104學習

COBIT

這是一套專為企業IT治理設計的框架,幫助組織有效管理與控制資訊科技資源,確保IT策略與企業目標一致。具備此技能代表能評估風險、提升資訊安全、優化流程並強化內部監控,對提升組織整體運作效率和合規性非常有幫助。在台灣職場中,尤其是IT管理、風險控管及審計相關職位,此能力非常受重視,能提升職場競爭力與專業價值。

7 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

AI 協思簡報術|從模糊點子到精準說服的提案策略
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AI高效領導術:主管必備60大應用場景全攻略
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Vibe Coding:AI 網路應用開發實戰(上)
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PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
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Vibe Coding:AI 網路應用開發實戰(下)
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CompTIA Security+國際網路資安認證班
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SSCP資安專業人員認證課程
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EC-Council CEH駭客技術專家認證課程
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

CDIA+ |
CDIA+(Certified Data Intelligence Associate)證照專注於數據智能與資料分析能力,涵蓋資料收集、處理、分析及應用等核心技能,協助企業從大量數據中萃取價值,提升決策品質與營運效率。持有此證照代表具備運用數據驅動策略及解決問題的專業能力,適合數據分析師、業務分析師及相關領域專業人士,助力職涯發展與職場競爭力提升。
Comp TIA
CCI |
CCI證照為國際認可的資訊安全專業證照,涵蓋資安管理、風險評估、漏洞分析及防禦技術,適合資安相關從業人員提升專業能力。持有CCI證照代表具備系統性資安知識與實務經驗,有助於提升職場競爭力及晉升機會。此證照廣泛應用於企業資安防護、政府機關及金融機構,強化資訊安全防護體系,保障組織資訊資產安全。
Citrix
GCSC |
GCSC證照為全球資訊安全專業認證,涵蓋網路安全管理、風險評估、資安政策制定及漏洞分析等核心技能,適合資訊安全相關從業人員提升專業能力與職場競爭力。持有此證照代表具備扎實的資安理論基礎與實務操作經驗,能有效防範網路攻擊及維護企業資訊安全。此證照廣受企業重視,有助於求職者在資安領域取得優勢,並促進職涯發展。
SANS Institute
國際電腦稽核師(CISA) |
當今複雜的商業環境和技術環境不斷地挑戰各個機構,使他們在尋求保護及控制資訊技術與商業系統的工作當中遭遇困難。除此之外,政府規定與監管措施也不斷出新,要求他們採取更嚴格的內部控管手段並揭露實施效果。國際電腦稽核協會(ISACA)的國際電腦稽核師TM (CISA®) 認證計劃對相關技術方面的技能、知識和規範進行推廣與評價,使持證人獲得根本的實力以迎接這些挑戰。 自1978年以來,CISA認證已經成為電腦稽核、控管、評估組職IT和IS安全等專業領域中全球公認的資格標準。目前全球超過151,000人取得CISA認證,而統計至2024年2月止,台灣持有CISA證照之ISACA會員人數為303人(不含非會員之持證者)。 CISA 資格能帶來相當多的職業與個人收益,包括: 全球認可的專業經驗。 增強知識與技能。 職涯晉升。 CISA考試每年舉行,考題為150題單選選擇題,範圍涵蓋從最新CISA工作實務分析中所創建的五個工作實務領域。ISACA聘用著名的行業領導、主題事務專家和行業執業者來開發工作實務分析,並對其進行驗證。試題之設計主要在測試實務上的知識及經驗,並無絕對的答案,考生需選出相對「最佳」的答案。
ISC2 國際資訊系統安全認證協會
TQC-OA-網際網路及行動通訊 |
企業人才技能認證(TQC)是財團法人中華民國電腦技能基金會針對企業用才需求,所提出來的一項整合性認證。這項認證是經過詳細調查、分析各職務工作需求,確認從事該項職務究應具備哪些電腦技能,再對所有電腦技能測驗項目重新歸類整合而成。不但能讓有志於從事網路管理職務的人員掌握學習的方向,對求才企業也提供了更快速、更客觀、更簡化的人才甄選程序。
財團法人中華民國電腦技能基金會
資訊安全管理系統與風險管理 |
『ITE』是「Information Technology Expert」的簡稱,中文全名為『資訊專業人員鑑定』。在西元2000年亞太經濟合作(APEC)部長級會議中,與會各國決議共同致力推動亞太地區資訊系統開發、管理及應用之人才培育,同時透過共同檢定採認,提昇整體資訊水準。 近年來資訊技術蓬勃發展,各項功能與應用的突破,使得產業發展出新的競爭方式。不論是傳統的製造業、新興的服務業或是高科技產業等,皆無法置身事外。由於資訊技術的特性,使得競爭突破國界、資本、廠房等傳統的限制,只有掌握了技術,才能確保競爭上的優勢。 適逢89年11月亞太經濟合作發展會議部長級會議時,日本提出跨國合作構想,希望促進兩國在資訊人員檢定的合作,並於當月底再次確認雙方合作之意願,故經濟部決定舉辦資訊人才之跨國認證,並委託財團法人資訊工業策進會及財團法人電腦技能基金會,執行鑑定工作。 為使鑑定貼近企業界用才標準並切合實際需要,電腦技能基金會於90年起透過台北市電腦工會訪查業界需求人力項目,並自91年中起陸續開考各類別鑑定。期望藉由此鑑定之執行,一方面建立國內完整的訓、考、用合一的資訊專業人才能力認證體系,提供企業界優良之資訊專業人才,另一方面藉由本鑑定制度與世界各國資訊技術流通接軌,使資訊技術發展與國際同步,為我國產業奠定良好的競爭優勢。 本鑑定舉辦至今相關鑑定制度已臻成熟,深受學界與業界肯定,同時與日本亦完成交互採認MOU,階段性任務已完成。為延續合作之成果及提供產業界及考生更多服務,自99年1月1日起轉由民間擴大辦理發證。
財團法人中華民國電腦技能基金會

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AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感

原標題:AI如何改變我們工作關係和信任感 隨著人工智能逐漸成為職場核心的一部分,企業與員工之間的關係動態也面臨前所未有的挑戰與轉型。透過一項2021年的研究,我們將探討AI對職場心理契約——員工對公司的期望和認知——的各種影響,包括員工在工作投入和信任感上的變化。文章深入分析了異化型合約現象,此現象描述了因為AI引入而出現的人際疏離感,以及它潛在引發的不安和生產力下降。透過了解這些動態,公司可以有效地維護人性化職場環境,並促進積極且協作的人力資本管理策略。在這樣急速革新的環境中,企業如何抓住機遇管理風險,是所有人極需思考的重要課題。 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 進入現今的人工智能(AI)時代,人們好奇:這會怎麼影響我們的工作?是否什麼都變成機器人代打,或是我們與公司的關係會有何變化?2021年一項研究就針對這個題目,分析AI進入職場將如何影響員工的心理契約,工作投入和信任感。 什麼是心理契約? 「心理契約」指員工對公司的期望與互動關係,這種契約不是開發在經濟交易上,而是一種無形的理解和感受。一般分為兩種: 1.交易型契約:以薪資和工時為主,此層關係較淺,員工大多是為了收入而工作。 2.關係型契約:帶有社會與情感結合,員工和公司間有更深的依靠和長期成長合作,這層次的關係會提升工作滿意度和公司成效。 AI採用對工作關係的影響 研究發現在AI未介入時,心理契約能顯著提升員工的工作投入和對公司的信任。但一旦公司引入AI技術,這種正面影響會明顯下降。 研究更提出了一種新型心理契約,稱為異化型合約(Alienational Contract)。這種合約是因為AI引入而引發的關係變化,員工與公司關係浮光略影,而人際交流大量削減。例如零時數合約或工作全面由AI技術管理,員工不再有興趣或成就感。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> AI引入的隱憂 1.工作不安感:AI對較低技術之工作造成威脅,讓員工感到未來不可預測。 2.信任關係弱化:AI技術成為主要操控力量後,員工和公司之間的信任關係會大打折扣。 3.工作投入降低:員工對工作的熱情會因不確定性而降低,進而影響效能。 公司如何應對AI採用 為了在引入AI技術時保持員工的體驗和投入,公司可以措取以下措施: 1.加強內部溝通和培訓:使員工了解AI如何輔助工作,清楚未來發展。 2.保持人性化的工作環境:即使AI介入,仍要確保人與人之間的交流與合作。 3.提供生活指導和導向:為感到工作壓力或迷惘的員工提供更多支援與資源。 人工智能採用有助於提升公司效率,但也對員工工作投入和信任關係造成影響。公司應在導入AI技術同時,認真考量對員工心理和社會關係的影響,避免異化型合約的擴散,將經濟效率與社會負責完美帶結。 小婉家族研究生:N 參考資料: Braganza, A., Chen, W., Canhoto, A., & Sap, S. (2021). Productive employment and decent work: The impact of AI adoption on psychological contracts, job engagement and employee trust. Journal of Business Research, 131, 485–494. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.08.018 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・AI

AI協作的3個關鍵階段:節能、增能、賦能!

原標題:AI協作的3個關鍵階段:節能、增能、賦能!【聽見趨勢】 AI浪潮席捲而來, 工作型態正在改變,很多人對AI在工作中可能帶來的影響感到些許困惑和不安。不禁會問:「AI會取代我們嗎?」「如何用AI?」「從哪裡開始?」因為這些疑問,我們特別邀請在AI協作有豐富實戰經驗的小花老師,來進行分享。老師不僅有資訊背景,還是簡報溝通專家,融合與「資訊」及「人」的溝通洞察,給出許多應用AI的超實用建議! 文: 趨勢來賓 | 林稚蓉 小花老師 本文目錄: 與AI協作溝通的應用與挑戰 如何用AI優化企業作業流程 AI協作3階段:節能、增能、賦能 AI時代的人類角色:你依然是機長! 3個層次的工作思維 從哪裡開始使用AI 1. 與AI協作溝通的應用與挑戰 在AI工具的應用過程中,許多人最常遇到的問題是「如何讓AI回答更精準」。有時AI的回答看似離題,或者產生「幻覺」,讓使用者感覺比自己動手做還要更花時間。這種困境往往會讓初學者感到挫折,甚至放棄繼續使用AI工具。然而,這個問題的關鍵在於我們如何與AI進行有效溝通。 小花老師提到,因為自己過去資訊管理背景和簡報培訓經驗,因而對人機溝通有獨特的見解:「在資訊管理我們是要跟電腦講話,可是簡報培訓要講的是要跟人講話。而AI則是介於兩者之間,它需要明確的目的性、對方的邏輯性,以及精練易懂的表達方式。」基於這個概念老師分享了3個突破這些挑戰的關鍵方向: 方向1:理解AI提問的語法與邏輯 第一個關鍵方向是理解與AI溝通的基本語法和邏輯。老師提出生動的比喻:我們應該把AI視為一個「外國人」,而不是單純的機器。就像與外國人交談需要遵循特定的語法規則一樣,與AI溝通也需要掌握相應的「語法」。這包括了解官方提供的提示工程(Prompt Engineering)技巧,以及如何構建清晰、邏輯性強的提問。 「你不能把AI當做機器,你要把它當作是一個外國人,用他懂的語言,交流他懂的事情」。透過系統性地學習和運用這些溝通技巧,我們可以顯著提升與AI互動的效果。 將AI視為「外國人」而非機器,需要用特定的語法與之溝通 研究官方提供的提示工程(Prompt Engineering)技巧 掌握提問的基本文法和邏輯結構 104人資市集一站式幫你解決企業培訓,管理、AI職能、企業法遵>> 方向2:了解AI的能力與限制 AI技術雖然強大,但並非萬能。我們必須清楚認識AI可能產生「幻覺」,即一本正經地說出不準確的信息。同時,很多AI模型無法實時連網獲取最新信息,也可能在數學計算等特定領域表現欠佳。了解這些限制對於正確使用AI工具至關重要。「不是複製貼上就很容易就要上當了」老師提醒到「你要知道他可以做到什麼程度,他的限制又在哪裡,風險又在哪裡。」這種了解能幫助我們更準確地評估AI輸出的可靠性,並作出相應的調整和驗證。 持續關注AI功能的更新與發展 認識AI的局限,如無法上網、可能產生幻覺等 避免單純複製貼上,需要理解內容的正確性 方向3:善用不同AI工具的優勢 在當前AI工具快速發展的環境中,每個工具都有其特定的強項。例如,Chat GPT、Copilot、Gemini等工具各自擅長不同類型的任務。我們應該實際測試來了解每個工具的特點,並學會組合使用這些工具來達到最佳效果。「它們各自的強項,你都去嘗試過之後,你會發現工具是要多個東西組合之後,才會發揮你的效果。」這種組合使用的方法能夠彌補單一工具的不足,創造出更全面的解決方案。 小花老師分享了在金融業的實務應用案例:「像GPT或者是一些生成式AI,他們其實數學能力非常不好,會把數字當作文字來做處理。因此在進行數據分析時,我們建議將計算工作留在本機端進行,而使用AI來協助產生Excel函數公式再進行數據趨勢分析。」 每個AI工具都有其特定強項,如ChatGPT、Copilot、Gemini各有所長 多方嘗試不同工具,找出最適合的組合 透過工具組合來發揮最大效益 2. 如何用AI優化企業作業流程 在企業環境中,AI不僅是一個輔助工具,更可以成為提升工作品質的重要夥伴。小花老師認為,AI就像電力一樣「只要用到電的地方,都會有改善;同樣地,AI可以用在任何有關思考的部分,都可以帶來改善。」特別是在思考、企劃、溝通等需要創意發想的領域,AI的應用可以帶來顯著的效益提升。 然而,在運用AI工具時,企業必須特別注意資訊安全的議題。正如之前新聞報導三星員工將公司資料上傳至AI平台的事件,如何在提升效率與保護資料間取得平衡,是企業必須審慎考量的。以下分享幾個具體應用案例: 提升簡報製作效能 運用AI進行角色扮演,模擬不同聽眾的思維模式 針對不同對象客製化簡報內容和開場方式 提高提案的精準度和準備效率 提升規劃能力 老師分享了一個企業ESG工作計畫的實際案例: 運用AI進行利害關係人分析 模擬不同角色的需求和期待 透過管理顧問的角色扮演,擴展思考維度 根據各方意見制定具體執行方案 透過AI的協助,讓原本資歷較淺的員工也能在思考的廣度、深度和執行細節上有更好的表現。 3. AI協作3階段:節能、增能、賦能 AI的應用不應該是盲目追求新工具,而是要找到真正能夠為工作帶來價值的方式。老師觀察到,2023年人們熱衷於追逐各種新興AI工具,但到了2024年,企業的關注點已經轉向如何讓這些工具真正落地並解決實際問題。 老師以工具箱做比喻:「現在很多人手上都有很多AI工具,就像工具箱裡有很多螺絲起子,但卻不知道怎麼用這些工具來進行修理。」因此,重點不在於掌握多少工具,而是要培養使用情境的想像力,真正了解如何運用這些工具來解決實際問題。基於這樣的理解,AI協作可以分為三個階段,企業和個人可依據需求選擇適合的切入點: 節能階段:優化基礎工作流程 節能階段是AI應用的入門級別,主要針對那些耗時但相對單純的工作任務,這類工作的特點是幾乎人人都能完成,但往往需要耗費大量時間和精力,比如客戶發來一份PDF格式的報表數據,傳統做法需要手動重新輸入,不僅費時且容易出錯。但透過AI工具,可以快速將圖片中的表格轉換為可編輯的表格形式,這將大幅提升工作效率。 節能階段特別適合作為入門起點,因為這類任務相對簡單,容易看到明顯的成效。「當我們發現AI工具可以幫你省下這些瑣碎的時間,就會更有動力去探索其他的應用可能」。此外,這個階段的工作通常風險較低,即使出現錯誤也容易發現和修正,非常適合作為練習和熟悉AI工具的切入點。 增能階段:提升專業工作品質 進入增能階段後,AI的應用開始觸及到專業領域的核心工作。這個階段的特點是,使用者本身已經具備相關專業能力,而AI的角色是協助他們做得更好、更快、更精準。老師更分享了自己在製作簡報的經驗:「比如我需要幫客戶寫文案,我可以讓AI先產生多個版本的文案建議,然後基於我的專業判斷進行調整和優化。這樣不僅能激發更多創意靈感,也能大幅提升工作效率。」 這階段,AI不是取代人的專業判斷,而是透過提供更多選擇和可能性,幫助專業人士做出更好的決策。這種協作模式能夠顯著提升工作質量,同時也能為專業人士騰出更多時間專注於需要深度思考的任務。 賦能階段:開拓新的專業領域 賦能是AI協作的最高階段,善用AI輔助獲得新的能力和提升專業。在這階段,使用者能突破原有的專業限制,探索和掌握新的領域。小花老師觀察到,許多專業人士透過AI工具,成功地將自己的專業知識延伸到相關領域:「比如一個財務專家,可能過去只專注於數據分析,但透過AI的協助,他可以更容易地將這些專業知識轉化為易懂的視覺化報告,甚至發展出數據故事化的能力。」 賦能階段的關鍵在於,它不僅能提升效率、改善現有工作流程,更創造出新的可能性。善用AI專業人士可以更快地跨越學習曲線,建立起新的專業能力。這對於當今快速變化的職場環境特別重要,因為它讓終身學習和專業轉型變得更加可行。 免費申請試閱企業訂閱制課程!法遵、職能、AI通識課提升全員工競爭力 >> https://104ha.com/5CjvW 4. AI時代的人類角色:你依然是機長! 在AI時代,人類的角色定位至關重要。小花老師做了一個生動的比喻:「人的角色永遠是機長。即使現在的飛機很多部分都是由機器在操控,但為什麼還需要機長?因為機長要知道怎麼安全地把這些旅客帶到目的地,必須要應付突發狀況。」 這個比喻深刻點出人類在AI時代的核心價值:不是與AI競爭執行力,而是在掌握方向、判斷決策、危機處理等方面發揮獨特優勢。正如同機長一樣,我們不能把方向盤完全交給AI,而是要學會如何與AI協同合作,共同達成目標。 我們的核心職責 掌握方向:確定目標和願景 做出決策:判斷關鍵時刻的選擇 處理危機:應對突發狀況 承擔責任:為結果負責 3個層次的工作思維 工人思維:專注於完成具體任務 工頭思維:規劃設計與管理 建築師思維:理解需求,規劃願景 當AI變成每個人的標配,誰會產生更大更好的價值?就是懂人的人。—小花老師 5. 從哪裡開始使用AI 在面對AI工具快速發展的現狀,許多人感到困惑:究竟該從何處開始?是否要追逐每一個新出現的AI工具?在這部分老師觀察到,很多人在嘗試使用AI時往往陷入兩個極端:要麼因為害怕而遲遲不敢嘗試,要麼過度追逐各種新工具而失去重點。 老師強調,開始使用AI的關鍵不在於掌握多少工具,而在於找到適合自己的切入點,並且建立起正確的思維模式。「就像學開車一樣,一開始不需要了解引擎的工作原理,而是要先學會基本操作,逐步建立信心。」對於想要開始運用AI的個人或企業,小花老師提供了以下建議: 從工作情境出發 找出工作中的痛點 識別可能的應用情境 從簡單的任務開始嘗試 3個關鍵發展方向 了解AI:掌握潛能、限制和操作方法 了解人性:培養溝通能力和同理心 了解自己:釐清目標和行動意義 實踐建議 在使用AI之前,先靜下心來思考目標 清楚理解問題和需求 循序漸進,從節能階段開始 我們應該更加了解自己做這件事情對個人跟團隊的意義是什麼。當我們了解意義、了解目的時再去溝通,AI就不會胡說八道,它會順著這樣的意義感展開跟延伸。 透過小花老師的分享,我們可以看到AI不僅是一個工具,更是一個協作夥伴,協作過程關鍵在於我們如何正確定位自己的角色、如何善用AI特性,在提升效率的同時,也不斷強化自己的核心競爭力。AI時代,最重要的不是追逐所有新工具,而是找到適合自己的使用方式,並始終保持對專業與人性的關注! 業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・AI

AI加速技能斷層!專家揭潛在隱憂:新一代技術人才能力下滑

在AI與自動化技術席捲各行各業,本文作者、MIT博士麥特.比恩指出,人工智慧雖提升企業生產力,卻也打亂了原本仰賴「專家帶新人」的技能傳承路徑,導致新一代技術人才能力養成受限。這種「技能斷層」在全球蔓延,不僅使職場新鮮人難以勝任複雜任務,也讓企業與組織面臨長遠的人才空洞與績效風險。本文節錄自《技能密碼》。 文/麥特.比恩 本文目錄(點擊可快速前往) 追求生產力,卻打斷技能的核心各行各業的潛在隱憂技能落差造成數兆美元損失 追求生產力,卻打斷技能的核心 現在許多職場因為科技的介入,硬生生隔開資淺員工與資深員工,也就是新人和專家。我們拚命追求生產力,卻打亂技能密碼的核心,但是挑戰、複雜性和連結三者缺一不可。如果這些元素不完整,未來我們該如何學習與智慧機器共事? 大家經常問我:「機器人會不會搶走人類的工作?」答案很簡單:「會。」 目前最完整的研究顯示,企業每添購一台機器人,大約會取代3到6個工作機會。然而,有一個問題比失業更重要:有多少工作、又有哪些工作正在改變?有一項長達40多年的研究,最後只發現一個規律:每當人類採用自動化或新技術,並沒有太多的工作消失。放到整體經濟來看,這些消失的工作根本微不足道,可能也就幾萬個而已。但是有更多工作因應新技術進行調整,這個數字恐怕是數千萬,甚至是幾億。因此這些從業者都要掌握新的工作方式,才能穩定完成任務。沒錯,學習才是目前最大的挑戰,因為工作模式改變了,這影響的是全球數十億人,而變化的速度正在加快。 回到克莉絲汀動手術的例子,看看一切會有什麼不同。她上次輪班是做傳統手術,後來經過6個月,她又把一位攝護腺病患推入手術室,不過這次迎接她的是一台巨大的機器人。機器人有4隻手臂,重達約455公斤左右,主治醫師將機器人連接到病患的身體。隨後他們脫下手術服,走到距離病患約5公尺的控制台,整場手術都是靠「遙控」。 克莉絲汀只能站在旁邊,看著主治醫師操控機器人的手臂,將病患的身體組織拉取並分離。 操作機器人的手術,有別於傳統外科手術,就像使用iPhone一樣簡單,醫師可以獨力完成整台手術。主治醫師也知道克莉絲汀需要練習,也希望給她機會,但也知道她的速度較慢,容易出錯,一旦讓她操作,就只能承擔風險。動作慢,就會拉長麻醉時間,徒增中風的風險;出錯了,出血量會更大,甚至發生更糟的結果。但是,病人的安全第一。因此這次克莉絲汀幾乎沒有機會接近病人的神經。4小時的手術,如果她能夠操作15分鐘以上,就要謝天謝地了,而且還只是切割脂肪這種非常簡單安全的環節。輪到她操作時,主治醫師只會在一旁大聲喝斥,一旦犯下大錯,主治醫師就會直接點一下觸控式螢幕,搶過來自己做,把她晾在一邊,感覺就像小時候戴著「我是笨蛋」的帽子,站在角落罰站。經過這樣的手術,她怎麼可能成為更優秀的機器人外科醫師? 結果就是,像克莉絲汀這樣的住院醫師,即使完成培訓,對機器人手術仍然缺乏信心,也沒有學到多少技術。後來,克莉絲汀成為外科醫師,第一次獨立操作機器人手術,卻在控制台上狂冒冷汗,動作斷斷續續,速度慢到不行,不小心燒壞和切除許多身體組織。手術團隊不發一語,氣氛相當凝重,人人面露難色。病人最後的失血量是她導師的10倍,原本只需要3小時的手術,硬生生拖到7小時。我在機器人手術室裡,親眼目睹一切,忍不住詢問克莉絲汀的外科主任,好奇這項新技術對醫師這一行的影響。外科主任非常憂心,雖然美國還是有精通機器人的明星外科醫師,但是絕大多數操作機器人的外科醫師手術實戰技能不足。他說:「我的意思是,這些人根本做不來。從來沒有真正操作過機器人,只有站在旁邊看別人做,看過電影,並不代表你就能當演員。」 這引發我的關注。然而,現在對機器人手術的需求正在瘋狂成長;很多醫院早就有手術機器人,還硬逼克莉絲汀這樣的新手醫師上場,反正她遲早得使用。2019年,《美國新聞與世界報導》(U.S. News & World Report)和《連線》(Wired)獨立調查此事,結果發現機器人手術培訓簡直就是「無法無天」,成果「糟糕透頂」。2022年,全球頂尖工程雜誌《科技縱覽》(IEEE Spectrum)也得出同樣的結論。許多人在接受機器人手術時,可能會遇到臨床訓練不足、手術經驗不夠,甚至對操作控制台沒信心的醫師。 光想都覺得可怕嗎?我也這麼覺得,但這只是開端。 各行各業的潛在隱憂 外科手術和其他行業沒兩樣,也是拚命引進智慧科技,彷彿站在自己建造的火箭前,全力衝向嶄新的未來。而這種趨勢從數十個職業和組織開始蔓延,再來是數百個,最後影響全球,這正是我們面對的現實。我深入研究先導入機器人的領域,大概有數十個,從這些數據來看,許多職業原本依賴專家帶新人的學習模式,但是如今已經無法繼續。 頂尖律師事務所拚命壓低成本,但對一件事毫不手軟,就是投入人工智慧等技術,「支援律師的工作流程」。現在文件審閱已經開始自動化,菜鳥律師不再做這些工作,律師事務所連工時費用都省了,資深律師反而接手更多的案子,效率更高;客戶花的錢更少,律師事務所也因為縮減人手,賺得更多。結果菜鳥律師和資深律師完全隔開了,沒機會觀摩、沒辦法參與,更別說幫忙前輩分攤工作,從中學習。最近Law.com有一篇評論,嚴肅提醒大家:「現在新一代的律師,正在錯失接受培訓與專業發展的機會。」 再看看警察的例子,警察局也在使用人工智慧的預測工具,幫忙分配巡邏區域,如此一來,是否能有更多的時間打擊犯罪?對菜鳥員警來說,現實並非如此,他們必須處理文書工作,餵養這些系統,反而沒時間跑社區,和前輩一起學習。 至於高階金融的領域,資深銀行業者加碼投資FactSet和CapIQ等工具,以人工智慧輔助市場分析與公司評價。2021年,金融業獲利1千7百億美元,但是這種自動化也改變了工作流程,導致菜鳥銀行職員大多在製作例行報告,無法和資深職員共事,就連資深職員也表示:「(資淺員工)對市場趨勢和業務情況的理解力正在明顯退化。」從這些尖端產業來看,在人類學習與機器學習的交會處,專家和新人之間的連結正在瓦解。 關於這個問題,我從全球經濟各領域蒐集優質的數據,其中有很大一部分是我個人十幾年的研究,還有其他優秀的田野調查。除了上述的例子外,其他職業也受到影響,我還在持續補充,像是高等教育、線上人力平台、晶片設計、新聞業、資料科學、刑事司法、新生兒加護病房、公共教育、音樂創作、機器人學、開放式創新、航太工程、叫車服務、長途貨運、拆彈、無人機駕駛、餐飲服務、次級物流、放射學、營建業、財富管理、零售業、汽車工程、客服中心營運等。雖然這些行業用的智慧科技不太一樣,但是都有一個共通點,就是總會干擾專家與新人的連結,屢試不爽。 這個問題很嚴重,牽涉到數兆美元。 技能落差造成數兆美元損失 我來拆解一下:產業有需求,卻找不到人才,稱為技能落差(skills gap),最近有人估算,光是全球製造業,技能落差就造成數兆美元損失,把這個數字乘以所有行業,虧損會更驚人。 過去3年來,美國經濟諮商局(Conference Board)調查企業執行長最擔憂的問題,榜首始終是吸引和培養人才。 對勞工來說,這也是頭號問題,根據2020年德勤(Deloitte)調查顯示,有45%受訪者擔心自己的技能在3年內就會不夠用。 另一項LinkedIn的調查顯示,高達94%受訪者表示,只要公司願意重視員工的職業發展,就會選擇長期留任。 然而,我們因應這個問題的方式,似乎是在開倒車。2020年,我們在技能發展投入的經費,有5千億美元都用在正式培訓,包括課堂學習、線上自學課程,或是近來的手機短影音。 只有極少的資金,用來奠定我們最寶貴的技能,也就是無所不在的非正式連結。原本資源就已經少得可憐,再加上我們對這種連結的理解太落後,導致這一點資源也白白浪費了。 為什麼會這樣?因為人工智慧的好處太誘人,這些系統放大專家的能力,帶來更好的成果。 不然你試著說服那些資深記者、技師或主管,讓那些實習生回來磨練,允許他們犯錯、拖慢效率。克莉絲汀的故事及其他無數類似的例子,跨越各個產業、技術、時期和職位,不斷提醒我們這個問題。為了追求更好的成果、更高的效率、更大的利潤,我們設計出這些智慧科技,引導人工智慧的發展,並選擇投資哪些研究。但是我們正悄悄付出代價,損失高達數兆美元。 科技、技術及技能一直在變,專家和新人的互動關係也要與時俱進,畢竟工作需要越來越複雜的技能。試想,生在古羅馬時期的梅內拉奧斯,怎麼可能像我們一樣拿著「智慧型手機」,從羅馬的市場打電話、發送郵件或傳送照片給斯特凡諾斯?但是在以前,我們至少有時間適應。關鍵就在於適應的過程,仰賴專家和新人的合作,一步步建立必要的知識,以整合新科技、新技術及新的工作關係。只不過現在這種學習,變得越來越困難。這種全面的衝擊,勢必會打破數百年來專家帶新人的模式,讓許多寶貴的技能跟著消失,因為技能發展離不開挑戰、 複雜性與連結。新一代技術人才的能力正在下滑,組織也變得空洞。在這個關鍵時刻,一不小心,無論是個人或集體,都會喪失適應未來的能力。 節錄自:商周出版《技能密碼:MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出,把專業變事業的職能升級攻略》/麥特.比恩 著 推薦閱讀: AI時代人才怎麼學?擁有「4大軟實力」更重要 沒有人會是「AI」局外人!當AI技能從選填題變成必選題,你確實該緊張 2025職場技能趨勢!該放上履歷的15種高薪技能
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在趨勢科技,唯一的競爭對手是駭客:AI 時代下,資安人才與研發現場的真實變化

當生成式 AI 進入企業日常,對於專注資安產品的企業而言,不單是工具升級,更可視為是將資安的攻防節奏全面改寫。因為率先新技術放大其效能的,偏偏卻也是攻擊者。趨勢科技 TrendAI Lab 與核心技術副總經理卜鵬世,與資深人資協理柯志宜,在受訪時都不約而同提到,AI 正在重新定義企業對工程師的期待,也讓資安產品研發、核心技術研究與人才招募標準同步改變。 文/104人力銀行 本文導覽: 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技(以下簡稱趨勢)而言,AI 時代下真正稀缺的,不再只侷限是會寫程式的人,而是能理解問題、拆解並知道如何運用 AI ,讓產品與防禦能力持續進化的人才,這樣的轉變,正發生在趨勢的研發與徵才現場。 同樣是工程師,解決的卻不是同一種問題 卜鵬世首先分享,他目前掌管的兩個核心部門:一是更貼近產品與客戶需求的 「端點防護」(Endpoint Security)部門,另一是負責研發共通能力的「核心技術」(TrendAI Lab)部門。前者關注的是,如何把防護能力做成客戶能快速安裝、易於操作管理的產品;後者則是專注於分析資安威脅、偵測引擎、URL 判讀等能力,提供各產品線共用的核心能力支援。 談到這兩個部門的差異,卜鵬世用了一個很鮮明的比喻:「端點產品部門的人比較像部隊,核心技術部門的人比較像製造武器的人。」 一邊更靠近戰場與使用情境,一邊則負責打造武器與核心能力,分工不同,卻必須高度協作。 若進一步用學科來理解,這兩類人才也有明顯差異。卜鵬世認為,核心技術比較像化學系、數學系,偏研究、分析與技術突破;而產品開發則更像 化工系、應用數學系,更重視如何把技術轉化為可落地、可被客戶使用的解決辦法。 面對資安威脅,前者需對新技術保持高度敏感,從龐大資訊中找出特定模式;後者更需要能理解客戶需求、使用流程與跨部門的合作。換句話說,兩邊都在拆解問題,但一邊更接近攻擊與技術本身,另一邊更接近使用者與產品體驗。 當攻擊者也用 AI,資安人才的標準亦隨之改變 AI 的普及,最先改變的是資安攻防的速度與規模。卜鵬世直言,攻擊者往往是世界上最早應用新技術的一群人,「只是他們把它拿來做壞事。」過去,若要變形攻擊,可能還需要改寫程式邏輯;現在只要下幾個語法,AI 就能快速生成大量變體。也因此,他很直接地說出這句話:「只有用 AI,才有辦法對抗 AI。」 對核心技術團隊來說,AI 已不只是輔助工具,而可能成為解決辦法的一部分;過去最核心的是程式寫成的引擎,未來最關鍵的部分甚至可能就是 LLM。對產品開發端而言,AI 則更直接影響開發流程,從知識查找、code completion,到 AI agent 協助寫 code、做測試與整理架構,正在逐步重塑工程師的工作方式。 這樣的改變,也反映在趨勢科技的徵才標準裡。受訪者提到,公司在面試時,已經會觀察候選人的 AI 使用能力,甚至有一套內部能力指標概念對照:從「有在使用」,到「能產出成果」、再到「已經融入工作流程」,更高階者甚至能藉此改變做事方式與組織協作模式。 以目前觀察來看,多數工程師已開始使用 AI,也能在部分工作中應用,但距離大規模流程與工作模式的重塑,還有一段距離。這也意味著,企業現在看的人才,不再只是「會不會寫 code」,而是「會不會用 AI 定義問題、拆解問題,並把它真正放進工作流程裡」。 趨勢科技核心技術副總經理卜鵬世 要能帶著 AI 解題,把工具轉化為價值 對趨勢科技而言,未來工程師最重要的能力,不光只是技術本身,而是包含判斷力與學習力。卜鵬世認為,當 AI 已能協助完成越來越多標準化工作,真正拉開差距的,是定義問題、做出決策、引導 AI 協作的能力。未來的新鮮人,也許一進職場,反而會更像是帶著一群 AI agents 一起工作的協作者。 從 HR 的角度,柯志宜也觀察到,企業在尋找的已不只是具本科系背景,而是能否展現對技術的熱情、學習能力,以及把工具運用到實際問題上的能力。她提到,科系當然還是辨識人才的一種立即參考,但真正重要的,仍然是候選人能否證明自己會用、敢用,而且清楚使用 AI 解決了什麼問題。對於產品開發的團隊來說,這樣的人才尤其有亮點,「因為他不是只會操作工具,而是能把工具轉化為產品價值。」 趨勢科技人資協理柯志宜 除了人才標準,趨勢科技也強調自身吸引人才的另一個關鍵,在於企業文化與研發定位。柯志宜提到,「我們唯一的競爭對手是駭客。」 這句話不只是企業精神,也反映出公司長期專注資安、持續轉型的核心方向。她認為,趨勢科技一直保有清楚的願景;對工程師而言,這裡並不是科技公司的海外分部,而是擁有研發資源與舞台的研發中心。對於想參與核心技術,與全球性產品研發的人來說,這樣的環境本身就是吸引力。 從端點防護到核心技術,從 AI 分級到徵才標準,在 AI 時代下,資安領域最需要的不只是技術執行者,而是能帶著 AI 一起解題、一起進化的人。這正是趨勢科技在人才招募與研發現場,所體驗到最真實的變化。 立即下載《2026科技業人才報告書-人才版》 [joblist_plugin title='更多104【Trend Micro_趨勢科技】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/apio4y0' amount='3']
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打造企業「AI+綠領」雙軸升級計畫,專家建議5策略發展

台灣經濟迎來最強動能!受惠於AI運算需求與資通訊出口爆發,面對這波科技浪潮,企業招募不再只看學歷,具備AI開發與淨零碳排能力的「雙軌人才」正成為市場最炙手可熱的標的,身為資源有限的中小企業,如何在這場人才爭奪戰中突圍?文章中提供中小企業轉型AI×綠色人才發展策略建議,如:技能優先、證照加持、實戰專案及組織文化,以掌握未來人才樣貌,在數位與永續雙轉型中取得優勢! 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長) 本文導覽 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助五、打造綠色與AI的組織文化企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 根據行政院主計總處2026年初的報告,受惠於AI與高效能運算需求強勁,2025年台灣經濟成長率(GDP)上修至8.63%,創近15年新高,主要受惠於資通訊產品出口遠優於預期帶動。展望2026年,預測經濟成長率上修到7.71%,在穩健的出口與投資動能下,顯示科技出口動能續強,2026年人均GDP將突破4萬美元,台灣整體產業經濟展望正向發展,預估會帶動企業人才招募動能。 美國OpenAI公司在2022年底推出ChatGPT以後,AI應用在各領域的新科技推陳出新,企業除了要精簡大量數據與重複性工作流程以外,更需要投資AI在產品開發、服務流程及商務模式的技術創新。根據104人力銀行的調查統計,因應AI數位轉型發展需求強勁,2025年企業在AI人才招募職缺數超過3萬個,75%企業願意為具備AI開發技能的人才提供薪資加碼等誘因,平均增幅達9.5%以上。科技相關產業普遍看好自身及2026年景氣,在2026年的薪資調查報告中,軟體及網路相關業受到AI轉型與數位服務需求帶動,加上外商與新創公司競相徵才,調薪幅度7.1%居各產業之冠 另外,台灣「綠領」人才已進入搶才時代,職務缺口逼近3萬個,需求綠領的企業家數,2018到2025年8年間成長182%,需求綠領人才數量8年間成長278%。2025年下半年平均每月有5,340個綠領AI工作機會,年增幅57%,占整體綠領工作機會的18.2%,顯見企業對於AI與綠領技能雙軌人才的需求正日益增加。 ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) ▲ 資料來源:環境部綠領人才就業趨勢報告(2025年11月) 中小企業人才若能同步補足AI能力與淨零/綠色能力,不僅符合供應鏈與法遵需求,也能在效率與營收端創造實質回報。 延伸閱讀:綠領人才缺口逼近3萬、8年成長278%年薪200萬高薪綠領出列! 中小企業AI與綠領雙軸轉型下的人才發展策略 中小企業的資金、人才與技術資源比不上大型企業,因此在AI與綠領雙軸轉型的人才發展策略,必須整合內部資源,連結政府相關部會與外部專業機構,掌握務實、穩健及驗證可行的原則下推進。 一、導入技能優先「Skills-First」,取代以學歷導向的人才任用策略 根據104人力銀行的調查統計,49.3%綠領工作不限科系,56.2%歡迎年資一年以下或不限。而企業對於AI人才資格要求,則有55%以上不限科系,整體綠領跟AI職缺歡迎大專以下學歷,技能、實作經驗、認證課程與證照已經超越學歷的要求。建議中小企業可以任用非理工背景人才、中高齡再就業人才、外籍與僑外生,藉由專業技能訓練強化員工綠領與AI雙軌應用能力。 二、透過技能檢定、認證課程與證照,提高人才專業深度 建議中小企業在綠領人才的任用與訓練發展上,連結經濟部產業人才能力鑑定iPAS的淨零碳規劃管理師能力鑑定與環境部淨零綠領人才培育課程。在AI應用技能的提升上,則可以參照數位發展部《AI產業人才認定指引》的人才類別與技能架構,搭配專業發展路徑,建構企業AI人才學習地圖。另外參與iPAS的AI應用規劃師能力鑑定與外部AI工具應用與資料分析師等國際認證,都可以提高企業人才的專業深度。 延伸閱讀:iPAS淨零碳規劃管理師初級證照:考試如何準備?哪些人適合考? 三、強化現有人才的「AI+綠領升級計畫」 我們深知訓練學習必須連結實務應用,才能創造最佳的學習成效,如能規劃AI×ESG複合式訓練營,或是節能減碳專案導入KPI×AI數據化工具,以專案計畫推動訓學用合一,如能源自動監控與節費專案、碳盤查自動化專案、AI 製程減碳優化或是供應鏈碳資料品質管理等專案。 四、善用政府、學校及專業機構的資源與協助 根據調查取得環境部淨零綠領人才培育課程合格證明的人才,提升面試邀約率達5.4倍;根據iPAS專業人才媒合平台資料,目前已有超過千家企業加入認同,承諾「優先面試」獲證者,持有證照者的初次就業率高達 90%,平均而言,持證者的起薪較一般初任人員高出約 10%。 企業除了優先錄取通過政府相關部會推動的認證以外,鼓勵現職員工參加勞動部職訓中心課程、進入學校持續進修學程及課程、推動學校系所的研究與合作計畫,或是與外部專業機構進行輔導、技術移轉與驗證合作,都可以提升企業的營運績效及人才素質。 五、打造綠色與AI的組織文化 AI與綠領人才的留任關鍵來自薪資競爭力(如:綠領薪資中位數比整體高5.3%)、友善職場與工作環境(如:彈性工時、遠距/混合上班、提供學習資源及補助)、心理安全感、跨部門協作及學習型文化。 中小企業如能推動內部綠色行動,如設置節能小組、制定淨零目標,規劃AI Party、免費素食日、ESG Day、AI與綠能創新競賽等活動,提升全體員工參與感。搭配獎勵與鼓勵措施,如設立學習獎勵金、考取綠領/AI證照獎勵金、創新競賽獎金,逐步形塑公司綠色與AI的創新文化。 企業鍾愛未來人才的樣貌-跨域及整合型人才 因應資訊科技發展及企業永續經營的人才需求,跨專業領域人才如果能在原有的專業領域下,持續強化AI及綠領技能,便能夠整合多元資訊及數據做出適當決策,這是企業鍾愛與競逐的人才類型。 而從人才端來看,未來職涯如何不被AI與綠能專業取代、永保職場競爭力,持續維持學習動能,持續強化科技力及語文能力,在求學階段及工作中培養跨部門溝通與協作能力,透過實習、輪調及專案工作任務培養解決問題能力。 中小企業若能盡早完成AI×綠色人才的雙軸升級,不只可以符合國際企業永續及環保法規要求,更能提升營運效率、吸引高潛力人才,建立不可取代的競爭優勢。 (原文標題:中小企業雙軸轉型下的人才發展策略) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
【104職場力】・AI

AI如何看穿客戶潛在需求?3招幫B2B業務找到商機

在AI時代,B2B業務真正的挑戰轉向了「資訊的處理與轉化」。作者為深耕產業超過20年的B2B業務專家,教你3招用AI判斷對方「現在為什麼需要你」。透過AI分析企業財報、法說會、徵才資訊與決策者的公開動態,業務可以從零碎訊號中找出客戶尚未明說的需求,掌握更精準的提案時機。本文節錄自《90%高級主管出身業務,B2B聖經》。 文/吳育宏 本文目錄(點擊可快速前往) 大海撈針已過去,精準打擊才是關鍵為什麼AI是B2B業務的最佳情報員?一、情報蒐集的第一步:建立客戶的「數位畫像」二、從法人說明會到財報:AI如何解讀「老闆的真心話」三、社交媒體的隱形情報:挖掘決策者的個人見解 大海撈針已過去,精準打擊才是關鍵 在B2B業務的世界裡,資訊就是力量,而「資訊不對稱」曾是業務人員獲利的來源。但在AI時代,資訊已經不再稀缺,真正的挑戰轉向了「資訊的處理與轉化」。 過去,一位資深業務可能需要花上10年,才能培養出對產業的敏銳嗅覺,但現在透過AI的輔助,即便是業務新人,也能在極短的時間內展現出專家級的洞察力。 本章將帶你深入探討如何運用AI建立一套精準的情報調查研究系統,從核心邏輯到實戰案例,全面重塑你的業務競爭力。 為什麼AI是B2B業務的最佳情報員? 在傳統的業務開發模式中,蒐集情報是一項極其耗費體力的工作。過去我們習慣「掃街」,或是在搜尋引擎輸入關鍵字,但得到的往往是成千上萬條零散的訊息。這種蒐集方式有3個致命傷: 第一,資訊破碎化,你看到的只是客戶的片段,難以拼湊出完整的商業全貌; 第二,解讀主觀化,人的大腦容易產生偏誤,只看自己想看的,忽略了潛藏的風險; 第三,時效滯後性,當你在報紙上看到客戶的新聞時,競爭對手可能早已採取行動。這種低效率的勞動,正是平庸業務與頂尖業務的分水嶺。 AI的出現,徹底翻轉了這場遊戲。首先,AI具備強大的「彙整力」,如同一具高效能的過濾器,能在短短幾秒內掃描全球的數位足跡,將繁雜的數據轉化為有意義的摘要。 其次,AI擁有強大的「邏輯解析力」,它能識別出資訊之間的隱性關聯。例如,它能從一家公司頻繁招募自動化工程師的動作中,推論出該公司即將進行大規模的數位轉型。 最後,AI具備「多維度聯想力」,它能幫你把看似無關的政策變動、技術突破與客戶需求串聯在一起。簡單來說,AI就像是一個24小時不休息、博學多聞且反應極快的「數位參謀」,它幫你完成了最枯燥的資料過濾,讓你將精力集中在最關鍵的策略判斷。 以下透過實戰案例進一步說明。 一、情報蒐集的第一步:建立客戶的「數位畫像」 在正式接觸客戶前,建立「數位畫像」是決定開發成功率的關鍵。這就像是在進行一場外科手術前的掃描影像,你必須清楚知道對方的組織結構、決策脈絡,以及目前的「健康狀況」。一個好的數位畫像應該具備三維深度:第一,財務體質,這決定了對方口袋的深度與結帳信用;第二,策略方向,這決定了你的產品是否在對方的優先清單上;第三,經營痛點,這就是你切入的缺口。 你可以利用具備強大聯網能力的AI(如ChatGPT或Perplexity),下達具備框架感提示詞: 請分析〔目標公司〕過去兩年的營運重心變化。重點關注: 1. 他們在哪些研發領域投入最多資金? 2. 他們近期的人才招募偏好? 3. 他們在社交媒體上最常被抱怨的點有哪些? 透過上述多維度交叉分析,AI能幫你生成一份比官網更真實的「企業性格報告」。你會發現,有些公司看似保守,實則在悄悄布局新技術;有些公司看似高調,實則面臨人才流失的危機。 【實戰案例A:傳產轉型的精準切入】 某位銷售自動化倉儲系統的業務,將一家國內老牌紡織大廠作為目標。過去他多次拜訪,對方總是回應「目前營運穩定,無更換需求」。後來,他利用AI進行深度的調查與研究,分析該紡織廠近3年的公開資訊,以及上游原料供應商的變動。結果發現一個關鍵訊號:該廠近期大幅縮減了國內倉庫的租賃面積,並頻繁與跨境電商平臺接觸。 業務員因此從中解讀出:該廠正從過去「大宗貿易模式」轉向「小量多樣的跨境直銷」,這也意味著,他們過去大面積的倉儲邏輯已不再適用,急需「高頻率、小包裝」的自動化揀貨系統。於是,他在提案時直接以此為題,精準命中對方老闆隱而未現的焦慮,在第一場會議就成功取得評估測試的機會。 二、從法人說明會到財報:AI如何解讀「老闆的真心話」 對於上市櫃公司,法人說明會(編按:又稱法說會,上市公司向機構投資人報告營運狀況、財務績效,及未來產業展望的正式會議)與財報是業務人員的「戰略地圖」。但問題在於,財報充滿了冷冰冰的會計數字,而法說會逐字稿動輒上萬字,內容充斥著官腔與專業術語。業務員往往因為看不懂或沒耐心,而錯過了最核心的銷售訊號。 事實上,老闆在法說會上對分析師說的話,往往隱藏著他們最真實的壓力來源,因為他們必須對股東負責。現在,你可以把AI當成你的「首席財務分析師」,將法說會的錄音轉成文字後,直接餵給AI,下達精準的提示詞: 請閱讀這份兩萬字的法說會紀錄,幫我回答3個問題: 1. 老闆對於明年預算撥款最謹慎的領域在哪? 2. 哪些部門目前正面臨產能或成本的壓力? 3. 老闆反覆強調的3個關鍵詞是什麼? AI就能瞬間把冗長的報告濃縮成一張「商機表」。這種解讀力能讓你避開客戶的地雷區,直接針對對方的「獎金區」進行提案。 【實戰案例B:從招募資訊看穿採購需求】 一位IT系統整合商的業務員想開發一家中型製造商。他在AI的協助下,分析該公司在人力銀行的招募數據後發現,該公司過去3個月密集招募具備「雲端資訊安全」 背景的工程師,且應徵條件特別強調「混合雲架構管理」(編按:指用一套整合性的方式,去管理「同時使用公有雲+私有雲+本地機房」的IT系統與資源)。 業務員立刻判斷出,這家公司正處於從本地端主機遷移到雲端的過渡期,且內部非常擔心資安漏洞。他在開發信中避開了通用的軟體介紹,而是寫道:「針對製造業在遷移雲端過程中,如何確保舊有製程數據不外洩的實務分享」。這封信在發出後的兩小時內,就得到了該公司資訊長(Chief Information Officer,簡稱CIO)的親自回覆,因為這正是他當下最頭痛、最需要外部專家協助的課題。 三、社交媒體的隱形情報:挖掘決策者的個人見解 在B2B銷售中,訂單成敗往往取決於「決策圈」裡的那群人。這群人包含了使用者、影響者、採購者與最終決策者。每個人的喜好、價值觀與恐懼點都不同。以往我們只能透過碰面來觀察,但現在數位足跡讓每個人都變得「透明」。透過分析決策者在LinkedIn 或專業社群的公開言論,AI能幫你進行深度的「人物側寫」。 延伸閱讀:AI也能用來經營人脈!從零碎資訊看懂對方,找出溝通切入點 你可以請AI協助分析目標對象近期的公開互動。例如,某位技術長(Chief Technology Officer,簡稱CTO)最近頻繁轉發關於「邊緣運算」(編按:Edge Computing,將人工智慧的運算任務,從遙遠的雲端資料中心,轉移至更貼近使用者的終端裝置上執行)的文章,這代表他對於中央集權式的系統有疑慮;或者某位採購經理在專業論壇上抱怨過「供應商售後反應太慢」,這就是你突圍的機會。透過AI的情緒分析與偏好歸納,你能為每位決策者量身打造專屬的「溝通頻率」。這不是投其所好,而是真正的同理心展現,讓你的提案在對方心中產生共振。 【實戰案例C:用老闆的話,說服部屬】 某位銷售節能設備的業務,目標客戶是一家電子代工大廠。他原本的對口單位是總務部,對方總以「節電效果有限,回本太慢」為由推辭。後來,業務員改變策略,利用AI分析該集團董事長在股東會上的致詞,與年報中的ESG承諾。AI幫他抓出一個關鍵點:集團董事長已公開承諾「在兩年內達成15%的減碳目標,且此目標與各部門主管的年度績效考核掛鉤」。 業務員拿著這份資料,重新向總務部提案,標題改為:「如何協助貴部門達成董事長要求的15%減碳績效,確保部門KPI達標」。這一次,總務部主管不再推託,反而積極主動的向高層請購,因為這項提案直接關係到他的績效與升遷。 節錄自:大是文化《90%高級主管出身業務,B2B聖經:從跑客戶到利用AI問對問題,這是你薪水翻倍、卡位晉升、認識大老闆的最快成功捷徑!》/吳育宏 著
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2025資訊長前瞻報告:平衡資安威脅與AI創新是企業成長關鍵

各國企業領導者為了從競爭激烈、變化快速的商業環境中脫穎而出,都竭盡全力尋找方法應對及解決。為深入了解全球科技業高層─特別是資訊長(CIO)在當前職場中的職責、挑戰和優先事項,《Experis 2025 CIO Outlook Study》針對全球1,393位科技領導者進行調查,結果顯示:企業必須在日益嚴峻的網路安全威脅和持續升起的AI創新浪潮之間找到微妙平衡,才能在未來的商業競爭中穩住腳步。 文/《104職場力》 本文導覽 網路安全是最大隱憂AI創新是驅動企業成長的雙面刃成功轉型的關鍵要素:人才與協作建立防護體系、培養人才是成功之道 網路安全是最大隱憂 隨著2024年網路犯罪的總成本將達到9.5兆美元,報告指出,網路安全成為全球科技領導者最關心的議題,有高達41%的CIO表示這是他們最大的焦慮源。因為企業面臨的挑戰不再僅是技術問題,而是牽涉到聲譽、營運乃至於生存。 調查還顯示,77%的企業計畫在2025年增加網路安全預算,這充分顯現企業對網路風險的重視。不過僅提高相關預算還不夠,報告強調,企業在面對網路威脅時缺乏統一的應對協議,員工對新安全技術的接受度也不高。 這代表企業不僅需要投入更多資源在安全技術上,還必須加強全員的資安意識、培養具備足夠技能的人才,並確保風險管理策略與網路安全防護之間的協調與平衡。 AI創新是驅動企業成長的雙面刃 在持續關注網路安全的同時,人工智慧的浪潮也正席捲各行各業。該報告也指出,AI將成為2025年技術投資的3大重點之一,其中67%的企業計畫增強對AI的投入,因為科技領導者普遍認為AI有助於提高日常生產力。 雖然策略上選擇增強投入,但CIO們對AI的態度逐漸趨向務實,從數據來看,僅有13%的參與者認為「提供AI解決方案是CIO最重要的任務」;多數受訪者認為AI仍處於初步階段,需進一步完善;另有33%的人表示,AI對企業的實際影響仍不清晰。 這樣的謹慎態度說明企業在接受AI創新時,除了重視其潛在價值,也同樣認知到限制。報告後續更提到,企業的關注應放在「如何將整體技術基礎建設與AI相結合,以便更好支持業務需求並實現快速的投資回報」。 延伸閱讀:AI時代主管四大考驗:「AI員工」效率高但有時不受控,如何管理人機協作? 成功轉型的關鍵要素:人才與協作 在面對網路安全威脅和AI創新的雙重挑戰時,人才短缺的問題就越發凸顯。調查發現,全球76%的IT雇主表示「難以找到所需的技術人才」,傳統大學教育也很難跟上瞬息萬變的技術需求;更糟的是,只有28%的企業會定期為IT人員提供最新技術的培訓。 為了解決人才問題,企業需要採取創新的策略,例如與人力資源部門緊密合作、開發多樣的招募管道,並考慮廣納那些有潛力且願意學習的非傳統IT人才。此外,企業還應重新設計IT職位,在其中融入AI相關技能,並提供硬技能和軟技能等全方面的培訓。 報告強調,許多CIO面臨的挑戰並非單一技術難題,還涉及跨部門合作。CIO普遍認為,與運營長(COO)的關係是企業未來成功的重要關鍵,但超過一半的IT領導者卻認為,高層管理團隊對CIO的角色缺乏足夠了解。因此,CIO需要更積極地與其他部門建立信任和合作,明確傳達IT的價值,並爭取重要利益相關者的支持。 延伸閱讀:企業人才培訓重點:把人才當作「人財」訓練專業能力 建立防護體系、培養人才是成功之道 《Experis 2025 CIO Outlook Study》結論點出:在日益複雜的網路安全環境和迅速發展的AI技術面前,企業不能再孤軍奮戰,要取得成功,關鍵在於建立高度韌性的安全防護體系,以務實的態度擁抱AI創新,並積極投資於人才培養與跨部門合作。只有那些能夠在網路安全和AI創新之間找到最佳平衡,並有效整合技術、人才和合作的企業,才能在2025年及未來的商業競爭中持續成長,贏得未來。報告中提出的行動建議,例如將網路安全視為全公司的議題、對AI保持實際期待,以及加強與人力資源部門的合作等,都指引著企業未來的方向,眼下正是企業重審技術戰略、積極應對挑戰、掌握機遇的關鍵時刻。 若企業希望在強化資安的同時優化人資管理流程,避免人事資料被盜取,選擇資安有保障的數位人資系統是企業提升資安韌性與管理效率的關鍵!104 HR Max人資系統通過 ISO 27001、BS 10012、ISO 29100及行動應用APP MAS標章等多重資安管理認證,並設有多層級權限控管、資料加密機制,以及定期弱點掃描等,協助企業安心進行人事、薪資等機密資料管理,讓內部系統風險與營運效率都能兼顧。👉了解更多【104 HR Max】介紹:https://104ha.com/1VReQ 延伸閱讀: 「生成式AI」將成新寵兒?公司導入前請先想好3件事:你是真的需要,還是跟風? 企業如何吸引與招募不同世代人才 企業轉型,為何7成都失敗?管理名師李吉仁:人才出問題,最大元凶是績效評估
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「通才」vs「專家」誰在AI時代更有優勢?當AI能做更多事,企業要的是這類人才

當IBM裁員、AI席捲四大會計師事務所,我們該往「通才」還是「專家」發展?作者以「狐狸與刺蝟」寓言,深度解析AI時代的職涯新賽局,狐狸型通才強在「整合跨域洞察」,刺蝟型專家則勝在「化繁為簡的深刻洞察」。在AI能量產百種方案的今天,企業更需要能建造「AI無法複製的摩天大樓」的問題解決者。本文節錄自《情境智慧》。 文/瓦基(莊勝翔) 本文目錄(點擊可快速前往) AI浪潮下,通才和專家誰更有優勢?通才的優勢:涉獵廣泛的狐狸專家的價値:化繁為簡的刺蝟 AI浪潮下,通才和專家誰更有優勢? 自從AI技術普及後,你有沒有發現,身邊愈來愈多人對自己的專業或職涯感到焦慮?這種焦慮並不是空穴來風,光是2025年一年,全球就發生了許多改變:IBM裁了數百位人資部門職員,執行長直言:這些職位,AI現在就能勝任。四大會計師事務所相繼使用與開發審計AI系統,能同時處理數百份文件,且永遠不用休息。世界經濟論壇更預測,現存4分之1的職業將在5年內被徹底改變。 面對這場變局,兩種生存策略開始角力。一派人選擇深耕專業,相信只要鑽研到AI無法觸及的深度,就能保住專業價値;另一派人選擇橫向發展,多方嘗試新技能,賭的是靈活勝過專精。 而你夾在中間,進退兩難。往深處走?擔心今天的專業明天就被AI取代。往廣處走?又怕自己什麼都會一點、但又什麼都不精,處境更尷尬。我們往往在看見新聞或社群上的資訊後,忍不住為自己開了一份學習淸單,一邊想著到底是該深化現有專業,還是趕潮流學個透過AI寫程式的Vibe Coding技法?如果要鑽研專業,要多深才夠?如果要學新技能,學得不精又哪來競爭力?在找出答案之前,我們不如先來分析下面這個經典的狐狸與刺蝟對決故事。 通才的優勢:涉獵廣泛的狐狸 英國哲學家柏林(Isaiah Berlin)曾用「狐狸」與「刺蝟」來比喻兩種不同思考方式的人,這個比喻源自古希臘寓言:「狐狸知道很多事,刺蝟只知一件大事。」刺蝟型的人專注於單一核心原則,將複雜世界簡化為一個系統性觀念來應對;狐狸型的人則涉獵廣泛,靈活應變,同時追求許多不同的目標。 乍看之下,狐狸似乎更加聰明,甚至從科學數據來看,狐狸也眞的更有遠見。心理學家菲利普.泰特洛克(Philip Tetlock)曾花20年追蹤284位專家的預測表現,想知道誰最能準確預測未來,結果那些涉獵廣泛、知識雜食的「狐狸型」思考者,在預測複雜事件時的準確度,遠勝深耕單一領域的「刺蝟型」專家。因為刺蝟型專家往往過度依賴自己的專業框架,用同一把錘子看所有問題;狐狸型思考者則能從多個角度切入,反而更接近眞相。這答案也許並不令人吃驚,畢竟仔細想想,在現實世界中,哪個問題眞的是單一專業能解決的? 例如,2021年的長賜輪卡在蘇伊士運河,表面上是航運問題,實際上則牽涉氣象學(沙塵暴)、物理學(船體受力)、經濟學(全球供應鏈)、甚至社會心理學(危機決策)。台積電決定設廠地點,不只考慮半導體技術,還要懂地緣政治、供應鏈管理、能源管理、人才流動、稅務規劃。一個App失敗,主因往往在於忽略了使用者的行為心理,未必是程式寫得不好;數位轉型失敗,其實更多時候是沒搞定組織文化,技術問題反而其次。 這種「跨界」在AI時代更顯重要,例如前面提到的新聞,當IBM發現AI能處理94%的例行工作後,雖然資遣了許多行政工作人員,但也增聘了更多負責創意、策略與整合的人才。因為AI雖然能在單一領域表現卓越,但把不同領域的洞察組合成全新解決方案,暫時還是人類的專利。 這裡有個關鍵:眞正有價値的通才,指的是那種能夠「整合知識來解決問題」的問題解決者,與「什麼都知道一點」的知識收藏家有著本質上的區別。知道蘇伊士運河的長度、沙塵暴的成因、船體力學這些零碎知識本身沒有價値,因為ChatGPT知道得更多。眞正有價値的是,能看出這些因素如何互相影響、能協調不同專業團隊、能在混亂中找出解決方案的整合能力。 這就是為什麼同樣是「涉獵廣泛」,有人成為搶手的顧問和高階主管,有人卻只是會在聚會上講冷知識的萬事通。差別不在於知道多少,而在於能不能把這些知識編織成解決問題的網。狐狸的優勢,從來不是牠知道很多條路,而是牠知道在什麼情況下該走哪條路。 專家的價値:化繁為簡的刺蝟 與狐狸相反,專家的眞正價値往往不在於他們掌握了多麼繁複的知識體系,而在於他們能夠像刺蝟一樣,穿透表象的迷霧,提煉出事物的本質。如果我們回顧歷史上那些改變世界的思想家,就更能看出專家的珍貴。心理學大師佛洛伊德將人類複雜的心理活動歸結為潛意識的運作;達爾文用物競天擇解釋了生命演化的萬千型態;愛因斯坦以一個優雅的方程式「e=mc²」揭示了質量與能量的關係。他們的偉大之處恰恰在於能夠化繁為簡,將看似無序的現象世界濃縮成一個核心原則。 這種看似單純的思維,背後需要極其深刻的洞察力,才能剝離層層表象,觸及問題的核心。台積電的故事完美詮釋了這種刺蝟式專家思維的威力,當半導體產業的主流都是既設計又製造晶片時,張忠謀創立台積電卻只堅持一個簡單原則:「專注做晶圓代工,永不與客戶競爭。」當競爭對手試圖多角化經營、在設計和製造間搖擺時,台積電始終堅守純代工模式,將所有資源投入製程技術的精進。這種專注帶來的結果是,台積電掌握全球過半的晶圓代工市場,在先進製程更是幾乎壟斷,成為全球科技業最不可或缺的基石。 這正是刺蝟型思維的力量:獲得高瞻遠矚的洞見,核心在於找到能夠解釋一切的根本原理,取代了對每一個細節的盲目追逐。也正因如此,在資訊爆炸、觀點紛雜的時代,具備這種思維的人更能產生深遠的影響力。 拉回到個人層面,LinkedIn薪資報告也印證了這點:「深度專家」的薪資中位數比「通才型」員工高出35%。為什麼?在AI能夠負擔更多任務的時代,企業對於能精準判斷「什麼値得做」的人才需求,遠勝過單純的執行者。當AI可以寫100個版本的廣告文案,公司需要的是那個能選出最佳版本的行銷總監;當AI可以生成無數個產品功能建議,公司需要的是那個深諳用戶心理的產品經理。 節錄自:天下文化《情境智慧:你在極化時代保持清醒的導航》/瓦基(莊勝翔) 著
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AI與淨零浪潮下,企業如何佈局「未來型人才」?

AI與淨零轉型雙重驅動下,企業人才需求已發生結構性轉變,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何建構可持續的創新能力。本文解析科技業與民生服務業的員工價值主張差異,揭示企業尋求「未來型人才」必備的十項關鍵職能,並分享了五大關鍵實務思維,提供給企業在建構人才創新能力上策略方向及參考。 文/鍾文雄(104資訊科技 人才永續長、社團法人中華人力資源管理協會常務顧問) 本文導覽 企業營造開放創新文化建構員工價值主張企業尋求「未來型人才」的關鍵職能一、從人力補齊走向人才價值設計二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育三、從明星個人走向組織整體效能四、從管理控制轉向賦能型領導五、從短期效能衡量走向長期人才投資結語 在數位發展、淨零轉型與產業升級同時推進的時代,企業對人才的需求條件已明顯出現結構性轉變,對企業人力資源與人才發展而言,未來的挑戰不再只是「補足人力」,而是如何協助企業建構可持續的人才創新能力。 過去大數據與敏捷創新讓我們更重視數據思維與實驗精神;跨域整合讓我們更重視協作、責任感與持續改善;AI與雲端科技的發展讓我們更重視系統思考與綜觀全局,其實產業發展一路都在經歷技術浪潮與轉型,企業也持續在重新定義什麼叫做好的人才。 AI的發展與應用,不會只是一項新增的技術能力,只改變某一類工作或只影響某個產業,而是直接進入每個人的工作流程與學習發展歷程。我們的工作模式已經從自己做到與AI協作,即將發展到指揮AI工作,AI開始影響我們怎麼思考、做事、學習、協作、判斷與創新。 延伸閱讀:2026職場決勝關鍵在這!專家解碼大缺工時代下的5大人才趨勢 企業營造開放創新文化建構員工價值主張 一零四人力銀行於2024年舉辦第一屆雇主品牌大賞,其中得獎的統計58家科技業得獎企業,主打的員工價值主張(Employee Value Proposition)項目第一名為職涯發展,第二名為訓練發展,這反映科技業重視員工的成長與技能提升。提供清晰的職涯規劃及完善的培訓計畫,不僅能吸引求職者,也能降低離職率,留住核心人才。 開放創新文化及良好的團隊合作分別為第三與第四名,反映出科技業的核心運作模式。創新文化需要多元的想法和跨部門合作,因此許多企業都相當注重培養開放的工作氛圍,促進員工間的互動協作與創意激發。  圖中顯示科技業員工價值主張占比排名由高至低為職涯發展(55%)、訓練發展(44%)、開放創新(40%)、同事合作(40%)、福利制度(36%)、薪資待遇(27%)、企業永續(24%)及其他占比低於20%的領導養成、工作平衡、績效管理、多元共融。 ▲ 資料來源:2025年科技業人才報告書 104人力銀行 另外得獎的46家民生服務業企業員工價值主張(EVP)中,「同事合作」以48%的比例排名第一,顯示出團隊合作對員工的重要性,良好的同事關係不僅能提高工作滿意度,還有助於提升整體效率。其餘項目中,「領導養成」「企業永續」「開放創新」各佔19%,整體而言,開放創新文化與永續發展正成為服務業EVP的核心主軸,民生服務企業在招募訊息與內部制度,逐步強化開放創新、同事合作機制、職涯/訓練路徑與可見的福利制度,以吸引及留任人才。 圖中顯示民生服務業員工價值主張排名為同事合作(48%)、職涯發展(40%)、福利制度(33%)、訓練發展(33%)、薪資待遇(21%)及其他占比低於20%的領導養成、企業永續、開放創新、多元共融、品質導向。 ▲ 資料來源:2025年民生服務業人才報告書 104人力銀行 企業尋求「未來型人才」的關鍵職能 根據優樂地永續服務公司的一項企業與人資主管調查,台灣企業在面臨全球化發展、資訊科技與環境變動下,讓企業得以永續經營的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。不論是企業甄選人才、員工發展計畫或是未來人才的自我學習與養成,都可以透過多元學習與發展管道,培養職涯永續的能力。 圖中顯示企業尋求的未來型人才,應該具備文化理解力、外語能力、適應彈性工作地點的能力、數位能力、跨領域學習、終身學習、EQ(情感智商)、創新創造力、學習如何思考與解決問題等十項關鍵職能。▲ 資料來源:《2025 HR×ESG行動指南手冊》優樂地永續服務(股)公司 許多企業已投入各式人才發展方案,但成效不一,關鍵往往不在工具是否先進,而在於背後的人才思維與政策是否跟上人才轉型及永續經營的需求。以下從人力資源的實務視角,淺談企業推動人才創新時,值得關注的五個關鍵思維與對應做法。 一、從人力補齊走向人才價值設計 過去企業面對人力缺口,多半以快速補人為優先,然而在產業快速變動下,許多職務內容本身正在重塑。若仍以過往職務內容描述來徵補人才,容易造成「人到位、卻無法創造新價值」。成功企業的做法是由人資部門與用人單位重新檢視關鍵職位,釐清該角色在組織轉型中所扮演的價值,再思考是透過內部調整、跨域培養,引進外部人才來滿足需求。這樣不僅提升人力運用彈性,也有助於留才與能力累積。人資部門可觀察的指標與方向: 關鍵職位內部轉任或輪調比例 新角色到位後的價值產出回饋 職務重新設計案件數 二、從技能培訓轉向關鍵思維能力培育 隨著工作型態改變,單一技能的有效期限愈來愈短,與其教導更多技能,不如培養員工的學習能力、問題分析及跨域思考更為關鍵。企業可以將傳統課程調整為情境式學習或行動專案,讓學員針對真實營運問題提出改善與行動方案,不僅促進能力整合,也提升學習成效轉化率。人資部門可觀察的指標方向: 行動學習或專案型課程的完成率 員工參與跨域技術研討與產品討論次數 學習後工作行為改變的主管回饋 培訓成果與實際流程改善連結度 三、從明星個人走向組織整體效能 若企業過度依賴少數績優個人,短期績效或許亮眼,長期卻容易形成風險。人才創新的重點,應放在如何讓能力留在組織,而非只留在人身上。有些企業開始調整績效與獎勵制度,將團隊合作、跨部門參與及經驗傳承納入考量,使知識能夠在組織中流動。人資部門可以觀察的指標方向: 跨部門專案參與率 建立跨部門專案與技術交流平台,舉辦技術分享、社群活動或內部論壇場次 關鍵知識文件化與交接完成率 人才異動後的組織運作穩定度 四、從管理控制轉向賦能型領導 創新型人才能否發揮,與其直屬主管的領導方式高度相關。若組織文化過度強調零錯誤與層級控制,往往抑制學習與創新。在領導力發展上,愈來愈多企業建立開放且尊重專業的組織文化,讓人才感受到被重視,將重點放在「給方向、給信任、給回饋」,而非只教導管理技巧,透過員工體驗調查了解員工是否感受到支持與安全感。人資部門可觀察的指標方向: 員工心理安全感調查結果 團隊改善與創新提案的數量與採納率 主管支持度與回饋品質 五、從短期效能衡量走向長期人才投資 人才培育的成果往往無法即時反映在績效上,因此企業需有耐心與長期視角。企業可以透過追蹤高潛力人才的留任、發展與接班狀況,逐步建立對人才投資的共識。當人才發展被視為支撐企業永續競爭力的基礎,人資部門的角色也更能與企業策略緊密連結。人資部門可以觀察的指標方向: 高潛力人才留任率 關鍵職位接班人覆蓋率 中長期職涯發展與晉升情形 各部門人才梯隊養成齊備度 結語 人才創新不只是HR的專責工作,而是組織面對產業轉型時的重要能力基礎。當HR能從制度執行者,轉為協助企業整合策略、文化與人才的夥伴,人才發展將不只是支持營運,更能成為推動轉型的關鍵力量。 (原文標題:企業人才創新的關鍵思維與實務) 【作者介紹】鍾文雄● 一零四資訊科技股份有限公司人才永續長● 社團法人中華人力資源管理協會常務顧問
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AI進入3.0時代:智慧通膨、零點擊、人機協作如何改寫白領工作?

AI進入3.0時代,作者程世嘉指出,當智慧變得愈來愈便宜,AI代理開始替人搜尋、決策與執行任務,「智慧通膨」、零點擊與人機協作,正重新改寫白領工作的價值與企業商業模式。本文節錄自《智慧通膨下的新商機》。 文/程世嘉Sega Cheng,蕭玉品採訪整理 本文目錄(點擊可快速前往) 兩極化×零點擊×人機協作:商業思維與白領工作大革命智慧通膨,讓你的腦袋愈來愈不值錢AI 3.0時代,AI會執行、會自我進化焦慮無法解決問題,先看懂AI如何改變日常AI催生K型社會,「兩極化」加速撕裂世界 兩極化×零點擊×人機協作:商業思維與白領工作大革命 人類不是第一次體驗經濟規則的巨變。18世紀末,一台蒸汽機開始在英國的紡織工廠裡轟轟作響,沒有人預料到,這台燒煤吐霧的機器會在接下來的一百五十年間,掀翻、重塑整個人類文明。農民湧入城市、手工業者被機械取代、全新的中產階級誕生,伴隨而來的是童工、貧民窟與殖民掠奪。《經濟學人》統計過,從工業革命爆發到人類逐步適應,整整花了一百五十年,一直要到20世紀下半葉,科層社會、教育制度與現代白領的工作型態才慢慢成型。換句話說,好幾代人都成了那場巨變裡的實驗品與犧牲品。現在,AI正在做一模一樣的事,只是速度更快。 蒸汽機是人類第一次把「體力」大規模外包給機器;19世紀末普及的電力,讓「動力」變得隨手可得;而AI,是至今為止最讓人不安的第三次,因為這回被外包的是「智力」。以色列歷史學家哈拉瑞(Yuval Noah Harari)在《連結》(Nexus)一書裡指出,印刷機和原子彈都還只是人類手中的被動工具,再強大也不會自己做決定;但AI會推理、會判斷、會自主行動,甚至開始自我改善,已經跨越了「工具」的界線,正在變成一個有行為能力的行動者。 而且AI這次是拿白領開刀,從那些最高薪、最仰賴認知能力的知識工作者下手。所以諾貝爾物理學獎得主、深度學習教父辛頓(Geoffrey Hinton)和NVIDIA執行長黃仁勳(業界都叫他老黃),最近才會公開叫年輕人去當「水電工」。畢竟當你需要通馬桶的時候,機械手臂可能永遠沒辦法靈活地鑽進你家浴室。當AI教父們的職涯建議變成「學好通水管」,你就知道遊戲規則翻得有多徹底。 智慧通膨,讓你的腦袋愈來愈不值錢 由於AI愈來愈好用,又愈來愈便宜,所以我提出了「智慧通膨」這個概念。過去「智慧」是稀缺資源,企業願意付高薪給律師、顧問、工程師等精英,要的是他們腦中無法被機器取代的知識、獨立思考與判斷力。但生成式AI問世並持續進化,加上Google、OpenAI、Anthropic等大廠把AI的API(Application Programming Interface,應用程式介面)價格壓到幾乎免費,任何人打開手機就能取得媲美專業人士的智慧輸出。這時候,「智慧」這個資產,就像通膨的貨幣一樣開始貶值。以前你擁有100萬元的智慧,在市場上就是值100萬元;如今AI讓人人口袋裡都裝著100萬元,你那一份可能只剩50萬元。 更殘酷的是,AI的算力和知識儲備量,實際能夠產出的價值可能高達1,000萬元、1億元,甚至更高,那是人類肉身大腦永遠無法企及的資料量與推理速度。因此,智慧通膨正在加速淘汰「不會用AI的人」,同時也在重新定義「有價值的人」到底長什麼樣子。 Google在2026年5月的I/O大會上揭露了一個讓所有人倒抽一口氣的數字:他們每個月處理的token數,從2024年5月的9.7兆,一路爬到2025年5月的480兆,到2026年5月已經來到3.2千兆(Quadrillion, 3.2×1015),年增7倍!同時間,Google API每分鐘處理190億token,有375家Google Cloud企業客戶,過去十二個月每一家各自處理超過1兆token。這些數字翻譯成現實是「智慧」這項商品的生產規模,而它正以人類經濟史上沒見過的速度被放大。智慧通膨完全展現在這條曲線裡。 AI 3.0時代,AI會執行、會自我進化 我自己把AI的發展階段,以純商業角度分成三個階段。AI 1.0是AI根本還不太能用、頂多是個隱形配角的時代。這個時候AI還沒創造出什麼驚人的應用和商業價值,一切都還在迷霧當中,多數人甚至不知道什麼是AI。1.0是一段漫長的時代,因為AI早在1950年代就被提出,開始發展。 AI 2.0是ChatGPT橫空出世、生成式AI快速落地的時代,大約持續到2025年結束。這段期間AI進入爆發成長期,每個人都聽過AI,使用率快速提升,大型語言模型學會從海量資料中「生成」大量文字、圖片和影片。AI 2.0的商業時期非常短暫,只有三年;雖然已經在全世界開啟革命,但這段期間AI還是一個被動配合人類的軟體程式。 至於我們現在身處的是AI代理當道、而且會自我進化的AI 3.0時代。AI現在可以主動替你行動、判斷、執行任務,甚至在沒有人類介入的情況下,跟自己對話、辯證、合成新知識。它若覺得某段程式碼沒寫好,就自行改寫,改壞了再重來一次,活生生就像是一個會幫自己做器官移植的有機體。 2024年我寫第一本書《AI世界的底層邏輯與生存法則》的時候,「擴展定律」(Scaling Law)還是業界和學術界最被信奉的教條,背後的想法很簡單:餵給AI更多資料、投入更多算力訓練,AI就會更聰明。但到了2024年底,這條路徑開始遇到瓶頸:全世界的高品質訓練資料已經被搜刮過好幾輪,嚴重短缺;算力的成長也追不上需求,老黃甚至說全世界的算力還差100倍。光靠「餵更多資料」,已經無法讓模型更聰明了。 就在擴展定律看似走到盡頭時,自我進化的大門慢慢打開了。Google DeepMind提出了「嵌套學習」(Nested Learning),試圖模擬人腦的層層抽象結構,讓AI能在不必每次從頭訓練的情況下,持續學習新事物。其他大廠也都在積極解決AI的記憶問題,讓模型真正「記住」與使用者的互動脈絡,避免每次對話都失憶;2026年,甚至連飾演「惡靈古堡」女主角的蜜拉.喬娃維琪(Milla Jovovich)都看不下去,自己動手開發開源AI記憶工具MemPalace。 這些進展意味著AI的進化速度沒有放慢,反而還在加速。生成式AI問世之初,Google、OpenAI、Anthropic等巨頭一、兩個月才發布一次新模型;現在則是以每週、甚至每天的速度在迭代。Anthropic執行長阿莫代伊(Dario Amodei)在2026年的多次訪談裡更直接指出,目前所有前沿模型公司在拚的,是誰可以先「成功把軟體開發完全閉環」:讓AI進入完全自我訓練的狀態,人類不再需要插手。一旦AI跨進這個階段,模型自己就會變得愈來愈聰明,達到我們目前無法想像的智慧高度。 相較之下,人類是碳基生物,腦部結構不太會改變,適應社會變化的速度遠遠跟不上機器的迭代速度。這便是AI 3.0時代最讓人焦慮的現實。 焦慮無法解決問題,先看懂AI如何改變日常 既然我們無法阻止AI進化,就必須看懂它將如何改變人類的日常。AI 3.0的第一個具體衝擊,是能「外服內用」的AI代理在2026年全面落地,一邊帶來「零點擊時代」,一邊創造了全新的「人機協作」模式。 當AI代理搭配「模型上下文協定」(Model Context Protocol, MCP)、「A2A通訊協定」(Agent2Agent)等,開始替使用者完成搜尋產品、比價、下單的一條龍動作,傳統網站靠「流量」和「點擊」維生的商業模式就面臨瓦解。使用者再也不需要打開任何網頁、滑過任何廣告,因為AI代理在對話框裡就把一切搞定了。當你的品牌不被AI提起、推薦,就等於在網路上消失。 除了外服,AI代理也可以「內用」。2026年初紅遍全球、由奧地利開發者彼得.斯坦伯格(Peter Steinberger)釋出的開源代理框架OpenClaw(暱稱「龍蝦」),就是最具代表性的案例。OpenClaw自己是一層「代理外殼」(Agentic Harness),沒有內建模型,使用者把它裝在自己的電腦上,再接上Claude、ChatGPT、DeepSeek等任一大型語言模型當大腦,OpenClaw就會替你打開信箱回信、上網訂行程、自動進行日常工作流程,甚至串接WhatsApp、LINE、Telegram等通訊軟體,代理你跟他人對話。它在中國大陸紅到百度、騰訊、字節跳動都推出自家「克隆」(Clone)版本,光是2026年3月,北京就辦了好幾場「裝龍蝦」的線下活動,現場排隊上千人。 同時間,Anthropic推出Claude Cowork,把代理能力擴展到一般白領的桌面環境,可以直接操控電腦、整合行事曆和各種應用程式;OpenAI的ChatGPT Codex則在雲端進化,讓開發者把整個軟體專案託付給AI自主執行。 但代理時代帶來的不只是生產力解放。同一份「能自己寫程式、自己執行」的能力,反過來也成了人類社會新的攻擊面。2026年4月,Anthropic公開AI資安防禦計畫Mythos Preview與Project Glasswing;5月,OpenAI端出Daybreak,正式宣告了AI資安成為一個全新的競技場:能夠主動發現程式漏洞的模型,正在改寫整個網路世界的防禦邏輯,這部分我會在第四部詳細說明。 當AI從「給你答案」升級成「替你辦事」的時候,企業的運作邏輯也跟著從「加人做事」變成「先加AI、再視情況決定要不要加人」。這場白領的工作革命,已經正式無聲地展開。 AI催生K型社會,「兩極化」加速撕裂世界 所有技術革命都有贏家和輸家,但AI這一次拉出的距離,可能是人類史上最大的一次。我用「兩極化」來概括這個現象。2020年新冠疫情爆發後,眾家經濟學家在爭論疫後復甦的經濟型態會是V型(快速反彈)、U型(緩慢回升),還是L型(長期停滯),但維吉尼亞州威廉與瑪麗學院(College of William & Mary)經濟學教授彼得.愛華特(Peter Atwater)在社群媒體上推廣了「K」這個字母。 想像一下,K左邊的交叉點是危機發生的時刻,往右上延伸的那條線代表高收入族群,疫情期間照樣在家上班,疫情後股票資產持續翻倍;往右下墜落的那條線代表低收入族群,餐廳、娛樂、旅遊業大量裁員,生活愈來愈艱難。兩條線愈走愈遠,中間那片曾經安穩的地帶迅速被掏空。 節錄自:天下文化出版《智慧通膨下的新商機:AI時代的稀缺能力與新護城河》/程世嘉Sega Cheng、蕭玉品採訪整理 著 [joblist_plugin title='更多104【AI】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=ai' amount='3'] [course_plugin api_type='course_id' title='測你的AI素養' id='e9e13d08-2c6f-49b2-bae8-1e9418588041']
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亞洲大學攜手佐臻,讓AI與AR智慧眼鏡走進照護第一線

亞洲大學校長蔡進發(左)與佐臻董事長梁文隆(右),現場精彩互動。(圖 / 亞洲大學提供) 科技與醫療照護的交會,正開啟人類與資訊互動方式的新革命!亞洲大學與智慧眼鏡大廠佐臻,25日正式簽署「智慧視界・精準照護」產學合作備忘錄,宣告將智慧眼鏡推向臨床照護第一線。佐臻董事長梁文隆指出,AI與AR智慧眼鏡是「技術與應用的共生邏輯」,也是讓數位資訊與物理空間無縫融合的空間運算(Spatial Computing)與實體AI(Physical AI)重要人機互動介面,雙方將共同執行經濟部大型跨國計畫「慢性傷口 AR 智慧照護賦能系統開發與實證計畫」,結合德國 StellDirVier GmbH(SDV)與財團法人資訊工業策進會(資策會)等國際與產業資源,推動智慧眼鏡、AR輔助與護理專業導入慢性傷口照護,開創台灣臨床照護與護理教育的新里程碑。 2026-06-25 亞洲大學 發布 校長蔡進發於致詞中表示,亞大長期推動Medical AI與智慧醫療發展,近年更積極將AI融入教學與校務推動,透過課程、教師培訓與跨域計畫,培養學生具備AI素養與應用能力,蔡校長指出,智慧眼鏡結合臨床照護與護理教育,將有助於提升醫療現場效率與照護品質,期盼此次與佐臻的合作能擴大智慧眼鏡在醫院、護理教育與臨床實務中的應用。 佐臻董事長梁文隆以「智慧眼鏡新趨勢」為題進行專題演講,他表示,AI與AR智慧眼鏡並非單純的硬體產品,而是下一代人機互動與空間運算的重要介面,過去人類與AI的互動多受限於電腦與手機螢幕,未來透過近眼顯示、語音、手勢、眼球追蹤與感測技術,AI將能真正進入現實世界,形成「Physical AI」與「Spatial Computing」的應用場景。 梁文隆點出,科技演進需要computing、internet與human-computer interface三者共同推進,行動裝置改變了上一個世代的人機互動方式,而AI智慧眼鏡將有機會成為下一個世代的重要平台,佐臻長期投入AR/MR眼鏡研發,並建立硬體模組、SDK、感測技術與應用平台,期盼讓開發者、創作者、企業與醫療專業者能更容易導入智慧眼鏡應用。 佐臻董事長梁文隆(左)與亞大校長蔡進發(右)共同展示產學合作備忘錄。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大與佐臻這次合作聚焦「慢性傷口AR智慧照護賦能系統」開發與實證,該計畫結合佐臻科技智慧眼鏡與亞洲大學護理學院的臨床照護專業,並與德國合作夥伴及相關技術團隊共同推進,預計發展包含慢性傷口3D視覺評估、AR傷口照護輔助、繪圖管理與自動化紀錄等功能,協助護理人員更有效率地完成傷口評估、照護決策與臨床紀錄。 亞大護理學院院長吳樺姍現場交流,分享智慧眼鏡融入護理教學與臨床實務的經驗。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大護理學院院長吳樺姍表示,護理學院早已將AR智慧眼鏡導入護理技術學習場域,學生在練習臨床技能時可透過智慧眼鏡觀看正確操作流程,並在雙手釋放的情況下完成實作訓練,教師也能透過遠端視角同步掌握學生操作情形,並運用影像記錄進行學習歷程分析,吳院長提出,從早期較重的AR眼鏡,到近年逐漸輕量化與符合人性需求的智慧眼鏡產品,佐臻科技的技術發展讓護理教育與臨床照護產生更多可能。 吳樺姍也提到,本次慢性傷口智慧照護計畫整合產業技術、護理專業與國際合作資源,未來完成驗證後,將朝亞大附醫等臨床場域落地推動,並進一步申請國家級新創與大型研究計畫,擴大至急性照護、長期照護與其他臨床應用領域。 蔡進發校長總結指出,佐臻科技長期投入智慧眼鏡、AR、XR與相關產業生態系建構,並串聯台灣多項關鍵技術與產業能量,令人敬佩。亞大護理學院近年積極推動AI護理教育與智慧照護創新,已成為台灣護理教育導入AI與智慧科技的重要示範場域,並吸引多所國內外學校前來參訪交流,包括新加坡南洋理工學院、美國凱斯西儲大學(Case Western Reserve University)、澳洲西雪梨大學等國際學校,以及國內多所頂尖大學,蔡校長談及,亞大護理學院不只是展示科技,而是將AI、AR智慧眼鏡與護理教學、臨床訓練及照護流程實際結合,持續優化教學與照護品質,這次雙方簽署合作備忘錄,不只是合作成果的展現,更是未來長期合作的起點。 亞大與佐臻產學合作簽署儀式圓滿完成,貴賓合影留念。(圖 / 亞洲大學提供) 亞大與佐臻產學合作,將以智慧眼鏡為核心,結合AI、AR、感測、醫療照護與護理教育專業,推動智慧醫療科技從研發走向實證與落地應用,亞洲大學與佐臻股份有限公司期盼透過跨域合作,打造具台灣特色的智慧照護解決方案,進一步拓展至國際醫療與照護市場,展現台灣在AI醫療與智慧穿戴科技領域的創新能量。 關心更多AI智慧科技應用議題,一起來看: 鄰居變夥伴!臺科大、臺大癌醫簽署策略聯盟推動智慧醫療 首辦跨域交流會 中臺科大攜手大甲高中跨界義診助甲安埔鄉親掌握健康意識 寺院也開始學AI!玄奘大學攜手佛教會打造智慧弘法新模式
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AI招募隱患!從個資違法到AI幻覺,HR必知的3大安全陷阱

當AI Agent開始自動化篩選履歷、甚至代發郵件,HR的效率看似翻倍,背後卻潛藏法律與資安的地雷。104人資長江錦樺深入剖析AI招募的三大隱患:從複製性別偏見的「AI幻覺」,到觸犯個資法跨境傳輸的違規風險,甚至是內部通訊被駭的資安危機。在科技浪潮下,HR 的角色已從傳統的「人際橋樑」進化為「人與AI的守門員」。本文將教你如何在享受AI自動化便利的同時,確保招募流程的專業與安全。 文/江錦樺(104資訊科技 人資長 Sherry) 本文目錄:轉職換跑道如何抉擇?(點擊可快速前往) 偏見歧視隱憂資料蒐集違規資安外洩危機HR使用AI的兩點建議 在HR領域,AI應用在招募的討論不少。 Sherry陸續也看到有人用AI Agent(如 Claude 或 OpenClaw)直接操控瀏覽器後,自動登入人力銀行掃描分析履歷,推薦及寄送適合人才給用人主管。 AI 篩選人才越來越普遍,但背後風險也愈來愈多。 今天來跟大家分享三大隱患。 延伸閱讀:HR用AI分析履歷可能觸法?如何應對AI履歷找到對的人?解析招募AI應用隱性地雷​ 偏見歧視隱憂 AI 學舊資料訓練, 如果企業過去錄取名單存在特定傾向, 如:男性居多,則AI可能就會複製性別偏見。 AI也可能因資料理解限制或模型偏誤,對非典型職涯產生錯誤判讀,或產生「幻覺」,將求職者沒有的技能無中生有, 亦有可能導致面試到錯誤人選。 資料蒐集違規 求職者履歷表上滿滿個資, 原先僅授權在人力銀行平台上「特定目的」使用, 而非授權到其他平台應用。 若又是大陸的AI平台, 則可能已違勞動部依據《個資法》第21條規定 「禁止人力仲介業將當事人個資傳輸至大陸地區」。 除違反個資的風險,亦可能違反人力銀行平台使用條款,例如「不得將人才查詢系統帳號、 密碼提供予第三方使用」及 「禁止轉載或利用履歷資料進行特定目的外利用」。 資安外洩危機 若使用不當AI工具 (如免費版或未簽署資料保護協議),可能存在資料被留存或不當使用之風險。 若 AI Agent 能自動寄發郵件,則可能賦予了它「讀取與發送公司信件」的權限。一旦AI遭到駭客,可能就會透過此Agent注入提示詞,來竊取公司內部通訊紀錄。 延伸閱讀:HR用AI篩履歷有觸法風險嗎?解析企業招募的AI隱性地雷 HR使用AI的兩點建議 那要如何避免以上風險呢?Sherry建議: 資料脫敏處理 使用AI時,應將資料去識別化, 最好採用企業級AI才不會有資料被拿去訓練的風險。 AI定位為輔助,不論是人選推薦及錄取的決策, 仍取決與HR、主管。 Sherry身為HR的信念之一「成為人與人之間的橋樑」, 而今AI盛行,我相信HR也能扮演好「人與AI之間的橋樑」。 (原文標題:AI招募熱潮背後:HR 必知的風險)
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