【免費課程報名】技術開發技能 1-6 人人都可以是生成式 AI 的 Builder : Amazon Q 介紹 | 完課紀錄回傳履歷表
104學習
Amazon SQS
這項技能代表你能熟練運用雲端分散式訊息佇列服務，幫助系統實現非同步通訊與解耦合，提升應用程式的擴展性與穩定度。在多元服務互動時，可以有效管理訊息傳遞，避免資料遺失與過載情況，確保系統運作流暢。對於雲端架構、微服務或大型分散式系統開發非常重要，是現代軟體工程師及雲端開發者的加分技能。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
【免費課程報名】技術開發技能 1-5 人人都可以是生成式 AI 的 Builder : Amazon Bedrock 介紹 | 完課紀錄回傳履歷表
【免費課程報名】商業應用技能 1-5 人人都可以是生成式 AI 的 Builder : Amazon Q 介紹 | 完課紀錄回傳履歷表
【免費課程報名】商業應用技能 1-4 人人都可以是生成式 AI 的 Builder : Amazon Bedrock 介紹 | 完課紀錄回傳履歷表
AWS雲環境的架構優化-彈性化自動擴展
AWS雲端架構規劃｜建置實務應用
成為 AWS 達人第一步！打造你的第一個 AWS 架構！
Advanced Architecting on AWS
Architecting on AWS
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
AZ-104 Azure系統管理技術師
身為此認證的應試者，您應該具備主題專業知識，能夠實作、管理及監視組織的 Microsoft Azure 環境，包括：虛擬網路、儲存體、運算、身分識別、安全性、治理；
身為 Azure 系統管理員，您經常會成為專職實作組織雲端基礎結構的大型團隊成員。 您也會與其他角色合作，以提供 Azure 網路、安全性、資料庫、應用程式開發和 DevOps 解決方案
Microsoft
AWS 認證的解決方案架構師-助理級認證
AWS Certified Solutions Architect - Associate 著重於成本和效能最佳化解決方案的設計。對於擁有 AWS 雲端或強大的內部部署 IT 經驗的候選人來說，這是理想的起點。本考試不需要深入的編寫程式碼實作經驗，不過熟悉基本程式設計概念會讓您具備優勢。
AWS
AWS 認證的解決方案架構師-專業級認證
AWS Certified Solutions Architect – Professional 協助取得認證的人員展示在提供複雜問題之複雜解決方案，優化安全性、成本和效能，以及自動化人工程序等方面的進階知識和技能。此認證為組織提供一種方法，協助組織確定和培養具有實作雲端計畫所需關鍵技能的人才。
AWS
SSE Big Data Database: NoSQL國際認證
大數據盛行之後，分散式系統成為IT行業的顯學。相對於傳統的關聯式資料庫，NoSQL其分散、非結構化、支援Hadoop、記憶體中處理以及支援MapReduce的特性，在全球各大行業都相繼採用。除了IT及網路業的巨頭(Google, Facebook, Amazon, Microsoft)、其它各行各業如Walmart, Samsung, Comcast也完全投入。可支撐起整個公司的資料儲存、分析、倉儲、串流、即時分析、商業智慧等任務。
Silicon Stone Education (SSE)
AWS 認證的開發運維工程師-專業級認證
AWS Certified DevOps Engineer – Professional 可展示在 AWS 上佈建、操作和管理分散式應用程式系統的進階技術專長，讓其增加自信，並獲得同好、同事和客戶的信任。組織若有這些合格的專業人士，便可迅速交付安全與合規且具有高度可用性和可擴展性的系統。
AWS
AWS 認證雲端運維工程師-助理級認證
我們正在更新 AWS Certified CloudOps Engineer – Associate 考試（以前稱為AWS Certified SysOps Administrator – Associate ），以使其與監控和維護Amazon Web Services (AWS)工作負載方面的最新技能和知識保持一致。新考試的報名將於 2025 年 9 月 9 日開放。
此變更旨在提升獲得此認證的人員的相關性和可信度，突顯他們在 AWS 上部署、操作和維護工作負載方面的知識和技能。
AWS
精選貼文，掌握第一手知識
Amazon 開店教學與 Listing 優化完整攻略：台灣賣家實戰入門指南
很多人問我，台灣品牌進入美國市場，從哪裡開始最穩？我的答案通常是：Amazon。
不是因為 Amazon 最容易，而是因為 Amazon 是一個讓你「用最低的品牌知名度門檻，接觸到最大量有消費意願的美國人」的平台。Amazon 在美國電商市場的佔有率超過 37%，更驚人的是，很多美國消費者在購物時「先搜 Amazon，再搜 Google」。這表示如果你在 Amazon 上缺席，你連被考慮的機會都沒有。
但 Amazon 開店不等於 Amazon 成功。我見過太多台灣賣家把產品上架了，然後等了三個月什麼都沒發生，然後說「Amazon 沒用」。問題從來不是平台，而是有沒有把每一個環節做對。
────────────────────
【Amazon 開店前你必須先搞清楚的幾件事】
第一件事：你賣的東西在 Amazon 上有市場嗎？
很多台灣賣家在開店之前，沒有做過任何市場驗證就直接把產品搬上 Amazon。結果發現，這個品類在 Amazon 上根本沒有搜尋量、或者競爭對手多到根本無法插針。
正確的做法是在開店前先做關鍵字研究。用 Helium 10 或 Jungle Scout 這類工具，查詢你的目標產品在 Amazon 上的月搜尋量、競爭程度、以及頭部賣家的銷售量和評論數。如果月搜尋量太少，表示需求不足；如果頭部賣家已經有幾千個評論，表示要超越他們的成本非常高。
第二件事：你的產品是否符合 Amazon 的上架規定？
某些品類在 Amazon 是需要申請審核才能販售的，例如食品、美妝、補充品、玩具等。台灣賣家在決定要賣什麼之前，必須先確認產品是否屬於「限制類別（Restricted Categories）」，以及是否需要提交相關認證文件。
第三件事：FBA 還是 FBM？
FBA（Fulfillment by Amazon）是把貨物預先送進 Amazon 美國倉庫，由 Amazon 負責出貨和客服。FBM（Fulfillment by Merchant）是由賣家自己出貨。對於剛起步的台灣賣家，強烈建議優先使用 FBA，原因是 FBA 商品可以取得 Prime 標章，而 Prime 會員在美國超過 1.7 億人，帶有 Prime 標章的商品轉換率比非 Prime 商品高出 30% 到 50%。
────────────────────
【Amazon 開店教學：一步一步來】
步驟一：選擇帳號類型
Amazon 賣家帳號分兩種：個人賣家（Individual，月費 0 美元，但每賣出一件收 0.99 美元）和專業賣家（Professional，月費 39.99 美元，不收每件費用）。如果你每個月預計銷售超過 40 件，專業賣家帳號比較划算，而且專業帳號才能投放站內廣告、建立品牌旗艦店、以及申請 Amazon Brand Registry。
步驟二：準備開店所需文件
要完成 Amazon 帳號申請，台灣賣家需要準備：有效的信用卡（建議準備美國或香港發行的卡）、可以接收國際轉帳的銀行帳戶、有效的電話號碼、以及身份證件或公司登記文件。
特別要說的是銀行帳戶這件事。Amazon 賣家款項的撥付需要一個可以接收美元的帳戶。台灣的中信、玉山、台新等銀行雖然提供美元帳戶，但在費用和效率上都不如直接開立一個美國本地帳戶。
目前最受台灣 Amazon 賣家推薦的方案是全遠端開立美國 Mercury 商業銀行帳戶。Mercury 開戶流程完全線上，開戶後即可取得虛擬簽帳卡與實體簽帳卡，不只可以接收 Amazon 撥款，也可以直接用來支付 Amazon 賣家費用、PPC 廣告費用、以及其他美國業務開支。申請前提是需要已完成美國公司設立並取得 EIN 稅務號。
自行線上開戶：https://mercury.com/r/nssgroup
完整開戶教學：https://mo.com.tw/mercury-bank-account/
若希望委由戰國策協助申請，諮詢費用為 NT$20,000 元。
步驟三：完成身份驗證
近年 Amazon 新增了視訊驗證流程，申請者需要透過視訊通話，向 Amazon 客服人員展示身份證件和公司文件。這個環節很多台灣賣家卡關，主要是因為準備的文件不符合要求，或者英文溝通出現問題。建議提前準備好所有文件的清晰電子檔，並找一位英文溝通沒有問題的人協助。
步驟四：申請 Amazon Brand Registry
完成基本帳號設定後，如果你的產品已經在台灣或美國有商標，強烈建議申請 Amazon Brand Registry（品牌備案）。Brand Registry 可以解鎖多項進階功能：A+ Content（增強品牌內容）、Sponsored Brands 廣告、Amazon 品牌旗艦店、以及更有力的防仿冒工具。
────────────────────
【Amazon Listing 優化：你的產品頁面就是你的業務員】
很多台灣賣家把產品上架之後，隨便填幾行說明就算了。這是在 Amazon 上打輸的起手式。
Amazon 上的 Listing 就是你的業務員、你的廣告頁面、你的說服工具，全部合而為一。一個優化得好的 Listing，可以讓同樣的流量帶來兩到三倍的訂單，而一個草率的 Listing，就算排在第一頁也只能換來高跳出率。
標題（Title）是 Listing 最重要的位置
Amazon 標題必須在 200 個字元以內，包含最重要的關鍵字，同時讓人類讀起來通順。常見的錯誤是把關鍵字硬塞進標題，結果變成一串讓人看不懂的詞彙組合。好的 Amazon 標題格式通常是：品牌名稱 + 核心關鍵字 + 最重要的產品特點 + 規格或數量。
五大賣點（Bullet Points）要回答消費者最在乎的問題
五條 Bullet Points 是消費者決定要不要繼續往下看的關鍵。每一條應該對應消費者購買前最常有的疑慮：這個產品可以解決我什麼問題？材質和品質怎麼樣？規格是否符合我的需求？使用起來方便嗎？有什麼售後保障？
台灣賣家在寫 Bullet Points 時最容易犯的錯，是只描述產品特性（Feature），而沒有轉換成對消費者的利益（Benefit）。「採用 304 不銹鋼材質」是 Feature，「通過 FDA 食品安全認證，每天使用無健康疑慮」才是 Benefit。
圖片是轉換率最大的決定因素
Amazon 主圖必須符合白底、產品佔圖片 85% 以上的規定，但附圖（Secondary Images）是你展示差異化的最大舞台。一份完整的 Amazon 圖片策略應該包含：主圖、情境使用圖（展示產品在真實生活中的使用場景）、尺寸對比圖、功能說明圖、材質或成分說明圖，以及品牌故事圖。這六到八張圖如果拍得好，可以讓轉換率提升 20% 到 40%。
A+ Content 是 Brand Registry 賣家的必投資項目
A+ Content 允許賣家在產品描述區使用圖文並茂的模組化設計，把品牌故事、產品比較表、使用場景一次呈現。Amazon 官方數據顯示，加入 A+ Content 的 Listing 轉換率平均提升 3% 到 10%，而且完全免費，只需要時間製作。
────────────────────
【Amazon 品牌旗艦店：把 Amazon 站內變成你的品牌主場】
Amazon 品牌旗艦店（Brand Store）是 Brand Registry 賣家可以建立的專屬品牌頁面，消費者在看到你的廣告或 Listing 時，可以點擊品牌名稱直接進入你的旗艦店。
旗艦店的最大價值，是讓消費者脫離 Amazon 的一般搜尋競爭環境，進入一個完全屬於你品牌的沉浸式購物空間。在旗艦店裡，你可以展示完整的產品線、品牌故事、影片內容，以及引導消費者在你的品牌內部交叉購買（Cross-sell）。
很多台灣賣家建立了旗艦店但做得非常草率，只是把幾個產品放進去就算了。好的 Amazon 品牌旗艦店應該有清晰的品牌視覺系統、完整的產品分類導航、以及吸引人的品牌故事敘述。
────────────────────
【Amazon Listing 優化後還要做什麼？】
Listing 優化好了，下一步是搜尋排名的提升。Amazon 的 A9 演算法排名，最核心的兩個因素是「銷售速度（Sales Velocity）」和「關鍵字相關性（Keyword Relevance）」。
新品剛上架，銷售量是零，要怎麼提升排名？這時候 Amazon PPC 廣告就是關鍵。透過 Sponsored Products 廣告把新品推送到搜尋結果頁，先獲得曝光和點擊，再用好的 Listing 轉化成訂單，累積起銷售數據，讓演算法開始認識你的產品。
評論的累積也是新品最困難的一關。Amazon 嚴格禁止假評論，但有幾個合法的方式可以加速評論累積：申請加入 Amazon Vine 計畫（邀請受邀評論者試用你的產品）、在包裝內加入合規的「請留下評論」卡片、以及透過 Amazon 的 Request a Review 功能主動向已購買的消費者發出評論邀請。
────────────────────
Amazon 開店不難，但 Amazon 成功很難。真正的差距在於你在 Listing 優化、廣告策略、評論累積這三件事上，有沒有用正確的方法持續努力。台灣賣家在產品品質上往往不輸任何競爭對手，唯一的差距是對 Amazon 平台規則的熟悉程度。這個落差，是可以靠學習和實作縮短的。
戰國策北美市場全方位行銷服務方案
官方網站：https://www.nss.com.tw/north-america
免費諮詢專線：0800-003-191
LINE 官方帳號：@119m
跨境電商平台比較完整指南：Amazon、Shopify、Walmart 議台灣品牌怎麼選
每次有台灣品牌找上門來說要進軍美國市場，我問的第一個問題幾乎都是一樣的：「你想透過哪個平台賣？」
答案五花八門。有人說 Amazon，因為「大家都說 Amazon 最好做」；有人說 Shopify，因為「自己的獨立站比較自由」；有人說 Walmart，因為「聽說 Amazon 費用太高」。
這三個答案都不算錯，但它們都忽略了一件事：每個平台的商業模式、競爭生態、資源要求，是根本不同的。選錯了平台，就算你在台灣是頂尖品牌，在美國也可能陷入困境。
────────────────────
【跨境電商平台比較：先搞清楚三個平台的本質差異】
Amazon 本質上是一個「搜尋型購物平台」。消費者來 Amazon 的目的是「找特定商品」，而非「逛品牌」。這意味著 Amazon 對你的品牌知名度要求很低——只要產品夠好、Listing 夠優化、廣告夠精準，就算是完全陌生的品牌，也能賣給有購買意願的消費者。
Amazon 的最大優勢是現成的巨大流量，缺點是平台抽成高（15% 到 20%）、消費者數據完全屬於 Amazon 不屬於你、競爭激烈而且隨時可能被跟賣（有賣家直接用你的 Listing 賣假貨或競品）。
Shopify 獨立站本質上是「品牌自主陣地」。你自己決定官網的每一個細節，你擁有所有的消費者數據，你決定的折扣和定價不需要被平台限制。聽起來很美好，但代價是：你必須自己解決所有流量問題。
Shopify 沒有現成的客流，你賣的每一件商品，背後都需要你投入廣告費、SEO 努力、社群行銷、或 KOL 合作來帶流量。這個「冷啟動」的門檻，對很多剛進入美國市場的台灣品牌而言，是一個相當陡峭的山坡。
Walmart Marketplace 是近年成長最快的美國電商平台，月流量超過 4 億，但賣家入駐門檻比 Amazon 高——Walmart 審核賣家資格的標準相對嚴格，通常需要有美國公司設立、有實際銷售記錄、以及符合 Walmart 的品質標準。對已經在 Amazon 有穩定銷售的台灣賣家，Walmart 是很好的第二平台選項，因為競爭對手比 Amazon 少很多，獲取流量的成本相對低。
────────────────────
【跨境電商平台比較：各平台適合哪類台灣品牌？】
如果你的產品是標準化商品、有明確的搜尋需求、而且你現在的品牌在美國完全沒有知名度，Amazon 是最合適的起點。它讓你用最快的速度、最低的品牌認知門檻，接觸到大量有購買意願的美國消費者。你不需要先有官網、不需要先有社群粉絲，只要 Listing 做好、廣告預算準備好，就可以開始賣。
如果你的品牌已經在 Amazon 站穩腳跟，或者你的產品有非常鮮明的品牌個性和故事，而且你願意投入較長期的流量建設，Shopify 獨立站是建立長期品牌資產最好的方式。很多在 Amazon 做出成績的台灣品牌，後來都會逐步建立 Shopify 官網，把高忠誠度的消費者轉移到自有渠道，降低對 Amazon 的依賴。
如果你已經在 Amazon 有穩定的銷售，而且你的商品通過了美國 FCC、UL 或相關認證，那 Walmart Marketplace 是很值得評估的擴展選項。Walmart 的搜尋流量和 Amazon 完全不重疊，等於是一個全新的消費者池。
────────────────────
【Amazon + Shopify 雙軌策略：現實中最有效的打法】
很多有經驗的台灣品牌在美國市場採用的，不是「選 Amazon 還是 Shopify」，而是「Amazon + Shopify 同時並行」的雙軌策略。
邏輯是這樣的：Amazon 負責「獲客」——用 Amazon 的現成流量池找到新消費者，驗證產品的市場接受度，同時累積評論和銷售數據。Shopify 獨立站負責「留客」——把已經買過的高忠誠度消費者引導到官網，透過電子郵件行銷、訂閱制、會員計畫等方式建立長期關係，把一次性購買者變成回購率高的忠實顧客。
這個雙軌策略的關鍵是不要在 Amazon 和 Shopify 上用完全相同的定價和促銷方式，否則消費者沒有理由去官網購買。通常的做法是在官網提供 Amazon 上買不到的商品組合、獨家優惠或訂閱折扣，以及更豐富的品牌體驗。
────────────────────
【跨境電商模式的選擇：不只是平台，還有商業模式】
選平台只是跨境電商的起點，更深層的問題是你要採用哪種跨境電商商業模式。
第一種模式是純平台賣家。完全靠 Amazon 或 Walmart 賣貨，不建立獨立站，不做任何品牌行銷。這種模式的優點是啟動成本低、見效快，缺點是對平台高度依賴，一旦平台政策改變或帳號被封，業務幾乎歸零。
第二種模式是 DTC（Direct to Consumer）品牌。以 Shopify 獨立站為核心，自己掌控所有的消費者關係、數據、和品牌體驗。這種模式的優點是品牌價值高、長期利潤空間大，缺點是初期流量成本非常高，通常需要 12 到 24 個月才能看到穩定的正報酬。
第三種模式也是現在越來越多成功台灣品牌採用的方向：「平台起步、品牌出海」。先在 Amazon 建立銷售基礎和市場驗證，再逐步建立 Shopify 獨立站和品牌社群，最後達到品牌完全自主的狀態。這個模式的風險最低，但需要更長的時間和更系統性的規劃。
────────────────────
【跨境電商的金流與物流：兩個讓台灣賣家頭疼的問題】
除了平台選擇，跨境電商還有兩個台灣賣家必須提前解決的基礎設施問題。
金流方面，不管你選哪個平台，都需要一個可以接收美元的帳戶。全遠端開立美國 Mercury 商業銀行帳戶是目前台灣跨境電商賣家最推薦的解法。Mercury 開戶完全線上，不需要飛去美國，開戶後可取得虛擬簽帳卡與實體簽帳卡，可用於 Amazon 撥款接收、Shopify Payments 串接、Google Ads 廣告費支付等所有美國業務用途。申請前提是需要已完成美國公司設立並取得 EIN 稅務號。
自行開戶：https://mercury.com/r/nssgroup
開戶教學：https://mo.com.tw/mercury-bank-account/
委由戰國策協助申請，諮詢費用 NT$20,000 元。
物流方面，Amazon FBA 是 Amazon 賣家的最佳選擇，已在前面詳細說明。對於 Shopify 獨立站，台灣賣家通常採用第三方物流（3PL）在美國設倉，或者使用空運直郵的方式。3PL 倉儲的優點是配送速度快、退換貨處理方便，缺點是需要一定的月出貨量才划算。空運直郵的優點是不需要預先備庫存，適合客單價高、出貨量小的品牌，缺點是配送時間較長（通常 7 到 14 天），消費者體驗不如 FBA 的 2 日配送。
────────────────────
【跨境電商代營運：省下學費的快捷方式】
跨境電商平台的規則複雜、變化快，很多台灣品牌選擇委託專業的跨境電商代營運公司代為操盤。
跨境電商代營運的服務範圍通常包含：平台帳號設定與優化、產品 Listing 製作與 SEO 優化、廣告帳戶管理、物流與倉儲協調、客服處理、以及定期績效報告。對於沒有跨境電商專職團隊的台灣品牌，委外代營運可以大幅縮短學習曲線，避免在摸索期間燒掉大量預算。
選擇代營運夥伴最重要的評估標準：有無你的品類實戰成功案例、廣告費是否透明可查、合約是否允許隨時終止（避免被綁約）、以及服務團隊的實際組成和分工。
────────────────────
選平台這件事，沒有標準答案，只有適不適合你現在的資源狀況、品牌成熟度、以及長期目標。建議台灣品牌在做跨境電商平台選擇之前，先把這三個問題問清楚：我現在的月出貨量夠不夠支撐 FBA？我有沒有資源長期投入 Shopify 的流量建設？我的品牌故事夠不夠強，讓陌生的美國消費者願意在一個沒聽過的獨立站買單？答案清楚了，平台的選擇就自然清楚了。
戰國策北美市場全方位行銷服務方案
官方網站：https://www.nss.com.tw/north-america
免費諮詢專線：0800-003-191
LINE 官方帳號：@119m
【2025 熱點】Amazon Quick Suite 評測與市場前景｜AI 代理平台顛覆傳統 AIO 工具
Amazon Quick Suite 在 2025 年正式登場，這款全新 企業 AI 代理平台 被視為 Amazon 進軍生產力市場的重大佈局。與傳統 AIO（如 ChatGPT 類型的 AI 工具） 相比，Quick Suite 不僅能回應指令，更能透過代理人（Agent）自動執行複雜任務、整合企業工具並產生決策報告。隨著「Amazon AI 代理」、「企業 AI 工具」成為熱門搜尋關鍵字，這款產品也快速吸引了科技圈與商業領域的高度關注。
⚙️ Amazon Quick Suite 的核心亮點
工作流程自動化：透過 Quick Flows，只需自然語言即可建立跨部門工作流程。
數據驅動決策：結合 QuickSight 分析 與 Q Business 聊天代理，提供即時研究與決策建議。
客製化代理：企業可針對不同業務建立專屬代理，並跨團隊共享。
深度整合 AWS：安全性與穩定性有 AWS 作為後盾，方便與既有系統串接。
📊 Amazon Quick Suite vs AIO 工具比較
🚀 市場前景與挑戰
機會面：
全球企業對 AI 代理平台 的需求正快速增加，超過 40% 的公司計劃在 2026 年前導入 AI 自動化。
AWS 的雲端與數據優勢，將幫助 Quick Suite 建立生態壁壘。
挑戰面：
權限與資料存取的複雜度，可能成為企業導入時的顧慮。
目前仍在測試階段，穩定性與使用者體驗需要進一步優化。
競爭激烈：Microsoft Copilot、Google Gemini、Salesforce Agent 都已在市場上爭奪份額。
✅ 總結
Amazon Quick Suite 不只是另一個 AI 工具，而是能夠改變企業工作流程的 AI 代理平台。它與傳統 AIO 的最大區別在於 自動化能力與多工具整合性，對追求效率與智慧決策的企業來說，無疑是一個值得關注的新選擇。
【2025 最新】Amazon搶進企業AI代理市場！全新Quick Suite工具挑戰Google與微軟
2025 年 9 月，Amazon 正式宣布進軍企業 AI 代理市場，推出內測中的 Quick Suite。這套工具以 AI 代理為核心，能自動協助企業處理研究、數據分析、文件生成與決策建議，顯示 Amazon 不再滿足於雲端基礎建設角色，而是要與 Google Gemini、Microsoft Copilot 等直接競爭。隨著「Amazon AI 代理」與「企業 AI 工具」成為熱搜關鍵字，這場 AI 生產力工具的戰爭也進入白熱化。
🚀 Amazon Quick Suite 的核心功能
自動化研究與分析：快速整理大量資訊並輸出簡明摘要，降低員工花費在基礎調查上的時間。
文件生成與內容提案：AI 可自動撰寫簡報、合約草稿與市場研究報告。
決策輔助：結合雲端大數據與 AI 模型，提供企業策略建議。
深度整合 AWS：直接與 Amazon Web Services 資料與安全架構相連，確保企業級可靠性。
📊 比較表｜Amazon Quick Suite vs 傳統企業工具
| 項目 | Amazon Quick Suite (AI 代理) | 傳統企業工具（如 Office、CRM） |
| 研究與分析| AI 自動整理資訊，輸出重點摘要 | 人工整理與分析，耗時耗力 |
| 文件生成 | 自動產出簡報、報告與提案 | 需人工撰寫與編輯 |
|決策支援 | AI 提供數據驅動的決策建議 | 多依靠人員經驗與靜態數據 |
| 系統整合 | 與 AWS 深度整合，確保安全與穩定性 | 需額外串接不同平台，整合度較低
|操作效率 | 高度自動化，適合追求效率與規模化的企業| 以人力操作為主，效率受限
🎯 小結：Amazon 正式加入企業 AI 工具大戰
Amazon 這次推出 Quick Suite，不僅是補足自家在 AI 生產力應用上的缺口，更意味著 AI 代理將成為企業競爭力的核心。在 Google、Microsoft 已搶先推出 Gemini 與 Copilot 的情況下，Amazon 的加入勢必會讓市場競爭更激烈。對企業來說，誰能率先掌握這類 AI 工具，就能在決策速度、營運效率與市場競爭中搶得先機。
Amazon徵人有多嚴格？他闖過6週面試23場，工作績效還得拿A才及格
亞馬遜選才的過程極度嚴格、緊湊，一次典型的亞馬遜面試往往長達9個小時，也因為聘用標準太高，徵才因此變得相當困難。本文作者為打造亞馬遜第三方賣家平台團隊的元老，後創辦顧問公司，解析亞馬遜如何發掘、聘用和留住最優秀的人才。
文／約翰．羅斯曼（John Rossman）
亞馬遜在2009年以8億700萬美元股票，外加4千萬美元的現金和限制性股票，收購了線上鞋類零售商Zappos。這筆交易讓許多人感到訝異，但在我眼中完全合理，儘管我的理由不是貝佐斯在官方聲明稿提到的原因：「Zappos是一家以客為尊的公司。我們認為這起交易是雙方相互學習、為客戶創造更優質體驗的絕佳機會。」聲明稿的內容句句屬實，但我認為人員聘用政策是兩家公司主要的有機連結。
Zappos執行長謝家華（Tony Hsieh）為執行長導向的公司文化，增添最新成功案例。有人曾經引用謝家華的報導，提及錯誤的人事聘用讓他的公司損失1億美元，所以採取相當極端的政策，付錢請新進員工離職。這項策略似乎悖於常理，但思維卻又清楚易見，我馬上就聯想到貝佐斯。
付錢請員工走路背後的想法是什麼？其實很簡單，他在測試員工的投入與承諾。如果你願意為了2千美元（這是我上次查到的價碼）離開Zappos，那麼顯然不相信Zappos的理念和計畫。雖然並非百分之百確定，但我猜想謝家華要求員工為公司「全力奉獻」，是貝佐斯買下Zappos的主因。
當我還在亞馬遜工作時，貝佐斯從來不曾要我拿錢走人，但（正如我先前提過）在正式錄用前，我在6週內接受了23場面試。我曾聽聞其他人將亞馬遜的招募過程，比擬為博士候選人想畢業一定得從口試倖存。我雖然沒有博士學位，但覺得這個比喻很貼切。
亞馬遜選才的過程極度嚴格、緊湊，一次典型的亞馬遜面試往往長達9個小時。你可能會發現：自己正對著一群最後有可能獲得任用，而將來會在你底下工作的人說話；自己正身處策略會議，身旁盡是公司的重量級人物；公司可能希望你對即時的問題提出解決辦法；可能你在開口之前就被下逐客令。這是在測試你的承諾，與Zappos的2千美元自願離職措施差不多，也反映兩家公司具有相同的重要信念：只願意聘用和留下最合適的人才。
貝佐斯一開始就了解，為亞馬遜培育體現他想創造的公司文化的人才非常關鍵，因為你的員工就代表你的公司。正因如此，貝佐斯的選才標準直比天高。他時常說：沒讓優秀、但不適合的人才進公司，也好過招進不適任的人與收拾他們的爛攤子。畢竟要請不適任的員工走路，不僅困難、曠日費時又所費不貲，而且他們無法協助推動持續成長和進步的飛輪，因而拖累周遭同事的腳步。
提高聘用標準
剛開始，每次人事聘用都要經過貝佐斯批准，但幾年之後，這已經明顯不可行。貝佐斯為了在快速擴張的組織裡維持自己的高標準，創造了所謂的抬桿者（bar raiser）。
為了維護貝佐斯的用人標準，亞馬遜指派抬桿者為選才的最後一道防線。抬桿者有權否決任何潛在錄取對象，不論應徵者的出身背景或得到多少主考官的賞識。抬桿者的工作是確保新一輪的人事聘用，能提高公司的集體智商、生產力和能力，而不是降低整體水準。抬桿者也須評估不論男女應徵者的「可轉換性」，就是轉調至新職務和新業務領域的勝任能力。貝佐斯對提高任用標準的哲學是：「5年前進公司的員工表示：『幸好我早幾年進亞馬遜，不然現在應該進不來了。』」
被指派擔任抬桿者是無上的榮耀，挑選抬桿者的標準依據他過去成功聘用和留住人才的紀錄。然而，因為抬桿者擁有刷掉應徵者的權力，所以此角色不時會和負責團隊和求才單位意見相左。抬桿者身為外部意見提供者，應該保持獨立，不受職位需求單位的壓力影響。急於求才有時會讓招聘團隊倉促行事或做出缺乏遠見的決定。
即便你不是抬桿者，在徵才流程中仍身負重任。貝佐斯時常告訴我們，身為組織的一分子，聘用決定可能是我們在公司做的最重要決定。領導者都了解，每位新進員工的成功職涯成就與我們自身的成就息息相關。毫無疑問，這也是追求卓越最有效的強制功能。
另一個強制功能是亞馬遜的招募申請表，它迫使每位主考官詳細記錄應徵者的意見，以及是否推薦此人入職（只能是同意或反對，沒有其他「可能」的答案）。亞馬遜期待主考官寫下詳盡充足的意見，能佐證錄用的決定。面試後對主考官的提問緊湊程度和耗費的時間，不亞於應徵者的面試過程。面試後的資料會馬上處理，再應用至下一輪的面談。這個流程極有效率，以至於下一組主考官經常能依據應徵者在1、2個小時前的回答，調整提問方向。我當主考官時，因為忙著根據前面面試者的資料改變提問方向或奮筆疾書，而潦草記錄下應徵者說的每一句話，有時甚至會忘了傾聽他們的回答。
面談結束後，人事經理和抬桿者會檢視主考官的筆記，並為每次面試投票。如果需要聽取報告，所有面試官皆強制出席。抬桿者毫無疑問可以刷掉任何人，不必顧慮團隊或人事經理的想法。
亞馬遜的應徵流程異常嚴苛，其他公司都會認為這種做法太勞師動眾。但如果你堅信員工代表公司，為什麼不花時間和精力，發掘和錄用最優秀的人才？
亞馬遜的聘用標準太高，徵才因此變得相當困難。許多人可能不知道亞馬遜在2000年幾乎破產，就在我進公司前不久。那時公司沒有足夠的營收，但開銷又太大，股價由100美元一路下滑，陡降至44美元、20美元，甚至不到5美元。亞馬遜被迫關閉客戶服務中心，大規模裁員接踵而至。接下來幾年亞馬遜很難招募到頂尖人才，因為我們付不出合理的薪水，而且當時的股票選擇權一點吸引力也沒有。我們面臨很大的危機，基本上期待人才接受低薪。
即便如此，亞馬遜依然堅持只挑選最優秀的人才。一名同事花了2個多月都找不到合適的人，公司乾脆砍掉這個職缺並告訴他，如果一直不能找到適當的人手，那麼顯然一開始就不需要。
亞馬遜當然不會放過利用現成的人才庫──美國退伍軍人。記者亞當．藍辛斯基（Adam Lashinsky）2012年在一篇《CNN Money》的報導，說明了亞馬遜為何大舉招募「退伍軍人」，因為他們的後勤知識和崇尚行動令貝佐斯印象深刻。事實上亞馬遜設有專門網站延攬軍旅出身的人員，並且持續招募和留用退伍軍人。
僱用退伍軍人並不是為了感謝他們為國家服務，而是他們符合貝佐斯的商業模式。最終，亞馬遜不必大力宣傳退伍軍人招募計畫。貝佐斯後來意識到這是一石二鳥的好方法。
拿A才算及格
在亞馬遜最要不得的是員工以「平凡」而為人所知，平凡在其他公司似乎不是大問題，但貝佐斯的看法不同。在他眼裡，能夠在亞馬遜工作是幸運的，但如果沒有在工作上表現卓越，就等同於沒有做出對等的貢獻，事實上就像在搭其他認真工作員工的便車。亞馬遜期望領導者與這些表現落後的員工共事，協助他們將績效提升至A+等級，或是找方法讓他們主動求去。
因此，我在亞馬遜工作那幾年，歷經了制度上和重要的員工流動率問題。貝佐斯要我們專注在對A+員工產生正面影響力，他對於流動率之大處之泰然。
亞馬遜的薪酬政策充分反映用人唯才的策略。亞馬遜把大部分的股票選擇權發給A+員工，B或C級員工只能分到極少量。亞馬遜的薪資水準相對較低（我記得當時高階員工的年薪是15萬5千美元），員工絕大部分的薪酬來自股票。所以，當一個「平凡的B級員工」，代表拿到股票選擇權和升職的機會大幅縮小。這全是貝佐斯為公司注入主人翁精神的手法之一：員工的薪酬財富直接取決於公司的成功。
唯有發掘、聘用和留住最優秀的人才，才能讓公司在日常營運中堅持最高績效的標準。
節錄自：商業周刊《亞馬遜領導力：亞馬遜14條最強管理與領導原則》／約翰．羅斯曼（John Rossman） 著
推薦閱讀：
亞馬遜開會為何禁用PPT？貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率
揭露Amazon職場文化「救生艇演練」：哪種人會收到PIP績效改善計畫？
曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」，Amazon、Google創辦人都是他學生
Amazon SEO、廣告投放與 FBA 物流完整指南：如何讓你的商品在亞馬遜默默賣錢
有個台灣賣家跟我說，他在 Amazon 上賣了一個戶外露營用品，Listing 做得很漂亮，圖片也很好，但三個月過去銷量幾乎是零。他問我：「是不是我的產品沒有市場？」
我看了他的帳戶之後，給他一個答案：不是產品沒有市場，是你的產品沒有人找得到。
他的 Listing 沒有做任何 Amazon SEO 優化，後台關鍵字是空的，標題裡的關鍵字也完全不對，等於把一家餐廳開在沒有路標的小巷子裡，然後問為什麼沒有客人上門。
────────────────────
【Amazon SEO：搜尋排名決定你存不存在】
Amazon SEO 和 Google SEO 有一些相似之處，但本質上是完全不同的系統。Amazon 的 A9（或新版 A10）演算法，最在乎的不是「反向連結」或「網頁權威」，而是「銷售相關性」——也就是說，有多少人搜尋了某個關鍵字之後點擊了你的產品，然後又買了它。
這個邏輯帶來一個很重要的實作意涵：如果你的 Listing 剛上架、銷售量是零，演算法根本不知道你的產品對哪個關鍵字是相關的。這就是為什麼新品一定要先靠廣告帶動初期銷售，讓演算法開始「認識」你的產品。
Amazon SEO 的關鍵字佈局有三個層次：
第一層是標題關鍵字。標題是 Amazon SEO 權重最高的位置，必須包含最核心的 2 到 3 個高搜尋量關鍵字，同時保持標題的可讀性。很多賣家把標題塞滿關鍵字，結果消費者讀起來像亂碼，點擊率反而更低。
第二層是 Bullet Points 和產品描述中的關鍵字。這些位置的 SEO 權重低於標題，但對於長尾關鍵字的覆蓋很重要。在 Bullet Points 裡自然地融入次要關鍵字，既能提升 SEO，又能回答消費者的問題。
第三層是後台搜尋詞（Backend Search Terms）。這是大多數消費者看不到的位置，但 Amazon 演算法會索引。可以把無法放進標題和描述的相關關鍵字、同義詞、常見拼寫錯誤都放在這裡，最多 250 個字節。
做 Amazon SEO 最重要的工具是 Helium 10 的 Magnet 和 Cerebro 功能。Magnet 可以根據種子關鍵字找出相關的高搜尋量關鍵字，Cerebro 可以反查競爭對手在排名的所有關鍵字。把這兩個工具搭配使用，可以建立一份全面的目標關鍵字清單。
────────────────────
【Amazon 廣告投放：三種廣告類型你都要懂】
Amazon 的廣告系統（Amazon Advertising）包含三種核心廣告類型，每一種都有不同的使用場景和策略邏輯。
Sponsored Products（商品推廣廣告）是使用最廣泛的 Amazon 廣告類型。它讓你的商品出現在搜尋結果頁和競爭對手的商品頁面上。Sponsored Products 分自動廣告和手動廣告兩種模式：新品上架初期，建議先開自動廣告讓系統收集關鍵字數據，兩到三週後根據自動廣告的搜尋詞報告，把有轉換的關鍵字移到手動廣告進行精準出價。
Sponsored Brands（品牌推廣廣告）是 Brand Registry 賣家才能使用的廣告類型。它可以在搜尋結果頁頂部顯示你的品牌 Logo、自訂標題和最多三個商品，直接把消費者帶往你的品牌旗艦店或指定頁面。Sponsored Brands 廣告的品牌曝光效果非常好，點擊成本通常也比 Sponsored Products 低，是建立品牌認知的有效工具。
Sponsored Display（多媒體展示廣告）是 Amazon 廣告體系裡最容易被忽略的類型。它可以在 Amazon 站內的商品頁面、以及站外的第三方網站上展示你的廣告。對於想做再行銷（Retargeting）的賣家，Sponsored Display 是把「看過你商品但沒有購買」的消費者追回來的最直接方式。
Amazon 廣告投放最重要的指標是 ACoS（Advertising Cost of Sale）。ACoS = 廣告費 / 廣告帶來的銷售額。如果你的商品售價是 30 美元，毛利是 35%，那你的目標 ACoS 應該在 25% 以下，才能確保廣告不虧錢。很多台灣賣家完全不看 ACoS，只關心銷售量，結果賣越多越虧錢。
────────────────────
【Amazon FBA 物流：讓亞馬遜的倉儲系統為你工作】
Amazon FBA 是台灣賣家進入美國市場最主流的物流解決方案，全名是 Fulfillment by Amazon，意思是由亞馬遜代為完成訂單的儲存、揀貨、包裝、出貨、以及售後服務。
FBA 的核心優勢是 Prime 標章。全美超過 1.7 億的 Prime 會員，享有 2 日免費配送的服務，而且 Prime 會員的忠誠度極高，他們在購物時會優先選擇帶有 Prime 標章的商品。使用 FBA 的商品自動取得 Prime 資格，這是使用 FBM（自行出貨）幾乎無法複製的競爭優勢。
FBA 的費用結構由兩部分組成：月度倉儲費（Storage Fee）和配送費（Fulfillment Fee）。月度倉儲費按照佔用的立方英尺計算，每月費率不同，10 月到 12 月的旺季費率特別高。配送費則是根據商品的尺寸和重量計算，每筆訂單固定收取。
台灣賣家在規劃 FBA 備貨時，有幾個關鍵點必須注意：
庫存水位管理。Amazon 對 IPI（Inventory Performance Index，庫存績效指數）有最低要求，如果 IPI 分數過低，Amazon 會限制你的入庫數量。保持健康的庫存周轉率，是維持高 IPI 的關鍵。
備貨運送的前置時間。從台灣工廠出貨到 Amazon 倉庫收貨入庫，使用海運通常需要 30 到 45 天，使用空運快則 7 到 14 天。台灣賣家要根據銷售速度和季節性需求，提前規劃備貨計畫，避免因為斷貨導致排名下滑。
旺季的特殊規劃。Amazon 的 Prime Day（通常在 7 月）和第四季的感恩節到聖誕節（Black Friday、Cyber Monday、Christmas）是全年銷售高峰。這段時間的倉儲費用更高，但銷售機會也更大。建議在旺季前 6 到 8 週完成備貨，確保庫存充足。
FBA 商品的標籤要求。每個送入 Amazon 倉庫的商品必須貼上符合規格的條碼（FNSKU 條碼），如果商品本身已有條碼但 Amazon 要求額外的 FNSKU 標籤，可以在 Amazon Seller Central 後台列印後自行貼附，也可以付費給 Amazon 的「Label Service」代為處理。
────────────────────
【Amazon 代營運：什麼時候該考慮找專業夥伴？】
很多台灣品牌在 Amazon 的初期嘗試了 6 到 12 個月，投入了大量時間和金錢，卻還是沒有突破。這時候通常有兩個可能：一是策略方向根本錯了，二是執行細節有重大漏洞。
Amazon 代營運服務可以幫助台灣品牌系統性解決這兩個問題。一個優質的 Amazon 代營運團隊，應該能夠提供：全面的 Listing 優化、廣告帳戶管理與 ACoS 優化、關鍵字排名追蹤與策略調整、以及定期的績效報告和策略會議。
選擇 Amazon 代營運夥伴時，最重要的是看「他們有沒有在你的品類裡操盤過成功案例」，而不只是看公司規模或行銷材料。Amazon 不同品類的競爭邏輯差異非常大，做過 3C 電子的代營運不一定懂美妝、做過美妝的不一定懂食品。
────────────────────
Amazon 的世界比很多台灣賣家想像的複雜，但也比很多人以為的更有規律可循。SEO 關鍵字、廣告出價、FBA 庫存管理，每一個環節背後都有可以學習的方法論。把這些方法論內化成系統，台灣品牌在 Amazon 上長期穩定獲利，完全是可以達到的目標。
戰國策北美市場全方位行銷服務方案
官方網站：https://www.nss.com.tw/north-america
免費諮詢專線：0800-003-191
LINE 官方帳號：@119m
亞馬遜開會為何禁用PPT？貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率
亞馬遜選擇禁止在會議中PPT，改以「6頁報告」來提升會議效率。貝佐斯認為，將想法寫成完整的段落能促進深入思考，使決策更具清晰度與可執行性。這種方式如何幫助亞馬遜維持高效運作？本文節錄自《亞馬遜領導力》，並解析正確決策對企業管理的影響。
文／約翰．羅斯曼（John Rossman）
別搞錯！亞馬遜毫無疑問對失敗有高度的忍受力，這是成功創新文化不可或缺的一點。但貝佐斯不能忍受的是重蹈覆轍，或因錯誤理由而導致失敗。
因此，亞馬遜期望領導者盡量多做正確的決定，遠多於錯誤的決定。不斷超越發展極限的企業免不了會做出錯誤決策，亞馬遜希望領導者失誤時，能夠從錯誤中學習，對於失誤的原因有深刻的體悟，再將這些發現與其他同僚分享。
若不高度重視清晰性（clarity），以學習、成長和負責為核心的文化無法實現──包括：設定清晰明確的目標、在組織中有效溝通目標、建立衡量標準，以及利用這些標準評估任何倡議行動的成功或失敗。「捏造數字」「瞎猜」「差不多」「要求通融」，還有「期限不是真正的截止日期」「純粹為抱負而設定目標，並非堅定的目的」等都是亞馬遜深惡痛絕的行為。
正如前文提到，我離開亞馬遜多年後，還能敘述亞馬遜的14條領導力原則的原因之一，是亞馬遜和其工作團隊分外清楚地闡述目標和流程。偉大的領導者（例如貝佐斯）創造出堅固、清晰的架構，持續應用並向團隊清楚闡述。從一開始就把事情做對，就能獲得優良的機制，由上到下貫徹正確的決策。
有趣的是，亞馬遜要求領導者將想法寫成長篇報告，這個方法似乎與「清晰」的價值觀背道而馳。畢竟多數商業簡報是以條列式的PowerPoint呈現，把複雜的概念簡化為幾項要點提示和生動的詞彙。
然而，亞馬遜禁止在會議中使用PowerPoint，如果你需要向S團隊或貝佐斯本人解釋新功能或新投資，必須從撰寫一份「6頁」的報告或論述開始。我無法告訴你自己花了多少週末在撰寫和編輯報告中度過。接著，會議開始時，你必須將報告發給與會者，然後坐下安靜10分鐘，讓大家閱讀報告。
這份報告是與同事分享想法時的有用工具，但構思計畫或提案的過程才是精華所在，這麼做希望達成的批判性目標是：把想法化成文字，讓重要的原理、功能和細微差別更清晰明確。德懷特．艾森豪（Dwight Eisenhower）有一句名言：
「計畫不值一文，規畫的過程才是關鍵。」（Plans are nothing; planning is everything.）
貝佐斯認為依賴簡報會簡化對話，無法促使團隊深入思考主題。貝佐斯在2013年接受主持人查理．羅斯（Charlie Rose）專訪時曾表示：「當你必須將想法寫成完整的句子和段落時，思慮會更加清晰。」
相較之下，在典型的簡報中，「你得到非常少的資訊，只有幾項重點提要。這對講者來說簡單，但對聽眾卻很困難。」書面文件能分享更多資訊，不需多做解釋。當你的態度必須極度具體明確時，畫面報告進一步推動了清楚、承諾和負責任的文化。與客戶和團隊合作時，我採用敘事式的方法。一開始這種方法很艱難，效果並不好。不僅需要練習如何構建敘事，還需要練習如何運用敘事，以及引導由敘事延伸的討論，但這是可以學會的。
貝佐斯也相信，當下屬提出新證據和新數據時，成功的領導者能夠接受新觀點。因此，貝佐斯尋找的人才是能不斷修正自己理解，而且能夠回頭審視他們認為已經解決的問題。他也在尋找能藉由指標、全心投入和完美執行計畫，維持對亞馬遜業務有通透了解的領導者。他相信透過書面報告形式的企業溝通系統，能比過於簡化的要點提示和圓餅圖，更有效、深入和快速激發想法。
節錄自：商業周刊《亞馬遜領導力：亞馬遜14條最強管理與領導原則》／約翰．羅斯曼（John Rossman） 著
推薦閱讀：
揭露Amazon職場文化「救生艇演練」：哪種人會收到PIP績效改善計畫？
曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」，Amazon、Google創辦人都是他學生
開會提出新想法別踩大地雷！意見想被採納、不招反感的加分說法
【104 talks】時代 vs 世代：不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講，帶大家了解 EAP 如何運作，能對員工及組織帶來哪些好處，以及 HR 及主管所該扮演的角色。
EAP 員工協助方案的起源與發展
員工協助方案（Employee Assistance Program, EAP）起源於美國，最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化，逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統，幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持，從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃，而是涵蓋全面的員工協助系統。
EAP 成功運作的三大關鍵要素
現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒，它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題，如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出，EAP 的核心在於「穩定員工」，從而穩定企業運營，並提升工作效率。每一個員工的穩定，其實是一個家庭的穩定，一個家庭的穩定，會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」，即通過資源整合幫助員工處理個人困境，並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素：
1. 員工的自覺：培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺：同事之間互相關注，當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘：主管應接受相關訓練，學會辨識員工需求，並主動介入提供支持。
這三條線路相互配合，可以及早識別問題並進行有效干預，從而降低風險，特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。
時代 vs世代的變遷
隨著社會環境與職場文化的變遷，EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面：
時代不同 > 法規增加及職場環境改變：隨著台灣職場相關法規的增多，如職場不法侵害防治和心造防治法等，讓員工在面對職場霸凌或不公正時，有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下，個人和家庭壓力增加，員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒，便可減少人事流動，提升整體效能。
世代不同 > 新世代員工的需求：現今職場中存在多個世代，尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化，EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要，企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。
EAP相關課程及培訓，打造友善職場正確支持員工 >>
現代職場中，員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正，職場霸凌等現象，都可能引發嚴重的管理危機，甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出，自己服務過數百家公司，自去年開始，精神疾病跟自殺案件都翻倍成長，有很大部分來自八年級生的不穩定，所以世代差異是一個非常需要著重的部分。
而員工協助方案可以有效阻止問題的升級，企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突，並提供適當的干預措施，以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持：透過系統化的協助，企業可以資源整合，幫助員工面對生活或職場中的壓力，並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作，為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持；壓力管理與培訓課程：安排壓力管理相關的培訓和工作坊，教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援：除了情緒支持和壓力管理，企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時，HR 需檢查主管行為的合法性，並且確保處理流程符合國家法規，進一步保障員工的心理及法律權益，防範爭議事件。
HR、主管、組織在 EAP 的角色？
首先，企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案，整合各方資源，訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖，讓同仁知道：我有任何的困難，我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我？有什麼相關的合作廠商，或者是外部資源可以幫助我？社會有什麼資源，政府有什麼資源？
同時，HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定，如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性，避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。
主管作為直接管理者，管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性，當主管的管理行為不當，如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等，都可能構成職場上的不當行為，甚至是職權霸凌，進而引發員工心理壓力或組織衝突。
因此，HR需要幫助主管建立正確的管理方式，防止衝突的升級。例如，當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時，這不是一般的心理諮商可以解決的，會需要HR的介入，保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓，學會如何辨識並及時協助員工，並在發現異常後採取正確措施，支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做？第一，觀察員工；第二，警覺到員工又再次需要協助；第三，正確的幫助員工回歸職場，正確的工作；第四，正確做到緊急事件之後的工作管理。
從組織的立場出發，人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源，並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持，EAP 的功能不僅限於問題的當下解決，更擴展至風險預防與危機管理，最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時，應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡，全面考量並採取正確的處理流程與策略，以維護職場的公平與安全環境。
此外，現代員工對主管的期待轉向全方位的互動，他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況，而不僅僅關注工作表現。因此，EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具，更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。
整體來說，EAP為員工提供求助途徑，提升其自助意識；對主管來說，可幫助他們更好地管理團隊，從績效到員工協助均具備法規釋義；對組織而言，則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP，企業可以有效地保護並支持員工成長，並提升整體績效。
系統化EAP促進員工穩定與組織韌性
隨著大環境的變遷，每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜，這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險，更支撐了員工的心理穩定，讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導，更希望得到情感上的關懷；組織企業除了推行 ESG 社會責任之外，還須符合「DEI」，多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）文化的落實。
EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源，設立求助和協助系統，培養員工的自助能力，並為主管提供正確的管理指導，留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時，透過完整的 EAP 架構，組織可以更加從容地處理問題、降低風險，並以人性化的方式關懷每位員工。
總結來說，EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分，它既是員工的支持系統，也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預，到如今的全方位管理，EAP 的價值不僅在於幫助員工，更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。
講者簡介：黃智儀
黃智儀為興智國際的執行長，24 年來專注於員工協助方案（Employee Assistance Programs, EAP）的推動。台灣引入 EAP後，黃智儀是最早的一批推動者，參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作，推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工，並降低職場風險和生產力下降等問題。
錯過講座了嗎？會員限定 104 talks 免費回放 >>
揪朋友、同事一起進修更優惠！最低６折起>>
企業內訓、公開班及線上課程需求，104人資市集最超值 >>
加入104人資市集 Line 好友，獲得職場新知與更多學習資源！
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
不知道從何開始嗎？報名【104 績效管理師】認證課程>>
五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
超過7000+的HR都報名過的104人資學程！七大主題課程幫你系統化學習 >>
最划算的全方位教育訓練方案！免費申請全課程試閱 >>
看更多楊伸太博士的文章 >>
做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
一次學會主管最重要的三大面談，做好人才管理
卓越主管的關鍵四大管理
缺工浪潮下，善用升遷、培訓及獎金機制積極留才
提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
頂尖業務不是最會說的人：B2B業務要讓客戶說話，你得懂「問對問題」
頂尖業務不是最會說，而是懂得問對問題。B2B業務如何透過精準提問挖出客戶真正需求、提高成交機會？作者為深耕產業超過20年的B2B業務專家，解析業務常見的人脈與口才迷思，並提供AI模擬客戶情境與提問提示詞範例。本文節錄自《90%高級主管出身業務，B2B聖經》。
文／吳育宏
本文目錄（點擊可快速前往）
B2B業務要讓客戶說話，你得懂發問用問題引導對話，讓客戶說更多不必是數學高手，但得對數據「有感」會問問題的人，才是AI時代的頂尖業務在拜訪前用AI模擬客戶情境！業務AI提示詞範例
這是一個人人需要銷售力的時代，我想大部分人都會同意這句話。
在各大書店裡，行銷業務類的新書總是排滿書架。以銷售為主題的課程，也永遠是教育訓練市場上的熱門商品。
如果你在街上隨機找一位路人，告訴他銷售觀念的重要，無論是把產品賣給顧客、把點子傳達給主管，或把觀念分享給家人，進而打造更自信、美好的生活，多半都會讓對方頻頻點頭認同。
但是，如果你問剛離開校園的社會新鮮人，或是考慮轉換跑道的職場工作者，許多人對業務工作卻是敬而遠之。
對於沒有從事過第一線銷售工作，或是實務歷練不深，僅透過閱讀書籍、課程進修、自我想像，來獲得相關知識的人來說，可能對業務工作有許多誤解。我一直認為，這些誤解正是為什麼談到業務工作，人人都可以馬上化身為球評，說得一口好球，但有勇氣投入賽場的人卻是少數。
沒有人脈就不適合做業務？
第一個關鍵是人脈。大家都強調人脈的重要，於是不管資淺或資深的業務人員，都努力研究培養人脈的方法。這也是許多新鮮人，對業務工作的第一道自我設限：「我沒有人脈，所以不適合從事業務工作。」
每次聽到這種讓人啼笑皆非的答案，我總是想：「每個人呱呱墜地時，到底有誰是帶著人脈來到這世界上的？」
人脈重要嗎？無庸置疑很重要。重要到許多人費心鑽研、全心投入，只希望自己多認識一些具有影響力的貴人，以等待一步登天的機會。這種思維最大的盲點在於，誤把過程當成了結果。
就如同一家商店的經營者，整天招攬加盟、擴大通路，但是鮮少關心貨架上到底有沒有好產品給顧客。結果通路布建得越廣、貨架越顯得空洞貧乏；在顧客面前的曝光頻率越高，負面宣傳效應也越強。
多年前有位年輕朋友想投入業務工作，跑來詢問我的意見，希望從我這邊得到一些協助。我發現他對透過關係、見到一流企業的高階主管很感興趣，於是我介紹不少業務主管給他認識。而他也很努力做功課，希望能在面試時給對方留下好印象。
但對於做好業務工作本身需要具備的條件，他卻大多敷衍了事、漠不關心。例如，他寧願把時間花在爭取更多的面試機會，卻不從根本思考，該如何提升自己的外語能力及商業知識。
多年過去，他的確認識更多大人物，但他並沒有用自己打造的人脈網絡，創造更高的個人價值。換言之，即使他繼續耕耘人脈，對他未來的發展也沒有多大的幫助。
「口才」是成為業務的必備能力？
再看另一項，所有人都認為是成為業務必備的能力：口才。有人甚至斷言，好口才是超級業務員的必備條件。真的是這樣嗎？試想以下的場景。
當我們走進一間鐘錶門市遇到兩種銷售人員，一位是將產品知識倒背如流、推銷展示能力爐火純青的說話高手，一位是產品介紹中肯樸實、溝通過程習慣傾聽的業務菜鳥，哪一位可以給顧客較高的信任感、成交機率也較高呢？
因為我要購買的是手錶，而不是在挑選演員或演講人才，所以我會選後者。
如果，身為消費者的感受是這麼直接，為什麼我們身為業務時，會誤以為非得用制式的銷售話術，才能獲得顧客的青睞呢？
實際上，需要不斷拓展人脈、不斷說話討好別人，這都是普遍大眾對業務工作的刻板印象。
不管這些誤解從何而來，它都不是成功業務工作的真實面貌。
那麼，具備何種特質的業務，才容易成功呢？
用問題引導對話，讓客戶說更多
由於身兼B2B業務管理與專案管理的角色，我經常有機會在評選供應商的過程，對照觀察不同業務人員的風格。
在一次重要的採購專案，我們邀請三家供應商的業務團隊來做簡報。第一家的業務，一見面就不停噓寒問暖，交際能力實在令人佩服。
而第二家的業務，則是投影片開始播放後，就滔滔不絕的介紹他們的強項，我想他很確定自己要說什麼，只是不太關心客戶想要聽到什麼，整場簡報下來，我反而對他單向表達的能力印象深刻。
第三家廠商的業務，是三家中最「惜字如金」的。他總是用問題來引導一段對話，不斷詢問提案的方向和細節，漸漸把問題聚焦並做出總結，所以客戶說話的時間遠比業務員多。而且，因為他的問題總能直指關鍵核心，我很確定他事前做足充分準備。
我和幾位參與評選的主管一致同意，第一位是公關高手，而第二位則是說話高手。同時，我們也很確定這個專案，要找的是能解決問題、滿足需求的高手。最後，我們選定第三家廠商為合作對象，因為他們才是真正的B2B高手。
不必是數學高手，但得對數據「有感」
除了解決問題的能力外，身為B2B業務還需要一項非常重要的特質，就是對數字有感。這裡並不是說，你得是數學高手，或者很會計算公式，而是應該做到正確解讀數據的意義，進一步提出符合客戶需求，並能衝高業績的計畫。
會問問題的人，才是AI時代的頂尖業務
B2B採購從來不是一個人的決定，往往同時牽涉採購部門、研發單位、生產管理、財務主管，甚至高階決策者。然而許多業務在拜訪客戶時，仍憑個人經驗猜測客戶需求，結果準備了數十頁簡報，卻沒真正回答客戶最在意的問題。
有些業務為了展現專業，從會議一開始就急著介紹產品，不斷強調功能與規格，最後看似講了很多，實際上卻完全失去主導權。因為真正厲害的業務，不是最會說的人，而是最會問問題的人。
現在，AI開始改變業務準備會議的方式。許多業務主管已經開始在拜訪前，利用AI模擬客戶情境。例如，當即將拜訪一家電子零組件工廠時，可以先讓AI扮演採購主管、生產經理、品保主管，甚至工廠廠長，進一步模擬他們可能最在意的問題，例如是否可能缺料、是否影響交期、不良率會不會提高、是否增加管理成本，以及是否衝擊ESG（按：分別是環境〔Environment〕、社會〔Social〕，以及公司治理〔governance〕的縮寫，是一種新型態評估企業的數據與指標、數位轉型）稽核等。
透過這種角色模擬，業務能在正式拜訪前，就先理解不同角色背後的壓力與立場。這種準備方式，已經不再只是「練習話術」，而是真正進入客戶的經營視角。
生成式AI可協助業務快速整理客戶資料、分析產業趨勢、濃縮財報與市場風險。因此，未來業務真正重要的能力，不再是拚命講，而是透過精準提問，引導客戶說出真正的問題。當客戶開始認真思考自身問題時，成交往往已悄然開始。
在拜訪前用AI模擬客戶情境！業務AI提示詞範例
1. 角色模擬壓力測試：
我明天要拜訪〔公司名稱〕的採購經理與生產廠長。請分別扮演這兩個角色，針對我提出的〔方案名稱〕提出三個最尖銳、最在意成本與效率的挑戰問題，並教我如何透過提問引導他們思考長遠價值。
2. 設計精準提問單：
我想針對〔特定產業〕客戶進行需求訪談。請設計五個層次分明的問題，目的是讓客戶意識到他們現有流程中「隱性浪費」與「低效率」的問題，而不是直接推銷我的產品。
3. 會議前哨戰：
分析〔公司名稱〕最新年度展望與營運重點，找出該公司高層目前最關注的策略指標（如ESG）。我應該如何設計開場白，才能展現我對他們企業願景的理解？
節錄自：大是文化《90%高級主管出身業務，B2B聖經：從跑客戶到利用AI問對問題，這是你薪水翻倍、卡位晉升、認識大老闆的最快成功捷徑！》／吳育宏 著
產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
–
文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
-
甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
[course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理｜入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
OpenAI衝算力 牽手Google 廣達、英業達營運進補
2025-07-18報導 經濟日報記者林薏茹 由聯合新聞網授權轉載
OpenAI因應算力需求大增，除採用最大金主微軟Azure的雲端運算資源之外，也將Google雲端納入其雲端供應商名單。OpenAI規劃，ChatGPT及其應用程式介面（API）採用Google雲端平台位於美國、日本、荷蘭、挪威及英國等地的基礎設施。
法人看好，Google拿下OpenAI雲端服務大單，將催動新一波AI伺服器建置熱潮，伺服器主要協力廠廣達（2382）、英業達等，營運吞補丸。
延伸閱讀：AI新十大建設 預算加碼…打造矽光子、量子電腦、智慧機器人國家級實驗室
OpenAI牽手Google
事件OpenAI在官網更新的雲端供應商加入Google雲端，另，未來ChatGPT及其應用程式介面將使用Google雲端平台、微軟、CoreWeave及甲骨文(Oracle)的雲端基礎設施影響Google雲端為全球第三大雲端服務供應商(CSP)，拿下OpenAI大單，將有助擴大在CSP市場的市佔率，台廠供應鏈也將雨露均霑受惠台廠廣達、英業達等資料來源：外電、法人 由聯合新聞網授權轉載
廣達受惠輝達GB200 AI伺服器出貨放量，第2季合併營收首度衝破5,000億元大關、達5,041億元，續寫單季新高。隨著第2季起較高單價的GB200機櫃出貨升溫、GB300也將於9月加入行列，廣達今年AI伺服器占整體伺服器營收占比可望突破七成。
[joblist_plugin title='104【廣達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ahfsoq0' amount='3']
英業達也是Google重要AI伺服器協力廠。英業達指出，上半年出貨以機櫃（L10）形式較多，單價較高，下半年出貨將以主機板（L6）為大宗，受惠產品組合帶動，有助毛利率向上，從出貨量來看，下半年會比上半年成長，全年AI伺服器出貨將有雙位數成長。
[joblist_plugin title='104【英業達】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1zh8g1c' amount='3']
外媒CNBC報導，OpenAI在官網更新的雲端供應商列表中加入Google雲端，並表示未來ChatGPT及其應用程式介面將使用Google雲端平台、微軟、CoreWeave及甲骨文的雲端基礎設施。
據了解，Google與OpenAI曾針對這項合作進行數個月的討論，但由於OpenAI與微軟之間的排他性協議，而無法達成交易。直到今年1月，微軟調整與OpenAI合作模式，同意從獨家供應商模式轉為優先供應權模式，OpenAI與Google的合作關係才出現轉機。
OpenAI為因應龐大的運算資源需求，與微軟調整合作模式後，動作頻頻，尋求分散雲端供應來源。
OpenAI今年3月與CoreWeave簽署價值119億美元的五年合約，5月又再新增一筆40億美元的大單；OpenAI也於7月初與甲骨文簽下重大雲端基礎建設合作案，金額高達每年300億美元，是目前全球雲端市場金額最高的AI運算合約。
OpenAI執行長奧特曼今年4月曾表示，OpenAI正面臨運算能力限制，公開疾呼「若有人擁有10萬顆GPU容量，並能立即提供，請聯絡我們」，顯見隨著大語言模型規模不斷擴增，OpenAI對運算資源的需求也愈趨迫切。
業界人士指出，目前全球前三大雲端服務供應商（CSP）分別為亞馬遜AWS、微軟Azure及Google雲端，Google雲端拿下OpenAI雲端服務大單是一大利多，有助擴大其在CSP市場的市占率。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！