招募面談技巧－面試不空談，精準識別高潛力人才
104學習
Interviewing
在職場中，這項技能代表能有效與求職者溝通，評估其能力、經驗與適配度，進而挑選最合適的人才。具備良好的問題設計與傾聽技巧，能釐清求職者的真實表現與潛力，避免主觀偏見，提升招聘品質。同時，也能展現公司專業形象，吸引優秀人才。此能力對於人力資源、管理者或任何需參與招聘流程的人員都非常重要，是確保團隊穩定成長的關鍵環節。
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4.知己知彼，了解企業在人才市場的優弱勢、競業致勝的決勝點，訂定出高效的招募策略
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104資訊科技股份有限公司
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除了吸引好人才加入企業外，如何留住最好的人才亦同等重要。我們共同面對一個巨大的挑戰：員工的忠誠度不斷下降、轉職異動的想法愈來越來強烈、對職場環境的期待越來越高。員工及潛在員工不再僅滿足於薪資與福利而甘情願地接受工作。員工及潛在員工在選擇雇主或抉擇職涯機會時，優質的雇主品牌、良好的職場環境、和諧的工作氛圍及工作與生活之間的平衡，對於員工與潛在員工的重要性已不可同日而語。
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社團法人中華人力資源管理協會
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塑膠材料應用工程師-中級能力鑑定
經濟部為充裕產業升級轉型所需人才，於105年起專案推動產業人才能力鑑定業務， 整合產官學研共同能量，建立能力鑑定體制及擴大辦理考試項目，由經濟部核發能力鑑 定證書，並促進企業優先面試/聘用及加薪獲證者。
特色：
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iPAS經濟部產業人才能力鑑定
招募甄選僱用暨引導管理師認證
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本認證課程將從最佳實務案例到如何變化延伸活用，讓您在工作中好用且實用，並成為佼佼者。
透過系統化的學習，由人力需求的前後因果關係及時間、成本...等考量因素，透過招募、 甄選、任用、引導的制度建立與專業的招募與離職面談技巧，逐步帶領您完整的學習或檢視實務操作的各項最佳之技巧！
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個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
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選才升級指南：打破面試迷思，用數據賦能結構式面談！（上）
許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
文章導覽：
告別「看走眼」！不再錯失高績效人才
人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管
不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式
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客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率：
• 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。
• 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。
有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
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結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能：
• 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。
• 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。
• 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。
• 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。
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面試明明相談甚歡，為什麼沒錄取？資深HR揭真實原因
「跟主管談得超愉快，還說歡迎我加入團隊，怎麼還是收到面試感謝函？」很多求職者都曾面臨相同疑惑，難過甚至懷疑自己能力。資深人資透露可能有這些原因，但提醒大家，面試的最後決定，不一定是個人問題，其他現實條件客觀因素或出現更符合的人選，重點是務必要對自己保持信心。
文／涂維玲（職涯顧問）
當面試結果發出時，沒有雀屏中選的求職者，通常會有以下幾種反應：
我早就知道不會是我...
怎麼會這樣，明明談的時候很愉快，主管也很喜歡我啊！
我就是這樣不如人...
運氣真差...
真沒有眼光，我除了XX不怎樣以外，我其實很耐操，又有經驗，能力也不錯啊！
其實有時候面試的錄取人選決定，不一定是你個人的問題，請聽我娓娓道來：
能力和學歷都不錯，但是主管沒有選擇你
這份工作讓你大材小用，發展有限，尤其公司組織不常輪調職務，主管認為這樣對你的發展不好，可能會待不住，很快會騎驢找馬離開。
工作性質只是需要有人把事情做好，但是在面試過程中，發現你是一個非常有主見的人，會擔心你常常做超出工作範圍的事情，或是過度有主見，在團隊中發生問題。
能力和學歷都很好，唯獨欠缺經驗，而一上工就需要打仗，沒有時間磨槍操練，怕你很快就陣亡
雖然你願意來上班，主管發現你的特質很好，但與這個工作走向不同，比如你之後希望走規劃面，但是這個工作只需要「執行面」，所以認為不合適。
這個職務還有其它延伸性的工作內容，但是你缺乏這方面的專業知識、技能或是經驗。
在面談過程中有不當的表現或是言語，讓主管對你有負面的認識或是擔心。
主管和我相談甚歡，最後還是沒有錄取我
第一階主管與你相談甚歡，但是第二階主管對你有一些意見或擔心，這也會影響錄取結果。通常第一階主管傾向趕快補到人力，分擔工作量，但是第二階主管考量比較遠，這時如果有其他的候選人，更符合第二階主管的需求，錄取機會也會比你大。
相談甚歡的內容是在工作還是在其他方面，這個是關鍵之處，求職者自己要有正確判斷力和警覺心。
這個職務缺額後來臨時被凍結或取消了，所以即使和你面談的過程不錯，也無法再改變結果。
公司只是想從面談中了解同產業，或其他公司的做法和市場狀況，所以當然也不會有結果。
面談過程順利，但是面試前你的測驗（比如外語能力）等未達標準。
其他現實條件
求職者要求的薪資福利條件過高，不符合公司的預算或是主管預期。
薪資條件高於實質能力。
職涯規劃與此職務發展不符合。
面談後發現缺乏經驗或是經驗值不足或不全。
主管管理方式、公司環境、文化不適合（從離職原因或是個人性格特質發現）。
特殊狀況
主管自己有特殊的條件或是對某個公司、某種人格特質有成見或是偏愛。
同樣條件的候選人太多了，最後主管可能選擇薪資要求較少、住家距離公司較近等等。
面試不只是單純考量求職者的工作能力，而是全面性的評估，所有的資料、資訊都會是主管選人的參考，當然摻雜主管的個人想法和偏好，請大家不要因為沒有雀屏中選而過度挫折或是懷疑自己能力，請一定要對自己有信心，透過面試，你也可多評估這份工作是否符合自己想要，能夠有所發展和發揮的舞台，畢竟工作不是一兩天的事情。
（原文標題：面試結果～為何不是我？？）
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企業3Q關鍵人才徵選與培育
文：將苑領導工作坊 主持人 | 張宏裕
從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們， 這就是挫折容忍的AQ自省力與問題解決的IQ自學力， 強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的EQ自制力。 AQ/IQ/EQ這三者是企業爭奪的 3Q關鍵人才。
每當歲末年初，總是湧現一波像海嘯一樣「轉職大作戰」。員工轉職，想尋求發展的機會與舞台，要求”工作與生活” 均衡的理想國度，「良禽擇木而棲，賢臣擇主而事」。企業面臨離職潮來襲，憂心忡忡，拼命想留住那些附加價值高、願意高度承諾與投入的關鍵人才（Talent）。企業尋找關鍵人才，人才尋覓最佳雇主，猶如兩人才能跳探戈（it takes two to tango），必須舞步合拍、默契十足、情投意合，才能譜出精彩舞曲。否則一個人踏錯一步，整場舞蹈就亂成一團了。
關鍵人才除了本職專業能力，還要有”身心奉獻”的投入與成就動機，彷彿像是在辦公室裡行走的天使，附加價值高而且難以被取代。企業求才猶如選女婿，得擦亮眼睛，才能在茫茫職海中，找到那顆亮晶晶的珍珠。
＊ 看重「關鍵人才」的軟實力—招募徵才時，即錄用留才
多年前某人力資源公司與六家企業的 CEO舉行座談，其中詢問招募人才，最看重哪些人格特質？結果CEO不約而同選出挫折容忍度、問題解決、團隊合作等三種人格特質的軟實力。分別代表AQ自省力、IQ自學力、EQ自制力。此即為企業爭奪的 3Q關鍵人才。從壓力紓解的本質而言，強化實力才會讓別人尊重我們，這就是挫折容忍的自省力與問題解決的自學力，強化魅力才會讓別人喜歡我們，這就是情緒管理的自制力。
錄用對的人意味著「找對的人上車」，所以從面試那刻起，就得火眼金睛，寧缺毋濫，才能確保「對的人上車」，否則「不對的人」會導致：一艘沈船拖垮整個艦隊。
一. AQ自省力 : 職場的「逆風高飛」
職場生涯猶如攀登山峰，面對困境與挫折乃是常態。能否保持希望及持續奮鬥的忍受力，即所謂的AQ （Adversity Quotient，逆境商數）。挫折容忍AQ是扮演攀登者（Climbers）角色，認同企業核心價值，積極面對挑戰，在沒達標前不放棄、且不失去盼望，最後總能登峰造極。
AQ的基本操練是挫折容忍，自我覺察，培養逆境翻轉力。時時反躬自省，日日檢視。多年來，我也力行此操練，隨時準備一本記事本，除了尋章摘句、構思靈感，也將經歷的事情、心情與人情記錄下來，時刻反省。
二. IQ自學力 : 問題解決的「自動導航」
《禮記 · 學記》：「學然後知不足，教然後知困。」透過學習，才知道自己的不足，教導他人，才明白教學說明時會遇到的困難。個人自學力，主動當責，啟動學習自主力。可強化本質學能、判斷能力和執行力。而團隊自學力，則可透過推動讀書會，建立系統及結構的學習主題，打造學習型組織。
我建議各人自學力培養的四步驟，分別是：
1. 歸納分析：將主題整合分門別類，多角度了解全貌，並做出具體結論。
2. 觀點深思：系統化的方法論有助於融會貫通，形成思考體系與獨特論述觀點。
3. 技能活用：透過書寫、分享、簡報等表達，再透過回饋交流，檢視修正之處。
4. 蓄積能力：能力是透過不斷練習養成的，就像陶侃搬磚，日復一日的自我驅動，就能不斷開發自身的潛能。《原子習慣》提到：「如果每天都能進步1%， 持續一年，最後你將會進步37倍。」
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三. EQ自制力 : 引領共好的「團隊潤滑劑」
如果要挑選一位同樣被困在荒島的同伴，高EQ的人絕對是不二人選，因為他懂得團隊合作，引領共好，優化情緒素質力。EQ首在辨識覺察自己的情緒，也會同理他人感受。運用人格、感性與理性處理衝突，激勵夥伴，發揮關鍵影響力，提升職場叢林存活的機率。
前P＆G 高管曾經分享，高EQ 的人有如下特徵：善於傾聽，人緣不錯；對道歉毫無包袱；非常願意別人的反饋；擅長稱讚他人、感激他人的肯定；不容易記仇等。
＊ 結論：3Q關鍵人才，企業競爭的「核武器」
美國波士頓顧問公司（BCG, Boston Consulting Group）研究顯示，未來工作生命週期僅4至5年。這意味著具備3Q—AQ/IQ/EQ特質的關鍵人才，更能掌握終生被雇用的機會。企業競爭的執行力在於：人才、策略、流程。尤其”關鍵人才”更是企業的重要資本。因此加緊徵選、培育、授權及善用並留住關鍵人才，實為當務之急。
企業首先賦予關鍵人才必要的工作教導與培訓，給予更多高能見度的挑戰任務，激發潛能。其次有計畫的個人生涯發展、激勵的薪資福利、關懷的溝通面談，都是促進彼此的溝通與承諾。最後適時表達真心感激與讚賞，並平衡員工的工作與生活，讓關鍵人才能夠樂在工作，愛在生活。
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「內向I人」面試時該如何包裝特質？個性內向會影響求職成功率嗎？
對個性內向的人來說，找工作時最大的難關莫過於面試，不擅與人互動、需要清楚表達、還要適時的自我行銷、介紹自己，面試中的每項細節對於內向人而言都是一種無形壓力，儘管知道該把這些對求職者而言「很基本」的工作做好，若連面試都無法應對、遑論被錄取成為正式員工後的各種職場人際關係的挑戰。
文／《104職場力》
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因為個性比較內向，真的會影響求職成功率嗎？內向性格無法改變，我該如何自我包裝呢？哪些工作適合內向特質的人呢？
面試的時候，面試官問我為什麼免服兵役，我說因為確診為高功能自閉症，像是亞斯伯格特質，不曉得是不是因為這個原因，導致面試後常常無下文，或無法錄取。
我在課業學習上沒有問題，雖然在人際關係上有些障礙，但還是一路念到高中、國立大學畢業，成績也不錯。因為個人的自閉特質，不喜歡注視人的眼睛，這部分我有努力在克服，提醒自己面試的時候，要儘量看著面試官！對於我有興趣的事物，我可以在面試中侃侃而談，也會強調自己在某些特定領域的專業認知，只是若被問到我沒興趣的部分，就顯得木訥，沒有辦法再多說什麼。請問要如何包裝自己的個人內向特質呢？
104職涯診所 新鮮人 匿名（21-25歲）
很多面試的教戰守則都會提到：面試時要看著面試官說話、對面試官的提問要積極回應、主動友善的和面試官互動，這些對於內向特質的人都不容易辦到，勉強自己做總覺得「化虎不成反類犬」、反而讓自己因為尷尬而更綁手綁腳，到底在面試中該如何包裝自己這種特質呢？
因為個性比較內向，真的會影響求職成功率嗎？
雖然個性只是人格特質的一部分，但不可否認，有些必須大量與人接觸互動的工作確實會考量錄取員工的性格，是否擅長與人際互動、主動積極且友善；可是內向工作者也不需要因此氣餒，相對而言也會有一類的工作，是需要能靜下心、專心無旁騖來獨立完成的，對於一刻都不得閒、永遠都想找人說話的外向工作者而言，這類型的工作反而他們並不擅長。
因此性格是否會影響求職成功率，基本上還是要按照工作屬性來作判斷。
我們來看看職場前輩們會怎麼看？
職場前輩A：求才市場現實，主要還是看你的職位勝任度，我之前打1999，電話那頭就先提示她是視障服務員，整過下來我也不覺得有差異，反倒可以從聲音中感覺她的用心。我有一個朋友得癌症不好長時間工作，我請她講演UX，爆場，後來她在某場演講，被底下一個大公司找去上班，特案一周3天。所以，您的本職學能，在哪種職缺上有相對優勢，先求加分加滿。文科的話，就是論述力強，在以接政府標案為主的公司法人，這是很搶手的特質，服務計劃書、結案報告、公文等，國立文科這字眼在這類缺上，就相對亮眼。
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：「內向者不擅人際關係」這種快速分類的言論或多或少存在，但強將刻板印象套用在人身上，只不過是簡便卻粗糙的分類法，人資應該也不會希望部門主管們依此下定論。
內向性格無法改變，我該如何自我包裝呢？
既然性格是天生使然，也不是在面試中假裝外向人（也不容易裝）就能輕易矇混過去，索性乾脆接受自己是「內向人」的事實，但即便如此，在面試的過程中，是不是有哪些方法可以自我包裝、讓自己的特質能夠隱惡揚善呢？
前輩們會給出這樣的建議：
職場前輩A：回到您提的個性包裝，一樣，也是職務勝任度，大家不熟你的個性、所以看到眼神、確診訊息，會有偏見，所以，你早早知這職缺的大概，也了解自己，所以對方的偏見是可以猜出來的。包裝，就是同理對方的偏見，預先反推反證，而且必須是只用一句話，需要讓對方花 30秒思考，那就是重新包裝過。
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。
內向者的優勢包括：深度思考、善於傾聽、專注穩定、具有恆毅力，因此正如前輩們所提及的，與其閃躲自己內向的特質，倒不如大方擁抱它，反過來運用內向者的優勢，大方展示那些能力，必要時運用實例，說明自己的深度思考習慣、或是對事物的專注，以及過去曾完成過的事物作為案例，說明自己的長才。
遮遮掩掩會讓內向的缺點被放大，勇敢呈現自己內向的那一面、說服面試者這些特質並不影響工作表現、相反的能讓工作推動更順利，是最好的解方哦！
哪些工作適合內向特質的人呢？
如前所述，既然有些工作是相對而言，比較需要內向工作者的特質來執行，那些工作的範疇有哪些呢？朝那些方向尋找工作，是不是比較容易獲得青睞呢？
作家張瀞仁曾經分享過一些國外的研究：
《安靜是種超能力》作者張瀞仁：2014年，《富比世雜誌》引用求職網站CareerCast 發行人湯尼李(Tony Lee)的建議，認為適合內向者的理想工作包括地理學家、檔案管理員、法庭書記官、社群媒體管理人等。還有教育進修網站列出「56個最適合內向者的職業」，連未來職缺數和平均年薪都直接刊登出來，例如私廚、私家偵探、時裝設計師、音效工程師、職涯諮詢師等，都是內向者可考慮的工作。
但是在分享之餘，她也很老實的說，這份名單對於臺灣求職者的參考價值並不大，原因有二：這些職缺在臺灣並不常見、這些職缺的薪水和未來性都不符合臺灣的職場現況。
而根據國外討論區的網友建議，最多人認為內向者適合從事的工作為：工程師、分析師，再來就是一些可遇不可求、或條件嚴苛的工作，例如畫家、作家、服裝設計師、實驗室研究員、圖書館員、保全、貨車司機等等。
以臺灣職場為例，有些前輩給出比較貼近實務的職業建議：
職場前輩A：社會企業、法人（生產力中心）、公協會；一般公司，多投靠一次次面試自我pdca練習修正到最佳也行。
但其實所謂「最適合內向者的工作」可能不是能武斷說出的，因為不論哪一個職業，在職場上都難免要與同事互動、團隊合理，勢必一定會碰上人際關係的問題，加上現在不論哪一個職業都需要接觸新知、更新產業動態，很難從一而終的單兵作戰到底。
因此，張瀞仁最後提出一個觀點，可供許多不擅表達、不會邀功、生活中充滿著「不好意思」的內向求職者參考：「沒有所謂適合內向者的工作，但是有適合你的工作。找到自己的長處，擁抱身為內向者的自己，你就會找到那種工作。」
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內向I人推薦工作盤點！報告揭最適合內向者的10大高薪工作
想找適合內向者的夢幻工作？你得先知道自己的核心價值與目標
生性內向的我，到底適合從事哪些工作呢？
誰說內向沒有優勢？善用性格特質，職場更出色
個性內向面試好吃虧，如何才能展現真實能力？
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
文／《104職場力》
本文導覽（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠內向的人該如何在面試中展現自信？內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠
我做過飯店櫃檯、品管和行政，很多我想進去的公司，在面試時因個性內向導致主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠，就算有能力也敗在面試這關，請問內向的人面試如何讓主管覺得沒有上述這些問題？
104職涯診所 其他醫療保健服務業 許信恩（26-30歲）
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
內向的人該如何在面試中展現自信？
之前的文章〈我是內向的文科生、不擅與人互動，面試時到底該怎麼包裝這項特質呢？〉中，小編曾為大家整理許多職場前輩對於內向人的包裝建議，其中包括「大方擁抱自己的特質」、「利用內向者的特色、將其包裝為對上手工作有利的特質」，但在面試當中還是必須把握與面試官相處的短暫時間展現自我，再怎麼內向的人，勢必也得拿出自信心，到底該如何滿足期待呢？
職場前輩A：有能力的人是非常有自信的，完全不會給人內向的感覺。怎麼呈現自信，當然是靠著不斷累積經驗才展現得出來。
職場前輩B：有能力但因內向致受阻，那就是專業再拉20%，專業120%，對各種狀況得判斷、溝通，都能加速到立即反應，那內向的影響就能大幅降低。
職場前輩們的建議，最重要的就是務必在面試時展露自己的「工作能力」，內向者不需要在面試中當一個滔滔不絕的演說家、更不需要插科打諢展現幽默，而是需要就事論事的介紹自己的工作專才、工作技能，以及對於這份工作的專業掌握度。
請務必記得一個重點：面試是「說服企業你是一個適任這份工作的人」，而不是「說服面試官我可以跟你好好相處」，求職者畢竟是進公司工作、而不是進公司交朋友的，人格特質固然會是其中一項評估項目，但專業能力和工作適任度才是真正的決勝關鍵。
因此，在面試中的自信，可以盡情展現在專業能力、工作經驗，下次就別再因為羞於啟齒、而被誤會成「沒能力」的人了。
內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
性格是天生的，後天的包裝再怎麼精美、也很難在短短的面談中達到完美，因此與其勉強內向者在面試中拙裂的「裝活潑」、扮演外向者，倒不如真實的展現自我。但就算有心想要認真介紹自己的工作專才，還是有點擔心自己的臨場表現，內向的人在面試就一定吃虧嗎？
《安靜是種超能力》作者張瀞仁提到：其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。同時她也認為，內向者必須清點出自己的性格特質中，哪些是足以在職場成為出色優勢的項目，如她在〈將內向的優點表現在工作上〉列出4項內向者的優點：深度思考、善於傾聽、專注穩定、具有恆毅力。
她也勉勵內向者：「沒有人是完美的，當我們怨嘆自己遭遇艱難挑戰時，其他人或許正在羨慕我們所擁有的特質、能力、經驗或天生多一條的神經。內向者不需要非得外向，才能爬上成功頂端；只要善加利用自己的優勢，一樣可以做得很好。最重要的是，你不會因此崩潰。」
至於「內向」這個特質，在面試一定吃虧嗎？張瀞仁也認為不一定，她在〈適合內向者的工作有哪些？〉一文中提到：「內向只是一種傾向，不要把它當作一種條件或限制。找到自己的核心價值與目標，再結合訓練與技能，才有機會接近夢幻工作。」
工作本身沒有特質需求，只有執行的人才會區分內向與外向，因此我們可以這麼說：沒有什麼工作是專為內向人、外向人量身打造、限制只有哪一類人才能從事，而是我們每個人都需要找到適合自己的工作。如張瀞仁所說：「沒有所謂適合內向者的工作，但是有適合你的工作。找到自己的長處，擁抱身為內向者的自己，你就會找到那種工作。」
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想找適合內向者的夢幻工作？你得先知道自己的核心價值與目標
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誰說內向沒有優勢？善用性格特質，職場更出色
從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
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內向人面試不怕！破解4種「面試風格」，放大你的優勢
職涯教練指出面試風格可分為：魅力型、挑戰型、審視型、和諧型，想讓面試官留下好印象，不妨先了解自己的「面試風格」，不論是內向或外向人，都能放大自己的優勢、找到最適合自己的面試策略。
文／安娜．帕帕利亞
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定義4種面試風格評估你的面試風格
定義4種面試風格
每個人都有不同的求職面試方式，遺憾的是，並非每個人都能好好的展現自己。有些人會淡化自己的優勢，有些人會說謊，有些人則是會發揮魅力。這些差異與他們的工作經驗、種族或道德缺失無關，而是與他們獨特的面試風格有關。
透過研究，我發現人們主要有四種面試風格，定義這些風格最簡單的方式就是找出面試時每個人考量的優先事項。
魅力型面試者想要被喜歡。
挑戰型面試者想要做自己。
審視型面試者想把事情做到完美。
和諧型面試者想要保持和諧，融入環境。
這本書和許多與面試有關的書籍或網站說的不同，面試沒有唯一的正確方法。重要的是了解自己是誰，以及如何以最清晰、自信和真實的方式展現自己。
例如，不是每個人在面試時都希望被喜歡。雖然在某種程度上我們都希望被人喜歡，但在面試時，讓人留下好印象比被人喜歡更重要。每種面試風格都有獨一無二的方式讓人留下好印象：
魅力型面試者透過積極表現來展現自己的價值。
挑戰型面試者透過提出質疑來展現自己的價值。
審視型面試者透過精準的判斷來展現自己的價值。
和諧型面試者透過友善來展現自己的價值。
這為每種風格帶來不同的面試體驗。你的面試風格不只描繪你在面試中的身分和給人的印象，還有你如何看待面試，以及面試對你來說整體感覺是什麼。
魅力型面試者將面試視為表演：這是他們的舞台，他們是這場表演的主角。
挑戰型面試者將面試視為交叉詢問，他們需要得到問題的答案。
審視型面試者將面試視為一項測試，結果不是通過就是失敗。
和諧型面試者將面試視為團隊成員的選拔過程。
由於風格之間會有重疊，因此這四種主要風格會產生出十二種變體。例如，你是魅力型面試者，但你可能也有和諧型面試者或挑戰型面試者的傾向，這些傾向會影響你的面試方式。在第二部分，我們將更深入探討每種風格、這些風格代表什麼、如何決定哪種風格最適合你，以及每種風格的不同變體。在章節最後，你還可以看到對每種面試風格兩種變體的詳細說明。
你的風格不會因為你為面試做了多少準備工作而改變；它不是取決於你的工作類型、你的種族或你的性別：不是所有工程師的面試方式都一樣，就像不是所有非裔美國人的面試方式都一樣（我們有資料為證）。你的面試風格就像你的個性，穩定而且可以預測，但你的個性也並非一成不變，關鍵在於你如何發揮自己的特質。你無法選擇自己的面試風格，就像你無法選擇自己的個性一樣，但你可以改變面試風格，利用自己的優勢，表現得更好。你的面試風格是你的天生傾向，卻不是無法改變的命運。每個人都有自己的面試風格，當我們知道自己的基本風格，或是我們偏好的風格，我們就能更確實的調整行為，並保有自我。
評估你的面試風格
雖然我們經常用二分法（安靜或吵鬧、領導者或追隨者）來思考行為，但更準確的做法是把行為視為一道光譜。沒有人可以百分之百被歸類為某種類型。因此，面試風格是根據兩個尺度來衡量一個人：從內向到外向、從堅定到迎合。你可以在自己的面試檔案中，查看自己在光譜上的位置。
每一種面試風格都有一些特徵，這可以幫助你確定自己在光譜上的哪個位置。
內向
獨處的時間會讓內向者充滿活力。
內向的人不會立即敞開心扉，更喜歡把事情藏在心裡。
對內向的人來說，面試不是自然的場合。
內向的人說話前要先花時間整理思緒，不擅長即興發言和快速思考。
外向
與人交往讓外向的人充滿活力。
外向的人很容易敞開心扉，分享跟自己有關的細節。
對外向的人來說，面試是很自然的場合。
外向的人藉由說話來思考，即興發言和快速思考對他們來說像呼吸一樣自然。
堅定
專注於內在。從自己身上尋找答案的線索。
面試官的正面或負面反應都不會改變堅定者的面試風格。
優先考慮一致性。無論聽眾是誰，都始終如一的陳述事實。
迎合
關注外部因素。從他人身上獲得行為與反應的線索。
會輕易根據他人的言語和非言語回饋做出改變。
傾向根據周圍的環境、聽眾和感受到的氣氛，調整自己的行為。
你如何看待這些陳述，決定你在光譜上的位置。切記，沒有人完全內向或外向，就像沒有人會一直表現得很堅定，也沒有人會總是迎合他人。環境和情境、組織和權力動態（power dynamics）都會改變我們的行為。
你的面試風格會讓你大致了解自己在光譜上的位置，知道自己的位置，就可以知道自己能在多大程度上改變自己的行為。
節錄自：天下文化《面試的科學：破解四種面試風格，每一次升學、求職、績效面談都成功／安娜．帕帕利亞 著》
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努力盡責卻被評「未達標」，內向工作者如何擺脫職涯Murky Middle階段？
企業主動邀約面試，要答應嗎？其實，這是檢視自己的絕佳時機
當收到公司主動邀約的面試機會，要如何評估？企業主動邀的面試機會，錄取機率比較高嗎？作者指出，從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選。
文／日光福利社
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公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
當手機號碼傳來不知名市話的來電，你會否會接起？天下掉下來的面談機會，是否值得把握？檢視自己，當下是否還有對外界的好奇心，與面談的精力。
當公司透過104發送邀請訊息，更積極的，直接透過手機或是email，希望邀請自己參與面試，你會有什麼反應？
正想換工作，剛好看到這個機會
沒有想換工作，看看市場機會也好
煩死了，詐騙電話
延伸閱讀：你會把104履歷打開嗎？沒找工作也要「開放履歷」？3招秘技提升面試邀約率
公司主動邀面試，錄取機會更大嗎？
雖然是面試邀請，並不代表來面試就會錄取
從公司招募主管的角度來說，主動應徵的履歷只有約2成符合職缺的學經歷門檻，因此，公司喜歡放寬搜尋條件尋找，也透過面談的過程，進一步修正心目中理想人選，所以對面談者而言，並非勝券在握。
就算錄取機會很大，招募流程難以預料
當有一定工作經驗後，面談機會很多時候是靠人品，主動邀請面談的，除了人資提供給主管的履歷外，還有內部同仁引薦的人選，即使雙方確定情投意合，都有各種可能會拉長招募流程，延宕了你進公司的時間。職涯的每個選擇若是都能給自己充裕的時間，例如至少半年一年，以這樣的時程往前推，因為這個邀請提早開始感受自己身體的回應，提早開始向外看機會，是好事。
有公司主動邀約面試，更是檢視自己的好時機
職場是否永遠一帆風順？難免有倦怠
我們說滾石不生苔，確認自己有熱情的領域後全力以赴，在同個領域累積資歷與薪酬，的確是職涯發展最有效率的方式之一。然而，正確的路筆直往前走，愛吃的食物每天吃，也難免會感覺美中不足；真心喜歡的事業，每天做還是難免會有倦怠，或是想逃避那種一成不變的感受。心裡明白，也不是一定要停下來，除了給自己放假，其實轉換一下心情，去其他公司面試，會有不同的啟發與收穫。
也許就在面談過程中，找到了新的學習方向，或是看到現有工作對自己的特殊價值，透過與陌生人的理念溝通，沒有熟悉的固有的框架，說不準打通了當下在職涯糾結的觀點。
自我檢視：你是對這個邀請沒有回應，還是沒有心力回應？
沒有規定邀請了就一定要答應，端看自己當下對職位與公司的感受，關乎於是否被吸引。要知道，每一次的「出征」都是一場演出。你可以拒絕，但是一定要檢視自己是否有體力回應。
你以為裸辭的人都是抗壓性不夠，意氣用事的結果嗎？追根究底，是因為對工作不知節制的結果，對主管與公司的交辦事項使命必達，把眾人之事看得比自己的生活平衡與健康重要；又或者，其實很清楚自己的重心是什麼，但是在日復一日的輪軸中加速並失速中，漸漸失去了平衡。
這時候，天外飛來一筆的面談邀約，就像是這個快轉節奏的暫停鍵，從接到電話、走出辦公室，深怕還沒有答應邀約，就不小心被同事聽到的漏拍心跳時刻，問問自己，想去嗎？有力氣去嗎？你可以Say「No」，但是一定要好好的看待自己面對選擇的狀態，是否有足夠的精力去應付一個可能的機會，沒有人可以任意的把你逼到一個沒有選擇的選擇，除了你自己。「先離職再找工作」多半不是為了一時爽，冰凍三尺非一日之寒。
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企業主動邀約面試，但和原本經驗關聯不大，要答應嗎？
關於選擇與被選擇之間的微妙
如果你覺得邀約你的機會和你原本經驗的關聯性不大，在你還想看人生其他更多可能性之前，更要優先考慮一下。
在這個講求專業的世代，所謂的專業，是根據經驗，你實際經歷過的事情累積而來，如果是自己專業領域的工作職位，你自己找或是別人找，其實你的掌握度是相對高的，意思是，這一場面談你預期獲得的資訊，很可能是原本就熟悉的資訊；相反的，如果邀請你的，不完全和自己經驗重疊，例如：是不同產業的相關職位，一來公司方會想好好聽你說，因為他邀請你，他準備好要聽你說；二來你透過面談的雙向交流，可以知道比自己Google搜尋更直接的資訊。要知道，當自己遙望經歷關聯性小的職位，採取主動投遞履歷的策略，是要和相關經驗的候選人一同爭取那2成的面談邀約，相對不容易。
絮絮叨叨說了一串，倒也不是鼓勵大家多多接受面談邀約，更像是透過短暫幾句交談的過程，總結了大家的千頭萬緒。希望電話那端的你，無論有沒有接受面談邀約，邀約本身都給予了祝福與收穫。
（原文標題：當面談機會向你招手）
「找不到好人才？」Netflix、Google 的高效團隊秘訣，HR 必學的招募法則與留才策略！
文／晉麗明(前104獵才招聘事業群 資深副總經理)
找不到好人才，企業停滯不前？深入解析Netflix、Google、Apple等頂尖企業的人才密度策略，教你如何吸引與留住高績效人才，打造創新團隊，提升企業競爭力。常見問題如：「如何有效執行末位淘汰制度？」、「高薪招募人才真的能吸引高手嗎？」、「如何建立吸引人才的企業文化？」都在本篇揭曉！了解如何結合內部培育與外部招聘，實施組織優化，運用人才管理工具提升績效，同時形塑正向文化，讓職場精英主動加入，助力企業在快速變革中脫穎而出！
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
沒有好人才，企業只能原地踏步
末位淘汰必要的管理手段
找人才，目光向外看，也要向內看
優質企業文化，高手不請自來
成功招募技巧案例大公開：
南宋詞人辛棄疾的<青玉案>裏，有一段流傳世間的名句：「眾裡尋他千百度。驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處。」意思是汲汲營營尋覓，不見得能覓得心目中的理想佳人，放下魂縈夢牽的罣礙，頓時豁然開朗，所尋之人就在近身咫尺。如果把這樣的情境，比擬在企業經營人才的作業中，或許可以帶給經營者及用人主管一些啟示！
沒有好人才，企業只能原地踏步
從李嘉誠、張忠謀、郭台銘、蔡明介、Google、Apple、Netflix等卓越經營者及成功企業的故事中，都有一個重要且關鍵的因素，那就是不斷找「對的人才」上車；是讓組織創新績效，超越競爭的唯一方法。
Netflix的創辦人里德．海斯汀把提升「人才密度」列為企業管理及建立優質文化的第一步，他全力打造一個「高手雲集」的團隊，因為優秀人才極富創意和熱情，也能夠「以一當十」完成大量重要的工作；而平庸的員工只會虛耗主管的心力，並拉低所有人的表現。Netflix淘汰庸才從不手軟，里德．海斯汀堅持以「業界最高薪」延攬「高手中的高手」，來打造亮眼的經營績效！
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末位淘汰必要的管理手段
管理者要將營運績效與成果放在第一位，團隊成員必須有能力在有限的時間內超越環境與同業的競爭，才能確保企業的絕對優勢。因此，經營者必須隨時檢視組織成員是否具備達成企業使命的條件，如果不適合，應該果斷決策、壯士斷腕，快速淘汰冗員，才不會拖累組織前進的步伐！ 同時，清楚傳達不適任的原因，也有助於離開的人員，重新出發尋找更妥適的舞台。
企業營運的過程中，快速新陳代謝，留用合適人才並落實「末位淘汰」是人力資源正向循環的必經之路！
找人才，目光向外看，也要向內看
為了加速企業轉型升級，延攬空降主管不可避免，但是更多的主管是由內部培養栽培出來，兩者各有優劣勢！如何規劃與運用，考驗主管與HR的人才經營智慧。然而，人才不論來自外部人選或是內部養成，有一點是不容妥協的，那就是「工作能力」與「投入意願」絕對不能打折，因為只有優秀人才可以驅動組織合作、創新績效，同時避免內耗與空轉！
優質企業文化，高手不請自來
專業理財機構與人士選擇投資標的時，會重視企業經營者的理念與胸襟氣度。招募人才也有異曲同工之處；敲鑼打鼓用八人大轎，不見得能迎娶人才入門；但是形塑一個具有口碑與正向的企業文化，卻能吸引各方高手加入。
有遠見的企業經營者應該致力於耕耘孕育人才發展的環境，以下幾個重點，值得提供參考：1.付最高的薪酬，找最佳人選，你的投資將千百倍回收。2.不適任人才，果敢淘汰，不浪費組織資源。3.完全授權，權責合一，避免陷入「一言堂」的陷阱。4.公開檢討錯誤，接受錯誤，並從中學習。5.鼓勵講真話，不怕與主管意見不同，做對組織有貢獻的事。
好的環境會吸引人才投入，職場高手都群聚光明頂，不怕打不出璀璨的戰績！
2025人資趨勢｜人才永續最新策略：
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
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面試成功要素是什麼？給面試官的建議：抱持「這心態」會製造更大問題
人才招募總監指出，求職者找工作的時間平均為6到9個月，期間可能會參加多達30次面試。若面試官的部門人事流動率比較低，求職者的面試經驗可能會比你豐富。若面試官認為與求職者「聊聊天」就叫面試，抱持著「我只不過想要雇用一個人」的想法，將無法解決問題。
文／安娜．帕帕利亞
本文目錄（點擊可快速前往）
面試成功的重要因素：自我覺察給求職者的建議：找工作是自我覺察的絕佳時機給招募經理的忠告：別想著「我只不過想僱用一個人」
面試成功的重要因素：自我覺察
自我覺察是指你的言行一致。心理學稱之為一致性，也就是你的自我評價與你的行為相符。
我認為自我覺察是讓面試成功最重要的因素，它是承認與消除偏見的關鍵，這些偏見讓我們所有人處於不利的位置。自我覺察也是求職者提升面試表現的關鍵。無論你是求職者、大學生、招募經理還是企業，自我覺察都應該成為你的指導原則。自我覺察不容易，一些研究報告指出，只有10％到15％的人擁有自我覺察，但這正是四種面試風格和面試檔案的魔法所在。了解你的面試風格，可以開啟通往更深層自我覺察的大門。
我們面試的方式不盡相同，我們的人生故事也各自精彩。我們不可能都來自同一個地方、擁有相同的機會。無論是透過學習我們的面試風格，還是深入反思自身經歷或偏見，建立自我覺察不僅能讓我們在面試時表現得更好，也能讓我們更清楚自己真正想要的是什麼。
組織心理學家塔莎‧尤里希（Tasha Eurich）說：「研究顯示，當我們清楚認識自己時，我們會更有自信、更有創造力。我們會做出更明智的決定，建立更牢固的關係，進行更有效的溝通……，我們會成為更好的員工，更常升遷。我們會成為更有效率的領導者，擁有更滿意的員工和更賺錢的公司。」自我覺察蘊藏著一股力量。
給求職者的建議：找工作是自我覺察的絕佳時機
傳統的面試建議往往被簡化為準時抵達面試會場，以及針對棘手的問題背誦出完美的答案，但我從來不這麼認為。我發現，客戶的問題是缺乏自我覺察，而不是沒有記住完美的答案。他們需要的不是劇本，而是一面鏡子，照見自己給人留下的印象。他們需要有人幫助他們了解自己是誰。
我們都知道自己的形象為何，但在面試時，我們會過度關注自己給人留下的印象。我的表現符合預期嗎？他們會不會誤會我的想法？希望他們沒有誤解我。
我們都需要被傾聽、被理解，但傳統的面試方式卻讓這一點變得很困難。當工作這種對你我來說重要的事情變得岌岌可危時，你會開始質疑自己。如果你沒有做好準備或不太了解自己，你會經常感到迷惘。了解自己就像一盞指路明燈，無論面試多麼奇怪、困難或令人生畏，你都可以依靠你對自己的自我認識繼續往前行。你不必記住完美的面試答案，不必在意是否說出「正確」答案。你可以充滿自信，因為這種自信來自最真實的自己。
深入了解自己相當困難。好消息是，如果你正在找工作，你需要做的事，例如更新履歷、練習面試問題、研究自己對下一份工作的期待，這些都是建立自我覺察的絕佳練習。思考如何打造自己的品牌，表現自己，請求推薦和引薦，都是學習認識自己脆弱一面的好方法。在找工作的過程中，你會承受很多不確定性，但這是探索自己是誰與自己想要什麼的絕佳時機。
自我覺察分為內部與外部兩種，而面試需要你兩者兼顧。
內部自我覺察要求你反思自己對個人生涯與職業生涯的感受和想法，外部自我覺察要求你必須更加留意自己給人留下的印象，以及這樣的印象是否與你的預期一致。
了解你的面試風格，可以清楚揭示你在面試過程中優先考慮的事項，讓你能更充分的準備、發揮優勢，有效的推銷自己。了解自己的面試風格也可以讓你有機會認識其他面試風格，以便讓你調整自己，以適應面試你的人。
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給招募經理的忠告：別想著「我只不過想僱用一個人」
身為招募經理，我知道你可能認為與求職者「聊聊天」就叫面試，因為你「只是想先了解一下他們」。我知道你的工作繁忙，根本沒時間制定面試規範，畢竟你只不過是想要雇用一個人。但請聽我說幾句話：如果你抱持這樣的想法（我只不過想要雇用一個人），你其實沒有解決問題，反而可能製造出更大的問題。抱持這樣的想法很可能會讓你聘用到錯誤的人，與一開始就制定良好的面試規範相比，「我只不過想要雇用一個人」這樣的想法會讓你損失更多時間與金錢。根據估計，每一個不良聘雇造成的生產力與訓練時間損失，可能高達1萬7千至22萬4千美元；毫無準備的代價相當高昂。
你想要的不是隨便雇用一個人，而是雇用合適的人。有一套科學方法可以做到這一點。我們知道，模糊會導致偏見。你的面試過程愈有條理，招聘到的人才就愈優秀、愈多元。在面試之前，你必須準備與職缺相關的面試問題，並向每位求職者提出相同的問題。
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許多研究指出，我們很容易被美貌左右；或是被光環效應（halo effect）影響，也就是根據我們對某人某個特質的感覺，來做出判斷。另外還有「似我效應」（like me effect），即我們傾向於喜歡與我們相似的人。如果你想防止自己做出有偏見的決定，可以從了解自己的面試風格開始，這會讓你知道自己在評估求職者的時候會有那些偏見跟偏好，也會揭露你的面試方式會如何影響你評估他人。你也可以事先寫下對求職者的期望，這樣你就不會被第一印象左右。你還可以招募一位責任夥伴（account ability partner），督促自己落實預設的期望。這一點很關鍵，因為對招募經理來說，自我覺察的最大障礙就是他們的權力。研究顯示，高階領導人和有權勢的人之所以會有盲點，是因為他們缺乏一群願意提供誠實回饋、讓他們負起責任的同事。你的權力愈大，人們批評你的可能性就愈小。因此，找到你信任的人來讓你負起責任，至關重要。
你也應該在面試別人前做好練習。面試的次數愈多，就愈能熟練應對，這個道理也適用於招募經理。
求職者找工作的時間平均為6到9個月，期間可能會參加多達30次面試。如果你的部門人事流動率比較低，你可能一年只會面試求職者兩次，這代表求職者的面試經驗比你豐富。
你必須了解這一點，並清楚這件事對你帶來的影響。是的，你在面試中確實擁有「權力」，但這有點像一個駕駛教練被一個15歲的孩子載著到處跑。當然，你有權力，你坐在駕駛座上，但這不代表你知道自己在做什麼。
你需要為面試做好充分的準備，制定一個能夠練習和執行的流程與計畫。不要因為熟悉這份工作，就認為自己一定能成為一名優秀的面試官。據我所知，最好的技術專家都不是優秀的面試官。同樣的，也不要以為自己掌握權力就代表你一定擅長面試。你必須透過練習、做出一堆錯誤的聘雇決定，然後不斷摸索，才會變得熟練。除此之外別無他法。如果你認為自己已經做得很完美，那你一定是做錯了。
節錄自：天下文化《面試的科學：破解四種面試風格，每一次升學、求職、績效面談都成功／安娜．帕帕利亞 著》
【劍魚衝前鋒】行動果敢的力量：外向實踐性人格的職場特徵
在 Big Five 五大人格中，「外向實踐性」（Extraversion）代表著一個人對外在世界的投入程度，以及是否能從人際互動中獲得能量。高度外向實踐的人，就像一隻勇敢的劍魚，總是劃破水面、奮勇向前，他們精力充沛、善於展現自我，往往是團隊裡最具行動力的推進者。
文章導覽：
外向實踐性的特質
適合從事的工作
需注意的劍魚陷阱！
104性格量表幫助你剖析劍魚性格
劍魚的力量，來自勇敢與行動
外向實踐性的特質
高度外向實踐的人，通常具備以下幾個特質：
活力：精力充沛，活動力旺盛，做起事來很有幹勁。
企圖心：喜歡贏過別人，努力追求個人最大成就，總希望能超越自我。
表現性：喜歡突顯自己的成就或貢獻，也期盼獲得掌聲與肯定。
領導性：喜歡擔任領導者，願意主動承擔領導責任，帶領團隊往目標邁進。
影響性：喜歡影響他人行為或想法，也擅長影響團隊決策。
直率性：喜歡有話就說，坦白率直，仗義執言。
換言之，擁有劍魚特質的人就像職場中的「推進器」，能迅速引領團隊往前衝，突破難關。
適合從事的工作
外向實踐性高的人，適合在能展現能量、與人互動、挑戰自我的工作中發揮。他們特別適合以下領域：
業務/銷售：需要高度主動性，並且能說服他人接受產品或服務。
行銷/公關：擅長表現，能吸引目光，並透過影響力推廣品牌。
領導/管理：願意承擔責任，能帶動團隊前進。
創業/拓荒者：敢於冒險，善於把握機會，推動新事業成長。
活動/演說/培訓：表達力強，享受與觀眾互動的舞台感。
需注意的劍魚陷阱！
外向實踐性高的人雖然充滿行動力，但也有一些常見的「劍魚陷阱」：
過於好勝：強烈的企圖心，有時會造成與同事間的競爭緊張。
愛出風頭：過度追求掌聲，可能讓他人覺得自我中心。
過於強勢：領導與影響力太強，可能壓抑團隊其他聲音。
太過直率：有話直說的個性，可能會得罪人而不自知。
因此，擁有劍魚特質的人若想在職場中持續發展，需要學會「收斂衝勁」：在勇往直前的同時，也保留傾聽與協調的空間。
104性格量表幫助你剖析劍魚性格
如果想知道求職者或員工是否具備「劍魚」特質，可以透過104性格量表施測並查詢。在報表中的「E外向實踐」向度，能檢視受測者在活力、企圖心、表現性、領導性、影響性與直率性上的表現。104提供2.45萬組產業×職務常模，舉例來說，你可以選擇「不動產業」並比對「國內業務」職務，系統會立即產出與常模比較的PR值。PR值代表在100位受測者中，你的分數大約落在哪個百分位，數值愈高，表示該特質愈強。
劍魚的力量，來自勇敢與行動
擁有劍魚特質的人，是職場裡的「先鋒者」，他們敢於突破、敢於挑戰，總能推動團隊不斷向前。雖然有時候過於急躁或強勢，但只要學會平衡行動與聆聽，他們就能發揮最大的影響力。就像劍魚在大海中以速度與力量取勝，外向實踐性高的人，也能在職場舞台上展現過人的行動力與領導魅力。
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從心聲到行動：量化員工體驗數據，精準優化招募與留才策略
文／104 人資學院
在缺工成為常態、人才選擇權持續向勞方傾斜的環境下，企業若仍只憑經驗或直覺制定人資策略，往往難以有效回應員工期待。員工體驗不只是感受，更是可以被量化、分析並轉化為行動的關鍵管理數據。本文將從HR視角出發，說明企業如何透過系統化的員工滿意度與體驗調查，真正聽見員工心聲，並將數據落實於招募優化、留才決策與制度改善，打造具競爭力的人才體系。
文章導覽
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
為什麼「聽見員工心聲」成為企業競爭力關鍵
在多數 HR 的實務經驗中，員工離職往往不是因為單一事件，而是長期累積的不滿未被正視。當企業只在離職面談時才試圖理解原因，往往已錯失改善時機。隨著世代更迭與工作價值觀改變，員工更加重視被尊重、被傾聽，以及組織是否願意回應其期待。對企業而言，是否能即時掌握員工真實感受，已成為影響留任率、招募品牌與整體績效的重要因素。
員工體驗不只是感覺，而是可管理的數據
許多企業談員工體驗，仍停留在零散回饋或非正式觀察，導致改善方向模糊、內部共識不足。事實上，員工體驗涵蓋薪酬公平、工作負荷、主管領導、成長發展、溝通透明度與組織文化等多個構面，唯有透過結構化調查，才能系統性掌握全貌。透過量化的員工滿意度調查，HR能將主觀感受轉化為可比較、可追蹤的指標，作為制度優化與管理決策的依據，避免流於個人印象或個別反映的聲音。
從滿意度調查，看見影響離職與敬業度的關鍵因子
當企業定期蒐集員工體驗數據後，往往會發現影響敬業度與留任的關鍵，未必是薪資本身，而是「制度如何被執行」。例如目標是否清楚、績效評核是否公平、主管是否能給予支持與回饋，這些因素都會直接反映在滿意度數據上。透過交叉分析部門、職務、年資等各因子的數據，HR能更精準辨識高風險族群與潛在流失原因，提前介入，而非等到離職率攀升才補救。
員工體驗數據，如何反向優化招募策略
員工體驗不僅影響在職員工，也直接關係到外部招募成效。當企業清楚知道現有員工最滿意與最不滿意的面向，就能更真實地調整招募溝通內容與雇主品牌訊息。例如，若數據顯示員工高度認同學習資源與團隊文化，HR就能在招募階段以此打造招募亮點；若某些制度尚待改善，也能避免過度包裝，降低新人落差感，進而提升新人留任率。
用數據精準留才，避免制度改善流於口號
許多企業在看到調查結果後，容易陷入「什麼都想改」的困境，反而分散資源。真正有效的作法，是聚焦影響最大的關鍵構面，設定優先順序，並持續追蹤改善成效。透過前後期數據比較，HR能具體評估制度調整是否真正提升員工感受，也能向管理階層清楚說明改善成果，讓人資決策更具說服力。
HR 的新角色：從執行者走向策略夥伴
當員工體驗數據被系統性蒐集與分析，HR的角色也隨之轉變，不再只是調查執行者，而是能以數據洞察協助企業制定中長期人才策略。這樣的轉變，有助於 HR與經營團隊對齊共識，讓人才議題真正進入策略層級討論。
善用專業工具，讓員工心聲轉化為可行方案
要讓員工體驗調查真正發揮價值，關鍵不只在「有沒有做調查」，而在於工具是否具備專業性、可比較性與後續行動支援。相較於自行設計問卷或零散蒐集意見，104 人資學院的員工滿意度與體驗調查具備多項實務優勢。
首先，在題庫設計上，104 員工體驗調查由專業顧問團隊建構，完整涵蓋工作力、文化力、永續力、合作力、推廣力、發展力、敬業度、領導力與薪酬力等九大核心構面，題目皆經過信效度驗證，能全面且精準地反映員工在工作投入、組織文化、管理品質與整體職場體驗上的真實感受，而非僅停留在表層的滿意或不滿意評價。
圖一：104員工體驗調查八大構面
其次，在數據解讀上，104不僅提供單一企業內部分析，更能對照市場常模，協助企業了解自身在同產業、同規模中的相對位置，讓 HR 不再只是「知道分數高低」，而是清楚哪些是結構性優勢、哪些是急需補強的風險區。
第三，104員工體驗調查結合顧問解讀與行動建議，協助企業將結果轉化為可執行的人資優化方向，例如制度優先改善順序、主管管理能力補強重點，以及與招募、留才策略的實際連動，避免調查結果只停留在報告階段。
圖二：104員工體驗調查結合顧問諮詢解方
對HR而言，這樣的工具不只是一次性調查，而是能持續追蹤、支持決策、並與經營管理對話的重要數據基礎，協助企業在招募與留才上做出更精準且具說服力的決策。
結語：讓員工體驗成為企業成長的長期引擎
員工體驗不是一次性的專案，而是需要長期經營與持續優化的管理機制。當企業願意以數據為基礎，系統性蒐集員工心聲，並將洞察真正轉化為制度與管理行動，就能有效降低離職風險、提升敬業度，並強化雇主品牌的真實吸引力。
在缺工與人才競爭成為常態的情況下，HR若能善用專業的員工體驗數據工具，將能更有策略地連結招募、留才與組織發展。104人資學院透過員工滿意度與體驗調查，結合顧問專業與市場數據，協助企業找出關鍵改善因素，讓每一次制度調整都有數據支持。
如果你的企業正面臨招募困難、留才壓力或想更深入了解員工真實想法，歡迎聯繫104人資學院，洽詢員工體驗與相關顧問服務，讓員工心聲真正成為推動組織成長的行動力量。
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