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具備撰寫與管理個人或企業內容的能力，能有效透過文字與圖片傳達品牌故事、產品資訊及專業知識。此技能能提升網路曝光度，吸引目標客群，強化職場個人品牌，並促進與讀者或客戶的互動交流。此外，熟悉SEO優化、內容規劃及社群媒體操作，能協助提升搜尋排名與流量，對行銷、公關、品牌經營及數位媒體相關職務尤為重要。具備此能力者，能在數位時代創造更多商機及職涯發展空間。
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數位行銷科技專業人員
財團法人資訊工業策進會本次辦理「數位行銷科技專業人員」能力評測，提供有意投入此領域之學生、社會新鮮人或是已經具有領域基礎知識及經驗之人才，能夠更清楚知道數位行銷科技六大領域之基礎架構，透過能力評測能夠理解自身優勢和未來發展，繼續精進成為職業發展之依據。報名成功者，將提供亞太行銷數位轉型聯盟協會之免費學習資源。
財團法人資訊工業策進會
網路行銷管理師
學習如何讓培養網路行銷的規劃執行能力，並且操作各種在網路上社群工具(blog、facebook與Plurk)以進一步培養網路行銷的企劃能力、並可以執行與創新思考能力。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
自媒體產業知識認證
台灣自媒體產業發展協會有鑒於網路世代的便利，自媒體已成為各產業在行銷與品牌經營時不可或缺的元素，而在人人都可以成為自媒體的世代中，如何認定自媒體創作者或自媒體從業人員，具備專業的產業知識與職能，正是台灣自媒體產業發展協會辦理「自媒體產業人才認證架構（We Media Professional Certification，簡稱WMP）的初衷，期盼透過本認證，培育人才、促進自媒體產業發展，成為各產業界邁入自媒體經營的基石。
社團法人台灣自媒體產業發展協會
Google Ads 多媒體廣告認證
檢驗你是否能嫻熟運用 Google 多媒體廣告，讓你的廣告投資發揮最大效益。獲得認證的使用者，須善於擬定高成效的多媒體廣告策略及廣告活動，達成特定行銷目標。
取得 Google Ads 多媒體廣告認證即表示 Google 認可你具備下列能力：
將線上行銷理念轉化為連貫一致的數位行銷策略
根據公司大方向的行銷計畫擬定 Google 多媒體廣告策略
設法透過 Google 多媒體廣告增加知名度、考慮度、購物行動及回訪率
利用 Google 多媒體廣告目標對象功能制定計畫，觸及新客戶和現有客戶
確認你的多媒體行銷計畫在你的數位行銷預算之內
Google
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證)
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法，透過學習正確的企劃邏輯、流程，將過去所累積的分散性實務經驗，整合成邏輯完整的企劃架構。
在系統化企劃方法的輔助下，建構事業的有效商業模式，強化企劃團隊的動能，提升推廣效益，成功打入目標市場。
隨著全球商業環境的不斷變化，企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。
世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識，並進一步提高行銷企劃人員的專業水平，培養各產業行銷企劃人才，以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。
以下是該證照的核心價值：
1. 專業標準:
WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度，並符合全球國際商業標準，能夠應對複雜的商業挑戰。
2. 獲得國際認可:
WBSA是一個國際性的組織，其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡，這將有助於拓展職業發展的機會。
3. 深化知識體系:
該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式，學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解，為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會
精選貼文，掌握第一手知識
社群行銷是什麼？該怎麼進入這個領域？從零開始認識社群行銷，探索工作內容與職涯發展
社群行銷是什麼？
社群行銷是一種以社群媒體平台（例如Facebook、Instagram、Twitter、LinkedIn、TikTok等）為主要工具的數位行銷方式，核心目標是透過社群與目標受眾互動，並同時推廣品牌、產品或服務。與傳統廣告的不同之處在於，社群行銷很重視雙向互動，強調透過建立關係來提高品牌忠誠度和知名度。
社群行銷的發展
在這個數位行銷持續展露重要性的時代，社群行銷已成為許多人夢寐以求的職涯選擇。隨著社群平台的普及，品牌越來越重視如何通過這些平台與消費者互動，塑造品牌形象，並進而提升營收成長。因此，社群行銷已經在許多企業中扮演了關鍵角色，擁有廣泛的發展空間。
對於社群行銷的的工作者而言，也可以在日常進行的任務中，學習如何為自己建立個人品牌，在社群中經營自己的個人形象，對未來人生與職涯發展，都能產生一些加值的作用。
想要面試社群行銷工作，該如何做好準備呢？
豐富的作品集：持續累積、建立自己的作品集，展示過去成功案例、行銷活動數據與策略成果，對面試或打造個人品牌，都有很大的幫助。如果是新鮮人，可以加入過去在學時的一些社群經營經歷、如管理社團粉絲專頁、Line頻道、Youtube頻道等，幫自己加分。
持續學習：學習數據分析、社群管理後台等工具，有相關經驗，對履歷都是有加分的作用，如 Google Analytics、Facebook 企業管理平台、Line 管理後台等，這些工具也是未來進行工作時高機率會用到的，學習起來對自己有益無害。
參與實習或兼職：如果是剛起步的新人，積極參與相關實習或兼職的工作，可以幫助自己累積經驗，也能去認識不同企業的行銷需求與執行方式，累積更多創意思維。
加入行業社群與活動：可以日常多參加行業相關的社群或活動，如行銷年會、課程等，不但可以學到新的知識，還能從中獲取擴展人脈的機會，有助於未來的職涯發展。
建立個人品牌：透過自己的社群平台經營個人品牌，讓企業知道自己已經有操作社群的經驗，也是展現創意的最好實踐方式，並有機會增加在社群行銷領域的影響力與提高知名度。
社群行銷的工作內容有哪些？
社群行銷工作內容是非常多元的，從內容創作到數據分析的各個環節都會需要執行，常見的工作內容有下列這些：
內容策劃與創作：社群行銷人員需要針對不同社群平台和不同的目標受眾，設計並製作具有吸引力的內容。這些內容的格式包含文字、圖片，甚至是影片、直播等多種形式，目的在於吸引觀眾的目光，引起互動，為企業製造社群聲量。
維持品牌形象：社群行銷人員在社群上的發言、行為，往往都代表著公司的立場，因此要確保所有的內容，都與品牌的理念、價值觀一致，並且要在各種互動的環節中，顧及品牌形象，是需要非常細心與謹慎，才能做好的任務。
數據分析：社群行銷人員需要追蹤觸及、點擊、互動等指標，以評估操作的成效，因此也需要具備基本的數據分析觀念與邏輯，透過數據去進一步分析受眾偏好、輪廓，持續調整策略，以達成最佳行銷效果。
社群互動與危機處理：社群行銷人員需要隨時關注社群的互動狀況，有時可能也會化身客服的角色，在社群上回應消費者的問題與抱怨，如果發生公關危機、負面風波時，也需要能夠快速應對，確保品牌形象不受到深度傷害。部分企業的主事者可能也會在公關危機時想介入，社群行銷人員如何在危機發生時做好內部的溝通協調，也會是個考驗。
行銷活動策劃與執行：除了日常內容管理，有時也會負責策劃或參與執行短期、長期的行銷活動，例如品牌聯名、產品推廣、週年慶等特殊活動，與所有行銷操作結合，提升品牌曝光知名度與營收。
探索更多數位行銷領域工作
如果想順利執行社群行銷的任務，您可能需要具備的技能
創意能力：社群行銷是一個極度需要創意思維的領域，持續產出能讓受眾產生互動的內容，如何產出有趣的梗，以文字、圖片、影片等方式呈現，並在大量內容中脫穎而出，被廣為推送到受眾眼前，這會需要源源不絕的靈感與創意、創造力。
文案寫作技巧：為了確保社群中的發文，在展現創意之餘，也兼顧到企業的形象，因此也需要具備一定的文案力，產出合宜的文字，去達成目的。
數據分析能力：前面有提到，社群行銷人員會需要具備基本的分析能力，從中發現趨勢與洞察，以持續調整行銷策略去達成目標。學習一些常用的數據分析工具（如Google Analytics、Facebook的企業管理平台等），甚至現在有很多社群輿論監控的工具，熟悉這些工具應用，都對日常工作的執行有很大的幫助。
溝通與協調能力：社群行銷經常會需要與其他部門協作，如設計部門、產品部門、市場調查部門等。所以具備良好的溝通能力，可以讓日常工作更流暢，並確保社群發布的內容，能與品牌理念、各部門的行銷執行都保持一致性。
快速學習與適應能力：社群平台會持續推陳出新，如近年興起的TikToK、Threads等，演算法變化也很迅速，因此需要持續學習新知識，並快速適應使用者喜好的轉移、平台的異動，以維持在社群操作中的成效。
美工或剪輯：許多中小企業可能沒有專屬的設計部門，會需要由社群人員自行產出素材，或是透過外包的方式，與外包人員溝通素材內容，因此建議也要去認識一些相關工具，不用到非常熟練的程度，但仍須具備一些概念以助於溝通，除傳統的Adobe、Final cut 等工具，現在也有線上的 Canva 可以快速套版，甚至已經能透過 AI 去產生素材，學習這些新工具，對自己也能有很大的幫助。
探索未來職涯發展路徑
社群行銷職涯的發展空間其實蠻廣泛的，隨著經驗的累積，可以有多種發展方向：
社群行銷專家：當在領域中累積了相當的經驗與能力後，就能常為一個專家，可以透過接案的方式為各品牌打造社群行銷的佈局，或是成為線上課程的講師，去引導更多想走入社群領域的新鮮人。
社群行銷經理或總監：持續深耕這個領域，未來常為社群部門的管理者，甚至是整個行銷部門的主管，都是職涯未來有機會走到的地步。
發展個人品牌：累積了豐富的社群行銷經驗，也可以試著在工作之餘，建立自己在社群中的個人品牌，成為一個 KOL ，讓自己未來職涯，能有多一條路線的選擇，甚至獲得成功。
執行工作的同時，其實也是在讓自己成長
社群行銷是個需要高度創意、充滿挑戰的職務，但同時也能幫助自己在未來開創更多可能性。無論是對品牌故事的創作充滿熱情，還是擁有分析數據的專業能力，未來其實都能在社群行銷領域找到適合的位置，甚至打造自己的個人品牌，成為一個KOL，為自己創造新的職涯發展。隨著企業對於數位行銷的需求增長，社群行銷人才的需求也是持續增加的，如何掌握社群行銷所需的核心技能，並持續保持持續學習的心態，勇於接受挑戰，這些都是每個從業者的課題，也是成功的關鍵。
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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略｜11/29 線上免費直播
文／104人資市集
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【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >>
放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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簡報和Email如何提高好感度？《財星》五百強顧問：少寫「一字」以對方為中心
覺得建立人脈好難？總是擔心在社交場合說錯話？作者曾任Google高階主管、現為《財星》五百強企業顧問，傳授高情商溝通秘訣，包括以「多事」心態扭轉尷尬，以及在Email和簡報中「以對方為中心」的換位思考術，輕鬆化解職場社交焦慮，讓專業表現更亮眼。本文節錄自《放膽追求》。
文／珍妮．伍德
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認識新朋友很難？用「多事」拯救局面事先做好功課，強化新的人際連結當麥克風在你手上，不妨練習「以對方為中心」
認識新朋友其實很簡單，但當我們被困在自己的思緒裡、擔心自己在他人眼中是什麼模樣時，便會感覺這件事變得困難重重。我們會變得拘謹又尷尬，而他人也會接收到這份尷尬，要建立連結就更加困難了。
認識新朋友很難？用「多事」拯救局面
多事的態度可以拯救這個局面。與其一心煩惱自己的襯衫是不是沒紮好，不如去觀察其他人。他們是誰？他們想要什麼？每當你對認識陌生人感到緊張時─無論是約會、工作面試或職場相關活動─試著將注意力轉向外界，從好奇心裡頭汲取信心。把社交當成一場學習之旅，而非硬著頭皮「建立人脈」，會讓這件事變得更輕鬆有趣，也更有成效。若你每遇見一個人就急著將對方歸類為「機會」或「浪費時間」，只會讓自己變得狹隘且畏縮不前。放下從對方身上得到些什麼的想法，轉而燃起你對他們的好奇心吧。
「當他人對我們感興趣，我們才對他們有興趣。」這是敘利亞詩人普布利烏斯．西魯斯（Publilius Syrus）兩千多年前寫下的話，戴爾．卡內基（Dale Carnegie）在近一世紀前引用過，而今天的我們仍在擔心著自己的面子問題，而忘了去探究他人的世界。
在社交場合笨拙、性格內向的人─我在很多時候正是如此─常會為此糾結。我們非但不去克服焦慮，反而告訴自己，主動去結識那些可能對我們有幫助、可以拓展我們人生豐富度的人，是不真誠且貪婪的，甚至有些不道德。但就邏輯而言，這個想法根本荒謬至極。人們之所以願意幫助他人，往往出於自利的原因，即便其中一個原因是助人能帶來一種溫暖的利他主義感受。但利他主義並不總是所有的真相。倘若有人給了你一份工作，那是因為你能填補他們的角色空缺；假使有人投資你的公司，那是因為你提供他們一個投資機會；如果有人向你購買商品，那是因為你幫他們解決了一個需求；要是有人邀請你約會，那是因為可以獲得和「你」這個特別的人相處的時光。
邏輯雖然清楚明確，卻未必能化解內心的困擾。就算我們理性上知道每段人際連結的價值都是雙向的，仍可能感到不純粹，導致我們在產業會議的休息時間，光是想開口跟人閒聊都覺得尷尬又糾結。畢竟，沒有人想成為那個向知名演員送上帳單時，還把自己寫的原創劇本一起塞過去的服務生。
如果你讓多事來帶路，就能避開這些內心防衛機制。當你把注意力從自己想要獲得什麼，轉移到對方的興趣、想法與經驗時，就能卸下壓力，讓這段互動重拾真誠。如此一來，對方是否能在你的職涯中幫助你這件事，就變成次要的了，而你想了解對方的真心實意才是此刻的重點。
事先做好功課，強化新的人際連結
這裡提供一個額外加分的小技巧：想強化一段新的人際連結，就要事先做好功課。當你知道即將與某人會面，不妨透過共同認識的人先行了解對方背景，若行不通，也可以用谷歌搜尋對方的相關資料。這又是一件乍看之下有點怪、但邏輯上毫無問題的事，如果他們不希望自己的經歷被看到，又怎麼會放上領英？如果他們在社群媒體上的發文不希望被你找到，又怎麼會設定公開？當然，查到的資訊別用笨拙的方式說出來，例如：「你星期六去海邊玩，看起來很開心呢！」不如指出一個你們的共同興趣或經歷：「你也彈吉他？我也是！你是Fender派還是Gibson派？」準備得愈充分，你就會愈放鬆、愈有自信。
這裡完全沒有任何自私或算計對方的意味（指原本的負面含意）。事先了解對方的背景，其實也是在幫對方一個忙。美國總統在每次會議前，都會有人先向他進行簡報，就是為了避免尷尬失誤。要是我們每個人都有幕僚團隊，也許就能減少出糗機率。多事一點，有助於你能更有效地貢獻，並與他人建立更深刻的連結。
我5歲時，媽媽帶我去書店。我們是那裡的常客，所以老闆娘琳達認識我們。
「瑞琪，你懷孕了怎麼都沒說！」
「我沒有懷孕，」媽媽爽快地說，「我只是變胖了！」
沒有人想成為那一刻的琳達，她當場臉紅語塞。像這樣的失言狀況，通常只要謹慎些就可以避免。你也可以多事一點，提前蒐集資訊，就算只是上網搜索個3分鐘也比完全沒有好。（老媽授權我寫出上述小故事，還補充說，那次尷尬的經歷激勵她減掉了多餘體重。）
當麥克風在你手上，不妨練習「以對方為中心」
⮕以對方為中心
不管是寫一封電子郵件，或是向群眾演講，我們都很容易把重點放在我想從這件事中得到什麼：
我想要他們錄取我。
我想拿到下一輪創投資金。
我想博得滿堂彩……這樣下次才能開更高的演講酬勞。
發揮多事的精神，針對你的受眾進行換位思考，無論是你的收件者、評估你的事業的創投家，或是坐在台下聽你簡報的團隊。他們花費寶貴的時間閱讀你的文字、聆聽你的簡報、觀看你的表現，你難道不應該知道他們在想什麼嗎？要達成你希望的結果，就要先弄清楚對方的期望，然後超額達成。暫時停止思考你自己想從這次交流中得到什麼，把注意力放回對方身上。
打從出生開始，我們就習慣專注於自己的需求和渴望，所以要改掉這個傾向並不容易。這裡有個簡單的著手方法：下一次寫郵件時，避免使用我開頭的句子。這聽起來有點簡單過頭了，但你可以看看這個小小的改變會帶來什麼不同。
先來看一般常見的寫法：
嗨，亞當，
我超愛你送來的禮盒！
我也很開心能為你們團隊進行這次的培訓課程，畢竟，職涯發展是我熱愛的領域。我真的很享受幫助他人達成目標的感覺，謝謝你邀請我。
下次，我很希望能讓你們試一下我目前正在開發的新領導力培訓課程，那對於優化課程也會很有幫助。
──珍妮
現在，換成以「你」為中心的版本：
嗨，亞當，
非常謝謝你送來的禮盒。
你的團隊真的是很棒的一群夥伴，你讓我們的合作過程既愉快又效果絕佳。
再次感謝你給我這個機會協助你們團隊達成目標。
目前正在開發中的新領導力培訓，或許能對你們有所幫助，下回若有需要，我可以第一時間提供試用。
──珍妮
範例一總共有7個「我」，範例二則只有2個，但用了4個「你」。不覺得很神奇嗎？想傳達的是同樣的心意，只是少用幾個「我」，對方讀起來的感受就有顯著不同。當你把注意力放在對方身上，就會以全新的方式吸引他們的注意。他們會感受到那份溫暖，態度也會隨之改變。讓他們成為主角，這樣你們雙方都能獲益。
要做到這一點並不難─只需要一些刻意和花幾分鐘修改即可。久而久之，以「我」當開頭的句子會開始讓你感覺不自然。而寫作只是其中一個你能換位思考的領域。或許你在向上級演繹簡報時，總覺得不自在，擔心自己聽起來不夠專業，擔心有限的時間內表達不了所有重點，也擔心你給人的印象不符理想。這些擔憂愈多，愈是分散你對聽眾的注意力，你也愈難達成目標。
當麥克風在你手上時，不妨用「以對方為中心」的方式進行，於下一次簡報時，額外加入一個提問，如「你們第三季的首要目標是什麼？」或「在合作上，我們還有哪些地方可以再改進？」只需要在簡報投影片上用大字體列出一個開放性問題，就能夠吸引聽眾參與，且若你認真聽取答案，還能幫助你更了解他們的需求。在急切想要「用簡報大獲全勝」的過程中，暫停一下，給自己一點喘息的空間，也讓聽眾有時間消化你說的話。這些內容對你來說也許很熟悉，但對他們而言卻是全新的訊息。
節錄自：時報出版《放膽追求：Google前高階主管的職涯洞察，把9個束縛化為成功的推力》／珍妮．伍德 著
營收400億稱霸！可樂旅遊「打群架」策略：數據化整合全球供應鏈
可樂旅遊透過與全台中小旅行社結盟的「打群架」B2B商模，成功創造400億營收！其數據核心戰略是串聯IT系統，將顧客滿意度與領隊意見轉化為「分數透明化」管理，成功制衡全球供應商服務品質，打造業界好口碑！
文／邱煜庭 由Cheers授權轉載
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數據透明化管理！可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈「低果實先摘」！以策略加速AI應用導入，建置「可樂大腦」！
以營收傲視同業的可樂旅遊，為何能在台灣旅遊市場中穩坐龍頭？除了藉由「打群架」的B2B商業模式，可樂更透過大膽投資資訊管理系統，將顧客滿意度與領隊意見調查數據化，並以此制衡全球供應商的服務品質，同時預測市場趨勢，讓公司在瞬息萬變的旅遊業中維持領先地位。
台灣旅遊產業中，對比雄獅、東南、鳳凰等公司，今年才啟動IPO的可樂旅遊，在疫情前便以年營收超過400億傲視同業。若放在天下服務業600大排名中，可穩坐50名內，甚至是觀光餐飲類第一大。而以疫後旅遊增長率來看，今年營收勢必看好。
可樂的威猛，來自它善於打群架，尤其以B2B商模見長。
雖然也自營直客，但可樂卻更早領先同業，與散佈在全台各地的中小型旅行社結盟，由其在前線找客源「接單」，之後可樂統合後端所有服務帶旅客「出團」，套句主流的生意經，就是建立生態圈，讓自己成為平台把生意做大。
拉幫搞生態圈，看似比手腕，但能讓生意持久不散伙，背後靠的是扎實的數據管理。
數據透明化管理！可樂旅遊串聯「三大IT系統」打通全球供應鏈
可樂旅遊2024年出團近80萬人次，根據顧客滿意度調查，超過八成給予90分以上評價。要長年維持這麼高的滿意度，並非易事。
它牽涉從上游數百家旅行社的接單開始，到航空、飯店、餐廳、交通、景點、領隊與在地導遊等一大串外部供應鏈，每一個節點失誤都可能影響口碑，而可樂旅遊的路線橫跨五大洲，全球供應商粗估破千。
擁有資管博士背景的副董事長吳守謙，以治軍嚴謹有名，他用「分數透明化」的策略統整所有分包商的服務品質。
第一種分數是顧客意見調查。
資訊系統總經理馬規倫（首圖中）表示，可樂旅遊用全面線上化的旅客意見表取代紙本，不用等到回國，從領隊到總公司都可以在第一時間知道該團滿意度，系統也會立即貼標、分類，以利日後深度分析。
吳守謙曾在天下創新學院分享：「一旦評分不到60，系統會第一時間把資訊同步傳給業務員、產品部，以及海外分包商。」各單位如果沒有第一時間和顧客直接對話，公司將會送出「矯正行為單」提醒相關人員。
同時，每週由吳守謙主持的主管會議，聚焦在銷售與產品設計單位，針對第一時間發現的服務問題制定策略。
第二種分數是領隊意見調查。
吳守謙表示，領隊是跟顧客相處時間最長的靈魂人物，一路上的服務都會被打分數，因此也要負責地監督當地供應商，否則會影響得分。稽核範圍鉅細靡遺，包含景點路線、住宿、餐食是否符合品質，導遊、司機的表現是否令人滿意。
換言之，透過「顧客滿意度」和「領隊盡職稽查」的制衡，讓全球供應商的服務對齊90分標竿，用口碑滾動生意。可樂甚至採取霹靂手段，讓不同國籍、文化的供應商進行「超級比一比」。
在每年舉辦的全球分包商高峰論壇，可樂以區域為單位進行分包商排名；另外也從旅客評語的關鍵字分析心情指數，從第一名排到最後一名。
「我們以數據清楚的告訴供應商，這些不是可樂旅遊給的分數，而是台灣所有消費者給予的評語，」吳守謙說。
看似殘酷的排名方式，一開始的確有廠商反彈、覺得沒面子，但吳守謙提到，一次、兩次之後，這個制度等於間接提升了對海外供應商的內控力。
吳守謙表示：「後來分包商不但願意接受，而且也開始用數據來管理內部員工。」這正是吳守謙一輩子投入旅遊產業的理想，他曾在一次對外演講中提及：「我們把這套管理做好，從台灣帶動全球伙伴一起提升旅遊產業的服務品質。」
在兼顧理想與生存的背後，靠的是硬底子的系統整合，可樂將內部管理、供應鏈管理、顧客關係管理三大IT系統打通串聯，這一路走來超過15年，過程中繳出的學費甚至高達5億元。
但也因為對數據管理的掌握夠徹底，讓可樂可以進一步做到市場預測。
行銷部副總經理林冠賢舉例，疫情快結束時，可樂透過數據觀察到消費者的偏好正在轉變，雖然有推出「賞雪行程」，但多數人想要的是「滑雪行程」。
於是他們再進行關鍵字比對，確認市場上對「中文滑雪教練」和「雪場住宿」的需求非常高，於是立刻盤點資源，與滑雪教練以及雪場簽約，在第一時間取得銷售優勢。林冠賢說：「我們不是只看現在數據的表現，更看重如何預測將來。」
「低果實先摘」！以策略加速AI應用導入，建置「可樂大腦」！
隨著AI導入加速，可樂更持續深耕投資。
馬規倫表示，IT團隊從疫情前的7、80位，到如今已有120位，其中一般程式設計師就有80位。從去年開始，更組成一支8人AI團隊，包含資料工程師、AI工程師等等。
在AI的路徑選擇上，可樂採取的是「最低的果實先摘」策略，也就是低難度、高價值的數位改革。
例如，過去回收意見調查表後要由大量工讀生逐一檢視，根據40多種「標籤」，例如「旅客建議」或「旅客客訴」手動分類，如今透過AI就能自動進行，並迅速找出異常通報。未來更計劃導入語意分析取代關鍵字搜尋，能直結從文字判斷顧客情緒滿意度。
其次是員工作業效能。以往要了解不同國家簽證，需要一個一個查詢，現在有了「簽證AI系統」，能自動爬取全球簽證資訊，並以對話方式提供員工查詢，「只要五秒就能得到最新資訊，」馬規倫表示。
面對未來，可樂旅遊還有一個遠大的十年計劃。
「我們的十年計劃，包含數據驅動、AI應用發展與人才招募，還有『可樂大腦』的建置。」馬規倫提到將打造能管理所有獨立的AI agent（AI代理人）的企業大腦，它能理解問題，判斷是否涉及隱私或安全，再決定從哪個AI模組調用資料並回覆結果，如同大腦指揮身體，整合所有AI應用。
不過，在有溫度的旅遊產業，他們相信AI不會取代人，而是成為更懂消費者的「服務助手」，改變出遊體驗。
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（原文標題：８成旅客給它９分評價，台灣旅行社龍頭贏在哪？嚴控「兩種分數」、AI打造「未來大腦」）
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
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前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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數位行銷新手如何選對管道？Meta行銷長：5步驟找到成長突破口
選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題，不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷，還是聯盟行銷。資源有限時，盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間；但太早押注單一管道，也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議，應先評估市場、觀察同業做法，再透過有系統的測試，找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。
文／亞歷克斯．舒茲
本文目錄（點擊可快速前往）
數位行銷如何選擇管道？評估市場與聯盟行銷人員合作
數位行銷如何選擇管道？
對任何剛開始涉足線上行銷的人來說，最令人生畏的問題或許是：「我該用哪一種管道？」管道如此眾多，各有獨特的眉角，讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司，或是第一次嘗試數位行銷，手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道，又可能帶來強烈的「錯失恐懼」（FOMO）。萬一你沒選到對業務最有效的管道，讓競爭對手捷足先登，該怎麼辦？
你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」：當某個管道運作得很順利，會開始思考是否應該全力衝刺，或是試試看另一種管道，確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法，來自創投家兼播客「20VC」（專注新創議題）主持人哈里．史特賓斯（Harry Stebbings）。他說，「管道市場契合度」（channel market fit）是真實存在的，一旦找到，千萬別把它視為理所當然。
該如何開始使用某個管道？何時探索（explore）其他管道？何時又要利用（exploit）現有管道？（「探索」和「利用」是電腦科學的概念：「探索」是找出某個問題的所有可能解法；「利用」是在找到一個解法後，從中榨取最大效益。）我把這個過程想成以下幾個步驟：
評估市場，複製與你業務類型相近的同行做法。
如果無法複製，就與聯盟行銷人員合作，共同探索可行選項
如果聯盟行銷不適合你的模式，就循序漸進的探索其他管道，讓每次測試都有意義。
找到有效的管道，就加倍投入。再強調一次：管道市場契合度是真實存在的。
反覆測試。新管道會出現，舊管道會消亡，產品也會持續演變。回到起點，看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人，競爭對手摸索出心得後，你一樣可以跟進，再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。
步驟4的重點在於擴大規模，步驟5之後則是回到步驟1， 因此我們先詳細討論前三個步驟，畢竟它們才是管道決策過程的核心。
評估市場
第一步是評估市場。你所在的產業，其他公司用什麼管道？ 這個問題看似基本，但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道，背後多半有充分的理由。當然，在你摸清他們的做法之後，仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法，還是你有獨到的想法，能以前人未曾想過的方式使用某個管道？
舉例來說，刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體（主要是YouTube和臉書）發布一支病毒式傳播的喜劇影片，獲得吉列（Gillette）從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合，再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告，成功顛覆整個產業，最終以10億美元售出。可見，你固然可以評估市場、仿效最佳做法，但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路，你都需要審慎挑選管道，並清楚知道選擇它的理由和使用方式。
當你採取全新的做法，例如2007年我在臉書的嘗試，手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路：借助聯盟夥伴來探索這個領域，或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。
與聯盟行銷人員合作
聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件，同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說，如果你是新創業者，想同時試驗多個管道，透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道，還有防詐機制把關，一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此，你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元，而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司，因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。
聯盟行銷的難處，在於你必須提供足夠吸引人的條件，說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此，規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入，本身就是一道門檻。不過，如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員，眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道，能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務，而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗，看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後，便在該管道為你推動大規模的行銷活動。
對許多企業來說，讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇，只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間，就能省去內部操作的成本與管理負擔，何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說，如果發現的管道具有極高的戰略重要性，就必須移回公司內部執行，就像我離開eBay之後eBay採取的做法。
節錄自：天下文化《點擊成長：Meta行銷長親授，數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》／亞歷克斯．舒茲 著
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數位社群趨勢動態週報
【 趨勢一：B2B創作者媒合 】
出處：Social Media Today｜LinkedIn launches its own Creator Marketplace
時間：2026/06/10
趨勢詳解
LinkedIn 這次不是只丟一個小功能而已，而是把 品牌找創作者合作 這件事，直接做成平台內的正式產品。文章提到，品牌之後可以在 LinkedIn 的 Creator Marketplace 裡面找創作者，看受眾規模、受眾組成、觸及表現，還能從 Campaign Manager 裡操作，等於把原本比較土法煉鋼的 B2B 合作，慢慢拉進更像媒體採購、內容合作、成效管理的一條龍流程裡。更值得注意的是，LinkedIn 同步推出 BrandWorks，要幫 B2B 品牌做更適合決策者受眾的內容和活動規劃，這表示平台已經明講：B2B 的創作者行銷，不再只是加分題，正在變成標準配備。再加上 LinkedIn 說，創作者合作能帶來更好的反應，平台也持續用變現工具留住創作者，所以這波不只是功能更新，而是整個 B2B 內容生態正在往「平台內媒合、平台內放大、平台內變現」走。
對台灣業界的啟發
這件事對台灣很有啟發，尤其是 SaaS、顧問服務、教育訓練、招募品牌、科技製造、企業解決方案 這幾類。以前很多台灣 B2B 品牌覺得創作者合作很像 B2C 在玩的，但現在平台自己把它產品化，其實就是在告訴市場：專業型內容創作者、產業意見領袖、顧問型 KOL，接下來會變成 B2B 行銷很重要的一塊。我的解讀是，台灣品牌之後如果還只靠白皮書、展會、制式廣告在打，聲量跟信任感都可能被更會經營「專家內容」的競品慢慢吃掉。
如何落地應用（三個可做法）
先做一份「產業型創作者名單」，不要只看粉絲數，重點要看他是不是有穩定發專業內容、是不是有你想接觸的決策者受眾。
把原本很硬的白皮書、研討會內容、成功案例，改成可以跟創作者共製的貼文、短影片、訪談或輪播內容，讓專業內容先變得更好讀、更好轉傳。
合作前就先定義目標，不要只看按讚數；像是名單品質、詢問數、網站停留時間、下載數這種，才比較接近 B2B 真正想要的成果。
主理：Arete亞瑞特數位社群行銷 創辦人&CEO
編輯：許沛涵
【 趨勢二：內容導購一鍵化 】
出處：Social Media Today｜Pinterest adds Amazon Storefront linking
時間：2026/06/10
趨勢詳解
這篇很值得電商、內容團隊、KOL 操盤手注意。Pinterest 現在讓符合資格的創作者，可以把 Amazon Storefront 連到 Pinterest 檔案和 Pins 上，而且還會自動帶入 Amazon 的 affiliate 資訊，等於把原本有點零碎的「內容種草 → 點連結 → 導購分潤」流程，做得更順更少摩擦。文章也提到，Pinterest 說他們有超過一半的 6.31 億月活用戶 是帶著購物意圖來平台上逛，而且每月有超過 800 億次搜尋；這代表 Pinterest 想更明確地把自己往「發現商品的入口」去定位，而不是只是靈感牆。講白一點，這不是單純多一個連結位而已，而是平台在幫創作者、品牌、電商把 內容流量和交易傭金 直接接起來。
對台灣業界的啟發
雖然 Pinterest＋Amazon 這組合在台灣不一定是主流，但背後的趨勢非常值得看，因為它代表平台越來越重視 「內容裡就完成導購」 這件事。對台灣品牌來說，這個訊號可以套用到很多場景，像是 IG、YouTube、部落格、團購頁、聯盟分潤平台，甚至品牌自己的推薦清單機制。我的解讀是，接下來真正有競爭力的內容，不只是好看、好笑、好分享，而是要能更自然地把「看完想買」「看完能買」接起來。
如何落地應用（三個可做法）
內容企劃不要只想曝光，從一開始就把「這篇內容最後要導到哪一個商品、哪一個清單、哪一個購物頁」先設計進去。
幫合作創作者準備一份好用的「導購素材包」，包含商品賣點、使用情境、推薦話術、短連結和追蹤碼，讓他們上線速度更快，內容也比較不容易失焦。
KPI 不要只看點擊率，還要把收藏、導購點擊、站內停留、加購和實際成交一起看，才知道到底是內容有吸引力，還是真的有帶貨。
主理：Arete亞瑞特數位社群行銷 創辦人&CEO
編輯：許沛涵
【 趨勢三：TikTok長效投放 】
出處：Social Media Today｜TikTok shares performance data on FMCG campaigns
時間：2026/06/09
趨勢詳解
這篇的價值在於，它不是在講「TikTok 很紅」這種大家早就知道的事，而是進一步把 社群投放跟線下銷售 連了起來。文章提到，TikTok 引用 Circana 分析的 97 個 Geo Lift 研究，涵蓋英國、法國、德國、西班牙、義大利、荷蘭六個市場；結果顯示，TikTok 的 FMCG 廣告平均帶來 2.7% 的實體店銷售提升，高於社群平台基準的 2.3%。更有意思的是，TikTok 說 非旺季投放的銷售提升高出 46%，而且 跑七週以上、預算更穩、搭配 Top Feed 和 Pulse 這類版位，再加上固定更新素材、維持清楚品牌識別，效果會更強。這個訊號很清楚：效果行銷不一定只能押節慶檔期，真正有效的做法，可能是更有節奏的長期投放加創意更新。
對台灣業界的啟發
這對台灣的 快消品、連鎖零售、藥妝、食品飲料、美妝、通路品牌 很有參考價值。很多品牌現在還是習慣把大部分預算壓在母親節、年中慶、雙十一這種檔期，但這篇其實在提醒大家：平常比較安靜的時段，反而有機會用比較合理的成本換到更好的成長。我的判讀是，台灣品牌如果只在大檔期硬碰硬，可能會越來越辛苦；反而是把 TikTok 當成長期養消費心智、順便拉動門市來客的媒體，會更接近現在的市場現實。
如何落地應用（三個可做法）
先不要把 TikTok 只當爆檔工具，可以安排一個「平月也持續跑」的小型 always-on 計畫，觀察平常時段對搜尋量、來店、加購和銷售的影響。
如果有實體通路，盡量做區域型測試，例如北中南分區、不同門市群組或不同通路批次，這樣比較有機會看出社群曝光跟實體銷售之間的差異。
素材不要一支廣告跑到底，至少設定固定更新節奏，把主視覺、開頭三秒、品牌露出和 CTA 輪流調整，讓成效不會因為觀眾疲乏而掉太快。
主理：Arete亞瑞特數位社群行銷 創辦人&CEO
編輯：許沛涵
工作分配選對人，團隊績效再翻倍！
文： 小婉家族研究生 何美惠 | 工商心理實驗室
原標題：享受挑戰，樂在工作
挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示，面對複雜任務，員工傾向投入更多努力，從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作，賦予積極進取者更多挑戰，以發揮其潛力。此外，選擇適合的任務複雜度，能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。
工作中總是充滿挑戰，能讓人思緒靈活，顯得更具有競爭力，Liu等(2020)提及任務複雜度，人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物，喜歡系統地搜索高相關性決策，任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時，較能索取完整資源且更顯得有競爭力，因此管理者在工作安排上，因應每個人的個性不同，分配不同的工作任務，將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務，具有更好的績效(Macey et al.,2009)。
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根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估，進而對情緒產生間接影響，主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說，由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習，這些學習者可能會產生挫敗感（Schrader & Nett, 2018）對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時，高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而，學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務，以獲得更高的情感獎勵，當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時，樂趣會增加，認知資源的使用和學習表現也會增加。因此，具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017）。
小婉家族研究生 美美
參考資料：
Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149.
Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219.
Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568.
Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877.
Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538
Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere.
Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002
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LinkedIn 為 Campaign Manager 新增元素以提高廣告效果
LinkedIn 宣布 Campaign Manager 今年的最終功能更新，包含一系列趨勢洞察和受眾定位元素，協助廣告商充分利用其促銷活動。
1️⃣ 擴展數據日期範圍可達 90 天，還提供了有關付費和有機參與度的更多見解
2️⃣ 更新的數據驅動歸因報告，可以更深入了解行銷工作的特定元素如何影響潛在客戶
3️⃣ 新增了新的「Measurement Insights」選項，提供會員、公司、活動和廣告格式資料的概述
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拒當AI時代的「廣告投放工」！康思迅以誠實整合行銷學，打造讓傳產老闆離不開的數位大腦
康思迅(Conception)行銷長Chloe黃育璇指出，在AI生成技術普及的時代，「看透生意本質」與「同理人心」才是行銷人的核心護城河。康思迅專注於為台灣隱形冠軍與中小企業提供「數位轉譯」，透過自研系統「企業鷹眼」與全方位SEO佈局，協助企業省下數百萬無謂開銷，建立長期的品牌信任。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略犀利人才觀：品格是自由的前提行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案創意成就經典，專業締造信任
AI浪潮下的行銷進化：Chloe談「懂人心」的核心價值
「很多的硬實力，在未來都可能被 AI 取代！」
這句話，是康思迅(Conception)行銷長暨共同創辦人Chloe黃育璇坐在桃園辦公室，對AI時代行銷人的直白預言。在大多數從業者還在焦慮如何用AI生成文案時，她早已確立「懂人心」才是核心，並以此打造出一支行銷精銳部隊。
這份底氣，更體現在公司的命名上。「Conception」既代表了「設計」，也代表了「概念」。對Chloe而言，這兩個詞的交集點，正是行銷人在AI時代唯一的護城河：看透生意本質的邏輯能力。
Chloe與共同創辦人曾任職於台灣前三大數位行銷代理商。她觀察到，大型代理商的資源往往向數據轉化快的電商傾斜，而台灣各角落的「隱形冠軍」卻在數位世界中神隱。她指出：「這些企業不懂行銷術語，行銷人也不懂他們的生意邏輯。」康思迅的誕生，正是為了擔任這群中小企業的「數位轉譯者」。
疫情下的企業韌性：從SEO轉型全域整合行銷
創業初期，康思迅即遇上疫情。Chloe回憶，第一年雖然詢單爆棚，但第二年傳產預算收縮，讓公司經歷了真正的試煉。
「我們每一次的往上跳，都是因為遇到問題，蹲下來，才跳得更高。」
這段經歷塑造了康思迅「長期合夥」的體質：
應對AI衝擊：當2025年AI浪潮衝擊傳統SEO模式時，康思迅迅速推動整合行銷轉型。
多頻道輸出：配置專業短影音團隊，將SEO累積的專業內容作為大腦，轉化為影音、社群等全域曝光。
人才轉型：讓員工從單點投手，進化為具備全方位思維的數位智庫。
拒絕無效數據！Chloe：行銷人的價值，應由客戶的業績來證明
「傳產老闆不看虛華的點擊率，他們只問最真實的考驗：『我投10萬，電話會響幾次？』」
康思迅數位行銷長Chloe深知，在桃園這座以傳統產業為骨幹的城市，華麗的行銷術語毫無意義。客戶不在乎冷冰冰的曝光數或流量，他們真正渴望的是實打實的電話詢問與Line轉單。這對一般行銷公司而言是壓力，但對Chloe黃育璇來說，卻是康思迅建立專業高度的起點。
在康思迅，Chloe定義了一種全新的專業高度——「數位轉譯者」。
她要求團隊跳脫報表框架，拒絕只給數據，而是必須將行銷策略與客戶的「真實業績」強勢綁定。
這種對結果負責的霸氣，讓康思迅贏得各界頂尖企業的絕對信任：
跨國連鎖體系：如「思夢樂」的數位佈局。
上市櫃指標企業：如「花仙子」的品牌推動。
地方產業龍頭：如桃園生命產業首選「御奠園」、環保工程指標「鼎立環保」。
無論企業規模大小，康思迅的核心任務只有一個：將專業實力精準轉譯為消費者聽得懂、且願意買單的語言。
懂人心，才能掌握商業命脈
「你要懂人心，才能做行銷。」Chloe語氣堅定地表示。康思迅不玩弄虛浮的演算法，而是透過極度精準的內容設計，讓原本冰冷的關鍵字搜尋，轉化為一通通真實的詢問電話。
在這裡，行銷人不再只是廣告投放的工具人，而是真正深入企業核心、掌握品牌命脈的「數位大腦」。康思迅用專業向市場證明：能幫客戶賺錢的行銷，才是真正有價值的行銷。
獨家系統「企業鷹眼」：用數據輔助誠實的行銷策略
為了從執行者躍升為顧問，康思迅開發了自研系統「企業鷹眼(Corporate Eagle Eye)」。
監測真實差距：彙整Google商家評價、SEO曝光權重與Meta數據。
進攻型提案：精準指出市場老大與老二的落差，不再空談美感。
Chloe分享了一個案例：某上市櫃公司深陷負評危機，一般代理商報價數百萬刪文，但康思迅團隊透過系統分析後，建議進行為期兩年的SEO正向佈局，透過誠實宣揚正面形象，讓負評自然沉沒。這套策略不僅為客戶省下數百萬，更證明了邏輯遠比暴力執行更有力量。
犀利人才觀：品格是自由的前提
康思迅的辦公室氛圍自由，可以擼貓、在陽台工作，但Chloe對人才的篩選極其硬核：「如果你連做人都不會，我沒理由幫別人教小孩。」
她認為行銷是關於「人心」的科學，好奇心、同理心與誠實是必備條件。技術可以教，但開會遲到、遇事推趼或不誠實的人，絕對不是康思迅要的夥伴。這種「成人式」的契約，建立在極度的透明與誠信之上。
行銷人的骨氣：給予客戶「真正需要」的方案
「不應該是你要吃35塊的菜，我就給你35塊的菜。如果那對健康不夠，我就該給予真正適合的東西。」這是Chloe對團隊的耳提面命。
在高度競爭的數位行銷產業，康思迅選擇推掉「賺快錢」的機會，堅持給予客戶最切合實際的建議。當客戶提出不切實際的指標時，員工被授權「說真話」。這種誠實顧問的形象，正是「Conception」品牌精神的體現：在所有設計之前，必須先有正確的概念。
創意成就經典，專業締造信任
每次達成目標，康思迅都會舉行小小的舉杯儀式。對Chloe而言，這杯酒敬的是團隊合作，更是對客戶的承諾。在AI技術爆炸的時代，康思迅證明了：唯有讓員工變強、讓客戶更強，才能在變局中昂首闊步。
康思迅(Conception)核心價值： 「創意成就經典，專業締造信任」——這是他們在數位浪潮中屹立不搖的終極答案。
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