關鍵人才發展策略:提升組織韌性，實現人才永續【08/28】
104學習
諮商技巧
這項技能指的是能有效傾聽對方需求與問題，並透過適當提問引導對方釐清思緒，促進情緒紓解和問題解決的能力。具備此能力能增進溝通品質，建立信任關係，提升團隊合作與工作效率。無論是主管與員工間的交流，還是同事間的協調，都能藉由這項技巧達成更順暢的互動，減少誤解和衝突，幫助職場氛圍更和諧。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
管好員工做對事：溝通協調力
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職場協調力： 人際互動溝通的密技
淬煉提問技術啟動引導思維
衝突管理與跨部門溝通合作
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精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
生涯發展諮商師
生涯發展諮商師證照旨在培養具備專業知識與諮商技巧的人才，協助個人進行職業探索、職涯規劃及轉職輔導。持證者能運用心理測驗、職涯諮詢與輔導方法，提供適切的職業建議與支持，促進求職者自我認識與職涯發展，有效提升其職場適應能力與競爭力，並促進勞動市場資源的合理配置，對個人及社會均具積極意義。
社團法人中華人力資源管理協會
特考臨床心理師
臨床心理師是將心理學原理與方法應用於了解及改變個人的專業工作者，協助個人更真切地明瞭自己的情緒與心情，更明白自己的想法和行為，藉由這種了解，可以計畫自己更美好的未來。
臨床心理師透過心理衡鑑這種專業性的工作方式，了解個人的情緒、想法及行為，並進一步了解個人的需求或問題，繼而提供適切服務與協助，如：個別心理治療、團體心理治療、諮商輔導、衛生教育等，最終的目的在希望個人可以建立更好、更健康的生活。
考試院
個人指導員
個人指導員證照旨在培養具備專業諮詢與指導能力的人才，能有效協助個人進行職涯規劃、技能提升及心理調適，促進其職場適應與發展。持證者熟悉職涯理論與輔導技巧，能針對不同需求提供客製化建議與支持，提升個人競爭力與就業成功率。此證照適用於教育、就業服務及人力資源等相關領域，具備良好的溝通協調能力與問題解決能力，是職涯輔導與個人發展指導的重要專業資格。
美國肌力與體能訓練協會(NSCA)
高考臨床心理師
臨床心理師是將心理學原理與方法應用於了解及改變個人的專業工作者，協助個人更真切地明瞭自己的情緒與心情，更明白自己的想法和行為，藉由這種了解，可以計畫自己更美好的未來。
臨床心理師透過心理衡鑑這種專業性的工作方式，了解個人的情緒、想法及行為，並進一步了解個人的需求或問題，繼而提供適切服務與協助，如：個別心理治療、團體心理治療、諮商輔導、衛生教育等，最終的目的在希望個人可以建立更好、更健康的生活。
考試院
勞動法令管理師認證
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷，人資專業人員如何與時俱進，成為企業與員工間最佳的溝通夥伴，已是各位不容忽視的關鍵題。站在資方與勞方的天平之間的我們，必須具備診斷企業制度/辦法的職能，快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、新聞媒體等各方諮詢，如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今日益嚴峻的經濟情況挑戰下，除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源，同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資，透過自我成長進而成就他人，這是身為人力資源專業人員的您，不可或缺的進階勞動法令專業職能。
社團法人中華人力資源管理協會
職涯輔導管理師
職涯輔導管理師證照旨在培養具備職涯規劃與輔導專業能力的人才，協助個人認識自我優勢與職場趨勢，制定適切的職涯發展策略。持證者能運用心理測評、諮詢技巧及勞動市場資訊，提供客製化職涯諮詢服務，提升求職競爭力與職場適應力，促進職涯轉換與持續成長，符合現代多元化就業需求。該證照廣泛適用於教育機構、人力資源部門及職業輔導相關領域，助力個人與組織達成雙贏。
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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強化你的職場韌性：面對挑戰的五大核心能力
文： 小婉家族研究生 趙詠捷 | 工商心理實驗室
原標題：打造職場勝利組，提升職場韌性的幾個方法
在迅速變化和充滿壓力的現代職場中，韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性，即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力，能使人們在遭遇困難時，迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向，並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力，涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力，提高工作效率，並在職業生涯中獲得持續成長和成功。
透過研究整理，職場韌性（Workplace Resilience）的定義：是指心理韌性在職場上的運用，指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時，能夠快速適應和恢復的能力，於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時，能快速調節、轉換情緒和思維，繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為：儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件，但某些正向的人格特質（如：樂觀或主動性人格）與情緒（如：喜悅、快樂），能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福（Diener, Oishi, & Lucas,2003）。其中，「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質（利翠珊，2006），可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中，卻能從低谷反彈，最後達成正向的適應，不被擊倒。因為，韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰，而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰，提高工作效率和工作滿意度，增強職業發展和成功的機會。
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職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質，而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性，同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ)：
1. 彈性思考
對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度，透過不同角度看到問題解決的可能性，並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰，並實現個人和職涯的目標。
2. 情緒調節
情緒調節就是於情緒反應過程中，對個人體驗何種情緒，以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程，同時，在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下，以維持工作效率及人際互動的關係，降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後，適度的發洩情緒也是調節的方法之一。
3. 溝通能力
有效的表達自己的想法和意圖，並傾聽他人的需要，透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突，建立信任並協調出雙方都可接受的結果。
4. 自信
充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值，對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源，自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標，並能應對工作中的困難。
5. 樂觀
樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度，是我們如何歸究事情發生的原因，對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人，對發生了的事付予正面的詮釋，對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰，為自己和他人帶來希望感。
小婉家族研究生 詠捷
文獻來源:
郭美琪（2024）。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文，國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079
文麗婷（2018）。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文，國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02
陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵（2012）。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報，(22)，51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051
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職場也有情緒勒索！恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略
原標題：職場也有情緒勒索，你查覺到了嗎?
在職場中，情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅，也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠，同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響，個人需要識別並拒絕不合理要求，而組織更應培養健康文化，通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。
文： 小婉家族研究生 王志慈 | 工商心理實驗室
情緒勒索是一種心理操縱策略，施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰，迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中，也有情緒勒索，稱之為職場情緒勒索（Workplace Emotional Blackmail），職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化，對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。
情緒勒索的概念最初並不明確，但隨著研究的深入，它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻，情緒勒索被定義為一種操控性行為，其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫，並且可以影響員工的決策和行為。
與一般的職場霸凌不同，情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫，並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為，通常是一種更隱晦的操縱方式，並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。
根據研究，情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型：
1.恐懼型（Fear-based Blackmail）：透過暗示負面後果來威脅受害者，例如「如果你不這麼做，你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作，你的晉升計劃可能會受到影響。」
2.內疚型（Guilt-based Blackmail）：使受害者產生內疚感，例如「如果你不幫忙，團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢，我只好幫你做，但這讓我真的很累。」
3.責任型（Obligation-based Blackmail）：利用道德或責任感強迫受害者屈服，例如「我們都這麼努力工作，你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊，工作這麼多，你多做一點也是在幫助團隊。」
在職場情緒勒索中，長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗（Ego Depletion），這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗，最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究，情緒勒索通過不斷施加情感壓力，使員工的自我控制資源消耗過度，這會降低員工的反應能力和心理韌性，最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默（Employee Silence）。當員工長期處於情緒勒索的壓力中，他們往往選擇隱忍而非表達意見，這種沉默不僅限於拒絕發表不滿，也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍，進而降低團隊的合作和工作動力。
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依據過去的研究發現，職場情緒勒索將產生諸多負面影響：
1.心理健康方面
˙壓力與焦慮增加：長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大，從而影響專業表現。
˙自尊心下降：受害者可能會質疑自身價值，進而導致自信心下降。
˙職業倦怠（Burnout）：持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠，降低工作動力。
2.工作表現與組織方面
˙生產力下降：員工可能因害怕衝突而順從，導致過度工作或注意力分散。
˙組織文化惡化：若情緒勒索成為常態，將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境，進而影響團隊合作。
˙人才流失：長期承受壓力的員工可能選擇離職，增加組織的人才管理成本。
為了減少職場情緒勒索的負面影響，個人與組織層面均可採取相應措施：
1.個人應對策略
˙識別與拒絕：學會識別情緒勒索的模式，並勇於拒絕不合理的要求。
˙建立健康界限：清晰劃分工作與個人界限，避免過度承擔情緒責任。
˙強化心理韌性（Resilience）：通過建立支持系統（如家人、同事或心理諮詢）來緩解壓力。
2.組織層面策略
˙領導者培訓：為管理者提供有關創建健康職場文化的教育，避免使用操縱策略。
˙心理健康支持：建立員工心理健康計劃，例如諮詢服務或壓力管理課程。
˙反霸凌政策：制定明確的反霸凌規範，確保員工在無恐懼的環境中工作。
職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象，對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施，能夠有效減少其負面影響，促進更健康、互信的職場環境。
小碗家族研究生 Vicky
資料來源：
Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web.
Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web.
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你是否也曾下班後仍心繫工作，導致輾轉難眠、隔日精神不濟，甚至還沒上班就壓力山大？現代職場巨大的壓力，讓員工的心理健康與工作表現面臨挑戰。本文將告訴你下班後有效提升活力的關鍵，聚焦於「心理抽離」與「放鬆」這兩種修復策略。了解這些實用策略，助你告別下班後焦慮，每天都能滿血回歸！
文： 小婉家族研究生 陳薇勻 | 工商心理實驗室
下班後還在想工作，結果睡不好，隔天一早超厭世？
還沒開始上班，就覺得壓力山大，根本不想動？
現代職場中，員工的心情變化對於工作表現與心理健康有重要影響。過去研究指出，快樂的員工通常能展現較高的工作績效、滿意度、創造力與生產力，而負向心情則可能導致工作績效下降、組織公民行為減少，甚至影響個人身心健康。此研究關注員工每日下班與上班之間的心情轉變，並探討放鬆與心理抽離在這個過程中的影響。
此研究基於努力—修復模型（Effort-Recovery Model），探討員工在每日下班後的心情狀態如何影響隔天上班的情緒，並關注兩種重要的修復策略：
心理抽離（Psychological Detachment）—即員工在下班後是否能夠擺脫工作思考，真正遠離與工作相關的壓力。
放鬆（Relaxation）—即員工是否透過休閒活動來維持正向心情，讓自己身心放鬆。
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此外，也進一步探討個人特質（盡責性與情緒穩定性）在修復機制中的調節作用。研究結果發現到，當員工在下班後處於負向心情時，他們較傾向採取「心理抽離（psychological detachment）」的方式來改變自身的認知，進而改善後續的負向心情；相反地，當員工下班後處於正向心情時，他們較會選擇「放鬆活動（relaxation）」來維持自身狀態，進而維持後續的正向心情。
然而，個性也會影響員工下班後的修復效果——高盡責性的員工即使嘗試心理抽離，仍因責任感強難以擺脫負向情緒，影響隔天心情；而高情緒穩定性的員工則較能透過放鬆與心理抽離來有效調節情緒，維持良好狀態。
心理抽離與放鬆是兩種有效的修復策略，但個人特質會影響其效果。因此，組織應提供員工紓壓與心理修復活動，以及提供員工社交機會，例如部門活動、運動社團或聚餐補助，以促進心理抽離；並鼓勵員工參與正向心理學相關課程，學習壓力管理技巧。
小婉家族研究生 ROLA
參考文獻：
蔡泓育、方沴淳（2019）。每日下上班正負向心情的關係：放鬆與心理抽離的中介效果及盡責性與情緒穩定性的調節效果。人力資源管理學報，19(2)，1-27。https://doi.org/10.6147/JHRM.201912_19(2).0001
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遇到職場負能量怎麼辦？不必急著反擊，5個技巧重建正面連結
職場上難免遇到同事或主管傳遞負能量，讓人感到受傷、壓力或有威脅。如果要讓溝通有成效，就必須修補裂痕，找回連結。溝通諮商師分享「零負能量」的應對技巧，化解衝突同時守護彼此關係。本文節錄自《跟任何人都可以談任何事》。
文／哈維爾．亨卓克斯博士、海倫．樂凱莉．杭特博士
本文目錄：反制負能量並重建連結的做法（點擊可快速前往）
務必回應用自己覺得有效的方式重建連結其他能夠將挫折感化為訴求的零負能量方法
反制負能量並重建連結的零負能做法
萬一經常往來的同事、主管或其他人在和你談話的過程中，對你施加負能量，該怎麼辦？被人奚落輕視的時候，覺得受傷、有壓力、感到威脅都是正常反應。如果要讓溝通有成效，關係不被破壞，就必須修補裂痕，找回連結。
如果你覺得自己被對方施加負能量，以下是幾個因應方針：
務必回應
不要以為對你口出惡言的人都知道你不開心。有些人的態度一直都很負面，甚至對此渾然不覺，不見得知道自己說話很傷人，還以為自己說話方式很正常，是你太敏感。
有些人缺乏同理心，或者沒有能力判斷被冒犯的人的反應。所以務必要讓這種人曉得他的負面評語太過分，但不需要用反擊的方式，也不需要唇槍舌戰。
我們不建議你直接批評對方態度負面，通常這麼做沒有效果；反之，我們建議你用第一人稱口吻婉轉釋出訊號，像是「哎唷，這話說得也太狠了吧！」、「我覺得你說得有點過分」，或者「我覺得這樣說對我不公平，我們可不可以保持正面？」為了讓對話的兩個人有安全感，釋放這種訊號很重要。你必須承認心裡確實受傷了，或者察覺到什麼不對勁。同時必須讓對方知道，他的話很傷人。這樣雙方的對話才不會持續負面。
人與人在交往或互動的過程中，難免會出現負面態度，不論是刻意如此或無心之過。這時候就要謹記負面偏見的教訓：沒有人能夠完全掌握或者知道身邊其他人要什麼。人的大腦會獨立運作，以利遵從最主要的任務指示，也就是確保人安全無虞地活下去。所以我們需要努力建立良好關係，以便在人與人有歧見時能夠和解，互相療癒，朝更正面方向前進。
遇到別人批評時，你的大腦會根據本能告訴你該怎麼反應，所以你得非常有意識地建立安全感。只要懂這個道理，也謹記在心，就更能夠以正面態度回應，使談話溝通更有成效。
用自己覺得有效的方式重建連結
兩人互動不佳的時候，建議可以這麼做：
1. 跟對方提議重來一次
你可以告訴談話夥伴：「負能量對我們兩個人都沒有幫助，不如再試一次。」暫停談話，讓心休息一下，接著重來。但這次要設法讓談話更正向。
2. 重述並請對方用更正面、更不傷人的字眼說話
例如：「如果你不滿意我的表現，請給我一些建議，讓我的表現更好，不要批評我。」或者：「我知道我們對這件事情看法不同，但還是建議去互相理解對方的立場，正面看待，不要互相批評。」
3. 提出重建連結的做法
例如：「我們休息一下，找個地方喝咖啡，想辦法解決我們之間的歧見，不要僵持不下，好嗎？」
4. 利用安全溝通法表達心情
例如：「我發現我沒被邀請的時候，心裡很難過。我是不是做了什麼事情讓你不開心？」
5. 贈送禮物，或是改變行為模式
例如：雙方誠摯道歉、做三件事情向對方表示謝意：寫一張字條，交換禮物，一起吃飯；或者只做其中兩件事也行。
其他能夠將挫折感化為訴求的零負能量方法
我們知道你多半沒有時間，也不太需要正式進行挫折對話。在這個情況下，你也可以改成運用安全溝通的某些觀念，來改變與人互動的氣場。
在職場假設某個同事不理睬你，或者不想和你接觸。與其覺得反感，然後說負面的話表達不滿，像是「為什麼把我當空氣？」不如態度正面一點，提出訴求或是善意的提議，例如：
「我有注意到你把工作做得很好，可不可以提供一些建議，讓我也能把工作做得更好？」
「你工作似乎很有效率，都能準時交差。希望請你給我一些指導。」
「你比我還會應付老闆的要求，可以跟我說你是怎麼辦到的嗎？」
節錄自：商周出版《跟任何人都可以談任何事：「安全溝通法」教你談話技巧的結構，三步驟打造零負面環境，化解緊張對立，和誰都能無話不談》／哈維爾．亨卓克斯博士、海倫．樂凱莉．杭特博士 著
處理「負面情緒」別拖延！4招養成心理復健好習慣
想走出焦慮、負面情緒低潮，行動才是關鍵！醫師作者分享4個簡單可行的技巧來養成習慣、提升自信，幫助在日常生活中有效處理情緒，建立長久穩定的心理健康基礎。本文節錄自《剛剛好的焦慮》。
文／馬丁．布魯內
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訣竅1：別等到想做才去做訣竅2：借助誘因讓自己養成新習慣訣竅3：運用信心評定量表訣竅4：變換遣詞用字
復健是艱辛的過程，相關的提示和技巧有助於身體病痛者更有成效地康復，而同樣的道理，有益的提示與技巧能夠幫助個案恢復心理健康。以下我將提供一些你可以自行決定接不接受的提示。請把它們讀完，看看哪些能夠引發你的內心共鳴。
訣竅1：別等到想做才去做
恢復心理健康過程的一項基本原則是行動至上。毅然決然行動是處理負面情緒的絕佳方法。康復仰賴的正是付諸行動。倘若運動員傷後不去健身房鍛鍊體能，將永難回到場上比賽，而苦於心理問題的人除非著手推促自己，否則將難以跨出舒適圈獲取進展。如果我們想要有所改變，就必須採取行動，然而人往往難得想要有所作為。原因在於這必須積極面對挑戰，而我們卻偏愛待在舒適區！身在其中能感到安全而且輕鬆自在，所以為什麼要離開呢？基於這個緣故，我們理應擬定有助於自己身體力行的計畫，而寫日記能促使自己推進有益於康復的活動。我們應問自己將在何時展開行動？有沒有時時落實計畫？如何確認自己做到了？
訣竅2：借助誘因讓自己養成新習慣
動機十分有趣！有時候，激發進取心的目標實在讓人覺得遙不可及。大家都曾經決心改變自己的人生、期望夢想能夠成真，而且認為沒有任何事能夠阻礙自己獲致成功，然而隔天睡醒之後，這樣的進取心似乎一夜之間化為夢幻泡影，畢竟它的自然傾向就是隨著時間推移逐漸淡去。它就如同穿孔而緩慢漏氣的輪胎，除非你不斷打氣，否則它必定會持續洩到沒氣。而自我激勵其實是更加艱難的事。
當我還在求學時，一度短暫地迷戀賽艇運動。我並非高手，而且在首次參賽前1小時扭傷了腳踝，以致到學期末都沒能投入任何比賽。然而，儘管常要早起練習，我當年總是很享受這項活動。整體來說，我不介意在合理的時刻起床，不過清晨6點就要到河邊集合頗具挑戰性。然而，我並不需要太多自我激勵，因為只要到時我沒現身，就會有8個魁梧的傢伙（其實是7個高大結實的壯漢和一名小個子的舵手！）來把我拉下床！關鍵是，在沒得選擇的情況下，準時報到會比較容易做到。出門上班也是同樣的道理。我不會在星期一早上睡醒後問自己是否想去工作，我自知非去不可。而自我激勵則較難成事。有時我會要求自己大清早起床出門跑步，或是在一日之初享受靜好的時光，並且想一想這對我大有益處。但是我通常難以持續超過一個星期！我的進取心會日漸淡漠，我感到自己設定了難以企及的目標，並且不想離開舒適的床。
因此，動機固然是重要的驅策力，它的效用卻也反覆無常。另一方面，習慣則恰好與它大相逕庭。習慣不會隨著時間推移而衰退。我們會愈來愈習於那些
例行儀式，而且倘若不實行便會感到不自在。在此，我說的不是所謂的「壞」習慣或是成癮的行為，而是習以為常的每日活動。比如說，我們每天早上在浴廁裡整頓自身的先後順序。我的習慣是先刷牙，然後刮鬍子，接著沖澡。雖然不按照這個次序也無礙，但我就是會覺得很不對勁。早上刮鬍鬚不需要什麼動機，但是如果我先沖澡，可能會忘了還沒刮鬍子。
要改變習慣有個技巧，那就是運用動機，而且要按部就班來做，一次只改變一小部分。如此日積月累，長久下來便能形成新習慣。
以我自己的生活為例。我們的診所總是在上午11時讓所有醫師都暫停工作，利用寶貴的幾分鐘時間喝杯咖啡提神、和同事聊聊天，然後再回去做事。在診所最初幾年，我總是喝咖啡配些餅乾，但後來顧慮到健康，我有了改變飲食習慣的動機。我決定做成一個微小變化，在咖啡時段改吃蘋果。儘管沒了餅乾有點失望，然而我為健康堅持到底。我意外發現這項改變短期內就成為新習慣，如今我的味蕾已習於在早上品嘗咖啡與蘋果的滋味。假如我忘了帶蘋果去診所，而被迫拿出餅乾盒，反倒會深感敗興。有趣的是，如果在家上班，我往往還會想吃餅乾！啃蘋果的習慣連結的是診所的咖啡時光。
倘若你有做出改變的動機，試想一個你自信能夠達成的小步驟，專注於做好它，然後循序漸進，從而養成新的習慣。
訣竅3：運用信心評定量表
激勵自己以促進變化是一回事，自信能實現改變則是另一回事。這裡有一個良方能幫你了解自身對轉變有多大的信心。用一個從0到10的量表來評定自己對於達成變革的信心，當你想落實第12章的復健流程時，評量自己的信心可作為把事情從擴展區移到舒適區的第一步驟。如果0分代表你毫無成功機會，而10分表示你預料自己必能成功，那麼你將給自己幾分？設若你自評為4分，那麼下一步想一想：為什麼我不是給自己2分？
其實你給自己幾分並不那麼重要。關鍵是別對自己的分數做出任何評判（不要因為只給自己4分而悲嘆！），而要想一想為何沒給自己更低分。要回答這個問題，你必須著手思考自己的信心源自何處，這有助於你增強自信。或許你是因為已做出一些改變而擁有自信，也有可能你自知在必要時自己會堅持不懈，更將善用自身不屈不撓的精神。或者，你把挑戰事項拆分成許多小步驟，從而相信自己能夠著手落實改變。花些時間想清楚自己如何獲得達成特定目標的信心，而且切莫急於做出結論。
最後你還要想一下如何讓自己多得1分，比如說，怎麼從6分增加到7分？或許你可以設定啟動的時間和地點以提振信心，或者你可以請信任的人來幫助自己。你甚至可以只憑完成上述流程就讓自己拿到7分！
訣竅4：變換遣詞用字
當我們感到沮喪或焦慮時，很容易使用絕對而且負面的語言。你的話語將充斥「不能」和「不要」等字詞：
「我不能去超市。」
「我不要打針。」
「我沒有做那件事的意志力。」
這類話語的問題在於它們會讓我們停止思考和信仰。我們很難處理「不能」 做的事，這讓我們沒有改變的餘地。你會認為既然不能做某件事，也就不值得去思考它。
變換用語並不意味欺騙自己；我們不是簡單地用詭計把「不能」換成「能夠」，而是為自己的思維增添一些迴旋的空間。先加入「還」這個簡單的字是一個絕佳的開端。
你可以說： 「我還不能面對商家。」
而不要說： 「我不能面對商家。」
當你說「還」不能的時候，事情就有了轉圜的空間。你承認情況能夠被改變，從而為@想像@改變方法開啟了門扉，而這往往是帶來改變的首要步驟。
你可以增添的第二個字詞是「困難的」。請比較以下這些話和前述那些話有什麼差別。
「我發現去超市是困難的事。」
「要我接受打針是困難的事。」
「我發現展現意志力是困難的事。」
「困難的」這個形容詞的力量在於它不否定你的掙扎，它不要你裝作沒感到焦慮，也不譴責你未發現做那些事其實輕而易舉，而是為你辦到那些事的可能性保留空間，並使你更可能發現它們並非難如登天。
節錄自：商業周刊《剛剛好的焦慮：焦慮可以保護你，你也可以善用焦慮》／馬丁．布魯內 著
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總是心不在焉、思緒混亂嗎？「專注於當下」需要主動練習。作者為享譽國際的行為科學家，分享8個找回專注力的實踐方法，包括設定自我提醒、安排「擔憂時段」、練習選擇性忽略以及運用五感正念等，幫助減少焦慮，從數位干擾中抽離。本文節錄自《分心世代，找回你的專注力》。
文／齊蘭娜．蒙特米尼
本文目錄：在生活中專注於當下的8個方法（點擊可快速前往）
1. 設定提醒2. 練習專注傾聽3. 重新評估重要的人事物4. 選擇性忽略5. 安排擔憂時段6. 與科技裝置保持距離7. 冥想8. 融入正念練習
若想在生活中專注於當下，最重要的就是主動去實踐。一開始或許不容易，也可能需要一些時間才能看到成效，但我們必須敞開心門，勇於嘗試，還要在過程中懷抱信心。
1. 設定提醒
每天用鬧鐘或手機提醒自己幾次，每當鈴聲響起時，立刻自我檢查。花30秒到1分鐘的時間把注意力拉回當下；如果你的心思飄到別處，即刻引導它回到此時此地。問問自己有何感受：你本來在做什麼？鈴聲響起時你在想什麼？此外，也可透過一些簡單的方式和身體連結，例如搓揉雙掌，或輕聲說「我在此地，我在此刻」。提醒自己盡可能活在當下，然後回去進行日常事務。
2. 練習專注傾聽
和某人相處時，把注意力放在對方說的話上，用心去聽他們在說什麼。我們常常在不知不覺間把別人說的話屏蔽掉，或是一邊聽一邊思考要怎麼回應，於是錯過了對方真正傳達的訊息。剛開始可能會覺得不自在，因為必須耗費心力保持在當下，但這有助於鍛鍊注意力「肌肉」，越練習就會越容易。
3. 重新評估重要的人事物
我們被教導將「做事」和「成就」視為人生第一要務，但活在當下能讓我們重新檢視。安靜坐著，專注於當下的呼吸，聆聽周遭的聲音，甚至只是看著一片落葉飄下，都能讓我們放慢腳步、平靜下來，把注意力轉向自己的內心。
4. 選擇性忽略
在每天的生活裡，我們有太多訊息要吸收，太多事情要注意，這令我們心神渙散、心不在焉又疲憊。我們明知道自己無法面面俱到，卻依然嘗試這麼做。當 我們選擇性忽略某些事物，就能把注意力保留給真正重要的此時此地。想想你能在一天裡減少哪些事務，就算只有幾分鐘，也能打造活在當下的空間。也許可以選擇暫停收看新聞或使用社群媒體，為自己騰出時間和注意力，或者每天關掉手機數小時。當你開始進行一項任務時，例如煮晚餐或摺衣服，請全心投入眼前的任務，暫時「忽略」其他一切，包括腦中的雜念。
5. 安排擔憂時段
心思從眼前的任務飄走，往往是因為某件事令我們焦慮。雖然把注意力拉回 當下能幫助你專注並減壓，但無法真正解決焦慮的根源。我們在第三章談過安排擔憂時段的益處，你可以每天撥出一段固定時間，坐下來好好面對並思考自己的憂慮，不僅提升睡眠品質，在其他時刻也更容易放下擔憂。
6. 與科技裝置保持距離
每天安排特定時段遠離各種科技裝置，特別是與人相處的時候，例如聚餐。和朋友碰面時，約定好把手機收起來，彼此都能專注於當下。記住，每一次看向手機都會立刻把你從當下拉走，不妨練習抵抗一有空就想拿起手機的衝動。
7. 冥想
我在前面幾章已談到，冥想對於提升專注與減壓的神奇功效，在此我要不厭其煩地再提一次。從許多方面來看，冥想本質上就是把心帶回當下的過程，通常透過專注於呼吸的方式。
8. 融入正念練習
這些方法能幫助你停留在當下，把注意力放在眼前的環境：
正念進食：用心留意正在吃的食物，觀察它的顏色、質地、味道與氣味，慢慢咀嚼，細細品嚐。吃飯時不要看手機或螢幕，讓「吃」成為唯一的主角。
感知世界：無論你在哪裡，把注意力放在周遭環境。在咖啡館裡，感受聲音與香氣，或觀察咖啡師煮咖啡的每個步驟。也可以去公園聆聽鳥鳴，嗅聞雨後的氣息，或者撫摸你最喜歡的毛衣那柔軟的質感。
五感練習：這是前一個方法的延伸，以更刻意的方式，去注意你在當下透過五感體驗到的事物。找出5種你看見的東西、4種觸摸到的東西、3種聽見的聲音、2種聞到的氣味，以及1種品嚐到的味道。慢慢來，去發掘那些平常在「自動駕駛模式」下會被忽略的細節。
節錄自：大好書屋《分心世代，找回你的專注力：行為科學家教你擺脫生活雜訊，重拾平靜，告別拖延與瞎忙人生》／齊蘭娜．蒙特米尼 著
什麼是「心理急救」？跟心理諮商有何不同？專家授心理CPR5步驟：「A.L.G.E.E」
你曾經心中產生絕望感，有過自殺念頭嗎？當下若無法臨時求助專業諮商人員或心理師，有什麼方法可尋求緊急救援？有鑑於近年國人心理健康問題備受關注，華人心理治療研究發展基金會（簡稱華心）在衛生福利部支持下，引進澳洲「心理健康急救®」（MHFA）計畫，並將於9月4日正式開課，希望提升大眾對於「心理健康危機CPR」的認識。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
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什麼是心理健康急救？為什麼需要心理健康急救？心理健康急救怎麼做？衛福部首批培訓人員已啟動
什麼是心理健康急救？
華心心理健康急救專案經理、諮商心理師張瓈文表示，心理健康急救主要是在第一時間伸出援手，以一般大眾的角度，察覺身邊那些剛出現心理困擾、狀況惡化，甚至陷入危機的人，透過這樣的支持，可以先陪他們度過眼前的難關，一直到他們接受到合適的治療或資源，或者危機暫時解除為止。
張瓈文說明，一般人對於心理健康知識有興趣者，皆可參加培訓成為心理健康急救（MHFAider）的一員。特別注意的是，心理健康急救員無法取代專業人士，如心理諮商、精神科醫師等，但對於當事人在發生心理困擾當下，可以有能力帶來及時且正確的幫助。
張瓈文強調：「心理健康急救並不是治療手段，也不涉及診斷，旨在當親友、同事甚至陌生人出現心理健康狀況時，及早給予適當的幫助，應把它想像成在輕微心理症狀出現時，可早期介入的『心理版的CPR』。」
為什麼需要心理健康急救？
引進此計畫的台大公衛學院健康行為與社區科學研究所教授張書森表示，台灣成人常見精神疾病（以焦慮和憂鬱為主）的推估盛行率，從1990年的11.5%一路升到2010年前後的25%，等於增加了2倍多；雖然之後略為下降，但到2020年仍有20.03%，即約每5位成人就可能有1人面臨心理困擾，是社會大眾必須正視的嚴峻挑戰。
張書森說明，近年心理健康危機嚴峻，2024年自殺重回國人10大死因榜單，但很多人可能沒有意識到自己其實需要幫助，或者不知道有哪些資源可以利用，加上心理疾病的污名化和歧視普遍存在；此外，一般人想幫忙，卻常陷入「不知道如何幫忙」的困境。
張書森指出，研究顯示，心理健康急救可有效提升大眾對於心理健康相關知識、正確態度，以及伸出援手的意願，有正確的方法幫助他人，可幫助助人者減輕心理負擔，同時有助當事人加速康復。
心理健康急救怎麼做？
張瓈文表示，心理健康急救計畫的執行口訣為「A.L.G.E.E」，即「傾、聽、給、鼓、勵」，乍聽很簡單，但需要學習和練習才能做到位，上述課程有大量案例演練和討論，就是幫助學員說出來和做出來。
心理健康急救5行動，包括：
A（傾），Assess：接觸及評估當事人情況，觀察有否有自傷或傷人或其他危機，並給予協助。
L（聽），Listen：不帶批判性地聆聽，細心聆聽當事人的心聲及感受，給予空間讓對方表達。
G（給），Give：給予當事人情感和實質支持，給予資訊及好轉的希望，例如幫當事人跑腿或陪伴做一些減壓及紓緩的活動。
E（鼓），Encourage appropriate：鼓勵當事人尋求適當的專業協助。
E（勵），Encourage other supports：鼓勵當事人尋求其他支持，例如向朋友傾訴心事或採取自助策略等。
張瓈文說，成為心理健康急救員，代表能在第一時間給予心理困擾者最初的協助，同時推動社會改善對精神疾病的刻板印象。急救員需懂得建立界線，清楚哪些能做、哪些不能做，避免過度承擔。在幫助他人的同時，也要記得重視自我照顧，才能長久支持他人，發揮其真正價值。
衛福部首批培訓人員已啟動
衛福部心理健康司司長陳柏熹表示，衛福部已將心理健康急救計畫納入行政院核定的「全民心理健康韌性計畫（2025～2030年）」，未來將結合跨部會、地方政府與民間單位，從社區出發，營造更具支持性的環境，期望提升全民心理健康素養，以及治療的可近性。
陳柏熹說明，衛福部規劃2025年9月起至年底前，將辦理8梯次培訓，受訓人員將近200人。每位學員需完成兩天、共12小時的課程，並通過線上考核，即可取得心理健康急救員資格，取得資格後，其中部分人員將接受進一步培訓，成為未來心理健康急救員的講師。
目前華心在試教階段已經培訓將近300名急救員，張瓈文補充，將來華心預計每年至少培訓1,000名急救員，一般成年人只要具備中文識讀和口說能力，都可至華人健康心理急救官網報名接受培訓。
（原文標題：心理急救是什麼？可取代心理諮商嗎？專家授「心理CPR5步驟」先這樣做）
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個性內向面試好吃虧，如何才能展現真實能力？
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
文／《104職場力》
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求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠內向的人該如何在面試中展現自信？內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
求職因內向被主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠
我做過飯店櫃檯、品管和行政，很多我想進去的公司，在面試時因個性內向導致主管認為沒自信、溝通能力不夠、穩定性不夠，就算有能力也敗在面試這關，請問內向的人面試如何讓主管覺得沒有上述這些問題？
104職涯診所 其他醫療保健服務業 許信恩（26-30歲）
由於內向的人羞於表現自己、害怕與人互動，因此常在職場上會遭人誤會；更糟糕的是，在正式進入公司服務前的面試關卡，就很容易因為個性內向，而被誤會是沒自信、不擅表達、拒絕團隊合作的工作者，事實上不一定皆是如此，到底內向人可以怎麼克服面試時的難關，展現自我的能力呢？一起看看職場前輩們會怎麼建議吧！
內向的人該如何在面試中展現自信？
之前的文章〈我是內向的文科生、不擅與人互動，面試時到底該怎麼包裝這項特質呢？〉中，小編曾為大家整理許多職場前輩對於內向人的包裝建議，其中包括「大方擁抱自己的特質」、「利用內向者的特色、將其包裝為對上手工作有利的特質」，但在面試當中還是必須把握與面試官相處的短暫時間展現自我，再怎麼內向的人，勢必也得拿出自信心，到底該如何滿足期待呢？
職場前輩A：有能力的人是非常有自信的，完全不會給人內向的感覺。怎麼呈現自信，當然是靠著不斷累積經驗才展現得出來。
職場前輩B：有能力但因內向致受阻，那就是專業再拉20%，專業120%，對各種狀況得判斷、溝通，都能加速到立即反應，那內向的影響就能大幅降低。
職場前輩們的建議，最重要的就是務必在面試時展露自己的「工作能力」，內向者不需要在面試中當一個滔滔不絕的演說家、更不需要插科打諢展現幽默，而是需要就事論事的介紹自己的工作專才、工作技能，以及對於這份工作的專業掌握度。
請務必記得一個重點：面試是「說服企業你是一個適任這份工作的人」，而不是「說服面試官我可以跟你好好相處」，求職者畢竟是進公司工作、而不是進公司交朋友的，人格特質固然會是其中一項評估項目，但專業能力和工作適任度才是真正的決勝關鍵。
因此，在面試中的自信，可以盡情展現在專業能力、工作經驗，下次就別再因為羞於啟齒、而被誤會成「沒能力」的人了。
內向的人在面試前，可以做好哪些心理建設呢？
性格是天生的，後天的包裝再怎麼精美、也很難在短短的面談中達到完美，因此與其勉強內向者在面試中拙裂的「裝活潑」、扮演外向者，倒不如真實的展現自我。但就算有心想要認真介紹自己的工作專才，還是有點擔心自己的臨場表現，內向的人在面試就一定吃虧嗎？
《安靜是種超能力》作者張瀞仁提到：其實內向者有許多獨到的優勢，與其想著反手拍怎麼都打不過人家，倒不如把正手拍練到無人能敵、速度練到飛快，任何球來一樣可以解決。同時她也認為，內向者必須清點出自己的性格特質中，哪些是足以在職場成為出色優勢的項目，如她在〈將內向的優點表現在工作上〉列出4項內向者的優點：深度思考、善於傾聽、專注穩定、具有恆毅力。
她也勉勵內向者：「沒有人是完美的，當我們怨嘆自己遭遇艱難挑戰時，其他人或許正在羨慕我們所擁有的特質、能力、經驗或天生多一條的神經。內向者不需要非得外向，才能爬上成功頂端；只要善加利用自己的優勢，一樣可以做得很好。最重要的是，你不會因此崩潰。」
至於「內向」這個特質，在面試一定吃虧嗎？張瀞仁也認為不一定，她在〈適合內向者的工作有哪些？〉一文中提到：「內向只是一種傾向，不要把它當作一種條件或限制。找到自己的核心價值與目標，再結合訓練與技能，才有機會接近夢幻工作。」
工作本身沒有特質需求，只有執行的人才會區分內向與外向，因此我們可以這麼說：沒有什麼工作是專為內向人、外向人量身打造、限制只有哪一類人才能從事，而是我們每個人都需要找到適合自己的工作。如張瀞仁所說：「沒有所謂適合內向者的工作，但是有適合你的工作。找到自己的長處，擁抱身為內向者的自己，你就會找到那種工作。」
還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上 104職涯診所 發問諮詢吧！
｜關於給【內向工作者】的建議，還有這些好觀點：
想找適合內向者的夢幻工作？你得先知道自己的核心價值與目標
生性內向的我，到底適合從事哪些工作呢？
誰說內向沒有優勢？善用性格特質，職場更出色
隨機砍人事件過後人心惶惶，該如何調適？心理師授5招穩定情緒
日前台北發生隨機攻擊事件震驚全國，不少人因為新聞不斷播放相關資訊，以及大量資訊湧入而感到惶恐不安，甚至影響到日常作息，出現害怕、焦慮、失眠、心悸或迴避人潮等反應。面對重大創傷事件，該如何進行自我心理調適、尋找自我照顧與支持資源？本文整理相關資訊，並提供醫師建議的5個方向穩定情緒。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
※ 原文整理於2025/12/22，轉載文章日為2026/01/15
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體脂肪超標有什麼危害？體脂肪囤積是蘋果型還是梨型?除了飲食，壓力也會讓你胖核心有氧運動、正念助減少體脂肪
台北車站與中山商圈近日發生隨機攻擊事件，正逢週五下班捷運尖峰時間，造成4死11傷慘劇，引發社會高度震驚與不安。醫師指出，無論是否親臨現場，民眾可能因新聞或社群反覆播送，出現害怕、焦慮、失眠、心悸或迴避人潮等反應。面對重大創傷事件，該如何進行自我心理調適、尋找自我照顧與支持資源？《優活健康網》特訪精神科醫師及心理師，建議透過5方向著手，理解自身感受、逐步安定情緒。
恐慌壓力屬正常心理反應
開業精神科醫師楊聰財表示，面對北捷突發傷害事件，無論當下逃跑自保，或事後因反覆接觸相關資訊而出現恐慌，皆屬正常心理反應。民眾接收相關血腥畫面與驚悚文字描述，會使大腦接收到高度威脅訊號，引發戰或逃反應，使人對環境過度警戒，產生「隨時有危險」的不安全感，並可能出現易怒、焦慮不安、注意力不集中或情緒低落等狀況。
過度的擔憂並不代表軟弱或想太多，卻可能會在短時間內對我們的心理造成極大壓力。楊聰財建議，民眾應優先限制觀看情緒性新聞標題、避免誇大渲染，並主動向信任的家人、朋友或同事分享感受，藉由表達整理情緒，不要獨自承受。若持續失眠、做惡夢並影響日常生活，可透過尋求專業精神科醫師或心理諮商支持管道，找回掌控感與安全感。
5招穩定情緒與自我照顧
北市聯醫松德院區臨床心理科主任吳孟璋表示，為避免情緒遭受二次傷害，建議不要過度批判或評價自己，而是允許自己休息，並接納真實感受，不用盡快恢復正常。實際應對策略與心理調適，可結合穩定與互助的力量，從以下5方向著手：
1. 優先確保人身安全、安撫內心情緒
無論是否身在攻擊現場，或只是周遭月台、商圈等鄰近人潮，都可能出現強烈的驚恐與無助感。當下若目睹事件，應先評估自身身心狀態與環境安全，不必勉強對抗，以優先離開現場為主，並盡快尋求親友陪伴與支持，以協助情緒穩定。
2. 面對新聞資訊不看、不傳、不討論
事件過後仍反覆觀看新聞畫面或影片，可能對身心造成不適影響，若察覺自己無法停止觀看，或腦袋停不下思考、心情持續焦慮沉重，應主動提醒自己暫停接觸相關畫面，可掌握「不看、不轉傳、不過度討論」3原則，只傳遞必要且正確的資訊（如交通管制、捷運政策等），不必與他人同步追蹤所有新聞進度，也可主動提醒朋友轉換話題，避免累積過多心理壓力。「不關注不討論不是不重視，而是意識到已經對自己造成影響。」
3. 外出保持警覺對應心態
簡單模擬狀況：外出時可先簡單想好，若遇到突發狀況的應對方式，評估是否出門。
適度保持警覺：在公共運輸或場所放下手機、多留意周遭環境，就像走路時也要隨時注意避免跌倒一樣。
與親友同行或事先告知行程：避免獨自一人行動或只有自己知道要去哪裡，多一個人知道時間、地點，可加速資訊掌握。
在事件過後，近日政府加強維安、捷運加派警力駐守，能讓民眾更感安心，可見的情況下，保持適度警覺反而更安全。若遇不安情境，盡量保持冷靜，先離開當下環境、前往安全處，再思考聯繫方式或是否提供協助。
4. 自我舒緩練習
在事件發生後，焦慮和擔心可能短暫存在，建議在生活中進行自我放鬆方式，透過呼吸練習、冥想、運動來舒緩情緒，運動可以使身心專注在當下狀態，並刺激大腦多巴胺分泌，對身心理都有明顯幫助。此外，也可以透過到戶外走走、看劇、聽音樂等幫助轉移注意力的方法，做自己平常會有興趣的休閒活動，也可以舒緩緊張情緒。
5. 尋求專業心理資源
若努力做了放鬆舒緩練習，情緒壓力仍明顯影響生活，建議尋求專業精神科醫師開立藥物，或心理諮商尋求心理支持。可善用以下公開管道：
安心關懷小站：即日起至2026年元旦止，台北市政府在捷運中山地下街R7出口地面層設置「安心關懷小站」，每天13:00～20:00，提供心理諮商與情緒支持，建議民眾可善加利用。
撥打安心專線：若民眾感到情緒困擾難以排除，可撥打社區心理衛生中心24小時服務專線（02-33937885）或衛福部安心專線「1925」，尋求免費心理諮商與情緒支持。
3次免費心理諮商：針對北捷事件，衛生福利部提供民眾額外3次免費心理諮商，不設年齡限制，採「從寬認定」原則，只要民眾自認是因北捷事件受到心理影響，即可申請此資源服務，無須額外身分或資格審核，此政策預計實施至2026年底。
（原文標題：北捷隨機砍人引恐慌！心理師授「5招」穩定情緒：優先自保人身安全）
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重大事件引發集體焦慮？掌握「安心5字訣」建立心理韌性！
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
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前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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「社交焦慮」如何評估？22題判斷程度，找出社交價值觀和理想清單
在各種社交場合中，你是否感到焦慮或不安？本篇文章提供22題檢核表，協助判斷社交焦慮的程度，同時引導探索個人社交價值觀與理想，在互動中找到屬於自己的自信與方向。本文節錄自《每個人都想學的焦慮課【全新修訂版】》。
文／大衛．A．克拉克、亞倫．T．貝克
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社交焦慮評估社交價值觀、目標和理想
社交焦慮評估
我們都經歷過社交焦慮的時刻。可能是參加一場大型聚會，而你不認識裡面的任何人；與重要客戶共進商務晚餐；面試一份工作，或是必須在觀眾面前表演。我們之中有些人在大部分的社交場合中都會感到焦慮，而其他人則只會在少數幾種場合感到焦慮。有些人會經歷嚴重焦慮，其他人則只是輕微的不自在。此外，許多人天生就害羞、內向。
一項調查顯示，有40％的人認為自己長期害羞，而在另一份整體人群的研究中，7.5％的成年人有明顯社交焦慮的症狀。如果你恰巧發現自己在一場幾乎不認識任何人的雞尾酒派對上感到不自在，請看看你的周圍。如果派對上有50人，那麼很可能其中20人至少感覺有些不自在，而且有5個人可能正處在高度焦慮的時刻。
考慮到所有這些因素，即使社交焦慮對你來說不是一個明顯且持續的問題，你仍然很有可能有時會產生預期焦慮或經歷事件後處理的過程。你到目前為止所做過的練習將有助於緩解各種社交焦慮。這部分提供了一些工具，你可以用來評估你所經歷的問題性社交焦慮的程度，以及你可以如何從之後的介入策略中獲益。
評估練習：社交焦慮檢核表
根據社交焦慮心理的特徵，回答工作單10.11 中關於社交焦慮不同面向的問題。
如果你的「社交焦慮檢核表」有許多項目上都勾選「是」，也不用感到沮喪。本章所討論的認知行為治療策略將特別與你相關，因為它們是被設計給患有輕度到嚴重社交焦慮的患者。
【工作單10.11】社交焦慮檢核表
說明：閱讀每個問題並判斷該項目是否與你目前在社交場合中的表現相關。如果有超過5或6個問題的回答為「是」，那麼社交焦慮對你來說可能是一個重大的問題。
陳述是否1. 在你每天遇到的各種社交場合中，你是否幾乎總是感到焦慮？2. 你經常對即將到來的社交活動感到擔憂嗎？3. 你是否避免或找藉口擺脫社會義務？4. 當你無法避免社交場合時，你是否會試著盡快離開？5. 你是否傾向假設人們對你的印象不好，或者他們以負面的方式評斷你（例如：認為你是愚蠢、無能、心理失常的等等）？6. 與他人交談時，你是否強烈害怕說出令人尷尬或感到丟臉的話？7. 你是否努力不在社交場合中顯露焦慮？8. 當你和其他人在一起時，你是否會盡可能地少說話以免引起人們的注意呢？9. 在社交場合中，你是否全神貫注於自己的表現，傾向「過度分析」他人對你的看法呢？10. 你是否依賴各種調適策略來減少你與他人在一起時的焦慮，如避免眼神接觸、在說話前先排練你要說的內容或深呼吸呢？11. 社交焦慮會阻礙你的職業、家庭關係、休閒活動或友誼嗎？12. 在進行社交互動之後，你是否經常在腦海中反覆思考你所說過的話或你給其他人的印象呢？13. 你似乎難以忘記過去發生的困難或丟臉的社交經驗嗎？14. 你經常覺得不知道該對別人說些什麼嗎？15. 你認為與其他人在一起時，自己特別顯得無能或笨拙嗎？16. 在其他人面前出洋相是你能想像的最糟事情嗎？17. 你是否在肯定或陳述自己的意見上面有困難呢？18. 最瞭解你的人曾說過你是一個害羞或焦慮的人嗎？19. 你會感覺每個在社交場合中的人都注視著你嗎？20. 你認為在社交場合中自己比大多數人更焦慮嗎？21. 你大部分的生活是處於社交焦慮或社會抑制（inhibited）的狀態嗎？22. 你是否試圖克服社交焦慮，但成效不彰呢？《每個人都想學的焦慮課》第二版，由大衛．A．克拉克和亞倫．T．貝克合著。The Guilford Press 版權所有2023。
社交價值觀、目標和理想
我們假設你得出結論：社交焦慮是一個你想要解決的問題。下一步是決定你想要改變哪些與他人互動的能力。在復原取向的認知行為治療中，我們關注的並非減少社交焦慮，即使這是你的主要目標。我們也強調正向理想和價值觀的追求。你希望在社交場合中表現得如何？你需要如何思考、感覺和行動，如此一來，可以把你的社交互動轉變成一個正向經驗、一種提升自尊的來源呢？
如果你一直在社交焦慮中掙扎，那麼你可能從未考慮過困難的社交互動可以提升你的自我價值並豐富你的生活。在治療社交焦慮時，重要的是不能只顧到減少焦慮，而是要著眼於自己想要成為的人。這就意味著發現自己的社交價值觀和理想，然後創造出相關的目標。
評估練習：社交價值觀和理想
工作單10.12 是常見的社交價值觀和理想清單，請勾選適用於你的選項。這些都是你在人際關係中渴求的價值觀。你也可以將這些價值觀／理想視為你希望在社交互動中留給他人的正面印象。你希望給人什麼樣的印象呢？清單最後有三格空白，你可以填上自己抱持著但未包含在清單中的任何獨特的社交價值觀／理想。
【工作單10.12】社交價值觀和理想清單
一旦你識別出自己的社交價值觀和理想，下一步是訂定一些具體目標，這些目標會符合你希望在社交關係中的表現方式。
□ 能幹的□ 博學的□ 友善的□ 風趣、獨特□ 寬容的□ 富同情心和同理心的□ 機智、幽默□ 充滿能量與活力的□ 自動自發的□ 掌控一切的□ 肯定的□ 冷靜的□ 愉快的□ 自信的□ 真誠、誠實的□ 支持的□ 其他：□ 其他：□ 其他：
節錄自：高寶書版《每個人都想學的焦慮課【全新修訂版】：用認知行為療法擺脫社交恐懼、黑暗心理、憂慮壓力，學習善待自己（附《焦慮自助練習本》）》／ 著
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