腦力激盪、設計思維、開放式創新
2. 創意篩選（Idea Screening）
o 評估想法的可行性與價值
o 避免資源浪費於低潛力方案
3. 概念開發與測試（Concept Development & Testing）
o 將想法轉化為原型或試點方案
o 收集內部及市場反饋
4. 產品開發與商業化（Product Development & Commercialization）
o 最終產品或流程落地
o 推向市場並監控績效
5. 持續改進（Continuous Improvement）
o 收集使用者反饋，持續優化
第三節 變革管理的概念
一、變革管理定義
變革管理（Change Management）是指組織為應對內外部環境變化而規劃、執行與控制變革的過程。
二、變革的必要性
1. 技術進步或數位化轉型
2. 產業結構變動或市場競爭壓力
3. 組織內部流程效率改善
4. 員工文化與價值觀調整
三、變革的類型
1. 漸進式變革（Incremental Change）：小幅改進，持續優化
2. 轉型式變革（Transformational Change）：徹底改變組織策略、文化或結構
第四節 變革管理理論與模型
一、庫特（Kotter）八步驟變革模型
1. 創造緊迫感（Establish a Sense of Urgency）
2. 成立變革聯盟（Form a Guiding Coalition）
3. 建立願景與策略（Create Vision and Strategy）
4. 傳達願景（Communicate the Vision）
5. 授權員工行動（Empower Employees for Broad-based Action）
6. 創造短期成果（Generate Short-term Wins）
7. 鞏固成果與推進更多變革（Consolidate Gains and Produce More Change）
8. 制度化新方法（Anchor New Approaches in the Culture）
二、路易斯三階段變革模型（Lewin’s Change Model）
1. 解凍（Unfreeze）：打破舊模式、準備變革
2. 變革（Change）：實施新流程、新制度或新技術
3. 再凍結（Refreeze）：將變革制度化，形成新常態
三、ADKAR 模型（個人變革管理）
• Awareness（意識）
• Desire（願望）
• Knowledge（知識）
• Ability（能力）
• Reinforcement（強化）
第五節 變革成功的關鍵因素
1. 領導支持：高層積極推動並表率
2. 溝通清晰：讓員工了解變革理由與目標
3. 員工參與：鼓勵參與設計與實施
4. 資源充足：人力、時間、財務支持
5. 文化與價值觀匹配：變革與組織文化相符
6. 持續監控與反饋：追蹤進展並調整策略
第六節 創新與變革的整合
1. 創新驅動變革：新產品、新技術導致組織調整
2. 變革促進創新：組織結構或文化變革激發創意
3. 持續創新與學習型組織：
o 建立組織學習文化
o 鼓勵員工持續學習與改進
第七節 現代趨勢
1. 數位化與智慧化：AI、大數據、雲端應用推動創新與流程改變
2. 敏捷組織（Agile Organization）：快速響應市場變化
3. 開放式創新（Open Innovation）：跨組織合作，共享資源
4. 永續與社會責任：環保、永續、ESG 驅動創新與變革
2025資訊長前瞻報告：平衡資安威脅與AI創新是企業成長關鍵
各國企業領導者為了從競爭激烈、變化快速的商業環境中脫穎而出，都竭盡全力尋找方法應對及解決。為深入了解全球科技業高層─特別是資訊長（CIO）在當前職場中的職責、挑戰和優先事項，《Experis 2025 CIO Outlook Study》針對全球1,393位科技領導者進行調查，結果顯示：企業必須在日益嚴峻的網路安全威脅和持續升起的AI創新浪潮之間找到微妙平衡，才能在未來的商業競爭中穩住腳步。
文／《104職場力》
本文導覽
網路安全是最大隱憂AI創新是驅動企業成長的雙面刃成功轉型的關鍵要素：人才與協作建立防護體系、培養人才是成功之道
網路安全是最大隱憂
隨著2024年網路犯罪的總成本將達到9.5兆美元，報告指出，網路安全成為全球科技領導者最關心的議題，有高達41%的CIO表示這是他們最大的焦慮源。因為企業面臨的挑戰不再僅是技術問題，而是牽涉到聲譽、營運乃至於生存。
調查還顯示，77%的企業計畫在2025年增加網路安全預算，這充分顯現企業對網路風險的重視。不過僅提高相關預算還不夠，報告強調，企業在面對網路威脅時缺乏統一的應對協議，員工對新安全技術的接受度也不高。
這代表企業不僅需要投入更多資源在安全技術上，還必須加強全員的資安意識、培養具備足夠技能的人才，並確保風險管理策略與網路安全防護之間的協調與平衡。
AI創新是驅動企業成長的雙面刃
在持續關注網路安全的同時，人工智慧的浪潮也正席捲各行各業。該報告也指出，AI將成為2025年技術投資的3大重點之一，其中67%的企業計畫增強對AI的投入，因為科技領導者普遍認為AI有助於提高日常生產力。
雖然策略上選擇增強投入，但CIO們對AI的態度逐漸趨向務實，從數據來看，僅有13%的參與者認為「提供AI解決方案是CIO最重要的任務」；多數受訪者認為AI仍處於初步階段，需進一步完善；另有33%的人表示，AI對企業的實際影響仍不清晰。
這樣的謹慎態度說明企業在接受AI創新時，除了重視其潛在價值，也同樣認知到限制。報告後續更提到，企業的關注應放在「如何將整體技術基礎建設與AI相結合，以便更好支持業務需求並實現快速的投資回報」。
延伸閱讀：AI時代主管四大考驗：「AI員工」效率高但有時不受控，如何管理人機協作？
成功轉型的關鍵要素：人才與協作
在面對網路安全威脅和AI創新的雙重挑戰時，人才短缺的問題就越發凸顯。調查發現，全球76%的IT雇主表示「難以找到所需的技術人才」，傳統大學教育也很難跟上瞬息萬變的技術需求；更糟的是，只有28%的企業會定期為IT人員提供最新技術的培訓。
為了解決人才問題，企業需要採取創新的策略，例如與人力資源部門緊密合作、開發多樣的招募管道，並考慮廣納那些有潛力且願意學習的非傳統IT人才。此外，企業還應重新設計IT職位，在其中融入AI相關技能，並提供硬技能和軟技能等全方面的培訓。
報告強調，許多CIO面臨的挑戰並非單一技術難題，還涉及跨部門合作。CIO普遍認為，與運營長（COO）的關係是企業未來成功的重要關鍵，但超過一半的IT領導者卻認為，高層管理團隊對CIO的角色缺乏足夠了解。因此，CIO需要更積極地與其他部門建立信任和合作，明確傳達IT的價值，並爭取重要利益相關者的支持。
延伸閱讀：企業人才培訓重點：把人才當作「人財」訓練專業能力
建立防護體系、培養人才是成功之道
《Experis 2025 CIO Outlook Study》結論點出：在日益複雜的網路安全環境和迅速發展的AI技術面前，企業不能再孤軍奮戰，要取得成功，關鍵在於建立高度韌性的安全防護體系，以務實的態度擁抱AI創新，並積極投資於人才培養與跨部門合作。只有那些能夠在網路安全和AI創新之間找到最佳平衡，並有效整合技術、人才和合作的企業，才能在2025年及未來的商業競爭中持續成長，贏得未來。報告中提出的行動建議，例如將網路安全視為全公司的議題、對AI保持實際期待，以及加強與人力資源部門的合作等，都指引著企業未來的方向，眼下正是企業重審技術戰略、積極應對挑戰、掌握機遇的關鍵時刻。
若企業希望在強化資安的同時優化人資管理流程，避免人事資料被盜取，選擇資安有保障的數位人資系統是企業提升資安韌性與管理效率的關鍵！104 HR Max人資系統通過 ISO 27001、BS 10012、ISO 29100及行動應用APP MAS標章等多重資安管理認證，並設有多層級權限控管、資料加密機制，以及定期弱點掃描等，協助企業安心進行人事、薪資等機密資料管理，讓內部系統風險與營運效率都能兼顧。👉了解更多【104 HR Max】介紹：https://104ha.com/1VReQ
延伸閱讀：
「生成式AI」將成新寵兒？公司導入前請先想好3件事：你是真的需要，還是跟風？
企業如何吸引與招募不同世代人才
企業轉型，為何7成都失敗？管理名師李吉仁：人才出問題，最大元凶是績效評估
【104 talks】必學的聰明工作術!-從邏輯思維到工具應用，全面提升工作效能｜2/20 線上免費直播
文／104人資市集
「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升
為每位忙碌的職場人士，創立一個能夠高效學習的節目平台，集結各領域專業講師的知識與分享，為職場人士帶來啟發和新視角。
必學的聰明工作術!-從邏輯思維到工具應用，全面提升工作效能
2025年想讓工作變得更輕鬆、高效嗎？
這場講座將帶您解鎖全新的工作思維，從掌握大局、時間管理到善用AI技能，讓繁瑣流程迎刃而解，能更精準且有策略的執行，輕鬆達到事半功倍的效果。
一起加入這場聰明工作術的旅程，讓工作變得更簡單！
講者及主題介紹
★黑馬思維－看懂局勢 跳脫平凡的密技- 主講人 : 楊東岳 | 大玩創意有限公司執行長
★掌握時間成本，創造高效任務管理策略- 主講人 : 曾正文 | PMP 國際專案管理師
★用AI方法徹底改造工作，輕鬆成為效率達人！- 主講人 : 林尚能 | 企業經營顧問
★這輩子免學Excel公式，用AI全部解決 - 主講人 : 吳承穎 | 查特普拉斯管理顧問有限公司 共同創辦人
講座資訊：
講座時間：2025/2/20（四）13:30~15:00
報名截止時間：2025/2/18(二)
活動形式：線上免費直播
適合對象：所有職場人士
價值：3600元 → 免費
立即點我免費報名
【報名流程】
1. 活動前1天，我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您，請隨時留意Email，以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。
【注意事項】
報名前，請詳閱課程內容及購買須知。
104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權，可能視情況進行適當的修改與調整。
104 人資市集 保留報名審核權利。
如有課程相關問題，請至聯絡我們留下相關訊息。
． ． ．
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
推薦你更多相關的好文章>>
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim
【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋
【104 talks】運用心理能量，職場一路順暢 | 蘇予昕心理師
【104 talks】啟動你的能量計畫，打造高效人生 | 最速總經理王冠翔
【104 talks】提前佈局不被市場淘汰！第二曲線創新學 | 郭瑞祥
滿足中小企業的培訓需求！超過150+課程任選 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >>
加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠！
AI與淨零浪潮下，企業如何佈局「未來型人才」？
AI與淨零轉型雙重驅動下，企業人才需求已發生結構性轉變，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異，揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能，並分享了五大關鍵實務思維，提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。
文／鍾文雄（104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問）
本文導覽
企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語
在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代，企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變，對企業人力資源與人才發展而言，未來的挑戰不再只是「補足人力」，而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。
過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神；跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善；AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局，其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型，企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。
AI的發展與應用，不會只是一項新增的技術能力，只改變某一類工作或只影響某個產業，而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作，即將發展到指揮AI工作，AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。
延伸閱讀：2026職場決勝關鍵在這！專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢
企業營造開放創新文化建構員工價值主張
一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞，其中得獎的統計58家科技業得獎企業，主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展，第二名為訓練發展，這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫，不僅能吸引求職者，也能降低離職率，留住核心人才。
開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名，反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作，因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍，促進員工間的互動協作與創意激發。
圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源：2025年科技業人才報告書 104人力銀行
另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張（EVP）中，「同事合作」以48%的比例排名第一，顯示出團隊合作對員工的重要性，良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體效率。其餘項目中，「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%，整體而言，開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸，民生服務企業在招募訊息與內部制度，逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度，以吸引及留任人才。
圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源：2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行
企業尋求「未來型人才」的關鍵職能
根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查，台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下，讓企業得以永續經營的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成，都可以透過多元學習與發展管道，培養職涯永續的能力。
圖中顯示企業尋求的未來型人才，應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司
許多企業已投入各式人才發展方案，但成效不一，關鍵往往不在工具是否先進，而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角，淺談企業推動人才創新時，值得關注的五個關鍵思維與對應做法。
一、從人力補齊走向人才價值設計
過去企業面對人力缺口，多半以快速補人為優先，然而在產業快速變動下，許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才，容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位，釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值，再思考是透過內部調整、跨域培養，引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性，也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向：
關鍵職位內部轉任或輪調比例
新角色到位後的價值產出回饋
職務重新設計案件數
二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育
隨著工作型態改變，單一技能的有效期限愈來愈短，與其教導更多技能，不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案，讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案，不僅促進能力整合，也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向：
行動學習或專案型課程的完成率
員工參與跨域技術研討與產品討論次數
學習後工作行為改變的主管回饋
培訓成果與實際流程改善連結度
三、從明星個人走向組織整體效能
若企業過度依賴少數績優個人，短期績效或許亮眼，長期卻容易形成風險。人才創新的重點，應放在如何讓能力留在組織，而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度，將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量，使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向：
跨部門專案參與率
建立跨部門專案與技術交流平台，舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次
關鍵知識文件化與交接完成率
人才異動後的組織運作穩定度
四、從管理控制轉向賦能型領導
創新型人才能否發揮，與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制，往往抑制學習與創新。在領導力發展上，愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化，讓人才感受到被重視，將重點放在「給方向、給信任、給回饋」，而非只教導管理技巧，透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向：
員工心理安全感調查結果
團隊改善與創新提案的數量與採納率
主管支持度與回饋品質
五、從短期效能衡量走向長期人才投資
人才培育的成果往往無法即時反映在績效上，因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況，逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎，人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向：
高潛力人才留任率
關鍵職位接班人覆蓋率
中長期職涯發展與晉升情形
各部門人才梯隊養成齊備度
結語
人才創新不只是HR的專責工作，而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者，轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴，人才發展將不只是支持營運，更能成為推動轉型的關鍵力量。
（原文標題：企業人才創新的關鍵思維與實務）
【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
AI人才需求強勁！工作機會年增9.1% 企業數位轉型與人才培育成關鍵
全球加速邁向AI時代，企業選才標準與組織文化也正同步轉型。104人力銀行人資長鍾文雄今日於2025 Amazon Web Services（AWS）台灣雲端高峰會分享AI時代下台灣企業的人才需求趨勢，整體AI人才需求較去年同期成長9.1%，發展面向則逐漸從研發推展至應用製造，許多企業已啟動應用AI於組織與人才的數位轉型計畫，建議企業善用外部資源提升員工的「學習力x科技力x溝通力」三大核心職能，打造具未來競爭力的智慧企業。
生成式AI升溫企業啟動組織人才數位轉型計畫
根據104人力銀行最新統計，2025年第二季AI相關工作機會達12.1萬個，若以年增幅來看，整體市場對AI人才的需求較去年同期成長9.1%，而AI工作機會最多的前三大產業當中，以第二名的一般製造業年增16%最顯著，其次為第三名批發/零售/傳直銷業15.3%，工作機會最多的電子資訊／軟體／半導體業年增幅則為1.2%，顯示AI人才需求已從早期的技術研發邁入快速擴張的應用階段。
104人力銀行人資長鍾文雄表示，近期國內外研究機構與104觀察發現，許多企業人資已啟動AI在組織與人才數位轉型計畫的規劃、準備與實驗，例如104本身就將AI科技的應用融入在員工創新思維的行為展現上，實際推動全體員工的AI訓練課程，獎勵同仁運用AI在開發產品服務與改善工作流程，AI工具的應用能力也已列入人才聘僱的標配項目。
人才培育成顯學「學習力x科技力x溝通力」打造AI核心職能
企業對於AI人才的需求與日俱增，除了提升人才的專業能力，核心職能則包含學習力、科技力與溝通力：學習力是不設限的涉獵跨域整合專業知識，科技力是掌握數位工具提升工作效能，溝通力則是具備聚焦問題、解決問題的跨領域溝通能力。
鍾文雄提醒，中小企業在有限資源下，可善用政府提供的訓練課程，如勞動部的人力資源提升計畫、產業人才投資計畫，或是參加iPAS經濟部產業人才能力鑑定的AI應用規劃師能力鑑定，都可以提升員工的數位能力。其次也可以善用具有公信力的顧問、輔導機構，透過合作開課、產學合作計畫，持續培育公司AI與數位人才。
整合學習平台與履歷資料庫 104運用AWS技術資源打造AI即戰力人才鏈
AWS台灣暨香港總經理王定愷表示，「AWS致力於培育台灣下一代的科技人才，這體現在我們長期的承諾與在地投資。自2014年以來，AWS已在台灣培育超過20萬名雲端人才，透過今年Computex甫宣布的『零介入科技計畫』（Zero-Intervention Technology Program），我們將進一步擴大人才培育的規模，並以AWS雲端服務與課程資源助力104『AI人才就緒計畫』，期能協助更多求職與轉職者習得實戰技能，為產業提供即戰力人才。隨著AWS全新亞太（台北）區域的啟用，我們將結合在地基礎建設與人才發展優勢，全力支援台灣企業在全球數位經濟中保持創新動能與競爭優勢。」
「AI人才就緒計畫」為104人力銀行於2025年啟動的重點項目，預計首年觸及超過3萬名學習者，將AWS官方課程上架至104學習精靈平台，導入超過300萬筆學習紀錄至履歷系統，結合課程推廣、證照推薦、履歷回寫與職缺媒合，為台灣職場注入AI及數位動能。
更多AI趨勢，你還會想看
搶攻12.1萬個AI工作！104運用AWS技術推「AI人才就緒計畫」目標首年培育逾3萬人
《綠領人才就業趨勢報告》每月徵2.2萬名綠領人才！綠領AI人才缺口激增到4,300個
和AI聊天每句都要花錢！全球算力價格齊漲，企業如何迎戰Token經濟？
AI進軍百工百業， 迎接黃仁勳的Token經濟時代！全球算力價格齊漲，企業買Token比員工薪水還貴？當AI吃到飽模式終結，買算力先算投資報酬率。《天下雜誌》解密工作流程到組織運作，4大管理新思維！
文／林宏達、鄧凱元 圖／AI影像後製 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
算力價格齊漲，矽谷也吃不消迎戰Token經濟的4大管理新思維Token經濟第一步：投報率思維，殺雞不須用牛刀Token經濟第二步：流程逆分工，一人抵一個團隊Token經濟第三步：組織升級，三大職務搭配AI大腦Token經濟第四步：算力佈局，雲端、地端怎麼搭？
在鍵盤上隨意打進幾個字，等待雲端回應內容。這個不起眼的動作，中間傳遞的所有資訊，在AI時代，有了一個響亮的名字，叫做Token，中國翻譯成詞元。它不只是AI服務的計價單位，更是AI時代的新石油。
Token是什麼？OpenAI的官方網頁解釋是，你輸入詢問AI的文字、上傳的圖片，都會換算為Token計算使用量。不只如此，包含這些資料儲存在AI的「記憶」中，或進行推理、存取這些資料，到最後回傳給你答案，全都要按照使用的Token數量計費。
註：Token是AI模型處理資料的最小單位，AI模型只能看懂數字，因此你輸入的文字和資料，會透過分詞器（Tokenizer）切成片段，每一段就是一個Token，再轉為數字。輸入同樣的意思，用中文會比英文消耗更多Token，且不同公司計算Token的方式也不同。 Token是使用AI模型的計費基礎，從你對AI模型輸入的命令，上傳要分析的資料內容，到產生結果，每個流程都需要按Token收費。更重要的是，代理式AI出現後，由於代理式AI會自動推論、自動送出命令，重新讀取在AI系統裡的資料，等於自動幫你花掉Token，其對Token的消耗遠高於過去的對話式AI。
今年3月，黃仁勳表示，「Token是新的大宗商品。」他對所有人說，「你的工廠生產Token的速度，影響你明年的營收。」
他更預期，未來Token的價格會開始分化，有的幾乎不用錢，但目前最貴的GPT 5.5 Pro賣180美元（以每百萬Token計價），比黃仁勳喊價最貴可賣到150美元還高。
他以此唱旺算力需求，鼓勵所有人繼續買他的GPU、AI伺服器。
算力價格齊漲，矽谷也吃不消
黃仁勳為什麼喊出「Token經濟」？因為，隨著去年底代理式AI（Agentic AI）登場，這種具備自主性、規劃與工具調用能力的AI系統，讓企業更積極用此解決真實世界的問題，Token愈用愈多。
「先前做AI模型的業者並不賺錢，現在將進入真正可賺錢的階段，」AMD董事長蘇姿丰在5月的《天下》論壇時也說。
「全球已開始研究Token使用效率，」緯創董事長林憲銘指出，市場開始重視效能，就代表產業已經進入真正競爭階段，而不是短暫熱潮。
對公司而言，Token經濟的關鍵是，一方面搭上代理式AI改造企業的列車，一方面能妥善控制Token成本。
對個人而言，面對Token經濟的關鍵是如何善用Token資源，在全新的組織形態下，聰明工作。
當前，Token經濟的第一大挑戰，就是尖端模型漲價。
今年初，矽谷企業拚命鼓勵員工使用代理式AI，甚至出現了流行詞TokenMaxxing（Token極大化），Meta還替員工排名誰用得多，以證明自己更「AI原生」，結果一個月內用掉數億美元的Token；Uber則是4個月內用完全年的AI預算，矽谷因此改吹起TokenMinning（Token極小化）風潮，大家都開始在管控Token用量。
果然，今年中，先進AI模型生產的Token價格，將開始調升。
6月30日，Anthropic公告，最多軟體工程師用的Claude Sonnet 5模型，原本輸出100萬Token要價10美元，9月1日起調漲到15美元。
美國《AI Weekly》報導，亞馬遜7月起的GPU算力價格也要漲2成，這已是今年第2次調價；今年3月，阿里雲也宣布調漲部份算力價格，漲幅從5%到34%。
迎戰Token經濟的4大管理新思維
Token經濟第一步：投報率思維，殺雞不須用牛刀
面對模型或算力漲價的壓力，Google Cloud亞太區AI上市業務總經理柯德睿（Harsha Konduri）建議，企業要有投資報酬率的思維。首先，要挑選有投報率的專案，做AI改造；其次，視需求組合不同AI模型，把錢花在刀口上。
如何找到有AI投資報酬率的專案，有以下三個「要」：
一、要找到AI能解決，有可行性的問題。
二、要找到解決這個問題的合適資料，打造適合組織的流程。
三、要找到能夠擴大規模，提供資料可視性和AI治理，讓整個公司獲益的專案。
以中南美洲電商霸主美卡多（Mercado Libre）為例，這家公司把Token花在吸引客戶回流，利用客戶在網路上留下的新數據，不斷增強AI對客戶喜好的判斷，為客戶創造新的體驗。不斷流進的資訊形成新的競爭門檻，「對手就算用同樣的模型，也無法競爭。」
此外，柯德睿也建議，企業要將AI任務分級。他曾遇過一家東南亞新創公司，把錢都投在最昂貴的模型，一個星期就燒光了所有的預算。深談後，他建議，像編寫文件等工作，用一般的模型照樣能完成。「不要把錢全花在最貴的AI模型上，」他強調。
換言之，殺雞不需用牛刀。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
成立33年，生產工業級和電信網路設備的台灣公司主向位科技，也是先挑選有投報率的專案，導入代理式AI。
主向位總經理特助張承軒，挑選採購入手。因為採購需要頻繁跟供應商確認交期，反覆跟生產線確認，再回到ERP系統裡去修改計劃，每年至少1500張採購單，得雇4個採購加一個助理才能完成。
於是他們請鼎新數智開發採購專用的代理式AI，會自動讀取電郵，主動比對庫存和產線狀況，直接生成單據，只等採購人員確認。
一開始，員工擔心新專案會加重工作負擔，公司選擇不強推AI，而是放在員工電腦裡，告訴他們有這個工具。後來，有採購休假時，員工打開電腦試用，結果發現AI讓採購的負擔減少5成，有人休假，竟然也不用加班。
Token經濟第二步：流程逆分工，一人抵一個團隊
主向位副總經理高健益說，員工心態因此明顯轉變，在不增加人力的情況下，達交率比導入AI前增加3成。
隨著代理式AI愈來愈普及，Token經濟的第二步，是企業組織改造。
台灣大總經理林之晨與資訊長蔡祈岩的新書《逆分工：AI時代的生產力革命》，搶先揭示未來組織變化的實況。
一年半前，林之晨在台灣大導入了「超人計劃」，目標3年內，8成員工至少掌握一項AI工具，目前已平均替員工省下了4小時工時。「繁雜、重複的工作減少了，反而能做更有意義的事，」林之晨說。
同時間，每個專案的人力運用也正在壓縮中。例如，以往做一個網站，光工程師就分成數據層、應用層專業，至少要過七、八手。但現在設計師與AI協作，就能做出草稿，接著與工程師對接。流程壓縮後，來回溝通的時間也變短。
他們將此去中間、反流水線式的做法稱為「逆分工」。
台灣大總經理林之晨（右）與資訊長蔡祈岩（左）強調，逆分工可讓員工釋放更高生產力。（圖／王建棟攝，由天下雜誌授權轉載）
在蔡祈岩主管的資訊部，改變更激烈。以往，資訊部400多個應用系統，每一個人都被分配管特定系統。
但蔡祈岩實驗，將400多個應用系統訓練成AI大腦，團隊中就出現了人數不多，但很會用AI，效率高的「快攻部隊」。「已經開始走向20／80分工，」他說，「這人數不多的快攻部隊，有AI輔助後，400多個系統，出現任何問題，解題的效果常常更好。」
因此，他們預測，未來可能的組織型態，將由如快攻部隊的2成「領域專家」，以及8成的「液態」與「變形蟲」式專案人員擔綱。不僅資訊軟體，法務、財會也會如此。這樣的分工方式，能把人從價值低的工作解放，把時間投入價值更高、服務更好的工作。
延伸閱讀：AI破牆，硬知識貶值了！拆解「2種智力」決定你被取代還是被放大
Token經濟第三步：組織升級，三大職務搭配AI大腦
更極致的逆分工，已在美國引起巨浪。2月，前推特共同創辦人、現任金融服務公司Block執行長多西（Jack Dorsey）一口氣裁了4成員工，總數4000人。彼時公司規模與獲利，都在成長中。
他解釋，公司AI大腦每週都在進步，已改變營運公司的邏輯。明年多數企業就會意識到這件事，所以他要更早採取結構性的改變，「更小的團隊，應用我們打造的工具，可以做得更多。」
他認為，企業傳統的金字塔、階層式架構，本質是為了資訊流的控制。未來，資訊控制將由AI負責，新架構的核心是數據、模型搭建的公司AI大腦。
未來企業只需要3種角色，可以直接掌握內外部大數據，並調動AI代理人（AI agent）完成任務。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
最多人將成為獨立貢獻者（Individual Contributors），他們可以是銷售人員、工程師、設計師等，藉由調取企業大腦、代理人輔助，放大產出。因為AI賦能，專業也將更多元。
次多是直接負責人（Directly Responsible Individuals），這群人的關鍵是理解企業目標，也能直接面對與滿足客戶需求，能調度一個團隊與資源，完成一個任務。
Token經濟時代的管理者則是球員兼教練（Playercoaches）。他們協助獨立貢獻者、直接負責人成長，確保與公司策略一致，同時也負責品質把關與精進。
多西正在實踐自己的理論，Block的組織階層，預計今年將從5層，縮減為2到3個階層。「從核心改變公司運作的方法，能大幅增加我們帶給客戶的價值，」他認為。
趨勢科技也正在進行生產力實驗。旗下TrendAI企業事業群營運長金敬秀（Rachel Jin）發現，以前一個專案大約20個人，現在同樣的工作5個人就能完成，而且速度更快。所以，她開始把工作切小，讓每一個團隊都能獨立完成工作。
Token經濟第四步：算力佈局，雲端、地端怎麼搭？
釋出的人力，加上AI輔助，提高跨界範疇，譬如原本的軟體工程師調去做行銷，甚至對接法律合約和財報。
眼前，跟組織改造一樣關鍵的，是Token的算力佈局。要控制Token成本，必須思考投資地端，或租用雲端算力的平衡。
企業算力架構方案選擇：AI基礎建設佈局4大方案
方案在地部署新興雲端服務商大型雲端服務商API串接說明企業自建算力，如科技業與金融業自行架設運算機房第三方業者建置算力機房，企業可以透過租用的方式取得算力主流大語言模型與算力服務商，如微軟、AWS、Google等大語言模型可透過API（應用程式介面）與企業開發之AI代理人串接，調用特定模型算力單位成本最低中等高偏高，價格間距大擴充性中等高中等／高極高自主性與客製化完全自主中等中等極低（無法掌控基礎設施層，且難以微調AI）安全性與數據主權最高（完全掌控資料、傳輸與儲存）高（較高程度掌握基礎設施與資料）中等（存在資料洩漏風險，對算力託管位置掌控度較低）低（掌控運算架構與治理難度高）最佳適用場景穩定、運算量高的運用變動性高的運算需求、概念驗證（POCs）、成本敏感專案變動性高的運算需求、概念驗證快速實驗、AI代理人、檢索增強生成（RAG）
不擔心算力沒人用的工業電腦龍頭研華，選擇自建部份算力。
和泰汽車MaaS本部長韓志剛，現階段選擇租用雲端算力。他指出，儘管去年AI成本增加25%到30%，但仍在可接受範圍。而且現在AI技術不斷推陳出新，設備折舊快，租用雲端算力才是最有彈性的選擇。
他們把重心放在建立流程，用AI增加運作效率。
和泰2025年就開始為員工採購企業版AI帳號，圖為MaaS本部長韓志剛。（圖／莊凱程攝，由天下雜誌授權轉載）
例如，和泰每年收到約12000通客服電話，為確保服務品質，過去透過和顧問公司合作，用人工抽查約2%電話內容。今年嘗試以AI檢查每一通客服電話品質，但單通成本僅剩原本的千分之五。「今年各本部長績效，5成將來自對AI推動的成績，」韓志剛透露。
勤業眾信資深執行副總經理陳鴻棋認為，成本、資安與專案類型，都是評估算力成本效益的關鍵，也可以在不同使用情境，混合搭配不同的算力架構。像是零售業的單點活動，就適合彈性高的串接API（應用程式介面），單純調用外部模型。但用量穩定，資安機敏最高的金融與科技等，不少企業選擇自建算力。
當代理式AI進入現實，被個人、企業大量運用，Token帳單只是結果。從挑選算力與模型、組織改造到硬體投資，拉高Token效能，將是一門很深的現代管理學。
（圖／由天下雜誌授權轉載）
（原文標題：和AI聊天每句話都要花錢！企業迎戰Token經濟 哪些模型CP值最高？）
推薦閱讀：
只會一招就完了！台哥大資訊長分析：AI逆分工時代，這3點是突圍關鍵
從Claude到DeepSeek，AI怎麼選最划算？中國模型安全嗎？6大常見問題一次解答
中國AI免費下載，阿里巴巴、DeepSeek不賣模型反而賺更多？開源催生新商機
AI代理搶飯碗，新人愈來愈難找工作？職場分工大洗牌，老闆最愛用「這類人」
後AI時代人資如何升級？臺師大科技系舉辦論壇 攜104等企業談人才轉型
2026科技創新應用與人力發展提升學術研討會與會者合影
面對全球人工智慧（AI）浪潮席捲各產業，人力資源管理正迎來前所未有的轉變。國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系於2026年5月9日，舉辦「2026科技創新應用與人力發展提升學術研討會暨論壇」。本次研討會以「後AI時代的人資領導力」為核心主題，邀請產業界專家深度探討如何在AI技術更迭頻繁的挑戰下，掌握領導力轉型與數位創新的契機。
2026-05-12 國立臺灣師範大學 發布
國立臺灣師範大學 楊鎮華副校長致詞
首先，楊鎮華副校長在開幕式即以「以人為本、永續、韌性」開場，揭櫫臺師大在「AI轉型」的三大原則；接著，科技與工程學院洪翊軒院長指出，科技系正是讓工程研發能量轉化為推動公司轉型或發展的關鍵「橋樑」，而這次活動就代表了臺師大與指標性的廠商間緊密的關係；科技系簡佑宏主任也談到，科技系自成立70多年以來培育了許多促進臺灣經濟起飛的科技人才，也對今日的主講者與論壇貴賓致上謝意。
國立臺灣師範大學 科技與工程學院 洪翊軒院長致詞
專題演講邀請到「TFT為台灣而教」董事長林妍希主講，她以「自我領導：變局中的安定力」為題，分享在科技快速迭代的環境中，領導者最重要的素質不再僅是對技術的掌握，而是心態的穩定與內在的引導力。林董事長指出，AI雖然可以取代繁瑣的行政庶務，但無法取代帶動組織核心價值的「人本特質」，因此鼓勵與會者透過持續的自我察覺，在不確定的局勢中成為維持組織韌性的關鍵力量。
專題演講：為台灣而教 林妍希董事長分享
人資長論壇則由臺師大科技系孫弘岳教授擔任主持人，匯集了鴻海科技集團人資長夏國安、玉山商業銀行人力資源處處長郭宸巖、邁達特數位人資長暨永續長楊碩祐，以及一零四資訊科技人才永續長鍾文雄等四位重量級人資領袖。論壇第一階段由四位與談人分別針對個人專業背景與企業概況進行簡介，並深入說明在數位轉型過程中，如何有效導入AI等新興科技的實戰經驗，揭開大型集團與金融、數位產業在轉型之路上的關鍵策略。
人資長論壇：一零四資訊科技 鍾文雄人才永續長分享
緊接著第二階段由孫弘岳教授引領四位與談人展開深度對談，針對AI時代下的人才培育、領導風格轉變等核心議題進行學術與實務的觀點激盪。現場互動氣氛熱烈，專家們的前瞻觀點不僅化解了聽眾對於科技衝擊的焦慮，更強調在後AI時代，人資部門已從傳統的「支援角色」躍升為企業的「戰略夥伴」，必須更積極地主導組織變革並重新定義未來人才。
人資長論壇，由左至右為臺師大科技系孫弘岳教授、一零四資訊科技人才永續長鍾文雄、玉山商業銀行 郭宸巖 人力資源處處長、鴻海科技集團 夏國安人資長、邁達特數位 楊碩祐 人資長暨永續長
透過本次研討會的產學對話，臺師大科技系不僅展現與業界緊密接軌的實力，也為臺灣在AI浪潮下的人力資源發展開拓了全新視野。
更多大學校園資訊，你可以看：
世新大學攜75家企業徵才 校園現場釋出逾3千職缺
彰師大攜手104設立求職專區 整合大數據與職涯資源強化就業即戰力
AI時代怎麼找職涯方向？嘉大攜手104用互動講座帶學生探索未來職場
AI時代的資工人何去何從？專家：向「文組」取經是條出路
AI快速發展，當Cursor等AI助手能幫人自動寫程式、AI預期將達到「中級軟體工程師」的水準，資工系新鮮人的就業處境正面臨艱難挑戰。資工教育、初階工程師到底該培養什麼技能？專家認為，未來資工人才需要擁抱AI素養、運算思維，讓資工系變得「更像文科學位」。
文／田孟心編譯 由天下雜誌授權轉載
本文目錄（點擊可快速前往）
教育怎麼改？「AI素養」是關鍵另一種機會：發現文科思維的價值
當「Cursor」等AI神器能幫人自動寫程式，資工教育、初階工程師到底該培養什麼技能？卡內基美隆大學等程式教育專家建議，讓資工系長得「更像人文學科」，是一條出路。
隨著ChatGPT等聊天機器人的能力不斷進化，它們開始能夠像人類一樣順暢地回答問題、撰寫論文。但論及「取代人類」的挑戰，它們最有殺傷力的，還是針對電腦科學領域。
如今，大型科技公司和新創公司都紛紛推出能自動產生程式碼的AI助手，而且能力正在迅速提升。
今年一月，Meta執行長祖克柏預測，AI將在今年的某個時刻達到「中級軟體工程師」的水準。
新鮮人的境遇特別艱難。根據技術研究和教育機構CompTIA的分析，在過去三年中，尋求兩年或兩年以下經驗員工的公司數量，下降了65%。
教育怎麼改？「AI素養」是關鍵
大學校園裡，以編寫程式碼為主的資工系首當其衝。這引起全美各地大學的資工系所，都在努力理解技術轉型的影響，並努力思考在AI時代該教授哪些內容。
美國頂尖資工院校之一，畢業生遍佈全球各地大型科技公司的卡內基美隆大學，資工教授柯提納（Thomas Cortina）指出，「AI確實震撼了資工教育」。儘管卡內基美隆過去在培養學生方面取得佳績，但今年，資工學院還是暫停暑期工作，邀請教職員一同規劃針對AI時代的新課程。
哥倫比亞大學的資工教授溫（Jeannette Wing）也表示，「我們正看到AI海嘯的冰山一角。」
綜合《紐約時報》訪談許多資工教育工作者，他們認為資工學科可以擴展，變得「更像文科學位」，亦即更加重視批判性思考和溝通技巧。
這與美國國家科學基金會（NSF）的想法不謀而合。
該基金會正在資助一個名為「Level Up AI」的計畫，結合大學與研究人員，共同探討AI教育的本質。
主導這項計劃的資工教授馬希爾（Mary Lou Maher）直言，「資工教育的未來可能會減少對程式設計的關注，而更專注於『運算思維』和『AI素養』。」
其中，運算思維指的是能否將問題分解成更小的任務，逐步訂定解決方案，並利用數據得出基於證據的結論；而AI素養指的是，理解AI如何運作、如何負責任地使用AI，以及AI如何影響社會。
馬希爾強調，培養「理性的懷疑」應該成為新的目標。
根據世界經濟論壇《2025年未來就業報告》，當前最重要的求職技能是「分析性思考」、「彈性」和「社會影響力」。
報告裡也提到，「AI素養」不僅僅是為IT專業人士「錦上添花」，而是對全人類都很重要，教育部門更該強化這個技能。
歐盟與OECD也發起「人工智慧素養框架」（AILit），預期在2026年發布，幫助年輕學習者以批判性、創造性，和合乎道德的方式接觸AI。
另一種機會：發現文科思維的價值
在求職市場上，資工系畢業生也開始發現文科思維的價值。
在一片慘淡的就業前景中，北卡羅來納大學夏洛特分校的大四生德雷克（Connor Drake），幸運地在30次投遞（通常要投100-200次）後，就面試上一家科斯的網路安全實習生職位。
德雷克分享，他個人對AI的「防禦策略」，是拓展自己的技能組。除了資工專業以外，他還輔修政治學，加強學習安全與情報研究，並且擔任大學網路安全社團的負責人——如此一來，他就更能勝任網路安全專業領域的工作。
「資工學位曾經是通往就業天堂的金鑰匙，」22歲的德雷克說道，「但現在情況已不是那樣了。」
最後，儘管資工畢業的菜鳥面臨就業寒冬，但也有專家認為，AI對於「輔助軟體市場」大有前景。
如今，從醫學到行銷領域都在客製化自家的聊天機器人，這些聊天機器人軟體必須為各產業量身打造，並由這些產業的數據庫提供支援。
史丹佛大學計算機科學教授艾肯（Alex Aiken）認為，軟體工程崗位的成長可能會下降，但參與程式設計的人員總數將會增加。
因此，大專院校仍可維持對資工基礎知識和AI原理的教學，並擴展用新工具進行軟體設計的大量實務課程。
或許，有一個重要的前提是：資工學員不會太過仰賴AI本身。
卡內基美隆的柯提納表示，許多資工學生將聊天機器人視為完成作業的「靈丹妙藥」，「但他們連一半的程式碼都看不懂，」「很多人正在意識到自己寫程式碼的價值，打算重新開始。」
（資料來源：NYT, WEF, Nature, FAS）
（原文標題：AI時代的資工人該何去何從？專家：向「文組」取經）
推薦閱讀：
AI會取代工程師嗎？寫程式不再是門檻，如何打造不可替代的能力？
AI強勢取代！企業寧僱AI也不找菜鳥，今年畢業生有多慘？
念到博士卻失業？AI時代，大學畢業該繼續升學嗎？
AI浪潮下孩子還要上學嗎？世界權威、母親李飛飛：教育是這4重點
AI秒殺人類工程師，現在矽谷科技家長都希望小孩讀「這類科系」
[joblist_plugin title='更多104【軟體工程師】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?ro=0&jobcat=2007001004' amount='3']
AI加速技能斷層！專家揭潛在隱憂：新一代技術人才能力下滑
在AI與自動化技術席捲各行各業，本文作者、MIT博士麥特．比恩指出，人工智慧雖提升企業生產力，卻也打亂了原本仰賴「專家帶新人」的技能傳承路徑，導致新一代技術人才能力養成受限。這種「技能斷層」在全球蔓延，不僅使職場新鮮人難以勝任複雜任務，也讓企業與組織面臨長遠的人才空洞與績效風險。本文節錄自《技能密碼》。
文／麥特．比恩
本文目錄（點擊可快速前往）
追求生產力，卻打斷技能的核心各行各業的潛在隱憂技能落差造成數兆美元損失
追求生產力，卻打斷技能的核心
現在許多職場因為科技的介入，硬生生隔開資淺員工與資深員工，也就是新人和專家。我們拚命追求生產力，卻打亂技能密碼的核心，但是挑戰、複雜性和連結三者缺一不可。如果這些元素不完整，未來我們該如何學習與智慧機器共事？
大家經常問我：「機器人會不會搶走人類的工作？」答案很簡單：「會。」
目前最完整的研究顯示，企業每添購一台機器人，大約會取代3到6個工作機會。然而，有一個問題比失業更重要：有多少工作、又有哪些工作正在改變？有一項長達40多年的研究，最後只發現一個規律：每當人類採用自動化或新技術，並沒有太多的工作消失。放到整體經濟來看，這些消失的工作根本微不足道，可能也就幾萬個而已。但是有更多工作因應新技術進行調整，這個數字恐怕是數千萬，甚至是幾億。因此這些從業者都要掌握新的工作方式，才能穩定完成任務。沒錯，學習才是目前最大的挑戰，因為工作模式改變了，這影響的是全球數十億人，而變化的速度正在加快。
回到克莉絲汀動手術的例子，看看一切會有什麼不同。她上次輪班是做傳統手術，後來經過6個月，她又把一位攝護腺病患推入手術室，不過這次迎接她的是一台巨大的機器人。機器人有4隻手臂，重達約455公斤左右，主治醫師將機器人連接到病患的身體。隨後他們脫下手術服，走到距離病患約5公尺的控制台，整場手術都是靠「遙控」。
克莉絲汀只能站在旁邊，看著主治醫師操控機器人的手臂，將病患的身體組織拉取並分離。
操作機器人的手術，有別於傳統外科手術，就像使用iPhone一樣簡單，醫師可以獨力完成整台手術。主治醫師也知道克莉絲汀需要練習，也希望給她機會，但也知道她的速度較慢，容易出錯，一旦讓她操作，就只能承擔風險。動作慢，就會拉長麻醉時間，徒增中風的風險；出錯了，出血量會更大，甚至發生更糟的結果。但是，病人的安全第一。因此這次克莉絲汀幾乎沒有機會接近病人的神經。4小時的手術，如果她能夠操作15分鐘以上，就要謝天謝地了，而且還只是切割脂肪這種非常簡單安全的環節。輪到她操作時，主治醫師只會在一旁大聲喝斥，一旦犯下大錯，主治醫師就會直接點一下觸控式螢幕，搶過來自己做，把她晾在一邊，感覺就像小時候戴著「我是笨蛋」的帽子，站在角落罰站。經過這樣的手術，她怎麼可能成為更優秀的機器人外科醫師？
結果就是，像克莉絲汀這樣的住院醫師，即使完成培訓，對機器人手術仍然缺乏信心，也沒有學到多少技術。後來，克莉絲汀成為外科醫師，第一次獨立操作機器人手術，卻在控制台上狂冒冷汗，動作斷斷續續，速度慢到不行，不小心燒壞和切除許多身體組織。手術團隊不發一語，氣氛相當凝重，人人面露難色。病人最後的失血量是她導師的10倍，原本只需要3小時的手術，硬生生拖到7小時。我在機器人手術室裡，親眼目睹一切，忍不住詢問克莉絲汀的外科主任，好奇這項新技術對醫師這一行的影響。外科主任非常憂心，雖然美國還是有精通機器人的明星外科醫師，但是絕大多數操作機器人的外科醫師手術實戰技能不足。他說：「我的意思是，這些人根本做不來。從來沒有真正操作過機器人，只有站在旁邊看別人做，看過電影，並不代表你就能當演員。」
這引發我的關注。然而，現在對機器人手術的需求正在瘋狂成長；很多醫院早就有手術機器人，還硬逼克莉絲汀這樣的新手醫師上場，反正她遲早得使用。2019年，《美國新聞與世界報導》(U.S. News & World Report)和《連線》(Wired)獨立調查此事，結果發現機器人手術培訓簡直就是「無法無天」，成果「糟糕透頂」。2022年，全球頂尖工程雜誌《科技縱覽》(IEEE Spectrum)也得出同樣的結論。許多人在接受機器人手術時，可能會遇到臨床訓練不足、手術經驗不夠，甚至對操作控制台沒信心的醫師。
光想都覺得可怕嗎？我也這麼覺得，但這只是開端。
各行各業的潛在隱憂
外科手術和其他行業沒兩樣，也是拚命引進智慧科技，彷彿站在自己建造的火箭前，全力衝向嶄新的未來。而這種趨勢從數十個職業和組織開始蔓延，再來是數百個，最後影響全球，這正是我們面對的現實。我深入研究先導入機器人的領域，大概有數十個，從這些數據來看，許多職業原本依賴專家帶新人的學習模式，但是如今已經無法繼續。
頂尖律師事務所拚命壓低成本，但對一件事毫不手軟，就是投入人工智慧等技術，「支援律師的工作流程」。現在文件審閱已經開始自動化，菜鳥律師不再做這些工作，律師事務所連工時費用都省了，資深律師反而接手更多的案子，效率更高；客戶花的錢更少，律師事務所也因為縮減人手，賺得更多。結果菜鳥律師和資深律師完全隔開了，沒機會觀摩、沒辦法參與，更別說幫忙前輩分攤工作，從中學習。最近Law.com有一篇評論，嚴肅提醒大家：「現在新一代的律師，正在錯失接受培訓與專業發展的機會。」
再看看警察的例子，警察局也在使用人工智慧的預測工具，幫忙分配巡邏區域，如此一來，是否能有更多的時間打擊犯罪？對菜鳥員警來說，現實並非如此，他們必須處理文書工作，餵養這些系統，反而沒時間跑社區，和前輩一起學習。
至於高階金融的領域，資深銀行業者加碼投資FactSet和CapIQ等工具，以人工智慧輔助市場分析與公司評價。2021年，金融業獲利1千7百億美元，但是這種自動化也改變了工作流程，導致菜鳥銀行職員大多在製作例行報告，無法和資深職員共事，就連資深職員也表示：「（資淺員工）對市場趨勢和業務情況的理解力正在明顯退化。」從這些尖端產業來看，在人類學習與機器學習的交會處，專家和新人之間的連結正在瓦解。
關於這個問題，我從全球經濟各領域蒐集優質的數據，其中有很大一部分是我個人十幾年的研究，還有其他優秀的田野調查。除了上述的例子外，其他職業也受到影響，我還在持續補充，像是高等教育、線上人力平台、晶片設計、新聞業、資料科學、刑事司法、新生兒加護病房、公共教育、音樂創作、機器人學、開放式創新、航太工程、叫車服務、長途貨運、拆彈、無人機駕駛、餐飲服務、次級物流、放射學、營建業、財富管理、零售業、汽車工程、客服中心營運等。雖然這些行業用的智慧科技不太一樣，但是都有一個共通點，就是總會干擾專家與新人的連結，屢試不爽。
這個問題很嚴重，牽涉到數兆美元。
技能落差造成數兆美元損失
我來拆解一下：產業有需求，卻找不到人才，稱為技能落差（skills gap），最近有人估算，光是全球製造業，技能落差就造成數兆美元損失，把這個數字乘以所有行業，虧損會更驚人。
過去3年來，美國經濟諮商局（Conference Board）調查企業執行長最擔憂的問題，榜首始終是吸引和培養人才。
對勞工來說，這也是頭號問題，根據2020年德勤（Deloitte）調查顯示，有45％受訪者擔心自己的技能在3年內就會不夠用。
另一項LinkedIn的調查顯示，高達94％受訪者表示，只要公司願意重視員工的職業發展，就會選擇長期留任。
然而，我們因應這個問題的方式，似乎是在開倒車。2020年，我們在技能發展投入的經費，有5千億美元都用在正式培訓，包括課堂學習、線上自學課程，或是近來的手機短影音。
只有極少的資金，用來奠定我們最寶貴的技能，也就是無所不在的非正式連結。原本資源就已經少得可憐，再加上我們對這種連結的理解太落後，導致這一點資源也白白浪費了。
為什麼會這樣？因為人工智慧的好處太誘人，這些系統放大專家的能力，帶來更好的成果。
不然你試著說服那些資深記者、技師或主管，讓那些實習生回來磨練，允許他們犯錯、拖慢效率。克莉絲汀的故事及其他無數類似的例子，跨越各個產業、技術、時期和職位，不斷提醒我們這個問題。為了追求更好的成果、更高的效率、更大的利潤，我們設計出這些智慧科技，引導人工智慧的發展，並選擇投資哪些研究。但是我們正悄悄付出代價，損失高達數兆美元。
科技、技術及技能一直在變，專家和新人的互動關係也要與時俱進，畢竟工作需要越來越複雜的技能。試想，生在古羅馬時期的梅內拉奧斯，怎麼可能像我們一樣拿著「智慧型手機」，從羅馬的市場打電話、發送郵件或傳送照片給斯特凡諾斯？但是在以前，我們至少有時間適應。關鍵就在於適應的過程，仰賴專家和新人的合作，一步步建立必要的知識，以整合新科技、新技術及新的工作關係。只不過現在這種學習，變得越來越困難。這種全面的衝擊，勢必會打破數百年來專家帶新人的模式，讓許多寶貴的技能跟著消失，因為技能發展離不開挑戰、
複雜性與連結。新一代技術人才的能力正在下滑，組織也變得空洞。在這個關鍵時刻，一不小心，無論是個人或集體，都會喪失適應未來的能力。
節錄自：商周出版《技能密碼：MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出，把專業變事業的職能升級攻略》／麥特．比恩 著
推薦閱讀：
AI時代人才怎麼學？擁有「4大軟實力」更重要
沒有人會是「AI」局外人！當AI技能從選填題變成必選題，你確實該緊張
2025職場技能趨勢！該放上履歷的15種高薪技能
AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感
原標題：AI如何改變我們工作關係和信任感
隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分，企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究，我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響，包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象，此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感，以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態，公司可以有效地維護人性化職場環境，並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中，企業如何抓住機遇管理風險，是所有人極需思考的重要課題。
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
進入現今的人工智能（AI）時代，人們好奇：這會怎麼影響我們的工作？是否什麼都變成機器人代打，或是我們與公司的關係會有何變化？2021年一項研究就針對這個題目，分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約，工作投入和信任感。
什麼是心理契約？
「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係，這種契約不是開發在經濟交易上，而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種：
1.交易型契約：以薪資和工時為主，此層關係較淺，員工大多是為了收入而工作。
2.關係型契約：帶有社會與情感結合，員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作，這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。
AI採用對工作關係的影響
研究發現在AI未介入時，心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術，這種正面影響會明顯下降。
研究更提出了一種新型心理契約，稱為異化型合約（Alienational Contract）。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化，員工與公司關係浮光略影，而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理，員工不再有興趣或成就感。
多堂免費大師講座，提升你的職場思維與視野 >>
AI引入的隱憂
1.工作不安感：AI對較低技術之工作造成威脅，讓員工感到未來不可預測。
2.信任關係弱化：AI技術成為主要操控力量後，員工和公司之間的信任關係會大打折扣。
3.工作投入降低：員工對工作的熱情會因不確定性而降低，進而影響效能。
公司如何應對AI採用
為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入，公司可以措取以下措施：
1.加強內部溝通和培訓：使員工了解AI如何輔助工作，清楚未來發展。
2.保持人性化的工作環境：即使AI介入，仍要確保人與人之間的交流與合作。
3.提供生活指導和導向：為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。
人工智能採用有助於提升公司效率，但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時，認真考量對員工心理和社會關係的影響，避免異化型合約的擴散，將經濟效率與社會負責完美帶結。
小婉家族研究生:N
參考資料：
Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018
看更多來自工商心理實驗室的好文 >>
在職場中你容易被情緒勒索嗎？這五大人格特質最易受影響
職場八卦：氣質性嫉妒與組織認同的交織
能者多勞？還是忍著過勞？ 小心引發工作倦怠
Z世代安靜離職消失了嗎？不，它進化成「怨恨缺勤」
學習時間管理就能提升效率？探索你的「時間特質」找到關鍵
超過5000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！