104學習

Failure Analysis

在職場上,這項技能指的是透過系統化的方法,深入調查產品、設備或流程發生問題的原因,找出失效根源。藉此能夠避免類似問題再次發生,提升產品品質與可靠度,降低維修成本與風險。具備這項能力的人,通常具備細心觀察、邏輯推理及跨部門溝通協調的能力,對企業持續改進與創新具有關鍵貢獻。

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極速問題分析解決力
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專案矩陣分析與應用技巧
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問題分析與解決
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AI財務力:從數字到決策的智慧應用【9/3】
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你的部屬不好做? – 流程改善篇
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策略思維之4大技巧 X 3種工具洞悉問題本質【9/16】
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決策力-系統思考與理性決策
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一人搞定行銷大小事:全方位行銷實戰
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見招拆招,問題分析與解決(上)
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

SSE Data Analysis Using Excel |
隨著大數據的氾濫及電腦計算速度快速地成長,藉助套裝軟體快速分析資料來提升決策速度與品質,幾乎是全民運動了。也因此在許多資訊發達的國家,尤其是美國,造就了大量資料分析家(Data Analyst)的職缺需求。使用Microsoft Excel軟體來進行資料分析的能力。是提供國際大企業獵才的參考,並取得資料分析師的入場券。
Silicon Stone Education (SSE)
專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
PMI-PBA國際商業分析師 |
PMI-PBA (Professional in Business Analysis,國際商業分析師),是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照,為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。 這張證照是專案的前置專業分析,對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容,是商業分析成為世界趨勢的關鍵,完整地系統思考,涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識,從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用,學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能! 商業分析可與專案管理手法互相搭配,專案經理 (PM) 是把專案做對,而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說,商業分析工作在專案開始前即展開,進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估;專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求),與 PM 互相搭配;專案結束後,則持續進行長期績效評估,確保有效回饋,持續完善。 故 PMI-PBA 不論對工作上有需求/分析相關任務者,或專案從業人員,都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力,才能知道為何而戰、懂得值不值得戰,當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上,一定能在國際舞台中成為熱門人才。
PMI 國際專案管理學會
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
IMSA整合行銷策略分析師 |
有鑑於現在學生實務學習普遍不足,針對行銷方法往往都是一知半解,無法將所學習的行銷理論與實務作有效性結合,所以為了讓學員更容易建立整合行銷策略分析及規劃的概念,且知曉如何善用各種行銷企畫與策略分析工具如:市場調查與分析預測、顧客消費行為研究、行銷策略規劃、品牌經營與管理、顧客價值管理、商品規劃與通路管理、服務作業管理、商務活動規劃、廣告文宣企畫、成本分析等工具,來為商品創造高度的銷售績效與持久的競爭優勢。
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面試魔王題「和主管、同事意見不合怎麼辦?」專家傳授高EQ回答

面試被問「和主管、同事意見不合時怎麼處理?」或「在前公司如何處理衝突?」別急著抱怨前公司,也別只回答「我會溝通」。職場專家建議,這道常見的行為面試題,求職者可透過具體案例與STAR法則,展現自己如何冷靜處理歧異、推動工作,也證明在AI時代仍具備難以取代的人際軟實力。 文/樂羽嘉編譯 由天下雜誌授權轉載 本文目錄(點擊可快速前往) 面試官問:「在前公司如何處理衝突?」最重要的秘訣:展現專業態度展現解決衝突的技能 面試官問:「在前公司如何處理衝突?」 在求職面試時,不少面試官會詢問你在前公司如何處理衝突。職場專家麥歌孚告訴你,怎麼回答能證明AI無法取代你。 麥歌孚指出,在現今的就業市場,展現積極、樂意合作的態度,和一份精雕細琢的履歷同樣重要。 麥歌孚(Erin McGoff)在社群媒體分享包裝履歷、準備面試、談判薪水等職場知識而走紅,擁有超過500萬粉絲。 她表示,人資團隊最看重的就是軟技能,所以很多有權力雇用你的人,常常會在面試時問你「跟我說說你之前跟主管或同事意見不同時,是怎麼處理的」這類關於行為的問題,就是希望能夠更瞭解你在不同情況下會做出哪些反應。 麥歌孚指出,「當我們走向AI可以處理愈來愈多技術性技能的時代,人際能力是無法被取代的。」 「企業確實把態度、性格、文化契合度視為優先,因為其他東西都可以學。」 麥歌孚說,你的目標就是證明你有能力成熟地解決職場衝突。她分享如果面試時遇到這類問題,該怎麼回答才能加分。 最重要的秘訣:展現專業態度 麥歌孚說,回答這種問題時,最重要的祕訣就是「展現專業態度」。 「比起把衝突當成是性格差異,你的反應更應該導向工作本身,這才是成熟的態度。」 舉例來說,你回答時,不要瘋狂抱怨不讓你請特休的前主管。你應該把情境定調為意見不同,而不是吵架或爭執。 麥歌孚建議這樣回答:「我跟許多優秀的主管共事過,起個人衝突的狀況不多,不過確實有必須在專業上堅持立場、提出不同觀點和想法的時候。」 展現解決衝突的技能 你回答時應該要舉具體的例子,說明你怎樣冷靜、有建設性地解決專業意見上的歧異。麥歌孚建議使用STAR法則來組織你的回答,STAR代表情境(situation)、任務(task)、行動(action)與成果(result)。 求職者在描述情境或當下職責的時候,可以這樣說,「我在前公司,有一次一起替客戶執行一個專案。當時專案往特定方向進行,但我判斷往不同的方向去做,能讓客戶獲得更多好處。」 這樣強調你採取行動溝通意見、努力解決歧異,「我跟主管一對一談過後,告訴團隊這個不同的方向,說明為什麼我認為這對客戶更好。」 最後,分享你如何解決問題,強調正面的成果。「我們決定讓步,推進計畫。客戶對結果非常滿意,專案也大獲成功。」你應該分享這段經驗讓你學到了什麼,或是你如何調整做法或工作流來避免未來發生類似問題。 麥歌孚強調,你講這段過往的重點,不是證明前主管錯得多麼離譜,而是利用這個機會證明你能夠處理「健康的衝突」。你可以在不透露前公司商業機密的情況下,加入更多特定細節,來說明你的能力。 「我們透過健康的衝突搞定工作。你必須學會如何用專業的方式溝通不同的意見,否則你的職涯永遠不會向上走。」 (資料來源:CNBC、Business Insider、Forbes) (原文標題:面試魔王題:「跟主管不合怎麼辦?」專家揭高EQ答法) 推薦閱讀: 人資必問13道面試問題!3分鐘快速增進面試技巧 他高中輟學進工地,22歲賺進629萬年薪 誰說打工、兼職不能做一輩子?Z世代顛覆傳統思維:斜槓人生反而「更安心」 心理學觀點:成功人士週末常做10件事
【104職場力】・面試技巧

問題分析與解決方法問題分析與解決方法

問題分析與解決方法 問題分析與解決法是一種系統化的方法,旨在幫助個人和團隊有效地識別和解決問題,這種技術不僅對企業管理階層和經營團隊有幫助,還可以用作內部訓練的教材而有效的問題解決過程可以增強決策能力,促進創新,並提高工作效率。 在服務行銷中,遇到顧客問題時,可以依「發現問題 → 分析原因 → 提出方案 → 執行 → 檢討」的方式處理。 • 1. 發現問題:了解顧客遇到什麼問題,例如服務態度不佳、等待時間太久或商品不符合需求。 • 2. 分析原因:找出造成問題的真正原因,而不是只處理表面現象。 • 3. 提出解決方案:根據顧客需求,提出合理且可行的處理方法。 • 4. 執行解決:立即採取行動,例如更換商品、補償、重新提供服務或改善流程。 • 5. 追蹤與檢討:確認顧客是否滿意,並分析如何避免同樣的問題再次發生。 問題分析與解決方法,就是先找出問題的原因,再採取適當的方法解決,最後持續改善服務品質。 例如:顧客抱怨等候時間太久 → 分析人力不足或流程不順 → 增加服務人員、改善流程 → 追蹤顧客滿意度 → 持續改善。 在問題分析與解決的過程中,可以使用多種工具來輔助決策: • 魚骨圖:幫助識別造成問題的各種因素,從而更好地了解問題的根源。 • SWOT分析:評估內部的優勢和劣勢以及外部的機會和威脅。 • 5W2H:一種思考框架,可幫助分析問題的各個方面 。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

為什麼我的AI特別難用?掌握五大AI職場溝通術,讓它成為你的最佳助理! 

「幫我摘要」、「寫個企劃」,拋出這些指令所產出的結果,是否讓你對AI的期待一再落空?若答案為是,你可能正錯失AI高達九成的潛在生產力。AI的強大與否,取決於「提問的品質」。本文並非提供生硬的指令模板,而是要建立「AI溝通邏輯」。我們將透過B2B業務開發、會議紀錄等真實商務場景,展示如何透過「精準提問」,讓AI在幾分鐘內產出深刻的商業洞察,讓工作效率與決策品質提升至全新層次。 文/人資市集 前言  你是否也曾興致勃勃地打開 ChatGPT 或 Gemini,想讓它規劃一份行銷企劃,結果出來的卻是千篇一律的空洞答案?或者,想請它整理一份會議紀錄,但抓的重點總是搔不到癢處?  如果你曾遇到以上窘境,甚至開始懷疑 AI 是否言過其實,那麼問題可能不是出在 AI 太笨,而是我們「還沒學會如何與它有效溝通」。  AI 如同一個知識淵博、能力超群的「超級實習生」,它什麼都會,但就是不懂你的習慣與真正的需求。而這門課程將揭示,如何透過學習「與 AI 對話的藝術」,徹底解決溝通卡關的痛點,將這位實習生,培養成我們最強大的工作夥伴。(內容摘自104 人資市集《 AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧》線上課程)   痛點一:為何我說破嘴,AI 還是不懂我?  「幫我寫個計畫。」、「這份資料摘要一下。」  這種模糊的指令,正是導致我們與 AI「來來回回、無效溝通」的元兇。當我們給的指令不夠精確,AI 就只能靠「猜測」來完成任務,結果自然難以符合期待,導致你會覺得使用 AI 比不用還花時間。  這門課程的核心,就是要教你擺脫這種依賴運氣的溝通方式。透過學習一套有系統、有邏輯的「提示工程(Prompt Engineering)」方法,你下的每一道指令,都能像GPS導航一樣精準,直達目的。  解鎖精準度的秘密:為 AI 注入「角色靈魂」的五大要素  那麼,如何打造一道精準的指令?關鍵在於「角色扮演」。與其把 AI 當成冰冷的機器,不如將它視為一位特定領域的專家。這裡將告訴大家一套萬能公式,透過掌握以下五大要素,就能讓 AI 的產出品質大躍升:  身份標籤 : 定義具體且專業的職位。與其跟 AI 說「你是一個文章編輯」,不如說「你是一位擁有20年經驗的旅遊書本編輯」,AI 就會戴上專家的眼鏡,提供更深入的見解。   目標受眾: 決定資訊密度與難易度。讓 AI 知道這段話要說給誰聽。指令中加入「我的受眾是公司董事會」,AI 就會講求數據與投報率;若受眾是小學生,AI 則會改用故事和比喻。   語氣風格: 模仿特定的思維模式。你可以要求 AI「你是一位嚴格的雜誌總編輯」,它就會用更嚴苛、更嚴謹的角度來審視文章,找出所有潛在問題,而不只是溫和地給予建議。   任務邊界 : 設定知識範圍與限制。給出具體的「該做」與「不該做」,避免 AI 胡說八道。例如「請規劃食譜,但不要推薦任何需要烤箱的料理」,這樣就能得到真正可行的方案。   互動引導(CoT): 啟動思維鏈 。面對複雜任務時,命令 AI:「在開始前,請先對我提問,以搜集你需要的資訊」,透過一來一往的討論,共同產出最完美的報告,而不是讓 AI 一口氣生成所有內容。  掌握這五點,就像是為 AI 提供了一份清晰無比的工作說明書(Job Description),它將徹底停止猜測,開始精準執行。  痛點二:工作場景複雜,AI 真的能幫上忙嗎?  理解了方法論,讓我們看看它在真實商務場景中的威力。  【使用範例一:B2B 業務的超級武器 —「企業先知」】  情境: 明天要拜訪一家潛力大客戶,但手上那份上百頁的客戶年報,根本沒時間細讀。  痛點: 如果不了解客戶的狀況就貿然拜訪,很難切中要害,甚至可能錯失商機。  AI 解決方案: 課程將教您如何活用上述五大要素,建構出如下的「企業先知」Prompt:  透過這樣精準的指令,AI 就能在幾分鐘內,為您產出一份直指核心的「商業洞察報告」,讓您充滿自信地走進會議室,一開口就「輕鬆講出對方的痛點」,讓客戶對您的專業刮目相看。  【使用範例二:會議後的定心丸 —「會議記錄員」】  情境: 剛結束一場與客戶長達兩小時的重要會議,錄音檔裡充滿了各種決議、待辦事項和客戶的臨時想法。  痛點: 會議結束後,馬上要投入下個任務,根本沒時間重聽錄音。光靠潦草的筆記,深怕遺漏了關鍵承諾或重要細節,若沒即時追蹤,可能影響客戶信任,甚至丟掉案子。  AI 解決方案: 課程中的「會議記錄員」Prompt,能將冗長的會議逐字稿,瞬間變成一份結構清晰、重點明確的行動指南:  別再讓無效溝通,限制了你和 AI 的潛力  從快速洞察客戶需求、整理海量用戶回饋,到撰寫全公司公告,AI 的應用潛力遠超你的想像。要解鎖這股強大的力量,關鍵就在於「精準提問」。這門課不僅僅是教你幾個指令模板,更是要建立一套屬於你的「AI 溝通邏輯」,讓您未來面對任何工作挑戰,都能舉一反三。  厭倦了對 AI 雞同鴨講嗎?想體驗指令一下、成果到位的暢快感嗎?  立即加入「 AI職場溝通術:LLM大型語言模型應用技巧」課程,學習如何駕馭 AI,搭配9大職場實用範例,讓您的工作效率與決策品質,提升到全新的層次!  企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的AI導入培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・AI

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

離職潮預警!用雇主品牌「7大策略」翻轉人才流失,提升招募效率與員工留任率,破解轉職潮困局!

文/104獵才顧問行銷企劃部 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 2025年第一季度的離職潮(轉職潮)正步步逼近,HR該如何在這場人才市場的關鍵戰役中勝出?如何降低員工流動率?如何穩定核心員工?如何吸引被動求職者?如何提升招聘效率?,成為每位HR急需解答的課題。本篇文章將聚焦於如何提升雇主品牌吸引力,解析其在解決人才短缺與離職潮中的關鍵角色。此外,我們將深入解析雇主品牌經營的7大招募策略,包括:如何優化員工滿意度調查、打造吸引新世代求職者的職場文化、運用AI簡歷篩選工具、推動數據驅動的招聘決策,以及如何應對缺工時代的創新解方。如果正在思考如何吸引Z世代人才、如何提升員工留任率,或者尋找解決高離職率的實際方法,這篇文章將為您提供實用的建議與可操作的工具。 本文導覽:(可點選文字跳至指定章節) 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 3. 內外兼顧,講述真實故事 4. 推動「3R」策略 5.以技術提升效率與影響力 6.營造「人人有責」的品牌氛圍 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 即時回饋:驅動雇主品牌優化 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 本文內容來自 職涯診所Podcasts EP360【換人資上】用「雇主品牌」找到Mr.Right! 大缺工!讓徵才效率提升4倍的秘密武器。 隨著2024年末逐漸接近,各企業的HR團隊正全力應對即將到來的2025年Q1轉職潮。這段期間,不僅是求職市場最活躍的高峰,更是企業在人力資源管理上面臨的重大挑戰:如何降低離職率、穩定核心人才,並成功吸引優秀的被動求職者?在本文中,我們將分析雇主品牌如何成為破解這些問題的關鍵武器,並分享7大實際可行的策略,助您在轉職潮中逆勢突圍,建立永續性人才策略 一、雇主品牌的重要性為何越來越高? 1. 缺工與轉職潮的雙重壓力 台灣正邁向超高齡社會,45歲以下的勞動人口僅佔55%,而45歲以上的中高齡族群比例逐步上升。這種人口結構的改變意味著企業面臨著愈加嚴峻的人才短缺問題。此外,年輕一代的求職者(新世代工作者)更重視企業的文化與價值觀,而不僅僅是薪酬和福利。 2. 企業建立雇主品牌帶來的優勢:3大「黃金效應」 吸引效率提升: 吸引優秀人才的效率高出普通企業4倍。 留任率提高: 員工的穩定性可達65%以上。 招聘週期縮短: 快速招募到高質量人才,降低時間與成本投入。 一個良好的雇主品牌不僅能讓企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出,還能減少高額的招聘成本和時間浪費。 2025離職潮提前部屬留才策略: 二、如何區分雇主品牌與公關行銷? 對象不同:雇主品牌針對員工與潛在求職者,公關行銷則以消費者為主。 目的不同:雇主品牌旨在吸引與留住人才,而公關行銷則著重於品牌形象維護與銷售。 傳播方式不同:兩者皆倚賴社群經營,但素材與目標群體大不相同。 2025離職潮招募策略: 【圖解】ChatGPT「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估 三、雇主品牌提升指南:從基礎到高階策略,掌握5大層級與3大核心能力 a.雇主品牌的五個層級:從基礎到高階,打造吸引力十足的雇主形象 Level 1:基礎資訊發布|清晰透明的職缺內容如何吸引人才? 起步階段的雇主品牌,僅在職缺資訊中提供清晰透明的內容,介紹公司的基本背景,無額外形象經營。 Level 2:凸顯企業優勢|發展機會與團隊文化讓企業更具吸引力 進一步,除了提供基礎資訊外,開始強調公司的特色與優勢,例如發展機會、團隊文化等,吸引目標人才的目光。 Level 3:彰顯企業文化|以故事傳遞價值觀,吸引符合文化的人才 不僅強調特色與優勢,還透過職缺描述與企業故事,展現公司價值觀與日常工作氛圍,同時描繪期望吸納的人才類型與鼓勵的行為模式。 Level 4:員工口碑與價值主張(EVP)|如何利用真實推薦打造可信的雇主品牌? 利用員工的真實推薦與公關議題,在多元管道中強化品牌形象,擴大求職者對企業的正面認知,建立可信度。 Level 5:策略性品牌分析與長期規劃|從企業願景到求職者需求的品牌經營策略 最高層級的雇主品牌經營,結合企業的願景、使命與價值觀,分析求職者需求,形成具吸引力的長期品牌策略計劃,實現企業與人才的價值觀融合。 循序達成這五個層級的雇主品牌打造,能夠為企業建立更強大的吸引力,並成為求職者心目中的首選。 b.經營雇主品牌必備的三大核心能力 HR在經營雇主品牌時,必須具備以下三項核心能力: 行銷力:善用社群媒體經營,將雇主品牌與人才有效連結。 品牌力:深刻了解企業文化,針對不同目標人才進行精準定位。 顧問力:成為企業內部的戰略顧問,協助高層推進雇主品牌的落實。 2025離職潮提前部屬留才策略: 四、打造雇主品牌的7大策略,破解2025轉職潮困局 1. 運用內部與外部資源 內部資源: 即使是小型企業,也能設計簡單的員工滿意度調查,例如使用Google Form或SurveyCake,匿名收集員工對工作環境、領導管理、薪酬福利等方面的真實反饋。將調查頻率設定為半年一次,形成長期的改善循環。 外部資源: 善用104人力銀行的公司頁面或免費的薪資調查工具,確保企業在市場中的薪酬水準具有競爭力。同時,透過社群平台(例如LinkedIn、FB或Instagram)分享企業最新的專案、內部活動及政策,吸引潛在求職者的關注。 2. 聚焦EVP(Employee Value Proposition) 建立吸引力核心: 分析企業在「工作力、領導力、發展力、薪酬力、永續力、留任力」6大指標中的表現,明確哪些是企業的優勢與競爭力,並將其轉化為對外的品牌訴求。 內部盤點與深度訪談: 邀請不同部門的代表,尤其是資深員工與新進人員,參與EVP的討論,了解各族群對企業文化與價值的真實期待。通過這些訪談,設計出與企業願景相呼應的核心主張。 調整職缺敘述: 在職缺頁面中,不僅描述基本條件,還應突顯企業文化、發展機會及價值觀,讓求職者一目了然企業的獨特之處。 延伸閱讀|人資必看!避免人才斷層,Z世代招募指南: 3. 內外兼顧,講述真實故事 內部傳播: 針對員工設計內部電子報或定期分享會,讓他們了解公司最新動態、成就與未來規劃。可結合員工生日慶祝、表彰優秀員工等活動,增強歸屬感。 外部分享: 透過影片或短文,講述企業內部動人的真實故事,例如老闆如何幫助員工解決個人困難、團隊如何攜手克服挑戰等,讓求職者感受到企業文化的溫暖與誠意。中小企業可將自身獨特的故事寫入招募文案中。例如,若企業曾有對環境或社會的貢獻,可強調這些行動對ESG(環境、社會、治理)的實踐。 4. 推動「3R」策略 Research(調查): 從員工、求職者和離職員工的經驗出發,蒐集對公司品牌的真實看法。利用市場數據分析與競爭對手進行比較,找出企業在薪酬、文化、福利上的優勢與不足。 Reposition(定位): 明確企業的EVP,並將其內化為組織願景的一部分。不僅僅是針對求職者,更應對內部員工進行品牌溝通,讓他們成為品牌大使。 Reinvent(重塑): 針對不同族群(如年輕世代、中高齡員工),設計分眾的品牌傳播策略。例如,年輕人偏好短影音與即時互動,而中高齡則注重穩定性與長期規劃。持續檢視現有的品牌策略,並根據市場變化及求職者需求進行優化。 延伸閱讀|AI招募策略密技: 精選文章: 已將薪水高於同業很多,為何還是沒人應徵?5大招募解方,人資專家教你如何緩解缺工危機! 5. 以技術提升效率與影響力 社群互動: 定期更新企業的社群內容,並設立專人回覆潛在求職者的提問。例如,在FB或Instagram上分享員工日常,搭配#工作日常#企業文化等熱門標籤,提升曝光率。 數位化求職流程: 導入AI簡歷篩選或職缺推薦技術,縮短應徵流程,讓求職者感受到高效且人性化的招聘體驗。 數據驅動的改進: 透過KPI指標(如招募天數、人才滿意度、留任率)檢視策略成效,確保品牌發展符合預期目標。 6. 營造「人人有責」的品牌氛圍 管理層支持: 確保用人主管與高階管理者對雇主品牌策略的認同與支持,並鼓勵他們在面試、推薦人才及內部溝通中展現企業價值。 全員參與: 提供內部培訓,讓每位員工都了解雇主品牌的意義與目標,並鼓勵他們透過社群分享真實的企業故事。 2025離職潮加速徵才工具: 7. 整合AI獵頭/獵人頭(AI headhunter)服務,強化雇主品牌競爭力 1. 數據驅動:提升招聘效率與人才尋找精準度 關鍵人才數據分析 運用超過860萬筆的人才數據庫與市場趨勢,企業可借助AI技術快速分析,精準掌握招聘市場的高需求人才,縮短招聘流程並提升效率。 職缺自動化篩選技術 根據職位需求與條件,AI技術可自動進行篩選,快速找到最適合的人才,解決人才短缺問題,有效降低人力資源成本。 擴展人才接觸範圍 AI技術幫助企業直接接觸到被動求職者與關鍵人脈,拓展招聘機會,增加成功率。 2. 獵頭服務:從工具到雇主品牌價值的提升 專業形象塑造:雇主品牌最佳代言人 獵才顧問不僅填補人才空缺,更是企業雇主品牌形象的延伸。透過專業的互動與真誠的溝通,顧問在與人才接觸時傳遞企業的專業性與文化價值,讓人才對企業印象深刻。 鎖定特定族群:高效吸引適合人才 獵才服務能精準鎖定特定技能、產業背景或與企業文化契合的人才,特別是在採用逆向推薦模式時,幫助企業主動發掘高潛力被動人才,提升雇主吸引力。 迅速解決高階職位需求面對高階管理職位或技術崗位的特殊需求,獵才服務能快速提供解決方案,協助企業在競爭激烈的市場中保持領先地位。 2025離職潮招募策略: 千萬別踩雷!挑選獵頭公司時,必掌握的5個關鍵決策點! 3. 即時回饋:驅動雇主品牌優化 掌握市場觀感,持續品牌優化 透過人才即時回饋機制,企業可深入了解人才對企業文化、薪酬福利與招聘體驗的看法,發掘潛在改進機會,並調整雇主品牌策略,提升市場吸引力。 4. 彈性解決方案:多元化價格與策略結合 彈性價格選擇,滿足多樣需求 根據企業規模與需求,提供多元化價格方案,結合數據驅動的AI技術與專業獵才服務,量身訂制最符合市場需求的招募策略,實現最佳招聘效益。 ★填寫你的獵才需求| 將由專人回覆您 四、結語:以雇主品牌迎戰2025轉職潮 隨著轉職潮即將來臨,HR需要意識到,雇主品牌不僅是吸引外部人才的利器,更是穩定內部員工的防火牆。現在正是行動的最佳時機。無論您的企業是跨國集團,還是僅有數人的小型團隊,只要具備「用心經營」的初心,雇主品牌就能成為企業人才戰略的核心力量。 為2025年準備好了一切了嗎?從今天開始,打造屬於您的專屬雇主品牌! 成功招募攻略|科技業招募策略: 📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格 104獵才顧問 官方網站 104獵才顧問 Facebook 104獵才顧問 LinkedIn 104獵才顧問YouTube
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什麼是「MarTech」?為什麼企業需要行銷科技來輔助營運?│職場百科

你聽過「MarTech」(行銷科技,Marketing Technology)嗎?為什麼很多知名企業、大品牌都認為建立完整的「MarTech」系統不只是能讓產品行銷更有效率,甚至能協助營運更上軌道?原因在於優異的「MarTech」將可以結合軟體、數據分析和自動化技術,做到高效率、省人工,有效讓數據來輔助決策,協助企業精準觸及目標受眾、最佳化行銷策略。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「MarTech」?為什麼「MarTech」很重要?為什麼企業需要「MarTech」?「MarTech」的 六大領域1. 廣告與推廣(Advertising & Promotion)2. 內容及使用者體驗(Content & Experience)3. 社群與客戶關係管理(Social & Relationships)4. 商務與銷售(Commerce & Sales)5. 數據分析應用(Data)6. 整合管理(Management)「MarTech」和「AdTech」有什麼差別? 什麼是「MarTech」? 「MarTech」(行銷科技)是什麼?只要使用自動化技術就算是一種嗎? 簡單來說,「MarTech」是指運用軟體、數據分析與自動化技術來最佳化行銷策略,協助企業精準觸及目標受眾、提升運營效率並優化顧客體驗。 「MarTech」是由 Marketing 和 Technology 兩個單字組合而成,最早這個概念是在2011年由美國的工程師企業家 Scott Brinker 製作的「行銷科技地圖」(Martech Landscape)所提出,並且將行銷科技劃分為六個主要的領域:廣告與推廣(Advertising & Promotion)、內容及使用者體驗(Content & Experience)、社群與客戶關係管理(Social & Relationships)、商務與銷售(Commerce & Sales)、數據分析應用(Data)、整合管理(Management)。 簡單來說,「MarTech」要解決的問題是: 降低企業在行銷工作上的重複性與勞力密集的繁瑣工作。 讓過去持續累積、但始終無法被妥善運用的資料(Raw Data)發揮其效用。 延伸閱讀:數位行銷是什麼?想進入數位行銷的領域,應該要怎麼開始? 為什麼「MarTech」很重要? 現代企業的營運中,「數據與自動化」在行銷工作中的作用越來越重要。 由於行銷情境不斷變化、使用者行為變多、數位足跡龐大,因此「MarTech」的內容也越來越複雜,使品牌更能貼進過往被視為「碎片化」、「無從辨識」的消費者旅程。因此更突顯活用「MarTech」的重要性。 行銷技術會從頭到尾考慮執行需求,讓行銷人員能夠完整的擴展行銷工作。最後,MarTech 很重要的另一個原因,就是能夠改善我們與對手和顧客的溝通及合作方式。改善這些B2B和B2C關係(感覺你似乎更懂我了),對您與顧客建立的關係產生正面的雪球效應。 為什麼企業需要「MarTech」? 自動化執行: 將繁瑣的例行行銷工作(如 EDM 寄送、社群回覆)自動化。 數據驅動決策: 告別憑感覺猜測,依據精準的數據儀表板調整行銷預算。 優化顧客體驗: 透過系統記錄用戶足跡,提供高度客製化的內容與推薦服務。 [course_plugin api_type='course_id' title='【MarTech輔助行銷】一次搞懂GA4網站分析' id='ef846d56-f66a-4f57-9dba-188ac542e8d7'] 「MarTech」的 六大領域 以實際應用面來說,被譽為「MarTech」之父的 Scott Brinker 將行銷科技切分為以下六種領域: 1. 廣告與推廣(Advertising & Promotion) 以科技技術優化關鍵字、社群等各種廣告形式,提供詳盡的報表資訊或自動優化服務,包含建議投放時間、TA輪廓、推廣形式與素材建議等等,藉此提高廣告投放的成效。 常見的工具如:Google Ads 與 Meta 廣告管理員。 [course_plugin api_type='course_id' title='Google Ads廣告投放認證保證班' id='1abeea86-5289-4d4d-910b-fad952bcdfd4'] 2. 內容及使用者體驗(Content & Experience) 包含內容管理、網站建置及個人化體驗,運用科技打造更吸引消費者、讀者興趣的內容,打造更好的瀏覽閱讀體驗。內容包括影音、社群貼文、部落格文章、圖文資訊或電子報;體驗則包含UI及UX設計,甚至AR、VR等各種線上線下互動裝置等等。 常見的工具如:WordPress 與 HubSpot CMS。 [course_plugin api_type='course_id' title='AI內容企劃力實戰課' id='51189062-5156-4dec-9153-8464c6732b13'] 3. 社群與客戶關係管理(Social & Relationships) 專注於社群媒體管理及客服自動化,在社群及客戶經營啟用更多的AI輔助工具也是一種,藉此提供更多元的互動方式或情境,協助企業更輕鬆的管理顧客資料、舉辦線上線下活動,以及經營社群、規劃合適的形象和宣傳素材。 常見的工具如:聊天機器人 BotBonnie 與 ManyChat。 [course_plugin api_type='course_id' title='數位行銷:社群、數據與銷售的13堂應用課' id='8030c976-04bc-48ce-acd2-6934b1f34d8d'] 4. 商務與銷售(Commerce & Sales) 驅動銷售轉換與電子商務,透過「行銷科技」優化銷售系統與網站介面,包含支援線上支付、後端業務分潤與財務管理等服務,藉此提升銷售成效、改善企業內部作業效率,打造一站式的體驗。 常見的工具如:Shopify 與 B2B 常用的 Salesforce CRM。 [course_plugin api_type='course_id' title='零經驗也能學會電商行銷:一次搞懂邏輯架構、操作經營與數據指標' id='c52e5f9a-49f8-4f9b-8db0-08f5d25f5819'] 5. 數據分析應用(Data) 追蹤、衡量並分析行銷成效。數據運用其實是「Martech」最核心的概念,以數據為基礎才能精準分析成效,進而應用在優化其他五大領域的行銷策略。 常用的工具如:Google Analytics 與 Mixpanel。 [course_plugin api_type='course_id' title='GA4 x Looker studio跨資料源整合&動態報表實戰' id='3211ef4b-a0df-4e47-898b-450cbf8f2e5b'] 6. 整合管理(Management) 統籌行銷專案與團隊協作,以科技協助規劃完善的行銷策略,包含各項資源與預算管理、系統與平台整合管理與分析。 常用的工具如:Asana 與 Trello。 [course_plugin api_type='course_id' title='Power BI 零基礎實戰 | 培養商務數據分析力' id='68e834c3-e940-4ec5-bce1-bd78da37cc46'] 「MarTech」和「AdTech」有什麼差別? 根據《amazon ads》的說明,像行銷和推廣有所不同,「MarTech」和「AdTech」(廣告科技的縮寫)兩個術語也不能互換使用。主要差別在於「AdTech」僅用於透過促銷商品來影響買家行為,而「MarTech」則用於實際建立,運行和管理廣告活動和其他行銷工作。 具體來說,「AdTech」是廣告策略和管理工具的總稱(如供應方平台 (SSP)、廣告交易平台和需求方平台 (DSP)),而「MarTech」則是顧客關係管理 (CRM) 軟體、社群媒體管理工具、電子郵件行銷解決方案等的使用方式,大部分涵蓋行銷人工作日常會使用的相關工具。 本文參考《amazon ads》、《wikipedia》資訊,經整理改寫。
【104職場力】・數據分析

個案分析與決策演練—理論與實務的最後整合

第九章 綜合個案分析與決策演練—理論與實務的最後整合 第一節 本章目標與學習方法 本章目的在於: 1. 整合前八章管理理論:策略、行銷、營運、人資、財務、成長、創新、風險與倫理。 2. 培養管理決策能力:透過個案演練,將理論轉化為實務判斷。 3. 強化系統思維與跨部門整合能力:理解各部門如何協同創造價值。 學習方式包括: • 個案討論 • 分組角色扮演 • 決策方案設計與風險評估 • 反思與評析 第二節 個案分析流程 分析個案時,管理者可依循以下步驟: 一、問題辨識 • 明確界定企業面臨的挑戰 • 區分症狀與根本原因 二、資訊蒐集 • 收集財務、營運、市場、組織與外部環境資訊 • 分析數據與定性資訊的關聯 三、方案設計 • 提出多個可行方案 • 評估每個方案的成本、效益、風險與倫理影響 四、決策與執行 • 選擇最佳方案並規劃執行步驟 • 訂定績效衡量指標 五、檢討與修正 • 回顧決策成效 • 調整策略或流程以應對新情況 第三節 台灣企業綜合個案示範 案例背景:某家本土連鎖餐飲集團轉型數位化 挑戰: • 市場競爭加劇 • 外送與線上訂餐成長 • 傳統門市營運成本上升 需要決策: 1. 是否投資建立線上訂餐平台? 2. 如何調整人力配置與門市營運流程? 3. 財務上如何分配資源,避免過度槓桿? 4. 如何保持品牌價值與顧客信任? 分析方向: • 策略層面:定位與市場差異化 • 營運層面:流程改善、效率提升 • 人資層面:員工再培訓與激勵制度 • 財務層面:投資回收期、現金流與風險控管 • 創新層面:數位服務與產品創新 • 風險與倫理:數據安全、顧客隱私、食品安全 學生可依此設計完整決策方案,並在小組中模擬董事會討論,辯論不同選項的利弊與風險。 第四節 決策演練指導原則 1. 跨部門整合:策略、行銷、營運、人資、財務不可孤立考量 2. 成本-效益-風險平衡:不單追求營收或利潤 3. 長期價值導向:不被短期績效或壓力干擾 4. 倫理與責任:決策應符合企業社會責任與倫理底線 5. 持續檢討與修正:決策不是一次性,而是動態過程 第五節 小組討論與角色扮演 建議課堂活動設計: • 角色分配:CEO、CFO、行銷總監、營運主管、人資主管 • 情境模擬:董事會討論新產品推出、併購、成本削減、轉型投資 • 決策報告:每組提出方案並分析預期效益與風險 • 反思討論:比較不同組的決策,討論選擇背後的管理邏輯與假設 第六節 大四企管生的整合學習啟示 1. 理論必須結合實務:書本知識只是工具,判斷力來自整合能力 2. 決策是多面向的:策略、財務、營運、人力、創新與倫理必須兼顧 3. 系統思維至關重要:單點優化可能損害整體績效 4. 演練提高即戰力:透過個案與角色扮演,提前熟悉決策壓力與複雜性
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

如何提高工作效率?4關鍵因素解析:一心二用對生產力有負面效果

如何在有限的時間內完成更多高價值的任務?專家強調,關鍵在於處理對的事情、時間箱效益最大化、以一心專用取代一心二用、從看似無止境的任務獲取價值,生產力將能大幅提高。本文為《箱型時間:高速時代的15分鐘深度專注力》書摘精選,以實證數據揭示提高效率的秘訣。 文/馬克‧曹–桑德斯 本文目錄(點擊可快速前往) 想完成更多任務,要先做對的選擇什麼是「帕金森定律」?懂運用就能多產出「箱型時間」幫你判斷能否在時限內完成「一心二用」對生產力有負面效果有意識地使用你的「零碎時間」接受「無底洞」知識工作沒有明確的盡頭 現在不流行講生產力了。近來,這個概念已被染上負面色彩,令人聯想到過度干涉的管理方式、沒完沒了的工作、對工作生活平衡和心理健康的忽視。但我仍然能夠很有把握地提出,「提高績效」依舊是重要、值得推崇的工作和生活態度,而箱型時間幫助我們辦到這點。 想完成更多任務,要先做對的選擇 如杜拉克(Drucker)所說,想要完成更多的事情,最重要的是把注意力放在對的事情上。想要把注意力放在對的事情上,就要取捨和培養這麼做的心態,不覺得疲憊、不分心,也不覺得那是苦差事。這樣一來,我們將更專注在想要和需要完成的事。如果缺乏計畫,漫不經心地過日子,我們的注意力就會被很多不重要的事給分散。 箱型時間能幫助我們完成大多數的任務,我們可以利用時間箱輕鬆辨識出哪些是需要優先處理的緊急任務。至於非緊急任務,例如學習,也可以利用時間箱指定適合的時段,這樣才不會一延再延。我們也比較有可能在尚有精力處理的時候,正面迎戰經常被有意無意避開的困難任務。至於那些看起來小到不必規劃的單一任務,則可以集合起來,等待一個時間一起處理。最後,那些沒有用處、適得其反的任務,由於不會出現在行事曆上,我們看不到,自然沒有理由去做。 我們試著來量化那些好處。若一個任務的價值可以分成1到10分;假設,當你只是見招拆招,任務平均價值為6分;再假設,當你事先訂出該做的事,任務平均價值為8分,那樣價值就提高了33%。要是我們假設80/20法則適用於知識工作,那麼提升的幅度更大。少數關鍵任務就能貢獻大部分的生產力。 什麼是「帕金森定律」?懂運用就能多產出 有句老話只要顛倒過來,就能提高生產力。雖然很多人愛拿帕金森定律開玩笑,但這條廣受認可的定律告訴我們「工作會不斷膨脹,直到填滿可用的完工時間」。如果你有30分鐘可以整理房間,你就會花30分鐘整理房間;但是如果你有60分鐘,你就會花60分鐘。帕金森定律所說的時間損失,其實和拖延有極大的關係。而箱型時間就是把握這句話的相反面:把工作壓縮到符合排定的完工時間,用比較小的時間箱,來完成相同的工作,聽起來是否很划算。 這個概念有科學研究的支持。在一項研究中,參加實驗的大學生被要求判讀4組照片。其中一隊大學生在實驗開始前被告知第4組照片取消了,但是他們使用的時間,與維持看4組照片的其他隊沒兩樣。判讀3組照片的學生依舊用完可用的時間:「只要預期下一項任務被取消或臨時多出時間,可以在手邊工作東摸摸、西摸摸,會使人大幅降低效率,付出高昂的代價。」許多研究都觀察到相同的結果。 在另外一項實驗中,受試者隨機分配到5或15分鐘,用來完成一模一樣的任務。分配到15分鐘的人,依舊以長出許多的時間完成任務。第3項研究指出,影響期末考分數的因素,有超過1/3歸咎於拖延。 「帕金森定律」運用起來當然也有限度,你是可以規定自己要在1小時內,從零開始寫出1萬字的報告,但不可能辦到。箱型時間沒那麼神奇,前面所提的研究大多是說,你可以節省1/4到一半時間。但也有研究指出,時間減少導致品質下降。2014年,有一項比較近期的研究證實了這點:「有時間壓力的學生,比沒有時間壓力的學生,平均分數低了3分。」 不管是把截止時間定遠一點以減少壓力,還是只要做到一定程度就好,聽起來都很有道理。如果單是懂得運用帕金森定律,就能多擠出1/3的產出,何樂而不為? 「箱型時間」幫你判斷能否在時限內完成 箱型時間可以把大型任務拆成方便估算和管理的小型任務,也就是說這套方法能夠幫助你看清楚龐大計畫裡的各種要素。這類大計畫包括:搬家、推出新產品、籌辦生日派對等。 它可幫助你判斷能否在可用時間內完成,還是你需要另做安排。它也幫助你確認,在時間充裕的情形下,被拆解的小任務是否都能在時限內完成。 「一心二用」對生產力有負面效果 我們在第4章提過一心二用會引起某些負面情緒,然而一心二用也對生產力造成負面效果。 其實,不太會有人真的一面寫報告、一面聊天、一面查閱消費支出、一面簡報,現代人的一心二用,多半發生在分心回應訊息通知,有了通訊軟體(如微軟Teams、Slack、電子郵件)和硬體設備(如筆電、平板電腦、智慧型手機、智慧型手錶),每天都有數不清的通知,導致我們老想查看誰傳來什麼訊息,影響到工作。 一心專用通常能幫我們完成更多事,一心二用或情境切換則會使效率降低:有一份2001年的論文指出,一心二用和情境切換會耗損40%的商業生產時間。一心二用在某些情境非常危險,像是一面開車一面傳簡訊。在美國,每年有超過3千件死亡車禍,原因就是開車不專心。而且有一些認知負荷很高(例如教孩子代數或審閱法律文件)和恢復速度遲緩的事,特別不能被干擾或是一心二用。確實有極少數的任務可以同時進行,後續會在第18章討論。但是就絕大多數的情況而言,箱型時間完全排除一心二用的可能,完整呈現一次做一件事的強大力量。 有意識地使用你的「零碎時間」 我們每天都有許多的零碎時間,像是等候公車、通勤時間、在咖啡廳等人以及會議提早結束或被取消時。大部分的人會把這些時間拿來直接滑手機,是的,看手機已是現代人最直覺化的行為,每天會花超過兩小時的時間,在手機上瀏覽社群媒體。 我們不停滑著手機,很多時候甚至未從中感受到快樂,那不是娛樂,而是上癮。零碎時間被吃掉,享受好處的不是我們,而是大型科技公司。我們失去的每一分鐘,累積成一個又一個小時,甚至更多時間。試想,假如我們能運用零碎時間去做更有價值的事,該有多好。採用箱型時間,並且有意識地使用這些零碎時間,你的一天也許能多一小時有生產力的活動時間。 接受「無底洞」知識工作沒有明確的盡頭 知識工作沒有明確的盡頭。有生產力專家建議,針對這個狀況,最好的做法是接受它和不要在意它。最常見的例子就是電子郵件:當你收到很多電子郵件,一一回覆後,就會收到更多的回信……永無止境。 這麼說並不完全正確。雖然,真的不會有最後一封電子郵件(從這角度看真的沒有止境),但是電子郵件的確替我們傳遞許多有用的資訊。雖然寄出郵件之後,收件匣的信件會變多,但是在那一陣子的電子郵件往來,到了某個時間,你的計劃終將完成,也許是生意談好了,也許是團隊成員比之前更有參與感。你當然需要管理自己的收件匣,不能讓它影響你的情緒或妨礙其他該完成的事,後續將在第11章說明如何防範。 如果能夠考量到所有相關聯的因素,包括處理對的事情、時間箱效益最大化、以一心專用取代一心二用、從看似無止境的任務獲取價值,生產力將能大幅提高。有個有趣現象,就是一個正在節食,懂得計算和控制熱量攝取的人,會比沒有在計算的人多減掉一倍的體重。用數字估算效益或許過於單純,但是如我在2018年發表的文章所說,箱型時間若運用得當,至少能提高一倍的生產力。 節錄自:三采文化《箱型時間:高速時代的15分鐘深度專注力》/馬克‧曹–桑德斯 Marc Zao-Sanders 著 推薦閱讀: 新年目標怎麼訂?如何規劃並執行個人年度目標?ChatGPT指令快速搞定 提升工作效率5大步驟!學會高效管理時間,先找到「行動力開關」 工作永遠做不完,沒時間做重要的事?想突破需要有意識的4個認知
【104職場力】・時間管理

用「if-then」告別拖延症!比意志力強的大腦自動導航術

原標題:換換計畫方式:if-then 計畫幫助你提升目標達成率 您是否常被突發任務打斷,或在壓力下感到焦慮而拖延?與其不斷消耗寶貴的意志力,不如試試心理學證實有效的「if-then計畫」。本文將帶您深入了解這個強大的心理技巧,學習如何透過「如果...那麼...」的簡單設定,將目標執行轉化為大腦的自動反應。不論是應對迫在眉睫的死線,還是規劃長期目標,掌握這項工具不僅能戒除壞習慣、強化情緒控制,更能顯著提升您的工作效率與目標達成率! 文: 小婉家族研究生 黃詩雅  | 工商心理實驗室 —如果…,那麼…?強大的心理提示,讓大腦進入自動系統。 不論你的MBTI是J人,總是規劃的妥妥當當,還是個大P人,提供各種情緒價值。在職場中,面臨的任務屬於現在進行式、死線逼近式,還是未來展望式,與其靠意志力,不如試試if-then 計畫! 什麼是if- then 計畫(if-then planning)? ​不同於與傳統的目標設定,if- then 計畫會先設定好情境與反應連結:「如果(if)…遇到某種情況,那麼(then)…我會採取某行動。」將有意識的努力,轉化為由環境刺激所觸發的自動行為,讓大腦在遇到特定情境時,進入自動駕駛模式,節省認知資源,使人們更輕鬆達成目標。 為什麼if- then 計畫重要、它能帶來什麼? ​首先,它能幫助人們在多工或分心的情境下,減少認知負荷並維持其任務表現,有更高的注意力控制,並幫助人們的提升決策力和記憶力。其次,它能幫助人們戒除不良習慣和建立健康行為。除了降低吸菸比例和酒精攝取,還能增加蔬菜水果的攝取,甚至能有效減少拖延症狀。第三,它能強化人們的情緒控制,在面對痛苦任務時,減少逃避行為和降低厭惡感;在談判情境中,克服憤怒情緒,減輕情緒帶來的負面影響。最後,它也對人際互動產生助益,不僅能增加伴侶之間表達感激的行為,還能減少偏見與刻板印象,因為if- then 計畫能阻斷人際關係中的投射。 大缺人、忙不過來?讓 AI 來幫忙!全員工 AI 培訓線上搞定 >> 具體的if-then 計畫分享 假設您現在遇到的任務狀況是… 1. 現在進行式—現在正在撰寫專案內容時:「if 我在撰寫專案內容時,想點開跳出的Line通知,then 我會先深呼吸,並要求自己再寫下30個字後再查看。」 2. 死線逼近式—明天就要繳交報告出:「if 我因為繳交期限快到,而開始焦慮慌亂,then 我會立刻在便利貼寫下現在最重要的一件事,並馬上執行。」 3. 未來展望式—進度繳交在3個月後,容易被無限期擱置:「if 每個禮拜五下午3點腦中響起,then 我會雷打不動的打開論文,至少努力15分鐘。」 工商心理實驗室研究生 Sia 參考資料: Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2025). Psychology of planning. Annual Review of Psychology, 76(1), 303-328. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-021524-110536 圖片來源: A1聲明:AI翻譯、潤飾文字 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

主管 vs. AI 誰的負面回饋更讓員工覺得羞愧?

原標題:當 AI 開始「罵人」:機器負評,比主管更傷人嗎? AI越來越多地介入績效評估,這看似公平客觀,但負面回饋的影響卻不容忽視。一項《Behavioral Sciences》期刊的研究揭示,相較於來自主管的批評,AI雖貌似公正,卻可能更深刻動搖員工的自信。研究基於回饋歷程模型(Feedback Process Model)探討了情緒和認知兩條不同路徑如何影響員工表現。AI批評削弱自我效能感,而主管則引發羞愧。這提醒企業在導入AI回饋時,應強化建設性語言和人性化管理。同時,在與AI共事過程中,員工需學會理性解讀反饋並將其轉化為改善行動,以保持健康心態和現代職場競爭力。 文: 小婉家族研究生 李佳真  | 工商心理實驗室 POV: 你剛完成一份工作報告,卻看到公司的 AI 系統傳送的通知:「本月表現落在部門後段,成果未達標準。」 你的感覺怎麼樣?會感到羞愧嗎?還是覺得「反正是機器講的,沒差」?近年,越來越多企業利用人工智慧(AI)來評估員工績效、給予即時回饋。AI 的「公平客觀」讓人期待,但當它給出負面評價時,員工的感受會比收到主管負面回饋時好受嗎?一篇在《Behavioral Sciences》期刊發表的研究指出,AI 的負面回饋雖然看似客觀,卻可能比主管的批評更容易動搖員工的自信。 理論基礎:回饋歷程模型(Feedback Process Model) 研究以 Ilgen 等人(1979) 的「回饋歷程模型」為基礎。這個模型認為,人在接收回饋時會經歷情緒反應(emotional reaction) 與 認知反應(cognitive reaction)兩個階段,而這些心理歷程會影響最終的行為表現。 研究團隊據此提出兩條「雙路徑」假說: - 情緒路徑:主管的負面回饋較容易引發羞愧(shame),導致退縮行為 - 認知路徑:AI 的負面回饋更容易削弱員工的自我效能感(self-efficacy),同樣導致退縮。 簡而言之,研究團隊假設人類的批評會讓人覺得丟臉,而 AI 的批評則會讓人對自己的信心下降,兩者都會導致員工的退縮行為(退縮行為指的是員工為了逃避或表達對工作環境不滿所採取的行動。 這些行為的程度從輕微到嚴重不等,包括:上班遲到、請假、缺勤,最嚴重者甚至辭職)。 研究設計與結果 ​為了驗證這兩條心理機制,研究者在中國與美國共進行三項實驗,總樣本數達 772 名全職員工。在每個實驗中,受試者都被設定為公司員工,並收到一份表現評估報告,有的報告來自「主管」,有的則來自「AI 系統」。報告內容相同,研究者會測量他們的羞愧、自我效能感,以及是否產生退縮傾向(例如想請假或辭職)。 最後研究結果驗證了假設,主管的負評會引發更強烈的羞愧感;AI 的負評則會顯著削弱自我效能,兩者皆會促進員工的退縮行為。換句話說,不論批評來自人或機器,都可能讓員工想遠離工作,但背後的心理機制不同。 教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> AI 知識的調節效果 ​研究還進一步發現,員工的 AI 知識(AI knowledge) 會改變他們的反應。對 AI 理解較低的員工會比較容易因為來自主管的批評感到羞愧;對 AI理解較高的員工則更因為 AI 的負評而感到受傷,因為他們更容易相信 AI 的判斷。 實務啟示:AI 回饋不只是數據問題 這項研究提醒企業,AI 並非中立的「完美主管」,當它被用來提供績效回饋時,若缺乏人性化設計與溝通機制,反而可能削弱員工信心,引發退縮。因此,企業在導入 AI 回饋系統時,應注意以下幾點: 1. 讓 AI 的語言更具建設性與鼓勵性 2. 由主管補充情感性回應,維持人際溫度 3. 考量員工對 AI 的熟悉程度,調整介入方式。 對個人而言,理解 AI 的判斷並非最終真理、學會將負面回饋轉化為具體改進方向,才是在這個時代與 AI 和平共處、保護自身心理健康的不二法門。 — 小婉家族研究生 Regina 改寫自: Li, X., Huang, M., Liu, J., Fan, Y., & Cui, M. (2025). The impact of AI negative feedback vs. leader negative feedback on employee withdrawal behavior: A dual-path study of emotion and cognition. Behavioral Sciences, 15(2), 152. https://doi.org/10.3390/bs15020152 AI 使用聲明:使用 ChatGPT 潤飾文字 圖片:Canva 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・AI

AI計畫失敗率高達85%!企業轉型最容易誤入哪6大陷阱?管理者必讀的實戰策略

為何許多企業大張旗鼓投入AI計畫卻屢遭遇困境?麻省理工學院的專家們歸納出6大迷思,深入分析AI策略常見的誤區,並提供切實可行的管理策略,協助企業高效轉型,成為市場的領航者。 文/王穎皓 由Cheers授權轉載 本文導覽 迷思一:高估AI能力,「低垂果實」觸手可及迷思二:AI只是另一個需要部署的工具迷思三:理想化的工作流程勝過現實複雜性迷思四:試點專案就足夠,生產部署可以慢慢來迷思五:高層謹慎決策優於快速行動迷思六:只談技術,忽略人與組織文化的作用從工具思維到轉型思維:重塑企業AI策略以釋放潛力 在AI快速發展的時代,許多公司紛紛投入AI轉型,但不少領導人卻發現,雄心勃勃的AI計畫往往無法帶來預期的商業價值。 儘管多數企業都已經開始導入AI,卻仍面臨一個共同挑戰——AI專案無法帶來實際價值。從試點階段無法落地、跨部門合作卡關,到高層觀望、轉型停滯,這些問題讓原本看似前途光明的AI計畫,陷入困境。 今年麻省理工史隆管理學院(MIT Sloan School of Management)舉辦的CIO高峰會上多位頂尖專家的分享,企業在制定AI策略時普遍存在六大迷思,而這些認知誤區正是導致AI專案失敗的主要原因。 迷思一:高估AI能力,「低垂果實」觸手可及 許多企業領導者對AI能力抱持過度樂觀的期待,認為AI可以輕易解決各種商業問題。 麻省理工史隆管理學院的資深講師韋斯特曼(George Westerman)直言:「我現在看到領導者最常犯的最大錯誤,就是高估了AI的能力。」他特別提到,許多企業談論「低垂果實」概念,但實際上這些果實並沒有想像中那麼容易摘到。 管理實戰策略:建立漸進式發展路徑,先從小規模試驗開始,逐步建立組織的AI能力。設定實際可行的目標,並建立風險評估機制,避免一開始就訂定過於雄心勃勃的計畫。重要的是要認知到AI的局限性,並據此調整期望值。 迷思二:AI只是另一個需要部署的工具 許多企業將AI視為一般的軟體工具,認為只要採購、安裝、訓練員工使用即可。 Liberty Mutual Insurance執行副總裁暨資訊長卡爾達斯(Monica Caldas)指出:「我們可能會犯的一個錯誤是把AI當成一個需要實施的工具。」她強調,AI實際上是一個極具意義的轉折點,需要從根本上改變企業的運作方式。 管理實戰策略:將AI視為企業轉型的催化劑,而非單純的技術工具。建立跨部門整合團隊,從組織文化、流程設計到人員培訓等多個層面進行全方位的變革管理。重新檢視企業的提問方式、團隊協作模式,並投入大量資源推動組織變革。 迷思三:理想化的工作流程勝過現實複雜性 企業在規劃AI應用時,往往基於理想化的工作藍圖進行設計,而忽略了組織實際運作的複雜性。 Anthrome Insight創辦人暨執行長斯威夫特(Melissa Swift)觀察到:「領導者在制定AI策略時的另一個錯誤,是把AI插入一個理想化的工作藍圖,而非組織實際的工作流程。」 管理實戰策略:深入了解組織真實的工作流程,包括那些混亂、複雜且難以處理的部分。在設計AI解決方案時,必須考慮現實環境的限制與挑戰,而非基於理想化的假設。需進行詳細的工作流程分析,確保AI能夠在實際工作環境中發揮效用。 迷思四:試點專案就足夠,生產部署可以慢慢來 許多企業陷入永無止境的試點階段,卻遲遲無法將AI專案推向生產環境。 Babson College的達文波特(Thomas H. Davenport)教授指出:「AI領域的一大問題在於有大量的試點、概念驗證和實驗,但真正投入生產的項目卻不多。」他強調,只有將AI部署到生產環境中,才能真正獲得經濟價值。 管理實戰策略:建立明確的從試點到生產的轉換路徑,設定具體的時間表和里程碑。為每個試點專案制定商業價值評估標準,並建立快速決策機制,避免專案在試點階段無限期延長。同時,準備好生產環境所需的基礎設施和支援系統。 迷思五:高層謹慎決策優於快速行動 許多企業高層擔心AI帶來的風險,因此採取過度謹慎的態度,導致決策緩慢。麥肯錫合夥人梅耶(Hannah Mayer)發現:「員工在工作中使用AI的意願和興奮度是領導者預期的三倍。」她指出,高層團隊之間的意見分歧往往是阻礙企業有效運用AI的主要因素。 市場研究機構Gartner最近的研究顯示,目前AI相關的計畫失敗率高達85%。但這並非放棄推動AI專案的理由,反之,是要了解到,從導入AI到實際讓組織受益,需要一段適應期間,不太可能只啟動一個AI專案就期待馬上獲得成功。 管理實戰策略:建立高層共識機制,快速凝聚決策團隊的意見。認知到員工對AI的接受度和期待往往超出管理層預期,應該善用這股動能快速推動AI的應用,避免因過度討論而錯失執行先機。 迷思六:只談技術,忽略人與組織文化的作用 許多企業過度專注於技術層面,忽略了人員培訓、組織文化和風險管理等關鍵因素。 Ferrovial的資訊暨創新長邦托洛斯(Dimitris Bountolos)強調:「任何橫跨整個公司的轉型,最終都與『人』這個因素密不可分。」 管理實戰策略:建立科技、數據和人員三位一體的整合策略。投入足夠資源進行人員培訓和文化變革,並建立完善的風險評估和韌性恢復機制。認知到無法完全阻止所有風險,但可以建立快速恢復的流程和系統。 從工具思維到轉型思維:重塑企業AI策略以釋放潛力 Flipt的總裁暨技術長古普塔(Vipin Gupta)提出了一個重要觀點:「思考AI時常見的一個錯誤,就是把它當成一個工具或技術。AI其實是一種全新的工作方式和運作模式。」 企業應該先了解AI的能力與潛力,而非急著用AI解決問題,卻沒有先問清楚AI能做什麼。這種缺乏好奇與探索精神的做法,往往限制了AI的真正潛力。 成功的AI策略需要系統性思維 企業要成功導入AI,必須跳脫這六大迷思,採用更加系統性和全面性的策略思維。 AI不僅是技術革新,更是組織轉型的催化劑。企業領導者需要在技術能力評估、組織變革管理、人員培訓、風險控制等多個層面進行整合規劃。 更重要的是,企業必須認知到AI導入是一個持續的學習過程,需要在實作中不斷調整和優化。只有避開這些常見陷阱,建立實際可行的期望值,並投入足夠的資源進行全方位的變革管理,企業才能真正發揮AI的潛力,創造可持續的商業價值。 在AI快速發展的時代,那些能夠避免這些迷思、建立正確AI策略的企業,將在激烈的市場競爭中占據優勢地位。 (參考資料:MIT Sloan、WSJ、Forbes) (原文標題:公司導入AI的失敗率高達85%?領導者都該避開的6大迷思:別太高估AI能力) 延伸閱讀: AI 是想像的世界,在這個世界你想選擇怎樣的職涯?|查特普拉斯管顧公司 吳承穎  AI時代的資工人何去何從?專家:向「文組」取經是條出路 金融業導入AI 跳躍式成長…運用生成式技術業者比例大增 AI會讓中階主管的工作消失嗎?5大不被取代的新型能力 誰該為AI新同事負責?國際兩大調查:人資將成為「Agent Boss」 🔥天下學習7月客座學習長李正屹:人人都該會銷售的世代!獨創一套「兩好三Why」的銷售策略,帶你學超級業務力
【104職場力】・AI

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