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International Business

具備跨文化溝通能力,能有效與不同國家客戶或夥伴協商合作,了解全球市場趨勢及各地法規,能靈活調整策略以因應多元商業環境。熟悉進出口流程、國際貿易規範與財務操作,提升企業在全球競爭力。此技能有助於拓展海外市場,促進國際業務發展,並強化跨境資源整合與管理效率,是企業邁向國際化不可或缺的核心能力。

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外商職場求生術 :新手也能打進國際企業!選才破解 x 晉升策略|104獨家求職線上課
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掌握全球化紅利:企業跨境經營的成功關鍵
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國際商業溝通術
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一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
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AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧
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【線上課】行銷人的百萬年薪實戰課
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【天下學習|線上課】從零到一 養成看數據做商業決策的習慣
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國際商務談判學
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衝突管理與跨部門溝通合作
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行銷/業務 AI 超能力(三):  動態模擬引擎 x 客戶關係自動化系統
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

Linguaskill Business (劍橋領思-職場英語組) |
Linguaskill劍橋領思英檢與IELTS雅思測驗,同為全球最具公信力的測評機構「英國劍橋大學出版暨考試院」所研發出題。領思英檢是劍橋運用AI技術至出題與評分的全電腦英語測驗,其成績可與國際英語標準CEFR完全對照,客觀反映考生的語言能力。全球已有60多個國家、1,300家機構認可採用,其中包括全球知名企業機構、頂尖大學,及台灣公部門機構等,具高度信賴性與實用性。
英國劍橋大學出版暨考試院
特考國際經濟商務人員 |
特考國際經濟商務人員證照旨在評估考生對國際經濟理論、國際貿易實務及商務管理等相關知識的掌握能力,強調實務操作與政策應用,提升專業競爭力。此證照適合從事跨國企業、貿易公司及相關政府機關工作者,具備良好國際視野與商務談判技巧,有助於拓展職涯發展及提升薪資待遇。持有者能有效應對國際市場變化,協助企業拓展海外業務,具備專業且全面的國際經濟商務能力。
考試院
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證) |
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法,透過學習正確的企劃邏輯、流程,將過去所累積的分散性實務經驗,整合成邏輯完整的企劃架構。 在系統化企劃方法的輔助下,建構事業的有效商業模式,強化企劃團隊的動能,提升推廣效益,成功打入目標市場。 隨著全球商業環境的不斷變化,企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。 世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識,並進一步提高行銷企劃人員的專業水平,培養各產業行銷企劃人才,以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。 以下是該證照的核心價值: 1. 專業標準: WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度,並符合全球國際商業標準,能夠應對複雜的商業挑戰。 2. 獲得國際認可: WBSA是一個國際性的組織,其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡,這將有助於拓展職業發展的機會。 3. 深化知識體系: 該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式,學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解,為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
ITI 外貿協會培訓中心國企班一年期商務英語組 |
經濟部於民國 76 年委託外貿協會成立「國際企業人才培訓中心(International Trade Institute, ITI)」辦理國企班,為企業培育卓越的國際業務人才,支持臺灣企業的國際化發展。協助業者拓展對外貿易。 國企班結合商戰外語和經典課程,讓學員掌握專業技能,深入了解全球趨勢,包括地緣政治、產業轉變和人工智能等關鍵議題,並且提供學員參與海外研習的寶貴機會,藉以親身體驗不同文化、深化語言溝通能力,並實踐國內培訓所學。 歷年來國企班已為業界培訓近 7,000 名校友,並在各行各業擔任重要職位。 7 成皆從事國際市場開發及協助企業國際布局相關規劃與管理工作,成為企業海外市場之最佳外貿尖兵。臺灣 500 大企業中,有近千名中高階主管是國企班校友,其中不乏在全球 500 強公司中擔任要職者,校友在全球舞台上展現出色的實力,驗證了培訓中心的品質和影響力,國企班校友們所建構深廣的人際網絡,更是學員們職涯發展的導師與推手。
經濟部
國際行銷初級人才認證檢定 |
全球經貿環境發展下,無論是WTO、FTA、CPTPP,東協十國加一加三,北美貿易協定等,都早已帶動國際行銷、國際貿易、國際物流與國際金流蓬勃發展。近年來台灣接單及製造中心外移的新趨勢,對國際行銷需求更加重視,經由國際行銷才能拓展商品的能見度、品牌及通路,對於台灣為全球主要貿易國之一更顯重要,所需人才及專業知識更是產業所需。全台灣數十萬家與進出口相關之企業或製造業,無論外銷或內銷每天都在徵求國際行銷或行銷企劃相關人才;再看全國170所大專院校在近十年來已陸續成立行銷與流通管理系所多達30多所,如雨後春筍般提供培育行銷管理相關人才課程,代表市場的供給與需求同時存在,且持續成長。 原發證單位中華民國外銷企業協進會於2008年二月推出此以國際行銷導向之專業證照服務,希望通過公正的第三方認證制度,使學校商管學院學生,或有意投身國際行銷行列者,就學校所學,配合輔導教材,報考通過取得本『國際行銷初級人才認證檢定』證書,以強化專業技能,增進職場競爭力。該會於2022年12月31日起終止會務工作,2023年元月起由台灣國際物流暨供應鏈協會承接辦理認證檢定業務暨核發認證。 2008年至2025年,總報考人次為41554人,平均過照率65.62%。
台灣國際物流暨供應連協會
GCFW |
GCFW(全球商務溝通能力認證)旨在評估個人在跨文化商務環境中的溝通能力,涵蓋語言表達、書面溝通及多媒體應用等技能,強調實務操作與職場應用,適合希望提升國際商務溝通效率與專業形象的人士,藉此提升職場競爭力與全球視野。
SANS Institute

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ChatGPT Mega Prompt for Business:提升效率與創意的 AI 利器

現代商業講求效率與創意,如何快速生成高質量內容或優化流程成了企業成長的關鍵。《ChatGPT Mega Prompt for Business》正是解決這些痛點的 AI 工具,幫助企業善用 ChatGPT 提升產能、減少錯誤,從行銷文案到策略規劃,一站式滿足需求。這篇文章將深入解析其功能與應用範例,帶你探索如何透過這項技術在競爭中脫穎而出! ▍什麼是 ChatGPT Mega Prompt for Business? 簡單來說,ChatGPT Mega Prompt 是一種高度整合的 ChatGPT 提示語設計,專為商業應用打造。透過預先設計的模板,企業能快速生成所需的內容,例如行銷文案、產品描述、甚至是 SWOT 分析。其特色在於一次輸入多重指令,ChatGPT 能立即回應多樣化需求,節省大量溝通與調整時間。 ▍ChatGPT Mega Prompt 的關鍵功能 ● 多任務處理能力 利用 Mega Prompt,企業可以在單次對話中處理多種需求。例如: ● 語調與風格調整 ChatGPT 能根據指定的語調或品牌風格,調整生成的內容。例如,科技公司可以選擇專業而簡潔的語調,時尚品牌則偏向創意與趣味。 ● 語言多樣性支援 對於跨國企業而言,Mega Prompt 能快速生成多語言內容,減少翻譯與校對時間。 ● 快速迭代 即便初次輸出未達預期,調整 Prompt 後,AI 能立刻生成改良版本。 ▍ChatGPT Mega Prompt 的商業優勢 ● 節省時間與成本:減少重複性工作,降低人力資源需求。 ● 提升內容品質:透過 AI 調整,生成與品牌一致的高質量內容。 ● 強化競爭力:以更快的速度回應市場變化。 ▍未來發展與潛力 隨著 ChatGPT 技術的進步,Mega Prompt 未來可能融入更多自動化工具,如結合數據分析、CRM 系統,甚至為用戶生成高度個性化的行銷建議。對於企業來說,這項技術不僅僅是輔助工具,更是全面提升營運效率的關鍵。 ChatGPT Mega Prompt for Business 是當前最值得商業應用探索的 AI 工具之一,能夠幫助企業提升效率、創造力與競爭力。如果你的企業正在尋求突破,不妨從設計一個專屬於你的 Mega Prompt 開始,讓 ChatGPT 成為你的最佳幫手! ➤ 歡迎在104學習精靈關注【AI趨勢報-科技愛好者的產地】獲得更多科技新知!
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外派不再只是高階主管專利:全球供應鏈重組下,年輕人的新機會

全球供應鏈重組、AI浪潮與科技產業全球化下,外派不再只是高階主管的專利。亞利桑那商業策略顧問王瑀玟Tiff Wang 從第一線觀察台商赴美布局趨勢,解析為何越來越多年輕人開始關注海外工作與國際化職涯。本篇深入探討半導體與科技業外派機會崛起的原因,以及企業真正重視的能力:跨文化溝通力、適應力與全球視野。當國際移動力逐漸成為職場競爭力的一部分,年輕世代該如何提前準備,培養未來不被市場取代的關鍵能力? 文/王瑀玟 Tiff Wang 這兩年在職涯分享會中,我發現越來越多年輕人會直接問我:「我要如何去美國工作?」有趣的是,幾年前大家比較在意的是薪水高不高,但現在更多人問的是: 未來的機會在哪裡?如果台商積極出海,我是不是也該開始準備國際化能力?如果AI和供應鏈正在改變世界,我到底是該留在台灣還是勇敢追求外派? 這些問題的背後,其實反映的是一件事:台灣人的職涯思維,正在改變。 為什麼這幾年,外派美國突然變熱門? 過去提到外派,很多人第一時間想到的,通常是大型企業的高階主管。好像只有在公司待了十幾年、英文很好、資歷很深的人,才有機會被派到海外。但這幾年,我在美國亞利桑那第一線接觸許多台商與科技產業後,明顯感受到一件事:外派,已經慢慢不再只是少數人的選項。尤其在半導體、AI、供應鏈與科技產業快速全球化之後,越來越多台灣企業開始赴美布局,也讓年輕世代第一次真正感受到:國際化,不再只是履歷上的加分項,而可能變成未來職涯的基本能力。很多人以為,最近大家討論外派,是因為美國薪水高。但實際上,真正改變的不是薪水,而是整個全球產業的運作方式。 地緣政治影響供應鏈改變後,國際移動力開始變更重要。以前很多企業會把海外據點當成成本考量,哪裡便宜,就去哪裡設廠。但這幾年,企業開始更在意另一件事,如果供應鏈中斷,公司還能不能繼續運作?尤其疫情之後,加上地緣政治、AI競爭與科技戰升溫,很多台灣企業都開始重新思考全球布局。 而美國,尤其是亞利桑那州,也因此成為許多科技與半導體企業的重要據點。我這幾年協助一些台灣企業赴美時,發現很多公司其實一開始根本沒有打算來美國。但當主要客戶已經過來,整個供應鏈也會被一起拉動。於是原本只需要在台灣工作的工程師、採購、人資、行政、技術人力,開始有了海外需求。這也是為什麼,現在越來越多年輕人開始思考: 我是不是也該培養國際工作的能力?因為未來的競爭,可能不只是你和隔壁部門的人競爭,而是你能不能進入全球市場。 現在企業開始重視的,不只是英文能力 很多年輕人一想到外派,就先焦慮英文,但其實我觀察到,真正決定一個人能不能適應海外工作的,英文往往不是最大的問題。真正困難的,通常是跨文化溝通力和適應力。例如:你能不能理解不同國家的工作習慣?能不能和不同文化背景的人合作?能不能獨立解決問題?能不能在壓力很大的環境中保持開放心態?很多台灣人在學生時期都很優秀,也很認真。但進入國際職場後,會第一次發現:原來認真努力這件事,在不同文化裡的定義可能完全不同。在台灣,我們習慣默默做事。很多人認為,主管有看到就好。但在美國職場,如果你不主動表達,很多時候別人根本不知道你做了什麼,這不是誰對誰錯,而是文化差異,也是很多人第一次外派時最大的衝擊。 以前很多人找工作,最優先考慮的是: 穩定、福利、不要太累。但現在越來越多年輕人開始思考: 這份工作能不能讓我看見更大的世界?尤其當AI快速發展後,很多人也開始擔心:如果自己的能力只停留在單一市場,未來會不會越來越容易被取代?因此,國際經驗開始變成一種新的競爭力。因為它代表的不只是英文能力,而是:你的適應能力、跨文化溝通能力、工作獨立性、是否具備全球視野。這些能力,未來可能比單一專業技能更重要。 外派之後培養視野 外派真正帶來的,往往不是薪水,而是視野,當然,很多人對外派仍然有期待。有人期待薪水更高、有人期待人生體驗、有人想離開舒適圈。但我自己觀察很多真正長期在海外發展的人,最後最大的改變,通常不是收入。而是看事情的角度、寬度、高度和深度。你會漸漸開始理解,世界其實比想像中更大,你也會開始重新認識台灣的優勢與限制。有些人出國後,第一次發現原來台灣企業的效率很高但是人治居多,也有人第一次理解,原來國際化不只是會英文,而是理解不同文化背後的思維方式。很多人會以為,外派只是工作地點改變、生活方式改變,但長期下來你會發現,你開始重新建立自己的世界觀。 外派不一定適合每個人,但國際化能力會越來越重要,並不是每個人都一定要出國,也不是每個人都適合外派,因為海外工作其實沒有想像中輕鬆。它可能比台灣更孤單、更有壓力,也更需要獨立,但我認為,在這個全球快速變化的時代,人才的國際化能力會越來越重要。即使你沒有真的選擇外派,你也可能開始需要開始學習和海外團隊合作、爭取面對國際客戶的機會、參與全球供應鏈專案、學習並理解不同文化的工作方式,而這些能力,不會突然學會或自開外掛,它需要你慢慢累積。 真正的外派,不只是換一個工作地點。而是開始用更大的世界和視野,重新認識自己的可能性。 如果你也正在思考,要不要挑戰外派?國際化職涯該如何準備?台灣人才在全球市場真正需要的能力是什麼?未來我也會持續分享更多第一線觀察,包含跨文化工作、海外職場適應,以及台灣企業全球化下的人才趨勢。外派不只是離開台灣,而是開始建立自己的全球視野的第一步。 【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式:第一線外派觀察》系列作者,亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局,專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那,第一線觀察台商與科技產業變化,並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com
【104職場力】

當制度翻譯成另一種語言——在市場差異之間,談跨國人才的經營與發展

台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪分享跨國人才管理實戰:東南亞不是單一市場,語言、宗教、法規差異如何影響管理?從HR定位、員工關係到勞資信任經營,解析企業南向布局的人資策略與跨國組織發展關鍵。 文/104獵才顧問 本文導覽: 東南亞不是一個能用相同方法管理的市場 HR 的立場,不是偏公司,也不是偏員工 員工關係不是福利議題,而是營運風險 有問必答,不等於接受所有要求重視人才,才能支撐組織持續成長 當企業將營運版圖擴展到東南亞,跨國管理面對的問題,往往不只是如何招募人才、配置人力,而是如何在語言、宗教、文化、法規與勞動關係皆不相同的市場裡,建立一套能被當地員工理解,也能支持企業長期發展的管理方式。 台達電東協與紐澳區人資長黃啓豪,長期參與跨國組織與人力資源管理。台達電在泰國的據點,不僅是當地大型電子製造企業,也肩負東南亞、印度與澳紐市場的營運管理、產品開發及製造協作。從他的觀察來看,跨國人資真正困難之處,不在於將總部制度翻譯成另一種語言,而是理解不同市場之間,存在著不能被忽略的差異。 東南亞不是一個能用相同方法管理的市場 「東南亞不是單一市場。」黃啓豪以各國的人口、經濟規模、人均所得、主要語言、宗教與族群結構為例指出,即使同樣位於東南亞,各地的消費型態、生活方式、勞動規範與文化禁忌都可能完全不同。 以語言來說,跨國企業常將英文視為共通溝通工具,但實際管理未必如此簡單。 「以為用英文去溝通好像就可以,其實不見得。」他提到,企業發布公告、處理人員調動或進行勞資溝通時,若只使用英文,可能無法確保當地員工真正理解。不同市場也有各自的宗教節慶、政治與文化禁忌,主管在其他國家覺得無傷大雅的一句玩笑,到了當地,可能成為員工關係的衝突來源。 因此,跨國管理不能只依賴一套標準制度,而是必須進一步判斷:哪些原則應由集團共同遵循,哪些作法則必須因應當地語言、文化與法規進行調整。 HR 的立場,不是偏公司,也不是偏員工 在講座中,黃啓豪曾請聽眾思考:HR 應該偏向公司、偏向員工,或保持中立?他的答案並不在選項之中。 對他而言,HR 應該站在企業的長期使命與願景上,判斷一項決策如何同時支持組織與人才發展。當公司需要推動改變時,HR 必須讓員工理解背後原因;當員工權益應被照顧時,也要有立場向高階主管甚至董事會說明。 「該照顧員工的時候,就要很有立場地去跟公司高層說明,為什麼要這樣做,因為它連結到中長期的使命與願景。」 這也意味著,HR 的價值不只是執行政策,而是能否清楚思考、規劃、執行與報告,讓企業理解人才議題如何影響營運,進而取得組織支持。 員工關係不是福利議題,而是營運風險 跨國製造現場中,員工關係若未妥善處理,可能逐步出現怠工、拒絕加班、下班抗議,甚至罷工。黃啓豪強調,每個國家的勞資衝突成因、訴求與處理方式都不同,背後也可能牽涉工會、外部團體與當地制度,不能用單一經驗套用。 他分享,台達電泰國團隊透過數年經營,逐步改善公司、HR、工會與員工之間的信任關係。過去為了因應可能發生的抗議或罷工,公司需事先準備大量派遣人力;當員工關係趨於穩定後,相關備援成本也大幅下降。 這顯示,員工關係不只是氣氛或滿意度問題,更會直接影響生產秩序、用人成本與企業營運。 有問必答,不等於接受所有要求 為了掌握員工在意的問題,團隊透過 Coffee Talk、Morning Talk,以及內部數位平台蒐集意見,定期檢視員工在食、衣、住、行、工作資源與管理溝通上的需求,並追蹤各部門回應問題的時間。 黃啓豪強調:「有問必答,不代表一定會有員工想要的結果。」 員工提出的要求,企業未必都能接受;但即使答案是不行,也必須解釋制度設計與決策原因,讓員工知道問題已被看見、被討論,也獲得正式回覆。透過持續溝通、回應與系統追蹤,企業才有機會逐步建立信任,而不是等到不滿累積成為衝突才開始處理。 重視人才,才能支撐組織持續成長 回顧近三十年的職涯,黃啓豪曾多次經歷企業產能或營收倍增。他觀察,企業能否持續成長,除了市場與技術,也與決策方式及人才發展密切相關。 在台達電的經驗中,中高階主管與經營團隊並非仰賴單一決策者,而是由不同專業領域的經理人共同討論、形成共識。更重要的是,組織願意長期投入人才,而不是只在出現職缺時補人。 「一個企業如果真的重視人才長期發展,我覺得它在各個領域成功的可持續性會比較好。」 對跨國企業而言,東南亞的機會不只來自市場規模或製造成本,更取決於企業是否能理解每個市場的差異,建立有效溝通、維持勞資信任,並讓當地人才真正成為組織發展的一部分。這也是跨國人資工作最細膩、同時最具影響力的地方。 想去東南亞發展?精選職缺一次看! 1.QA品質主管|富智康國際股份有限公司我要應徵2PM專案管理(資深)專員|鴻海精密工業股份有限公司我要應徵3.皮革鞋材⽣產中階主管|寶成工業股份有限公司我要應徵4.廠務主管|宇辰系統科技股份有限公司我要應徵5.Senior Engineer|世界先進積體電路股份有限公司我要應徵查看更多東南亞精選職缺>>前往查看
【104職場力】・人才招募

英語力決定職場競爭力!來自科技業菁英的學習心法

在全球化職場中,英語力早已成為關鍵競爭力,尤其在科技業更是基本門檻!不只高階人才需要流利溝通,即便基層工作者都有可能需要面對英文技術文件、海外會議與跨國合作。來自科技業資深經理人的第一線觀察指出:英語是進軍國際市場的敲門磚,更是職涯升遷與拓展發展性的關鍵,想在變動快速的科技業站穩腳步,從提升英語力開始,為職涯開啟更多可能! 本文導覽 職場英語的必要性科技業的快速變遷,學習是生存關鍵英語能力為職涯開啟更多可能 在全球化趨勢下,英語已成為職場上的必備技能,特別是在科技產業,無論是與國際夥伴合作、應對海外市場,甚至是與外籍同事交流,英語能力都是不可或缺的一環。 職場英語的必要性 身處科技業,李小姐深刻體會英語能力對職場發展的影響。她指出,公司業務遍及海外,無論是與外國合作夥伴討論技術細節,或是處理來自海外市場的業務往來,英語都是唯一的溝通橋樑。即使是基層工程師,日常工作仍需閱讀英文技術文件、撰寫郵件或與外籍團隊開會。「我們的人資部門經常收到來自東南亞與印度的博士班學生履歷,在各大院校舉辦招募活動時,許多外籍人才也會前來詢問職缺,這些情境都需要流暢的英語溝通能力。」李小姐說。 在科技業,寫程式與英語能力已成為基本條件,然而企業更看重的是求職者的學習心態。李小姐強調:「我們喜歡的是願意挑戰新事物、持續學習的人才,因為科技日新月異,不進步就會被淘汰。」 延伸閱讀:職場「英語力」是提升競爭力的關鍵,自主學習外更需專業助攻! 科技業的快速變遷,學習是生存關鍵 回顧自己的職涯,李小姐從一名專注於程式開發的工程師,逐步成長為負責整合系統的資深經理,參與過台北捷運售票系統的建置,也見證公司發展出人工智慧物聯網(MiAIOT)平台。她坦言:「技術推陳出新,過去的知識可能很快就會被取代,若不主動學習,十年內可能就會被市場淘汰。」 她建議在職人士保持學習動力,無論是技術精進或語言提升,都能為職場競爭力加分。透過英語學習,不僅能掌握國際趨勢,也能拓展職涯發展的可能性。透過測驗或實戰演練評估自己的英語能力,有助於找出弱點並持續精進。 英語能力為職涯開啟更多可能 在科技業,英語已不只是外語,而是打開職場機會的重要工具。無論是希望進入國際市場、與不同文化背景的同事合作,甚至是提升個人職涯發展,英語能力都扮演關鍵角色。對於想要在職場上發光發熱的專業人士來說,擁有良好的英語溝通能力,不僅能提高競爭力,也能為未來開創更多機會。 (訪談內文提供:udn聯合新聞網) [joblist_plugin title='【全民英檢】讓求職競爭力更高!' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E5%85%A8%E6%B0%91%E8%8B%B1%E6%AA%A2&mode=s&page=1&order=15&asc=0&searchJobs=1&sctp=M&scmin=50000&scstrict=1' amount='5'] 強化語言能力,是提升職場競爭力的關鍵! 職場「英語力」是提升競爭力的關鍵,自主學習外更需專業助攻! 想進外商公司英文要多好?3件比考英文檢定更重要的事 AI助攻學習大躍進,開啟英語學習新時代!
【104職場力】・英文

從校園接軌全球市場——新竹高商國際貿易科的人才培育

在新竹市的公立高職中,想讀國際貿易科,選擇只有一個:新竹高商。這個創立於民國77年、將近40年歷史的科系,座落在竹科旁邊,每年送出一批批對商業與貿易有興趣的學生,走向大學或職場。國際貿易科,不只是學習貿易知識,也讓學生在數字、語言與細節之中,找到方向、培養判斷,並逐步理解自己與世界的起點。 國貿科,學的不只是操作,更是理解邏輯 國貿科主任徐桂鈴教學資歷22年,其中在母校任教18年,經歷過兩次課綱改革。說起國貿科的核心,徐主任分享:「培養學生具備國際貿易的知識與實務能力。」但這句話背後的內容,遠比想像中豐富。 國際貿易的日常,是在不同國家、不同語言、不同規則之間建立橋樑。學生在課堂上學的,包括進出口流程、貿易單據處理、會計基礎、商業英文,以及海運文件的製作與判讀——提單、匯票、信用狀,每一份文件都有固定格式與嚴格邏輯。 「一張單據填錯,貨可能就出不了港,」這不是誇張,而是現實。這也是為什麼,細心是國貿科最基本的能力要求。而英文,則是另一道不可迴避的門檻。合約、原廠文件、國際往來信件,幾乎都以英文呈現。就讀國貿科三年級的吳同學說,入學前沒料到英文分量這麼重,初期確實感到壓力。但他也說,只要認真跟上課堂、勤做練習,問題也隨之迎刃而解! 徐主任說在98課綱與108課綱兩次改革中都擔任科主任,親身參與課程的重整與調整。其中讓她最有感的是「專題製作」的加入。過去的學習方式偏向被動接收,學生上課、考試,少有機會主動整合所學。加入小論文寫作後,學生必須蒐集資料、統整專業知識,完成一篇縮小版的研究報告。 圖:新竹高商國貿科學生參與專題成果發表會 「現在的職場不只需要你懂,還需要你能整理、能表達」她說。這個改變,讓國貿科的訓練從「學會操作」往「理解邏輯」推進了一步——不只是知道怎麼填單,而是理解每個步驟背後的意義與影響。 國貿科三年級王同學分享的學習歷程,某種程度上印證了這件事。他說,最喜歡的課是會計,因為「每一筆帳都有來龍去脈,借貸必須平衡,很有邏輯」。這種系統性的思考訓練,讓他不只學會了科目本身,更養成了一種面對複雜資訊時的處理習慣。 面對AI崛起,國貿科怎麼因應? 在新竹高商國貿科,學習成果不只體現在成績單上,也落實在具體的檢定與競賽中。常見的證照方向包括勞動部的國貿業務丙級,以及民間的國貿大會考。因為多數學生以升學為主要目標,證照並非強制要求,但徐主任,考取過程本身就是一種學習的收斂與確認。 競賽也是課程之外重要的學習場域。商業類技藝競賽提供學生在真實壓力下測試自己的機會。國貿科三年級王同學就曾以會計資訊選手的身分參賽,賽後更自行尋找教材、觀看線上教學影片,備考乙級檢定。「準備過程比想像中投入,但通過的時候真的很有成就感。」 電子商務的崛起與AI工具的普及,讓外界不免擔心:這類工作會不會逐漸被取代?徐主任說分享:「我們不排斥AI,但更強調判斷力。」她說。課程中已融入AI工具的使用,讓學生學習如何運用它進行資料蒐集與分析;但與此同時,智慧財產權的觀念與資料判讀能力,也是她堅持納入教學的內容。 教師團隊也在持續自我進修,不讓自己在工具使用上落後於學生。這種師生共同學習的文化,是國貿科在面對快速變化的產業環境時,選擇的應對方式。 學國貿,不代表只能做國貿 近三年,新竹高商國貿科學生進入國立科大的錄取率已從七成提升至八成以上,幾乎全班升學。主要落點包括各校的企業管理系、財務金融學系、流通管理等相關科系,也有學生選擇商業設計或資訊管理等跨域方向。 但徐主任說,升學率只是結果,她更在意的是學生在這三年裡有沒有真正認識自己。新竹高商國貿科也開設了一門別具特色的選修課程——「行行出狀元、處處有商機」。這門課引導學生看見不同職涯的可能性。課程中,學生有機會接觸各行各業的實務經驗,理解不同工作的內容與所需能力,也重新思考「成功」不只有一種樣貌。 圖:新竹高商國貿特色選修課程——「行行出狀元、處處有商機」 徐主任認為,技職教育不只是培養專業,更重要的是幫助學生找到適合自己的位置。「不是每個人都會走國貿,但每個人都可以在自己的領域發光,」她說:「這門課的存在,也讓國貿科的學習不再只指向單一出口,而是打開更多可能。」 具備願意與人互動、不排斥溝通、對數字與細節有一定耐心孩子最適合讀國貿科,但她也補充,這些特質並非入學門檻,而是可以在學習過程中慢慢培養的能力。「即使一開始不擅長,進來之後會慢慢找到感覺。」國際貿易科的學習,從來不只是技能的累積,而是一種面對世界的方式。在一次次對帳、填單、用英文理解文件的過程中,學生學會的不只是專業,而是如何在複雜資訊中保持清晰,在細節之中做出準確判斷。這些能力,未必只通往貿易產業,卻會陪著他們走向任何需要邏輯、溝通與責任感的地方。 對國中生而言,選擇國貿科,不只是選擇一個科系,而是選擇一種學習如何理解世界、與世界連結的起點! 開箱國際貿易科學習日常!更多科系探索,歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生(@104v.hs)分享的貼文
【104職場力】

打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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【HR熱議】如何快速打造即戰力?2025最新「縮短人才磨合」招募攻略!破解海外人才佈局挑戰!

當企業規劃拓展海外市場時,往往會面臨與本土市場不同的經營方式,包括不同語言、文化、工作模式,所衍生出在人才需求類型與管理的磨合,但在時間成本有限的前提下,要如何減少人才的適應磨合期,並加速業務拓展,最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才,便能有效解決企業海外市場開發的難題,而這看似大海撈針的獵才任務,104獵才顧問圓滿達成企業的委託,讓我們透過本篇文章,帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求! 文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節閱讀) 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 企業海外業務拓展中遇見的困境: 1.美國客戶問題無當地支援 2.台美時差差異 3.文化隔閡 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 1.中英雙語能力 2.美國土生土長+卡車產業背景 3.跨文化適應力 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 — 委託企業小檔案 — 大型車具工業零件設計、開發與製造商 【 委託職缺 】Sales Manager (美國) 【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter 一、跨國市場擴展困境:外銷產品問題,難以在地解決 F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司,面對尚興建中的商場,不論在整體的建造工程、商場營運策略,資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域,都急需相關專業的管理人才迅速到位,才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售,不但擁有產品的專業技術,並且也著重產品的外銷,雖然經營美國市場已有一段時間,但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員,主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發,所以在業務營運上總會面臨幾個問題: 企業海外業務拓展中遇見的困境: 企業在美國市場的主要挑戰包括: 1.美國客戶問題無當地支援: 當美國客戶遇到產品問題時,缺乏當地人員協助解決管道。 2.台美時差差異: 時差使得業務與客服之間的溝通困難。 3.文化隔閡: 台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉,難以與當地客戶建立關係。 為了解決上述這些美國在地市場經營的問題,F企業便與104獵才顧問合作,期望可招募美國當地的業務管理人才。 其他熱門招募議題: 延伸閱讀: 企業該啟動接班人計畫嗎?掌握黃金時機,培養中高階接班人的5大步驟,提升企業永續發展! 延伸閱讀: 如何建立成功的接班人梯隊?如何挑選接班人?揭接班3大趨勢與5大招募策略,破解高齡化和人才斷層困境! 延伸閱讀: DEI是什麼?企業如何落實DEI?掌握7大策略,讓員工留任率提升,吸引頂尖人才上門! 二、量身打造的招聘策略:如何精確找到符合企業需求的海外專業人才? 針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才,為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡,C企業了解唯有從人才條件上著手,才能有效突破困境,因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求: 1.中英雙語能力: 作為台美兩地業務的關鍵橋樑,人選必須具備流利的中英雙語溝通能力,能夠有效協調兩地之間的業務運作。 2.美國土生土長+卡車產業背景: 需是美國土生土長,並從事卡車產業的人才,才能與客戶快速拉近距離,並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。 3.跨文化適應力: 人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓,深入了解企業文化與產品技術,並在此基礎上返回美國進行業務開發。 顧問Wendy在充分了解客戶需求後,評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難,但此人才又須同步具備文化與產業背景條件,則本次任務真的是高難度的挑戰,因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源,進行美國在地的人才搜尋。 招募技巧x成功案例|縮短時間也能招募「找對人」: 延伸閱讀: 公司人才庫匱乏,時間又不夠!如何快速找到具雲端技術+會計背景的管理職人才? 延伸閱讀: 薪資開不高、人才看不上?「逆向操作」大揭秘,幫你挽救招募危機! 延伸閱讀: 新產品線拓展遇阻:如何在人才條件不明時,找到合適的資深技術領導? 三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境:尋找合適跨國人才的關鍵技巧 因為Wendy過往在美國讀書的經歷,累積了豐厚的在地人脈,也因應本次的案件需求,Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸,透過廣大的人脈網絡,再針對人選產業背景條件逐漸收攏,在人選搜尋過程中,陸續接觸到幾位條件符合的人選,但都因為需至台灣受訓而退卻。最後,透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選,此人選不但是具備卡車產業背景的美國人,更曾在台灣就讀過碩士,因此不論是語言、文化、產業背景,甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件,人選也對此職務極具興趣,客戶與人選一拍即合,順利地完成本次艱難的招募任務。 四、精準招募本地與國際人才:利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才 無論是台灣本地還是海外市場的招募需求,企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣,招募在地人才的過程中,擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫,是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募,則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解,才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡,可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題,無論是對於熟悉當地文化的專業人才,還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn
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跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

連兩年全球最永續企業!施耐德電機靠「IMPACT文化」打造新職場典範

永續不只是環保口號,而是一種從人出發的行動力。施耐德電機連兩年奪下《TIME》全球最具永續力企業第一名,靠的就是文化落實與人才共創。這家創立近兩世紀的企業,以「IMPACT文化」為核心,鼓勵每位員工發揮影響力,從創新到共融、從學習到幸福,把永續活成日常。高彈性制度、跨國舞台、實力導向的升遷機制,更讓不同世代都能在這裡找到成長空間。在施耐德電機,永續是文化、影響力是每個人的日常。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 讓文化成為行動:IMPACT 理念的落地實踐創新推動永續成長:施耐德電機的全球韌性靠實力說話:六年兩次升遷跨國交流,打造未來領導力從新人到主角:在共融文化中成長當幸福成為制度,永續化作使命影響力,從這裡開始 2024與2025連續兩年,《TIME》雜誌與Statista公布全球最具永續力企業排行榜,由業界推崇的施耐德電機(Schneider Electric)奪得世界第一。這家創立於1836年的法商企業,歷經長期轉型,如今已是能源管理與自動化領域的全球領導者。施耐德電機希望透過數位化與電氣化雙管齊下,協助企業佈局永續發展未來 。 施耐德電機的特別之處,一方面搶先布局資料中心、AI與能源轉型;另一方面早在二十年前便將ESG內化為企業DNA,讓永續成為推動創新的根基。這家公司也以「人」為核心,透過IMPACT文化打造扁平、共融、充滿信任的職場;同時以完善的福利與彈性制度,協助員工兼顧職涯與生活;再結合全球舞台與學習資源,支持每個人把影響力化為行動。 施耐德電機不但改變產業未來,也重新定義了職場可能。這絕對是一家值得好好認識的寶藏企業。 讓文化成為行動:IMPACT 理念的落地實踐 「卓越的文化絕非偶然誕生。」施耐德電機台灣區總裁Sylvia提及IMPACT文化時語氣堅定,企業要持續成長,靠的不是口號,而是文化的實踐力。施耐德電機將「影響力」具體化為行動,以六個字母組成的 IMPACT 為核心價值,包含Inclusion(包容)、Mastery(精進)、Purpose(使命)、Action(行動)、Curiosity(求知)與 Teamwork(共贏)。 「我們希望每個人都成為Impact Maker,能從自身出發,將影響力擴散到客戶、夥伴與社群。」 Sylvia強調,這六個字母並非象徵而已。為此,施耐德電機也設計多樣化的學習與參與機制,幫助員工踐行IMPACT文化。 例如,在Mastery(精進)方面,施耐德電機與Coursera合作,提供員工持續進修的資源,以便自主學習與精進;主管則在任務分配與會議中,明確對應Purpose(使命)與Action(行動),協助團隊聚焦方向。 同時,也透過具體行為準則,將六項價值轉化為可觀察的日常舉止。Sylvia補充:「我們不斷提醒自己,Impact Starts With Us。」在她看來,IMPACT文化並非競爭策略,而是讓每位員工都能發揮影響力的根本動能。 創新推動永續成長:施耐德電機的全球韌性 對Sylvia來說,文化奠定企業的根,但能讓組織長久向前的,是面對變動仍能持續成長的力量。「我們在 2024 年的營收達到三百八十億歐元,年成長率達8%。」她分享,這樣的成果來自長期策略與精準執行。施耐德電機的業務橫跨能源管理與工業自動化兩大領域,前者已成為推動整體成長的主要引擎。 面對全球市場不斷變化,Sylvia 提到公司的多樞紐(multi-hub)運作模式。「我們在亞洲、歐洲、美洲都有主要營運中心,這些區域能獨立支援、靈活運作,形成分散式管理體系。」她解釋,此結構能有效降低風險,即使面對疫情或地緣政治變化,也能確保客戶供應不中斷。彈性配置也讓各地團隊更貼近在地市場,快速回應需求。 施耐德電機在資料中心、建築、工業與公共基礎設施等市場也持續領先,並提前佈局雲端與 AI 應用。「產業變化促使我們不斷轉型,這也是企業能永續成長的關鍵。」營運韌性不僅是組織架構的優勢,更是一種持續創造價值的能力。 在這樣的文化與策略基礎上,每位員工都被賦予成為「影響力實踐者」,把 IMPACT 內化為行動,從突破框架、帶動協作到啟發團隊,以自己的力量推動改變。 靠實力說話:六年兩次升遷 「我在 2019 年加入施耐德電機,當時是通路行銷經理。」現任施耐德電機配電產品事業部總經理薛乃寧 Jackey回憶起自身經歷時說:「六年內就經歷兩次升遷。」對他而言,這樣的晉升速度最能體現公司對人才發展的觀點。「施耐德電機是一個開放又多元的公司,給員工很多舞台,讓想做事的人有機會被看見。」 施耐德電機鼓勵員工嘗試新做法、挑戰既有框架。「主管們都願意支持創新的想法,也會提供完成任務所需的資源。」這份信任讓他更敢於行動,將創意變成成果。「我們的晉升文化不太看年資,而是看能力與潛力。」他曾在其他企業工作過,對比之下感受特別深刻。「台廠大多會有年資門檻,但在這裡,只要展現實力、拿出成果,就能挑戰承擔更多的責任。」 此外,主管會針對工作進展提供意見,確保策略與方向一致。他認為,這種雙向溝通的文化讓員工在挑戰中持續成長,也能更快修正步伐。在他看來,施耐德電機是一個真正能讓人憑實力發光的地方。 跨國交流,打造未來領導力 談到職涯發展時,Jackey提到讓他印象最深刻的,是公司給予員工的跨國歷練與學習機會。「我們在東亞區的營運中心隸屬於新加坡,會舉辦領導力培訓課程,有機會直接與區域總裁面對面交流。」課程內容涵蓋策略、管理與跨文化溝通,每次參與都能獲得新的啟發,也能和其他國家的同仁討論,了解不同市場的運作邏輯。 對Jackey而言,跨國合作幾乎是日常工作的一部分。「雖然人在台灣,但很多專案都要跟中國、新加坡等地的團隊協作。」這些合作讓他學會以更開放的態度處理問題,不同文化會帶來不同觀點,互相討論腦力激盪,成果也更完整。這些經驗幫助他建立跨組織的溝通能力,也讓他在領導上更加靈活。 另外,他認為國際化的工作環境,猶如一個放大器,能幫助自己充分檢視個人的優缺點。「在跨部門或跨國的協作上,更可以看出自己的不足,找出需要精進之處,也能據此勾勒出自己未來的發展藍圖,對職涯的幫助非常大。」 從新人到主角:在共融文化中成長 我一開始是透過Schneider Graduate Program(SGP)加入施耐德電機的。」代表新世代的服務銷售代表Umay回想當時的選擇,語氣中帶著熱切。「我原本對這家公司印象大概九十分,進來後變成一百一十分。」最讓她驚訝的是沒有階層感的氛圍,「組織很扁平,大家都會主動幫忙、願意分享經驗。」 施耐德電機的包容文化不僅體現在世代之間,也展現在性別與多元性上。Umay表示:「電力產業女生真的很少,但我們在性別平等上已經領先同業很多。在半導體龍頭客戶現場,五百個人中女性比例最高的企業就是施耐德電機,新進同仁有50%是女性。」這讓她看到多元與平等,真切落實於職場中。 談到學習與成長,Umay分享,公司給予新人豐富的學習資源與廣大的自主空間。「除了提供多元的學習管道之外,還會鼓勵新人承擔案件主責、增加個人的能見度,讓成長的速度更快。」她從通路行銷轉到服務銷售,從幕後推廣走向客戶現場,也逐步按著 T 型職涯的發展,由廣而深地裝備工作技能。對她來說,實踐IMPACT當中的Curiosity(求知),讓她在面對資深同事時,能在既定的做法中探索新的可能,在維穩與擴張間取得平衡。 當幸福成為制度,永續化作使命 施耐德電機重視「人」的文化,也延伸到生活層面。身為福委會委員的Umay強調,公司在福利上的投入相當扎實。「我們福委會的經費其實是公司加槓桿贊助的,讓活動辦起來更有規模。」此外,員工認股計畫、彈性福利、志工假、三節獎金、完善的保險計畫、年度健康檢查等福利也一應俱全。 她補充,公司採行彈性上下班還設有季度彈性假、帶薪的家庭照顧假與進修假,在職家平衡的部分,公司更是提供產假20周、陪產假20天…等,讓個人能依照不同階段安排工作時間。 從主管角度來看,Jackey也有相同體會。「公司相信員工的自律,有時候員工有家庭事務需要處理,也能保有工作安排的彈性。」他認為,這樣的管理方式建立了互信,也讓員工更願意投入與長期發展。 在以人為本的文化與彈性制度之外,施耐德電機的「永續」也透過同仁的參與化為行動。Umay 驕傲地說:「我們會不定期舉辦淨灘或淨山等 ESG 活動,邀請員工共襄盛舉,為環境永續盡一份心力。」對她而言,永續不再是遙遠的宏觀議題,而是自己工作與生活的一部分,是身為施耐德電機人所能創造的具體改變。 影響力,從這裡開始 從Sylvia描繪的永續藍圖,到Jackey展現以實力累積成長的職涯,再到Umay體驗到的多元與共融,施耐德電機以行動證明文化的力量。這裡的每一個人,都能在專業與生活之間找到自己的節奏。 員工在挑戰中學習、在彈性中前進,也在國際舞台上擴展視野。施耐德電機持續實現永續的願景,並讓每位成員都能成為改變的一部分,真正發揮影響力。而這,正是「Impact Starts With Us」的最好註解。 [joblist_plugin title='【施耐德電機】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/an5gtc0' amount='5']
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出國前沒人告訴你的事:提早培養你的跨文化適應力

出國工作前,真正需要準備的不只是英文能力,而是跨文化適應力。本文透過台灣工程師赴美後的實際案例,以及台灣主管管理美國團隊的第一線觀察,解析海外職場常見的文化差異、獨立判斷與支持系統建立,幫助想爭取外派、發展國際職涯的人,提前培養面對陌生環境的適應力與競爭力。 文/王瑀玟 Tiff Wang 近年來,隨著全球供應鏈重組,越來越多年輕人開始將外派列入自己的職涯規劃。過去外派往往是資深主管的專利,如今許多工程師、專案經理、人資、採購甚至行政人員,都有機會被公司派往海外支援新據點或參與跨國專案。 每次與準備外派的年輕人交流時,我經常被問到同一個問題:如果未來有機會到海外工作,現在最應該準備什麼?許多人以為答案會是語言能力,畢竟語言似乎是最直接的門檻。然而,在美國生活多年,也陪伴不少台灣人才適應海外職場後,我越來越相信,真正影響一個人能否順利融入海外環境的關鍵,往往不是語言,而是跨文化適應力。這項能力看似抽象,卻經常決定一個人在海外工作的幸福感與發展速度。 最近,一位不到三十歲的台灣工程師來到亞利桑那。出發前,他是公司裡備受期待的新星。專業能力優秀,工作態度認真,英文程度也不錯,因此很自然地成為公司赴美團隊的一員。出發前幾個月,他練習口說、準備英文簡報,也反覆熟悉專業術語,希望自己能快速融入當地及工作環境。然而,真正到了美國之後,他才發現自己遇到的困難幾乎都和英文無關。工作本身並沒有太大問題,但許多過去在台灣習以為常的事情,到了美國卻變得陌生。會議中,美國同事經常直接挑戰彼此的觀點。午餐時間,同事們各自安排自己的行程,很少像台灣辦公室一樣相約吃飯。下班之後,每個人也有自己的生活圈,不太會因為同事關係而頻繁聚會。這些看似微不足道的小事,卻讓他產生強烈的不適應感。三個月後,他坦白地說,原本以為英文會是最大的挑戰,但真正困難的,其實是重新學習如何在另一個文化裡生活與工作。 許多人在出國前努力提升語言能力,卻很少有人告訴他們,真正需要準備的,是面對差異時的心態。跨文化適應力的第一步,往往來自於認知差異的存在。許多台灣人成長於相對同質的文化環境。我們習慣用相似的價值觀理解彼此,也習慣用自己的經驗判斷事情。但當進入另一個文化環境後,許多原本認為理所當然的事情,都可能出現不同的解讀方式。 我曾認識一位剛被派到美國的台灣主管。剛開始管理當地團隊時,他常常感到挫折。每次開會,團隊成員都會公開提出不同意見,甚至直接質疑他的想法。以台灣職場文化來看,這樣的情況很容易被理解為不尊重主管。可是隨著時間過去,他慢慢理解,美國職場鼓勵的是參與和討論。許多員工之所以提出不同意見,並不是為了挑戰權威,而是希望一起找到更好的解決方案。當他開始放下原本對主管角色的想像後,團隊關係反而變得更加順暢。跨文化適應並不是學習哪個文化比較好,而是看見並理解世界上原本就存在不同的思考及處理方式。 除了接受差異之外,另一項經常影響外派適應的能力,是如何在陌生環境中建立自己的支持系統。許多台灣人成長於集體文化之中。從學校到職場,我們習慣透過人際網絡解決問題,遇到困難時,先找學長姐、問同事、請教主管,甚至加入群組發問,往往是再自然不過的事情。這樣的文化其實有許多優點。它讓人感受到歸屬感,也能透過彼此幫助加快學習速度。但當一個人被外派到海外之後,卻可能發現原本熟悉的模式不一定適用。我曾接觸過一些剛到美國工作的年輕人,他們遇到問題時,第一反應仍然是希望有人直接告訴自己答案。例如租屋該選哪個區域、汽車保險該買哪一家、孩子該念哪所學校,甚至工作上的決策,也習慣先詢問別人的意見,再決定下一步。可是在許多美國企業文化裡,主管期待的往往不是你有沒有找到答案,而是你是否已經做過研究、分析過選項,並提出自己的判斷。所以,美國職場重視的通常不是你問到什麼資訊,而是你怎麼思考你要的資訊。 因此,許多外派人員剛開始最大的挑戰,不一定是語言,而是從習慣尋求標準答案,逐漸學會獨立判斷。 我發現,適應最快的人通常不是從來不問問題的人,而是那些願意先做功課、整理自己的思路,再向別人請教的人,因為在海外工作與生活的過程中,沒有人能夠永遠提供標準答案,真正能陪伴你最久的,往往是自己思考與解決問題的能力。 許多人離開熟悉環境後才發現,世界上有很多事情其實沒有標準答案,不同國家的工作方式不同,人際互動方式不同,主管期待不同,甚至連成功的定義都可能不同,過去在熟悉的環境裡,我們很容易知道什麼是正確答案。但在跨文化環境中,更多時候需要的是觀察、調整與學習,那些最後適應得最好的人,通常不是最聰明的人,也不是英文最好的人,反而是那些願意保持開放態度並保有好奇心的人,不因為遇到挫折就否定自己,而是把每一次不適應都視為學習的機會。 如果您未來有機會爭取外派,我認為最值得提前準備的,除了語言與專業能力之外,更重要的是培養跨文化適應力,因為未來的國際職場需要的,不只是專業人才,而是能夠在不同文化之間建立連結的人,真正的跨文化適應,不是讓自己變成另一個國家的人,也不是放棄原本的文化背景,而是在面對差異時,仍然願意保持開放與好奇。當你開始理解不同文化的同時,也會重新認識自己,這些養份更可能成為你未來全球職涯中,最重要的競爭力。 【王瑀玟 Tiff Wang】跨文化溝通力及管理:《全球職涯進行式:第一線外派觀察》系列作者,亞利桑那商業策略顧問、TIPH Consulting 挺福顧問創辦人。長期協助台灣企業赴美布局,專注於跨文化溝通力及管理、外派適應與台美商業發展。現居亞利桑那,第一線觀察台商與科技產業變化,並協助許多專業人才進入並適應全球化職場。Email: tiffwang@tiphconsulting.com 掌握更多外派人才趨勢,大家都在看這些: 想被公司外派?主管其實都在觀察這3件事 外派不再只是高階主管專利:全球供應鏈重組下,年輕人的新機會
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從新加坡看南向外派紅利——台灣人才在亞洲市場的優勢與定位

台灣企業加速布局東南亞,南向外派與海外職涯機會持續增加。本文整理亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長、LivingOptics 亞太總經理林奕丞 Bruno 的第一線觀察,解析越南、泰國、馬來西亞與新加坡的產業布局、外派人才需求,以及台灣半導體、製造業與供應鏈人才如何發揮跨國優勢,將外派經驗轉化為下一階段的國際職涯資產。 文/104獵才顧問 本文導覽: 供應鏈重組下,南向外派不只是薪資機會 新加坡不只是城市,而是區域總部型人才的戰場 台灣人才的優勢,不只是語言,而是能把現場接起來 把外派變成能力升級的旅程 南向紅利,最後仍回到人才自己的選擇 當台灣企業加速前進東南亞,外派人才的議題也不再只是少數主管或特定職務的選項。從越南、泰國、馬來西亞到新加坡,供應鏈重組、區域化布局與跨國企業設點,正在重新打開台灣人才的亞洲職涯地圖。 長期在新加坡工作的林奕丞,具備豐富的跨國職涯與外派經驗,目前為亞洲台灣商會聯合總會青商會總會長,同時也是 LivingOptics 亞太總經理。依他的觀察,現階段企業面對的問題,早已不是「要不要走出去」,而是海外據點成形後,是否有足夠成熟的人才,能協助管理當地團隊、串接區域資源,並在不同市場中推動營運。 對人才而言,這也是重新思考職涯位置的時刻:過去累積的製造、供應鏈與跨國協作經驗,如何在亞洲市場被重新看見?又該如何把外派經驗,轉化為下一階段的職涯資產? 供應鏈重組下,南向外派不只是薪資機會 林奕丞指出,南向外派的機會,來自全球供應鏈重組、企業區域化布局,以及地緣政治下的風險分散需求。這幾年,越來越多台灣企業、日商、韓商與歐美企業,將製造據點、區域總部或營運資源放到東南亞,也讓具備跨國協作能力的中高階人才需求逐漸升高。 其中,半導體、電子零組件、EMS 組裝、消費性電子、PCB 與傳統製造業,都是台灣人才具有相對優勢的領域。外派紅利因此不只是薪資條件變好,而是台灣人才過去累積的產業能力,正在被亞洲市場重新看見。 不過,東南亞並不是單一市場,而是一張正在重新分工的產業地圖。越南承接大量製造業與 EMS 組裝,泰國以汽車供應鏈與傳統工業基礎見長,馬來西亞則在半導體、IC 封測、Data Center 與精密製造等領域具備優勢。對人才來說,真正重要的不是問「哪個國家最好」,而是判斷自己的產業背景、職能經驗與人生階段,適合哪一個市場。 也因此,評估海外職涯機會不能只看薪資或職稱。人工成本、人力與教育水準、電力與能源、基礎建設與物流、供應鏈聚落、政治穩定與外資政策、貿易協定與關稅,以及華人社群與台商網絡,都會影響企業選址與人才配置,也會影響一份海外工作的發展性與生活適應度。 新加坡不只是城市,而是區域總部型人才的戰場 相較於越南、泰國、馬來西亞偏向製造與產業聚落,新加坡則是另一種戰場。林奕丞長年在新加坡工作,他觀察,新加坡不一定適合一般製造業大量設廠,卻是金融、科技、AI、雲端、半導體、高端製造與區域總部型職務的重要樞紐。 新加坡的優勢,在於成熟的金融體系、制度環境、國際資本與跨國企業聚集。許多企業在新加坡看的不是單一城市市場,而是整個東南亞區域。因此,在這裡工作的經理人,往往需要具備區域視野:能理解不同市場的差異,也能在總部、當地團隊、國際客戶與合作夥伴之間推動專案。 對想挑戰國際企業、區域管理或金融科技職涯的人才而言,新加坡提供的是更成熟的資本市場、國際人脈與跨文化環境。金融、財富管理、數位科技、高端製造與半導體相關職務,都是近年具備機會的方向。 但新加坡也不是所有人都適合。生活成本高、競爭密度高,且一般製造業機會不一定比其他東南亞國家多。林奕丞因此提醒,人才在選擇市場時,不能只被「海外」或「高薪」吸引,而要回到自己的背景:你過去的產業經驗,能不能對應到當地正在成長的需求?你能不能在跨國環境中創造明確價值? 台灣人才的優勢,不只是語言,而是能把現場接起來 在林奕丞看來,台灣人才在海外市場的優勢,不只是語言能力,而是長期被製造業、供應鏈與跨國客戶訓練出來的工作方法。換成講者的口吻來說,「台灣人才在海外真正有價值的,不只是懂中文或英文,而是能把製造業現場、總部邏輯與當地團隊接起來。」 這份優勢可以分成三個面向: 第一,是深厚的製造與供應鏈底蘊 台灣在半導體、電子零組件與 ICT 製造中累積的經驗,在東南亞市場具備稀缺性。無論是品質管理、現場協調、供應鏈串接或客戶溝通,都是海外據點非常需要的能力。 第二,是跨文化溝通能力 台灣人才熟悉華語文化圈,也有與西方企業、日商、韓商或國際客戶合作的經驗,容易在跨國團隊中扮演橋樑。 第三,則是務實作風與執行力 海外工作經常不是照表操課,而是必須在模糊情境中判斷、協調與推進。能不能把問題拆解、把資源整合、把事情往前推進,往往比單純的語言流利更重要。 這也意味著,台灣人才要被海外市場看見,不能只說自己「想外派」,而是要清楚說出自己能為海外據點解決什麼問題。 把外派變成能力升級的旅程 談到人才該如何準備南向機會,林奕丞將這段旅程整理為三個階段:站起來、走出去、贏回來。所謂「站起來」,是先盤點自己的產業專長、語言能力與跨文化經驗,並透過 LinkedIn、英文履歷與獵頭連結,讓自己有機會被國際市場看見;「走出去」,則是不只等待職缺出現,也可以透過面試、商會活動、國際論壇或在地社群,逐步建立對目標市場的理解。 至於「贏回來」,並不一定代表回到台灣,而是把海外累積的經驗、視野、人脈與資源,轉化為下一階段的職涯資產。無論未來留在當地、轉往區域職務,或回到台灣總部,外派經驗都能成為更高層次的管理能力與國際判斷力。 他也提醒,AI 工具正在成為海外人才的新門檻。對跨國工作者而言,AI 不只是翻譯或整理文件的輔助工具,也能協助會議摘要、資料分析與流程優化。能否善用工具提升效率,將成為人才在國際團隊中被看見的另一項能力。 南向紅利,最後仍回到人才自己的選擇 全球局勢重組帶來的不是威脅,而是窗口。當各國重新建立產業聚落,企業開始分散風險、尋找區域據點,也代表更多國家需要具備製造經驗、跨文化溝通能力與國際視野的人才。 對台灣中高階經理人而言,南向外派不只是職務移動,也是一場能力升級的旅程。外派不一定只是離開台灣,也可能是一段讓人才重新累積國際經驗、區域人脈與市場判斷的過程。當這些能力未來回到台灣,或轉往更高階的區域管理職,也會成為企業與人才雙方都能再次運用的資產。 當企業已經走出去,人才也必須開始思考自身的定位、目標與方向。勇敢踏出第一步,並重新盤點自己的產業經驗、語言能力與跨文化優勢,南向紅利便不只是市場趨勢,而是可以被個人主動掌握的職涯機會。 想去東南亞發展?精選職缺一次看! 1.Service QA資深工程師|台達電子工業股份有限公司我要應徵2MKB事業部 工程經理/副理|群光電子股份有限公司我要應徵3.HR Recruitment Section Manager|聯電_聯華電子股份有限公司我要應徵4.廠務主管|宇辰系統科技股份有限公司我要應徵5.Senior Engineer|世界先進積體電路股份有限公司我要應徵查看更多東南亞精選職缺>>前往查看
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踏上「行銷企劃」之路!核心能力 × 必備知識 × 生涯挑戰全面解析

想踏入行銷這行,卻不知道需要具備哪些核心能力和必備知識嗎?其實一個成功的行銷人,必須確實理解「行」和「銷」的關鍵意涵,此外當前的職場在日新月異的科技刺激下變化極快、跨科系產業的競爭者非常多,讓「行銷企劃」必須面對職涯當中的3大挑戰。本文帶你完整剖析「行銷企劃」之路的三大核心能力與指標! 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)?「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標🧠 行銷思維🔍 市場洞察🚀 行銷組合策略理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵「行銷企劃」職類所面對的挑戰職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 企業獲利固然是重要指標,卻不應被視為行銷企劃成功的唯一證明。 真正的關鍵在於消費者對品牌的長期認同與企業獲利的可持續性。短期營收成長可能來自市場紅利、技術優勢或促銷活動等暫時性因素,若未能深植品牌價值、培養顧客忠誠,企業競爭力終將削弱。 卓越的行銷企劃應著眼於建立持久的信任關係,使顧客在眾多選擇中仍願意支持企業的產品與服務。因此,財務成果僅是努力的表現,行銷企劃的核心價值在於能否形塑長遠的市場定位與競爭優勢,為企業奠定永續發展的基礎。 什麼是「行銷企劃」(Marketing Planning)? 企業或組織皆擁有自身的產品或服務,首要挑戰在於如何將其價值有效導入市場並促成交易。 產品與服務的價值,不僅取決於其本質特性,更關鍵在於能否精準觸及目標族群並傳遞品牌理念。行銷企劃作為提升市場競爭力的核心策略,透過系統性規劃與執行,確保品牌定位清晰、通路佈局完善,並與消費者建立長期關係。 無論是開拓市場、優化產品或提升品牌忠誠度,完整且精準的行銷企劃皆能為企業提供明確的發展方向與可行的執行步驟,協助其在競爭激烈的環境中脫穎而出,創造永續商業價值。 「行銷企劃」的三大核心能力與知識指標 行銷企劃的核心學習領域,從行銷思維建立、市場洞察到行銷組合策略,幫助學習者有系統地掌握行銷企劃的各個關鍵環節。 ※ 行銷企劃應具備【核心能力】與【涵蓋領域】,點選文字可前往對應技能說明 三大核心能力涵蓋領域🧠 行銷思維★ 行銷基礎知識🔍 市場洞察★ 分析市場★ 解析消費者行為★ 品牌經營策略★ 行銷研究🚀 行銷組合策略★ 產品規劃★ 定價策略★ 通路策略★ 推廣策略 延伸推薦證照:TIMS行銷企劃證照(經濟部iPAS認可) 🧠 行銷思維 ★ 行銷基礎知識 行銷的意義(價值創造、價值專屬) 企業經營思維的演進(生產→產品→銷售→行銷→社會行銷→關係行銷導向) 四大行銷學派(實體配送→消費者行為→行銷策略→行銷決策學派) 異質性與動態性 四大行銷思潮的典範移轉(被動式→主動式→互動式→連鎖式行銷) B2B行銷策略(麥可波特五力分析) 🔍 市場洞察 ★ 分析市場 市場區隔之意義 SWOT分析 市場區隔之變數(地理、人口統計、心理統計、行為變數) 區隔之評估準則(異質性、可衡量性、足量性、可接近性、可實踐性) 選擇市場方式(集中、差異化、產品專業、市場專業) 知覺定位分析 ★ 解析消費者行為 消費市場與組織市場特性差異 消費者高涉入與低涉入 個人購買決策過程(問題察覺→資訊蒐集→方案評估→購買→購後行為) 個人購買決策型態(例行決策、有限決策、廣泛決策) 個人購買決策之影響因素 人格特質(內外控、自我監控、認知需求、自尊) 生活型態(活動、興趣、意見) 動機(馬斯洛需求、賀伯茲雙因理論) 價值驅動(功能、情感、象徵、認知、經濟價值) 知覺(選擇性注意→選擇性曲解→選擇性記憶) 學習(經驗式、觀念式、類比式、古典制約、工具制約) 態度(認知、情感、行為) 群體購買決策之影響因素 消費者角色(提議者、影響者、決策者、購買者、使用者) 社會文化因素(文化、次文化、參考團體、社會角色) ★ 品牌經營策略 品牌意義 品牌命名 品牌定位(屬性功能、利益用途、個性、使用者、競爭者、經濟) 品牌決策架構(中間商、個別、家族、混合、共同品牌) 安索夫成長矩陣(市場滲透、產品拓展、市場拓展、多角化) Aaker品牌權益模式 Keller品牌共鳴模式 ★ 行銷研究 行銷研究的過程(研究動機→研究範圍→研究目標→研究類型) 行銷研究的類型(探索、敘述、因果性研究) 行銷研究的資料蒐集(初級資料、次級資料) 顧客關係管理(RFM分析、忠誠度分析) 🚀 行銷組合策略 ★ 產品規劃 產品內涵(核心利益→基本→期望→附加→潛在產品) 產品分類(便利品、選購品、特殊品、忽略品) BCG矩陣(問題事業、金牛事業、老狗事業、明星事業) 產品線發展 產品生命週期(導入→成長→成熟→衰退期) 產品擴散理論(創新者→早期採用→早期大眾→晚期大眾→落後者) 服務的特性(無形性、不可分割、易變、不可儲存) 服務品質(可靠、回應、信賴、同理心、有形性) 服務品質模式 ★ 定價策略 定價的意義 定價目標與影響因素 成本導向定價策略(成本加成定價、目標利潤定價、損益平衡定價) 心理定價策略(畸零定價、名望定價、習慣定價) 新產品定價策略(吸脂定價、滲透定價) 產品組合定價策略(產品線定價、互補產品定價、配套式定價) 促銷定價策略(犧牲打、現金折扣、數量折扣、季節折扣、換購折讓) 動態定價策略(差別定價、使用量定價、訂閱制定價、交叉彈性定價) ★ 通路策略 中間商的功能 通路型態(零階通路→三階通路) 通路整合方式(傳統、水平、垂直) 通路設計考量因素(廠商因素、市場因素、中間商、產品因素) 通路衝突型態(水平、垂直、多重通路衝突) 通路衝突處理模式(統合、退避、順應、妥協) 通路權力(專業、認同、獎賞、懲罰、合法) 實體通路類型(便利商店、超市、百貨、量販、專賣、自動販賣機) 非實體通路類型(人員直銷、電子商務、品牌自營網站) 創新通路型態(O2O 模式、社群電商、快閃店、訂閱制平台) ★ 推廣策略 推廣意義(AIDA模式) 推/拉策略 廣告意義 廣告訊息訴求(理性、感性、道德訴求) 廣告代言人策略(名人代言、專家代言、消費者代言) 媒體目的 媒體類型分類(付費、獲得、分享、自有媒體) 媒體成效衡量 公共關係操作 促銷種類(消費者促銷、中間商促銷) 整合行銷溝通IMC 延伸推薦教材:TIMS行銷企劃證照題型題庫 理解行銷的第一步,先釐清「行」與「銷」的關鍵意涵 在大多數情境下,行銷往往被簡化為「銷售」與「推廣」的操作層面,即「銷」的概念。然而,真正完整的行銷內涵,不僅關乎企業如何銷售產品,更涉及「行」—即消費者行為的理解與分析。 「銷」代表企業的市場推廣與銷售策略,而「行」則關乎消費者的需求、行為模式及決策過程。行銷的核心價值,應是透過深入理解消費者行為,掌握市場區隔的關鍵變數,並據此設計能夠有效解決消費者問題的產品與服務。 因此,完整的行銷企劃學習地圖,不僅要涵蓋市場推廣的策略框架,更應引導學習者建立對消費者行為、市場區隔及行銷模式的深度理解,從理論基礎到實務應用,掌握行銷的全貌。 「行銷企劃」職類所面對的挑戰 職缺挑戰1:人才供過於求,需展現差異化實力 由於門檻相對開放,行銷企劃職位吸引了大量來自商管、傳播及設計背景的畢業生與轉職者投入。 然而,企業對應徵者的期待已不再侷限於文案撰寫或社群操作等基礎技能,而是更加重視策略整合思維、資料分析能力與清晰的簡報邏輯。在競爭激烈的人才市場中,能夠融合創意思維與數據分析,並具備完整行銷企劃經驗者,往往更能脫穎而出,贏得企業青睞。 職缺挑戰2:行銷與企劃分工模糊,需跨能整合 在實務上,「行銷」與「企劃」的職能往往高度交錯,並非明確分工。 許多中小企業甚至期望一位行銷企劃人員同時負責社群經營、活動提案、廣告文案、客戶簡報、KPI 追蹤與數據報表,一人多工已成常態。在這樣的工作環境中,行銷企劃除了需具備創意與寫作能力,也必須掌握基本的溝通與協調技巧。 職缺挑戰3:需快速學習產業知識與商業敏銳度 行銷企劃不僅是「推廣產品」,更是企業實現商業目標的關鍵。 因此,企業期望行銷人才能迅速掌握產業邏輯、市場結構與顧客需求,並提出貼近商業目的的行銷方案。 [joblist_plugin title='更多【行銷企劃】工作都在104' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=行銷企劃' amount='5']
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