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指在分娩過程中提供專業協助，確保母嬰安全與舒適，包含產前評估、分娩監控、緊急處理及產後照護。具備此技能者能有效降低產程風險，提升產婦及新生兒健康，並提供心理支持，促進順利生產及復原。此能力在醫療團隊中扮演關鍵角色，是婦產科及相關護理領域不可或缺的專業。
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普考助產士
為合格協助生產之醫療護理人員。助產士分為二種，一種是在醫院工作，也就是入院生產時陪伴妳、在停留醫院期為妳做各種諮詢的『醫院助產士』。第二種則是在產前及產後來家幫忙妳大小事的Hebamme，我們在這裏就稱她為『保母型助產士』吧。
在生產時陪伴妳的『醫院助產士』，依各醫院制度的不同，有的Hebamme會陪伴妳整個產程，也就是妳有同一個人來照料妳。而有些（可說大部份）醫院的Hebamme則是採取輪班制，也就是妳在生產時，從入院到生完，可能會有不同的Hebamme來陪伴妳。
考試院
高考助產師
合格協助生產之醫療護理人員
考試院
托育（保母）人員技術士
本檢定之目標，在制定保母人員技能檢定之方式及內容、建立取得保母證照所需「知」、「技」、「情」的基本標準，以保障嬰幼兒福址。
因本職類係針為弱勢嬰幼兒直接進行照顧工作，故從事保母工作者之知識技能，應達到一定之知能標準，以維護受照顧者生命安全及健康，凡通過保母證照知能標準測試者，當能提供適當之服務，故以單一級辦理技能檢定。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
初級救護技術員（EMT1）
為推廣緊急醫療救護教育之目的，提升緊急醫療救護之品質，本會依行政院衛生署（現改制衛生福利部）於97年7月29日發布「救護技術員管理辦法」之法規，協同具有專業與實務經驗之緊急醫療等優良師資，舉辦訓練緊急醫療之初級救護技術員(Emergency Medical TechnicianI)所應學之學識及專業救護技巧等課程，如病患生命徵象評估、使用自動心臟電擊器等，讓學員學習了解緊急救護的基礎精神與學理概念的建立，也掌握緊急醫療救護的方法與應用。
社團法人中華緊急救護技術員協會
居家服務督導員
工作內容：
(1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。
(2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。
(3) 行政、教育、支持照顧服務員
(4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部
兒童及少年福利機構早期療育助理教保人員
兒童及少年福利機構專業人員資格及訓練辦法
第 1 條
本辦法依兒童及少年福利與權益保障法（以下簡稱本法）第七十八條規定
訂定之。
第 2 條
本法所稱兒童及少年福利機構（以下簡稱機構）專業人員，其定義如下：
一、托育人員：指於托嬰中心、安置及教養機構提供教育及保育之人員。
二、早期療育教保人員、早期療育助理教保人員：指於早期療育機構提供
發展遲緩兒童教育及保育之人員。
三、保育人員、助理保育人員：指於安置及教養機構提供兒童生活照顧及
輔導之人員。
四、生活輔導人員、助理生活輔導人員：指於安置及教養機構提供少年生
活輔導之人員。
五、心理輔導人員：指於安置及教養機構、心理輔導或家庭諮詢機構及其
他兒童及少年福利機構，提供兒童、少年及其家庭諮詢輔導之人員。
六、社會工作人員：指於早期療育機構、安置及教養機構、心理輔導或家
庭諮詢機構及其他兒童及少年福利機構，提供兒童及少年入出院、訪
視調查、資源整合等社會工作之人員。
七、主管人員：指於機構綜理業務之人員。
本辦法所稱教保人員、助理教保人員，指本辦法中華民國一百零一年五月
三十日修正施行前於托兒所、托嬰中心、課後托育中心提供兒童教育及保
育服務者。
各縣市主管機關
精選貼文，掌握第一手知識
政院通過「生育補助10萬」好孕3方案，明年元旦開辦實施！
行政院會於2025年9月18日通過整體新台幣10萬元生育補助方案、不孕症試管嬰兒補助3.0，以及醫療性生育保存補助好孕3方案，期望透過鼓勵支持的方式讓台灣不斷下跌的新生兒數止跌，其中「生育補助方案」預計明年元旦上路，醫療性生育保存補助現已展開試辦，不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月提前開始。
文／《104職場力》小編
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家庭有育兒，政府來支持：生育給付+生育補助提升至10萬醫療性生育保存補助現已推出試辦方案不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月施行
根據統計，2015年台灣有21.3萬新生兒，此後一路下跌，2022年跌破15萬人，到13萬8986人，2022年、2023年、2024年雖維持在13萬人以上，但去年僅剩13.4萬人，今年截至目前為止的統計仍呈現跌勢。
面對國家「少子化」的議題，政府為鼓勵生育，行政院於2025年9月18日院會後宣佈，通過整體新台幣10萬元生育補助方案、不孕症試管嬰兒補助3.0，以及醫療性生育保存補助等「好孕3方案」。
家庭有育兒，政府來支持：生育給付+生育補助提升至10萬
勞動部日前向行政院報告《擴大生育補助方案─生育給付PLUS 生育補助至10萬》，規劃讓女性國人（含與本國人結婚之外國籍配偶）生育，可請領社會保險生育給付加計生育補助，每胎均能達到10萬元。預計於明（115）年1月1日開辦實施。
勞動部在新聞稿當中說明：各類社會保險女性被保險人（含與本國國民結婚之外國籍配偶）生育，除可請領原有的社會保險生育給付外，將由政府另外編列公務預算加給生育補助，合計每胎10萬元，且雙生以上者，依比例增給。被保險人不須另外提出申請，達到簡政便民的效益。
此外，針對未參加社會保險之女性國民或外國籍配偶，亦發給生育補助10萬元。相關作業由各保險主管機關、公教人員保險由人事行政總處、軍職人員由國防部另訂要點辦理。
「生育給付加補助至10萬」，讓領取生育給付較低者，有較多的生育補助，提供家庭更多的育兒支持。本項政策若以113年生育率情境，年受惠人次12.7萬餘人(隨生育率趨勢變動)，政府來支持家庭，鼓勵國人生育。
行政院也在通過方案後說明：擴大生育補助方案部分，明年起，無論女性投保勞保、公保，或是沒有社會保險，整體生育給付請領金額加上生育補助都會拉齊到10萬元。投保人既有權益未受損，沒有公平性問題。
領取資格與重點部分，勞動部說明如下：
只要本國籍女性（含外國籍配偶）生育，每胎享有生育給付加生育補助合計10萬元（若為雙胞胎即20萬元）。
特色是與生育給付合併發給，被保險人不須另提出申請。
以113年生育率情境觀之，預計年受惠人次12.7萬餘人，但將隨生育率趨勢變動，預估首年所需經費47.2億餘元。
延伸閱讀：生育給付是什麼？參加勞保／國保／農保的給付金額有差嗎？｜生育給付申請總整理
醫療性生育保存補助現已推出試辦方案
此外，目前衛福部已於9月推出醫療性生育保存補助試辦方案，協助罹患第3期以前乳癌或血液癌的患者，女性取卵最高每次7萬元補助，男性取精最高每次8000元補助，支持病友保留未來生育希望、降低生育保存療程經濟負擔，預估首年600名癌友受惠，目前已有9人申請。
不孕症試管嬰兒補助3.0預計11月施行
為後是「不孕症試管嬰兒補助3.0」方案，預計於今年11月施行，項目包括調高多項補助金額，首胎第1次申請補助最高可達15萬元，其後各胎的第1次補助也由現行6萬元增加為15萬元。
衛福部說明政策重點為：鼓勵適齡生育、儘早使用，以及鼓勵首次失敗者，再次嘗試。
「產後憂鬱」是能預防的嗎？研究顯示：運動可減輕、產後3個月效果最好
迎接新生命是令人高興的事，孕產期間可能有身體不適或擔憂胎兒健康等各種狀況，使許多新手媽媽有產後憂鬱的困擾，產後承受身體的不適照顧新生兒、母親角色轉換的焦慮及壓力，嚴重可能造成身心症狀。研究指出，產後運動可並降低產後憂鬱風險，建議在產後3個月內開始運動可顯著改善心理健康。
文／馮逸華 由優活健康網授權轉載
本文導覽
產後3個月開始運動改善效果最好中強度運動促進身心健康做好4件事預防產後憂鬱症
根據2024年11月發表於《英國運動醫學期刊》（British Journal of Sports Medicine）的研究分析，與沒有運動相比，單純的運動可減輕產後憂鬱與焦慮症狀，並使罹患重度產後憂鬱的風險降低45%。
產後3個月開始運動改善效果最好
研究指出，若在產後12週內開始運動，憂鬱症狀的改善效果更佳；且運動量越大，憂鬱症狀的減輕程度越明顯，而要達到中度改善效果，每週至少要運動4天，至少需進行80分鐘的中等強度運動，如快走、水中有氧運動或阻力訓練。
土城醫院暨長庚醫院精神科醫師劉嘉逸表示，從懷孕到生產期間，由於荷爾蒙變化大，尤其雌激素從孕期的快速上升，在產後又急速掉落，加上面臨家庭、育兒、職場等壓力，在產前及產後1年內較容易出現情緒問題，醫學上稱為「周產期憂鬱」。
劉嘉逸說明，產後憂鬱分為產後情緒低落及產後憂鬱症，50～80%產婦在產後3～10天內，會出現短暫情緒低落的現象，一般不會超過2週，只要心理支持系統完善，情緒壓力會自行緩解，不需治療。
中強度運動促進身心健康
而劉嘉逸指出，產後憂鬱症大多在生產3天後表現出來，症狀與一般重度憂鬱症相似，如心情低落、失去興趣、疲倦無活力、注意力不集中、思考動作遲緩、負面思考等，少部分甚至出現自殺或傷害嬰兒的念頭或行為。
劉嘉逸強調，規律運動能減輕憂鬱、焦慮，早有定論，而研究提到需達到中等強度的運動才有效果，重點在於規則與持續，所以找到1、2種喜歡的運動，養成習慣才是促進身心健康的養生之道。更重要的是，產後憂鬱症是生病，不是心理問題，建議盡早求助專業，積極治療。
做好4件事預防產後憂鬱症
董氏基金會心理衛生中心主任葉雅馨表示，新生媽媽通常在養育照顧嬰兒的過程，會因為感受到喜悅回饋超過所承受的不適或混亂的生活作息，而降低辛勞感，若在養育中如果出現一些症狀，如易怒、焦慮、不時想哭、跟著孩子哭、否定自我或負面思考等，需察覺適時求助家人或找尋專業協助。
葉雅馨建議，可透過以下方法來預防產後憂鬱症：
支援管道：在懷孕過程就可構思建立協助管道，當新生兒誕生後會有許多任務，做完月子將開始獨立面對，有多個支援系統，才有喘息並擁有較長時間的休息。
規律性：產後調整生活作息的規律性，像是幾個小時餵奶或哄睡，新生兒在媽媽的規律感下會獲得安適感，同時可挪出媽媽休息的時間，做平常喜歡做的事情，有紓壓的效用。
中強度運動：一定要創造出空檔時間做運動，即便沒有產後憂鬱的疑慮，養成運動習慣會增加腦內啡。
做紀錄：用手機拍照攝影紀錄孩子的成長，享受過程，捕捉留下延伸愉快的片刻，讓自己有更多開心的事。
葉雅馨也提醒，身旁的家人，多關注新生媽媽的狀態或需求，例如探望時帶些平常喜歡吃的食物，增添生活中的小確幸；不要給過多的指導及無謂的允諾。
（原文標題：新手媽媽如何預防產後憂鬱？研究揭「產後●●個月」開始運動最有效）
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【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包
新手爸媽不確定自己有哪些權益，以及產假、產檢假、陪產假這些與孕期相關的假別有何差別、各是幾天嗎？我國目前調整許多「友善育兒措施」，期望能給予新手爸媽們更多協助，《104職場力》小編整理生產育兒相關權益，包括懷孕相關假期、育嬰留職停薪、家庭照顧假與育兒津貼，都為您提供相關連結，快速查找，把這篇存起來就對了！
更新日期：2025/9/4
文／《104職場力》
生產育兒勞工權益一覽
安胎休養請假7日有薪產檢假7日有薪「陪產檢及陪產假」流產之產假產假育嬰留職停薪減少或彈性調整工時哺（集）乳時間家庭照顧假育兒津貼雇主專區：「產檢假」「陪產檢及陪產假」薪資補助
職業父母的促進工作平等措施圖片來源：勞動部「建構友善生養職場」懶人包
快速導覽
生產育兒權益104職場力參考資訊1. 安胎休養請假同「病假」規定2. 7日有薪產檢假「產檢假」3. 7日有薪陪產檢及陪產假「陪產檢及陪產假」4. 流產之產假「流產假」5. 產假產假天數、薪資6. 育嬰留職停薪育嬰留職停薪整理7. 減少或彈性調整工時勞動部說明8. 哺（集）乳時間勞動部說明9. 家庭照顧假部分同「事假」規定10.育兒津貼育兒津貼總整理11.雇主(陪)產檢薪資補助雇主薪資補助申請書
安胎休養請假
適用者：準媽媽
職場婦女如經醫師診斷需安胎休養，其「治療」、「照護」或「休養」期間之請假，依照相關法令規定。適用《勞動基準法》的勞工，可用住院傷病假之請假額度。
而安胎休養期間的薪資同依相關法令規定。如適用《勞動基準法》的勞工，普通傷病假一年內未超過30天的部分，其工資折半發給。
住院傷病假權益整理：【病假常見疑問總整理】13個常見病假QA
7日有薪產檢假
適用者：準媽媽
受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假7日
請假單為可選擇以「日」、「半日」或「小時」
以「小時」計算者，共可請56小時
產檢假期間薪資照給。
請假單位選定後不得變更。
延伸閱讀：友善育兒！現行「產檢假」、「陪產檢與陪產假」均為7天，雇主如不給假最高可罰30萬｜職場新訊
7日有薪「陪產檢及陪產假」
適用者：（準）爸爸
《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，其中「陪產假」修正為「陪產檢及陪產假」，並由5日增加2日，共為7日。
勞工可以在總數7日之額度內。自行決定陪產檢或陪產之請假日數。
陪產檢的請假期間：配偶妊娠期間
陪產的請假期間：配偶分娩當日及其前後合計15日內
請假單位可選擇以「日」、「半日」或「小時」
以「小時」計算者，共可請56小時
請假期間薪資照給。
請假單位選定後不得變更。
延伸閱讀：《性別工作平等法》1/18上路重點整理：產檢假增為7日，配偶可請「陪產檢假」（附：雇主薪資補助申請書下載檔）｜職場新訊
流產之產假
適用者：準媽媽
根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者妊娠而流產者，依不同期間給予不同流產之產假天數。
其請假期間依歷計算；薪資依相關法令規定：
適用《勞動基準法》的女性勞工
妊娠３個月以上流產，受僱期間滿6個月者，薪資照給；
妊娠３個月以上流產，受僱期間未滿6個月者，薪資折半發給。
妊娠流產之天數產假天數妊娠３個月以上流產４週妊娠２個月以上未滿３個月流產１週妊娠未滿２個月流產５日
延伸閱讀：「流產假」可請假天數與工資計算｜職場新訊
產假
適用者：（準）媽媽
同根據《性別平等工作法》第15條第1項規定，女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。
要件：懷孕滿20周產出胎兒。
期間：8星期，依歷連續計算。
薪資：適用《勞動基準法》的女性勞工。
受僱期間滿6個月者。薪資照給。
受僱未滿6個月者，薪資折半發給。
延伸閱讀：勞工下班後才生產，勞動部：產假可從隔日起計算｜職場新訊延伸閱讀：女性勞工產假期間工資如何計算？｜法務長專欄
育嬰留職停薪
適用者：媽媽、爸爸
要件和期間
受雇者任職滿6個月、小孩3歲前。
期間最多2年。同時育有2名以上未滿3歲小孩的期間合併計算，最長以最小的小孩2年為限。
申請次數
申請期間少於6個月但不低於30日之申請次數以2次為限；
同時育有2名以上未滿3歲小孩的申請次數合併計算，最多以最小的小孩2次為限。
申請期間在6個月以上者，無次數限制，但要符合要件和期間規定。
自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中，將有30天能以「單日」方式申請。
受雇者應於10日前以「書面」向雇主提出申請。自115年起最多兩年的育嬰留職停薪中的30天以「單日」申請，原則是前五日提出，若是子女生病停托停課等突發狀況，可前一日提出申請。
育嬰留職停薪津貼
「育嬰留職停薪津貼」連同政府補助為平均月投保薪資的80％，最多請領6個月；育兒爸媽可同時申請育嬰留職停薪及津貼。
勞保局為提供更省時又便利的申辦服務，除了已將育嬰津貼及育嬰續保兩張申請書表合一，可一次同時申請津貼及續保外，被保險人本人還可透過勞保局e化服務系統之「個人網路申報及查詢作業」或委託投保單位登入「投保單位網路申報及查詢作業」線上申辦津貼及續保，只需依指引填寫資料及上傳同意書，即可完成申請，簡便又快速。
另針對有分次申請育嬰留職停薪期間之被保險人的需求，勞保局e化服務系統可線上同時申請「多段」彈性育嬰留職停薪津貼並完成續保，免去分次申請，動作一次完成。
育嬰留職停薪總整理：育嬰留停申請、津貼給付、企業托兒設施一次搞懂延伸閱讀：勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪，雇主可否逕自拒絕？｜法務長專欄
減少或彈性調整工時
適用者：媽媽、爸爸
《性別工作平等法》部分條文修正後於111年1月18日施行，修正前的第19條僅規定了30人以上雇主之受雇者。此次修正後增加第2項將「未滿30人雇主之受雇者」納入，經與雇主協商合意後，得減少工作時間1小時（無薪資）或調整工作時間。
為撫育未滿3歲小孩，可申請下列2事項之一
受雇者人數勞工可申請要件未滿30人1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間勞雇協商合意30人以上1. 每天減少工時1小時（無薪資）2. 調整工作時間雇主不得拒絕
勞動條件及就業平等司：育兒減少工時或調整工作時間之規定
哺（集）乳時間
適用者：媽媽、爸爸
《性別工作平等法》第18條規定，如育有未滿2歲小孩的受僱者，有親自哺（集）乳之需要，每天享有60分鐘的哺（集）乳時間；加班時間1小時以上，另外享有30分鐘哺（集）乳時間。
哺乳時間，視為工作時間。
親自哺乳不限餵哺母乳，牛乳、羊乳等亦屬之。
親自哺乳亦不限女性受僱者，男性受僱者也可請哺乳時間。
親自哺乳包括女性受僱者以容器儲存母乳備供育兒之情形。
僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施：
哺（集）乳室。
托兒設施或適當之托兒措施。
延伸閱讀：111年托兒、哺乳設施補助元旦開辦受理，雇主最高可領300萬元｜職場新訊延伸閱讀：性別工作平等法有關哺乳時間之規定為何？
家庭照顧假
適用者：媽媽、爸爸
如家庭成員發生以下事由，必須由受僱者親自照顧時，得申請「家庭照顧假」：
預防接種
發生嚴重之疾病
其他重大事故
家庭照顧假天數全年7日，其請假日數併入事假計算；依相關法令規定，如適用《勞動基準法》的勞工，依勞工請假規則規定，事假期間不給工資。
但提醒雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績，此為家庭照顧假與事假不同之處。
延伸閱讀：【事假常見問答】家庭照顧假天數與薪資計算規定（Q8）
育兒津貼
適用者：媽媽、爸爸
如勞工欲申請中央政府的育兒津貼，其申請資格為：
年齡：0-6歲的幼兒。
照顧方式：
家長自行照顧（含父母、祖父母等家人）
幼兒未就讀公共化幼兒園（公立幼兒園、非營利幼兒園）、準公共教保服務機構、社區（部落）互助教保服務中心、政府機關（構）及公營公司委託辦理之職場互助教保服務中心與特教學校。
父母所得條件：父母雙方或監護人最近年度經稅捐稽徵機關核定之綜合所得稅稅率均未達20%、未經政府公費安置收容之幼兒。
符合申請條件的爸媽，可以至教育部指定之「全國2至未滿5歲育兒津貼線上申請」網站申請。
完整資訊總整理，歡迎參考《職場力》專題：【育兒津貼】申請網址、領取辦法與相關疑問總整理
雇主專區：「產檢假」「陪產檢及陪產假」薪資補助
《性別工作平等法》1月18日修正施行後，凡給予受僱者第6日、第7日陪產檢及陪產假之雇主，於給付陪產檢及陪產假薪資後，即可向勞動部勞工保險局申請第6日、第7日全額薪資補助。
相關的申請表單，可至勞保局全球資訊網「業務專區」項下之「建構友善生養職場－薪資補助」的「陪產檢及陪產假薪資補助」、「產檢假薪資補助」下載。
點我前往：雇主薪資補助申請書下載
最後提醒雇主，除了30人以下事業單位之勞工申請減少或彈性調整工時為勞雇協商合意，其餘權益雇主均不得拒絕！
如受僱者依法提出產檢假、陪產檢及陪產假及育嬰留職停薪申請時，雇主不得拒絕，違反可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布其名稱、姓名。
更多相關詳細內容可以至勞動部網站「業務專區」的「勞動條件、就業平等」內之「建構友善生養職場」查詢，也可以可撥打勞動部服務電話：02-8995-6866，為少子女化問題努力。
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育嬰留停後如何順利重回職場？｜職涯診所Podcast Ep26
落實職場性別平權，職涯成家四部曲：結婚、懷孕、分娩、養育，值得更多的友善與保護！
職場女性說不出口的內心拉扯：事業和家庭，難道無法兩全其美嗎？
女性回歸職場，除了做好專業準備，妳還要客制化包裝、推銷
什麼是友善生育措施？包括那些？
首屆護理友善職場典範認證出爐 32家醫院獲肯定、最高獎勵200萬元
2026-03-23 經濟日報鄭芝珊 由聯合新聞網授權轉載
為改善護理執業環境、強化留才機制，衛生福利部於日前公布首屆「護理友善職場典範認證」結果，共有115家醫院參與評選，最終32家醫院脫穎而出，最高可獲頒新台幣200萬元獎勵金，且獎勵經費須專款專用於護理人員。衛福部表示，此次認證不只是表揚，更希望透過制度引導與典範擴散，帶動醫療體系形成正向循環，打造更正向、更具支持性的護理職場環境。
政策格局 275億四年改革
因應未來人口高齡化的護理照護需求，行政院已於2024年7月核定「護理人力政策整備12項策略中長程計畫」，將於2025年至2028年投入275億元，由衛福部、教育部、考選部等跨部會協力推動，從人才培育、正向職場環境到薪資改善三大面向，全面推進護理生態改革，而「護理友善職場典範認證」正是其中重要一環。
衛福部指出，這次認證的核心目的，不僅在於公開表揚獲獎的醫院，更是希望透過制度設計，讓對護理人員的支持真正回到臨床現場，進一步提升留任意願、改善工作環境，讓護理專業能被長期看見與支持。
制度布局 老手牽新手
衛福部護理及健康照護司長蔡淑鳳表示，認證制度與「護理人力政策整備12項策略中長程計畫」相互扣連，除呼應「三班護病比達標醫院獎勵」政策，也鼓勵醫院建立臨床導師制度，促進資深護理人員帶領新進同仁，協助經驗傳承與世代融合。另也透過評選指標，引導醫院推動多元彈性自主排班、支持護理職涯發展及導入創新科技應用，以減輕工作負荷、提升專業效率，打造更正向、更具支持性的職場環境。
嚴謹兩階段評核
首屆認證由衛福部委託台灣永續能源研究基金會辦理，評選採兩階段進行，包括書面審查及評定會議，並邀集護理、醫院管理、產官學界及社會團體等跨領域專家綜合審查。評分指標涵蓋三大面向，包括：
「護理職場意見反應及解決機制」占20%
「護理人員多元彈性自主排班與執業」占40%
以及「其他友善留任措施」占40%
S社會面最大結構性躍升
負責執行本計畫的台灣永續能源研究基金會計畫主持人簡又新表示，從永續發展ESG角度來看，本次認證具有重要的社會面（S）意義，代表護理人員的勞動權益與職涯發展，正逐步被納入醫院治理核心。他指出，透過認證與獎勵機制，醫院得以將改善措施制度化，真正落實到排班、管理與留任支持上，這不只是單一獎項，更是一項具指標性的制度進展。簡又新也表示，首屆即有115家醫院願意主動申請，顯示醫院管理文化正逐步轉變，護理人員的聲音也開始被更認真地聽見。未來若能持續透過認證機制擴散典範經驗，將有助於整體醫療體系形成更穩定、更友善的護理職場生態。
頒獎典禮 3月30日登場
首屆「護理友善職場典範認證」頒獎典禮將於3月30日下午在台北遠東香格里拉飯店舉行，屆時典範醫院代表也將分享實務轉型經驗，促進醫療體系橫向交流與學習。完整獲獎名單已公布於衛福部「護助e起來」平台。
114年度護理友善職場典範認證
1.醫學中心
醫院名稱工作機會臺中榮民總醫院看職缺彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院看職缺醫療財團法人徐元智先生醫藥基金會亞東紀念醫院看職缺長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院看職缺長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院看職缺奇美醫療財團法人奇美醫院看職缺
2.區域醫院
醫院名稱工作機會戴德森醫療財團法人嘉義基督教醫院看職缺台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人新竹馬偕紀念醫院看職缺國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院生醫醫院看職缺醫療財團法人辜公亮基金會和信治癌中心醫院看職缺衛生福利部桃園醫院看職缺高雄市立小港醫院（委託財團法人私立高雄醫學大學經營）看職缺長庚醫療財團法人嘉義長庚紀念醫院看職缺佛教慈濟醫療財團法人台中慈濟醫院看職缺中國醫藥大學北港附設醫院看職缺天主教耕莘醫療財團法人耕莘醫院看職缺
3.地區醫院
醫院名稱工作機會長庚醫療財團法人桃園長庚紀念醫院看職缺臺中榮民總醫院埔里分院看職缺奇美醫療財團法人佳里奇美醫院看職缺高雄市立鳳山醫院（委託長庚醫療財團法人經營）看職缺義大醫療財團法人義大大昌醫院看職缺霧峰澄清醫院看職缺健仁醫院看職缺竹山秀傳醫療社團法人竹山秀傳醫院看職缺國泰醫療財團法人新竹國泰綜合醫院看職缺
4.偏鄉醫院
醫院名稱工作機會彰化基督教醫療財團法人員林基督教醫院看職缺長庚醫療財團法人雲林長庚紀念醫院看職缺國防醫學大學三軍總醫院澎湖分院看職缺屏東榮民總醫院龍泉分院看職缺高雄市立岡山醫院（委託秀傳醫療社團法人經營）看職缺新興醫療社團法人新興醫院看職缺衛生福利部臺南醫院新化分院看職缺
如何設計平等育嬰假制度？專家：有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，3條件缺一不可
育嬰政策是職場上極為常見的性別不平等待遇，作者指出，理想的育嬰假制度必須具備：有薪補貼、性別中立、不可轉移給伴侶。解析為何3大條件是推動男性參與育兒、打破性別刻板印象的關鍵，並借鏡相關國家成功經驗，為企業提供落實DEI多元共融目標的具體制度設計建議。本文節錄自《無偏見管理》。
文／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲
提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假
2013年，時任美國有線電視新聞網（CNN）記者的喬許．李維（Josh Levs）正準備迎接第三個孩子的誕生，他卻遇上職場上極為常見的性別不平等待遇：育嬰政策。當時CNN的母公司時代華納（Time Warner）提供10週的有薪育嬰假，對象僅限於生產的母親或任何性別的收養家庭父母，但對於獲得新生兒的生理父親卻只提供兩週假期。李維表示：「這樣的制度剝奪男性與女性的選擇權，當你強迫男性留在職場，等於是迫使女性待在家裡。」他向時代華納提出請求，希望能有平等的育嬰假。但在經歷數月的音訊全無與隨後漫長的談判，最終在女兒早產出生時，公司明確答覆：「不行。」於是李維向美國聯邦平等就業機會委員會提出性別歧視申訴。一年後，時代華納宣布自願調整育嬰假政策，讓所有性別的父母都能享有更好的待遇。再過一年，美國平等就業機會委員會發布指導方針，明確記錄：「因為『懷孕、生產或相關醫療狀況』的假期只適用受影響的女性，但若是基於『與孩子建立親子關係或照顧孩子』目的所提供的育嬰假，則必須平等提供給處境相同的男性與女性員工。」
李維在後來出版的《全力以赴》（All In ）一書中，分享自己在CNN的經歷。他表示：「我們這一代，從小就被灌輸並相信『女性應該享有平等的機會』。現在我們逐漸理解，如果男性沒有『平等成為照顧者的機會』，那麼女性就不可能在職場上獲得真正的平等。」
我們完全認同這個觀點，也希望任何性別的父母都不需要再費力爭取與孩子共處的時間，因為有薪育嬰假對孩子、父母、組織乃至整個社會的益處，早已廣為人知。以美國加州為例，2004年加州推行美國首創的州級有薪家庭照顧假（Paid FamilyLeave）制度，允許所有父母皆可申請長達8週的假期，假期期間的薪資為每週收入的60％至70％。數十項研究顯示，該制度的實施在諸多層面上皆帶來正面影響，包括提高家庭收入、改善兒童健康狀況，以及提升女性的勞動參與率。其中一項重要發現是，原先無法承擔無薪假期的家庭（例如低收入、教育程度較低的家庭，尤其是單親媽媽），最能從有薪育嬰假中獲益。
如何設計育嬰假制度，將對於該制度的成效產生直接影響。現有大量證據指出，為所有員工提供有薪、性別中立且不可轉移給伴侶的育嬰假（無論其性別、家庭結構，或是孩子是經由生產、領養、代理孕母、寄養或以其他方式進入家庭），是實現公平職場的最佳方式。接下來我們將解釋，為何「有薪、性別中立、不可轉移給伴侶」這3個條件缺一不可。
首先，倘若希望育嬰假能真正有用，育嬰假必須為有薪假，且理想上應支付最高比例的薪資補貼。根據一項涵蓋17個國家、近1萬2千人的調查結果，薪資補貼不足是男性與女性未休完全部育嬰假的首要原因，49％的受訪者皆提到這一點。薪資補貼對男性是否選擇休育嬰假尤其關鍵，因為男性的平均收入高於女性，如果育嬰假為無薪假或補貼太低，在經濟上的損失會更大。舊金山一項提高薪資補貼比率的市政法規，有效推動男性請育嬰假，其比例成長為女性的4倍以上。
世界上絕大多數國家都已意識到這一點，並在國家層級提供一定程度的育嬰假。截至2022年，全球有186個國家為母親提供某種形式的育嬰假，其中有122個國家同樣提供育嬰假給父親；就整體而言，女性可享有的假期普遍較長。僅有20個國家為同性伴侶提供平等的陪產假權利，僅有42個國家提供收養家庭的父親育嬰假。
美國是唯一未提供全國性有薪育嬰假的高所得國家，且在全球僅有6個國家未保障此權利。目前僅有約1/4的美國勞工可透過雇主獲得有薪育嬰假，其中全職員工得以享受這項福利的機率是兼職員工的兩倍以上。此外，最需要有薪育嬰假的低收入勞工卻是最難獲得這項福利的族群，且差距極為懸殊。同時，種族差異也十分嚴重，非裔與拉丁裔員工獲得有薪育嬰假的比例，明顯低於白人員工。因此，提供有薪育嬰假對企業而言，是一項極具影響力的工具，不僅能促進性別平等，更能改善種族與社會經濟地位的不平等現象。
其次，將育嬰假定位為「性別中立」，在所有情況下確保所有性別、各種家庭型態的家長都能平等享有，不僅更加公平，同時有助於打破性別刻板印象。當有關育嬰假的討論與政策僅圍繞女性時，就等於強化「照顧孩子主要是女性的責任」的敘事常規，甚至還會變成一種規範性期待，認為女性理所當然應該負責照顧工作。當政策還區分「主要照顧者」與「次要照顧者」時，便進一步強化「照顧責任不是、不能或不應在雙親間平等分擔」的觀念。因此，性別中立的育嬰假政策有助於去除對照顧工作的性別刻板印象，使男性更容易接受也更願意投入照顧工作，同時也讓LGBTQ+ 家長能在育兒方面與異性戀家長享有平等的權利。
令人鼓舞的是，性別中立的育嬰假政策在全球各地企業中愈來愈普遍，即使在已提供國家級有薪育嬰假的國家中，企業亦積極推動性別中立的育嬰假。根據全球性別平等投資機構Equileap對23個已開發市場中近4千家大型上市公司的分析，提供雙親平等育嬰假的企業數量在2022年至2023年間幾乎翻倍，達到322家；雖然這仍只占總體的極小比例，但依然是進步。
全球在此方面的領頭企業包括英國投資公司「安本資產管理集團」（Abrdn），為所有英國員工提供40週全薪育嬰假；以及瑞典成長型投資公司Kinnevik，為全球所有家長提供39週的全薪育嬰假。即便在美國，2020年一項針對紐約州與紐澤西州人數少於100人的公司所進行的調查顯示，超過7成企業支持有薪家庭照顧假政策，且曾經推行過此政策的企業支持度最高。值得注意的是，一般認為小型企業難以承擔有薪育嬰假相關成本，但實際數據顯示，這類企業不僅採行、且支持這項政策。
第三，將育嬰假設計為「不可轉移給伴侶」，也就是「個人不用就作廢」，已被證明是提高男性申請育嬰假比例，並且推動家庭邁向雙薪、雙照顧者模式的有效做法。加拿大魁北克省政府自2006年起，為「第二位家長」預留特定的育嬰假期。自此制度施行後，超過80％的魁北克父親申請過育嬰假；相較之下，在2019年全國實施類似配額政策（依補助比率不同，分配5週至8週假期）前，加拿大其他地區的父親請假比例僅約15％。由於父親請育嬰假的時間變長，魁北克夫妻在家庭與職場的分工也更趨於平等。這種讓男性更積極請育嬰假的影響，在其他地方也出現類似效果，例如英國保險公司「英傑華集團」（Aviva），為父母雙方提供52週的育嬰假，其中26週為全薪。挪威也早在1993年就開始實施4週的陪產假配額，而瑞典則自1995年開始實施一種不可轉讓的育嬰假制度：「父親月」（Daddy Month），如今瑞典父親申請育嬰假的比例大約是1/3。
節錄自：天下文化《無偏見管理：遴選最優秀人才，減少職場糾紛，提高員工績效》／艾莉絲．波內特、希瑞．奇拉茲 著
企業托育補助新制5/1上路！加碼「企業育兒津貼」至每人每年1萬元、保母帶也能申請
為鼓勵雇主營造友善育兒職場，勞動部宣佈「企托333、政府來幫忙」，預計將提供超過1.4億元擴大補助企業辦理托育設施及措施。其中，將鬆綁員工子女必須送托到托兒機構的限制，若小孩交給親友、保母照顧，勞動部也將補助企業發放育兒津貼，同時也加碼補助金額及比率，每人每年補助提高至一萬元，未滿百人企業補助七成。新制預計今年五月上路。詳細資訊請看《104職場力》的整理！
更新時間：2026/4/29
文／《104職場力》
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提高「企業育兒補貼」至1萬元，放寬親友、保母帶也可申請三鬆綁：降低補助門檻及年限限制三加碼：提高補助金額，讓企業運用更彈性三新增：讓友善員工家庭照顧之企業永續經營企業托育補助新制：補助金額調整表申請專案應備文件與流程「托兒設施補助」的申請文件「育兒補貼之補助」申請文件「職場居家式托育服務之補助」申請文件申請方式、時間及審核流程勞動部「強化企業托育方案」，擴大支持企業「強化企業托育」常見QA
為支持「雙就業、雙照顧」，鼓勵企業持續投入友善育兒職場環境之建置，勞動部提出「企托333、政府來幫忙」的企業托育補助新制，透過「三鬆綁」、「三加碼」及「三新增」等對策，預計投入1億4,240萬元，擴大補助企業辦理托育設施及措施，讓員工可以兼顧工作與家庭，企業留住優秀人才，新制於今（民國115）年5月1日正式上路。
勞動部表示，為鼓勵企業建置育兒友善職場環境，並因應少子女化趨勢及受僱者家庭照顧需求，本次修正重點為提高已設置托兒設施、職場居家式托育服務及育兒補貼之補助上限，並新增教保或托育人員人事費、營運費及雇主減免受僱者子女收托費等補助項目，以協助企業減輕托育服務營運成本，鼓勵企業持續提供托育支持。
其中最大的改動是：將鬆綁員工子女必須送托到托兒機構的限制，若小孩交給親友、保母照顧，勞動部也將補助企業發放育兒津貼，同時也加碼補助金額及比率，每人每年補助提高至1萬元，未滿百人企業補助七成。
詳細的實施辦法、預計措施，《104職場力》根據勞動部提供的最新資訊，為您完整整理如下！
延伸閱讀：領先全臺！台北市首推「育兒減少工時」措施，16個常見QA與懶人包一次看
提高「企業育兒補貼」至1萬元，放寬親友、保母帶也可申請
最新調整的「企托333、政府來幫忙」規劃，主要最重要的項目包括「三鬆綁」、「三加碼」、「三新增」：
三鬆綁：降低補助門檻及年限限制
其中共有3大重點：
取消育兒補貼補助須以員工子女送托托兒服務機構之要件。
取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助限制。
放寬托兒設備3年補助1次規定，修正為每2年補助1次。
▲ 圖片來源：勞動部
三加碼：提高補助金額，讓企業運用更彈性
提高補助雇主提供每位員工育兒補貼之金額及比率，每人每年最高1萬元。
提高「托兒設施」、「托兒措施」補助上限，每年最高補助提高為100萬元。
提高員工子女臨時協助空間之臨時陪伴人員補助，每小時最高補助加碼至3百元。
▲ 圖片來源：勞動部
三新增：讓友善員工家庭照顧之企業永續經營
新增事業單位減免員工企托收托費用補助，以員工子女數計算，每人每年最高9千6百元。
新增托兒設施營運費補助，以員工子女數計算，每人每年最高6千元。
新增「托兒設施」、「托兒措施」之教保、托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元。
▲ 圖片來源：勞動部
企業托育補助新制：5月1日至6月15日開放申請
企業托兒免擔心！勞動部針對「企業托育補助新制」配合今年第2期企托補助申請期間，自民國115年（2026年）5月1日起至6月15日止受理申請，歡迎有意願申請之企業，踴躍向所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。
勞動部進一步說明，配合企托補助新制於5月1日上路，已陸續修正發布「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」及「勞動部補助哺集乳室與托兒設施措施作業須知」。本次法規經修正後，補助項目重點說明如下：
設置員工哺集乳室：最高補助新臺幣2萬元。
托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心）：
新興建完成者，最高補助500萬元。
已設置者，每年最高補助提高為100萬元，並取消250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，不再補助之限制。
不論新興建或已設置托兒設施，均新增3類補助項目，包括：
「營運費」補助，每人每年最高6千元。
「教保、托育人員人事費」補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助5人。
「減免員工收托費用」補助，每人每年最高9千6百元。
以上3類補助，以托兒設施收托員工子女數計算補助額度。
職場居家式托育服務：每年最高補助提高為100萬元，新增托育人員人事費補助，每人每年最高6萬元，每一雇主最多補助2人。
育兒補貼：每年最高補助提高為100萬元，另提高補助雇主提供每位員工育兒補貼之金額及比率，每人每年最高1萬元。
未滿100人企業：補助實支數70%
100-499人企業：補助實支數60%
500人以上企業：補助實支數50%
取消育兒補貼補助須以員工子女「送托托兒服務機構」為要件。
補助金額調整表
補助項目現行補助上限修正後補助上限變動說明哺（集）乳室最高2萬元最高2萬元無變動托兒設施（新興建）最高500萬元最高500萬元無變動托兒設施（已設置者）每年最高50萬元每年最高100萬元調增50萬元職場居家式托育服務每年最高60萬元每年最高100萬元調增40萬元育兒補貼（原托兒津貼）每年最高60萬元每年最高100萬元調增40萬元
本次修法新增項目
補助項目補助上限說明教保／托育人員人事費每人每月最高5,000元每年最高6萬／人，最多5人托兒設施營運費每名子女每月500元 每年最高6,000元／人雇主減免收托費補助每名子女每月800元每年最高9,600元／人職場居家托育人事費每人每月最高5,000元每年最高6萬/人，最多2人
勞動部說明，以上各項補助，不論事業單位規模大小，均可提出申請，且為協助企業提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，營造友善職場育兒環境。
有意願申請115年第2期經費補助之企業，請把握時間於6月15日前，至「企業托兒與哺（集）乳室資訊網『線上申請補助專區』」以線上申請方式，向企業所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。如有疑問，歡迎洽詢勞動部1955服務專線或企托專線02-33431118。
【企業托育補助】線上申請專區
申請專案應備文件與流程
「托兒設施補助」的申請文件
托兒設施設備、營運費申請文件：
申請書。
實施計畫。
受僱者子女托兒名冊。
托兒服務機構設立許可證書影本。
教保或托育人員人事費申請文件：
申請書。
實施計畫。
受僱者子女托兒名冊。
教保或托育人員名冊及薪資清冊。
托兒服務機構設立許可證書影本。
雇主減免受僱者子女收托費申請文件：
申請書。
實施計畫。
受僱者子女托兒名冊。
收托減免費用證明。
托兒服務機構設立許可證書影本。
「育兒補貼之補助」申請文件
申請書。
實施計畫。
受僱者子女名冊。
雇主補貼之規圍及相關證明文件。
「職場居家式托育服務之補助」申請文件
托育設施設備費申請文件：
申請書。
實施計畫。
受僱者子女托兒名冊。
職場居家式托育人員登記之證明文件。
雇主辦理職場居家式托育登記之證明文件。
職場居家式托育服務之托育人員人事費申請文件：
申請書。
實施計畫。
受僱者子女托兒名冊。
職場居家式托育人員登記之證明文件。
雇主辦理職場居家式托育登記之證明文件。
委託或聘僱契約此。
申請方式、時間及審核流程
申請方式企業托育補助新制115年5月1日上路後，將於115年5月1日至6月15日開始受理申請，有意願申請單位，可至「企業托兒與哺(集)乳室資訊網」填寫申請書表，於申請規定期間 ，以線上申請方式，向申請單位所在地之地方勞工行政主管機關提出申請。本案補助並無企業規大人數限制，如企業有意願為員工提供托育服務，均可以提出申請。
時間及審核流程每年申請期間分二期：【第一期】1/1-2/28（遇潤月則為2/29） 先經由地方主管機關初審，勞動部 4 月匯總各地方審查結果，5 月召開審查會，約5月底發公文通知審查結果。【第二期】5/1-6/15。先經由地方主管機關初審，勞動部7月中旬匯總各地方審查結果，8月召開審查會，約9月中旬發公文通知審查結果。
勞動部「強化企業托育方案」，擴大支持企業
勞動部洪申翰部長表示，台灣正面臨少子女化及超高齡的挑戰，每位勞工都是台灣經濟發展的珍貴勞動力，也是企業最重要的資產。為了讓勞工在工作與家庭兩頭不再只能二選一，勞動部除了自今年起推動「育嬰留職停薪照顧彈性化方案」、「家庭照顧假可以按小時請」以及「加碼生育補助」外，也進一步思考，如何給予願意投入成本建置友善育兒職場及員工家庭照顧的企業更多的支持。經過幾次親自與企業面對面的座談，試著從解決企業辦理托育的困難著手，並以永續支持企業友善員工照顧的面向，提出強化企業托育補助新制，期待以員工需求、企業付出、政府支持的整合性政策，達到「雙就業、雙照顧」的目標，讓勞工可以「照顧不離職」。
延伸閱讀：彈性育嬰留停2026元旦上路！勞動部推3大育嬰津貼簡化申請、企業配套措施這邊看
勞動部長表示，勞工在育兒階段，確實非常需要企業營造友善職場環境，但政府不會把責任單方面交給企業承擔。只要企業願意為支持勞工育兒、打造友善職場跨出一步，政府就會提供積極且實質的協助，尤其對資源相對有限的小型企業，更會給予更多支持與輔導。部長強調，政策目標不僅是協助員工兼顧職涯與育兒，更希望讓友善育兒成為企業長期發展的重要優勢，成為招募人才、留住人才以及提升員工向心力的關鍵因素，形成企業與勞工雙贏的正向循環。
勞動部表示，為鼓勵企業建立友善育兒職場環境，持續透過多元管道宣導、結合專家及相關部會，提供免費入場輔導，不論企業規模，均提供托兒設施及措施經費補助，114年全年協助476家企業辦理員工托育服務，補助金額計3,634萬餘元，共計12,947名員工受益，均為開辦以來之最高。而歷年補助也發揮相當成效，已有企業設立托育設施後，善用留才攬才策略，甚至有員工二代、三代同堂在同一家企業工作，或者提供婦女二度就業機會，僱用退(離)職員工回到職場，繼續人生職涯發展。
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部指出，雖然企業托育補助不論在補助家數或金額均創新高，但在與企業座談會中，企業也反映出所面臨的困難，包括補助項目僵化、法規與行政待鬆綁，以及營運與實務困境等。在聆聽企業意見後，認為現行補助法規及做法仍有突破空間。因此，針對目前「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」以及「推動工作與生活平衡補助計畫」進行修正。
「強化企業托育」常見QA
Q：預計「強化企業托育」何時開始實施？A：企業托育補助新制，預計於115年5月1日上路。這段期間，將進行相關法規及補助申請系統之配套修正及調整。另 ，自今日開始預告有關「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」部分修正條文，並公告於勞動部全球資訊網，同步刊登於「勞動法令查詢系統」，預告期間至3月11日止。各界如對草案內容有任何意見或修正建議，均可於預告期間內向勞動部提供。
Q：新方案補助對象為何？跟以往有差別嗎？A：補助對象相同 ，並且不論企業規模大小，都可以申請補助。依據《性別平等工作法》第23條規定第3項規定，主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。雇主設置員工專用哺（集）乳室、托兒設施（幼兒園、托嬰中心及職場互助教保中心）或提供托兒措施（職場互助式托育服務、育兒補貼）者均可提出申請補助。但哺（集）乳室、托兒設施或措施若屬政府設立、推動者，或當年度已獲各目的事業主管機關補助者（例如教育或社會行政機關），不予重複補助。
Q：本方案自營作業者或承攬勞動者是否適用嗎？A：本方案係屬政府獎勵企業建立友善育兒制度，自營作業者和接案勞動者並由於未受僱於企業，並不適用；惟仍可據衛生福利部、教育部的育兒津貼、托育補助及就學補助費相關規定向相關單位提出申請。
Q：可以同時申請已設置托兒設施之「托兒設施設備費」、「教保或托育人員人事費」、「營運費」及「雇主減免受僱者子女收托費」嗎？是擇一還是可多項申請？A：可以同時申請。可以同時申請多項補助。每年同一事業單位最高補助金額為100萬元。
Q：可以同時申請托兒設施之 「雇主減免受僱者子女收托費」及托兒措施之「育兒補貼」嗎？A：可以同時申請。如雇主對送托子女至企業附設托兒服務機構之員工給予收托費用減免，並另有發給育兒補貼，得檢據向勞動部同時申請「雇主減免受僱者子女收托費」及「育兒補貼」之補助。
Q：可以同時申請職場居家式托育服務之「托兒設施設備費」及「托育人員人事費」嗎？A：可以同時申請。每年同一事業單位最高總額補助金額100萬元。
Q：可以同時申請新興建托兒設施補助及托兒措施之「育兒補貼」嗎？A：事業單位新興建完成托兒設施，得申請 「托兒設施」補助，最高補助金額為500 萬元。如亦有提供員工育兒補貼之事實，得再申請「托兒措施」之育兒補貼，每年同一事業單位最高補助金額為100萬元。
Q：請問當年度已申請教育部或衛福部準公共化幼兒園、職場互助教保中心或托嬰中心，是否還可以申請勞動部托兒設施補助？A：依照《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》第8條規定，原則上，當年度已獲各目的事業主管機關補助者，不得再申請補助此惟教育部及衛福部相關補助，因分別以準公共化幼兒園、職場互助教保中心或托嬰中心等【 托兒機構】為補助對象，與勞動部以【企業】為補助對象兩者補助對象不同，尚無重複補助問題。
Q：請問企業建置托兒服務機構六年以上者，是否可以申請補助？A：企托補助新制已放寬設置托兒設施者不補助之年限限制，250人以上之雇主附設托兒服務機構6年以上，得申請補助。
Q：托兒設施申請相同之托兒設備，有年限限制嗎？A：依據現行《勞動部補助哺集乳室與托兒設施措施作業須知》第8點規定，相同托兒設施設備之補助原採每3年補助一次之原則，為提升事業單位持續改善托育設施之誘因，企托補助新制將放寬補助年限，調整為每2年補助一次。
Q：「托兒津貼」修正為「育兒補貼」，有什麼不同？A：本次將「托兒津貼」修正為「育兒補貼」，並不只是單純名稱調整 ，其實是整體擴大政策補助圍擴。考量受僱者養育子女方式多元，將不再限縮送托服務機構之樣態，受僱者子女送托立案的托兒服務機構、親屬照顧、送托保母等，且企業有發給受僱者12歲以下子女育兒補貼，都可向勞動部申請育兒補貼經費補助。
Q：申請育兒補貼的員工子女，是否有規範幾歲才能申請？A：依《哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法》，第2條第2項適用對象，為受僱者未滿12歲子女。而所謂的未滿12歲，凡是「就讀國中前」均屬之。
Q：已於115年第1期（1月至2月底）提出申請者，因企托新制補助之額度提高，需再於第2期（5月1日至6月15日）重新提出申請嗎？A：企業托育新制，預計於115年5月1日上路。企業欲申請新方案之新增項目可於115年5月1日至6月15日第2期提出申請。若已在115年1月1日至2月28日第1期申請補助的企業，勞動部將據新公布之辦法及須知併同進行提高額度部分的審查作業。至於新增的補助項目，企業可以再提出申請。
勞動部指出，為了讓新制順利上路，有關「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」部分修正條文，自今(4)日開始預告，已公告於勞動部全球資訊網，並同步刊登於「公共政策網路參與平臺－眾開講」及「勞動法令查詢系統」，預告期間至3月11日。各界如對草案內容有任何意見或修正建議，均可於預告期間內向勞動部提供。相關新制的籌備、宣導作業已積極進行中。
最後，希望各界支持勞動部的「強化企托333、政府來幫忙」新制，共同攜手打造更友善、安心之育兒職場環境。
▲ 圖片來源：勞動部
職場懷孕歧視調查：逾半受訪者仍感受歧視、6成擔心影響升遷！
勞動部公布「女性懷孕友善職場安全感」調查結果，報告指出逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。勞動部針對調查結果提出5項策略作為，並將擴大「懷孕歧視」執法，擴大《性別平等工作法》專案檢查，違法者將明確揭示違法態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
文／《104職場力》小編
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「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展四、友善職場，老闆態度是關鍵消除「職場懷孕歧視」5大因應策略一、擴大執法二、公布違法企業三、知悉關懷四、獎勵友善五、加強宣導
去年新北市一位女子因懷孕而遭公司資遣，家庭頓時面臨經濟壓力，最後釀成一家三口命案的悲劇、引發社會關注與討論。延續此事件，勞動部於近日公布「女性懷孕友善職場安全感大調查」，調查報告指出，受訪者當中逾五成女性感受職場對懷孕者有歧視（近三成曾親歷懷孕歧視），另有逾六成女性擔心因懷孕將影響升遷。
勞動部針對此調查提出五大因應策略，並將擴大懷孕歧視執法，違法者將明確揭示違法態樣，公布事業單位及負責人姓名。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」：隱形懷孕歧視仍存在職場
勞動部透過全國性的網路調查，主動揭露職場上孕媽咪所面臨歧視或不友善的窘境，有1,362位職場女性填答，其中9成具有懷孕經驗（包含正在懷孕）。
「女性懷孕友善職場安全感大調查」4大發現
發現1：隱形懷孕歧視，職場依然存在。
發現2：感受或實際遇到請假壓力大，職涯受影響。
發現3：申訴意願低、憂影響職涯發展。
發現4：友善職場，老闆態度是關鍵。
4大發現的擇要說明如下：
一、隱形懷孕歧視，職場仍然存在
「有34.8%認為工作職場對懷孕者不友善」、「有65.2%擔心懷孕會影響考績、升遷與調薪」、「有27.8%親歷對懷孕者不友善的情形」。
二、感受或實際遇到職場壓力大，職涯受影響
「有16.6%懷孕經驗者，在職場感到壓力非常大。」、「最常遇到的負面遭遇包括請假被刁難、升遷及調薪受到影響、言語不友善/羞辱。」
三、不安全感導致申訴意願低，憂影響職涯發展
「有43.2%有意願申訴但有顧慮」，最多數的顧慮原因是「擔憂影響職涯發展」。
四、友善職場，老闆態度是關鍵
多數女性希望「職場有彈性的工作型態」、「公司老闆對懷孕及育兒員工的態度友善」或「提供生育補助或生育獎金」，更期待懷孕可以「獲得公司更多支持與祝福」。
消除「職場懷孕歧視」5大因應策略
勞動部針對本次調查結果說明：調查是讓政府、企業及勞工更清楚懷孕女性所面臨的隱形懷孕歧視、面臨職場上懷孕婦女的壓力與不敢申訴的困境，必須要政府與企業從法規、制度與企業文化三個層面推動友善懷孕職場，因此參考本次調查發現，提出五大因應策略：
一、擴大執法
擴大《性別平等工作法》專案檢查，並對懷孕女性離職率高行業加強法遵輔導。
二、公布違法企業
對於違反性別平等工作法懷孕歧視規定之企業，明確揭示違反【懷孕歧視】態樣，並公布事業單位及負責人姓名。
三、知悉關懷
印製15萬份宣導資料提供醫療院所發送給孕媽咪，提供保障懷孕勞工勞動法令資訊與協助，除地方政府申訴管道外，勞動部與專業團體合作提供全國各地共3,000小時視訊諮詢專線，讓有意願申訴的孕媽咪不再有顧慮。
四、獎勵友善
定期表揚友善懷孕職場企業，推廣友善職場招募資訊，有利友善懷孕企業徵才與留才。
五、加強宣導
針對女性勞工較多的行業與職業，透過公私協力及不同屬性社群管道，宣導消除懷孕歧視並推廣友善懷孕職場文化。
勞動部最後表示，除了透過全國性的調查呈現懷孕歧視現況外，也邀請一零四資訊科技公司、嘉新水泥股份有限公司及宏正自動科技股份有限公司分享公司對於懷孕員工支持與友善的措施，可以看到企業將員工當核心資產，建立友善措施絕對有利提升員工向心力、降低員工流動率，讓企業競爭力提升。
希望從一家企業建立友善職場文化，到全產業所有企業持續跟進，最後，整個社會存在對懷孕女性的友善與支持。勞動部預計將立即啟動消除職場懷孕歧視相關策略工作，讓懷孕勞工安心工作不離職，相關策略內容可於勞動部網站建構友善職場專區中查詢。
整理包／勞工成家育兒福利一次看！從結婚、懷孕到養小孩 能請哪些假、領多少錢？
2026-09-18 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載
重點馬上看（點選文字可前往指定章節閱讀）
結婚｜婚假、新婚家庭租金補貼婚假新婚家庭租金補貼懷孕｜產檢、陪產檢都有7天假產檢假陪產檢及陪產假生產｜生育給付加補助每胎10萬元產假生育給付＋生育補助育兒｜育嬰留停最長2年，前6月8成薪育嬰留職停薪育嬰留職停薪津貼家庭照顧｜一年7天，可用小時請家庭照顧假育兒津貼｜0歲到未滿5歲分兩階段0歲至未滿2歲｜衛福部育兒津貼2歲至未滿5歲｜教育部育兒津貼
結婚、生子對不少家庭而言，除了人生規畫，也伴隨婚假、產檢假、產假及育兒支出的現實壓力。政府近年陸續調整相關制度，從新婚租金補貼、生育給付，到育嬰留職停薪及育兒津貼都有相關支持措施。
聯合新聞網特別整理勞工從「結婚→懷孕→生產→育兒」各階段可使用的福利，帶您一次掌握適用資格、補助金額、申請期限及請領方式，了解成家育兒一路上有哪些資源可以運用。
延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包
結婚｜婚假、新婚家庭租金補貼
婚假
現行婚假為8天，預計自2026年10月1日起增加至14天。新增的6天婚假，工資由雇主先照給，再由雇主向勞動部申請補助。若在10月1日前已完成結婚登記，但原有8天婚假尚未休完，且仍符合相關規定者，也可適用新制。
新婚家庭租金補貼
目前中央「300億元中央擴大租金補貼」針對新婚家庭提供加碼。2026年1月1日以後登記結婚者，申請日前2年內符合新婚家庭資格者，租金補貼加碼為原補貼的1.5倍。
此外，2026年1月1日以後出生的新生兒家庭，育有1名未成年子女者，補貼加碼為2倍；2名子女為2.5倍；3名為3倍，之後每增加1名子女，補貼倍數再增加0.5倍，沒有上限，但實際仍須符合中央租金補貼的申請資格及相關規定。
延伸閱讀：婚假增至14天！新制10/1上路，已經登記結婚還適用嗎？9大QA一次看
懷孕｜產檢、陪產檢都有7天假
產檢假
受僱者懷孕期間，雇主應給予產檢假7天，假期間薪資照給。目前產檢假可依規定以日、半日或小時為單位申請；若以小時計算，每日正常工時8小時者，7天即為56小時。
陪產檢及陪產假
受僱者陪伴配偶產檢或配偶分娩時，可請「陪產檢及陪產假」7天，假期間薪資照給。政府另有研議延長至14天的規畫，但現行制度仍以7天為準。
延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包
生產｜生育給付加補助每胎10萬元
產假
目前女性受僱者分娩前後，依法可請產假8周。工作年資滿6個月者，產假期間工資照給；工作年資未滿6個月者，產假期間工資減半發給。政府目前另有延長產假至12周的規畫，但現行法定產假仍為8周。
生育給付＋生育補助
2026年1月1日以後生育的本國籍女性勞工，符合相關條件者，可請領勞保生育給付，並由政府加計生育補助，使每胎合計達10萬元；若一次生下雙胞胎或以上多胞胎，生育給付及補助則依胎數按比例增加。因此，符合資格的勞工可將「生育給付＋生育補助」合併理解為每胎至少10萬元的生育支持。
延伸閱讀：生育給付是什麼？參加勞保／國保／農保的給付金額有差嗎？｜生育給付申請總整理
育兒｜育嬰留停最長2年，前6月8成薪
育嬰留職停薪
受僱者任職滿6個月後，每名子女在滿3歲前，可申請育嬰留職停薪，每名子女最長2年。
自2026年1月起，育嬰留職停薪也進一步彈性化，未滿30日的育嬰留停可按「日」申請，每名子女合計最多30日。這30日仍計入原本最長2年的育嬰留職停薪期間，並非另外增加30天假期。
育嬰留職停薪津貼
育嬰留職停薪津貼以申請當月起前6個月平均月投保薪資的60%計算；政府另加發20%薪資補助，合計約為平均月投保薪資的8成。每名子女最長給付6個月。20%的薪資補助會併同育嬰留職停薪津貼發給，不需另外申請。
需注意的是，8成薪資支持是以最長6個月為限，並非整個2年育嬰留停期間都能領取。
延伸閱讀：育嬰留停新制以日申請，二名以上子女者可分別請30天！
家庭照顧｜一年7天，可用小時請
家庭照顧假
受僱者因家庭成員需要親自照顧時，每年最多可請7天家庭照顧假。自2026年1月1日起，家庭照顧假可選擇以「小時」為單位申請。以每日正常工時8小時的勞工計算，7天即為56小時。
家庭照顧假併入事假計算，原則上不給薪；但雇主不得因勞工依法請家庭照顧假，而影響全勤獎金或考績。另外，家庭照顧假用完後，若仍有家庭照顧需求，符合規定者還可將剩餘事假以小時為單位申請。
延伸閱讀：「家庭照顧假」誰都能請？證明如何提供？會扣薪扣全勤嗎？懶人包一次看！
育兒津貼｜0歲到未滿5歲分兩階段
孩子出生後，中央育兒津貼依年齡分為兩個階段，分別由衛生福利部及教育部主管。
0歲至未滿2歲｜衛福部育兒津貼
未滿2歲幼兒，未接受公共化或準公共托育服務等符合資格者，可申請育兒津貼：第1名子女：每月5,000元；第2名子女：每月6,000元；第3名以上子女：每月7,000元。
如果孩子接受公共化或準公共托育服務，則適用的是「托育補助」制度，而非育兒津貼，兩者不能直接相加。目前公共化托育補助每月7,000元起，準公共托育補助每月1萬3,000元起，符合多名子女、弱勢家庭等條件者另有加碼。
2歲至未滿5歲｜教育部育兒津貼
孩子滿2歲後，若未就讀公立、非營利或準公共幼兒園等平價教保服務，或由家長自行照顧，可依規定申請育兒津貼：第1名子女：每月5,000元；第2名子女：每月6,000元；第3名以上子女：每月7,000元。
若孩子就讀公立、非營利或準公共幼兒園，則適用的是政府提供的就學補助，並非同時領取育兒津貼。
因此，家長可將制度簡單理解為：孩子未滿2歲時，依照照顧方式選擇「育兒津貼」或「托育補助」；滿2歲後，則依是否接受平價教保服務，分別適用「育兒津貼」或「就學補助」。也就是說，並非同一名孩子在不同階段同時領兩份育兒津貼，而是隨著年齡及照顧方式，從衛福部的0至未滿2歲制度，銜接至教育部的2歲至未滿5歲制度。
延伸閱讀：【育兒津貼】8月加碼囉！5000元起跳、2-6歲公立學費降至3000元以下｜申請網址、領取辦法總整理
【身心障礙懶人包】身障福利機構、醫療鑑定、輔具中心、福利及就業服務資源總覽！(附工作機會
因每位身心障礙者的身體功能、結構，活動與社會參與的限制不同，服務需求也不盡相同，因此《104職場力》整理了身心障礙生活、醫療、就業、特殊教育方面等資訊入口，讓有需要的民眾可以便利查詢資源、享受線上服務、了解權益保障內容，並附上「104人力銀行」當中正在招募身心障礙者的相關職缺，希望能幫助您的職涯走得更順遂。
更新時間：2025/08/15
文／《職場力》小編 整理
本文導覽（點選連結可跳至指定章節閱讀）
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單◆ 身心障礙福利機構相關資訊◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊◆ 身心障礙輔具相關資訊◆ 身心障礙福利服務相關資訊身心障礙者的就業權益與保障關於《身心障礙者權益保障法》104人力銀行「身心障礙」相關職缺
身心障礙者的工作權不應被漠視，事實上政府為維護身心障礙者的權益，希望能讓大家都能平等參與社會，先後制定相關法令和提供資源、福利制度。
以下為衛福部提供的相關協助資源：
「身心障礙者」福利機構、醫療鑑定、輔具資源、福利服務統整清單
◆ 身心障礙福利機構相關資訊
專區項目服務說明身心障礙福利機構查詢專區可查各縣市中不同類型身心障礙者安置照顧資源，包含：機構名稱、地址、電話、核定服務人數、實際服務人數、最近1次評鑑等第身心障礙福利機構評鑑專區可查詢政府單位對身心障礙福利機構之評鑑報告違反身心障礙者權益保障法公告查詢可查詢各縣市違反身心障礙者權益保障法的身心障礙福利機構
全國各縣市身心障礙福利機構名冊下載
◆ 身心障礙鑑定評估相關資訊
專區項目服務說明身心障礙鑑定需求評估及證明核發有「身心障礙鑑定與需求評估新制」說明、新舊制分類對照表、鑑定與需求評估流程資料身心障礙鑑定醫院名冊及鑑定類別可查詢各縣市辦理身心障礙鑑定之醫院及各家醫院辦理鑑定之項目身障鑑定與需求評估併同辦理醫院時間表提供各縣市併同辦理醫院名冊檔案身心障礙鑑定線上申請系統支援「初次申請、異議複檢、屆期重鑑、自行申請變更、再次申請」等項目身心障礙證明申辦進度查詢系統輸入身分證字號、出生日期，可查詢身心障礙證明申辦進度身心障礙鑑定結果查詢選擇登入方式、輸入個人資料驗證身分後，即可查詢申請結果、修改及列印身心障礙手冊／證明補發或換發資料包含應備文件、申請流程及申請書、委託授權書等身心障礙鑑定需求評估及證明核發QA包含但不限身心障礙證明的作業時間、效期、記載內容，以及新制後是否會領不到證明、永久效期身心障礙手冊何時需要換發、對鑑定與需求評估結果有異議的處理方式等資訊
延伸閱讀：如何申請身心障礙鑑定？有哪些程序？多久核發身心障礙證明？│線上系統快速辦
◆ 身心障礙輔具相關資訊
專區項目服務說明衛生福利部社會及家庭署輔具資源入口網輔具資源入口網內擁有豐富的輔具相關資訊，包括「政府輔具資源服務與補助」、「輔具產品專區」、「輔具產業專區」、「輔具小博士」、「輔具中心」、「輔具之友」、「輔具研究」等多元且完整的資料庫供查詢，並提供民眾線上諮詢、訂閱電子報等服務輔具常見問與答提供豐富的輔具相關常見問答，包含輔具概述、輔具補助與相關規範、各類輔具相關應用與諮詢、輔具租借贈送資源諮詢、輔具相關專業培訓與知識、輔具資源入口網使用說明、案例諮詢等資訊，可依據問題類別與關鍵字來查詢輔具資源線上諮詢服務如果問答單元還是無法解惑時，也可以利用「線上諮詢」單元提出問題尋求協助，或洽詢輔具資源入口網專線：02-2874-3415輔具中心與輔具服務單位各縣市輔具資源中心介紹、服務項目、聯絡方式、服務時間等資訊政府輔具資源服務與補助包含輔具制度、費用補助、醫療復健費用及醫療輔具補助、長期照顧輔具及居家無障礙補助等簡介衛生福利部社會及家庭署多功能輔具資源整合推廣中心屬於中央級「輔具資源整合推廣中心」，主要任務為整合國內外各種輔具服務資源和推廣輔具服務，不僅能提供多元化之輔具資訊，也擁有空間100坪以上、輔具超過700件的輔具展示館，對於輔助科技有興趣或是想了解、體驗者，可線上預約參訪各縣市政府醫療輔具補助申請窗口資訊提供各縣市政府醫療費用及醫療輔具補助申請窗口資訊
政府輔具資源補助流程：先核定，後購買
圖片來源衛福部
◆ 身心障礙福利服務相關資訊
專區項目服務說明身心障礙者生活補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊使用維生器材及必要生活輔具用電優惠有申請書、資格認定、診斷說明書、電費計算方式及QA問答可供下載查閱身心障礙者日間照顧及住宿式照顧費用補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者保險費補助簡介補助內容、金額、資格等相關資訊身心障礙者專用停車位識別證專區說明申請身心障礙者專用停車位識別證之法令規定、申請程序及QA等手語翻譯及同步聽打服務專區各直轄市、縣(市)政府辦理手語翻譯服務資訊復康巴士服務專區說明服務對象、服務內容，以及提供「復康巴士服務單位清冊」勞委會職訓局設置職務再設計網站提供職業重建、就業服務、職業輔導評量、職業再設計、職業訓練及視障者就業等項目全國特殊教育資訊網提供特教相關消息、法規、輔導、出版資源等服務
身心障礙者的就業權益與保障
關於《身心障礙者權益保障法》
關於身心障礙者的就業權益，在政府公告的《身心障礙者權益保障法》當中有明文規範，該法開宗明義即載明：為維護身心障礙者之權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。
其中有關就業權益的部分，在第四章中有完整論述，共分為以下幾則條文：
《身心障礙者權益保障法》第 33 條
各級勞工主管機關應參考身心障礙者之就業意願，由職業重建個案管理員評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，並結合相關資源，提供職業重建服務，必要時得委託民間團體辦理。
前項所定職業重建服務，包括職業重建個案管理服務、職業輔導評量、職業訓練、就業服務、職務再設計、創業輔導及其他職業重建服務。
前項所定各項職業重建服務，得由身心障礙者本人或其監護人向各級勞工主管機關提出申請。
《身心障礙者權益保障法》第 34 條
各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務。
各級勞工主管機關對於具有就業意願，而就業能力不足，無法進入競爭性就業市場，需長期就業支持之身心障礙者，應依其職業輔導評量結果，提供庇護性就業服務。
《身心障礙者權益保障法》第 35 條
直轄市、縣（市）勞工主管機關為提供第三十三條第二項之職業訓練、就業服務及前條之庇護性就業服務，應推動設立下列機構：
一、職業訓練機構。
二、就業服務機構。
三、庇護工場。
前項各款機構得單獨或綜合設立。機構設立因業務必要使用所需基地為公有，得經該公有基地管理機關同意後，無償使用。
第一項之私立職業訓練機構、就業服務機構、庇護工場，應向當地直轄市、縣（市）勞工主管機關申請設立許可，經發給許可證後，始得提供服務。
未經許可，不得提供第一項之服務。但依法設立之機構、團體或學校接受政府委託辦理者，不在此限。
第一項機構之設立許可、設施與專業人員配置、資格、遴用、培訓及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 36 條
各級勞工主管機關應協調各目的事業主管機關及結合相關資源，提供庇護工場下列輔導項目：
一、經營及財務管理。
二、市場資訊、產品推廣及生產技術之改善與諮詢。
三、員工在職訓練。
四、其他必要之協助。
《身心障礙者權益保障法》第 37 條
各級勞工主管機關應分別訂定計畫，自行或結合民間資源辦理第三十三條第二項職業輔導評量、職務再設計及創業輔導。
前項服務之實施方式、專業人員資格及經費補助之相關準則，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在三十四人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之三。
私立學校、團體及民營事業機構員工總人數在六十七人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之一，且不得少於一人。
前二項各級政府機關、公、私立學校、團體及公、民營事業機構為進用身心障礙者義務機關（構）；其員工總人數及進用身心障礙者人數之計算方式，以各義務機關（構）每月一日參加勞保、公保人數為準；第一項義務機關（構）員工員額經核定為員額凍結或列為出缺不補者，不計入員工總人數。
前項身心障礙員工之月領薪資未達勞動基準法按月計酬之基本工資數額者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。但從事部分工時工作，其月領薪資達勞動基準法按月計酬之基本工資數額二分之一以上者，進用二人得以一人計入身心障礙者人數及員工總人數。
辦理庇護性就業服務之單位進用庇護性就業之身心障礙者，不計入進用身心障礙者人數及員工總人數。
依第一項、第二項規定進用重度以上身心障礙者，每進用一人以二人核計。
警政、消防、關務、國防、海巡、法務及航空站等單位定額進用總人數之計算範圍，得於本法施行細則另定之。
依前項規定不列入定額進用總人數計算範圍之單位，其職務應經職務分析，並於三年內完成。
前項職務分析之標準及程序，由中央勞工主管機關另定之。
《身心障礙者權益保障法》第 38-1 條
事業機構依公司法成立關係企業之進用身心障礙者人數達員工總人數百分之二十以上者，得與該事業機構合併計算前條之定額進用人數。
事業機構依前項規定投資關係企業達一定金額或僱用一定人數之身心障礙者應予獎勵與輔導。
前項投資額、僱用身心障礙者人數、獎勵與輔導及第一項合併計算適用條件等辦法，由中央各目的事業主管機關會同中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 39 條
各級政府機關、公立學校及公營事業機構為進用身心障礙者，應洽請考試院依法舉行身心障礙人員特種考試，並取消各項公務人員考試對身心障礙人員體位之不合理限制。
《身心障礙者權益保障法》第 40 條
進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。
庇護性就業之身心障礙者，得依其產能核薪；其薪資，由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣（市）勞工主管機關核備。
《身心障礙者權益保障法》第 41 條
經職業輔導評量符合庇護性就業之身心障礙者，由辦理庇護性就業服務之單位提供工作，並由雙方簽訂書面契約。
接受庇護性就業之身心障礙者，經第三十四條之職業輔導評量單位評量確認不適於庇護性就業時，庇護性就業服務單位應依其實際需求提供轉銜服務，並得不發給資遣費。
《身心障礙者權益保障法》第 42 條
身心障礙者於支持性就業、庇護性就業時，雇主應依法為其辦理參加勞工保險、全民健康保險及其他社會保險，並依相關勞動法規確保其權益。
庇護性就業者之職業災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
庇護工場給付庇護性就業者之職業災害補償後，得向直轄市、縣（市）勞工主管機關申請補助；其補助之資格條件、期間、金額、比率及方式之辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 43 條
為促進身心障礙者就業，直轄市、縣（市）勞工主管機關應設身心障礙者就業基金；其收支、保管及運用辦法，由直轄市、縣（市）勞工主管機關定之。
進用身心障礙者人數未達第三十八條第一項、第二項標準之機關（構），應定期向所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金繳納差額補助費；其金額，依差額人數乘以每月基本工資計算。
直轄市、縣（市）勞工主管機關之身心障礙者就業基金，每年應就收取前一年度差額補助費百分之三十撥交中央勞工主管機關之就業安定基金統籌分配；其提撥及分配方式，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 44 條
前條身心障礙者就業基金之用途如下：
一、補助進用身心障礙者達一定標準以上之機關（構），因進用身心障礙者必須購置、改裝、修繕器材、設備及其他為協助進用必要之費用。
二、核發超額進用身心障礙者之私立機構獎勵金。
三、其他為辦理促進身心障礙者就業權益相關事項。
前項第二款核發之獎勵金，其金額最高按超額進用人數乘以每月基本工資二分之一計算。
《身心障礙者權益保障法》第 45 條
各級勞工主管機關對於進用身心障礙者工作績優之機關（構），應予獎勵。前項獎勵辦法，由中央勞工主管機關定之。
《身心障礙者權益保障法》第 46 條
非視覺功能障礙者，不得從事按摩業。
各級勞工主管機關為協助視覺功能障礙者從事按摩及理療按摩工作，應自行或結合民間資源，輔導提升其專業技能、經營管理能力，並補助其營運所需相關費用。
前項輔導及補助對象、方式及其他應遵行事項之辦法，由中央勞工主管機關定之。
醫療機構得僱用視覺功能障礙者於特定場所從事非醫療按摩工作。
醫療機構、車站、民用航空站、公園營運者及政府機關（構），不得提供場所供非視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作。其提供場地供視覺功能障礙者從事按摩或理療按摩工作者應予優惠。
第一項規定於中華民國一百年十月三十一日失其效力。
《身心障礙者權益保障法》第 46-1 條
政府機關（構）及公營事業自行或委託辦理諮詢性電話服務工作，電話值機人數在十人以上者，除其他法規另有規定外，應進用視覺功能障礙者達電話值機人數十分之一以上。但因工作性質特殊或進用確有困難，報經電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關同意者，不在此限。
於前項但書所定情形，電話值機所在地直轄市、縣（市）勞工主管機關與自行或委託辦理諮詢性電話服務工作之機關相同者，應報經中央勞工主管機關同意。
《身心障礙者權益保障法》第 47 條
為因應身心障礙者提前老化，中央勞工主管機關應建立身心障礙勞工提早退休之機制，以保障其退出職場後之生活品質。
延伸閱讀：身心障礙者想了解更多、更完整的找求職平台與操作方式，可參考這篇 身心障礙工作怎麼找？3大求職平台使用教學+線下機構服務介紹（附最新身障職缺
104人力銀行「身心障礙」相關職缺
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【身心障礙】相關法令權益，還有這些觀點
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職場女性過半數認為上班兼顧家庭是最大瓶頸 逾7成女性未申請家庭照顧假
拚工作、照顧家庭，職場媽媽辛苦了！母親節來臨，104人力銀行數據觀察，女性主管人數占比仍遠低於男性，2024年整體主管女性占35%、男性占65%；另外，超過半數女性認為「上班兼顧家庭導致身心俱疲」與「因生育中斷職涯」是職場最大瓶頸，更有54%女性認為工作表現不如預期成為壓力主因。雖然政府提供「家庭照顧假」、「減少工時或彈性工時」協助職場媽媽，但逾7成職場媽媽並未申請。104人力銀行彙整徵才企業提供八種貼心福利，例如設立托育設施、減工不減薪、備孕支持與助孕假等，支持職場媽媽兼顧工作與家庭，減降壓力。
主管職女性僅占三成 2021年起更陷入原地踏步
勞動部統計，2025年3月女性勞動力人口約542.8萬人占45%，比10年前略增1個百分點。隨著女性學經歷更加完備，職場女性升遷是否更加順暢？104人力銀行分析近10年1,212萬筆求職會員工作經歷發現，2024年基層及中階主管女性占比35%、10年增加2.4個百分點，高階主管女性占比32%、10年增加8.4個百分點，幅度雖有增加，但自2021年起，已呈原地踏步，企業仍需持續給予優秀女性晉升機會。
上班兼顧家庭讓女性身心俱疲 生育中斷職涯則是年輕女性最大擔憂
104人力銀行稍早調查女性工作者的職場瓶頸，55%女性認為「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」，54%「因生育中斷職涯」，48%「中斷職涯後，想重回職場卻因年紀大，或專業過時而無法銜接」。不同年齡女性面臨的瓶頸也有所不同，29歲以下有63%認為瓶頸是「因生育中斷職涯」，30-39歲當中有58%「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」、「因生育中斷職涯」，40-49歲57%「白天上班、晚上顧家，疲於奔命影響工作表現或身心俱疲」，50歲以上67%「中斷職涯後，想重回職場卻因年紀大，或專業過時而無法銜接」。
70%女性未申請家庭照顧假 八種貼心福利為媽媽抒壓
政府雖提供「家庭照顧假」協助職場媽媽面對家庭工作兩頭燒產生的壓力與瓶頸，但104人力銀行調查，11%女性申請過程遭到歧視、不平等對待、或刁難，70%不曾申請，主要原因為：不知道此假別、用其他假別代替、擔心被刁難質疑；而「減少或彈性調整工時」沒申請的比例更達90%以上，主要原因為：不知道此措施、公司未滿30人、有家人或托嬰中心或保姆照顧。
減降職場媽媽負荷，104人力銀行呼籲企業除了落實提供既有福利，也統整部分企業的做法：
1.公司自設或補助托育設施與安親服務：除了自設幼兒園或安親中心，依員工上下班延長托育時間，減輕負擔。
2.彈性工時與遠距上班：實施彈性出勤時段、每週數日遠距工作，協助員工兼顧家庭與職場。
3.減工不減薪：部分企業允許家有孩子的員工每日減少一小時工時，或提供每月一天全薪育兒照顧假，薪資不減、考績不影響，保障工作與育兒權益。
4.健康與備孕支持：提供健康風險評估與一對一醫師諮詢，或是孕期專屬停車位、好孕專車，關注女性身心健康。
5.支持育嬰留停與職務代理津貼：規劃彈性育嬰留停制度，或補助育嬰留停期間的「代理人津貼」，鼓勵團隊互助並減輕部門負擔。
6.推動性別平等與女性升遷機會：量化統計公司過往女性員工任職主管比例，明確規劃成長目標與執行方式。
7.增設助孕假別：提供有薪助孕假、高齡生育津貼，貼心照顧女性努力備孕的需求。
8.打破性別角色，鼓勵男性育兒參與：提供不分性別的育兒假與育兒支持福利，強化照顧者並非僅限媽媽的多元概念。
104人力銀行指出，SDGs永續發展第五項目標「實現性別平等，賦予婦女權力」，性別平等已是普世價值，而在知識與技能為王的數位時代，性別差異與歧視也應加速弭平。以企業的角度，重視性別友善將更能彰顯自身雇主品牌，以多元共融的形象提高企業競爭力。
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你以為的好意，可能是歧視與偏見？打造「懷孕友善職場」從你我做起
很難想像，有時我們「以為的好意」在懷孕的職場女性耳中，可能變成了無聲的壓力源，甚至認為懷孕期間並不是期待能夠獲得多特殊的待遇，但求「正常就好」的一般尊重。友善職場需要從制度、文化和態度三力著手，《104職場力》帶您從「輝凌藥品」的經驗看起，探討企業該如何打造「懷孕友善職場」。
文／《104職場力》
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壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重友善職場，需要制度、文化與態度三力落地從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在今天的職場中，「友善」不該只是口號，更不能淪為表面工程。根據2025《職場懷孕友善調查報告書》，85%職場女性將「懷孕與家庭友善福利政策」列為就職的前三大考量因素。這不只是人力資源策略的一環，更是一場關於公平、尊重與職涯永續的深刻改革。
台灣社會的性別平權意識雖逐年進步，相關法規如《性別工作平等法》、《勞動基準法》也已設下保護機制，然而制度的推動速度，顯然仍趕不上現實職場中的歧視與偏見。對許多女性而言，懷孕並不是一件能輕鬆說出口的事，它往往伴隨著被標籤、被邊緣化，甚至被懷疑是否「還能勝任」的焦慮與壓力。
這絕非個人的選擇與掙扎，而是整體結構與文化的待解課題。
壓力無聲，焦慮不語──她們的懷孕職場日常
當我們說「懷孕不是病」，職場上卻往往把它當成負擔來對待。由輝凌藥品與104人力銀行共同發起的《職場懷孕友善調查報告書》指出，有31%的女性難以向主管啟齒自己懷孕的消息，24%的人也難以對同事坦白，原因多是「擔心影響職涯」、「害怕拖累團隊」。在這樣的文化底色下，女性常選擇隱忍，甚至把自己的健康與權益往後擺。
這樣的隱形壓力，並不只是來自他人有意的質疑，更來自制度不足以支撐的現實。許多企業未落實彈性制度，缺乏有效的工作替補機制，讓孕期員工不得不一肩扛起責任，寧可犧牲休息，也不敢讓工作「出錯」。
調查中，超過一半（53.8%）的受訪者表示在懷孕期間感受到高壓力，其中10.6%的人直言「壓力非常高」。而29%的人表示曾因懷孕而影響職場關係，顯示職場氛圍的不友善並不罕見，甚至成為她們懷孕期間最大的心理負擔來源之一。同事間微妙的互動、無形的排擠，讓原本不易的孕期顯得更加孤單。
更令人憂心的是，每四位女性中，就有一人親身經歷過懷孕歧視。這些歧視不再只是明目張膽的否決升遷，更多時候是包裹在「為你好」的勸說與建議中—「怎麼不考慮在家安心養胎？」、「這階段應該好好休息」等話語，無形中將懷孕視為職場戰力的削弱。32%的女性表示曾在職場中遭遇不友善言語，其中不乏暗示她們「不如安心待在家」的傳統觀念。
此外，不僅懷孕會帶來孤獨感，辛苦備孕同樣承擔著種種壓力。隨著晚婚晚孕成為趨勢，人工生殖治療的需求日益增加，其間備孕者所承受的身心煎熬，往往不亞於懷孕，甚至更難被理解。因此，企業與大眾不僅應對懷孕者抱持善意，也須對生育治療有基本認識，方能對更沉默的備孕者提供同理與支持。
無須特殊待遇，正常就好─她們真正想要的是尊重
值得關注的是，懷孕女性的真正訴求從來不是特別待遇，而是一種正常化、去標籤的對待。調查顯示，51%的女性期望的職場對待方式是「平常心就好，不需差別對待」。她們並非要享有豁免權，只希望在身體與心理狀態仍能工作的條件下，被當作一位正常同仁看待。
此外，39%的人希望請假時不被刁難或懷疑。例如產檢假、孕期不適病假、臨時請假等，雖為法律保障，實務中仍時常因主管態度不明或公司制度不清而遭遇阻礙。更進一步，有31%的準媽媽希望在遇到體能負擔大時能獲得「需要出力的工作我來幫你」這樣主動的協助。
友善職場，需要制度、文化與態度三力落地
近年積極推動孕產友善職場的輝凌藥品，於6月3日攜手104人力銀行舉辦「職場懷孕友善專家座談會」，本次活動由輝凌藥品台灣總經理黃正安親自出席，並邀請104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈等專家，以及來自35家跨產業企業的人資與代表齊聚一堂，共同探討職場中與孕產相關的潛在歧視風險，並從多元角度分享實務解方。
▲ 輝凌藥品台灣總經理（右）現場親自分享企業內部的實踐經驗，為與會的人資夥伴提供寶貴參考。期待透過更多企業的共同參與及努力，攜手打造更友善、更包容的職場環境。左為不孕症治療專家，台灣生殖醫學會蔡英美理事長。（ 圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
針對友善職場，輝凌提出三大落地層面，提供企業一套可操作的指引，包含了從制度設計的彈性支持、文化態度的形塑，到同事間的日常行動。
首先，制度設計需有彈性與可執行性。彈性工時、遠端工作、階段性工作調整等措施，應納入正式流程，並建立「產後職涯回歸計畫」，協助復職與銜接，讓制度本身就能支持員工安全度過孕期。生產後更提供完善的育兒及母嬰支持措施，復職後也能安心工作。
其次，文化氛圍須由上而下推動。管理層的公開支持與理解，是團隊友善文化的起點。公司可透過內訓與領導層示範，建立一個「孕期不是工作障礙」的集體認知。當主管表達肯定、正常對待，團隊自然會跟進。
最後也是最重要的，同事之間的日常態度是關鍵。同仁只需平常心對待，不過度關心與保護，也不冷漠忽視。理解請假背後有真實需求，在工作安排上主動協調、分擔，而非將其視為團隊負擔。真正的支持，是無聲的默契，不是額外的照顧。
這三個層面若能同步落實，企業便能從表面友善，真正轉化為制度、文化與心態上的進步。
從你我開始，與企業一同打造友善共融職場
在台灣，也有更多企業開始重視友善職場。作為關懷母嬰健康的企業，輝凌藥品在內部早已將「支持孕產員工」視為企業責任的一環。這不只是為了響應性別平權，更因為他們深信，一個能讓人自在生活的職場，也將孕育出最穩定、最具動能的團隊。
輝凌的支持家庭福利措施，讓員工從備孕、懷孕、生產到育兒，每個階段都得到全面照顧，例如無性別區分的育嬰假、彈性工時、遠端工作與懷孕期工時調整，讓員工能依個人狀況規劃職場節奏。最特別的是，輝凌甚至還為備孕中的員工，提供無上限的生殖醫學治療全額補助，讓員工能在安心工作的同時，兼顧生育規劃與職涯發展。
輝凌的實踐證明，「友善」不只是福利的堆疊，而是企業價值的具體展現。打造懷孕友善職場，不僅有助於女性的職涯永續，更是企業永續經營的重要一環。 懷孕不是特權，只是人生旅程的一部分。當企業以制度支持、文化理解與人性關懷維護員工，我們所創造的將不只是幸福職場，更是可持續的未來。從現在，每家企業、每位員工，都可以是改變的起點！
▲ 6/3(二) 「職場懷孕友善 專家座談會」四位講師（從左至右為輝凌藥品台灣總經理黃正安、台灣生殖醫學會理事長蔡英美、台灣婦產科醫學會秘書長黃建霈及104人力銀行人力資源處資深協理江錦樺）與35家企業夥伴現場合影，共同為友善職場開啟良善的起點。（圖片來源：輝凌藥品授權轉載）
歡迎至「識破懷孕隱形歧視，從職場對話開始」專頁了解更多，從真實數據出發，和我們一起打造更溫暖、更公平的友善職場。
孕經濟：月子中心產業發展現狀及未來策略探討
孕經濟：月子中心產業發展現狀及未來策略探討
隨著現代社會生活理念的轉變，小家庭結構日益普遍，女性經濟自主性逐漸提升，坐月子的傳統模式也正面臨著革新與挑戰。傳統上，產婦多由家人或長輩協助坐月子，但隨著家庭結構的改變以及女性對自身健康的重視，越來越多的產婦選擇專業的月子中心或相關服務來進行產後調理。這一市場需求的變化，促使月子中心產業迅速擴展，形成了一條完整且多元化的產業鏈。
月子中心產業現狀分析
目前，月子中心已不僅僅是提供基本的產後護理服務，而是逐漸轉型為一種綜合性的健康管理平台。從月子餐供應鏈到專業月嫂服務，再到心理諮詢與嬰兒照護，各項服務都在不斷細化與專業化，以滿足現代產婦的多樣化需求，月子中心也開始引入智能化管理系統，例如使用健康監測設備追蹤產婦的身體恢復情況，以及利用數據分析提供個性化的調理方案。
儘管月子中心產業發展迅速，但仍面臨著一些挑戰。例如，市場競爭加劇導致服務同質化問題突出；部分中心在服務品質上未能達到消費者期望；以及如何平衡高端服務與合理價格之間的矛盾等。這些問題亟需產業內部進行深入思考與策略調整。
建議創新商業模式：突破瓶頸的關鍵
為了突破現有瓶頸，月子中心需要採取創新的商業模式來提升競爭力。以下是幾個值得探討的策略方向：
1. 提供客製化服務
現代產婦的需求各不相同，月子中心可以通過深入了解客戶需求，設計個性化的調理方案。例如，針對不同年齡層、健康狀況或文化背景的產婦提供定制化的月子餐、護理方式以及心理支持服務。
2. 整合資源，打造全方位健康管理平台
除了提供傳統的產後護理服務外，月子中心可以與其他健康相關產業合作，如營養師、心理諮詢師、育兒專家等，形成一個全方位的健康管理平台。這樣不僅能提高服務附加值，也能吸引更多消費者。
3. 引入科技提升服務效率
利用智能設備與數據分析技術，月子中心可以更精確地監控產婦的恢復情況。例如，通過穿戴式設備記錄睡眠狀態、心率、血壓等數據，並根據分析結果調整護理方案。此外，透過線上平台提供即時諮詢與預約服務，也能提升顧客滿意度。
4. 強化品牌形象與市場定位
在競爭激烈的市場中，建立強大的品牌形象至關重要。月子中心可以透過社群媒體行銷、口碑營銷以及專業認證等方式，提升自身在消費者心中的信任度與辨識度。
隨著孕經濟持續升溫，月子中心的市場規模預計將進一步擴大，要在這個充滿潛力的市場中脫穎而出，除了提供高品質的服務外，更需要具備創新思維與靈活應變能力。透過不斷優化服務模式、整合資源並引入科技，月子中心有望成為現代女性產後調理的首選平台，未來，月子中心不僅是產婦休養的場所，更可能成為一個綜合性的健康管理機構，甚至延伸至家庭健康管理領域。如何抓住這一趨勢並制定長遠策略，是每一家月子中心需要深思的重要課題。唯有與時俱進，不斷創新，才能在孕經濟浪潮中立於不敗之地。
參考資料
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104.10.07 經營團隊-好婆婆專業月子餐-孕世界實業 -詹翔霖教授
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創業輔導店家-詹翔霖教授 – Facebook
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口碑行銷增加品牌信任度-網紅店的社群經營-詹翔霖副教授
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餐飲倒閉率雖高！ 但開店創業成功的主因素都類同-詹翔霖副教授
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月子中心行業：競爭藍海與未來發展-詹翔霖老師 - udn部落格
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塑造精實團隊與菁英-好婆婆專業月子餐-孕世界 -詹翔霖教授
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網紅商品打造-金葡萄-餐飲創業的籌備開店0到1-詹翔霖副教授
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企業內訓|企業教育訓練課程-財團法人創新智庫暨企業大學基金會
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婚顧公司異業聯盟月子中心：競爭藍海與未來發展-策略聯盟 - 詹翔霖
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chanrs詹翔霖 - 長照/日照的六感服務體驗抓住顧客的心-服務藍圖
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育嬰商品 （托嬰）月子中心：競爭藍海與未來發展-策略聯盟
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商業模式+策略+創新 青年青創事業見習交流團 詹翔霖副教授 | PDF
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動物醫院經營管理策略- 詹翔霖副教授 | PDF - Scribd
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101.10.24 微型創業-個案研析課程-詹翔霖教授 | PPT
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如何運用機構六項品質監測指標 照護服務品質 服務品質
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104.04.00-卓越服務質量與專業態度—顧客互動關係-詹翔霖教授-上海
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巷弄長照站挑戰與對策-「日照中心籌設」詹翔霖副教授
20. https://blog.udn.com › chanrs
長照/日照的品質機能展開 （QFD）提升服務品質抓住顧客的心-KSF - 詹翔霖
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