104學習

Communication skills

在職場上,這項技能指的是能清楚、有條理地表達自己的想法,同時也能有效聆聽他人意見,促進雙向理解。它包括口語、書寫和非語言的交流方式,幫助團隊合作順暢,避免誤會,提高工作效率。良好的溝通能力還能增進人際關係,提升說服力與解決衝突的能力,是職場中不可或缺的基本技能。

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溝通領導力
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啟動你的勾心表達力
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Professional Communication商務專業溝通 |
溝通技巧始終是雇主正在尋找的重要能力之一,發展這些技能可以讓求職者在職場中獲得許多競爭優勢。CSB Professional Communication 認證在驗證即將進入職場的求職者是否了解重要的溝通原則,並具備在工作環境中有效溝通的技能。
Certiport
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級 |
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力,能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流,也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說,這項能力能提升職場競爭力,拓展職業機會,尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外,具備此能力的員工能更好地促進團隊合作,增進跨文化理解,對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
教育部臺灣台語語言能力認證 A2初級 |
這項技能代表持有者具備基本的台語聽說能力,能在日常生活中進行簡單的交流。A2級別的認證表示對台語的基礎詞彙和句型有一定的掌握,能理解常見的短語和表達。對於需要與社區民眾溝通或在特定工作環境中使用台語的職位,這項能力可以增強與客戶、同事之間的互動,提升工作效率及團隊合作,對於文化保存及推廣也具有積極的意義。擁有此認證者在職場上會受到重視,因為能展現對臺灣本土文化的理解與尊重。
教育部
個人指導員 |
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才,能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適,促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧,能針對不同需求提供客製化建議與支持,提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域,具備良好的溝通協調能力與問題解決能力,是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
教育部臺灣台語語言能力認證 B1中級 |
這項技能表示個人在台語的聽說讀寫能力達到中級水平。具備此能力者能夠理解日常生活中的基本對話、參與簡單的討論,並能用台語表達自己的想法和需求。在求職方面,熟悉台語的求職者在文化相關的職位,如教育、媒體、社會服務等領域,將更具競爭力。此外,這項能力有助於促進地方文化及社群交流,對於在地企業及公共服務機構特別重要。
教育部

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【免費課程】領導的本質與「跨世代溝通」 – 共創正向團隊的心法與實踐|提升職涯競爭力

點擊關注上市櫃/外商企業【主管職】|免應徵👉先跟HR聊聊 文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 本月將帶著你探索和塑造正向團隊的心法,透過深入了解領導本質,以及如何實踐共創,我們將從各面向去建構出關鍵元素,並一起探討在多世代工作環境中,如何建立有效的溝通、促進協同合作,進而實現共同目標。在2023年末之際,做好 Mindset,是所有職場人士都需要的學習,正向的團隊動力與氛圍的營造,需要團隊中每個人共同努力。 講座資訊: 活動形式:免費線上課程 適合對象:所有職場工作者 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 精彩講座議程 ★領導力的展現 - 主講人 : 黃崇興 ★運用「社會計量技術」建立團隊心理安全感 - 主講人 : 朱建平  ★運用「正向領導力2.0」掌握有效跨世代溝通技巧 - 主講人 : 李海霞   ★運用「社會計量技術」達成個人與團隊目標- 主講人 : 鄧慧文 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 有任何企業內訓、公開班及線上課程需求,歡迎上104人資市集,協助你栽培人才、投資自己 >> 🔥立即加入,解鎖104獵才顧問★隱藏版工作機會>> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 【104 talks】職場上先別急著做事,先學著做人吧! | 李崇義 【104 talks短講—與成功有約】充實腦袋,提升自我品牌價值 | 謝文憲  【104 talks短講—職場溝通心法】達成互信與共識,發揮正向影響力的關鍵 | 李全興  投資自己問穩賺不賠!名師破萬課程只要$2xxx超優惠價 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

【商務溝通】初次開會別只說「久仰大名」!3招營造特別感,把場面話變信任感

第一次見面或開會如何讓對方留下深刻印象?作者指出,商務洽談成功的關鍵在於讓對方覺得「自己很特別」。透過掌握事前調查、主動表達期待與具體提問等3大技巧,不再怕初次開會沒話題,有助建立長期合作的互信關係。本文節錄自《讓優秀的人主動靠近你》。 文/濱暢宏 本文目錄(點擊可快速前往) 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 初次商務洽談:讓對方覺得「我是特別的」 初次商務洽談,是留下好印象、建立信任的絕佳機會。那麼,在有限的時間內,該如何讓對方留下深刻印象,並順利進展到下一步?其中一個有效的方法,就是營造特別感。 所謂的特別感,是讓對方感受到自己被禮遇。這並不是指單純的恭維,而是透過事先蒐集相關資料,以及引述具體事例,自然提及對方的成就與背景。 例如,你可以這樣開場: 「○○,今天真的非常期待與您見面。其實,我對您之前負責的○○專案,印象特別深刻,那項成就在業界也引發相當大的話題。我一直很想請教,您是如何帶領團隊取得成果?」 這麼一段話,就能讓對方感受到:「這個人是真的認同我,還特地做功課……。」親切感也會隨之提升。尤其當你能點出具體成就或背景,對方就會明白這不是場面話,而是你發自內心的關注與尊重。 3個具體做法讓對方感受「我是真心關注他」 要營造出特別感,關鍵在於:讓對方感受到──你是真心關注他。以下是3個具體做法: 1. 事前徹底調查 透過網路或社群平臺查詢對方的個人背景、經歷,又或者是向熟悉對方的同事打聽,再從中找出亮眼的表現。例如:某個專案的成果、曾得到的獎項、業界評價等。這些事前調查的資訊,都會是你開啟對話的敲門磚。 2. 初次見面時,主動表達內心的期待 剛見面時,不妨主動表示:「今天真的很期待能跟您見面」、「非常高興能見到您」。這些話會讓對方覺得自己備受重視,即使內心可能會懷疑這是場面話,但幾乎沒有人會因此不開心。 接下來,只要具體補充「我其實一直很想向您請教」之類的話,就能進一步展現誠意,以及拉近距離。 3. 帶著興趣提問 不只是單純拋出話題,更重要的是深入挖掘細節。例如:「話說,當時您是怎麼想到這個做法的?」並且用心聆聽對方的分享。 透過互動,對方會認為,這個人對我說的話很感興趣,而且很仔細聽,也更容易對你留下好印象。 深入交流時,還可以運用以下提問技巧: 假設某個情境:「如果有其他選擇,您會怎麼做?」、「您當時有考慮過其他做法嗎?」 試著展望未來:「這項計畫接下來會朝什麼方向發展?」 詢問靈感來源:「這個點子,當初是從哪裡得到啟發的?」 善用這些提問方式,就能讓對話不只停留於表面,並引導對方分享真正想談的內容。 在初次見面或開會時,我曾這麼開場:「聽說您之前負責△△專案,在業界取得了非常亮眼的成績。」對方聽了立刻露出微笑,回應:「喔,沒想到您這麼清楚!」 整場商談非常輕鬆愉快,最後也順利簽下合約。此後,我們也一直保持聯絡,甚至合作其他專案。 倘若你不希望只停留在一次的資訊交換,就必須讓商務洽談別具意義。留下好印象,正是建立長期關係的關鍵。 營造特別感,確實需要多花一點心思與準備。但也正因為這份投入,才能有效建立起互信關係,進而帶來更多的機會。所以,請務必提前做足功課,成為讓對方想再見一面的人。 節錄自:大是文化《讓優秀的人主動靠近你:吸引貴人來幫你,財富和職位就會流向你。那些在關鍵時刻,總能吸引高品質人脈與機會的人,做人做事哪裡不同?》/濱暢宏 著
【104職場力】・溝通協調

職場與職務之認知與溝通協調

瞭解自我角色定位,職能權責、組織機制,進而學習溝通與協調知能。 建立正確的顧客導向職業價值觀,並理解自己在組織內外作業流程的角色與職責。 依據不同對象,以有效的方式,運用主、被動溝通技巧,清楚扼要表達與接收訊息。 運用樑老溝通協調、說服等技巧,與相關成員共同規劃並完成任務。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

從識人到用人:剖析性格特質,優化團隊組織配置

文/104人資學院 本文探討了企業在招募和管理人才過程中,如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性,性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表,企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等,避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對,幫助主管制定適合的管理策略,促進團隊合作與穩定性。最終,透過科學的性格洞察,企業可提升選才準確度,打造高效團隊。 本文導覽 性格特質:選對人的關鍵依據 用人選才:從單一特質到性格組合 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 性格X職務配對:提升久任與績效 實際應用:從團隊默契到領導選育 讓104測評中心成為選才用才的智囊 在招募與管理人才的過程中,常見一種情況是:履歷看起來完美、技能符合需求,但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關,甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足,而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質,不僅能預測穩定度,更能提升整體團隊效能。 104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人:探索性格特質,打造高效團隊」的講座中指出,現代用人不能只看冰山上的專業技能,還要深入冰山下的性格特質與動機,才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。 性格特質:選對人的關鍵依據 我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」,但李顧問提醒,性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景,不同性格的人,在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。 以五大人格理論(Big Five)為基礎,104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向,細分為27項行為指標。例如: 抗壓性與情緒調適:預測應徵者面對壓力時的穩定度。 合作性與社交性:評估其團隊協作的潛能。 謹慎性與堅毅性:反映執行任務的細緻度與持久度。 企圖心與表現性:洞察其主動性與成果導向程度。 創造力與思辨性:判斷其應變能力與創新潛力。 透過短短15分鐘的測驗,就能掌握個人性格在各面向的相對位置,有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。 用人選才:從單一特質到性格組合 用對人,比用強的人更重要。李顧問強調,選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」,而是要思考多種性格的組合。例如: 企圖心高但堅毅性低:可能容易放棄、不穩定。 影響性高但同理心低:可能擅長說服卻易忽略他人感受,造成團隊摩擦。 合作性高但創造力低:或許適合穩定執行型的職位,但不利於創新任務。 這些組合的解讀,不僅有助於選才,也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計,除了呈現各項性格指標的高低位置,也會提示可能的互補或風險組合,幫助HR與主管做出更立體的判斷。 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 主管常面臨一個難題:部屬能力不錯,卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通,或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解,容易將問題簡化為「態度不好」,甚至錯失培育的可能性。 透過性格測評,主管能夠: 找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。 避免高潛力人才因誤解而流失。 在帶領團隊時,運用差異性打造互補結構,而非一味追求同質化。 舉例來說,一位企圖心強但抗壓性低的新人,若在初期就安排大量獨立挑戰任務,可能會因壓力導致挫敗感,反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作,不但能保留其主動性,還能給予情緒支持,降低離職風險。 性格X職務配對:提升久任與績效 104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」,能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。 例如,具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工,在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地,若員工較具備「創意」與「冒險」特質,卻安排單調例行的工作給他,反而容易出現不穩定、不滿足的情緒,導致高離職率。因此,正確的性格與職務匹配,不只是找對人,更是留住人的重要關鍵。 實際應用:從團隊默契到領導選育 除了選才與用才,性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如: 團隊是否過度集中在某一性格面向(如保守、低冒險),導致創新停滯? 是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才,造成執行落差? 團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大,導致溝通不良? 透過性格分析,企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」,日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管,都能更準確地評估其與現有文化的融合度。 讓104測評中心成為選才用才的智囊 人才不是用看的就能了解,也不是靠面談就能摸清。若你希望: 增加選才準確度,避免誤判與流失 協助主管理解團隊,提升帶人效率 建立符合企業文化與需求的性格選才標準 歡迎與【104測評中心】聯繫,從性格洞察出發,打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對,不再靠運氣,而是靠科學。 >> 延伸閱讀:章魚、劍魚、海豚,你是哪一種?五大人格×海洋角色,秒懂人才性格職場力! 👉立即洽詢測評應用
【104職場力】・人才招募

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領導者幫助員工開發他們自已的潛能,激勵部屬與幫助他們完成工作,需要技巧與一些方法,帶領團隊時,激勵是一項很重要的因素,若藉由理解激發人們動力的方法,運用成就式激勵的對話模組,於日常工作中能給予組員精準有效的激勵對話,幫助部屬能更投入於團隊和組織中。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

為什麼部屬不說,私下卻意見一大堆?給主管的溝通3心法

主管經常面臨這樣的困境:開會時員工點頭稱是,但私下卻有一堆抱怨,甚至引發管理危機。明明以為「已經溝通」,卻發現部屬只是「被交辦」。這種情況的根本原因,在於溝通並非單向傳遞指令,而是雙方形成共識的過程。本文介紹3種關鍵的溝通技巧,幫助主管提升溝通效能,避免團隊內部矛盾,真正發揮領導力。 文/郭憲誌(前遠傳電信副總經理) 本文目錄(點擊可快速前往) 部屬檯面上不說,但私下卻意見一堆?主管以為「有溝通」,部屬只認為「被交辦」關鍵是溝通的目的:要達成什麼?或是要避免什麼?1. 與績效目標相關的溝通2. 與團隊相關的溝通3. 為個人或特定事件的溝通鼓勵員工表達意見,從主管「閉嘴」開始! 部屬檯面上不說,但私下卻意見一堆? Kevin看著坐在他面前的May,雙手交叉放在胸前、目光望向天花板,一臉就是不想聽你說話的態度,真的氣到想罵髒話。他忍了下來,開口問道:「妳想要怎樣?這個客戶移轉,我們之前不是已經溝通過了?當時你也沒有太多意見,我把這個客戶交給Maggie負責,分配一個更大產值的客戶給你,為什麼現在突然賭氣、提離職呢?」 May回道:「老闆,大家都知道你不爽我很久了,你明知道這個客戶是我來公司之後,自己開發出來,跟我配合了那麼多年,還會幫我介紹客戶。你堅持要把客戶轉給其他人,就是想逼我走,這口氣我吞不下去,你就簽了我的離職單吧!」 Kevin心裡想著:為什麼May反彈這麼大?先前一對一時談過的想法,到了執行時又引發抗議,是自己溝通的方法有問題?還是過程出了什麼錯?更何況,團隊已經出現好幾次類似的狀況,Kevin談好的事情,在真正執行時同仁卻不在狀況內、對於任務出現不同理解,成員在他的背後議論,已經導致Kevin的管理危機,不知道該怎麼辦才好。 主管以為「有溝通」,部屬只認為「被交辦」 許多主管在針對員工溝通時,最容易忽略一個基本原則:溝通的關鍵在於雙方能夠「形成共識」。如果沒有以此為前提,所謂的溝通也只是將自己的想法「交辦」給員工而已。 最明顯的例子就是以發佈公告、或是以電子郵件的方式告知員工某個重大的決策,卻從未與個別員工討論、或針對其想法進行差異化的調整。 類似這樣「我已經有定見」的溝通,即使事前向員工做過說明,都很難讓員工認為是雙方取得共識的結果,更何況以發公告的方式通知,員工當然難以理解主管的考量。 關鍵是溝通的目的:要達成什麼?或是要避免什麼? 團隊領導的終極目的就是達成目標、成就一個團隊。如果不能達成目標,代表團隊沒有充分發揮功能,即使溝通做得再多、再好,早晚都會被檢討。反之,當目標確實達成,溝通的結果才會被認可,連帶得到相關資源讓組織成員獲得成長。因此,主管良好的溝通能力,是要將「溝通的訊息」與「團隊目標」連結在一起,避免虛耗精力、充分溝通後卻沒有創造出成果。 另一方面,主管的責任是運用團隊的力量克服組織運作中的挑戰,針對可能的風險提出因應的作法,領導團隊避開陷阱與障礙、突破困境。所以,主管與同仁溝通的另一個重點是:避免模糊不清、空洞且沒有聚焦的對話,要充分聽取同仁的想法、相互討論後形成解決問題的具體作法。 總結來說,主管的有效溝通,必須包含清楚的目的(連結組織目標),充份的意見交換以形成具體的的共識。 落實到領導的日常,我提供3點建議作法: 1. 與績效目標相關的溝通 例如年度目標與策略發展討論、每季執行成效檢討、每月進度追蹤,都屬於定期的團隊溝通會議,也可以採用一對一的討論。主管需規範明確的討論內容及事項,請部屬陳述意見,再進行追蹤與考核,避免淪為單向的進度報告或指示。 2. 與團隊相關的溝通 關於責備,別讓一個人在大庭廣眾下出醜;關於讚美,別關起門來鼓勵一個人。當眾指責通常無法激勵人、更不會產生溝通效果,但當眾讚美卻能鼓勵其他人群起效尤,產生競合關係與模仿效應。 有效建構團隊(team building)的溝通是讓成員價值觀趨近一致,避免各自行事、不願意相互合作,針對團隊的溝通,主管需要不斷強化團隊的文化與價值觀,小心變成相互抱怨或是工作檢討的會議。 3. 為個人或特定事件的溝通 任何涉及員工個人利益和權益的項目,主管都需要清楚知道的具體內容。例如同仁的考績評分,考核的標準及應達成的目標是什麼?若不是一個可量化的指標,很容易與部屬的期待有落差而導致反彈,一定要盡可能清楚條列,才有望形成共識。 鼓勵員工表達意見,從主管「閉嘴」開始! 溝通的目的是為了了解同仁的意見,進一步取得共識,但許多主管會錯將自己的意思表達列為優先項目,一開始就大剌剌地表述自己的看法,再邀請同仁提出意見時,難免形成壓力讓員工不敢、或不願意表達。這樣的溝通等於沒做,甚至比不做還要糟! 我再三強調,無論哪一種型態的溝通,請不要忘記溝通的目的就是要「達成目標」、「形成共識」,事先擬定溝通的步驟與目標,確實做到聆聽同仁的意見,才是主管做好溝通的基本原則。 節錄自:商周出版《實戰高效主管學:培養AI也無法取代的八大軟實力》/郭憲誌 著 推薦閱讀: Z世代打破辦公室潛規則!解析新世代價值觀,3招驅動年輕人的熱情 Z世代不賣肝、不忠誠、不聽話!10大行業人資長這樣看職場差異 讓Z世代「拿出能力」的領導法:光罵他懶沒用,你得這樣下指令
【104職場力】・溝通協調

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

多人對話裡,你都何時接話?不硬聊強刷存在感,「理想位置」最討喜

在多人對話中,不搶話、不強撐,卻能自然接到話題的「第二棒」,比起話多的「第一棒」更受歡迎。了解4種常見角色的特點,掌握不搶話、不強撐,卻能自然接到話題的社交技巧,讓你輕鬆融入任何場合而不顯尷尬。本文節錄自《面對人不怯場聊出好感度的說話訓練》。 文/岩本武範 本文目錄(點擊可快速前往) 容易被搭話的人,具備三種優勢四人對話常出現的角色:你是第幾棒? 容易被搭話的人,具備三種優勢 我想,在多人聊天的場合裡,最令人放鬆的時刻,大概就是「有人主動找你說話」。 因為只要有人開了頭,就會帶來幾個實際的好處: 你不會被看成那個「一直都不說話的人」。 對方已經丟出話題,你只要順勢接上,比較容易自然開口。 因為不是你先主動,所以不會給人「很努力想參與」的緊繃感。 很多人心裡可能都想過:「如果大家能多主動找我說話,我應該也可以聊得比較順吧?」 這樣的想法並不奇怪。老實說,比起自己硬擠進談話,被人帶進去確實輕鬆多了。 畢竟,只要有人先開場,就算你沒有主動發起對話,你也會有發言量,自然不會被貼上「默不作聲」的標籤。 而且,被邀請進話題的人,往往會留下比較好的印象。 當然,不可能每一次都有人願意主動搭話。 但只要能讓話題「稍微更有機會朝你靠近」,就能慢慢擺脫那種「總是話很少」的形象。 當別人開始習慣找你說話,「咦?你今天怎麼都沒講話?」那種令人尷尬的關注,也會自然減少。 當你不時被拉進對話中,過去那種「咦,你今天怎麼都沒有說話」的關注也會慢慢消失。 四人對話常出現的角色:你是第幾棒? 在談策略之前,先認識一下「四人對話」裡常出現的幾種角色。 除了本書希望你成為的「第二棒」,還有「第一棒」、「第三棒」和「第四棒」。 我在做小組訪談時,經常會遇到以下幾種類型。 先說「第一棒」 這類人說話多、聲音大、語速快,會不停地向外輸出。 他們通常非常沉浸在自己的發言裡,不太會接收他人的內容。不論周圍反應如何,他們都能一直講下去。如果不及時用一句「我了解了,那麼我們接著⋯⋯」來收住話題,訪談很難推進。 甚至有些人,在訪談結束後仍然滔滔不絕。周圍的人多半會以微笑或苦笑應對。那種「還是別跟他聊太深」的氛圍,很容易在場中蔓延。 接著,是「第三棒」和「第四棒」 也就是話不多的那兩位。在只見一次面的場合,他們的印象不算差,但也很少像第二棒一樣,讓人覺得「和他聊天很舒服」。某種程度上,他們是「不太會被記住」的人。 第三棒的特徵 第三棒經常會被第一棒帶著走。因為他們內心其實很想表達、也希望被認同,但不知道怎麼做。於是很容易把第一棒當作榜樣,對第一棒的發言頻頻點頭,或直接附和。有點像「想靠近說得上話的人」,卻又沒掌握到方法。但他們並不是真的認同第一棒。 隨著時間推進,你會看到他們的表情開始僵住,心裡可能已經在想:「我想回家」、「這人到底怎麼回事」。 第四棒的特徵 第四棒的話就更少了,有時甚至會讓人記不起他是否有發言。 訪談結束後,我常需要回放錄音,確認他到底說了什麼。他們習慣對任何發言都點頭表示順從,並不是為了迎合誰,而是因為不知道該如何提出自己的意見。這種「明明不認同卻持續附和」會讓大腦非常疲累,到了後半段,他們往往反應變慢,最後乾脆陷入沉默。 從這些情況就能看出,除了第二棒,每種角色都有自己的困境,只是呈現方式不同。 因此,在多人溝通的場景裡,最理想的位置,是不搶話、不強撐,卻能自然接到話題的「第二棒」。 節錄自:采實文化《面對多人不怯場、聊出好感度的說話訓練:從職場到聚會都適用,在對的時機說對話的54個開口攻略》/岩本武範 著
【104職場力】・溝通協調

交辦工作不是找「有空的人」:學會「畫靶」管理,輕鬆激發團隊潛力

部屬叫不動、事情做不好?許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」,卻忽略了適才適所。同時,比起交付任務給「優秀的人」,更需要以「是否適合」,也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發,不需強迫部屬克服弱點,也能帶出高績效團隊!本文節錄自《讓別人替你做更多》。 文/山本涉 本文目錄(點擊可快速前往) 「意願」與「適性」的考量適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 「意願」與「適性」的考量 第一章中介紹的「如何交付」是交付任務的基礎,但最終能否產出良好成果,關鍵在於「交付給誰」。雖然許多人認為「交付給優秀的人最好」,但「適性」其實更為重要。 如果把賈伯斯(Steve Jobs)安插在以削減成本為目標的零件採購部門,或是請馬斯克(Elon Musk)擔任法務合規人員,恐怕都無法激發他們的動機,也難以取得成果。 因此,比起單純衡量「是否優秀」,我們更需要以「是否適合」—也就是以「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。 意願的3大模式 A:內在自發的意願B:外在獲得的意願C:利他奉獻的意願追求個人成長體驗成就感渴望累積經驗渴望獲得稱讚想要出人頭地追求高額獎金想要為團隊做出貢獻想要讓世界變得更好想要對客戶有所幫助 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 身為管理者最欣慰的事之一, 莫過於看到受託成員發揮了超越自我的潛力,並產出卓越成果的時刻。這種情況必然會發生在成員本身擅長,且能積極投入的專案中。 換言之,當事人的「適性」(能做什麼)與「意願」(想做什麼),是決定交付成功與否的關鍵。 在此先說明何謂「意願」。如圖所示,意願有各種不同的類型,並無優劣之分,每一種都能成為正向的動機。 認知到每個人追求的「意願」各不相同 有些資深經營者或主管會感嘆:「現在的年輕人沒什麼意願,既不想出人頭地,也不想賺大錢。」但這並非缺乏意願,只是意願的「導向」不同而已。 以前一頁的圖解為例,雖然不能一概而論,但年長一輩的人通常傾向於B,而年輕世代則有向C偏移的傾向。 我自己在20幾歲時並沒有這種傾向,因此相當佩服。觀察社會新鮮人可以發現,許多人從學生時代就參與社會服務,對他們而言,「能對社會做出多少貢獻」反而是職場中最強大的動機。 重點在於,必須去理解「意願」的多樣性,切勿以自己的價值觀為基準來衡量他人。理解對方的意願之後,接下來只需將其與工作的特性匹配即可。 專案 1 :攸關數十億日圓規模的新開發交易 專案 2 :考量環境永續的新產品開發 A的意願:「想要讓社會變得更好。」 B的意願:「想出人頭地,成就一番大事業。」 這兩個專案與兩位成員該如何組合才能運作順利,答案顯而易見。即使是職場之外,這種「意願」同樣是選擇交付對象時的重要因素。 就像是比起單純因為「他看起來很閒」或「他比較好說話」就隨便指派任務, 選擇一位「與新人交情深厚、且真心想讓派對熱鬧」的人擔任婚禮派對的總召,絕對是更明智的決定。 POINT 理解「意願」的多樣性。 根據成員的「意願」與「合適性」委派工作 適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 我高中時有一位非常健忘的同學。他動不動就忘記帶便當,就算帶了,也會忘記把便當盒帶回家。如果一起去逛街買衣服,他一定會把東西忘在電車的置物架上。 他在大學畢業後,進入某品牌的珠寶部門工作,最初被委派的工作,就是負責將寶石送到客戶那裡。 我只嗅到悲劇的氣息。果不其然,他把寶石忘在開往出差地點的電車上了。雖然結果是有找回來,但他也提到,在找回裝滿價值超過他年薪寶石的手提箱之前,那幾個小時內他都感覺生不如死。 我想透過這個故事告訴你的是:任何人都有不擅長的領域,委託者應該要懂得避開這些部分來委派工作。 或許有人會認為「所謂的管理,不是該讓對方去克服那些自己不擅長的地方嗎?」 「人唯有依靠強項才能達成成就。弱點無論如何強化,恐怕連達到平凡的境界都令人懷疑。」 誠如經濟學家彼得‧杜拉克(Peter Drucker)所言,比起改善缺點,更應聚焦於強項。 順帶一提,那位朋友後來轉職了,現正活躍於自己擅長的工作領域。 以人為核心來匹配工作 這邊再次為你統整並解說所謂的「意願」與「適性」。 換句話說,意願=「WANT」,適性=「CAN」。 找出團隊成員「意願」=WANT(想做什麼)與「適性」=CAN(能做什麼)的交集,匹配相對應的工作,這就是委派任務的真諦。 在委派專案或人才媒合的領域中,有一句直指核心的名言:「在箭的周圍畫靶。」 再強的弓箭高手也有脫靶的時候。然而,只要在已經射出的箭周圍畫上靶心,就能百發百中。 這聽起來雖然像是在放馬後炮,但與其盲目射出一支不知道會不會中靶的箭,不如把工作直接放到適合的人身上,成功的機率會更高。 剛才提到「匹配相對應的工作」時使用了「匹配」一詞,正是出於這個理由。 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 以上圖為例,當JOB①出現時,先找那些「有空的人」或「好說話的人」,再強行要求對方調整自己的「意願」或「適性」,過程會非常痛苦。 那些感嘆部屬缺乏幹勁、無法發揮預期績效的主管,大多是採用這種做法。 我們首先應以人(的「意願」與「適性」)為起點,將工作與其匹配。要實現這點,需要對人具備敏銳的洞察力與判斷力。 POINT 每個人都有不擅長的領域,委派工作時應避開。 在箭的周圍畫靶。以人為核心,再將工作與其匹配。 節錄自:遠流出版《讓別人替你做更多:史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍,對方還會感謝你》/山本涉 著
【104職場力】・用人管理

主管太忙,都沒時間聽你說?快速獲得回應的向上溝通技巧

面對時間有限的主管,必須在短時間內精準表達重點,並有效引導對方做出必要的決定和判斷。如何讓主管願意聽你說?掌握先取得同意、先講結論的向上溝通技巧,讓報告、請示與確認更有效率。本文節錄自《為什麼你每天都很忙,工作卻做不完?》。 文/井出元子 本文目錄(點擊可快速前往) 讓對方願意傾聽的說話方式先說結論,再補充原因和背景 讓對方願意傾聽的說話方式 面對總是行程緊湊、時間有限的主管,我們必須在短時間內精準表達重點,並有效引導對方做出必要的決定和判斷。因此,最重要的第一步驟是要讓對方願意聽你說話。例如,可以先這樣開口:「有件關於○○的事情需要您的指示,不知道能否耽誤您兩分鐘的時間?」或是「想和您報告關於○○的狀況,請問什麼時候方便談一下呢?」,先詢問主管取得他的同意和理解。當對方回答「好的」、「現在可以」時,就等於開啟了願意聆聽的模式。 接下來的關鍵在於,是否能用一句話明確說出想談的內容,就像是先幫想說的事下一個標題。忙碌而時間有限的主管會根據你說的這句話,快速判斷是否需要立即處理,還是可以延後再談。 如果事情有急迫性,記得也要補充說明為什麼「現在」就需要抽空處理的原因。例如:「場地預約的截止日期快到了,想跟您確認一下活動的安排」或「需要您做決定的期限快到了」等等。如此一來,對方就能理解你此刻前來的必要性,也比較願意立刻給予回應。 掌握主管的時間,進行詢問和確認 若無急迫性,可提出 [事項] 和 [時段] 與主管約好時間 想和您談〇〇的事,請問今天有30分鐘左右的時間嗎? 想和您確認□□的事 請問這個星期,您什麼時候有1小時左右的時間呢? ※「和主管談話的時間」也應先預留彈性和緩衝。主管也有自己的行程安排,可能無法立即回應 圖/《為什麼你每天都很忙,工作卻做不完?》 先說結論,再補充原因和背景 有時會聽到年輕的員工說:「主管太忙了,根本沒時間聽我說話,該問的事情也沒辦法問清楚。」但其實,能否讓主管聽你說話,關鍵在於你怎麼表達。 應該先把結論講出來。如果希望主管幫你做某件事,就必須在一開始直接切入主題。至於原因、來龍去脈等背景說明,可以放在後面補充。 不論是面對面談話或是用電子郵件,對方最關心的其實是「你現在要我做什麼?」或是「我必須採取什麼行動?」如果一開始就講清楚這一點,對方就更容易掌握整體內容。相反地,如果要等聽完整段話,才能知道有什麼需求,那對方一開始就會不知道該用什麼立場或態度來聽你說話,自然也就不容易抓住重點。 站在說話者的角度,常會想把來龍去脈依序交代清楚。但在職場中,更有效率的溝通方式是先明確說出「結論」。這樣可以幫助對方更快進入狀況,也能讓溝通更順利。 先說重要的部分=先講「結論」 (核心結論): 〇〇工業的零件交期會延後3天。 請問該如何處理? (補充敘述): 聽說是因為昨天的颱風導致漏水, 機器故障。 修理需要2天半的時間。 圖/《為什麼你每天都很忙,工作卻做不完?》 節錄自:寶鼎出版《為什麼你每天都很忙,工作卻做不完?:AI時代職場人不被取代的工作基本功》/井出元子 著
【104職場力】・溝通協調

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