限時免費★104小微型企業人力資源管理師_認證考試★ 2026-12
104學習
資源管理
指有效規劃、分配與運用團隊或公司擁有的人力、時間、設備及預算等資源，確保每項資源都能發揮最大效益，避免浪費或重複投入。透過良好協調與監控，提升工作效率與產出品質，達成組織目標。同時，需具備彈性調整能力，應對突發狀況，確保專案順利推進。
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大陸人力資源管理師
中國大陸人力資源管理師共設四個等級，分別為：
1、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）
2、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）
3、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）
4、四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）
此張證照為大陸人力資源管理師〈職業資格證〉
社團法人中華人力資源管理協會
IHRM創新人力資源管理師
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
策略性人力資源管理師
策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。
社團法人中華人力資源管理協會
小微型企業人力資源管理師
小型企業的人資管理跟中大型企業有本質的不同！小型企業由於公司規模較小，通常沒有專職的人力資源人員，而是由行政助理甚至老闆自己兼任。加上小型企業的資源十分有限，造成公司在人事管理上觸犯法規而不自知，或是高度依賴人工作業造成人事資料的錯誤與低效。
獲得小微型企業人力資源管理師認證，代表您具備以下能力：
1. 了解人力資源管理的基本概念和目標，並能制定適合小微企業的人力資源策略。
2. 了解符合法令的基本要素，快速制定人資管理制度＆工作規則，避免勞資爭議。
3. 掌握適合小微企業的人力規劃與招募甄選方式
4. 掌握適合小微企業的目標設定與績效管理方法
5. 掌握適合小微企業的薪酬政策與獎勵制度
6. 掌握如何善用數位化系統工具使小微企業的人資管管理效率化
104資訊科技股份有限公司
英國ATHE國際人力資源管理師
英國ATHE是英國商業管理專業的考試機構。
本考試重點在檢核人力資源管理整體內涵，從「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等各面向的考核。
英國ATHE
全方位基礎人力資源管理師認證
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程，透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團，深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題，過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練，藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能，並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。
整體課程架構，將從「策略性人力資源管理架構」談起，先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念，並打通各項人資功能定位上的任督二脈後，接著以「工作分析」為基礎，逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務，諸如：「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享，使學員對人力資源管理有完整且正確的認識，不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外，亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫，還在猶豫? 趕快來點選報名吧！
社團法人中華人力資源管理協會
精選貼文，掌握第一手知識
人力資源管理 寵物門市經營管理實務
第四章 人力資源管理 寵物門市經營管理實務
第一節 人力資源管理之意義
人力資源管理係指對門市人員進行招募、培訓、工作分配與績效管理之整體規劃。對寵物門市而言，員工不僅負責商品銷售與顧客服務，更直接影響動物照護品質與門市專業形象，因此人力資源管理在門市經營中具有關鍵地位。
第二節 人員招募與任用
門市在進行人員招募時，應依經營定位與服務內容設定基本條件，其重點包括：
一、具備基本寵物知識與照護概念
二、對動物有愛心與耐心
三、具良好服務態度與溝通能力
四、能遵守門市規範與工作流程
適當的人員任用可提升工作效率，並降低人員流動率。
第三節 教育訓練與專業培養
為提升門市服務品質，應建立完善之教育訓練制度，內容包含：
一、商品知識與使用說明
二、寵物基本健康與安全管理
三、顧客服務技巧與銷售流程
四、緊急狀況處理與通報流程
持續性的教育訓練有助於員工專業成長，並確保服務水準一致。
第四節 工作分配與排班管理
合理的工作分配與排班制度，能維持門市營運順暢，其管理重點如下：
一、依人員能力分派工作職責
二、確保尖峰時段人力充足
三、遵守勞動相關法規與工時規定
四、兼顧員工工作負荷與休息時間
良好的排班管理有助於提升員工滿意度與工作效率。
第五節 績效評估與激勵制度
績效評估為人力管理的重要工具，其目的在於肯定員工表現並促進成長，常見方式包括：
一、服務態度與顧客回饋
二、工作效率與配合度
三、銷售表現與專業能力
適當的獎勵與激勵制度，可提升員工工作意願與團隊凝聚力。
第六節 職場倫理與工作安全
寵物門市應重視職場倫理與安全管理，其內容包括：
一、尊重同仁與顧客
二、遵守門市規範與保密原則
三、維護工作環境與動物安全
四、預防職業傷害與意外事件
建立良好的工作環境，有助於門市長期穩定經營。
本章小結
本章說明寵物門市人力資源管理之基本概念與實務內容。透過妥善的人員招募、教育訓練與績效管理，可提升員工專業能力與服務品質，進而強化門市競爭力與整體經營成效。
人力資源管理 寵物門市經營管理實務
第四章 人力資源管理 寵物門市經營管理實務
第一節 人力資源管理之意義
人力資源管理係指對門市人員進行招募、培訓、工作分配與績效管理之整體規劃。對寵物門市而言，員工不僅負責商品銷售與顧客服務，更直接影響動物照護品質與門市專業形象，因此人力資源管理在門市經營中具有關鍵地位。
第二節 人員招募與任用
門市在進行人員招募時，應依經營定位與服務內容設定基本條件，其重點包括：
一、具備基本寵物知識與照護概念
二、對動物有愛心與耐心
三、具良好服務態度與溝通能力
四、能遵守門市規範與工作流程
適當的人員任用可提升工作效率，並降低人員流動率。
第三節 教育訓練與專業培養
為提升門市服務品質，應建立完善之教育訓練制度，內容包含：
一、商品知識與使用說明
二、寵物基本健康與安全管理
三、顧客服務技巧與銷售流程
四、緊急狀況處理與通報流程
持續性的教育訓練有助於員工專業成長，並確保服務水準一致。
第四節 工作分配與排班管理
合理的工作分配與排班制度，能維持門市營運順暢，其管理重點如下：
一、依人員能力分派工作職責
二、確保尖峰時段人力充足
三、遵守勞動相關法規與工時規定
四、兼顧員工工作負荷與休息時間
良好的排班管理有助於提升員工滿意度與工作效率。
第五節 績效評估與激勵制度
績效評估為人力管理的重要工具，其目的在於肯定員工表現並促進成長，常見方式包括：
一、服務態度與顧客回饋
二、工作效率與配合度
三、銷售表現與專業能力
適當的獎勵與激勵制度，可提升員工工作意願與團隊凝聚力。
第六節 職場倫理與工作安全
寵物門市應重視職場倫理與安全管理，其內容包括：
一、尊重同仁與顧客
二、遵守門市規範與保密原則
三、維護工作環境與動物安全
四、預防職業傷害與意外事件
建立良好的工作環境，有助於門市長期穩定經營。
本章小結
本章說明寵物門市人力資源管理之基本概念與實務內容。透過妥善的人員招募、教育訓練與績效管理，可提升員工專業能力與服務品質，進而強化門市競爭力與整體經營成效。
《寵物門市人力資源管理》第2週完整講義
《寵物門市人力資源管理》第2週完整講義
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 說明人力資源管理（HRM）的定義與發展。
2. 了解人力資源管理的主要功能。
3. 認識人力資源部門與門市管理者的角色。
4. 分析人力資源管理對寵物門市經營的重要性。
5. 建立以人才為核心的經營管理觀念。
貳、人力資源管理的基本概念
一、何謂人力資源管理（Human Resource Management, HRM）
人力資源管理是指組織透過規劃、招募、培育、激勵及留任員工，以達成組織目標的管理活動。
簡單來說：
「讓適當的人，在適當的時間，於適當的職位，從事適當的工作。」
二、人力資源管理的重要性
在服務業中，顧客接觸最多的是第一線服務人員。
因此：
顧客滿意度
↓
員工服務品質
↓
員工能力與態度
↓
人力資源管理品質
形成完整的服務鏈。
寵物門市案例
顧客進入寵物店購買犬糧時：
情境A：
• 員工主動招呼
• 能解說產品差異
• 推薦適合犬種產品
結果：
✓ 顧客滿意
✓ 提高回購率
情境B：
• 員工缺乏專業知識
• 服務態度冷漠
• 回答含糊不清
結果：
✗ 顧客流失
✗ 品牌形象受損
可見：「商品可以被複製，但優秀人才難以被複製。」
參、人力資源管理的演化
一、傳統人事管理階段
重點：
• 出勤管理
• 薪資發放
• 人事行政
員工被視為：「成本」
二、人力資源管理階段
重點：
• 人才培育
• 能力發展
• 績效管理
員工被視為：「資產」
三、策略性人力資源管理階段
重點：
• 組織競爭力
• 人才策略
• 企業永續發展
員工被視為：「核心競爭優勢」
思考問題
為何同樣販售相同品牌商品的兩家寵物門市，其營運績效卻可能差異極大？
答案：人才品質與管理制度不同。
肆、人力資源管理的六大功能
一、人力資源規劃（Human Resource Planning）
目的：預測組織未來需要多少員工。
內容包括：
• 人力需求分析
• 人力供給分析
• 排班規劃
• 人力成本控制
寵物門市實例
平日：
• 店長1人
• 門市人員2人
假日：
• 店長1人
• 門市人員4人
若未事先規劃：
可能造成：
• 人力不足
• 顧客等待過久
• 員工過勞
二、招募與甄選
目的：找到適合的人才。
主要工作：
• 招募廣告
• 履歷篩選
• 面試
• 錄取決策
招募原則
找人不只是補缺額。
更重要的是：找對人。
三、教育訓練與發展
目的：
提升員工工作能力。
內容包括：
• 產品知識
• 銷售技巧
• 顧客服務
• 動物照護知識
寵物門市常見訓練
訓練項目 內容
商品知識 飼料、保健品介紹
服務訓練 接待與應對技巧
專業知識 犬貓行為與照護
安全訓練 動物抓咬預防
四、績效管理
目的：提升員工工作表現。
常見評估項目：
• 銷售業績
• 顧客滿意度
• 出勤狀況
• 工作態度
________________________________________
KPI範例
項目 指標
銷售績效 月營業額
服務品質 顧客回饋
團隊合作 主管評分
出勤管理 出席率
五、薪酬與福利管理
目的：吸引並留住人才。
包括：
直接薪酬
• 基本薪資
• 獎金
• 津貼
間接福利
• 員工旅遊
• 員購優惠
• 保險制度
• 教育補助
六、員工關係管理
目的：建立和諧工作環境。
內容包括：
• 溝通協調
• 衝突處理
• 勞資關係
• 團隊合作
伍、人力資源管理者的角色
一、行政管理者
負責：
• 出勤紀錄
• 薪資計算
• 勞健保作業
角色：管理制度執行者
二、員工支持者
協助：
• 工作適應
• 職涯發展
• 問題諮詢
角色：員工服務者
三、變革推動者
協助組織：
• 推動新制度
• 改善流程
• 培育人才
角色：組織改革者
四、策略夥伴
協助企業：
• 規劃人才策略
• 建立競爭優勢
角色：經營決策參與者
陸、門市主管的人力資源責任
許多人誤以為：
人力資源管理只是HR部門工作。
事實上：第一線主管才是最重要的人力管理者。
店長的人力資源工作
招募
• 面試新進員工
• 評估人格特質
訓練
• 指導工作流程
• 傳授商品知識
績效管理
• 工作表現評估
• 目標設定
激勵
• 肯定員工表現
• 建立團隊士氣
店長每日HR工作
工作事項 時間
排班管理 每日
工作指導 每日
績效追蹤 每週
員工面談 每月
人才培育 持續進行
柒、人力資源管理與門市績效的關係
人力資源管理流程
招募
↓
訓練
↓
績效提升
↓
顧客滿意
↓
業績成長
↓
企業獲利
門市成功的關鍵公式
專業人才＋有效管理＋良好服務＝優質顧客體驗
捌、寵物產業的人才挑戰
目前寵物產業常見問題：
1. 人才流動率高
原因：
• 工作時間長
• 假日需上班
• 工作壓力大
2. 專業人才不足
需求：
• 動物照護知識
• 商品專業知識
• 銷售服務能力
3. 教育訓練成本高
新進員工需投入大量訓練資源。
4. 留才困難
優秀員工容易被競爭對手挖角。
玖、個案研討
案例：離職率偏高的門市
某寵物連鎖門市一年內更換六位門市人員。
經調查發現：
• 缺乏教育訓練
• 排班不公平
• 店長溝通方式不佳
• 工作目標不明確
問題討論
1. 哪些HR功能沒有做好？
2. 問題根源為何？
3. 若你是店長，會如何改善？
4. 如何降低離職率？
拾、課堂活動
分組活動
請各組設計：「理想寵物門市員工應具備的能力」
分類為：專業能力
例如：
• 動物照護知識
• 商品知識
一般能力
例如：
• 溝通能力
• 問題解決能力
工作態度
例如：
• 責任感
• 同理心
• 團隊合作
完成後進行5分鐘分享。
本週重點整理
✓ 人力資源管理是透過人才達成組織目標的管理活動
✓ 六大功能包括：
1. 人力規劃
2. 招募甄選
3. 教育訓練
4. 績效管理
5. 薪酬福利
6. 員工關係
✓ 店長也是重要的人力資源管理者
✓ 良好的人力資源管理能提升服務品質與經營績效
✓ 人才是寵物門市最重要的競爭資源
作業
請訪談一位曾任職於零售業或服務業的人員，了解：
1. 工作內容為何？
2. 曾接受哪些教育訓練？
3. 公司如何進行績效考覈？
4. 哪些管理措施最能提升工作意願？
5. 造成員工離職的主要原因為何？
2026 人資課程推薦：人力資源管理培訓完整指南
在企業競爭已不是產品之戰，而是「人才之戰」的 2026 年，HR 已不再是幫公司處理行政、薪資、勞健保的部門，而是企業策略的核心樞紐。面對 AI 的全面導入、混合式工作的普及、跨世代管理的衝擊，企業能不能穩定成長，看得不是管理制度，而是人資部門是否真正具備策略思維與數據能力。也因此，選對人資課程推薦，不只是個人職涯的選擇，更是企業競爭力能不能撐過下一輪市場週期的關鍵。
HR 今天若只會處理程序性工作，很快就會被 AI 工具取代；但若能掌握人才分析、員工體驗設計、績效架構、領導力發展等高度策略面，就能成為公司搶手的策略夥伴。越來越多企業開始強調 HRBP 模式、人才分析、文化塑造、內部培訓系統，而要成為這樣的 HR，不是靠多年經驗累積，而是靠能讓你「一次看到全局、一次升級腦袋」的人力資源管理課程。
現在的人資課程差異極大，有些課程只會教你填表、看勞基法條文，價格便宜但價值有限；有些則是帶你理解如何讓 HR 變成企業的策略引擎，從組織架構、人才盤點、薪酬策略一路深入到 AI 應用，每一堂課都能直接帶回公司用。能不能選對，差別就在 ROI。很多 HR 上完便宜的課程，只是多一本講義、一張證書；但上到真正有效的人資課程，企業會看到可量化的結果，例如離職率下降、KPIs 達成率提升、主管溝通品質改善、團隊執行力提高，甚至是公司整體營運效率的改變。
在挑選 2026 年人資課程推薦時，有三個方向是最值得企業與 HR 投資的：第一是數據驅動能力。未來 HR 的決策不能靠直覺，只能靠數據。能讀得懂報表、能分析人才流動、能用數據講話的 HR，未來才有舞台。第二是員工體驗與文化設計。混合辦公、跨世代團隊、遠距管理讓企業文化變得更複雜，而能設計 E2E 員工體驗的人，能讓人才進來之後留下來。第三是 AI 的整合能力。AI 面試、AI 內容生成、AI 評估工具、AI 學習系統已經是標準配備，會和 AI 協作的 HR 才能提高整體效率。
市面上的課程分成三大類：基礎操作型、技能深化型、策略轉型型。基礎課程通常價格較低，內容偏向實作與法規，但缺乏長期視野；進階技能課程則導入工具、系統與方法，如績效管理、招募策略、人才發展架構；而最高階的策略課程，會把 HR 放在整個企業經營的格局中思考，從組織設計、文化打造到變革管理，每一個環節都與營收有直接關聯。如果想成為企業不可替代的人資，一定要讓自己進入第三類。
當然，不同機構的人資課程品質落差非常大。有些課程以理論為主、與業界脫節；有些則主打華麗標題，但內容過度表面；也有機構強調工具教學，卻忽略了企業文化與組織管理的深層問題。真正值得推薦的人資管理課程，不只教你「怎麼做」，而是教你「為什麼這樣做能讓企業更強」。市面上常見的課程提供者，大致可以分為三種風格：第一種偏向學術，講理論完整、系統紮實，但實務應用有限；第二種偏向實務技能，適合快速補強某個領域，但缺乏策略框架；第三種偏向顧問式教學，以企業戰略為核心，讓 HR 的角色提升到高階經營層級，而這類課程的深度與變革力顯然最高。
以多數企業使用的課程類型來比較，你會發現最大的差別不在價錢，而在「落地能力」。有些課程教你招募技巧，但不教你建立人才盤點系統；有些課程教你績效管理，但不教你如何讓主管願意真正執行；有些課程教你 AI 工具，但不教你如何讓 HR 與 AI 協作後提高公司的營運效率。而真正高品質的人資課程，能把 HR 的工作從「管理流程」提升到「創造成效」，並用工具、策略、行為改變三者結合的方式，重新打造 HR 的價值。
HR 想快速進階，不能只靠零碎的課程拼湊自己，而是需要一套一站式的人資學習架構，包含人才吸引、選才策略、訓練設計、績效管理、薪酬制度、AI 應用與組織文化等完整能力。尤其在 2026 年，HR 不只是「部門」，更是企業的核心驅動者。要做到這點，必須學習能讓你真正「升維」的課程，而不是停留在操作層面。
同業之間的課程也呈現不同水平。有些課程偏向「教技巧」：例如告訴你怎麼面試、怎麼寫 JD、怎麼做表格；但真正優秀的課程是「教思維」：讓你理解組織的心臟怎麼運作、制度為什麼會失效、文化如何影響績效、人才如何被激發。兩者差別，就像是教你修車 vs. 教你設計整台車。前者能讓你操作，後者能讓你升級。企業真正需要的是能升級的人，而不是能操作的人。
這也正是許多企業最後選擇與顧問式單位合作的原因。因為顧問不是在教你「知識」，而是在帶你「改變」。尤其是像戰國策戰勝學院這類以企業戰略為核心的團隊，更強調 HR 必須變成企業成長的推動者，而不是後勤單位。他們在課程中不只是教 HR 方法論，而是會從企業營運角度切入，讓 HR 看見自己如何連結到營收、成本、組織效率等核心指標，讓 HR 變成企業真正的策略夥伴。
戰國策戰勝學院的課程最大差異，就是能把「HR 的角色」升級到企業戰略層級。他們不只是教你 KPI、JD、面談技巧，而是讓你懂得如何讓 HRBP、人才盤點、文化策略、績效驅動變成整個企業的成長引擎。他們會教你如何用 AI 協作提升效率、如何設計一個真正能用的人才制度、如何讓主管願意參與管理、如何讓組織文化推動執行，而不是成為口號。許多企業在接受他們的訓練後，不只是 HR 能力變強，整間公司的管理系統也因此提升。這也是為什麼顧問式課程常被視為最值得投資的原因——不是學知識，是學成長。
若你希望讓人資部門不再疲於奔命、主管不再抗拒制度、人才不再大量流失，那真正該投資的不是「更多人」，而是「更強的 HR 能力」。而這份 2026 人資課程推薦，就是為了幫你找到能真正讓 HR 升級的學習路徑，避免走冤枉路，也避免把預算浪費在沒有用的訓練上。
在選擇課程之前，最重要的是問自己三個問題：你希望 HR 在公司扮演什麼角色？你希望 HR 能為公司解決哪些具體問題？你希望 HR 的能力能在多久內看到變化？如果你希望 HR 能成為企業策略夥伴、希望制度能真正落地、希望人才發展更有系統、希望管理階層更有能力，那你需要的不是基礎課程，而是能「直接讓企業變好」的訓練。
能夠真正帶來改變的課程，不是讓 HR 多知道一些技巧，而是讓 HR 具備能帶企業成長的能力。在現在這個人才斷層、制度失靈、AI 衝擊的時代，企業不可能再用舊方法解決新問題。越早讓 HR 升級，越快讓企業變強。
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💡 請記住：投資 HR，就是投資企業的未來；投資顧問，就是投資企業能否加速成長。戰國策戰勝學院會是企業最重要的成長夥伴，也是能真正讓 HR 升級的那個關鍵力量。
2026 人資課程推薦：人力資源管理培訓完整指南
人資課程推薦是打造企業未來競爭力的關鍵投資
在劇烈變動的商業環境中 人力資源已經從行政支持轉變為企業策略的核心推手
AI 技術的崛起 數位轉型的普及 混合工作模式的成形 都使得 HR 的角色更加多元且不可取代
企業需要的已不只是熟悉流程的 HR
而是能夠以數據洞察人才趨勢 以系統規劃組織能力 以人性化視角打造員工體驗的策略夥伴
因此 找到一套真正符合未來趨勢的人資課程推薦 不僅是個人職涯的必要投資 更是企業成長的關鍵行動
本篇完整指南將帶你深入 2026 年最重要的人力資源管理課程趨勢
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解析不同類型的人力資源課程差異
提供挑選 HR 課程的精準評估架構
並推薦適合不同階段 HR 的培訓路徑
讓你無論身為 HR 新手 中階主管 或企業決策者
都能找到提升專業能力的最佳成長方案
掌握關鍵趨勢 為什麼 2026 年一定要選對人資管理課程
趨勢一 人才分析與數據驅動成為新時代 HR 的語言
企業需要 HR 能讀懂數據、更能解讀數據背後的人性需求
趨勢二 員工體驗決定企業留才率
在混合工作模式普及後 如何打造有凝聚力與幸福感的工作環境 成為 HR 的核心任務
趨勢三 AI 技術已全面進入人力資源管理
AI 招募工具 AI 評量平台 AI 學習地圖 HR 需要懂得選擇與導入實務
趨勢四 組織敏捷化成為企業標配
HR 必須懂流程 懂設計思維 更要懂如何讓團隊快速調整至適合的組織形式
趨勢五 HR 不再只是支援角色 而是企業策略火車頭
能夠與經營者對話的 HR 更具競爭力 也更能在組織中獲得影響力
由此可見 選擇正確的人資課程推薦 將決定 HR 是否能在 2026 之後持續保持優勢
也將間接影響企業能否吸引人才 留住人才 甚至突破成長瓶頸
HR 課程推薦 如何挑選最適合你的培訓方向
方向一 基礎 HR 新手適合以法規與流程建立完整知識底座
包含勞動法規 休假制度 基本薪酬計算 招募流程管理
方向二 中階 HR 應強化策略與數據能力
包含人才發展 學習地圖設計 組織診斷 人力資源策略規劃
方向三 高階 HR 或企業主管需要全局視野
包含組織變革管理 企業文化打造 人才盤點 接班人計畫
方向四 所有人都需要補強 AI 與數據能力
AI 工具整合 數據分析 數據決策 這是未來 HR 必備基礎
選擇人資管理課程時
內容是否具有前瞻性
講師是否具備實戰經驗
課程能否真正落地應用
這些因素都是決定一門課是否值得投資的重要判斷點
評估人資課程推薦的五大關鍵標準
標準一 課程內容必須貼近 2026 年 HR 必修能力
需要涵蓋 AI ESG 數據分析 員工體驗 等最新議題
標準二 講師應具有真實企業實戰背景
專業度取決於是否輔導過企業 面對過實際管理問題
標準三 課程形式需具彈性
線上線下並行 才能符合 HR 的工作節奏與持續學習需求
標準四 需具有延伸性學習社群
一門課結束後 還能透過社群持續吸收新知與案例 分享落地成果
標準五 課程認證要具有業界認可度
HR 的升遷與轉職若能附帶權威認證 將更具優勢
人資管理課程類型分析 從入門到高階的完整學習地圖
類型一 基礎實務型課程
適合新手 HR 建立完整操作能力
類型二 專業模組型課程
例如招募訓練 薪酬架構設計 員工關係管理
類型三 戰略型 HR 課程
適合中高階主管與企業主 建構全局思維
類型四 國際認證型課程
如 SHRM CIPD 適合希望取得國際地位的 HR
類型五 顧問式人才發展課程
協助企業以系統化方式建立組織能力
不同課程有不同目的
能否選對課程關係到學習成果是否能真正改變企業現況
案例示範 人資課程如何真正解決企業痛點
一家中型科技公司面臨高階工程師離職率逐年攀升
HR 經理參加了員工體驗設計與人才分析課程
學會使用 HR 數據模型分析離職原因
找出真正痛點不是薪資 而是缺乏職涯成長規劃
HR 隨即建立了內部導師制度
並設計職涯發展路徑與定期回饋流程
六個月後 高階工程師離職率下降百分之十五
團隊滿意度顯著提升
這就是選對 HR 課程推薦後
能為企業帶來的即時且可量化成果
四大 HR 模塊解析 判斷一門課是否完整的核心標準
模塊一 招募與人才配置
課程應教授人才畫像建立 行為面談技巧 心理測評工具與 AI 招募實務
模塊二 培訓與發展
內容需包含學習地圖設計 Kirkpatrick 評估 接班人計畫與 70 20 10 模型應用
模塊三 薪酬與績效管理
HR 必須掌握 OKR 設計 薪酬架構規劃 激勵制度設計 及非財務獎勵策略
模塊四 員工關係與組織文化
深入理解員工生命週期 敬業度提升 文化診斷 勞資風險管理
若一門課能完整涵蓋這四個模塊
即可視為高度專業的人資課程推薦
如何讓 HR 課程真正落地成為企業競爭力
技巧一 明確設定學習目標
先回答學這門課要解決企業什麼問題
技巧二 建立學習夥伴制度
讓 HR 不只是學習 而是能共同討論與落地
技巧三 結合真實專案演練
學習必須與企業實際任務連動 才能真正產生成果
技巧四 主管支持是成功關鍵
若高階主管不支持 HR 無法推動任何變革
技巧五 設計課後追蹤系統
將學習成果與 KPI 績效綁定
這些方法能大幅提升學習投資回報率
讓 HR 課程不再只是聽課
而是創造企業價值的核心工具
結論 2026 年人資課程推薦 持續學習是 HR 的唯一選擇
在人才戰爭激烈的時代
HR 的價值不再是維持制度 而是引領變革
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持續學習不僅能保護你的職涯
也能讓 HR 從行政角色蛻變成企業成長的推進器
這就是為什麼 2026 年的人力資源課程
已經成為 HR 最值得投資的項目
常見問題 FAQ
問題一 HR 新手應該選哪些課程
建議從勞動法規 招募流程 薪酬計算等基礎課程開始
問題二 線上或線下課程哪個比較好
自律性強者可選線上 需要互動與實作者建議線下或混合式
問題三 什麼是數據驅動 HR
指利用數據來預測人才行為 改善 HR 決策 提升組織效率
問題四 HR 課程的投資回報率如何衡量
可從離職率 招募效率 員工滿意度 以及績效提升等指標衡量
問題五 AI 是否會取代 HR
AI 只會取代低階行政工作 不會取代人性判斷與策略設計
問題六 常見的 HR 國際認證有哪些
SHRM CP SHRM SCP CIPD 皆為國際高度認可的資格
問題七 如何判斷選擇企業內訓或外部課程
內訓適合深度客製化 外部課程適合吸收多元觀點與建立人脈
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人力資源管理 寵物門市經營管理實務 講義教材
第四章 人力資源管理 寵物門市經營管理實務 講義教材
第一節 人力資源管理之意義
人力資源管理係指對門市人員進行招募、培訓、工作分配與績效管理之整體規劃。對寵物門市而言，員工不僅負責商品銷售與顧客服務，更直接影響動物照護品質與門市專業形象，因此人力資源管理在門市經營中具有關鍵地位。
第二節 人員招募與任用
門市在進行人員招募時，應依經營定位與服務內容設定基本條件，其重點包括：
一、具備基本寵物知識與照護概念
二、對動物有愛心與耐心
三、具良好服務態度與溝通能力
四、能遵守門市規範與工作流程
適當的人員任用可提升工作效率，並降低人員流動率。
第三節 教育訓練與專業培養
為提升門市服務品質，應建立完善之教育訓練制度，內容包含：
一、商品知識與使用說明
二、寵物基本健康與安全管理
三、顧客服務技巧與銷售流程
四、緊急狀況處理與通報流程
持續性的教育訓練有助於員工專業成長，並確保服務水準一致。
第四節 工作分配與排班管理
合理的工作分配與排班制度，能維持門市營運順暢，其管理重點如下：
一、依人員能力分派工作職責
二、確保尖峰時段人力充足
三、遵守勞動相關法規與工時規定
四、兼顧員工工作負荷與休息時間
良好的排班管理有助於提升員工滿意度與工作效率。
第五節 績效評估與激勵制度
績效評估為人力管理的重要工具，其目的在於肯定員工表現並促進成長，常見方式包括：
一、服務態度與顧客回饋
二、工作效率與配合度
三、銷售表現與專業能力
適當的獎勵與激勵制度，可提升員工工作意願與團隊凝聚力。
第六節 職場倫理與工作安全
寵物門市應重視職場倫理與安全管理，其內容包括：
一、尊重同仁與顧客
二、遵守門市規範與保密原則
三、維護工作環境與動物安全
四、預防職業傷害與意外事件
建立良好的工作環境，有助於門市長期穩定經營。
本章小結
本章說明寵物門市人力資源管理之基本概念與實務內容。透過妥善的人員招募、教育訓練與績效管理，可提升員工專業能力與服務品質，進而強化門市競爭力與整體經營成效。
招募管道與僱主品牌建立 寵物門市人力資源管理
第5週 招募管理
招募管道與僱主品牌建立 寵物門市人力資源管理
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 說明招募管理的目的與流程。
2. 比較不同招募管道的優缺點。
3. 設計適合寵物門市的招募廣告。
4. 理解僱主品牌（Employer Branding）的概念。
5. 分析影響人才應徵意願的因素。
6. 應用招募策略改善門市人力品質。
貳、招募管理概論
一、何謂招募管理
招募管理（Recruitment Management）係指：
組織透過各種管道吸引具備資格的人才，進而參與應徵的過程。
簡單來說：「讓對的人願意來應徵你的工作。」
二、招募的核心目的
招募不只是「找人」，而是：找到「適合的人」而非只是「有人來」
三、招募流程
完整流程如下：
1. 人力需求確認（來自人力規劃）
2. 職務內容確認（來自職務分析）
3. 設計招募條件
4. 選擇招募管道
5. 發佈招募訊息
6. 收集履歷
7. 初步篩選
8. 安排面試
參、招募來源分類
一、內部招募（Internal Recruitment）指從公司內部遴選人才。
方法：
• 升遷
• 職務輪調
• 內部公告
• 員工推薦
優點：
• 員工熟悉企業文化
• 降低訓練成本
• 激勵員工士氣
缺點：
• 人才來源有限
• 可能造成內部競爭壓力
• 缺乏新觀點
二、外部招募（External Recruitment）
從外部市場尋找人才。
常見管道：
• 求職網站（如104人力銀行）
• 社群媒體（Facebook、Instagram）
• 校園徵才
• 朋友介紹
• 門市現場徵才
• 同業轉職
優點：
• 人才來源多
• 可引進新觀念
• 擴充人才庫
缺點：
• 訓練成本較高
• 適應期較長
• 文化磨合風險
肆、寵物門市常見招募管道
一、線上招募平台
例如：
• 求職網站
• 商業社群
適合：大量招募門市人員
二、社群媒體招募
例如：
• Facebook社團
• Instagram貼文
• LINE社群
特色：傳播快速、互動性高
三、現場招募
例如：
• 門市公告
• 海報徵才
特色：即時性高
四、校園招募
例如：
• 動物科系
• 商管科系
特色：適合培育基層人才
五、員工推薦
由現職員工推薦朋友應徵。
優點：
• 適應快
• 離職率較低
伍、招募條件設計
一、基本條件
• 年齡限制
• 學歷要求
• 經驗需求
• 可配合排班
二、專業條件
依職務不同：門市人員：
• 服務業經驗佳
• 基本電腦操作
美容師：
• 寵物美容證照
• 實務經驗
店長：
• 管理經驗
• 業績管理能力
三、人格特質
寵物門市非常重視：
• 耐心
• 親和力
• 責任感
• 喜愛動物
陸、招募廣告設計
一、招募廣告要素
必須包含：
1. 公司介紹
2. 職務名稱
3. 工作內容
4. 薪資福利
5. 工作地點
6. 應徵方式
二、良好招募廣告原則
1. 清楚
避免模糊描述
例如：
「誠徵門市人員」
「寵物門市服務人員（含銷售與顧客服務）」
________________________________________
2. 吸引力
加入誘因：
• 薪資範圍
• 獎金制度
• 員工福利
3. 真實性
避免誇大承諾
三、範例招募廣告
寵物門市服務人員招募
我們正在尋找熱愛動物的夥伴加入團隊！
工作內容：
• 顧客服務與商品介紹
• 商品陳列與補貨
• 收銀與結帳作業
• 協助門市營運
我們希望你：
• 喜愛動物
• 願意學習
• 能配合排班
• 具服務熱忱
薪資福利：
• 月薪35,000～39,000元
• 獎金制度
• 員工購物優惠
• 完整教育訓練
工作地點：寵物門市（依分店安排）
柒、僱主品牌（Employer Branding）
一、何謂僱主品牌
僱主品牌是指：企業在求職市場中，作為「理想工作場所」的形象與聲譽。
二、僱主品牌的重要性
良好品牌：
• 吸引優秀人才
• 降低招募成本
• 提高留任率
三、寵物門市僱主品牌建立方式
1. 企業文化
• 愛護動物
• 重視服務
• 團隊合作
2. 員工福利
• 員工優惠
• 教育訓練
• 升遷制度
3. 社群經營
• 分享員工故事
• 展示工作環境
• 建立信任感
4. 顧客口碑
良好服務會轉化為：
✔ 正面評價
✔ 推薦人才
捌、影響應徵意願因素
一、薪資待遇
是否具競爭力
二、工作內容
是否清楚合理
三、工作環境
是否友善、安全
四、發展機會
是否有升遷與學習空間
五、品牌形象
企業是否值得信任
玖、招募常見問題
問題一：應徵人數不足
原因：
• 廣告不吸引
• 薪資競爭力低
問題二：錄取後離職率高
原因：
• 職務說明不清
• 期待落差
問題三：招募品質不穩定
原因：缺乏標準化面試
拾、案例研討
案例
某寵物門市刊登招募廣告：「誠徵門市人員，歡迎加入。」
結果：
• 一週僅2人應徵
• 錄取後1個月內離職率高
討論問題：
1. 此招募廣告問題在哪裡？
2. 如何改善招募內容？
3. 如何提升人才吸引力？
4. 僱主品牌如何影響招募結果？
拾壹、課堂活動
分組實作
請設計一份完整招募方案：
（一）職缺設定
選擇：
• 門市人員
• 美容師
• 店長助理
（二）招募廣告設計
需包含：
• 工作內容
• 條件
• 薪資福利
• 特色
（三）招募管道選擇
至少3種
（四）僱主品牌策略
如何吸引人才加入？
本週重點整理
✓ 招募管理是吸引人才的第一步
✓ 內部與外部招募各有優缺點
✓ 招募廣告需清楚、吸引且真實
✓ 僱主品牌會影響人才選擇
✓ 薪資、環境與發展機會影響應徵意願
✓ 招募品質影響後續離職率與績效
課後作業
請選擇一家寵物門市或連鎖品牌：
1. 分析其招募方式
2. 評估其招募廣告內容
3. 判斷其僱主品牌形象
4. 提出改善建議
人力資源管理（Human Resource Management, HRM）高苑科技大學企管系 管理學
第五章 人力資源管理（Human Resource Management, HRM）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明人力資源管理的角色與重要性
2. 了解員工招募與甄選流程
3. 掌握員工訓練與發展方法
4. 認識績效管理與激勵制度的設計
5. 了解現代人力資源管理的趨勢
第一節 人力資源管理的概念與角色
一、人力資源管理的定義
人力資源管理是指組織規劃、獲取、發展、維持及運用員工，以提升組織績效並達成目標的管理活動。
二、人力資源管理的重要性
1. 提升組織績效：人才是企業最重要的資源
2. 因應環境變化：如科技變革、全球化、勞動市場變動
3. 促進員工發展與滿意度：改善工作動機、降低離職率
4. 支持策略目標：如創新、品質與服務
三、人力資源管理的角色
• 策略夥伴：協助制定組織策略
• 行政管理者：處理招募、薪酬、福利等行政事項
• 員工倡導者：維護員工權益與福祉
• 變革推動者：促進組織文化與流程改變
第二節 員工招募與甄選
一、員工招募（Recruitment）
• 定義：吸引合適人才申請組織職位的過程
• 方式：
1. 內部招募：調職、升遷
2. 外部招募：校園招募、網路招募、人力派遣
二、員工甄選（Selection）
• 定義：從應聘者中選出最適合的人選
• 常用工具：
1. 履歷審查
2. 面試（結構化、半結構化）
3. 心理測驗（智力、性格、能力）
4. 工作樣本測驗
• 目標：確保人員與職務匹配，降低流動率
第三節 訓練與發展
一、員工訓練（Training）
• 目的：提升員工現有技能、知識與態度
• 形式：
1. 在職訓練（On-the-job Training, OJT）
2. 課程訓練（Off-the-job Training）
3. 電子學習與模擬訓練
二、員工發展（Development）
• 目的：培養員工長期能力與潛力，支持職涯發展
• 方式：
1. 職涯規劃與輔導
2. 跨部門輪調
3. 領導力培訓
第四節 績效管理
一、績效管理的定義
績效管理（Performance Management）是評估員工工作表現，並提供反饋以改進與激勵的過程。
二、績效管理流程
1. 設定績效目標（SMART 原則）
2. 績效評估（360 度評估、KPI、OKR）
3. 提供反饋與改進
4. 獎懲與激勵
第五節 激勵制度與獎酬管理
一、薪酬與福利
• 直接薪酬：基本薪資、獎金、績效獎勵
• 間接薪酬：保險、退休金、員工福利
二、非金錢激勵
• 工作設計與挑戰性
• 職涯發展機會
• 文化與認可
三、激勵理論應用
• 馬斯洛需求層級理論：滿足不同層次需求
• 赫茲伯格雙因子理論：改善衛生因素與激勵因素
• 期望理論：員工努力→績效→獎酬
第六節 現代人力資源管理趨勢
1. 數位化管理：HRIS、人工智慧篩選人才
2. 遠距工作與彈性工時
3. 多元與包容性管理（Diversity & Inclusion）
4. 員工幸福感（Employee Well-being）
5. 持續學習文化（Learning Organization）
人力規劃 寵物門市人力資源管理 人力需求預估與排班管理
第4週 人力規劃
寵物門市人力資源管理 人力需求預估與排班管理
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 了解人力規劃的目的與重要性。
2. 分析寵物門市的人力需求來源。
3. 運用基本方法進行人力需求預估。
4. 規劃合理的人力配置與工作分工。
5. 建立排班管理基本觀念。
6. 降低人力成本並提升服務品質。
貳、人力規劃的基本概念
一、何謂人力規劃
人力規劃（Human Resource Planning）係指：
根據企業經營目標，預估未來所需的人力數量與能力，並提前進行人才準備的管理活動。
簡單來說：「在對的時間，安排足夠且適任的人員完成工作。」
二、人力規劃的重要性
若人力不足：
• 顧客等待時間過長
• 員工工作負荷增加
• 顧客服務品質下降
• 員工容易離職
若人力過多：
• 人事成本增加
• 工作效率下降
• 人力資源浪費
因此：人力規劃的目的在於達成最適人力配置
而非最大人力配置
參、人力規劃流程
人力規劃五步驟
第一步：分析經營目標
↓
第二步：預估人力需求
↓
第三步：分析現有人力
↓
第四步：比較人力缺口
↓
第五步：制定補充方案
寵物門市案例
某寵物門市預計增加：
• 寵物美容服務
• 寵物住宿服務
因此需新增：
• 美容師2名
• 照護員2名
此即人力需求規劃。
肆、人力需求預估
一、人力需求的影響因素
（一）營業規模
門市面積越大
↓
人力需求越高
（二）來客數量
平日與假日差異明顯。
例如：
日期 平均來客數
平日 80人
假日 180人
因此假日需增加人力。
（三）服務項目
服務越多元
↓
人力需求越高
例如：單純零售與零售＋美容＋住宿
所需人力差異很大。
（四）營業時間
營業時間越長
↓
班次需求越多
例如：上午10點至晚上10點共12小時營業
需規劃輪班制度。
伍、人力需求預估方法
一、經驗判斷法
依主管經驗預估。
例如：去年春節需要8位員工，今年預計增加10%則需約9位員工。
優點：簡單快速
缺點：主觀性高
二、工作量分析法
依工作量推估人力需求。
公式：工作總量 ÷ 個人工作能力＝ 所需人力
範例
每日來客：150人
每位員工每日可服務：50人
計算：150 ÷ 50＝3人
至少需配置3位服務人員。
三、比例分析法
依歷史資料分析。
例如：每100萬元營業額需4位員工
若預計營業額：300萬元
則需：12位員工
陸、人力供給分析
一、內部人力供給
現有員工數量。
例如：
職位 人數
店長 1
門市人員 4
美容師 2
照護員 1
二、外部人力供給
來自：
• 就業市場
• 學校畢業生
• 同業人才
• 兼職人員
三、人力流動分析
需考慮：
離職率
升遷率
留任率
離職率公式
離職人數 ÷ 平均員工數 ×100%
案例：一年離職6人平均員工12人
離職率：6 ÷ 12 ×100%＝50%代表流動率偏高。
柒、人力配置管理
一、何謂人力配置
將適合的人安排在適合的職位。
匹配原則
工作需求
↓
員工能力
↓
最佳配置
二、寵物門市人力配置
店長主要職責：
• 經營管理
• 人員管理
• 業績管理
門市人員主要職責：
• 銷售服務
• 商品管理
美容師主要職責：
• 洗澡美容
• 健康觀察
照護員主要職責：
• 寵物照顧
• 環境清潔
捌、排班管理概論
一、何謂排班管理
依據營運需求安排員工工作時間。
目標：顧客有人服務
員工不過度勞累
符合法令規範
二、排班的重要性
良好的排班可：
✓ 提升服務品質
✓ 降低加班成本
✓ 增加員工滿意度
✓ 減少勞資爭議
玖、常見排班制度
一、固定班制
例如：09:00－18:00
優點：作息固定
缺點：彈性較低
二、輪班制
例如：早班：09:00－17:00
晚班：14:00－22:00
優點：符合長時間營業需求
缺點：需適應不同班別
三、彈性排班制
依需求調整。
例如：
假日增加人力
平日減少人力
拾、寵物門市排班實務
案例背景
營業時間：10:00－22:00
每日需求：早班2人晚班2人
假日增加1人員工共5人。
範例班表
員工 一 二 三 四 五
A 早 休 早 晚 早
B 晚 早 休 早 晚
C 早 晚 早 休 早
D 休 早 晚 早 晚
E 晚 休 早 晚 休
排班考量：
• 公平性
• 技能搭配
• 休假安排
• 勞動法令
拾壹、人力成本管理
一、人事成本內容
包括：
• 薪資
• 加班費
• 勞健保
• 獎金
• 福利支出
二、人事成本控制原則
提高工作效率
減少無效工時
降低離職率
適當人力配置
迷思
降低成本≠減少人力 真正重點是：提高人均產值。
拾貳、人力規劃常見問題
問題一假日人力不足
原因：低估來客量
問題二
加班過多
原因：排班不當
問題三
員工抱怨排班不公平
原因：缺乏透明制度
問題四
人事成本過高
原因：人力過度配置
拾參、案例研討
案例
某寵物門市共有：
• 店長1名
• 門市人員3名
近期推出美容服務。
每日平均增加：20位美容顧客。
結果：
• 顧客等待時間增加
• 員工加班頻繁
• 客訴增加
討論問題
1. 目前的人力規劃有哪些問題？
2. 是否需要增聘人員？
3. 如何進行需求預估？
4. 如何改善排班制度？
拾肆、課堂活動
分組實作
情境：
某寵物門市
營業時間：10:00－22:00
員工：
• 店長1名
• 門市人員4名
• 美容師2名
假日來客量較平日增加50%。
請設計：
（一）人力需求分析
（二）人力配置表
（三）一週排班表
（四）改善建議
並於課堂分享。
重點整理
✓ 人力規劃是HR管理起點
✓ 人力需求需考量營業規模、服務內容及來客數
✓ 人力供給分析包含內部與外部來源
✓ 適當的人力配置能提升工作效率
✓ 排班管理需兼顧營運需求與員工權益
✓ 人事成本控制重點在提升人均產值
作業
請以一家寵物門市為例，完成以下內容：
1. 分析門市營運需求。
2. 設計組織與人力配置。
3. 預估所需人力數量。
4. 編製一週排班表。
5. 說明排班設計理由。
組織架構與職務說明書撰寫 寵物門市人力資源管理（組織設計與職務分析）
第3週
組織架構與職務說明書撰寫 寵物門市人力資源管理（組織設計與職務分析）
壹、學習目標
完成本單元後，學生應能：
1. 認識組織設計的基本概念。
2. 了解寵物門市常見組織架構。
3. 說明職務分析的重要性與功能。
4. 撰寫職務說明書（Job Description）。
5. 建立職能分析與人才需求規劃能力。
6. 應用職務分析於招募與績效管理。
貳、組織設計概論
一、何謂組織設計
組織設計（Organization Design）係指企業依據經營目標，規劃各部門及職位間的權責關係與工作分工，以提升經營效率。
簡單來說：
「讓每個人知道自己該做什麼、向誰負責，以及如何與他人合作。」
二、組織設計的重要性
良好的組織設計可以：
（一）提高工作效率
明確分工可避免：
• 工作重複
• 權責不清
• 推諉責任
（二）提升服務品質
每位員工都有清楚工作職責。
例如：
• 門市人員負責銷售
• 美容師負責美容服務
• 店長負責管理
（三）促進組織成長
企業擴大時：
• 增設部門
• 增聘人才
• 建立管理制度
參、組織設計原則
一、專業分工原則
依照工作性質進行分工。
例如：
職位 主要工作
店長 門市經營管理
門市人員 商品銷售
美容師 美容服務
照護員 寵物照顧
二、權責相符原則
給予責任同時賦予權力。
例如：
店長需負責業績：
✓ 可安排排班
✓ 可進行工作指導
三、管理幅度原則
主管可管理人數應適當。
過多：
• 管理困難
過少：
• 人力浪費
四、指揮統一原則
每位員工應只有一位直接主管。
避免：
• 多頭馬車
• 指令衝突
肆、寵物門市常見組織架構
一、小型寵物門市
組織較簡單
組織圖
老闆
↓
店長
↓
門市人員
特色：
• 人數少
• 管理簡單
• 彈性高
二、中型寵物門市
組織圖
店長
├─門市服務組
├─美容服務組
└─照護服務組
特色：
• 專業分工
• 提高效率
• 管理制度化
三、大型連鎖寵物企業
組織圖
營運總部
↓
區域經理
↓
店長
↓
門市督導
↓
第一線員工
特色：
• 層級較多
• SOP完整
• 升遷制度明確
伍、職務分析概論
一、何謂職務分析
職務分析（Job Analysis）係指蒐集與分析工作內容、工作條件及工作需求的過程。
目的：
了解：
• 做什麼工作
• 如何執行工作
• 需要何種能力
二、職務分析的重要性
職務分析是人力資源管理基礎。
影響：
• 招募甄選
• 教育訓練
• 績效管理
• 薪資設計
人力資源管理流程
職務分析
↓
職務說明書
↓
招募甄選
↓
教育訓練
↓
績效評估
陸、職務分析內容
一、工作內容分析
內容包括：
• 工作項目
• 工作流程
• 工作責任
例：門市服務人員
工作內容：
1. 商品介紹
2. 顧客服務
3. 收銀作業
4. 商品陳列
5. 庫存整理
二、工作環境分析
了解：
• 工作地點
• 工作時間
• 工作條件
範例
工作地點：
寵物門市
工作時間：
輪班制
工作特性：
需久站、搬運貨品
三、工作資格分析
分析工作所需：
知識（Knowledge）
例如：
• 寵物營養學
• 商品知識
技能（Skill）
例如：
• 銷售技巧
• 溝通能力
態度（Attitude）
例如：
• 耐心
• 責任感
• 同理心
柒、職務說明書（Job Description）
一、職務說明書的意義
將職務分析結果書面化。
目的：讓企業與員工清楚了解工作內容。
二、職務說明書內容
1. 職位名稱
例如：門市服務專員
2. 所屬部門
例如：門市營運部
3. 直接主管
例如：店長
4. 工作目的
例如：提供顧客服務並促進商品銷售。
5. 工作內容
例如：
• 商品介紹
• 收銀作業
• 顧客接待
• 商品陳列
6. 工作資格條件
例如：
學歷：
高中以上
專業：
具寵物相關知識佳
經驗：
服務業經驗佳
捌、實例：門市服務人員職務說明書
職位名稱
門市服務專員
所屬部門
門市營運部
工作目的
提供優質顧客服務並完成銷售目標。
工作內容
1. 顧客接待與商品介紹
2. 收銀與結帳
3. 商品補貨與陳列
4. 環境清潔維護
5. 顧客關係維護
資格條件
學歷：
高中職以上
專業知識：
寵物基本照護知識
能力：
• 溝通能力
• 顧客服務能力
• 團隊合作能力
玖、職能分析（Competency Analysis）
一、何謂職能
職能係指完成工作所需具備之能力組合。
包括：知識＋技能＋態度＝職能
二、寵物門市職能模型
核心職能
所有員工皆需具備：
• 顧客服務
• 溝通能力
• 團隊合作
專業職能
依職位不同而異：
美容師：
• 美容技術
• 動物行為判讀
店長：
• 領導能力
• 經營管理能力
拾、職務分析在人力資源管理中的應用
招募甄選
依據職務需求找人才。
教育訓練
依能力缺口安排訓練。
績效管理
依工作內容設定考覈標準。
薪資制度
依工作責任與專業程度設計薪資。
拾壹、案例研討
案例：某寵物門市招募門市人員。
招募廣告內容僅寫：「誠徵門市人員數名，待遇面議。」
結果：
• 應徵者品質參差不齊
• 錄取後離職率高
討論問題
1. 該公司缺少哪些職務分析內容？
2. 若重新招募，應增加哪些資訊？
3. 如何運用職務說明書改善招募效果？
拾貳、課堂活動
分組實作
請各組選擇以下職位之一：
1. 店長
2. 門市服務人員
3. 寵物美容師
4. 寵物照護員
完成：
工作分析表
內容包含：
• 工作內容
• 工作責任
• 工作條件
• 所需能力
並撰寫：「職務說明書（JD）」於課堂進行分享。
本週重點整理
✓ 組織設計是企業分工與管理基礎
✓ 良好的組織架構可提升營運效率
✓ 職務分析是人力資源管理起點
✓ 職務說明書有助於招募與管理
✓ 職能分析可作為人才培育依據
✓ 寵物門市應建立明確職位與工作規範
課後作業
請實地觀察一家寵物門市或其他零售門市。
完成以下內容：
1. 繪製其組織架構圖。
2. 選擇一項職位進行職務分析。
3. 撰寫完整職務說明書。
4. 分析該職位需具備哪些核心職能。
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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提升留任率！職能工作說明書擬定技巧
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